https://virgool.io/feed/@crm268 fa 2026-06-18 22:12:26 https://files.virgool.io/upload/users/451324/avatar/C17ByT.jpeg?height=120&width=120 https://virgool.io/@crm268 https://virgool.io/@crm268/%DA%A9%D8%A7%D9%86%D9%88%D9%86-%D8%A7%D8%B1%D8%B2%DB%8C%D8%A7%D8%A8%DB%8C-%D9%88-%D8%AA%D9%88%D8%B3%D8%B9%D9%87-%DA%86%DB%8C%D8%B3%D8%AA-vic9vjiuspqb کانون ارزیابی و توسعه، ارزیابی دقیق و مفصل مهارت ها، سازگاری سازمانی و نیازهای توسعه ای فرد با ارزیابی آنها از نظر شایستگی های مختلف مورد نیاز برای موفقیت در کار با استفاده از چندین ابزار است. سازمان­ها برای ارزیابی نیروی کار آینده یا فعلی خود به دلایل مختلف از جمله استخدام، شناسایی نیازهای آموزشی، شناسایی پتانسیل بالا و برنامه ریزی جانشینی، از کانون ارزیابی استفاده می کنندکانون توسعه در مدیریت منابع انسانی برای اقدامات  طراحی برنامه ریزی سازمانی و توسعه استفاده می شود، که شامل شناسایی نیازهای آموزشی، شناسایی پتانسیل بالا، توسعه رهبری و برنامه ریزی جانشینی است. تفاوت کانون ارزیابی و کانون توسعه این است که در هنگام استخدام و گزینش غالباً از کانون ارزیابی استفاده می شود، و برای اهداف توسعه فردی و سازمانی کانون توسعه مورد استفاده قرار می گیرد.کانون ارزیابی حضوری:سازمان­ها، به عنوان بخشی از کانون­ های ارزیابی، برای قطع ارتباط از روال روزمره، ایجاد تعهد شغلی و افزایش خودآگاهی، کارمندان را به طور انتخابی به یک محل خارج از محدوده دفتر می فرستند. شرکت کنندگان چندین فعالیت از قبیل نقش آفرینی، بحث های گروهی، مصاحبه های رفتاری و ارائه انگیزه تجاری را انجام می دهند. در همین حال، ارزیاب های باتجربه شرکت کنندگان را از نظر رفتار نشان دهنده آنها مورد مشاهده و ارزیابی قرار می دهند. در پایان هر فعالیت، ارزیاب ها مشاهدات خود را مقایسه می کنند و درباره عملکرد هر شرکت کننده به بحث می پردازند. هنگامی که آنها در مورد عملکرد فردی به توافق رسیدند، یک گزارش دستی تهیه می کنند که شرکت کنندگان براساس آن، بازخورد یک به یک دریافت می کنند.با توجه به ریسک بالا و هزینه های مربوطه، کانون­های ارزیابی حضوری برای همه سطوح شغلی راه اندازی نمی شوند. آنها برای مدیران ارشد، مدیران عامل و مشاغلی از این دست به بهترین وجه مناسب هستند. همچنین، از آنجا که این روش باعث ایجاد ناراحتی قابل توجهی در مدیریت تدارکات می شود، استفاده از این رویکرد توصیه نمی گردد.کانون ارزیابی مجازی: کانون ارزیابی مجازی، نوع آنلاین کانون ارزیابی سنتی است که درک جامعی از داوطلب ها را بدون به خطر انداختن کیفیت و استاندارد تعیین شده توسط مراکز ارزیابی حضوری فراهم می سازد. درست همانطور که کارمندان در یک کانون ارزیابی سنتی فعالیت هایی را انجام می دهند، کانون­های ارزیابی مجازی نیز در یک فضای مجازی شبیه سازی شده طیف گسترده ای از فعالیت ها را ارائه می دهند. ارزیاب (ارزیاب های) مجازی برای نظارت بر برخی از فعالیت­ها حضور دارد.برخلاف کانون­های ارزیابی  حضوری، کانون­های ارزیابی مجازی دارای ابزارهای متعددی هستند که برای شایستگی های رفتاری طرح ریزی شده اند. این ابزارها ب­صورت آنلاین مدیریت می شوند و به دنبال آنها تهیه گزارش­های خودکار، رفع دردسر تدارکات، کاهش اقدامات دستی و جلوگیری از هزینه های سربار در انجام ارزیابی های حضوری گسترده انجام می گیرد – همه اینها بدون ایجاد مانع در استانداردسازی و صحت نتایج هستند.کانون­های ارزیابی مجازی برای کارمندانی که تیم یک نفره خود را در پروژه ها و وظایف کاری مدیریت می کنند و مدیران به بهترین وجه مناسب هستند.آینده کانون ارزیابی: بیش از یک دهه است که سازمانها ترجیح داده اند به روش ارزیابی سنتی عمل کنند زیرا عنصری از مداخلات انسانی را فراهم می کند. با این حال، با توجه به کار دستی زیاد، دلایل مختلفی وجود دارد که چرا تیم های یادگیری و توسعه (L&D) و منابع انسانی (HR) توجیه بکارگیری کانون­ های ارزیابی حضوری را دشوار می دانند.در حالی­که چشم انداز مدیریت استعداد همچنان در حال تکامل و استفاده از فناوری های مدرن است، متخصصان منابع انسانی در حال حاضر می توانند از فناوری برای آموزش و توسعه نیروی کار خود استفاده کنند.برای جلوگیری از عواقب اتکا به کانون ارزیابی سنتی، سازمانها علاوه بر ارائه نتایج معتبر و هم تراز با رویکرد  حضوری، برای تسریع در روند کار به تدریج ابزارهای آنلاین را در پیش می گیرند. کانون­ های ارزیابی مجازی علاوه بر اینکه می توانند بر بیشتر مشکلات موجود در ارزیابی های حضوری غلبه کنند، در عین حال ظرفیت بالقوه متقاضیان در دسترس سازمان را بسیار گسترش می­دهند.بازار رقابتی جهانی، سازمانها را ملزم می کند اهداف استراتژیک خود را با نیازهای بازار هماهنگ کنند تا از تداوم کسب و کار اطمینان حاصل  نمایند. کانون­ ارزیابی مجازی می تواند در دستیابی به نتایج مطلوب، کارآمد و موثر باشد. این یک محیط مقرون به صرفه از نظر زمان و هزینه است، و ارزیابی ها را می توان از راه دور انجام داد. در همین حال، کانون­ ارزیابی ترکیبی که هر دو عنصر فنی و انسانی را یکپارچه می سازند به طور فزاینده ای در حال تبدیل شدن به اولین گزینه برای اقدامات حیاتی برنامه ریزی سازمانی هستند.افزایش توان محاسباتی، استفاده از محاسبات آماری را میسر می سازد که دیدگاه های مختلفی را درباره موضوعاتی مانند اعتبار نشان می دهد. رفتارهای خرد شرکت کنندگان، مانند حرکات چشم و میزان تعریق را می توان با استفاده از فناوری به دست آورده و تحلیل کرد.با استفاده از الگوریتم ها و داده های بزرگ، می توان نتایج ارزیابی را شبیه سازی کرد و گزارشات بازخورد را ظرف چند ساعت انجام کانون ارزیابی مجازی تهیه نمود. مزایای احتمالی پیشرفت های فناوری چندین برابر است: دقت ارزیابی ها را می توان از طریق ترکیبی از نقاط داده ای زیاد افزایش داد؛ سرعت در دسترس بودن نتایج ارزیابی را می توان افزایش داد؛ غنای بازخورد را می توان افزایش داد. موسسه رشد سرمایه انسانی ایرانیان(رسا) موسسه رشد سرمایه انسانی ایرانیان(رسا) Sun, 30 May 2021 15:31:08 +0430 https://virgool.io/@crm268/%D9%87%D8%B4%D8%AA-%D8%A7%D8%B4%D8%AA%D8%A8%D8%A7%D9%87-%D8%B1%D8%A7%DB%8C%D8%AC-%D8%AF%D8%B1-%D8%AA%D8%B9%D8%B1%DB%8C%D9%81-%D8%B4%D8%B1%D8%AD%D8%B4%D8%BA%D9%84-uhijydscvwg2 شرح‌شغل یک مجموعه کامل از مسئولیت‌های مورد نیاز، مهارت‌ها و رفتارها، حوزه‌های دانش، تحصیلات و دیگر موارد است. شما می‌توانید با اضافه کردن شایستگی‌های مرتبط به ارزش شرح‌شغل سازمانی خود بیافزایید تا آنها در فرآیندهای مرتبط با نیروی انسانی کاراتر شوند. نوشتن و یا ایجاد کردن یک شرح‌شغل به روش صحیح، به شما کمک می‌کند تا از ساخت شرح‌شغل‌های ترکیبی که “فرانکشتاین” نامیده می‌شوند، اجتناب کنید. این نوع از شرح‌شغل‌ها معمولا با استفاده از بخش‌های مختلف برگرفته شده از تعریف‌های شغلی گوناگون بر روی اینترنت ساخته می‌شوند که محتوای آن‌ها یا گیچ کننده است و یا خیلی روان نیست.هشت اشتباه رایج در تعریف شرح‌شغل۸ اشتباه در شرح‌شغل که باید از آنها اجتناب شوداگر شما نمی‌دانید که شرح‌شغل شامل چه چیزهایی‌ می‌باشد ممکن است تصادفا کارتان به نوشتن یک شرح‌شغلی مشابه “فرانکشتاین” (شرح‌شغل ترکیبی) برسد که احتمالا بسیاری از افرادی که شرح‌شغل شما را می‌خوانند فراری دهد. در این قسمت ۸ اشتباه یا دام شرح‌شغل ارائه شده است که می‌توانید هنگام ایجاد شرح‌شغل برای سازمان خود از آنها اجتناب بورزید۱- اهداف را نام نبریداهداف سازمانی می‌توانند در طی سال‌ها تغییر نمایند. برای مثال، اگر شما صاحب یک مزرعه بودید ممکن بود هدف شما داشتن تعدادی کارگر برای برداشت روزانه ۲۵ بوشل محصول می‌بود. اگر شما تعداد کارگر یا محصولات بیشتری داشته باشید، می‌تواند هدف اصلی شما را تغییر دهد.هدف سازمانی که ممکن است در طول زمان تغییر نماید چرا در شرح‌شغلی ذکر شود؟ اضافه کردن هدف به شرح‌شغلی ارزش آن را به کاغذ محدود می‌کند. در حالیکه شرح‌شغلی فرصتی هست که از آن می‌توانید استفاده بهتری نمایید.اگر اهداف سازمانی دارید، آنها را برای داوطلبان برگزیده شغل مورد نظر ذکر نمایید (بعد از مصاحبه)۲- انتظارات غیرواقعی را مطرح نکنیداین یکی از موارد مهم است، هر چند که متخصصان منابع انسانی هنگام ایجاد یک شرح خوب شغلی به آن توجه نمی‌کنند. موضوعی که داوطلبان برای یک شغل انتظار دارند، صداقت در مورد کاری است که می‌خواهند انجام دهند.داوطلبانی که صنعت شما را می‌شناسند متوجه انتظارات غیرواقعی می‌شوند. این موضوع می‌تواند از طریق یک حس درونی یا عبارتی که شما تلاش می‌کنید پنهان نمایید و یا از آن شانه خالی کنید و یا جمله‌ای که ساختگی به نظر می‌آید، اتفاق افتد. برای مثال، شرکت X از یک داوطلب می‌خواهد که محصولات را به فروش برساند و محتوای بازاریابی ایجاد نماید. حال آنکه شرح‌شغلی برای یک دستیار اجرایی تدوین شده است. این موضوع می‌تواند بهترین داوطلبان را فراری دهد (چرا که دستیاران اجرایی به اندازه کافی پرمشغله هستند). حتی اگر کسی موقعیت شغلی مورد نظر را بپذیرد، تا چه حد اطمینان خواهید داشت که تا ۶ ماه آینده نیز حضور داشته باشد؟۳- در مورد فرهنگ شرکت و جزئیات شغلی اغراق نکنیدآیا شرکت شما دین خودش را به اجتماع محلی‌اش ادا می‌کند؟ آیا سازمان شما از کارکنانش انتظار دارد که آخر هفته‌ها در دسترس باشند؟ اگر پاسخ شما به این سوالات مثبت است آنها را در شرح‌شغلی پنهان نکنید و یا بهتر جلوه ندهید. صداقت کلید اصلی است. راجع به فرهنگ سازمان خود و جزئیات شغل، با داوطلبان صادق باشید. آنها در نهایت حقیقت را متوجه می‌شوند (یا زمانی که استخدام شده‌اند یا از طریق سایت). اگر شخصی که به تازگی استخدام شده، متوجه شود که گمراه شده است، شما احتمالا فردی را استخدام کرده‌اید که در ماه‌های آتی سازمان را ترک می‌کند. این اتلاف زمان و پول به ازاء یک استخدام اشتباه است. در شرح‌شغلی خود روراست باشید. این کار شما را از مشکلات مربوط به منابع انسانی در امان نگه می‌دارد.۴- از تکرار بی‌ مورد مطالب در شرح‌شغلی پرهیز کنیدبه‌صورت عضوی از یک تیم عمل کنید. شما باید یک ارتباط گیرنده عالی باشید. این الزامات را در شرح‌شغل‌های مختلف مشاهده می‌کنیم اما آیا آنها مفید هستند؟ واقعیت غم انگیز این است که برخی از متقاضیان شما ممکن است اعضای خوبی برای تیم نباشند و یا به‌طور عالی ارتباط برقرار نکنند اما همچنان برای موقعیت شغلی درخواست ارسال کنند. به جای مطرح کردن این الزامات در شرح‌شغلی، چرا آنها در جلسه حضوری با متقاضیان ارزیابی نشوند؟ مطرح کردن صحیح سوالاتی در مصاحبه که مبتنی بر شایستگی رفتاری هستند می‌تواند در این زمینه کمک بسیاری نماید. از این سوالات استفاده نمایید تا بتوانید ویژگی کار گروهی یا ارتباط دهنده‌ای قوی را ارزیابی کنید.۵- از کلمات اختصاری یا اصطلاحات تخصصی استفاده نکنیدشما می دانید که اصطلاحاتی مانند CRM (مدیریت ارتباط با مشتریان) و SaaS (نرم افزار به عنوان یک سرویس) به چه معناست اما ممکن است این اصطلاحات برای همگان آشنا نباشند. بعضی از متقاضیان شما همچنان در حال یادگیری هستند و ممکن است درباره مفهوم کلمات اختصاری در صنعت مورد نظر اطلاعی نداشته باشند. استفاده از این اصطلاحات درک شرح‌شغلی را سخت می‌کند. حتی ممکن است مانع ارسال درخواست متقاضیان شود و شما ممکن است یک داوطلب خوب که با گذراندن یک دوره آموزشی می‌تواند تبدیل به یک کارمند عالی شود را از دست بدهید.۶- وعده‌های مشخص برای ارتقا یا پاداش ندهیدشما می‌خواهید فرصت‌های رشد در سازمان خود را پررنگ جلوه دهید که در این موضوع مشکلی نیست. فقط از این موضوع به عنوان طعمه‌ای برای جلب توجه متقاضیان استفاده ننمایید چون ممکن است فردی را که فقط علاقه‌­مند به کسب درآمد است و علاقه‌ای به افزودن ارزش به سازمان شما را ندارد انتخاب نمایید. شفاف‌سازی بخش کلیدی این قسمت است. وعده‌ای ندهید که توان برآورده کردن آن را ندارید. به محض اینکه داوطلب وارد کار می‌شود اطمینان حاصل کنید که وعده‌های شما مبتنی بر عملکرد واقعی او هست.۷- از اعمال تغییرات در شرح‌شغلی نترسیدیک تغییر درست هیچگاه بد نیست. با رشد سازمان شرح‌شعلی نیز رشد خواهد یافت. در به­‌روزرسانی شرح‌شغلی خود فعال باشید زیرا که این کار منجر به اسنادی جدیدتر و به‌­روزتر در منابع انسانی می‌شود که وضوح بیشتری را برای داوطلبان آتی به ارمغان می‌آورد. بر اساس داده‌های ما، ۴۳ درصد از شرکت‌ها هرگز شرح‌شغلی‌شان را به­‌روز نمی‌کنند.به­‌روزرسانی‌های منظم در شرح‌شغل برای موفقیت نیروی انسانی در سازمان مهم است و این امر از طریق نرم‌افزار شرح‌شغلی به درستی می‌تواند انجام پذیرد. همچنین از دیدگاه انطباق، زمانی که کارفرما با کارکنان وارد بحث حقوقی می‌شود این موضوع می‌تواند به عنوان یک محافظ برای او عمل نماید.۸- جزئیات کلیدی را حذف نکنیدهدف شما داشتن شرح‌شغلی مختصر و قالب‌بندی شده است. از حذف کردن هر یک از جزئیات مهم شغل هنگام نوشتن شرح‌شغل اجتناب بورزید. برای اطمینان از این موضوع از ۲ نفر از همکاران خود که در موقعیت شغلی مشابه هستند بخواهید تا شرح‌شغل نوشته شده را بررسی نمایند. بعد از بررسی می‌توانید شرح‌شغل آماده شده را بعنوان آگهی استخدام منتشر نمایید (در سایت خود شرکت یا فضاهای برون سازمانی).منبع:شرکت HRSGپدیدآورنده:تیم تحقیق و توسعه رساhttps://rasa-hr.com/9992-2 https://rasa-hr.com موسسه رشد سرمایه انسانی ایرانیان(رسا) موسسه رشد سرمایه انسانی ایرانیان(رسا) Tue, 08 Dec 2020 19:44:16 +0330