https://virgool.io/feed/@ehsantedadi یادگیرنده فعال و علاقه مند به حوزه سنجش، آموزش و توسعه فردی/ سازمانی (شغلی) fa 2026-06-17 02:14:58 https://files.virgool.io/upload/users/144980/avatar/N4ap9h.png?height=120&width=120 https://virgool.io/@ehsantedadi https://virgool.io/Andaze/%D8%A7%D9%86%D8%AF%D8%A7%D8%B2%D9%87-%D9%BE%D9%84%D8%AA%D9%81%D8%B1%D9%85-%D8%A7%D8%B1%D8%B2%DB%8C%D8%A7%D8%A8%DB%8C-%D8%AA%D9%86%D8%A7%D8%B3%D8%A8-%D8%B4%D8%BA%D9%84-%D9%88-%D8%B4%D8%A7%D8%BA%D9%84-ddpr8k5edwmn معرفی استارتاپ اندازهاستخدام با نظر شخصی، یا ببینیم داده ها چه می گویند؟‌در شرکت ها و سازمان های بزرگ واحد منابع انسانی و تیم های جذب و استخدام و در استارتاپ ها و کسب و کارهای نوپا معمولا خود هم بنیان گذاران وظیفه استخدام و انتخاب نیروی انسانی را بر عهده دارند. نیرویی که به دلیل اهمیت آن در اقتصاد دانش بنیان از آن به عنوان سرمایه انسانی یاد می شود. فارغ از بزرگی یا کوچکی اندازه یک کسب و کار، بین یک تا هفت مرحله برای استخدام و ارزیابی تناسب شغل و شاغل در شرکت های مختلف تعریف شده است.به طور معمول فرایند تصمیم گیری در تمامی مراحل استخدام توسط افراد و با قضاوت آن ها انجام شده و اینجاست که پای خطاهای انسانی و سوگیری های شناختی به میان آمده و درصد اطمینان از انتخاب درست و موفقیت در تیم سازی را کاهش می دهد.برای بالا بردن اطمینان و انطباق تناسب شغل و شاغل چه باید کرد؟زمانی که از ارزیابی تناسب شغلی «تناسب بین شغل و شاغل» صحبت می کنیم، قبل از هر چیز باید تعریف آن و نیز متغیر های وابسته به این مقوله را در نظر بگیریم. تعاریف و نگاه های علمی مختلفی در این باره وجود دارد، اما در همه آن ها ۳ نقطه مشترک وجود دارد که در موضوع ارزیابی تناسب شغل و شاغل باید به بررسی آن ها پرداخت. اگر این نقاط مشترک را به صورت یک مثلث سه ضلعی در نظر بگیریم، ضلع اول آن خود فرد شاغل بوده که دارای ویژگی های «سـن، جـنس، سـطح تحـصيلات، تأهـل و تجـرد، سـابقه کـار، دانـش، مهـارت و توانـايي هـاي فـردی» است.ضلع دوم این مثلث، شغل یا همان جایگاه شغلی است که دارای الزامات و پیش نیاز هایی نظیر دانش شغلی خاص، مهارت، شایستگی های رفتاری و ... است.آخرین ضلع مثلث که شاید کمتر به آن توجه شده و در تصمیم گیری ها و ارزیابی های استخدامی نادیده گرفته می شود، سازمان است. هر شرکتی دارای فرهنگ سازمانی و ارزش های گروهی مخصوص به خود بوده که در طول زمان شکل گرفته و بایستی در ارزیابی تناسب شغلی مورد توجه قرار گیرد.علم مدیریت و روانشناسی سازمانی برای کاهش ریسک تصمیم های اشتباه در استخدام و تیم سازی موفق تلاش های زیادی انجام داده و متخصصین این حوزه مدل ها و ابزارهای سنجش و اندازه گیری مختلفی را توسعه داده اند. بررسی و مد نظر قرار دادن داده ها و اطلاعات حاصل از ارزیابی هر ۳ ضلع تناسب شغلی، زمان بر بوده و هزینه زیادی را برای سازمان ها ایجاد می کند.نمایی از پنل ادمین ارزیابی اندازهراهکارها و پیشنهاد های استارتاپ اندازه برای حل این موضوع چیست؟اندازه یک سرویس مدیریت استعداد و ارزیابی تناسب شغل و شاغل است که برای هر یک از مراحلِ ارزیابی پیش از استخدام، سنجش عملکرد، معماری فرهنگ و پیمایش سازمانی راهکارهای علمی در اختیار کسب و کارها می‌گذارد.یکی از ویژگی های متمایز پلتفرم اندازه، قابلیت شخصی سازی آن متناسب با نیاز سازمان هاست. به عبارت دیگر دسترسی به بانکی از مدل های ارزیابی شایستگی های شغلی و آزمون های استخدامی مختلف در بستر یک پلتفرم به صورت آنلاین در اختیار شرکت ها قرار گرفته و آن ها می توانند متناسب با نیازهای استخدامی خود هر یک از ۳ ضلع تناسب شغلی یعنی «شاغل، شغل، سازمان» را مورد ارزیابی قرار دهند و از داده ها و نتایج حاصل در تصمیم گیری و تیم سازی موفق استفاده کنند.مدل های ارزیابی و آزمون های مهارت شغلی، رفتار و شخصیت شناسی و استعداد شغلی اندازه، ضریب اطمینان و احتمال انتخاب نیروی انسانی متناسب را بالا برده و ضمن کاهش خطاهای انسانی و سوگیری های شناختی در تصمیم گیری، به خلق تیم های موفق کاری کمک شایانی می کنند. احسان تعدادی احسان تعدادی Sat, 18 Sep 2021 15:38:25 +0430 https://virgool.io/@ehsantedadi/%D8%B1%D9%88%D8%B4-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D8%AC%D8%A7%DB%8C%DA%AF%D8%B2%DB%8C%D9%86-%D8%AA%D8%B9%D8%AF%DB%8C%D9%84-%D9%86%DB%8C%D8%B1%D9%88-%D8%AF%D8%B1-%D8%B4%D8%B1%D8%A7%DB%8C%D8%B7-%D8%A8%D8%AD%D8%B1%D8%A7%D9%86-%D9%88-%D8%B9%D8%A8%D9%88%D8%B1-%D8%A7%D8%B2-%D8%A2%D9%86-%DB%B5%DB%B5%DB%B0-g98jmekyykma هزینه های حقوق و دستمزد معمولا بخش بزرگی از هزینه های یک کسب و کار را شامل می شوند، برای همین یکی از اولین گزینه های که در شرایط بحران کارفرمایان بدان فکر می کنند، تعدیل نیرو و کوچک سازی منابع انسانی شرکت است. اما این مسئله هم برای کارکنانی که تعدیل می شوند، هم نیروهایی که باقی می مانند و هم خود کارفرما بسیار استرس زا بوده و هر چند در ظاهر و کوتاه مدت هزینه ها را کاهش می دهد، اما هزینه ها و تاثیرات منفی بلند مدتی بهمراه خواهد داشت.برای همین فعالان منابع انسانی در دنیا سعی کرده اند که به دنبال روش های خلاقانه جایگزینی برای عبور از این شرایط باشند. در مقاله ای در مدیوم با همین عنوان ۵۰ روش جایگزین تعدیل نیرو ذکر شده که من سعی میکنم در هفته های آتی از بین آن ها موارد کاربردی تر را انتخاب و با شما به اشتراک بگذارم.متوقف کردن استخدام های جدید: گاهی دیده می شود که یک شرکت با وجود تعدیل نیرو، در بخش های دیگری جذب نیرو انجام می دهد. شرکت ها می بایست این کار را متوقف کرده و تا حد ممکن از روش های گردش نیروی کار برای انجام وظایف بخش های مختلف استفاده کنند. به خاطر داشته باشید که این شرایط موقتی است و شما نباید نیروهای کارآمد خود را به آسانی از دست بدهید. همچنین عبور از بحران نیازمند نگرش انسان گرایانه است.۲. مرخصی بدون حقوق: به صورت گردشی و البته با توافق خود کارکنان (متناسب با شرایط افراد)، برخی از کارکنان را به مرخصی فرستاده تا ضمن کاهش هزینه های جاری فرصت زنده ماندن، عدم تعدیل نیرو و عبور از بحران را برای کل کسب و کار فراهم شود.۳. هفته های کاری کوتاه تر: توافق بر یک روز کاری کمتر در هفته می تواند به شکل قابل توجهی باعث کاهش هزینه ها و مدیریت بهتر شرایط برای عبور از بحران شود.۴. بازنشتگی زودتر از موعد: این مورد در ایران نیازمند همکاری سازمان های نظیر بیمه تامین اجتماعی بوده تا در توافقی به عنوان مثال افرادی که کمتر از ۲ سال به تاریخ بازنشیتگی آن ها مانده، از شرایط بازنشستگی برخوردار گشته و ضمن حفظ درآمد پایدار این افراد از محل بیمه، هزینه های جاری شرکت کاهش یابد.۵. تعریف صندوق ذخیره داخلی: در شرایط اقتصادی بحرانی موضوع نقدینگی اهمیت دارد. برای مدیریت این موضوع و عبور از این شرایط می توانید طی توافق درصدی از حقوق کارکنان را به عنوان ذخیره و بدهی شرکت در نظر گرفته و پس از عبور از شرایط این مبالغ ذخیره شده را به آنها باز گردانید.پ ن ۱ : یکی از اشتباهات مهم و پرتکراری که مدیران شرکت ها در این شرایط مرتکب می شوند این است که بدون توافق و نظر سنجی از کارکنان، خودشان تصمیم گرفته و به عنوان مثال با این پیش فرض که هیچ کس حاضر نیست حقوق کمتری بگیرد و یا به مرخصی بدون حقوق برود، دست به تعدیل نیرو می زنند. شما این اشتباه را نکنید!پ ن ۲: به عنوان کارکنان شرکت ها نیز باید بخاطر داشته باشیم که همه ما سوار بر یک کشتی هستیم و برای عبور از شرایط بحران نیاز داریم تا شرایط اقتصادی کسب و کارها را درک کرده و بیشتر همراهی کنیم.روش های جایگزین تعدیل نیرو در شرایط بحران و عبور از آن- قسمت دوممواردی که در ادامه می آید بخش دوم از مقاله ۵۰ روش جایگزین تعدیل نیرو در شرایط بحران، منتشر شده در مدیوم است که ۵ مورد اول آن پیش از این ذکر شد. در ادامه به بررسی ۵ مورد دیگر می پردازیم. ۶. بهینه کردن هزینه فضای کاری: به دنبال فضای/ دفتر کاری ارزان تر جهت مدیریت جریان نقدینگی بجای تعدیل نیروهای خود باشید!۷. کاهش تولید/ فرایند تولید: اگر صنعتی که در آن فعال هستید با کاهش تقاضا رو به رو خواهد شد، دیگری نیازی به موجودی اضافه و انبار کردن و … نخواهید داشت. کاهش میزان یا فرایند تولید را جایگزین تعدیل نیرو کنید!۸. متوقف کردن برون سپاری ها: اگر پیش از این برخی از فعالیت های مجموعه خود را برون سپاری می کردید، سعی کنید انجام این فعالیت ها را به تیم های داخلی بسپارید!۹. دور کار کردن کلیه فعالیت ها: اگر نوع کسب و کار شما به گونه ای است که می توانید کلیه فعالیت های آن را به شکل دور کاری تعریف کنید، با این کار و صرفه جویی در هزینه های اجاره محل و برق و … مدیریت هزینه ها را جایگزین تعدیل نیرو کنید!۱۰. حذف مزایای غیر ضروری: در شرایط بحرانی کلیه مزایای غیر ضروری که قبلا به عنوان مزیت رقابتی تعریف شده اند را به طور موقت متوقف سازید.ادامه دارد … احسان تعدادی احسان تعدادی Sun, 29 Mar 2020 19:45:55 +0430 https://virgool.io/Andaze/%D8%A8%D9%87-%D8%A8%D9%87%D8%A7%D9%86%D9%87-%D8%AA%D8%B9%D8%AF%DB%8C%D9%84-%D9%86%DB%8C%D8%B1%D9%88-%D8%A2%DB%8C%D9%86%D8%AF%D9%87-%D8%A8%D8%A7%D8%B2%D8%A7%D8%B1-%DA%A9%D8%A7%D8%B1-%D9%88-%D9%85%D8%B4%D8%A7%D8%BA%D9%84-mxiui20hcb6n یک روز صبح مثل همه روزهای دیگر در محل کار خود حاضر می شوید و ایمیلی با این مضمون دریافت می کنید:«احسان عزیز، همانطور که در جریان هستی در چند ماه اخیر شرکت با مشکلات بیشماری نظیر قطعی اینترنت، بالا رفتن قیمت دلار و … روبه رو بوده که باعث شده … در نتیجه علی رغم میل باطنی مان مجبور به خداحافظی و قطع همکاری با شما هستیم!»بعد از خواندن این ایمیل چه حسی به شما دست خواهد داد؟! ترس؟ خشم؟ یا …تصویری که در بالا ترسیم شد، تنها بخش کوچکی از اتفاقاتی است که در زمان تعدیل از شغل مان برای همه ما اتفاق می افتد. قصدم این نیست که به بررسی چرایی و چگونگی این تعدیل ها و قضاوت خوب یا بد بودن آن بپردازم. یا اینکه آدرس ایمیل بدهم و برای ابراز حس همدلی و … از افراد تعدیل شده بخواهم تا رزومه هایشان را برایم ارسال کنند. به عنوان فردی فعال و علاقه مند به حوزه سنجش، آموزش و توسعه فردی (منابع انسانی)‌ سعی دارم تا از این زاویه به بررسی این پدیده پرداخته و راهکارهایی که بر حسب تجربه زیسته و مطالعات گذشته به ذهنم می رسد را اینجا مکتوب کنم، تا در حد توانم در تاریکی شمعی روشن کرده و تنها کارم نالیدن نباشد.نگاهی گذرا به پیش بینی های آینده مشاغل و بازار کار نشان می دهد که در اقتصاد دانش بنیان و در آینده نزدیک که همین حالا هم نشانه های آن را می بینیم:۱. بسیاری از مشاغل از بین رفته و مشاغل جدیدی ظهور می کنند(استفاده بیشتر از ربات ها و هوش مصنوعی در انجام کارها)، ۲. شکل انجام کارها تغییر خواهند کرد ( به طوری که در کمتر از سه سال شما مجبور با باز آموزی و یادگیری مجدد ۳۵ درصد از مهارت های مورد نیاز شغلتان هستید)، ۳. تغییر نگرش نسل جدید در مورد ارزش های کاری ( نوع جامعه پذیری نسل دیجیتال و توسعه زیر ساخت های فناوری اطلاعات باعث افزایش مشاغل فریلنسری و شکل گیری همکاری های شغلی، بدون محدودیت های مکانی و زمانی و … خواهد شد) و بسیاری پیش بینی های دیگر از این دست!این پیش بینی ها را می شود از جنبه های مختلفی بررسی و به نتیجه گیری های متفاوتی دست یافت. اما از نقطه نظر یک فرد برای برنامه ریزی آینده مسیر شغلی خودش همه آن ها یک نقطه مشترک برای بازگو کردن دارند:اینکه خودمان باید مسئول برنامه ریزی و پیگیری پیشرفت شغلی مان باشیم!میانگین ماندن در یک شغل به صورت ثابت در حال حاضر کمتر از ۳ سال است و این یعنی یک زنگ خطر برای هر دو طرف ماجرا، هم کارفرما و هم کارجو!به عنوان یک کارجو این زنگ خطر می خواهد به ما بگوید که منتظر تعدیل نمانید، بلکه هر روز خودمان، خودمان را در معرض تعدیل قرار داده و راهکارهای متناسب مقابله با آن را بیابیم.مهارت های مختلفی برای برنامه ریزی و توسعه مسیر شغلی وجود دارد، اما ۲ مهارت پایه ای مورد نیاز بازار کار آینده، که فارغ از هر شغلی که دارید می بایست به فراگیری و توسعه آن ها اهمیت دهید: یادگیری فعال و مداوم و مهارت شبکه سازی است. امیدوارم در آینده نزدیک فرصت پرداختن بیشتر به این موضوع و آموزش این مهارت ها برایم فراهم شود، اما شما منتظر نمانید و از همین حالا شروع کنید، چرا که شاید فردا نوبت شما باشد که ایمیل خداحافظی را دریافت می کنید! احسان تعدادی احسان تعدادی Fri, 06 Mar 2020 02:18:16 +0330