https://virgool.io/feed/@farhadkaram ریس هیات مدیره تدبیر پرداز دلسا / فعال حوزه ICT / علاقه مند به یادگیری fa 2026-04-15 09:59:01 https://files.virgool.io/upload/users/154869/avatar/XUHOWX.png?height=120&width=120 https://virgool.io/@farhadkaram https://virgool.io/@farhadkaram/%D8%A2%D8%A8-%D8%AF%D8%B1%DB%8C%D8%A7-%D8%B1%D8%A7-%D8%A7%DA%AF%D8%B1-%D9%86%D8%AA%D9%88%D8%A7%D9%86-%DA%86%D8%B4%DB%8C%D8%AF-k8gxsflvlwtb آب دریا را اگر نتوان کشید/هم به قدر تشنگی باید چِشید ( مثنوی معنوی)روایت اول / حضور در خانه بخش خصوصی ،حضور فعال و اثر بخش در قدیمی ترین نهاد حامی بازرگانان که پایه تمامی فعالیت های صنفی و تخصصی بخش بازرگانی از این نهاد آغاز شده بیگمان افتخاری است برای هر بازرگان و صاحب کسب و کار از این رو با توجه به سابقه 30 سال فعالیت تجاری و بازرگانی و همچنین سابقه حضور به عنوان عضو حقوقی در اتاق تصمیم گرفتم برای سه هدف مهم در این رقابت و اتخابات شرکت کنم:عشق به میهن و آبادانی آنآشنایی با دغدغه ها و نیازها ی حوزه بازرگانی و اهتمام به بهبود آنتلاش برای پررنگ تر شدن بخش اقتصاد دیجیتال با حضور افراد فعال در این حوزهروایت دوم / میهمان ناخواندهکاندیداهای انتخابات اتاق بازرگانی از همان اولین دوره های خود برای پیش گیری از تشتت و انتخاب نمایندگانی صالح و موجه و متعلق به یک طیف فکری با تشکیل ائتلاف پا به عرصه انتخابات میگذاشتند. با توجه به فرصت کوتاه توفیق همراهی با هیچ یک از ائتلاف های شکل گرفته را نداشتم چه آنکه نا امید هم نیستم، اما تلاش خود را تا پایان این مسیر با شفافیت و صداقت خواهم داشت.روایت سوم / بودن یا نبودن مسئله این است.علاقه به کار تشکیلاتی، تجربه 3 دهه کار تجاری و داشتن انگیزه و فرصت کافی برای حضور به عنوان نماینده بخش خصوصی در اتاق تهران از دلایل اصلی برای حضور من در این انتخابات است،روایت چهارم / رویکرد تحولی بهتر است یا ...باور من بر آن است آنچه تا کنون در اتاق بازرگانی محقق شده نتیجه زحمات عزیزانی است که با تلاش خود در صدد هموار کردن مسیری برای آینده ایی روشن بوده اند، امروز قدردان زحمات همه بزرگان و افرادی هستیم که با تلاش ایشان ما امروز نهادی را نمایندگی میکنیم که پارلمان بخش خصوصی خوانده میشود و تاثیر به سزایی در هدایت این بخش و صنایع آن دارد. اما این بدان معنی نیست که نیازمند تغییر رویکرد نوین و استفاده از ظرفیتهای جدید و کمتر استفاده شده نخواهیم بود.روایت پنجم / اهداف و ماموریتماموریتهای اتاق بازرگانی به بخش عمومی و تخصصی تقسیم شده، در بخش عمومی توفیقات بسیاری حاصل شده که منافع آن ضمن در برگرفتن کلیه اعضا به عنوان ذینفعان اصلی شامل ذینفعان لایه های بعدی در حوزه مسئولیتهای اجتماعی نیز گشته است. در حوزه تخصصی نیز توفیقات ارزشمند را اتاق داشته که این بخش و ادامه این مسیر جدی ترین بخش اقداماتی خواهد بود که در نظر دارم در صورت توفیق به حضور بر آن اهتمام داشته باشم و از همه مهمتر تقویت ارتباط اتاق با نهادهای حاکمیتی و دریافت امتیازهایی که از الزامات و حقوق بخش خصوصی است. ( مجدد تاکید دارم بر بهبود ، توسعه و ... چه آنکه این اقدامات هم اکنون نیر در جریان و از برنامه های اصلی اتاق بازگانی است.)ادامه دارد ... فرهاد کرم زاده فرهاد کرم زاده Sat, 04 Mar 2023 18:58:07 +0330 https://virgool.io/@farhadkaram/%D8%A7%D8%B2-%D9%85%D8%A7%D8%B3%D8%AA-%DA%A9%D9%90%D9%87-%D8%A8%D8%B1-%D9%85%D8%A7%D8%B3%D8%AA-echxpsslxbjz بی‌گُمان آنچه امروز در هیئت عمومی نَصر در تاریخ 25 خرداد1401 حادِث شُد، با مَطلوبِ خانواده بزرگ فاوا در همه ابعاد بسیار فاصله داشت (حکایتِ ماه من تا ماه گَردون) . برگزاری یک رویداد مهم و اثر گزار در سرنوشتِ و آینده صنف برای اهل فناوری که در هر کوی و بَرزَن از آرمان شهری در مِتاوِرس ، رَمز اَرز ، سَهم اقتصادِ دیجیتال در تولید ناخالصِ داخلی یا ... دَم میزنَد به شیوه کاملا مُبتدی و به سیاقِ انتخابات اواخِر دهه 50 خورشیدی قطعِ به یقین زنگ خطری است تا ما را هشداری باشد به ژَرف اندیشیدن و تلاش برای باور نقاط ضَعف و حرکت به سمت مَطلوب. خلاصه آنکه تَحولِ دیجیتال که خود ما داعیه آن را داریم در هیچ یک از ارکان این نشست مشاهده نشد که نشد!کاستی ها و نواقص فراوان در جزییات رویدادی در این سطح از همان آغاز ورود به محل برگزاری هیئت عمومی قابل مشاهده بود، میز پذیرش، شیوه پاسخگویی و راهنمایی حاضرین، احراز هویت ، تحویل برگه های رای و ... البته تلاوت کلام خدا و پخش سرود ملی تنها مواردی است که به هر شکل در زمان خود و با کیفیت در حد قابل قبول اجرا میشود. عدم حضور یک مجری مُسلَط سبب میشود تا برنامه ها با سرعت و بدون فرصت لازم برای مخاطب به روی صحنه بِرَود، سیستم صوتی و تصویری و کارگردان ارایه های تصویری هم دست کمی از سایر امور ندارد. نامناسب بودن صدای سخنرانها و کیفییت پایین تصاویر حاضرین را تشویق به گفتگوهای دو نفره یا سر کشیدن به گوشی های هوشمند خود میکند. عدم تسلط سخنرانان به دستنوشته های خود از عدم آگاهی ایشان نیست چه آنکه همه مهندسان و کارشناسان خبره صنف هستند، بیشتر به نظر میرسد یا باوری به آنچه ارایه میشود ندارند یا ترس آن دارند که پرسشی از طرف حاضرین مسیر تصویب نوشته هایشان را خدشه دار کند. همچنین تمامی روالهای برگزاری یک مجمع قانونی رعایت نمیشود، برای انتخاب هیات ریسه برگه رای دریافت میشود اما سرعت زیاد برنامه ( شما بخوانید ترس از داوطلب شدن افراد برای حضور در صحنه ) هیات رییسه ایی کاملا تشریفاتی را مستقر میکند. حاضرین هم که همه مراعات میکنند و به اصطلاح در عمل انجام شده قرار گرفته اند احترام نگه میدارند، به ما آموخته اند حرمت امام زاده به متولی آن است. ( از عدم رعایت تشریفات قانونی پیش از مجمع صرف نظر میکنیم که خود مثنوی هفتاد من است ) در ادامه همچنان دَر بَر همان پاشنه میچرخد و گزارشها بی آنکه شما را اِقناع کند روی دور تند خوانده میشود، خوب بر اساس آنچه میشنویم و بسیار تار میبینیم ! شهر در امن و امان است و اهالی صنف باید آسوده خیال به امور جاری خود بپردازند. دقایقی از متن هیات عمومی خارج میشویم در حاشیه سالن لابی های چند نفره، مذاکرات و خوش و بش های معمول و چای و نسکافه ( پذیرایی ضعیف نه از لحاظ کمی که بیشتر از نگاه کیفی ) بر قرار است. همچنان آنچه در سالن اصلی میگذرد نشان از آن دارد که نه مُستَمع نه صاحب سخن تلاشی برای بر سَرِ ذوق آوردن یکدیگر ندارند.برنامه حامی دارد که نام تجاری ایشان در چند جا به چَشم میخورد و از حامی دعوت میشود تا دقایقی سخنرانی کند، علی رغم نقد جدی به این شیوه، به سلیقه برگزار کنندگان احترام میگذاریم و با صبوری و پذیرش حاضرین این بخش نیز ختم به خیر میشود. عدم مطالبه گری دغدغه های صنفی که بیشترین صدمات را در این سالها مُتِحمل شده و نداشتن فرصت کافی برای پرسش ( البته به جز یک یا دو مورد اندک ) را میتوان به نداشتن انگیزه کافی حاضرین ، خستگی راه دور و علاقه دست اندرکاران برای آسه رفتن و آسه آمدن تعبیر کرد.اثری از تَحول و تَحول خواهی مشاهده نمیشود، هر روزنه ایی بر تغییر بسته و هر پرسشی با چند پاسخ کوتاه و کلامی تکراری که حتما رسیدگی خواهد شد روبرو میشود.و در انتها درخواست تحویل آرا به صندوق و شمارش آرا که به همان سیاق با ابتدایی ترین شیوه شمارش انجام شد، فارغ از نتایج و مصوبات حاصل شده که بی گُمان مورد رضایت برگزار کنندگان بود و نتوانست رضایت حداکثری را به همراه داشته باشد ( حداقل در کلام چون در برگه آرا آن کار دیگر کردیم ) برگزاری این رویداد نه تنها نشان از بلوغ صنفی نداشت چه بَسا هشداری بود برای بزرگترین تشکل صنفی کشور تا با بازنگری مجدد در سیاستهای کلان و برنامه های آتی سازمان خود را در زمره پیشگامان صنعت و صنف نگاه دارد.شک نکنید همین برنامه که ایرادات بسیاری بر آن نوشتیم با همت،تلاش سخت کوشی و بِضاعت همکاران مان در دبیرخانه بر پا شده که هفته سختی را نیز داشته اند، در واقع از کوزه همان تَراود که در اوست. شاید ظرفیت ما در دبیرخانه همین است و به قولی رستم و یک دست اسلحه، که ای کاش اینچنین نبود و با برنامه ریزی دقیق تر و اندکی هزینه بیشتر ما شاهد برگزاری رویدادی متفاوت میبودیم، به عنوان صنفی که مدعی است پیشران سایر صنایع است و نقش پر رنگی در تحول دیجیتال در کشور دارد اما خود از این تحول بی بهره مانده است.قدر دانِ شما خواننده و همکار محترم که صبورانه تلخ نوشته های من را پذیرا شدید هستم، چه آنکه میشد در چند سطر از آینده روشن گفت، تقدیر کرد و احسنت گفت اما این حکایت ناصر خسرو را همواره در یاد دارم که:چون نیک نگه‌کرد و پَر خويش بر او ديدگفتا ز که ناليم که از ماست که بر ماستشاید بهترین و بارزترین دستاورد این رویداد، دیدار حضوری همکاران پس از دوران پاندمی و آشنایی بیشتر و گپ و گفت گوها و مراودات صنفی بود، که در نوع خود جای قدردانی داشته و میتواند بهره ایی باشد اندک و آبی بر آتش برای آن دسته از همکاران خوبمان که سختی راه بر خود هموار کردند و خود را به پایتخت رساندند.آنچه نوشته شد و نقدی که شد ابتدا بر خود من به عنوان یک فعال صنفی و عضوی از همین مجموعه پر ایراد وارد است و سپس بر سایر همکارانم، هر گز خود را مُبرا از اشتباهاتی که رخ داده نمیدانیم، ضمن آنکه این نقد خودمانی به خودمان را محلی برای سو استفاده و برداشت به نفع خود آنها که دل در گرو اعتلای صنف ندارند نمیدانم، اما بسیار امید دارم که با پذیرش واقعیت و تلاش صد چندان شش ماه دیگر هیات عمومی داشته باشیم که به آن افتخار کنیم و حضور در آن را از افتخارات و خاطرات خوب خود در دوران حضور در هیات مدیره استانهای خود بدانیم.سرنوشت را باید از سر نوشتشاید این بار کمی بهتر نوشتفرهاد کرم زاده / عضو هیات مدیره نصر تهران فرهاد کرم زاده فرهاد کرم زاده Thu, 16 Jun 2022 08:08:12 +0430 https://virgool.io/@farhadkaram/%D8%AA%D8%AC%D8%B1%D8%A8%D9%87-%D9%86%D9%88%D8%B4%D8%AA-%D9%82%D8%B3%D9%85%D8%AA-%D8%A7%D9%88%D9%84-%D8%AE%D9%88%D8%A8-%D8%AF%DB%8C%D8%AF%D9%86-%D9%88-%D8%B4%D9%86%DB%8C%D8%AF%D9%86-zqciqrctuwmq سال 1370 به صورت رسمی در یک موسسه آموزشی استخدام شدم، البته از سال 1368 و پس از پایان خدمت مقدس سربازی مشغول به کار بودم اما رسمی و به عنوان کارمند از سال 1370 تجربه های خود را آغاز کردم، مصاحبه ورود من بسیار کوتاه بود مدیر موسسه پس از نگاهی به سر و وضع من و چند سوال کوتاه در باره خانواده با سه توصیه من را به دنیای ناشناخته رایانه ها وارد کرد.صادق ، امین ( واژه دستپاک هنوز به ادبیات روزمره وارد نشده بود ) و با پشتکار باش. البته هر سه کلمه را به انگلیسی ادا کردند و من پس از جلسه با ایشان رجوع به دیکشنری فهمیدم که باید چه باشم. این شد که از پاییز 1370 به عنوان دستیار در آموزشگاه رایانه مشغول به کار شدم، مرتب کردن کلاس، آماده سازی رایانه ها، کپی از جزوات برای دانشجویان و خلاصه همه کارهایی که استاد را برای ارایه بهتر یاری دهد در دستور کار بود.من مطابق شرح وظیفه باید در کلاس حضور میداشتم تا اگر سیستمی ایراد داشت یا استاد به چیزی نیاز داشت فورا آماده کنم، همین امر موجب شد که من نیز به مطالب علاقه پیدا کنم و چون قرار نبود جزوه بنویسم و باید حواسم به استاد باشد، تمام مطالب را خوب میشنیدم و میدیدم و پس از پایان کلاس و در اوقات فراغت تمرین میکردم. این گونه شد که پس از پایان هر کلاس من هم با دانشجویان همان کلاس مطالب را آموخته بودم و گاهی نمرات آزمون من از همه آنها که در کلاس بودند بهتر میشد.همچنین دقت زیادی در رفتار و سخنان حاضرین در کلاس داشتم ، موسسه ما طرف قرارداد شرکتهای دولتی و بزرگ بود و مدیران برای آموختن رایانه در این دوره ها حضور داشتند، معمولا این کلاسها با پذیرایی همراه بود، من خیلی زود با این مدیران همراه میشدم و میدانستم چه کسی اهل سیگار است ، چای را چگونه دوست دارد یا مثلا برای ناهار چی سفارش بدهیم که میهمان ما خوش حال باشد و با انرژی بهتری به کلاس ادامه بدهد، لیست اسامی دوره را همیشه قبل از آغاز دوره با دقت بررسی میکردم ( سن، سمت و ... ) شاخص های مهمی بود که بر اساس آن برای افراد حتی جایگاه نشستن در کلاس را اختصاصی میکردم.مسئول دفتر آموزشگاه که وظیفه تامین و تدارکات با ایشان بود نیز بسیار همراه و با حوصله بود و من را در این امر خطیر بسیار همراهی میکرد، در نتیجه خیلی زود به دنیای بزرگترها و مدیران با سابقه وصل شدم، معمولا من در جمع ناهار یا ساعات تفریح کنارشان بودم و از تجربیاتشان میآموختم به من به عنوان یک دوست و همراه توجه میشد تا یک دستیار و امر بر کلاس ، در حل تمرین کمکشان میکردم ( تقلب خیر ?) دوستی من با برخی از این عزیزان سالها ادامه داشت و آنچه امروز به عنوان شبکه سازی مطرح است را در آن دوران به خوبی تجربه کردم.من در حال آماده سازی کلاسخوب دیدن و شنیدن از مهارتهای اصلی برای هر فرد است، در دنیای کسب و کار نیز از اهمییت ویژه ایی برخوردار است. دقت لازم برای اجرای هر کاری در گام نخست نیاز به خوب شنیدن و دیدن دارد، این روزها حضور فناوری و انواع تجهیزات فناورانه متاسفانه بر عکس به جای اینکه دقت و تمرکز را بالا ببرد موجب کاهش دقت و از بین رفتن جزییات شده. حتما با این صحنه روبرو شده ایید که پس از پایان جلسه همکارانتان تماس گرفته اند ( یا متنی در واتس آپ فرستاده اند ) که خوب فلانی چی خواست؟! قرار شد چه انجام بدهیم و یا...تمرکز برای من در آن دوران بسیار ساده تر بود چون اصلا تلفن همراه هم نداشتم، اما امروز برای تمرکز بیشتر و خوب شنیدن لازم است که گاهی به گذشته برگردیم و از این همه ابزار که تمرکز ما را کم میکند دوری کنیم. سالهاست هر زمان خودم باید کلاسی را اداره کنم به حاضرین در ابتدای کلاس میگویم: اسلحه ( موبایل ) خود را دم در تحویل بدهید.این گونه شد که خوب دیدن و خوب شنیدن شد ابزار مهمی در زندگی کاری من، سالها بعد در کتاب "حاج آخوند" جمله زیبایی در وصف خوب دیدن خواندم که برای حسن ختام این بخش تقدیم شما عزیزان خواهم نمود."سواد پیش از خواندن و نوشتن به دست می‌آید، خوب دیدن یعنی سواد داشتن، خوب شنیدن یعنی سواد، خط و ربط دفتر مال مرحله بعد است، شما باید در ذهنتان کلمه را تصور کنید."ادامه دارد... فرهاد کرم زاده فرهاد کرم زاده Tue, 03 May 2022 12:08:05 +0430 https://virgool.io/@farhadkaram/%D8%AA%D8%AC%D8%B1%D8%A8%D9%87-%D9%86%D9%88%D8%B4%D8%AA-qbbbbfh4sddj سخن آغازین،جایی خواندم انسان سه راه برای پیشرفت دارد اندیشه، تقلید و تجربه. البته در اینجا تجربه به معنی اقدام و انجام کاری تا انتها توسط خود فرد برای فهم درست یا غلط بودن راه است.به نظر من استفاده از تجربه دیگران نیز یکی از راه های مناسب برای بهبود و توسعه فردی است. به شرط آنکه:1. تقلید کور کورانه نباشد.2. با شرایط زمانی و مکانی منطبق باشد.3. فهم درست و برداشت صحیحی از تجربه‌ای که از آن استفاده میکنیم داشته باشیم.امروز پس از گذشت سی و چند سال از آموختن، حضور در بازار کار و کسب تجربه‌های مختلف بر آن شدم تا این تجربیات را با شما به اشتراک بگذارم.آنچه در ادامه خواهم نگاشت تجربه های واقعی در حوزه فعالیت های کسب و کار و برداشت ها و نتایجی است که به کمک آنها توانسته ام ضمن پیشرفت و توسعه فردی درتوسعه و رشد همکاران و بنگاههای اقتصادی که در آنها مشغول بودم کمک شایانی داشته باشم، چه‌آنکه در افزایش دایره دوستان و یا به قول امروزی ها به شبکه سازی و ایجاد حلقه های دوستی و همکاری برای شخص من بسیار مفید بوده.سعی خواهم داشت نوشته ها ساده و خودمانی ،مختصر و مفید، به دور از اغراق، شفاف و روشن و گویا باشد، تا مخاطب دریافت بهتری داشته باشد.همراهی شما در تکمیل یا بهبود تجربه نوشت ها کمک شایانی به سایر مخاطبین خواهد بود، در صورتی که ناچار به ارایه مثال واقعی باشم نامهای مستعار برای مکانها و اشخاص انتخاب خواهد شد. تمرکز بر حوزه روابط فردی در ( بیرون / درون ) سازمان خواهد بود.در پایان از حوصله و همراهی شما خواننده عزیز بسیار سپاسگزار خواهم بود، ضمن اینکه خود تجربه ایی است در ادامه تجربه های پیشین پس هم زمان باز هم خواهم آموخت.ادامه دارد... فرهاد کرم زاده فرهاد کرم زاده Tue, 03 May 2022 11:50:50 +0430 https://virgool.io/@farhadkaram/%D9%85%D9%88%D9%81%D9%82%DB%8C%D8%AA-%D8%B4%D8%BA%D9%84%DB%8C-%D9%85%D9%88%D9%81%D9%82%DB%8C%D8%AA-%D8%B4%D8%BA%D9%84%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%D8%AF%D9%84-%D9%85%D9%87%D8%A7%D8%B1%D8%AA-%D8%A2%D9%85%D9%88%D8%B2%DB%8C-%D9%86%D9%87%D9%81%D8%AA%D9%87-%D8%A7%D8%B3%D8%AA-%D9%86%D9%87-%D8%AF%D8%A7%D8%B4%D8%AA%D9%86-%D9%85%D8%AF%D8%A7%D8%B1%DA%A9-%D8%AF%D8%A7%D9%86%D8%B4%DA%AF%D8%A7%D9%87%DB%8C-u9pnuazhts05 متن مصاحبه فرهاد کرم‌زاده با مجله کاران،در روزهایی که به نظر می‌آید کرونا نفس‌های آخرش را می‌کشد تصمیم گرفتیم دوباره مصاحبه‌های مجله کاران را از سر بگیریم؛ دور جدید گفتگو را این بار با یکی از خوش صحبت‌ترین مدیران حوزه فناوری اطلاعات شروع کردیم؛ فرهاد کرم زاده، رئیس هیات مدیره تدبیر پرداز دلسا از معدود مدیران حوزه ICT است که دیدگاه ویژه‌ای در حوزه سرمایه‌های انسانی دارد. کافی است سری به شبکه‌های اجتماعی‌اش بزنید تا متوجه این موضوع بشوید.فرهاد کرم‌زاده / رییس هیات مدیره شرکت تدبیر پرداز دلساکرم زاده شخصیت منظم و دقیقی دارد و یک نصیحت‌گر تمام عیار است.به گفته خودش همیشه تلاش کرده آموزش و یادگیری را چاشنی مدیریتش کند؛ روحیه جسور و کنجکاوانه‌اش باعث شده تا فراز و نشیب‌های زیادی در زندگی حرفه‌ای‌اش تجربه کند و افتخار می‌کند که از تمام این مراحل به خوبی آموخته است. او در این گفتگو  از درس‌ها و تجربیاتش می‌گوید و تاکید می‌کند که موفقیت شغلی در دل مهارت آموزی نهفته است نه داشتن مدارک دانشگاهی!گفتگویی که پیش روی شماست 3 بخش مشخص دارد؛ قسمت اول مربوط به زندگی حرفه‌ای فرهاد کرم زاده و تجربیات جالبش در زمینه مدیریت است که از زبان خودش گفته‌ایم. بخش دوم به فرهنگ سازمانی شرکت دلسا به عنوان یکی ازشرکت‌های خانواده بزرگ شاتل اختصاص دارد و بخش نهایی هم درباره تجارب برون رفت شرکت‌ها از کروناست.فرهاد کرم زاده در یک نگاهفرهاد کرم زاده متولد تیرماه 1346است و در خانواده‌ای کم جمعیت بزرگ شده؛ اصالت خانوادگی‌اش به خراسان باز می‌گردد، از دیار نور و کویر؛ اما متولد و بزرگ شده تهران است و با حافظه کم نظیرش می‌تواند طی یک ساعت از خاطراتش با جزئیات برایتان بگوید؛ همیشه دوست داشته مثل تمام مدیران دوران جوانی‌اش، سخاوتمندانه به همکاران آموزش دهد ؛چراکه معتقد است آموزش دادن یکی از وظایف مهم هر مدیر است که این روزها برخلاف دهه هفتاد خیلی کمتر به آن توجه می‌شود.اگر روی وسایل میزش دقیق شوید تمام یادگاری‌های دوره نوجوانی و جوانی اش را می‌بینید که همیشه جلوی چشمانش است. خودش می‌گوید سال هاست که راس ساعت 6:30 صبح سرکار است واغلب تا ساعت 20 سرکار می‌ماند؛ به استثنای این روزها که ترجیح می‌دهد کمی بیشتر ملاحظه سلامتی‌اش را بکند.معتقد است علاقه‌اش به موضوع کار و سرمایه انسانی ریشه در دوران کودکی‌اش دارد:" یکی از نکاتی که همیشه در نگرش من روی موضوع مدیریت منابع انسانی تاثیر داشت و مرا خیلی به موضوع منابع انسانی نزدیک کرد این بود که زمان ما بچه‌ها باید تابستان برای کسب تجربه و آگاهی کار می‌کردند تا برای ورود به جامعه آماده شده باشند. در واقع تمام تابستان های دهه 50 را که مصادف با دوران ابتدایی و راهنمایی‌ام بود کار کرده ام؛ همین باعث شد با مفهوم منابع انسانی و محیط کار به خوبی آشنا شوم و از همان ابتدا برایم جذابیت داشت."او درباره انتخاب مسیر شغلی‌اش می‌گوید: "زمانی که انقلاب شد من دوره راهنمایی را طی می‌کردم ؛ همان روزها بود که معنای واقعا تغییر را فهمیدم. سال 64 دیپلم تجربی‌ام را گرفتم و وارد فضای سربازی و جبهه و جنگ شدم.برای اینکه از فضای کاریم دور نمانم سال اول را تهران خدمت کردم. درمحیطی که خدمت می‌کردم با مفهوم کادرسازی و شناخت منابع انسانی بیشتر آشنا شدم و درس‌های زیادی از دوران سربازی‌ام گرفتم."سال 67 داوطلبانه جبهه رفتم؛ بعد از اینکه برگشتم تقریبا مثل خیلی‌ها هیچ برنامه و هدفی نداشتم.در همان دوره چند نفر به عنوان نصیحت‌گر خوب سر راهم قرار گرفتند که زندگی‌ام را تغییر دادند؛ یکی از دوستان پدرم مهندس و صاحب یک کارخانه در خرم آباد بود؛ به ایشان معرفی شدم تا برای انتخاب مسیر شغلی راهنمایی‌ام کنند؛ ایشان چند جمله جدی به من گفتند که هرگز فراموش نمی‌کنم؛ پرسیدند "چی بلدی؟" مثل همه جوان ها گفتم همه چی بلدم؛ گفت: "نه! دقیقا چی بلدی؟ اینکه رانندگی و .. را بلدی که هنر نیست! با این وضعیت فقط می‌توانم تو را به کارخانه خرم آباد ببرم واگر بخواهم برایت پارتی بازی کنم نهایتا راننده وانت می‌شوی و می‌توانی زندگی‌ات را بچرخانی. می‌آیی؟ "گفتم نه طبیعتا دنبال قدم بهتری هستم. به من گفتند: "پس برو و یک مهارت و یا تخصص درست یاد بگیر!". به من پیشنهاد دادند که بروم و برق و سیم کشی ساختمان یاد بگیرم. چون آن موقع ساخت و سازها در تهران شروع شده بود و من می‌توانستم یک برقکار موفق بشوم. به آموزشگاه مجتمع فنی تهران رفتم و یک دوره آموزش برق ثبت نام کردم و چیزهایی یاد گرفتم اما واقعا جذبم نکرد.کرم زاده نحوه ورودش به دنیای کامپیوتر را این طور توضیح می‌دهد:" یک دوست نزدیک خانوادگی داشتیم که وقتی فهمید دارم برق یاد می‌گیرم بهم گفت راستی یک چیزی به اسم کامپیوتر مد شده و تازه آمده ؛ می‌توانی یاد بگیری؛ مرا به یک شرکت آموزش مهارت‌های کامیپوتر در میدان هفت تیر معرفی کردند. همان جا بود آقای دکتر نراقی مدیر شرکت "آ تا ی" مرا وارد دنیای کامپیوتر کردند و MSDOS  را یاد گرفتم ؛ آن زمان ایشان کتاب‌های MSDOS را از آمریکا آورده بودند ؛ ترجمه و تدریس می‌کردند."و اما درباره اولین تجربه استخدامش می‌گوید : "یک ماه از تحصیل من در آن آموزشگاه گذشته بود. آنقدر علاقمند بودم که ساعت‌ها تا شب بعد از کلاس می‌ماندم و کامپیوتر یاد می‌گرفتم.البته همان سال های 67 تا 69 همزمان با یادگیری کامپیوتر برای اینکه درآمد هم داشته باشم پیش دایی‌ام کارهای چاپ انجام می‌دادم؛ تا اینکه یک روز آقای دکتر نراقی مرا صدا کردند و پیشنهاد کار در همان آموزشگاه را دادند. من پذیرفتم که مسئول امور اجرایی و به نوعی دستیار آقای دکتر شوم. در ازای این شغل توافق کردیم به جای گرفتن حقوق، دوره های آموزشی رایگان کامپیوتر را در آموزشگاه بگذرانم. چند نرم افزار کاربردی مثل اتوکد و ... را یاد گرفتم."کرم زاده  چندین بار در گفته‌هایش تاکید می کند آن دوران خیلی چیزها از دکتر نراقی یاد گرفته: "یادم می‌آید همیشه به من می‌گفتند در محیط کار یک دفتر و خودکار باید همرات باشد؛ برای اینکه هرچه یاد می‌گیری و هرچه باید انجام بدهی را یادداشت کنی؛ هیچ وقت فقط به حافظه‌ات اتکا نکن. اولین سررسید زندگی‌ام را از ایشان یاد گرفتم. اما آنچه بیشتر از هر چیزی یادم مانده این بود که آموزش دادن به پرسنل عادت همیشگی آقای دکتر نراقی بود؛ کاری که خیلی از مدیران امروز ما وقتی برایش ندارند! تقریبا تمام مدیران عاملی که من با آنها کار کردم خوشبختانه روحیه آموزشی داشتند و برای منابع انسانی فرصت آموزش می‌گذاشتند."چه شد که تصمیم گرفتید همان سال های ابتدای دهه هفتاد به عنوان مدرس کامپیوتر هم تدریس کنید؟آقای دکتر نراقی، مدیر آموزشگاه یک روز مرا صدا کردند و گفتند می‌خواهی کامپیوتر هم درس بدهی؟ من هم پذیرفتم اول به عنوان دستیار و بعد هم مدرس مبانی کامپیوتر در کلاس درس بدهم و واقعا به این کار علاقه داشتم. همزمان مطالعاتم را هم ادامه دادم. مرتب کتاب‌های کامپیوتری را به انگلیسی می‌خواندم. با اینکه اصلا به صورت مجزا کلاس زبان نمی‌رفتم. در همان آموزشگاه بود که به مدیران وزارت صنایع و دانشکده پرواز مبانی کامپیوتر و DOS را آموزش می‌دادم. این کلاس‌ها خیلی به من کمک کرد اعتماد به نفسم را تقویت کنم.در دانشگاه هم کامپیوتر خواندید؟تحصیلات دانشگاهی‌ام هم داستان خودش را دارد؛ در کنکورهای مختلفی که دادم سال 1370 در دانشکده مخابرات قبول شدم. همزمان با تحصیل در شرکت مخابرات هم استخدام شدم اما بعد از مدتی تصمیم گرفتم از مخابرات بیرون بیایم.  بعد از آن سال 1372 بود که در رشته "ریاضی و کاربرد در کامپیوتر" دانشکده انفورماتیک قبول شدم. یک خاطره جالب از آن سال‌ها برایم باقی مانده که طرز فکرم را درباره آموزش تغییر داد سر کلاس واحد کامپیوتر بودم و مثل خیلی از شاگردهای زرنگ روی میز و صندلی جلو نشسته بودم. استاد پرسید چقدر کامپیوتر و زبان های برنامه نویسی بلدید؟ گفتم من تقریبا هر زبان برنامه نویسی که تا الان به ایران آمده را بلدم...احساس کردم استاد دارد روحیه‌اش را از دست می‌دهد. قرار بود آن ترم به ما پاسکال یاد بدهند؛ گفتند چقدر خوب! پس شما می‌توانی به بچه ها در یادگیری کمک کنید! همان ترم واحد پاسکال را افتادم و فهمیدم هیچ وقت در یادگیری مهارت‌ها نباید سطحی باشم؛ این اولین تجربه تلخ من از آموزش بود. فهمیدم نباید به اندازه یک اقیانوس اما با عمق یک سانت، مهارت‌ها را یاد گرفت.اما یک تئوری مدیریت می‌گوید مدیران باید به اندازه یک اقیانوس از همه چیز به عمق کم یاد بگیرند؛ آیا با این تجربه شما تعارض ندارد؟به هر حال آن تجربه به من یاد داد که مهارت‌ها را سطحی یاد نگیرم و درباره هرچیز عمیق مطالعه کنم. همین شد که دیگر تفریحم کار کردن، کتابخوانی و یادگرفتن مهارت‌های جدید شده بود.قبول دارید مدیران امروزی خیلی کمتر از گذشته، روحیه آموزش دادن به پرسنل را دارند؟ فکر می‌کنید چرا مدیران آن دوران، زمان و دغدغه بیشتری برای یاد دادن داشتند؟به نظرم بحث اختلاف سنی مدیران با همکاران الان واقعا مطرح هست؛ آن زمان ما مدیران جوانی داشتیم که خیلی اختلاف سنی بین‌مان وجود نداشت اما در حال حاضر موضوع فرق کرده است.حداقل در حوزه ای مثل فناوری اطلاعات که مدیران جوان هستند هم چنین روحیه‌ای برای آموزش و انتقال تجربه کمتر وجود دارد....ببینید دغدغه‌ها آن زمان متفاوت بود و منابع آموزشی هم مثل امروز این قدر غنی و پر تعداد نبودند. به همین خاطر مدیران ترجیح می‌دهند به جای آموزش وقت خود را بیشتر صرف رشد بیزنس کنند. اما من به عنوان مدیر ارشد در سازمانم بیش از 30 درصد از وقتم را در ماه به امور منابع انسانی اختصاص می‌دهم. تمام مسائل مربوط به فرد از آموزش و هدایت و توسعه فردی تا دغدغه‌های خانوادگی‌اش همگی برایم مهم هستند. تلاش می‌کنم در این زمینه تاثیرگذار باشم؛ مخصوصا در جلسات توسعه فردی نه تنها مدیران میانی حضور دارند بلکه خودم هم ورود می کنم.برگردیم به سوابق شغلی‌تان؛ چه زمانی تصمیم گرفتید به صورت حرفه ای وارد شرکت‌های فناوری اطلاعات بشوید؟همزمان با دوره‌ای که از مخابرات بیرون آمدم با دوستی آشنا شدم که به تازگی با چند نفر از دوستان فارغ التحصیلش در خیابان قائم مقام یک شرکت نرم افزاری به نام گستره نگار تاسیس کرده بود و به عنوان دستیار فروش شرکت استخدام شدم. پله پله تجربه‌های کار در این شرکت و مدیریت به ویژه در حوزه مدیریت فروش و تبلیغات و بازاریابی را به خوبی یاد گرفتم؛ مدیران بسیار خوب و متفاوتی داشتم و همین روی توسعه ارتباطات من در حوزه منابع انسانی واقعا تاثیرگذار بود. ما از مدیران تقاضا می‌کردیم که اجازه بدهند بعد از کار در شرکت بمانیم و با کامپیوترها تمرین کنیم.سال 78 کم کم شرکت‌های آی تی شروع به رشد کردند و اینترنت وارد کشور شد عملا عصر طلایی فناوری اطلاعات در حال شکل گیری بود؛ اواخر سال 1378 بود که  وارد شرکت چاپاررسانه به عنوان اولین شرکت‌های خدمات اینترنت و با عنوان مدیر بازرگانی شدم. همان جا بود که خیلی جدی با حوزه اینترنت آشنا شدم؛ بعد از آن تا سال 1384در چند شرکت مختلف حوزه اینترنت و کامپیوتر مثل پارس آنلاین، تراشه سبز، سیاره و ...در سمت‌های مختلف مدیریتی کار کردم. شاید نوع نگاه خودم به زندگی و آینده و ساختار این شرکت‌ها تا قبل از شاتل مرا جذب نکرد که در آنجا ماندگار شوم.شما از قدیمی‌ترین مدیران شاتل هستید؛ چه شد که تصمیم گرفتید وارد این شرکت شوید؟ شاتل چه چیزی داشته که شما را سال ها پیش خود نگه داشته؟این دقیقا یکی از نکاتی است که دوست دارم به آن اشاره کنم. اکثر نیروهای جوان ترجیح می‌دهند مدام محل کارشان را تغییر بدهند. اما تصور می‌کنم جابه جایی زیاد محل کار و مخصوصا کوتاه مدت بین شرکت‌ها چندان خوب نیست. اردیبهشت سال 1384 و در اولین جلسه‌ای که با آقای شانه ساززاده داشتم توافق کردیم و جذب شاتل شدم. به دو دلیل در شاتل ماندم؛ یکی اینکه خودم علاقمند بودم دیگر در یک جا بمانم و تجربه‌ام را ادامه بدهم. نکته دوم نگاه ویژه و نظام مند شاتل به منابع انسانی بود که من در همان سال‌های اول کشف‌اش کردم؛ اینکه احترام به منابع انسانی در شاتل حرف اول را می‌زند.در تمام سال‌هایی که کار کردم 3 نکته برایم همیشه مهم بوده است؛ آموزش، توسعه فردی و احترام متقابل که فقط به معنای ادب و احترام نیست. بلکه به این معنا که مثلا در یک محیط کاری خانم‌ها و آقایان حقوق برابر داشته باشند و خوشبختانه این سه اصل همیشه در شاتل جاری بود.تجربه مدیریت منابع انسانی هم دارید؟آن زمان مثلا 25 سال پیش مقوله ای به نام مدیریت منابع انسانی نبود اما بحث‌های مربوط به رفتارهای سازمانی با افراد و ارتباطات و سیستم‌های حقوق و دستمزد را همگی از مدیران یاد گرفتم. یکی از بزرگترین افتخاراتم این بود که با مدیران بزرگ حوزه فناوری اطلاعات ارتباط خوبی داشتم. مثل آقای دکتر صنعتی موسس سیناسافت؛ آقای محمود نظاری بنیانگذار همکاران سیستم و عزیزان دیگر....خوشبختانه من به خاطر نوع کارم و کنجکاوی و علاقه‌ام این ارتباط را حفظ کردم و این موضوع در انتقال دانش و یادگیری مسائل جدید به ویژه در ارتباط با همکاران برای من واقعا اثربخش بود.چه شد که وارد تدبیرپرداز دلسا شدید؟من طی این سال‌ها در حوزه‌های مختلف شاتل کار کردم تا اینکه هلدینگ هم روز به روز بزرگ‌تر شد. احساس می‌کردم که در شاتل یک سرباز هستم که هرجا و هر زمان نیاز باشد ایفای نقش می کنم.من اولین مدیر فروش پهنای باند و ADSL شاتل بودم. حتی واحدی به نام پروژه‌های خاص در شاتل راه اندازی شد که تا قبلش جایی تجربه نکرده بودم اما در شاتل 8 سال این واحد را اداره کردم؛ تا اینکه سال 1396 وارد تدبیرپرداز دلسا به عنوان یکی از شرکت‌های عضو خانواده شاتل شدم.در حال حاضر دلسا چند نفر پرسنل دارد؟زمانی که وارد دلسا شدم حدود 60 نفر نیرو داشت؛ متاسفانه به خاطر شرایط سخت سه سال گذشته مثل محدودیت واردات و نوسان ارز و موضوع کرونا مجبور شدیم در ارتباط با موضوع منابع انسانی انقباضی عمل کنیم. الان در حال حاضر حدد 35  نفر پرسنل داریم که به صورت مستقیم و غیرمستقیم با آنها کار می‌کنیم.وقتی از آموزش پرسنل صحبت می‌کنید بیشتر کدام جنبه‌ها را مدنظر قرار می‌دهید؟در دلسا فرایند آموزش‌های تخصصی و عمومی مدام در جریان است. فقط آموزش‌های تخصصی برایمان اهمیت ندارد؛ تلاش کردیم دوره‌های آموزش عمومی علاوه بر جریان توسعه مهارت‌های نرم و حتی آموزش‌های حوزه اقتصاد(به ویژه اقتصاد خانواده) را با همکاران داشته باشیم.من از تمام فرصت‌ها و لحظات برای آموزش دادن استفاده می کنم؛ از نامه ای که پاراف می کنم تا ملاقات لحظه ای که با بچه های شرکت در آسانسور دارم. می دانم که این موضوع ممکن است برای بچه ها سخت باشد ؛ اما افتخار می‌کنم که خیلی از همکارانی که به حرف‌هایم گوش دادند الان جزو مدیران موفق در شرکت‌ها هستند. معتقدم همان طور که من از انسان‌های آگاه و باتجربه یاد گرفتم باید این آگاهی را منتقل کنم.سال 98 که مثل خیلی از شرکت ها با بحران کرونا روبه رو شدید چند درصد از پرسنل را دورکار کردید؟ چه چالش‌هایی در زمینه دورکاری داشتید؟خوشبختانه ساختمان شرکت بزرگ است و همان زمان هم مشکلی برای فعالیت حضوری بچه‌ها نداشتیم. چون فاصله اجتماعی را کاملا رعایت کردیم. اما بعد از مدتی آموزش‌های کاری دوران کرونا و دورکاری را شروع کردیم که بحث اطلاع رسانی و نحوه ارتباط مهم‌ترین بخش آن بود. حتی منشور رفتار سازمانی را تغییر دادیم. مثلا بچه‌ها که دیگر نمی‌توانستند برای نهار یا وقت‌های استراحت دور هم جمع شوند؛ حتی ساختار آسانسور شرکت را برای کمترکردن سطح تماس تغییر دادیم.  زیرساخت و تجهیزات ما برای دورکاری و ارتباط آنلاین هم کاملا فراهم بود.البته نوع کارمان به شکلی نبود که خیلی وارد فاز دورکاری شویم. اما خیلی از ماموریت هایمان در ارتباط با شرکت ها و سازمان ها کنسل شد؛ با این حال فرایندهایی برای ارائه خدمات در قالب دورکاری طراحی کردیم.در دوران کرونا چقدر شیوه‌های مدیریت ارتباطات شرکت را تغییر دادید؟همان طور که اشاره کردم در این دوران نگاهمان به توسعه فردی و مدیریت فقط آموزش مهارت‌ها و پیش برد کارها نبود. بعد از یک مدت متوجه شدیم همکاران در دوران کرونا دچار افسردگی شده‌اند به همین خاطر دوره‌های روانشناسی فردی و حفظ ارتباط نزدیک با بچه‌ها برایمان اولویت پیدا کرد.در کنار این فعالیت‌ها،یک اتفاق جالب هم افتاد؛ تصمیم گرفتیم خیلی ازمهارت‌های جدیدی که ممکن است به درد این دوران هم بخورد را آموزش بدهیم؛ این شد که مهارت های تخصصی افراد روی بحث آی تی، مهارهات عمومی مثل مدیریت زمان و مهارت‌های ارتباطی را تقویت کردیم. دوره برند شخصی را هم گذراندیم. بحث ارتباط با مشتریان هم جز این آموزش ها بود.تمام تلاشم این بود که حتما به عنوان مدیر ارشد در بخشی از این دوره ها کنار همکاران حضور داشته باشم. حتی با چندتا از شرکت‌ها کلاس‌های مشترک برگزار کردیم؛ مثلا  دوره حسابداری مالی را برای مدیران غیرمالی با شرکت عرش گستر گذراندیم. اوایل سال 98 هم خودم وارد دوره MBA شدم و چقدر تجارب خوبی از این دوره کسب کردم. معتقد بودم بچه ها باید ببینند که خودم به جریان آموزش پایبندم و حتی درباره تجربه کلاس‌ها با بچه ها صحبت می‌کردم تا انگیزه بیشتری داشته باشند. اتفاقا نمرات خوبی هم دراین دوره گرفتم.چون واقعا اشتیاق داشتم.با توجه به اینکه اشاره کردید شخصا با جابه جایی‌های متعدد بین شرکت‌ها موافق نیستید الان در حال حاضر چه نرخ جابه جایی نیرو در دلسا وجود دارد؟ آماری دارید که سالانه چند درصد نیروهایتان جابه جا می‌شوند؟خروج پرسنل از دلسا 3  عامل می‌تواند داشته باشد؛ یکی اینکه افراد ممکن است با ساختار ما کنار نیایند؛ از نرخ حقوق و دستمزد تا حتی موضوع رشد سازمانی؛ دلیل دوم مهاجرت از کشور است مثلا طی سه سال گذشته 3 نیروی انسانی را به خاطر مهاجرت از دست دادیم. دلیل سوم هم مسائل طبیعی است مثل بازنشستگی و یا همکاری که ممکن به خاطر موضوعی مثل بارداری به همکاری‌اش با شرکت خاتمه دهد. ما تا به حال کسی را از شرکت اخراج نکردیم!وقتی درباره وفاداری سازمانی صحبت می‌کنیم من هم قبول دارم مسائل اقتصادی و ارتقاء شغلی  مهم‌ترین دغدغه پرسنل شرکت هاست. اما تا به حال فکر کردیم که نیروهای جوان ما چقدر با موضوع اقتصاد آشنا هستند که بتوانند دخل و خرج زندگی شان را مدیریت کنند؟به نظرم موضوع اقتصاد و دانستن اصول اقتصاد برای هر کسی ضروری است. معتقدم اقتصاد در کشور ما به بچه‌ها آموزش داده نشده است؛ برخلاف کشورهای اروپایی که تمام بچه‌ها بعد از دوران مدرسه و دانشگاه کاملا با مفهوم اقتصاد خرد و مدیریت مالی آشنا هستند و می‌دانند با درآمد و حقوق شان چه کنند و چطور پس انداز کنند. اما ما چنین سبک زندگی را کمتر می‌بینیم.به نظر شما در دوران پساکرونا، ساختار منابع انسانی در شرکت‌ها و سازمان‌ها برای توسعه نیازمند چه تغییراتی است؟پاندمی کرونا یک تغییر جدی در تمام اکوسیستم ها ایجاد کرد از خانواده و جامعه تا محیط کار همه چیز تغییر کرده است. فضای کسب و کارها به ویژه در ساختار نیروهای انسانی واقعا متحول شده. تعریف‌های گذشته در چارت‌های سازمانی عوض شده اند. در این فضا شرکت ها باید 2 موضوع را جدی بگیرند؛ یکی اینکه زیرساخت های سخت افزاری و مغزافزاری شان را برای ارتباطات تقویت کنند. خیلی از شرکت‌ها به دلیل نداشتن تجهیزات و زیرساخت‌های لازم نتوانستند دورکاری کنند. نکته دوم نیاز به سرمایه گذاری روی منابع انسانی است؛ سرمایه‌های انسانی به لحاظ آموزش‌های فردی باید هر زمان در کسب وکارها آماده پذیرش تغییر باشند.خیلی از متخصصان منابع انسانی معتقدند در دوران جدید استخدام با توجه به اینکه افراد در دوران دورکاری مسئولیت پذیری بیشتری را تجربه کردند ما دیگر با مفاهیم جداگانه ای مثل کارشناس یا مدیر مواجه نیستیم، بلکه استخدام ها با عنوان مسئول یک سمت شکل می گیرد؛مثلا به جای مدیر فروش یا کارشناس فروش یک مسئول فروش استخدام می‌شود. شما چقدر با این موضوع موافقید؟با صحبت شما کاملا موافقم. آنچه که از همه بیشتر به ما کمک می‌کند فرهنگ سازمانی پساکروناست که در تلفیق با فرهنگ سازمانی پیش از کرونا در سازمان‌ها به وجود می‌آید. اما اصل مهمی که در دوران پساکرونا باید بیشتر در مورد توجه قرار بگیرد تقویت اصل وفاداری سازمانی است.شرکت ما در زمان کرونا روی جزئیات فرایندهای کاری دقیق‌تر شد. ارتباطات سازمانی و ساختارشکنانه به وجود آمد و شکل نظارت و کنترل‌ها هم متفاوت شد. تلاش کردیم از همان ابتدا هم در دورکاری، بنا را بر اعتماد بگذاریم.یکی از افتخارات دلسا این بود که حتی در دوران کرونا هم حقوق و مطالبات همکاران را یک روز یا یک ساعت هم به تعویق ننداختیم و تلاش کردیم برای پرسنل در این دوران دغدغه های مالی وجود نداشته باشد. از سرویس ها و خدمات بهداشتی که در جریان کرونا به پرسنل عرضه کردیم تا ملاحظاتی که درباره حمایت از همکاران با شرایط خاص مثل بارداری در این دوران داشتیم.با درنظر گرفتن این نکته به نظر می رسد تاثیرات کرونا روی کسب و کارها کمتر شده، آینده را چطور می بینید؟ما همچنان دچار تغییر هستیم و نباید فکر کنیم که با کاهش کرونا تغییرات تمام می شود. به نظرم اثرات بعد از کرونا روی کسب و کارها به مراتب بیشتر است و ممکن است اتفاق های جدیدتری بیافتد.کسب و کارها رونق شان را دوباره پیدا می کنند و با شرایط تطبیق پیدا می کنند. اما کسب وکارهایی که نتوانند با شرایط بعد از کرونا متحول بشوند و از نظر روانی منابع انسانی را هدایت کنند قطعا توسعه پیدا نمی کنند. فرهاد کرم زاده فرهاد کرم زاده Mon, 20 Dec 2021 15:47:25 +0330 https://virgool.io/@farhadkaram/%D8%AF%D9%88%D8%B1%DA%A9%D8%A7%D8%B1%DB%8C-%D8%A7%D8%B2-%D8%B1%D9%88%DB%8C%D8%A7-%D8%AA%D8%A7-%D9%88%D8%A7%D9%82%DB%8C%D8%B9%D8%AA-%D8%A8%D8%AE%D8%B4-%D8%B3%D9%88%D9%85-%D9%87%D8%B1-%DA%AF%D8%B1%D8%AF%DB%8C-%DA%AF%D8%B1%D8%AF%D9%88-%D9%86%DB%8C%D8%B3%D8%AA-%D8%A2%D8%AF%D8%A7%D8%A8-%D9%88-%D9%81%D8%B1%D9%87%D9%86%DA%AF-%D8%AF%D9%88%D8%B1%DA%A9%D8%A7%D8%B1%DB%8C-k5p1gbehtrkg آنچه بیش از همه ارکان وجودی یک ساختار موجب حرکت دقیق وصحیح آن میشود آداب و فرهنگ آن است، به اصطلاح قدیمی ترها نخ نبات ماجرا ست. بسیار دیده ایم که ورود ابزار های فناورانه بدون آشنایی با فرهنگ استفاده آن موجب بروز مشکلات و یا بدعتهای شده که تغییر و یا اصلاح آن به راحتی انجام نخواهد شد، با نگاهی به فرهنگ استفاده از تلفن همراه و مواردی که هر کدام از شما ممکن است با آن روبرو بوده ایید به راحتی میتوان به نقش مهم و پر رنگ این موضوع پی برد.دورکاری یا به تعبیر ما کار از خانه نیز از این روال خارج نیست، چه آنکه با توجه به شرایط ویژه آداب خاص خود را نیز دارد.قوانین و فرهنگ کاری برای این موضوع را میتوان در دو بخش ارتباط با خانواده و ارتباط با شرکت تحلیل و بررسی کرد، رعایت روالها و قوانین در هر دو بخش و تفکیک مناسب این دو موضوع مهمترین گام در اجرای صحیح آن میباشد. متاسفانه در پاره ایی از موارد دورکاری بدون رعایت اصول اولیه آن مشکلاتی را در خانه برای فرد دورکار فراهم میکند که به ناچار عطایش را به لقایش بخشیده و به ناچار از آن صرف نظر میکنیم.چند نکته مهم در دورکاری برای رعایت حال افراد خانواده :1. ابتدا توجه داشته باشیم که منزل محل کار ما نیست و شرایط محیطی نیز آماده برای این موضوع نبوده پس باید ابتدا این شرایط را آماده سازیم.2. افراد خانواده ما همکاران شرکتی نیستند و همانند ما تعهدی به شرکت ندارند پس در محیط خانه توقع نداشته باشیم که رفتار آنها مانند همکاران ما باشد.3. پیش از شروع دور کاری لازم است تا ضمن آماده سازی محیط با افراد خانواده نیز نشستی داشته باشیم و شرایط خود را به همراه توقعاتی که برای همراهی ایشان داریم طرح کنیم و ایشان را با خود همراه سازیم.4. برنامه و زمان کاری را به اطلاع اعضای خانواده برسانیم تا آنها نیز برنامه های خود را تا حد امکان بر همان اساس تنظیم کنند.5. فراموش نکنیم که دورکاری به معنای همیشه بر خط بودن نیست، صحبت با همکاران در جلسات ، پاسخ پیامهای متنی در همه حال و بازبینی پیامهای دریافتی از پست الکترونیک شما سر میز غذا، هنگام صحبت در جمع خانواده و ... میتواند شما را در موقعیت بسیار خطیری قرار دهد که ضمن اشتباهات فاحش اداری ممکن است روابط خانواده را تحت تاصیر قرار بدهد.6. منابع مورد استفاده در منزل و شرایط استفاده از آن نیز نکته مهمی است، اینترنت، برق ، رایانه یا نوت بوک ( در صورت اشتراکی بودن ) همه و همه باید با رضایت و رعایت عدالت و انصاف مورد استفاده قرار بگیرد. مگر آنکه شما برای این موضوع منابع شخصی و با هزینه خود را تهیه کرده باشید.این موارد از جمله مهمترین نکاتی است که هر فرد دورکار میبایست به آنها توجه ویژه داشته باشد تا شرایط کار را برای خود و اطرافیان مناسب و قابل تحمل نماید.این مطلب ادامه دارد... فرهاد کرم زاده فرهاد کرم زاده Thu, 21 May 2020 09:21:49 +0430 https://virgool.io/@farhadkaram/%D8%AF%D9%88%D8%B1%DA%A9%D8%A7%D8%B1%DB%8C-%D8%A7%D8%B2-%D8%B1%D9%88%DB%8C%D8%A7-%D8%AA%D8%A7-%D9%88%D8%A7%D9%82%DB%8C%D8%B9%D8%AA-%D8%A8%D8%AE%D8%B4-%D8%AF%D9%88%D9%85-%D8%AF%D9%88%D8%B1-%DA%A9%D8%A7%D8%B1-%D8%A8%D9%88%D8%AF%D9%86-%DB%8C%D8%A7-%D9%86%D8%A8%D9%88%D8%AF%D9%86-%D9%85%D8%B3%D8%A6%D9%84%D9%87-%D8%A7%DB%8C%D9%86-%D8%A7%D8%B3%D8%AA-uz5zkyttlcdb همواره انسان در مواجه با تغییرات در زندگی روزمره خود، چه خواسته ( اکتشافات و یا تغییرات فناورانه ) چه ناخواسته ( تغییرات محیطی، آب و هوایی و زیست محیطی ) برای قبول شرایط جدید رویکردی تدافعی داشته و دارد، پذیرفتن تغییرات، همراهی با آن و فراگیری زیست نوین توام با این تغییرات سخت و گاه ملال آور است. به خوبی به خاطر دارم مدیران و کارشناسانی که از آموزش رایانه در ادارات سر باز میزدند و یا علاقه ایی به فراگیری این محصول تازه وارد به شرکتها نداشتند، دلایلی همچون باعث بیکاری عده ایی خواهد شد، اعتمادی به این دستگاهها نیست و ... از جمل ایراداتی بود که به این سیستمها وارد بود، اگر چه بخشی از این مخالفتها ناشی از ضفافیت ، در دسترس بودن و ساده شدن کار برای سایر نیروها بود و چون شاید باعث از رونق افتادن برخی سمتها در ادارت بود صاحب آن سمت از مخالفین سرسخت ابزارهای نوین و فناورانه بودند.دورکاری و یا کار از خانه نیز از این معقوله جدا نیست، چه آنکه در بسیاری از شرکتها با تعابیری از قبیل این مقدمه تعدیل است ، میخواهند حقوق ها را کم کنند روبرو بوده و هستیم. اما در این میان آنچه واقعیت دارد چیست؟ دورکاری راهی برای کم کردن هزینه های شرکتهاست؟ راهی برای خلاص شدن از پرسنل خود؟ یا راهی به سوی توسعه و گامی به جهت باز شدن درهای جدید در توسعه خدمات فنی و مهندسی؟دورکاری یا کار درخانه در تعریف علمی "عبارت است از کار کردن در فاصله‌ای دور از کسی که به شما پول می‌دهد؛ در خانه یا در یک مرکز محلی. دورکاران از پست ا الکترونیکی، تلفن، نمابر و رایانه برای تماس با سازمان خود استفاده می‌کنند. دورکاری شیوه‌ای انعطاف‌پذیر در کار کردن است که طیف وسیعی از فعالیت‌های کاری و همه آن‌هایی را که امکان کار کردن در بخش مهمی از زمان کاری، در مسافتی دور از کارفرما یا دور از مکان مرسوم کار را دارند، دربرمی گیرد. دورکاری ممکن است مبنای تمام وقت یا پاره وقت داشته باشد و اغلب شامل پردازش الکترونیکی اطلاعات و شامل استفاده از ارتباطات راه دور برای برقراری ارتباط میان فرد و سازمان است."با این تعریف فراگیر متوجه میشویم که دورکاری نه تنها شکل جدید از کار نیست بلکه دقیقا همان فرآیندهای کاری روزمره شماست اما در محلی دیگر. در تعریف دور کاری دقیقا اشاره شده در خانه یا محلی دیگر پس الزاما کار از خانه نمیتواند دورکاری تعریف شود بلکه یکی از این روشها است.برای بررسی بهتر در ادامه مطلب سعی خواهم داشت تا اصول اصلی و بنیادین دورکاری را به صورت موردی همراه با مثالهای واقعی و با استفاده از تجربیات همکارانم را شرح بدهم،1. فرهنگ و آداب2. زیرساختهای مورد نیاز3. فرآیندها4. فرصتها و تهدیدهااین مطلب ادامه دارد.....پ.ن: از دوستانی که مایل هستند در تکمیل این بحث من را یاری کنند سپاسگزار خواهم بود تا تجربیات و نظرات خود را به آدرس پست الکترونیک من ارسال نمایند. ceo@delsa.net فرهاد کرم زاده فرهاد کرم زاده Thu, 14 May 2020 22:00:11 +0430 https://virgool.io/@farhadkaram/%D8%AF%D9%88%D8%B1-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%DB%8C-%D8%A7%D8%B2-%D8%B1%D9%88%DB%8C%D8%A7-%D8%AA%D8%A7-%D9%88%D8%A7%D9%82%D8%B9%DB%8C%DB%8C%D8%AA-yavwcwwlje6v گسترش روز افزون فناوری زندگی انسان را در همه ابعاد دست خوش تغییرات شگرفی کرده، تا حدی که امروز بدون استفاده از ابزارهای فناورانه شاید زندگی در حکم یک زندان انفرادی است، فرض کنید یک روز اینترنت ندارید، دسترسی به پایگاه داده های خود شامل آدرسها، تلفنها و ... یا امکان سفارش های بر خط مانند تاکسی های اینترنتی ، خرید روزمره و ... را نداشته باشید. همه ما کم و بیش این اتفاقها را در زندگی روزمره خود تجربه کرده ایم و آن روز شاید از بدترین روزهای زندگی ما بوده ، وقتی به پیام رسان خود دسترسی نداشته اییم تلاشی برای بازگشت به روشهای سنتی را تجربه میکنیم، اگر زمان این عدم دسترسی به فناوری طولانی شود شاید خیلی از اتفاقاتی را تجربه کنیم که برای ما عجیب است و گاهی سخت و توام با هزینه، سر زدن به یک دوست ، نوشتن چند خط نامه ( احتمالا فراموش کرده اییم)، نسل ما ایستادن در صف باجه تلفن عمومی ، نایابی سکه دور یالی و نداشتن حریم خصوصی در هنگام مکالمه را تجربه کرده، و حالا این مشکلات با حضور فناوری فقط شکل ظاهری اش تغییر کرده، حریم خصوصی به شکل دیگری نقض میشود، میزان اعتبار اینترنت ما کم میشود و بسته های اطلاعاتی ما در صف ارسال قرار میگیرند و کندی خطوط ارتباطی داریم.در دنیایی اینچنین و با رشد فزاینده فناوری سبک کاری همچنین دچار تغییرات بنیادین شده، امروزه مدیران شرکتها برای مدیریت بر مجموعه های خود آگاهانه و یا صرفا برای هم رنگ شدن با جامعه خود دست به تغییراتی زده اند، این تغییرات موجب تغییر نگرش پرسنل و فرهنگ کاری نیز شده است. به خوبی به خاطر دارم که برای تهیه یک طرح فنی یا بازرگانی در ابتدای دهه هفتاد ساعتها وقت صرف میشد برای مطالعه و همچنین دسترسی به منابع اطلاعاتی نیز بسیار سخت بود و باید چند روز به دنبال اطلاعات جامعی میگشتیم تا امکان تهیه مستند مورد نظر را داشته باشیم. اما امروز به لطف فناوری، دسترسی به اطلاعات سرعت بیشتری یافته و امکان کپی و الصاق یا همان COPY,Paste خودمان شرایط را دگرگون ساخته.یکی دیگر از این تفییرات که به واسطه حضور پر رنگ فناوری های نوین ظهور کرده ، شیوه کاری شرکتها برای عدم حضور پرسنل و یا کار از راه دور (Telecommuting) میباشد، امکان به اشتراک گزاری منابع اطلاعاتی در کمترین زمان ممکن ، دسترسی به نیروی کار خبره در دورترین نقاط دنیا ، کاهش هزینه های سر بار و نگاه مسئولانه به جامعه برای کاهش ترافیک و ضایعات زیست محیطی مهمترین مزایای این روش کار است.در کشورهای توسعه یافته جهان این شیوه بسیار متداول و اثر بخش در حال رشد میباشد، اما در کشورهای همانند کشور ما به جز موارد خاص (برای مثال شیوع بیماری Covid19) از این روش کمتر و یا اصلا استفاده نمیشود، تکیه مدیران بر استفاده از روشهای سنتی ، نداشتن زیرساخت مناسب و بعضا هزینه های چند برابری این شیوه در برابر شیوه های سنتی و نبود راهنمای جامع یا دانش و فرهنگ دورکاری به شرکتها اجازه استفاده از این شیوه نوین اجرای کار را به درستی نمیدهد.با توجه به اینکه در شرایط حال حاضر به عنوان یک مدیر فعال در حوزه فناوری رویکرد ورود آگاهانه به این سیستم را دارم بر آن شدم تا تجربیات خود و شرکت را در این حوزه به اشتراک گذاشته و از تجربیات و یا نکات ارزنده سایر دوستان استفاده کنم، باشد که این نوشتارها ، نقدها و بازخوردهای شما گامی کوچک در توسعه استفاده از فناوری های نوین و ترویج فرهنگ صحیح دورکاری باشد.این مطلب ادامه دارد ... فرهاد کرم زاده فرهاد کرم زاده Thu, 14 May 2020 21:48:06 +0430