https://virgool.io/feed/@fkazemi fa 2026-06-22 07:51:06 https://static.virgool.io/images/default-avatar.jpg https://virgool.io/@fkazemi https://virgool.io/@fkazemi/%D9%81%D8%B1%D9%87%D9%86%DA%AF-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%A7%D8%B1%D8%AA-%D8%A2%D9%BE%DB%8C-%DA%86%DB%8C%D8%B3%D8%AA-%D9%88-%D8%A2%DB%8C%D8%A7-%D9%85%D9%86%D8%AD%D8%B5%D8%B1-%D8%A8%D9%87-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%A7%D8%B1%D8%AA%D8%A2%D9%BE%D9%87%D8%A7-%D8%A7%D8%B3%D8%AA-l4ygayugk23k یکی از واژه‏های پرکاربرد سالیان اخیر در ادبیات کسب‏وکاری و کارآفرینی کشورمان استارت‏آپ (Start-Up) بوده است؛ "کسب‏وکار نوپا" پرکاربردترین معادل برای این واژه جهانی است. هرچند نوپا بودن از جمله اصلی‏ترین ویژگی‏های یک استارت‏آپ است، اما شاید معنای دقیقی برای آن نباشد؛ چه بسا نوخیز بودن معادل با مصماتر و روشن‌تری برای این مفهوم باشد. اما اگر بخواهیم از سطح واژگان فراتر رفته و به ماهیت آن بپردازیم، می‏توان مفهوم کامل‌تری از استارت‏آپ تعریف و تبیین کرد.اگر یک کسب‏وکار سازمان‏یافته (سازمان) را به یک درخت تشبیه کنیم، یک استارت‏آپ به مثابه‏ دانه‏ی در حال جوانه‌زدن و خیز برای تبدیل شدن به درختی تنومند و حتی بستری برای تشکیل یک جنگل خواهد بود. با این تعبیر، استارت‏آپ مقطعی از عمر یک سازمان بالقوه (یک درخت احتمالی)، مبتنی بر یک ایده‏ی نوآورانه کسب‏وکاری (یک دانه) است.تکرارپذیری (محصول و یا خدمت قابلیت تولید انبوه را دارد) و مقیاس‏پذیری (با افزایش منابع، قابلیت رشد تصاعدی در ارائه محصول و خدمت وجود دارد) ایده و مدل کسب‏وکار بالقوه، اصلی‏ترین ویژگی استارت‏‏آپ‌ها است؛ اصلی‌ترین هدف یک استارت‏آپ یافتن مدل کسب‏وکار تثبیت شده، برای خلق ارزش در سریع‌ترین و گسترده‏ترین حالت ممکن است.با توجه به ویژگی‏ های یادشده -یعنی تکرارپذیری و مقیاس‏ پذیری ایده و مدل کسب‏وکار- اینترنت و یا در مفهومی جامع‏تر فناوری اطلاعات با واژه استارت ‏آپ عجین شده است؛ به همین دلیل، همزمان با توسعه و افزایش عمومیت اینترنت (حدودا پس از سال 2000 میلادی)، کسب‏ وکارهای استارت‏ آپی آوازه پیدا کرده و توجهات زیادی را به خود جلب نمودند.در حقیقت کسب‌وکارهای استارت‌آپی پیشرو و بنیان‌گذارهایشان، به مفهوم استارت‏آپ با تعریف یاد شده هویت دادند و این هویت خلق شده روز به روز بالغ‏تر و شکل یافته‏تر شد. طبیعتا برای فهم بهتر این هویت، که طرز تفکر خاص خود را داشته و دارد، باید به هویت استارت‏ آپ‏ های پیشرو همانند گوگل، علی بابا، آمازون، فیس بوک و به تبع آن‏ها افرادی هم‏چون لری پیج، جک ما، جف بزوس، مارک زاکربرگ رجوع کرد.باید توجه داشت، وقتی در مورد هویت استارت‏آپی صحبت به میان می‏آید، این هویت صرفاً منحصر به کسب‏وکارها و افراد یاد شده نیست! دلیل بیان این نمونه‏ها، آشنا بودن مخاطب با این اسامی است، حال آنکه مفهوم و هویت امروزی استارت‏آپ حاصل نقش‏آفرینی خیلی‏ها بوده است. شاید به تعبیری بتوان گفت: نیمی از هویت امروزی استارت‏آپ‏ها متاثر از افراد ناموفق و کسب‏وکارهایی است که هیچ موقع شکل نگرفته و در همان مرحله نوخیزی خشکیده و ناکام مانده‌اند.تا این‌جا مفهوم استارت‌آپ تعریف و بیان شد که استارت‏آپ یک هویت است؛ این هویت منطق، بن‌مایه و طرز نگاه منحصر به خود را که برگرفته از بازیگران این محیط است، دارد؛ چه آنان که در خلق این محیط پیشرو بوده‏ و چه آنان که هم‏اکنون نقش‏آفرینی می‏کنند. در طول سالیان شکل‌گیری این هویت، طبیعتا فرهنگ منحصر به آن نیز خلق شده و رشد و نمو یافته‌است. اگر فرهنگ را بایدها و نبایدها، رفتارها و یا به عبارت دیگر روحیه‏ی مشابه مجموعه‏ای از افراد بدانیم، فرهنگ استارت‏‌آپی نیز قابل تبیین خواهد بود.پیش از تشریح فرهنگ استارت‌آپی، بیان سه نکته در رابطه با کلیات فرهنگ خالی از لطف نیست:1) محتوای هر فرهنگ در دو بعد درون‌مایه و پوسته، قابل بررسی است. 2) هر فرهنگ، کارکرد‏هایی دارد. 3) با فهم درست از یک فرهنگ و کارکردهای آن، می‏توان از آن در راستای اهداف از پیش تعیین شده بهره برد.فرهنگی که استارت‏آپ‏ها آن را پدید آورده و پرورش دادند، تاثیرات معناداری بر قواعد کاری در سرتاسر جهان گذاشت؛ به گونه‏ای که استانداردهای جدید و بعضاً کاملاً متفاوتی را بنا نهاده و روحیه نوین کاری را به ادبیات کسب‏وکاری ارائه داد. شاید بتوان گفت: "تلاش مستمر امیدوارانه برای خلق ارزش افزوده ملموس با حداقل داشته‏ها در جهت حرکت از وضعیت موجود به وضعیت بهتر" اصلی‏ترین درون‌مایه آن است. درون‏مایه‏ای که ابعاد قابل تامل بسیاری دارد؛ در ادامه برخی از مهم‏ترین ابعاد آن تشریح گردیده است:1) مساله محوری و ایده‌پردازی؛ اصالت را در مساله می‏داند نه راه‏حل؛ دنبال سوال درست است، نه الزاماً یافتن پاسخ به سوالات از قبل موجود؛ برای یافتن پاسخ می‏داند شاید بعضاً مدت‌ها بایستی ایده‏پردازی کند. بازگشت از مسیر طی شده بر اساس فهم درست‌تر از مسئله و انتخاب مسیر جدید در کسب موفقیت اجتناب‌ناپذیر است.2) ارزش آفرینی و تاثیرگذاری مشترک؛ به دنبال خلق ارزش است و خلق کردن صرف را درست نمی‏داند؛ ملاک حرکت خود را تاثیرگذاری کار و نه الزاما انجام آن، قرار می‏دهد. دنبال انجام کارهایی با تاثیر گسترده است. می‏داند تیمی از افراد، برای رسیدن به نتیجه بزرگ و خلق ارزش، حیاتی است.3) خلاقیت، نوآوری و خودباوری؛ به دریچه‏های جدید می‏نگرد؛ خارج از چارچوب‏های تعریف شده گام برمی‏دارد؛ ترس از بیان حرف‏ها و انجام اقدامات جدید ندارد؛ جسارت در بیان چارچوب‏های نو دارد. می‏داند باید به باورهای خود فرصت جولان بدهد؛ می‏داند که جهان امروز حاصل جولان باورهای افرادی در گذشته بوده است؛ می‏داند اغلب افراد در دایره امن خود زندگی می‏کنند و اگر به انتخاب آن‏ها باشد، نباید از دایره امن خارج شد.4) ریسک‏پذیری و ماجراجویی؛ می‏داند که به ازای ریسک بیشتر است که می‏تواند انتظار بازده بیشتر داشته باشد؛ ماجراجویی را روحیه لازم برای ریسک‏پذیری و به تبع آن کسب بهره بیشتر، می‏داند؛ خودش را مسئول انتخاب‏های خود دانسته و می‏داند باید بهترین ممکن را از وضعیت موجود محیط پیرامون خود، خلق کند.5) ساختن و بهبود مستمر؛ می‏داند ساختن سخت و زمان‌بر است؛ برای ساختن چیزی که وجود نداشته است باید در طول مسیر یاد گرفت؛ تجربه‏هایی که به بهای صرف وقت به‌دست آمده است را باید محترم شمرد؛ به تدریج و مستمر باید ساخت و از سختی مسیر خسته نشد.6) سخت‌کوشی و جنگندگی؛ می‏داند جنگ دو سر دارد، برد یا باخت؛ از طرفی می‏داند جنگیدن راندهای مختلفی دارد؛ شکست در یک نوبت به معنای شکست در جنگ نیست؛ باید از شکست‏ها برای جنگ‏های بعدی درس گرفت؛ سخت تلاش می‏کند و ناامید نمی‏شود. می‏داند دست کشیدن از تلاش، بزرگترین شکست است و نباید از ترس شکست، شکست خورد.7) نتیجه‏گرائی و هدفمندی؛ می‌داند که هدف و نتیجه مهم است و فرآیندی که به صورت بهینه به هدف منجر نشود، فاقد ارزش پیروی کردن است؛ هدف چیست و چگونه به نحو بهتر و بی قیدتری محقق می‏شود را ملاک پایبندی و یا عدم پاینبدی به فرآیندها و چارچوب‏های تعریف شده می‏داند.8) محتواگرائی و ارزش‌گرائی؛ به رئیس یا مرئوس بها داده نمی‏شود؛ ارزش هر فرد، بدون درنظر گرفتن سن، تجربه و جایگاه، در نحوه خلق ارزش و انجام کار او تعیین می‏گردد؛ هر فردی می‏تواند تعیین‏کننده باشد، اگر در راستای تحقق هدف خلق ارزش بهتری کند.9) قناعت و بهره‏وری؛ می‏داند برای رسیدن به زیاد باید از کم آغاز کرد؛ باید داشته‏های کم خود را بهینه استفاده کرد؛ بهره‏وری را نه تنها عامل گذر از ایام نوخیزی ایده می‏داند، بلکه از اصلی‌ترین الزامات باروری و حفظ حیات کسب‌وکار خلق شده در نظر می‌گیرد.10) رویاپردازی و بلندپروازی؛ به کم قانع نیست و رویاپردازی را عامل محرکه می‏داند؛ چشم‏انداز گرایی را لازمه حرکت دانسته و به عشق ساختن رویاهای بلند پروازانه‏اش زندگی می‏کند.11) عمل‏گرائی و تجربه‏گرایی؛ در تئوری و نظر متوقف نمانده و آزمون و تجربه را ترجیح می‏دهد؛ راهکارها و اقدامات بنظر درست را در بوته آزمایش قرار می‏دهد. از حلقه آزمون و تجربه برای یادگیری و حرکت رو به جلو به طرز بهینه‌ای استفاده می‏کند.12) انعطاف‏ پذیری و صبوری؛ می‏داند مسیر ساختن، ابهام‏های فراوانی دارد؛ می‏داند مسیر طی نشده و جدید، موانع و سختی‏های زیادی دارد؛ انعطاف در این مسیر را عامل بقا دانسته و می‏داند برای کسب موفقیت‏های بزرگ، باید دید بلند مدت را در خود تقویت کند و کوتاه مدت نگری را درست نمی‏داند.13) اولویت‌بندی و انتخاب؛ می‌داند اهمیت و ضرورت کارها در لحظات مختلف، متفاوت است؛ بسته به هدف خود، از برخی انتخاب‌ها برای توفیق انتخاب‌های دیگر خواهد گذشت.14) برنامه‌ریزی و برنامه ‏ریزی؛ برنامه دارد و داشتن آن را از نداشتنش به مراتب بهتر می‏داند؛ بلندمدت فکر می‌کند، میان‏مدت برنامه‌ می‏ریزد و کوتاه‌مدت اجرا می‌کند. همان‌قدر که به برنامه پایبند است، از پایبندی غیر هدفمند به آن‏ اجتناب می‌کند و می‏داند اصالت در هدف است، نه برنامه.آنچه بیان شد ابعاد اصلی درن‏مایه فرهنگ و روحیه استارت‏آپی بود، که جاری شدن آن‏ها در محیط کاری استارت‏آپ‏های جهان، داستان‏های موفقیت بسیار بزرگی در دهه گذشته را رقم زده است. از طرفی هر درون‌مایه‏ای، پوسته‌ و ظاهری نیز دارد؛ با وجودی‌که اهمیت پوسته بارها و بارها از درون‌مایه آن کمتر است؛ اما نمی‏توان از کنار آن به راحتی گذشت؛ چرا که در اغلب موارد، پوسته‏ها و ظواهر بیشتر در نظر کسانی که به یک مفهوم و فرهنگ جدید گرایش می‌یابند، جلوه می‏کنند. پوسته‏ی فرهنگ استارت‏آپی را در مواردی همچون موضوعات زیر می‏توان نمایان دید:1) پوشش غیر رسمی؛ به لباس رسمی برای کار (معمولا کت و شلوار) کمتر گرایش داشته و به لباسی که در آن احساس راحتی کنند، بها می‏دهد؛ اصالت در راحتی لباس (معمولا غیر رسمی) است، نه روتین‏های موجود.2) گفتمان غیر رسمی؛ از کلمات و عبارات محاوره‏ای و غیر رسمی در صحبت‏ها استفاده می‌کند؛ اصالت را در انتقال بهینه مفاهیم می‏داند نه در نحوه بیان رسمی ارائه آن.3) محیط کاری راحت؛ کار و برگزاری جلسه‌ها در محیط‌های خلاقانه و غیر رسمی اولویت دارد. ممکن است در حالت ایستاده جلسه بگذارند؛ دفتر کار را با دفتر بازی و زندگی یکی ببینند.4) عدم پایبندی به استاندارهای رفتاری موجود؛ ساعات و روزهای کاری، نحوه ارائه انجام کارها و سایر استاندارهای روتین محیط‏های کاری، لزومی برای رعایت کامل ندارد.آشکار است، منطق، بن‌مایه، طرز نگاه و یا به عبارت دیگر، فرهنگ و روحیه‏ی استارت‏ آپی بوده است که استارت‏آپ‌ها را به الگویی جهت تقلید تبدیل کرده است؛ در حالیکه بسیار مشاهده می‏شود افراد و سازمان‏های مختلف بدون داشتن درک درستی از این مفهوم، صرفا به کسب‏وکارهای استارت‏آپی گرایش بسیار زیاد دارند.در سالیان اخیر موضوعات مرتبط با استارت‏آپ‏ها در کشورمان مورد اقبال بوده و فعالیت‏های مختلفی در رابطه با آن انجام شده است. آنچه سعی در تبیین آن شد، این است که فرهنگ و روحیه استارت‏آپی لزوماً مختص به استارت‏آپ نبوده و می‏توان شاهد بروز فرهنگ استارت‏ آپی در یک -کسب‏ وکار سازمان یافته و یا حتی سازمان ‏های خصوصی و دولتی بود. اینکه اغلب افراد خواهان داشتن یک استارت‏ آپ بوده و یا بیشتر سازمان‏ های خصوصی و دولتی، بدون درک درستی از این مفهوم، خواستار ایفای نقشی در این محیط باشند، خروجی ملموس و تاثیرگذاری را دربر نخواهد داشت. گرایش به پوسته و ظاهر کسب‏وکارهای استارت‏ آپی بدون در نظر گرفتن درون‏مایه آن، اثرات و نتایج مورد انتظار را پدید نیاورده و موجب دور افتادن استارت ‏آپ از رسالت اصلی خود، یعنی خلق ارزش معنادار خواهد شد.دلیل بررسی و تبیین فرهنگ استارت ‏آپی در کنار مفهوم استارت‏ آپ، بیان این مهم است که الزاماً همه نمی‏توانند یک استارت‏ آپ داشته باشند، اما همه می‏توانند فرهنگ و روحیه استارت‏آپی را در محیط کار خود توسعه و ترویج دهند. باید تلاش شود تا افراد و سازمان ‏ها تفاوت بین استارت ‏آپ داشتن و فرهنگ استارت ‏آپی داشتن را درک کنند، چه بسا از این طریق استارت ‏آپ‌ها را برای بهبود شرایط محیط کسب ‏وکاری خود نیز به خدمت بگیرند و صرف داغ بودن بازار استارت ‏آپ ‏ها بدان ‏ها گرایش نداشته باشند.شاید نتوان به همه جوانان و سازمان‏های ایرانی نسخه‏ ی استارت‏ آپ داشتن را جهت انجام فعالیت کسب‏ وکاری و یا حل برخی از مشکلات از قبیل بیکاری در کشور تجویز کرد، ولی یقیناً می‏توان به همه ایرانی‏های مشغول به کار و یا در جست‏وجوی کار، فرهنگ و روحیه استارت‏آپی را به عنوان یک روحیه‏ی ارزش آفرین معرفی کرده و ترویج داد. فاطمه کاظمی فاطمه کاظمی Tue, 13 Aug 2019 11:41:44 +0430 https://virgool.io/@fkazemi/%D8%B1%D9%88%DB%8C-%D8%AF%DB%8C%DA%AF%D8%B1-%D8%B3%DA%A9%D9%87-%D8%AA%D8%B9%D8%AF%DB%8C%D9%84-%D9%86%DB%8C%D8%B1%D9%88-eodof5zlwvn8 این روزها به عنوان مشاور منابع‌انسانی در سازمانی مشغول هستم، حدود دو ماه کل سازمان رو بررسی کردیم و ابعاد و جنبه‌های مختلف بهینه کردن عملکرد سازمان، خصوصا بعد منابع انسانی مورد توجه قرار گرفت.یک ماهی روی تک‌تک آدمها، وظایف‌شان، وضعیت خانوادگی‌شان، طبعات ماندن و رفتن‌شان (هم از نظر موفقیت آینده آن‌ها و هم از نظر پیشرفت سازمان) تحلیل و بررسی شد.روزهای خیلی خاصی بود؛ با آدم‌ها غذا می‌خوردم، می‌خندیدم، راجع به رنگ لباس و هوای بهاری گپ می‌زدم و تو برنامه‌هام تاثیر رفتن‌شون از سازمان رو بررسی می‌کردم؛ گاهی که احساساتم به منطقم غلبه می‌کرد خودم خاینی بالفطره می‌یافتم و وقتی منطقم حکم‌فرما بود؛ ناجی افسانه‌ای سازمانی می‌شدم که اگر بهینه نمی‌شد، در آینده نه چندان دور محکوم به تعطیلی بود و از این بابت به خودم می‌بالیدم.بعد از کلی بالا و پایین و استراتژی و محاسبه، وارد فاز اجرا شدیم! و من "مامور بدرقه" بودم! از پیچیدگی‌های این خداحافظی‌ها بگذریم که هر کدام‌شان کیسی است و درس‌آموخته‌هایی دارد و به تنهایی داستان مفصل آموزنده‌ای (قصد دارم چندتایشان را به صورت موردی بنویسم).در نهایت وقتی اوضاع آرام شد و رفتنی‌ها رفتند، به این اندیشیدم که چقدر کتاب و مقاله و مطالعه مورد در باب "تعدیل نیرو" طی این دو ماه از نظرم گذشت اما جای یک چیز در تمام این نوشته‌ها خالی بود!در بحث تعدیل نیرو هم، مدیران سازمان و تصمیم‌گیران اگر بیشتر از همکاران تعدیل شده دچار سختی نشوند، سختی شان کمتر هم نیست. شرایط پیچیده کسب‌وکار و ... از یک طرف، از دست دادن آدم‌هایی که با سختی به‌دست آوردی، آموزش دادی و حالا چم و خم کار رو بلدن و تازه؛ باهاشون رابطه عاطفی هم برقرار کردی، از طرف دیگر فشار روانی مدیران و تصمیم‌گیران رو بالا می‌برد.در این شرایط مدیران ممکنه تصمیم رو به تعویق بیاندازند، دچار عذاب وجدان بشن، استرس زیادی رو به دوش بکشند و ...در مجموع باید بگم، تعدیل نیرو، اونم در شرایط فعلی کشور خیلی سخت و دردناک است، هم برای همکاران سازمان و هم برای مدیران. کاش گاهی هم خودمونو جای مدیران بذاریم و سختی‌های کوچک‌سازی از منظر آن‌ها رو بررسی کنیم. فاطمه کاظمی فاطمه کاظمی Sun, 05 May 2019 12:50:34 +0430 https://virgool.io/@fkazemi/%D8%AA%D8%B9%D8%A7%D9%85%D9%84-ve3duwbla9xo بین خواندن، دانستن، باور داشتن و لمس کردن فاصله زیاد است!این روزها از نزدیک چندتا نکته رو لمس کردم که میخواهم از سر بدیهی بودن، تکرارشون کنم.آدم‌ها خودآگاه و ناخودآگاه، مدام در حال ارزیابی و مشاهده اند، خصوصا وقتی تازه‌تر وارد یک جمع شدند، در مجموعه‌های کم سن و سال باید حواسمون خیلی بیشتر به رفتارها و پیام‌هایی که این رفتارها مخابره می‌کند باشد.آدم‌ها ارزیابی‌ها و مشاهداتشون رو باور می‌کنند و تغییر این باورها خیلی سخته! اما نشدنی نیست. پس اگر به یک باور غلط تو مجموعه پی بردیم، سریع در صدد اصلاحش بربیایم.آدم‌ها مدام در حال مقایسه هستند اونم بر اساس ارزیابی‌ها و مشاهداتشون!تغییرات تو مجموعه باید خیلی با دقت و در نظر گرفتن همه ابعاد و اثراتش اتفاق بیفته، اگر ذی‌نفعان خوب مطلع و درگیر نشن، احتمال موفقیت تغییر به همون اندازه کم و هزینه تغییر بیشتر میشه.آد‌م‌ها در مجموعه‌ها (خصوصا محیط‌های تیمی) به هم علقه و وابستگی پیدا می‌کنند، حتی اگر تیم رو به هر دلیل ترک کنند، حس‌ها بین‌شان باقی می مونه و یه خاطره بد برای هم‌تیمی، شاید مدت‌ها بعد رفتنش هم تو ذهن همکاراش بمونه، باهاش همزاد پنداری کنند و روی تعهد و تعامل شون با مجموعه اثر منفی بذارد.اگر بخواهم لمس‌شده‌های این هفته مو کوتاه بگم، باید بگم:"لطفا تعامل کنیم با هم تا ارزیابی‌هامون صحیح‌تر، باورهامون واقعی‌تر، مقایسه‌هامون منصفانه‌تر، تغییرات‌مون اثربخش‌تر و حال خودمون و هم‌تیمی‌هامون و مجموعه مون بهتر باشه" فاطمه کاظمی فاطمه کاظمی Wed, 27 Feb 2019 18:29:38 +0330