نوشته های Shirin Ghazal

تمرین ذهنی برای مواجهه با مشکلات

Shirin Ghazal — Sat, 28 Dec 2019 16:47:11 +0330

درباره تمرین ذهنی چیزی شنیدید؟اینکه یک موقعیت خاص رو در ذهنتون شبیه سازی کنید و اون رو جلو ببرید .بعنوان مثال همین قانون جذب که چند سال تو ایران خیلی صدا کرد.موفقیت رو تصور کنید و با تمام قوا به سمتش حرکت کنید هر روز و هر شب بهش فکر کنید تا بهش برسید.سوال اینجاست که واقعا این نظریه ها تا چه حد درست هستن.در کتاب ایده عالی مستدام یه تجربه تحقیقاتی جالب که در دانشگاه UCLA انجام شده بعنوان مثال مطرح شده و نتایج این تحقیقات هم ارایه شده.خیلی جالبه..از گروهی از دانشجویان دانشگاه UCLA خواسته شده که به یک مشکل جاری در زندگیشان فکر کنن. چیزی که به آنها استرس وارد می کند اما در آینده قابل حل شدن است، نظیر مشکلی با تکلیف کلاسی یا مشکلی در رابطه با یکی از دوستان.دانشجویان سه گروه شدن و به هر گروه راهکارهای متفاوتی برای حل این مسایل ارایه شد.گروه اول:این که درباره ی موضوع فکر کنید، بسیار مهم است درباره ی آن بیشتر یاد بگیرید، به کار هایی که می توانید انجام دهید فکر کنید، گام هایی برای حل آن برداریدگروه دوم: چگونگی رخ دادن این مشکل را تجسم کنید. شروع مشکل را تصور کنید، با دقت و جزییات اولین حادثه را مرور کنید. حوادث را به همان ترتیبی که روی داده اند، مرور کنید. محیط را تصور کنید، اقداماتی که انجام دادید را تجسم کنید.گروه سوم: تصور کنید که این مشکل دارد برطرف می شود و شما در حال خروج از این شرایط استرس زا هستید. آن حس آسودگی و رهایی را تصور کنید. اعتماد به نفسی را تصور کنید که پس از حل موفق مشکل به دست می آورید.از اعضای هر سه گروه خواسته شده بود روزانه ۵ دقیقه روی تکرار شبیه سازی وقت بزارن و نتیجه را یک هفته بعد به آزمایشگاه گزارش کنن.کدام یک از گروه ها در مواجهه با مشکلشان عملکرد بهتری داشته اند ؟کتاب خوب ایده عالی مستدامگروه دوم یعنی گروهی که چگونگی بروز مشکل را شبیه سازی کردند، تقریبا در تمام ابعاد بهتر عمل کردند.شبیه سازی رویداد های گذشته بسیار مفید تر از شبیه سازی نتایج آینده است. هنگامی که پس از یک هفته افراد به آزمایشگاه مراجعه کردند، احتمال بیشتری وجود داشت که گروه دوم اقدام خاصی برای حل مشکلشان انجام داده باشند.شاید فکر کنید که این نتایج با تبلیغاتی که رسانه ها در حوزه موفقیت میکنن متضاد هستن .به ما گفته شده که موفقیت رو تصور کنید تا بهش برسید در صورتیکه نتایج این تحقیقات دارن کاملا برعکس میگن، طبق این نتایج ما نباید تصور کنیم که ثروتمند میشیم بلکه ما باید تصور کنیم که چه جوری به شرایطی که میتونه باعث فقیر شدنمون بشه غلبه کنیم.خیلی جالبه که نحوه فکر کردن ما تا چه حد میتونه در تصمیم گیری و حل مشکلات مون موثر باشه .

اعتیاد های مثبت من

Shirin Ghazal — Mon, 09 Dec 2019 12:24:36 +0330

رنج و غم احساس هستند.احساس ها به ما پیام میدهند که چیزی در جایی نادرست است.این ما هستیم که انتخاب میکنیم در مواجهه با این پیام چه رفتاری نشان میدهیم.جمله های بالا رو آقای ویلیام گلاسر روانشناس آمریکایی گفته، از مهمترین دستاوردهای ویلیام گلاسر که شاید برای همه آشنا باشه تئوری انتخاب هست.اگر بخوام خیلی ساده بگم، تئوری انتخاب نظریه جالبیه که تاکید میکنه انتخاب همه چیز با ما و فقط خود ماست .تا جایی که حتی افسردگی رو امری ارادی میدونه .. یعنی اگه افسرده اید، غمگینید یا بی انگیزه اید، فقط و فقط خودتون مسئولید و بس.در مرحله بعد ایشون راهکار ارائه میده و اینجاست که ماجرا جالب میشه.راهکار چیه؟یکی از راهکارهایی که آقای گلاسر برای به دست گرفتن کنترل شرایط پیشنهاد میکنه اعتیاد مثبته .بهتون پیشنهاد میکنم از اینجا به بعد رو با دقت خاصی بخونید .. خیلی جالبه.گلاسر میگه مردم در مواجهه با شرایط سخت معمولا یکی از سه راه زیر رو انتخاب( دقت کنید میگه انتخاب) میکنن:1-تسلیم شدن :یعنی خودمون رو به دست شرایط بسپاریم . واقعیت اینه که تسلیم شرایط شدن، درد و رنج و احساس ناراحتی ما از وضعیت موجود رو تا حدی کاهش می‌ده و شاید به همین دلیله که اکثر آدمها، ترجیح می‌دن این گزینه رو انتخاب کنن.2-افسردگی : گلاسر میگه بعضی آدمها افسردگی رو بعنوان یک رفتار و نه یک حالت روحی انتخاب میکنن .3-اعتیاد منفی : گزینه سوم اعتیاد منفی هست ، اعتیاد به الکل، مواد و .... روش بسیار قدرتمند اما کوتاه مدت و البته مخرب.اینجاست که گلاسر راهکارش رو ارایه میکنه، راهکار سوم گلاسر در واقع همون گزینه سومه ولی برعکسش...گلاسر میگه به رفتارهای مثبت معتاد شید .نکته اینه که اعتیاد مثبت شرایط خاص خودش رو داره به عبارت دیگه اگه قراره از این روش استفاده کنیم نباید به هر رفتار مثبتی عادت کنیم .اولا باید ذات اون رفتار از فضای رقابتی دور باشه. ساده ترش میشه این: با کسی رقابت نکنید!!نکته بعدی اینه که باید بتونید برای اون رفتار یا فعالیت روزی یک ساعت وقت بزارید.ساده تر بگیم باید سهم جدی در زندگی شما داشته باشن . این رفتارها باید به چشم بیان .در عین حال نباید فشار سنگین به شما وارد بشه، باید ازش لذت ببرید و حالتون رو خوب کنه مثلا موسیقی گوش دادن یا کتاب خوندن فعالیتهایی هستن که به معنی واقعی حال شما رو خوب میکنن.باید حتی الامکان بتونید اون فعالیت رو تنهایی انجام بدید . در واقع بهتره شما تو این فرآیند تنها باشید و به کسی وابسته نباشید.فعالیتی که انتخاب میکنید باید ارزشی رو به زندگی شما اضافه کنه ، باید احساس کنید که در زندگیتون چیزی داره تغییر میکنه، داره بهتر میشه.نکته آخر اینکه این رفتار جدید باید باعث شه شما حس بهتری نسبت به خودتون داشته باشید و هرگز از خودتون انتقاد نکنید .اعتیاد مثبت رو امتحان کنید.

خلق ارزش در سیستم چابک

Shirin Ghazal — Sun, 10 Nov 2019 17:27:50 +0330

یه موضوع خیلی جالب که اخیرا در کتاب ( اصول و روش کاربردی اسکرام) میخوندم، تعریف درست پیشرفت در سیستم چابک بود.سیستم های سنتی تر یا به عبارتی فرآیندهای برنامه محور و ترتیبی، زمانی که یک مرحله انجام میشد و به مرحله بعدی میرفتند، میگفتند پیشرفت اتفاق افتاده.اما در یک سیستم چابک زمانی پیشرفت اتفاق میفته که ارزش مشهودی برای مشتری خلق شده باشه .به عبارت دیگه اگه محصول سر وقت تحویل بشه و تولید محصول طبق برنامه پیش بره ولی ارزش کمتر از حد انتظاری برای مشتری خلق بشه، پیشرفتی اتفاق نیفتاده، معیار پیشرفت در اسکرام ( ساخت دارایی های تایید شده ای است که کار میکنند.ارزش های مشتری در اسکرام نقش پایه ای و محوری دارن .ارزش در اسکرام زمانی تولید میشه که فرآیندهایی که کار میکنند به مشتری تحویل داده بشه.خلق ارزش به روش اسکرام

داستان سقف شیشه ای برای زنان در شرکتهای ایرانی

Shirin Ghazal — Mon, 04 Nov 2019 13:18:26 +0330

اصطلاح سقف شیشه ای رو من چند سال پیش در کلاسهای منابع انسانی برای اولین بار شنیدم.داستان هم ازین قرار بود که نظریه ای در سال 1986 توسط مجله وال استریت ژورنال مطرح شد این نطریه اشاره به نقش نگرش ها و تعصبات منفی میکرد که مانع پیشرفت زنان و رسیدن اونها به سطوح بالای سازمان میکرد، بعدها ازین اصطلاح باز هم استفاده شد و کم کم بعنوان یه نظریه و اصطلاح پذیرفته شد.اگر بخواهیم ساده تر بگیم سقف شیشه ای به این معنی ست که زنان در دستیابی به سطوح بالای سلسله مراتب شکست می خورن. اونا فقط میتونن به پستهای عالی در سازمان نزدیک بشن، اما بندرت میتونن این پستها رو را به چنگ بیارن. این سرخوردگی باعث می شه که تصور کنن یک سقف شیشه ای وجود دارد، یعنی موانعی تبعیض آمیز، در راه تلاششون برای دستیابی به سطوح عالی مدیریتی در سازمانها، میبینن.دلیل اول و اصلی وجود این پدیده کلیشه های جنسیتی هست که در جامعه و فرهنگ یه کشور و بالطبع یه سازمان وجود داره مثلا:زنان کلا روابط و شرایط خانوادگی شون رو به کارشون ارجح میدونن.زنان برای درآمد اضافی کار می‌کننو شور و شوق لازم را برای موفقیت در کسب و کار ندارن.زنان به جای اینکه بازخورد منفی را حرفه‌ای تلقی کنن، از آن برداشت شخصی می‌کننزنان حساس هستن.زنان برای پست‌های عالی مدیریتی مناسب نیستن؛ زیرا بیش از حد احساسی و فاقد پرخاشگری‌ان.بعضی وقتا احساسشون به عقلشون غلبه میکنه.هر چند ممکنه این فرضیه‌ها در مورد برخی زنان شاغل درست باشه، اما نباید این‌ها را درمورد همه‌ی زنان، به خصوص زنانی که تصمیم دارن حرفه مدیریت را دنبال کنن، تعمیم داد. همچنین بعضی از کلیشه‌هایی که در مورد زنان گفته می‌شه، در خصوص مردها هم صادقه.2. شبکه های ارتباطیاین مورد رو به شخصه خیلی دیدم .زنان در مقایسه با مردا تعاملات کمتری با افراد قدرتمند در سازمان دارن و به مرکزیت شبکه های قدرتمند، نزدیک نیستن و طبیعتا دسترسی به شبکه های قدرتمند، رابطه مثبتی با ارتقای سازمانی داره؛>> فقدان فرصت دسترسی به چنین شبکه هایی منجر به سقف شیشه ای برای زنان می شود، به عبارتی زنان به طور عمده منزوی بوده و از شبکه های ارتباطی غیر رسمی محروم هستند(سیدجوادین،1386).<<بخصوص در سازمانهای ایرانی این مورد خیلی دیده میشه چون تابوهای فرهنگی و اخلاقی باعث میشه که زنها در برقراری روابط محتاط عمل کنن و همین موضوع باعث دور شدنشون از مرکزیت قدرت میشه.3. سبک مدیریتنمیدونم درباره مدیریت مشارکتی چیزی شنیدید یا نه.مدیریت مشارکتی بسیار نزدیک به مفهوم رهبری هست که امروزه بخصوص در سازمانهای چابک شناخته شده و پر طرفداره، اما همچنان بعضی مدیران مدیریت دستوری و سنتی رو << مدیریت >> واقعی میدونن.حدود 96 درصد از مدیران زن، به کارگیری روش مدیریت خاصی رو که مطلوب مدیران مرد باشد به عنوان عامل پیشرفت کاری ذکر کردن.در واقع زنان مجبور هستن فرهنگ و محیطی مردانه را بپذیرن و با پدیده ای سر و کار داشتن که اغلب به عنوان الگوی مدیریت مردانه مطرح می شه. در واقع مساله اصلی اینه که الگوهای موجود مدیریت، سرشار از خصوصیات و روشهای مردانه ست. این الگوها برای زنان یه دو راهی به وجود میاره.>> اگر روشهای زنانه مدیریت را به کار بگیرند، ممکن است به آنها به چشم مدیر موفق نگاه نکنند و اگر روشهای مردانه را بپذیرند، ممکن است از آنها انتقاد شود که مگر زن نیستند (سیدجوادین،1386).<<اگه شما هم درباره این موضوع تجربه ای دارید حتما زیر این پست به اشتراک بزارید.

درباره مدیر محصول و انواع آن

Shirin Ghazal — Sat, 02 Nov 2019 17:26:47 +0330

اول از همه باید بدونیم هنوز درخیلی ازشرکتهای ایرانی مدیر محصول به درستی تعریف نشده.مدیر محصول مدیر پروژه نیست.مدیر محصول ، مدیر فنی یا مدیر بازاریابی هم نیست.قبل از اینکه بخواهیم یک تعریف کوتاه از مدیر محصول ارایه کنیم، باید درباره چرخه توسعه محصول بیشتر بدونیم.در یک نگاه کلی چرخه توسعه محصول پنج مرحله اصلی دارد:1- پیدا کردن و برنامه ریزی برای فرصتهای موجود در بازار2- طراحی و ارایه راهکار3-ساخت و اجرای راهکارها4-ارایه چابک به بازار5-ارزیابی و اصلاحدر واقع مدیر محصول کسیست که در تمام این مراحل مشارکت و مدیریت فعال دارد.موضوع مهم درباره انتخاب مدیر محصول چند وجهی بودن این نقش حیاتی و نیاز تین نقش به مهارتهای بالای ارتباطی است.با همه این حرفها مدیر محصول باید با توجه به نوع محصول روی یک وجه تمرکز بیشتری داشته باشد.قاعدتا زمانیکه محصول شما کاربران زیادی دارد بهتر است مدیر محصول روی مشتریان تمرکز بیشتر داشته باشد تا موضوعات فنی.تمرکز بر روی هر یک از این ابعاد به معنی رها کردن بقیه زوایای محصول نیست بلکه نشان دهنده حرکت درست طبق خصوصیات اصلی و حیاتی محصول است.شکل بالا چهار نشان دهنده 4 نوع اصلی مدیر محصول هست.باید بدونیم که هیچ کدوم از این مدلها نمیتونن نسخه کاملی برای یک محصول باشن و انتخاب هر کدوم از این افراد بستگی به شرایط محصول میتونن تغییر کنن.چهار نوع مدیر محصولمزایا و معایب هر نوع مدیر محصولچند مثال ساده برای انواع مدیر محصول

OKR چیست و چگونه به ما کمک میکند

Shirin Ghazal — Sat, 26 Oct 2019 09:41:44 +0330

یک روش جدید برای تعیین اهداف و پیگیری نتایج در کسب و کار OKR یا Objective & Key Results است.البته این روش هم مثل همه روشهای جدید فقط در صورت پیاده سازی درست و اجرای کامل میتونه نتیجه بخش باشه.این روش اول در intel ابداع شد و امروز در گوگل، لینکدین، توییتر، اوراکل، زیگنا و ..استفاده میشه.تفاوت اصلی OKR با KPI، عمومی بودن و در دسترس بودن اونها برای همه لایه های سازمانه .یعنی مثلا شما در بخش مارکتینگ و همکار شما در بخش برنامه نویسی در جریان این اهداف قرار میگیرین.بعضی مقاله ها از این شاخص بعنوان یک ستاره قطبی برای سازمان نام میبرن که جهت و سمت و سوی حرکت سازمان رو تعیین میکنه.با تعیین OKR سازمان از یه نظم فکری برخوردار میشه و همه افراد متوجه میشن که چه چیزهایی در سازمان مهمه اینجوری ارتباطات افراد با هم شفافتر میشه، در واقع این یه جور تقویت کار تیمی در سازمان محسوب میشه که باعث میشه همه افراد در کنار هم و به یک سمت مشخص حرکت کنن.برای سنجش میزان پیشرفت و تحقق OKR یه نمره در نظر گرفته میشه که معمولا بین 0.6-0.7 امتیاز خوبی محسوب میشه.اگر امتیاز شما 1 باشه به این معنیه که به اندازه کافی جاه طلب نبودید و اگر 0.4 یا پایینتر باشه یعنی به اندازه کافی نتونستید اهداف سازمان رو محقق کنید.مثل همه شاخص های استراتژیک دیگه پیش نیاز تعریف OKR اینه که چشم انداز و ماموریت سازمانتون رو تعریف کرده باشید.سلسله مراتب تعیین OKRساختار استاندارد برای OKR خیلی سادست!!اهداف : شما با تعریف ۳ تا ۵ هدف کلیدی در سطوح شرکت، تیم یا شخص شروع می کنید. اهداف باید بلندپروازانه، کیفی، دارای محدودیت زمانی و قابل اجرا توسط فرد یا تیم باشند.نتایج : در زیر هر هدف، ۳ تا ۴ نتیجه قابل اندازه گیری تعیین کنید، نه بیشتر. نتایج کلیدی باید قابل سنجش و قابل دستیابی باشن، منجر به درجه بندی هدف شوند و دشوار باشن، نه غیر ممکن ! نتایج OKR می تواند بر اساس رشد، عملکرد، درآمد یا مشارکت باشن. اغلب این نتایج عددی هستند، اما همچنین می تونن نشون بدن که آیا چیزی انجام شده یا لغو شده ، بنابراین می تواند باینری (۰ یا ۱) نیز باشن.یه نمونه از یه okr شخصیبه عکس بالا نگاه کنید.این یه نمونه ساده از تعیین OKR برای یه برنامه شخصیه .مثال ساده برای OKRدر پایان هم باید بگم این روش به شما کمک میکنه که با قدرت و تمرکز بالا در جهت اهداف سازمانتون قدم بردارید و این وسط هر پیشنهاد و فرصت جدیدی رو فقط در صورتی قبول کنید که با اون اهداف همسو باشه.اینجاست که به درستی این حرف پی میبریم:استراتژی هنر (نه) گفتنه ....

گیمیفیکیشن در forsquare چگونه کاربران را درگیر میکند

Shirin Ghazal — Mon, 14 Oct 2019 09:59:32 +0330

یه تعریف اولیه برای گیمیفیکیشن (که به نظرم به فارسی ترجمه نشه خیلی بهتره !!) اینه که :گیمیفیکیشن استفاده از ابزارها و مکانیزم‌های بازی برای درگیر کردن افراد در شرایط مختلف در کسب و کارها در خارج از فضای بازی است.جالب اینه که برایان بورک (Brian Burke)، معاونت تحقیقات شرکت گارتنر در کتاب Gamify خود (که با حمایت گارتنر منتشر شده ) تعریف متفاوتی رو بیان میکنه :استفاده از ابزارها و مکانیزم‌های بازی و اصول طراحی تجربه با هدف درگیر کردن دیجیتالی افراد و برانگیختن آن‌ها در راستای دستیابی به اهداف‌شان.این روزها استفاده از مکانیزم های بازی برای درگیر کردن کاربرها فراگیر شده و کسب و کارها در این زمینه ایده های جالبی رو ارائه میکنن.یکی از راههای توسعه و بهبود این فرآیندها اینه که سری به نمونه های موفق در دنیا بزنیم و ببینیم برای ایجاد یک چرخه پایدار چه ایده هایی رو پیاده سازی کردن.یکی از موفق ترین نمونه ها در این زمینه Forsquare هست .اپلیکیشن Forsquare یک شبکه اجتماعی مبنی بر موقعیت هست که کاربرها در اون میتونن محل مورد نظر خودشون رو به سادگی و باتوجه به موقعیتشون انتخاب کنن.اما چیزی که میخوایم دربارش صحبت کنیم چرخه هایی هست که کاربر در اونها میفته و به فعالیت کردن ادامه میده.ما در اینجا اصطلاحا به این چرخه ها Engagement loop میگیم . ادامه و بقای این چرخه ها در گروی عملکرد درستشون هست یعنی کاربر باید در هر مرحله به اندازه کافی انگیزه داشته باشه تا به مرحله بعدی بره.چرخه اولدر عکس بالا میبینید که زیر عنوان هر مرحله انگیزه هایی که کاربر به واسطه اونها در این مرحله فعالیت میکنه نشون داده شده.هر بار که کاربرها به انتهای این فرآیند میرسن دوباره از اول شروع میکنن.چرخه دوماین عکس خیلی جالبه!!برای هر مرحله از سفر مشتری باید چرخه های مجزا تعریف بشه . کاربر در این چرخه ها فعالیت میکنه و در عین حال از یه کاربر newbie به expert و بعد هم master تبدیل میشه.در واقع ما برای gamify کردن یه اپلیکیشن یا .. باید همزمان به هر دو چرخه توجه کنیم .به عبارت ساده تر چرخه ای که برای کاربر تازه وارد جذابه ممکنه برای یه کاربر قدیمیتر یا expert جذابیتی نداشته باشه.

جای خالیِ مهارتهای نرم در استخدام

Shirin Ghazal — Sat, 12 Oct 2019 10:25:39 +0330

مهارتهای نرم و اهمیت اونها در انتخاب افراد موضوع مهمیه که اخیرا خیلی مورد توجه قرار گرفته .مهارتهای نرم ویژگیهای فردی و شخصیتی هستن که در برقراری ارتباط و مدیریت رفتار افراد با دیگران نقش مهمی رو بازی میکنن.اینکه افراد بتونن برای بیان منظور خودشون از کلمات درست استفاده کنن و زمانیکه بقیه نظراتشون رو میگن به اونها گوش بدن (مهارت گوش دادن)، روی رفتارهای کلی خودشون کنترل داشته باشن و به احساساتشون آگاه باشن خیلی میتونه در نتیجه کارها موثر باشه.طبق آمارها تقریبا نصف استخدامها در 18 ماه اولیه با شکست روبرو میشن و عموما منشاء نتیجه بخش نبودن این استخدامها عدم برقراری مناسب آدمها با هم هست.نکته مهم اینه که توسعه و یادگیری این مهارتها، سختتر از مهارتهای تخصصی یا مهارتهای سخته.وقتی همکار شما قابلیت انعطاف پایینی داشته باشه و شما نتونین درباره موضوعات مختلف باهاش تعامل داشته باشین عملا شما و بقیه همکاران خیلی جاها ترجیح میدین بحث نکنین و این ناتوانی برای گفتگو در دراز مدت میتونه ضربه های بزرگی رو به کسب و کار و شرکتی که توش کار میکنین بزنه.طبق گزارشی که لینکدین در سال 2016 منتشر کرد 10 مهارت نرمی که مدیران کسب و کارها بهشون اهمیت میدن اینا هستن:ارتباط‌‌ات (به طور مشخص، مهارت گوش کردن صحیح)سازمان دهی (توانایی برنامه ریزی و اجرای پروژه‌ها)کار گروهیدقتوقت شناسیتفکر انتقادیخلاقیتانطباق پذیریمهارت‌های بین فردیداشتن شخصیت دوستانهعکس زیر نکته جالبی داره، مهارتهای مورد نیاز یک مدیر محصول تو این عکس رو ببینید.مهارتهای ارتباطی تقریبا مهمترین مهارت برای این پوزیشن مهم شغلی هست.شما چقدر به مهارتهای نرم در کسب و کارتون اهمیت میدین؟

سندروم کنکورد در کار تیمی و کسب و کار

Shirin Ghazal — Wed, 09 Oct 2019 09:43:07 +0330

(دنیا بدون کنکورد بزرگتر است)این شعاری بود که در ابتدای کار غرور شگفت انگیز مهندسان و طراحان پروژه طراحی و ساخت هواپیمای کنکورد را نشان میداد.هواپیمای کنکورد حاصل همکاری فرانسه و انگلیس بود و بسته به طراحی می‌توانست حدود ۹۲ تا ۱۲۸ نفر مسافر را با دو برابر سرعت صوت جابجا کند و سرعت ۲۱۸۰ کیلومتر در ساعت برای پروازهای آن ثبت شده بود.انگلیس و فرانسه خوشحال بودند که مسافران را با سرعت مافوق صوت از فرودگاه شارل دو گل و هیثرو به فرودگاه کندی و سایر فرودگاه های آمریکا جابجا می‌کنند و ایران هم دو فروند از آن کنکوردها را سفارش داد و تحویل گرفت. هواپیماهای کنکورد برای اولین بار حرکت فراتر از سرعت صوت را وارد فضای پروازهای مسافری کرد!!نقدهایی از همان ابتدا به پروژه کنکورد وارد بود:-ساخت این هواپیما اقتصادی نیست-بازار برای این محصول آماده نیست . اما این نقدها نتوانست تولید و عرضه‌ی هواپیمای کنکورد را متوقف کند و پروژه ادامه پیدا کرد.کنکورد در سال 2000 اولین سانحه خود را تجربه کرد و در این سانحه همه مسافران کشته شدند بعد از سانحه راهکار های فنی برای اصلاح نقص کنکورد پیشنهاد شد که به دلیل نداشتن توجیه اقتصادی هیچکدام به سرانجام نرسید.در سال 2003 ساخت و تولید این هواپیما برای همیشه متوقف شد...حالا ببینیم سندروم کنکورد چیست؟گاهی وقتا مدیران کسب و کار برای انجام پروژه های بزرگ و جدید که عموما ریسک بالایی هم دارند، آنقدر هیجان زده اند که ناخودآگاه ادامه فعالیتهایی را نادیده میگیرند.ممکن است فعالیتهای فعلی تنها با کمی بهبود و توسعه به نتایج خوبی دست پیدا کنند، اما واقعیت این است که هیجان آنها کمتر است و کمی خسته کننده به نظر میرسند.سندروم کنکورد حاصل عدم تعادل بین ریسک و دستاورد است.و از آن مهمتر ( لطفا به این جمله توجه ویژه کنید) عدم تعادل در نقشهای یک تیم .زمانیکه یک متخصص به تنهایی وظیفه هدایت یک تیم را بر عهده میگیرد و نظرات سایر نقش های تیم نادیده گرفته میشود، پروژه دچار عدم تعادل و خطاهای شناختی فراوانی خواهد شد.تصمیم گیری در تیم باید با در نظر گرفتن پارامترها و متغیرهای کلیدی بیشتری گرفته شود.یک سو نگری چه از طرف متخصصین چه از طرف بازاریابها و چه از طرف استراتژیستها میتوانند منتهی به اجرای پروژه هایی هیجان انگیز اما ناموفق شود.تصویری از حادثه کنکورد

بوم شخصیت چابک!!

Shirin Ghazal — Tue, 08 Oct 2019 17:38:00 +0330

تا حالا به این فکر کردید که میتونید برای پیشرفت شخصی خودتون هم یک برنامه جامع و مشخص داشته باشید؟درست مثل بوم مدل کسب و کار. زمانیکه میخواید یه کسب و کار جدید راه بندازید یا کسب و کار فعلی خودتون رو توسعه بدید باید همه زوایای کار رو ببینید .همین کار رو میتونید برای توسعه خودتون هم انجام بدید، یعنی با توجه به نوع شخصیت خودتون و فرصتهای محیط بیرون یه برنامه عملی طراحی کنید و طبق اون جلو برید.بالای این جدول نقاط قوت - ارزشهای فردی- مهارتهای ارتباطی-ترس ها و نگرانیها- محیط و چیزهایی که میخواهید تغییر بدید رو بنویسید.در پایین این جدول:اهداف و کارهای عملی که باید انجام بشن رو اضافه کنید.امتحان کنید جالبه...بوم شخصیت چابک

مدل بلبین و نقش افراد در تیم ها

Shirin Ghazal — Mon, 07 Oct 2019 09:46:00 +0330

مدل بلبین یکی از معروفترین مدلهای کاربردی برای تعیین نقش آدمها ر کار تیمی است. بلبین در واقع میخواد بگه که کارتیمی درست مثل کار کردن یک ساعت میمونه . همه افراد قرار نیست کار مشابه انجام بدن یا فشار و تنش یکسانی رو تحمل کنن.مهم اینه که هر شخص در جایگاه درستش قرار بگیره.بلبین 9 نقش اصلی رو برای یک تیم کامل تعریف میکنه مفهوم اصلی مدل بلبین role balance یاتعادل نقشهاست .یه تیم موفق به همه این 9 نقش نیاز داره اما این به معنی 9 نفره بودن همه تیم ها نیست .مهم اینه که اعضای تیم بتونن این 9 نقش رو پوشش بدن مثلا شاید یک نفر سه نقش داشته باشه و یه نفر دیگه دو نقش.نقشهای 9 گانه مدل بلبین اینا هستن:•ایده پرداز (Plant)•ارزیاب و مراقب یا ناظر (Monitor-Evaluator)•هماهنگ کننده‌ها (Co-ordinator)•کاشف یا جستجوگر منابع (Resource-Investigator)•افراد اجرایی یا اجراکارها (Implementer)•تمام کننده ها (Finishers)•گروهی‌کارها یا دیپلمات‌ها (Teamworkers)•شکل دهندگان یا موتورهای محرک گروه (Shapers)•افراد متخصص (Specialists)جالب اینجاست که بلبین برای هر کدوم از این نقشها توضیح جداگانه ای داره و هم نقاط قوت اونها رو بیان میکنه هم ضعفهایی که صاحب هر نقش ممکنه بهش دچار بشه:مثلا نقش ایده پرداز در هر تیم ویژگیهای زیر رو داره:آدم های ایده پرداز مشاور های خوبی هستن.اونها خوش بین هستن.علاقه ای به استفاده از کلیشه ها و روشهای متعارف ندارن.از پیدا کردن جواب برای چالش ها و حل مشکلات لذت میبرن.اما این نقش ضعفهایی هم داره که بلبین اصطلاحا به اونها ضعفهای مجاز میگه - بلبین بیان میکنه گه بین ضعفهای مجاز و ضعفهای غیر مجاز باید تمایز قائل شد مثلا:افراد ایده پرداز به جزییات کم توجه هستن.بیش از حد درباره ایده هاشون توضیح میدن.معمولا زمانیکه نوبت به کار اجرایی میرسه شوق و ذوق قبل رو ندارن.این افراد به تنهایی نمیتونن خروجی و دستاوردی داشته باشن.

سازمان چابک، مدیریت یا رهبری؟

Shirin Ghazal — Sun, 06 Oct 2019 13:59:51 +0330

این روزها همه سازمانها سعی میکنن سبک مدیریتی و ساختار سازمانی شون رو با پارادایم چابک هماهنگ کنن.یکی از مهمترین تغییراتی که در راستای چابک شدن سازمان باید اتفاق بیفته جایگزینی مدیریت با رهبری سازمانیه.این تغییر ازین جهت حائز اهمیته که در ساختار های چابک باید تصمیم گیری ها به سرعت اتفاق بیفتن و چرخه های یادگیری سازمانی فعال باشن.<<ما در جهانی زندگی می‌کنیم که دائماً در حال تحول و توسعه است؛ در چنین جهانی تقریباً غیرممکن است که بتوان آینده را به‌طور دقیق پیش‌بینی کرد. بهترین کاری که به‌منظور به حداقل رساندن ریسک و رسیدن به موفقیت در این دنیا می‌توان انجام داد، این است که عدم اطمینان را بپذیریم و در به‌کارگیری نوآوری‌ها، سریع عمل کنیم.>>در واقع رهبر سازمان‌ چابک، بهافراد سازمان خدمت‌رسانی می‌کنه و در آنها توانمندی ایجاد میکنه. به عبارت دیگه این رهبر به‌جای نقش‌های برنامه‌ریز، مدیر و کنترل‌کننده نقش‌های آینده‌نگر، معمار و مربی را به عهده می‌گیره؛ در نتیجه‌ی این امر، افراد باصلاحیت می‌تونن وارد گود شوند یا به عبارت دیگه خودی نشون بدن. این رهبرها مثل کاتالیزورهایی هستن که انگیزه‌ی مردم را برای مشارکت در فعالیت‌های تیمی و تصمیم‌گیری‌های استراتژیک و سازمانی بهبود میدن. به این نوع از رهبری ، رهبری اشتراکی و خدمتگزار میگیم.البته ناگفته نمونه که همیچین تغییری زمان بر و اساسی هست. در واقع برای پیش برد این موضوع نیاز به پارادایم شیفت در سازمان داریم که همون تغییر مدل ذهنی و همه اون عادتهایی هست که سالها همراه ما و سازمانمون بودن .تفاوت ساختار یک تیم چابک با سنتی

دانش شوفری

Shirin Ghazal — Sun, 06 Oct 2019 13:16:45 +0330

ماکس پلانک بعد از دریافت جایزه ی نوبل فیزیک در سال1918، به تور دور آلمان رفت. هر جا دعوت میشد، همان سخنرانی اش را درباره ی مکانیک جدید کوانتوم ایراد می کرد. بعد از مدتی شوفر پلانک سخنرانی او را از حفظ شده بود و یک روز به او گفت: "پروفسور پلانک، این که هر ورز باید یک سخنرانی ارائه بدهی حتما خسته کننده است. نظرت چیست در مونیخ من سخنرانی کنم؟ تو می توانی ردیف جلو بنشینی و کلاه شوفری مرا بپوشی. این کار برای هر دوی ما تنوع هست." پلانک از این ایده خوشش آمد. بنابراین، آن روز عصر راننده سخنرانی طولانی یی راجع به مکانیک کوانتوم در برابر حضاری شناخته شده ارائه داد. در ادامه، یک استاد فیزیک بلند شد و سوالی کرد. راننده خودش را عقب کشید و گفت:" هرگز فکر نمیکردم کسی در شهر مدرنی مثل مونیخ چنین سوال ساده ای بپرسد! شوفر من جوابش را می دهد!" به عقیده یکی از بهترین سرمایه گذاران جهان، دو نوع دانش وجود دارد. اول، دانش واقعی. آن را در افرادی می بینیم که زمان وتلاش فراوانی برای فهم یک موضوع صرف کرده اند. نوع دوم، دانش شوفر نامیده می شود، دانش افرادی که یاد گرفته اند وانمود کنند بلدند.کارشناسان واقعی واقف اند به مرزهای آن چه می دانند و آن چه نمی دانند. اگر احساس کنند خارج از دایره توانایی شان قرار دارد. به سادگی سکوت میکنند یا می گویند:" من نمی دانم" این جمله را هم بدون عذر خواهی و حتی با افتخار بیان می کنند. از کسانی که دانش شوفری دارند هر جمله ای خواهیم شنید غیر از این.برگرفته از کتاب "هنر شفاف اندیشیدن" اثر رولف دوبلی.