https://virgool.io/feed/@hediye_panahi_hr کارشناس منابع انسانی _دانش آموخته مدیریت دانشگاه فردوسی_فردی که کمکت میکنه توشغلت حرفه ای شی_اینجا از مقالاتم میگم fa 2026-06-21 17:34:55 https://files.virgool.io/upload/users/2739375/avatar/s0cNht.jpg?height=120&width=120 https://virgool.io/@hediye_panahi_hr https://virgool.io/@hediye_panahi_hr/%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%DA%A9%D8%B1%D8%AF%D9%86-%D8%A8%D9%87-%D8%AC%D8%A7%DB%8C-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%B4%D8%AF%D9%86-qktdvbaznrxk میخوام از یک تجربه بگم ...از تجربه ای که نتیجش شد خود مدیریتی و خب تا اینجای کار به نفعم شد دقت کردین زمانی که دیگران با حرفاشون باعث میشن شما عصبی بشین ,کنترل کردن خودتون چقدر سخته ؟اما من میخوام از مزایای این کنترل کردن بهتون بگم یک روز گرم که پشت میزم نشسته بودم که همکارم صدام زد و حدود نیم ساعتی کپ و گفت زدیم اما در حول محور این گپ و گفت تماما به من انرژی منفی منتقل شد اما ایا من هم متقابلا جبهه گرفتم؟نه اولش سعی کردم با نفس عمیق کشیدن ارامش درونی خودم رو حفظ کنم و هوش هیجانیم رو کنترل کنم و بعدش در ذهنم تصمیم گرفتم که ریشه های این گفتگو منفی رو استخراج کنم و برای هر کدومش راه حل مناسب خودشو بچینم ...و خب الان بعد حدود یک ماه نتیجشو دیدم و من از محل کار سمیم خارج شدم و در یک جای بهتر با پوزشن و مزایای بهتری استخدام شدم ...پس دوستان همیشه نباید در همه جا واکنش لحظه ای نشون داد گاهی باید با سیاست خاص رفتار کرد و حتما سعی کنید هوش هیجانی خودتون رو کنترل کنید و برای مشکلات راه حل های مختلف بچینید .از همه مهم تر , خودتون رو مدیریت کنید به جای اینکه از سمت بقیه مدیریت بشید.پایان... هدیه پناهی هدیه پناهی Fri, 21 Jun 2024 15:58:50 +0330 https://virgool.io/@hediye_panahi_hr/%D8%B4%D8%BA%D9%84-%D9%85%D9%88%D8%B1%D8%AF-%D8%B9%D9%84%D8%A7%D9%82%D9%87-%D8%AA%D9%88%D9%87%D9%85%DB%8C-%D8%A7%D9%85%DA%A9%D8%A7%D9%86-%D9%BE%D8%B0%DB%8C%D8%B1-ymhps8rdoqsi نویسنده :آلن دوباتن (مدرسه زندگی)در دنیای امروز که همه به دنبال رسیدن به شغل مورد علاقه خود هستن و حتی نمیدونن ین شغلی که دارن همونیه که باید باشه یا نه ؟؟؟با خواندن این مقاله و مخصوصا پیشنهاد مطالعه این کتاب میخوام شما رو از سردرگمی شغلی خارج کنم و کمی به مسیری که دلخواه شماست نزدیکتون کنم ...اینجوری شد که تصمیم گرقتم بین کتاب های پرفروش سال 1401، کتاب "شغل مورد علاقه" از نویسنده بریتانیایی آلن دوباتن رو بخونم. یه کتاب خفن و پر از جزئیات که زوایای مختلف کار و مشاغل رو بررسی میکنه و با تمرینات کاملا عملی سعی میکنه ضمیر ناخودآگاه آدم ها رو شخم بزنه و شغل مورد علاقه ی هر فرد رو کشف کنه. در ادامه راجب بخش های کوچیکی از این کتاب حرف میزنم. 📷آلندوباتن،نویسندهوفیلسوف شما پیغمبر نیستین!آلن دوباتن میگه هیچکدوم از شما پیغمبر نیستین و خدا قرار نیست یه روز بیاد بهتون بگه از الان تا آخر عمر باید واسه من کار کنی و دیگه هدف زندگیت مشخصه. هیچ کس یه شبه نمیتونه از هدف زندگیش آگاه بشه یا استعداد خودش رو کشف کنه بلکه باید سال ها مطالعه و آزمون و خطا انجام بده تا بتونه استعداد نهفته و شغل مناسبش رو پیدا کنه. به همین خاطر میگه لطفا به خودتون سخت نگیرین و خودتون رو هی سرزنش نکنین که چرا نمیدونین میخواین با زندگیتون چیکار کنین. این یه چیز خیلی طبیعی و کاملا پیچیده اس. جامعه به ما فشار میاره و حتی از ما انتظار داره که از همون دوران کودکی بدونیم که میخایم در آینده چیکاره بشیم ولی این تفکر کاملا احمقانس چون یه بچه نمیتونه از بازار کار بزرگ سال ها درک پیدا کنه!حسادت چیز بدی نیست!بعضی وقت ها که دارم توی اینستاگرام میچرخم، ممکنه عکس یکی از دوستام رو ببینم و از حسادت آآآتیش بگیرم در حدی که دلم میخواد اون آدم رو پااااره کنم :))) از طرف دیگه پیشرفت و موفقیت بعضی از دوستان و اطرافیان اصلا واسم مهم نیست و اون رو به کتف چپم میگیرم. آلن دوباتن میگه: لطفا به حس حسادتتون دقت کنین. شما اصولا به کسایی حسودی میکنین که در ضمیر ناخودآگاهتون دوست دارین جای اونها باشین یا شغل یا شرایط اون ها رو داشته باشین. پس لطفا از حس حسادتون شرمنده نباشین بلکه ریشه یابیش کنین تا بفهمین واقعا توی زندگی به چی علاقه دارین؟؟؟ این علاقه میتونه هر چیزی باشه، از داشتن یه زندگی لاکچری گرفته تا داشتن یه شغل دولتی یا بازی کردن توی یه سریال پر طرفدار.در مجموع "شغل مورد علاقه" باعث شد حس بهتری نسبت به خودم پیدا کنم و کمتر کلافه باشم، من همچنان به انجام یه کار مهم توی زندگیم محکومم و تا زمانی که انجامش ندم نمیتونم بیخیال شمکتاب خوبیه، ارزش مطالعه داره هدیه پناهی هدیه پناهی Fri, 14 Jun 2024 13:56:08 +0330 https://virgool.io/@hediye_panahi_hr/%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-yljndzymcpck در سازمان ­ها معمولا وقتی شخصی با بحران یا مشکلی روبرو می­ شود به واحد منابع انسانی مراجعه می­ کند یا واحد منابع انسانی پس از اطلاع از مشکل کارکنان وارد عمل شده و سعی در حل بحران می ­کند. اما به این فکر کرده­ اید که متخصصان منابع انسانی در زمان بحران روحی و شغلی به چه کسانی مراجعه می­ کند؟این اواخر ایجاد مساله و چالش شغلی برای یکی از دوستانم که مدیر منابع انسانی سازمان بزرگی هست باعث شد به این فکر کنم که متخصصان منابع انسانی در زمان چالش چطور حمایت می­ شوند. در جستجوی روش حمایت از متخصصان منابع انسانی به مقاله ­ای با عنوان «منابع انسانی برای منابع انسانی» روبرو شدم که به نکات جالبی در آن اشاره شده بود.در این مقاله ذکر شده که به راحتی می­توان فراموش کرد متخصصان منابع انسانی هم مثل باقی کارکنان تحت تأثیر شرایط استرس ­زا قرار می­ گیرند و معمولا فاقد سیستم پشتیبانی مشخصی هستند. جمله مشهوری هست که در مواقع اضطراری نمی­توانیم به دیگران کمک کنیم مگر اینکه اول ماسک اکسیژن خودمان را بزنیم، در بحران های کاری هم دقیقا همینطور است و در شرایط سخت، لازم است منابع انسانی ابتدا ماسک خود را بزند.متخصصان منابع انسانی ارتباط مستقیمی با احساسات افراد در یک سازمان دارند و همیشه نیازهای تیم قبل از نیازهای آنها مطرح و ایجاد تعادل بین چالش ­های شخصی و شغلی در دوران بحران برای آنها به طور چشمگیری مبهم و سخت است. کارکنان معمولا در چنین شرایطی در معرض خطر فرسودگی شغلی، قطع ارتباط و کاهش تعامل قرار دارند و باید در نظر داشت که فرسودگی شغلی نیروهای منابع انسانی می­تواند روی سلامت روانی افراد و رفاه کلی سازمان تاثیرگذار باشد.ممکن است متخصصان منابع انسانی نقطه تماس مشخصی در زمان بحران نداشته باشند ولی در این مقاله چند روش برای حل بحران برای کارکنان منابع انسانی مطرح شده است.با مدیران خود ارتباط بگیریدهمه کارکنان باید در سازمان یک مدیر داشته باشند تا با نگرانی­ ها و سوالات به سراغش بروند. یک مدیر در حالت ایده ­آل به عنوان یک مربی عمل می­ کند­. تیم ­های منابع انسانی می ­توانند با مدیر خود و سایر رهبران شرکت ارتباط برقرار کرده و از آنها پشتیبانی دریافت کنند. به یاد داشته باشید، همه ما ابتدا انسان هستیم و هیچ دفترچه راهنمایی برای مقابله با بحران وجود ندارد.در گروه­ های منابع انسانی عضو شویددر حالی که یک مدیر، منبع عالی برای کمک و پشتیبانی است، ممکن است پیچیدگی­ های حوزه منابع انسانی را درک نکند یا برای برخی از سوالات منابع انسانی پاسخی نداشته باشد. به همین دلیل، جستجوی جوامع و گروه های منابع انسانی و عضویت در این گروه­ ها بسیار مهم است. با افراد هم صنف خود روابط صمیمی تری بسازید. عضویت در گروه­ های هم صنف و بررسی مسایل، ایده ­پردازی، به اشتراک گذاری منابع و الگوها باعث همدلی و حمایت از یکدیگر در امور منابع انسانی می­ شود.در مورد مراقبت از خود صحبت کنیداکثر تیم­ های منابع انسانی به احتمال زیاد کارکنان را تشویق می­ کنند تا مرخصی بگیرند و برای رفاه خود وقت بگذارند. منابع انسانی­ ها باید از توصیه ­های خود پیروی کرده و به دنبال بهترین شیوه­ های مراقبت از خود برای اعضای سازمان و خودشان باشند.به سه مراسم روزانه پایبند باشیدبرای ایجاد عادات سالم مراقبت از خود به سه مراسم روزانه پایبند باشید. این موارد می­ تواند شامل وقت گذاشتن برای ورزش، لحظات آگاهانه و تنفس، استراحت کوتاه 10-15 دقیقه ای بین کار، یا قوانین "قطع تلفن" در زمان خانواده باشد. با حذف ارتباطات کاری از دستگاه ­های شخصی یا تنظیم یادآوری زنگ به این آیین­ ها پایبند باشید.به مرزها پایبند باشیدشناخت محدودیت­ های شخصی و پایبندی به آنها بسیار مهم است. گاهی کارکنان از مطرح کردن مشکلات شخصی و حرفه ای خود با منابع انسانی به عنوان راهی برای تخلیه استفاده می­ کنند. کارکنان ممکن است نیاز داشته باشند که به آنها گوش داده شود. از تکنیک ­های مربیگری برای کمک به کارکنان برای توسعه راه حل­ های خود استفاده کنید. اما بسیار مهم است که به کارکنان درباره مدت زمان در دسترس آنها بودن و چالش ­هایی که می­ توانید به آنها کمک کنید، شفاف سازی کنید. کارکنان را تشویق کنید تا از مدیر و سایر رهبران خود کمک بیشتری بخواهند یا با متخصصان آموزش دیده بیرون سازمان هم مشورت کنند. در مکالمات با تیم، مرزهای شخصی خود را روشن کنید.اگرچه ممکن است این نکات بدیهی به نظر برسند، اما اهمیت آنها زمانی مشهود می ­شود که به عنوان یک متخصص منابع انسانی دچار چالش و بحران شده باشید.برگرفته از https://www.cultureamp.com/ هدیه پناهی هدیه پناهی Fri, 07 Jun 2024 13:55:51 +0330 https://virgool.io/@hediye_panahi_hr/%DA%A9%D9%85%D8%A7%D9%84-%DA%AF%D8%B1%D8%A7%DB%8C%DB%8C%D9%86%D8%A7%D8%A8%D9%88%D8%AF%DA%A9%D9%86%D9%86%D8%AF%D9%87-%D8%B1%D9%88%D8%AD-%DB%8C%DA%A9-%D8%B9%D8%AF%D8%AF-%D8%AC%D9%86%DA%AF%D8%AC%D9%88-xie6kfb8jug4 تجربه زیسته من همیشه بهم یک نکته مهم گوشزد کرده که کمال گرایی رو نابودش کن و برو شروع کن اما...بنظرم سخت ترین کاری که یک انسان معمولی میتونه انجام بده مقابله با کمال گرایی هست که من دارم باهاش مقابله میکنم و تاحدودی موفق هستم و خب تصمیم گرفتم بیام و تجربه زیسته خودمو از به شما منتقل کنم تا شما هم به درد من دچار نشین یا اگر دچار هستین سعی کنین باهاش مقابله کنین.پس این مقاله رو در حد 3دقیقه براش وقت بزارید و مطالعه کنید.گام اول : رها کردن کارهاتون اما نه کامللللللللللدرسته شاید فکر کنید که اگر کارهامون رو رها کنیم دیگه سمتش نمیریم و بیشتر در کمال گرایی غرق میشیم ولی مهم ترین نکته اینه که سعی کنید کارهاتون رو نصفه رها کنید و 100درصد انجامشون ندید.گام دوم : کارها رو همونطور که دوست داری انجام بده نه اونوطور که میخوای از بقیه تایید بگیری میدونم همه ما کمال گراها دنبال اینیم که از بقیه تایید و تشویق بگیریم ,اما برای مقابله با این مورد و تایید نگرفتن بهتره که کراهامون رو اونطور که دلمون میخواد انجام بدیم و اصلا برامون مهم نباشه بقیه چی میگن و چه ریکشنی دارن ؟گام سوم: برنامه ریزی کنید برعکس اینکه همه میگن کمال گراها فقط برنامه ریزی میکنند و از اخر به هیچ کدوم از برنامه هاشون نمیرسن باید بگم که اشتباستتتکاری که باید بکنیم اینه که برنامه های خیلی کوچک و ریز طراحی کنیم و از روش هدف گذاری OKR استفاده کنیم که یک روش بهینه و علمی برای رسیدن به اهداف است که بسیار کمک کننده چرا؟چون از کوچک کردن تسک ها شروع میکنه و این باعث میشه که ما ذهنمون کم کم برای انجام دادن تسک آماده بشه و کار انجام بشهخلاصه که میدونم کمال گرایی دشمن روح خیلی از ماهاست مخصوصا اونایی که جنگجو و اهل برنامه ریزی دقیق و چالش پذیر هستن ,با این حال امیدوارم این چند نکته تجربه من تونسته باشه به شما کمک کنه ...اگر هر سوالی داشتید که فکر می کردید من میتونم کمک کنم دایرکت اینستاگرامم به آدرس :@hediye-panahi-hr در خدمتتون هستم هدیه پناهی هدیه پناهی Fri, 31 May 2024 13:59:42 +0330 https://virgool.io/@hediye_panahi_hr/%DA%86%DA%AF%D9%88%D9%86%D9%87-%D8%A8%D9%87%D8%AA%D8%B1%DB%8C%D9%86-%D8%A7%D8%B1%D8%B2%DB%8C%D8%A7%D8%A8%DB%8C-%D8%B9%D9%85%D9%84%DA%A9%D8%B1%D8%AF-%D8%B1%D8%A7-%D8%AF%D8%B1-%D8%B3%D8%A7%D9%84-2024-%D8%AF%D8%A7%D8%B4%D8%AA%D9%87-%D8%A8%D8%A7%D8%B4%DB%8C%D9%85-ovoj4dwoa4o5 فلوچارت، نکته‌ها و نمودار زمانی فرآیند ارزیابی عملکرد در سال 2024سیستم‌های مدیریت عملکرد روی مهم‌ترین سرمایه یک شرکت یعنی منابع انسانی تمرکز می‌کنند؛ با این حال، نتیجه مطالعه‌ شرکت دیلویت (Deloitte) نشان داد که بیش از ۵۰ درصد شرکت‌ها احساس کرده‌اند که سیستم مدیریت عملکردشان،‌ ارزش زمان و هزینه اختصاص‌داده‌شده را نداشته است.این آمار و ارقام نشان می‌دهد که متخصصان منابع انسانی باید مدیریت عملکرد را جدی‌تر بگیرند. چه چیزهایی را اندازه‌گیری می‌کنید؟ اندازه‌گیری را چگونه انجام می‌دهید؟ چرا اندازه‌گیری این موارد مهم است؟یک فلوچارت دقیق و حساب‌شده برای فرآیند ارزیابی عملکرد می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا در عین ترسیم مسیر پیشرفت برای کارکنان، اهداف و انتظارات خود را نیز به‌روشنی مشخص کنند.این مقاله شامل منابعی است که در توسعه فرآیند ارزیابی عملکرد به شما کمک می‌کند. کار را با یک فلوچارت شروع می‌کنیم و سپس وارد توضیحات مفصل‌تر خواهیم شد.مراحل فلوچارت ارزیابی عملکرد در سازمانها۱. تعریف اهدافمدیران و کارکنان، سه الی پنج هدف را برای کارکنان مشخص می‌کنند. اهداف باید قابل دستیابی بوده و در راستای اهداف سالانه شرکت باشند.۲. ساخت سبد اهدافاهداف را در سبد‌هایی مانند اهداف بخش (دپارتمان)، اهداف شخصی و اهداف پیشرفت دسته‌بندی کنید.۳. ارزیابی‌های فصلیمدیران و کارکنان هر دو پیشرفت را می‌سنجند. به نقاط قوت،‌ ضعف،‌ پیشرفت‌ها و نیازهای کارکنان توجه کنید. در صورت نیاز اهداف را تغییر دهید.۴. پر کردن فُرم پیشرفتمدیران و کارکنان یک فرم مختصر را برای ردیابی اهداف و اطمینان از به‌روز شدن آن‌ها پر می‌کنند.۵. بازبینی پایان سالخودارزیابی و ارزیابی مدیران. آیا کارکنان به اهداف خود رسیده‌اند؟ چه زمانی کارکنان مؤثرتر بودند؟ به تأثیرگذاری کارکنان رتبه دهید.۶. ارزیابی رتبه‌بندی‌ها توسط منابع انسانیبخش منابع انسانی گزارشات مستمر و همچنین گزارش پایان سال را ارزیابی کرده و مغایرت‌ها را شناسایی می‌کند. آنها در کنار کارکنان و مدیران، هرگونه تغییر را بازبینی می‌کنند.۱. تعیین اهدافپیش از هر کاری، باید وظایف و عملکردهای اصلی هر نقش را در سازمان خود به‌صورت شفاف بیان کنید. بر اساس راهنمای جامع مدیریت منابع انسانی برای تعیین اهداف عملکرد مؤثر، اهدافی که برای کارکنان تعیین می‌شوند باید:• به‌صورت شفاف تعریف شده باشند.• به‌شکل مستقیم به ارزش‌ها و اهداف سازمانی مرتبط باشند.• قابل اندازه‌گیری و منطقی باشند.• بیش از سه هدف به‌صورت هم زمان تعیین نشوند.اگر تنها به ایمیل و گوگل‌داک اکتفا کنید، تعریف و ردیابی اهداف می‌تواند برایتان کار دشواری باشد. داشتن یک نرم‌افزار اختصاصی به شرکت‌ها امکانی می‌دهد تا اهداف شخصی خود را در یک داشبورد، تعریف و ردیابی کنند. همچنین می‌توانید اهداف کارکنان را با اهداف سازمان هم‌راستا کنید. چنین نرم‌افزاری، فرآیند مدیریت اهداف را در طول سال ساده‌سازی می‌کند و دارای قابلیت‌هایی برای مستندسازی گفت‌وگوهای بین مدیر و کارمند است.۲. ارزیابی‌های فصلیبرگزاری جلسات فصلی با کارکنان، در مورد نقاط قوت و ضعف و نیازهای آنان شناخت بهتری به شما می‌دهد. در این ارزیابی‌ها، می‌توانید درباره اهداف کوتاه‌مدت آنها بحث و نقاط عطف و معیارهای موفقیت را تعیین کنید.همچنین، این ارزیابی‌ها زمان خوبی است تا درباره چگونگی بهبود عملکرد کارکنان و راهنمایی آنان برای پر کردن خلأهای موجود در مهارت‌هایشان به آنها بازخورد ارائه دهید.۳. ارزیابی پیشرفتپس از انجام ارزیابی‌ها، مدیر و کارمند باید یک فرم نظرسنجی را پر کنند که در آن جزئیات فرآیند طی‌شده مشخص می‌شود تا ببینیم که آیا نیازی به اصلاح و بهبود دارد یا خیر. شما می‌توانید این بازخورد را از طریق گزارش کوتاهی که برای بهبود فرآیند در ارزیابی فصلی بعدی استفاده می‌شود، به‌دست بیاورید.۴. ارزیابی پایان سالارزیابی پایان سال، اغلب به جبران خدمات گره خورده است. در این دوره کارکنان و مدیران می‌توانند اهداف بلندمدت خود را برای توسعه حرفه‌ای بازبینی کرده و اهداف مربوط به سال جاری را تعیین کنند. این اهداف بلندمدت می‌توانند با عملکردهای شغلی یا با رشد فردی کارکنان همسو و مرتبط باشند.گرچه ارزیابی پایان سال معمولاً عملکرد شرکت در سال قبلی را بازتاب می‌دهد، اما یک بازبینی موثر با تمرکز بر آینده انجام می‌شود. به این موضوع فکر کنید که کارکنان چگونه می‌توانند عملکرد خود را در سال پیش‌رو بهبود ببخشند.۵. ارزیابی منابع انسانی از فرآیند ارزیابی‌هااز آنجایی که فرآیند بازبینی عملکرد، اغلب مبتنی بر ارزیابی عملکرد کیفی است، منابع انسانی نیاز دارد تا نحوه برآوردها و رتبه‌بندی کارکنان را ارزیابی کند. ارزیابی یک‌طرفه می‌تواند روی رشد حرفه‌ای کارکنان و موقعیت‌هایی که برای آنها فراهم می‌شود، به‌شکلی ناعادلانه‌ تأثیر بگذارد. استفاده از نظارت منابع انسانی در فرآیند ارزیابی عملکرد می‌تواند از تأثیر منفی روی فرهنگ سازمانی و ممانعت از رشد جلوگیری کند.هدف از فلوچارت فرآیند ارزیابی عملکرد چیست؟کارکنان و مدیران با دنبال کردن فلوچارت فرآیند مدیریت عملکرد می‌توانند اطلاعات ارزشمندی را کسب کنند. ارزیابی عملکرد برای کارمند، موقعیتی برای گرفتن بازخورد درباره نحوه عملکردش و مشخص شدن انتظاراتی است که باید برآورده کند.شرکت نیز می‌تواند از فرایند ارزیابی عملکرد برای سنجش ارزش کار کارکنانش استفاده ‌کند. همچنین می‌تواند از نتایج ارزیابی عملکرد برای مذاکرات پیرامون دستمزد و مشخص کردن افراد شایسته برای ارتقای شغلی و مالی، استفاده کند.منابع انسانی می‌تواند با استفاده از ارزیابی‌های منفی تعیین کند که کدام کارکنان به آموزش تکمیلی یا ارجاع به برنامه‌های بهبود عملکرد نیاز دارند. زمانی که مدیران طی فرآیند ارزیابی، کمبودهایی را در عملکرد کارکنان تشخیص می‌دهند، می‌توانند برای قدم‌های بعدی مثل راهنمایی، آموزش دوباره، تنزل رتبه یا حتی اخراج، برنامه‌ریزی کنند.مثالی از نمودار زمانی فرآیند ارزیابی عملکردیک فرآیند بازبینی عملکرد منسجم، ترکیبی از چند مولفه است:• ارزیابی‌های برنامه‌ریزی‌شده فصلی و سالانه• تعیین اهداف• راهنمایی و کوچینگ• بازخورد و ارزیابی غیررسمی و مستمرهریک از این مولفه‌ها می‌تواند یک محیط کاری مبتنی بر رشد را ایجاد کند که با تشویق کارکنان به توسعه مهارت‌هایشان عملکرد را بهبود می‌بخشد.ارزیابی‌های سالانهارزیابی‌های سالانه، متداول‌ترین نوع ارزیابی عملکردی هستند. این ارزیابی‌هامی‌توانند حول بازه‌های ارزیابی در سطح شرکت یا در ارتباط با عملکرد سالانه هر یک از کارکنان شرکت باشد.در این ارزیابی‌ها، کارکنان و مدیران درباره هر آنچه در سال قبل به آن رسیده‌اند گفت‌وگو کرده و موقعیت‌هایی را که جای بهبود دارد مشخص می‌کنند و یک برنامه برای رسیدن به اهداف سال بعد تدوین می‌نمایند.معایب ارزیابی‌های سالانههرچند ارزیابی‌های سالانه نقش مهمی در فرآیند کلی ارزیابی عملکرد ایفا می‌کنند، اما به‌خودی‌خود کافی نیستند. مشارکت در مدیریت معنی‌دار و سازنده عملکرد، نیازمند ارزیابی‌های پی‌درپی و فراهم‌آوردن موقعیت‌های ارائه بازخورد است.رهبران سازمان‌های بزرگ ممکن است بیشتر اوقات احساس کنند که زمان یا منابع کافی برای ارزیابی کارکنان وجود ندارد؛ اما سرمایه‌گذاری نکردن روی بهبود دائمی سازمان شاید در کوتاه‌مدت منجر به صرفه‌جویی در زمان شود، اما در بلندمدت به بهای ازدست‌رفتن موقعیت بهبود بهره‌وری تمام خواهد شد.ایراد دیگر ارزیابی‌های سالانه این است که به‌جای ایجاد مکالمه مداوم و مستمر بین کارکنان و مدیران، بیشتر شبیه نمره‌ دادن در پایان ترم به نظر می‌رسد.مدیران چگونه می‌توانند عملکرد سالانۀ کارکنان خود را به‌طور دقیق اندازه‌گیری کنند؟این که در پایان سال به یک کارمند بگوییم نتوانسته‌ است انتظارات سه ماه پیش ما را برآورده کند، دیگر چه اهمیتی دارد؟تحقیقات نشان می‌دهد که ارزیابی‌های پایان سال می‌توانند مشکلاتی جدی در مسیر کاری کارکنان ایجاد کنند. در یک نظرسنجی، ۸۵ درصد از آمریکایی‌ها گفتند که دریافت نتیجه منفی از این ارزیابی‌ها ممکن است آن‌ها را به فکر پیدا کردن یک شغل جدید بیندازد.چیزهای زیادی می‌تواند در طول یک سال در یک سازمان تغییر کنند. تغییرات سازمانی روی درک و اندازه‌گیری عملکرد کارکنان تأثیر می‌گذارند، حتی اگر آنها ‌نحوه انجام کار خود را تغییر ندهند. اگر اهداف شرکت مدام در حال تغییر باشد، چگونه می‌توانید عملکرد کارکنان را ‌ارزیابی کنید؟مثال‌هایی از این نوع از تغییرات سازمانی عبارت‌اند از:• تغییراتی در ساختار سازمان که می‌تواند منجر به تغییر جایگاه و گروه‌بندی تیم‌ها و کارکنان شود.• معرفی یک نرم‌افزار جدید که می‌تواند موجب بروز ضعف در قابلیت‌های فنی کارکنان شود و روی عملکرد آنها تأثیر منفی بگذارد.• تغییراتی در فرهنگ سازمانی که می‌تواند ارزش مهارت‌ها و صلاحیت‌ها را تغییر داده و به‌عنوان یک عامل دلسردکننده ایفای نقش کند.پیاده‌سازی فلوچارت فرآیند ارزیابی عملکردمدیریت یک فرآیند منسجم ارزیابی عملکرد در صورت داشتن ابزار مناسب، کار ساده‌ای است.مدیریت عملکرد، چیزی بیش از استفاده از یک ابزار برای ارزیابی موفقیت یا شکست است. با در نظر گرفتن مراحل فرآیند مدیریت عملکرد موثر، می‌توانید فرهنگ گفتگوی مستمر را شکل دهید، انتظارات را شفاف‌سازی کنید و با تشویق به رشد شخصی باعث پیشرفت کارکنان خود شوید. استفاده از این فرآیند می‌تواند همسوسازی فعالیت کارکنان و مدیران با ارزش‌ها و اهداف سازمان را تضمین کند. هدیه پناهی هدیه پناهی Fri, 24 May 2024 14:33:23 +0330 https://virgool.io/@hediye_panahi_hr/%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%AE%D8%AF%D8%A7%D9%85-%D8%B5%D8%AD%DB%8C%D8%AD-%D8%A7%D9%88%D9%84%DB%8C%D9%86-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%B1%D8%A7%D8%AA%DA%98%DB%8C-%D8%AD%D9%81%D8%B8-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%DA%A9%D9%86%D8%A7%D9%86-g7w1kyract7d اگر به فکر حفظ کارکنان خود هستید ,در مرحله اول شما نیز باید به سنگ بنای اول فرآیند منابع انسانی یعنی استخدام صحیح بپردازید.فرآیند استخدام همانقدر که دارای ارزش است اما همان قدر نیز می تواند حساس و استراتژیک باشد.سیاست های متفاوتی در باب استخدام وجود دارد که این نوع سیاست ها بر اساس آرمان ها و فرهنگ سازمان و همچنین استراتژی های کلان سازمان می تواند متفاوت باشد.اما باید به یک نکته اشاره کرد مهم ترین نوع استراتژی که شما به عنوان یک جنرالیست منابع انسانی می توانید برای پایدار نگه داشتن مسئله حفظ کارکنان به آن توجه داشته باشید ;بحث استخدام بر اساس علاقه های کاری می باشد.به گزارش مجله هاروارد بیزنس ,استخدام بر پایه علاقه ها بسیار موفق تر از استخدام بر پایه ارزشها,مهارتها,حتی نگرش های افراد است. به دلایل زیر استخدام میتواند بر این اساس (علاقه ها )می تواند برای سازمان مفید باشد:1:اگر شخص کارجو به کار خود علاقه داشته باشد با کسب دانش و اشتیاق خود به جستجو می تواند در مرور زمان گپ های مهارتی و توانایی خود را (KSA) کاهش دهد و به یک فرد متخصص تبدیل شود.2:به دلیل علاقه شخص به شغل خود درصدی که فرد به فرسودگی شغلی برسد به حداقل خود در سازمان تبدیل می شود.3:باعث رشد و شکوفایی سازمان می شود,زیرا فرد علاقه مند درصدد است تا به سازمان در راستای شغل خود کمک کند و طبق نقشه استراتژیک سازمان پیش برود.در ادامه به چند وجه از استخدام بر پایه علاقه شغلی اشاره میکنم :دسته بندی علاقه های کاری به سه بخش اصلی تقسیم می شود :یک :کار تخصصی دو: کار با مردمسه: کنترل و اثرگذاریکار تخصصی : استخدام بر اساس کار تخصصی می تواند به 4دسته اصلی تقسیم شود کار با فناوری -تجزیه و تحلیل کمی-نظریه پردازی و تفکر مفهومی-تولید خلاقانههر کدام از این دسته ها خود نمونه هایی از مشاغل کلیدی را به خود اختصاص داده اند ,برای آشنایی بیشتر با گستردگی این جدول مشاغل به آدرس لینکدین من به نشانی :hediye_panahi_hr مراجعه فرمایید.کار با مردم:مشاوره و راهنمایی -مدیریت بر افراد و روابط از دسته بندی های مشاغلی هستند که در گروه کار با مردم دسته بندی میشوند.کنترل و اثرگذاری:کنترل سازمانی -اثرگذاری از طریق ایده ها و سخنان حال سوال اصلی اینجاست که چگونه به علاقه های اصلی متقاضی شغل پی ببرید ,که می توانید در مصاحبه شغلی با کارجو پاسخ این سوالات زیر را از او جویا شوید: در مشاغل قبلی خود چه چیزی بیش از همه شما را مجذوب می کرد؟در اوقات فراغت خود از انجام چه کارهایی لذت می برید ؟هنگام مطالعه یک مجله چه دسته بندی از مقالات را مطالعه می کنید؟به انجام کدام بخش از پروژه بیشتر علاقه دارید؟پاسخ هر یک از سوالات بالا را در اتاق فکر مدیران و کارشناسان منابع انسانی سازمان خود بررسی کرده و با شغل و شناسنامه شغل کارجو تطبیق دهید در صورتی که نیمی از جواب ها درست بود تبریک میگم شما فرد مناسب را یافتید.در پایان باید بگویم نگهداشت نیرو در سازمانها به خصوص نیروی های نسل z همگی از سخت ترین و پیچیده ترین کارهای یک اچ آری است و شما اگر بتوانید افراد شایسته را بیابید می توانید هر آنچه که آنها می خواهند را به هر اندازه که می توانید به آنها بدهید. هدیه پناهی هدیه پناهی Fri, 10 May 2024 17:36:53 +0330 https://virgool.io/@hediye_panahi_hr/%D8%B3%D8%AE%D8%AA-%D8%AA%D8%B1%DB%8C%D9%86-%DA%A9%D8%A7%D8%B1-%DB%8C%DA%A9-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1-rzxiwo1fjggj سخت ترین کار یک مدیر چیه ؟و چطور میشه براش آماده شد ...از نظر منی که چند سال مدیریت خونده و در سازمان های مختلف رفت وآمد داشته و کار کرده میگم که بدون شک (حفظ کارکنان )سخت ترین کاری که یک مدیر وظیفه داره انجام بده در این مقاله قراره به چالش های حفظ کارکنان بپردازیم و در قسمت های بعدی قراره راجب همه راه حل ها و استراتژی هاش صحبت کنم.حالا حفظ کارکنان چه معنی میده ؟حفظ کارکنان به این معنا نیست که ما یک کارمند رو تا ابد در سازمان خود نگه داریم ,بلکه به این معنا که شایسته ترین کارمندان رو تا جایی که امکانش وجود داشته باشه تو سازمانمون نگه داریم .افراد بیشتری در سازمانها هستند که به فکر ترک کار خود هستند ...آمارها نشون میدن که در آمریکا حدود 35درصد افراد به صورت داوطلبانه کار خود را ترک خواهند کرد و این آمار میتونه بدتر هم باشه ...اونجایی که به 3دسته اعداد و ارقام تقسیم می شوند :33درصد افراد در سازمانها به دسته پرخطر پیوستند , یعنی کسانی که علاقه مند هستند سازمان خود را تا حداقل 2سال آینده ترک کنند.39درصد افراد جز دسته گرفتار هستند و این یعنی هنوز تصمیم گیری قاطع نگرفتند اما ممکنه با هر نوع اتفاقی سریع به تصمیمشون جامع عمل بپوشانند.در نهایت در سازمان شما فقط 24درصد از کارمندان هستند که حکم سرباز وفادار را دارند و ترجیح می دهند در سازمان شما بمونن.خروج نیروی کار چه مشکلاتی را برای سازمانها به وجود می آورد؟وقتی نیروی کار از سازمان خارج میشه یک سری مشکلات و تبعات داره که همشو قراره لیست کنم:1:کاهش بهره وری و انگیزه در سایر کارمندان2:افزایش مشاغل آزاد و کاهش شمار مشاغل کارمندی و قرارداد های کار 3:افزایش هزینه های استخدامی برای کارفرما 4:به تعویق افتادن کارها به دلیل خروج نیرو و به اتمام نرساندن تسک ها5:تحمیل فشار و اضافه کاری بر سایر نیروهای کار 6:از دست دادن قرارداد ها و مشتریان احتمالی 7:به دلیل اثر دومینو و تاثیری که تصمیم یک کارمند بر بقیه می گذارد ممکن است که بقیه کارمندان نیز ترغیب به خروج و استعفا شوند .8:افزایش هزینه های درونی سازمان به دلیل آنبردینگ نیروهای جدید الاستخدام و جایگزیننحوه غلبه بر این چالش :حالا که صحبت از معایب خروج کارکنان از سازمان شد ,در مقاله هاروارد بیزنس به راه حل های کاهش نرخ خروج کارکنان اشاره کرده که من در این رشته مقاله قصد دارم به همه راه هاش اشاره کنم ...در این مقاله صرفا به نام بردن استراتژی ها اکتفا میکنم :1:استراتژی استخدام صحیح2:استراتژی تبذیل شرکت خود به محل کار مورد علاقه کارکنان 3:استراتژی حفظ نیروی کار چند نسلی4:استراتژی ترویج فرهنگ مناسب5:استراتژی جلوگیری از فرسودگی شغلی6:استراتژی تقویت مهارت های سازمانی برای حفظ کارکنانخلاصه اینم از موضوع حفظ کارکنان که امیدوارم با خوندن این مقاله کمی راجب این موضوع آگاهیکسب کرده باشید و در تلاش حفظ و بقا سازمان و پیشرفت کارکنان قدیمی برداشته باشید لازم به ذکره که تمامی این مطالب حاصل مطالعه من از کتاب حفظ کارکنان نوشته جیمز والدروپ و تیموتی باتلر هست که نشر آریاناقلم این کتاب جذاب رو چاپ کرده ,امیدویارم لذت برده باشین و راستی لایک یادتون نره و خوشحال میشم نظرتون رو کامنت کنن و بگین شما تا حالا تصمیم به خروج از سازمان گرفتین یا نه ؟؟؟... هدیه پناهی هدیه پناهی Fri, 29 Mar 2024 21:12:21 +0330 https://virgool.io/@hediye_panahi_hr/%DB%8C%D8%A7%D8%AF-%D8%A8%DA%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D9%85-%DA%A9%D9%87-%DA%86%D9%87-%D8%B7%D9%88%D8%B1-%DB%8C%D8%A7%D8%AF-%D8%A8%DA%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D9%85-iefyabalrafy معرفی محبوب‌ترین دوره‌ی آموزشی کورسراهدیه پناهی(یک جستجوگر)به گفته‌ی خیلی‌ها مهم‌ترین عامل بقای انسان در قرن ۲۱ توانایی همراه شدن با تغییر شرایط و یادگیری چیزهای جدیده. در روزگاری که کارمندان خیلی از مشاغل دارن جای خودشون رو به هوش مصنوعی میدن (یا حتی تا الان دادن)، این که آدما با این مسئله کنار بیان و مهارتی جدید برای انجام دادن یاد بگیرن، یه عامل خیلی مهم و تاثیر گذاره. مهارت یادگیری حتی در اکثر مصاحبه‌های شغلی هم از مهم‌ترین مهارت‌های نرم حساب میشه. پس دیگه نمیشه به یادگرفتن به چشم یه کار عادی نگاه کرد، شاید کم کم لازم باشه یاد بگیریم که بهتر یاد بگیریم!البته مسئله‌ی یادگیری از چالش‌های مهم دانشگاه هم هست. اگه آخر ترم چند ساعت قبل از یک امتحان تئوری سری به هاب دانشکده زده باشید، احتمالا با این جو عجیب و عرفانی رو به رو شدید: آدم هایی که دارن آخرین لحظات و امیدهاشون رو برای درس خوندن به کار می‌گیرن، در کنار آدم‌هایی که به ریلکس‌ترین شکل ممکن در حال استراحت قبل از امتحان هستن و خودشون و ما از نمره‌ای که قراره بگیرن خبر داریم. به راستی غیر از زمانی که به درس خوندن اختصاص میدیم (و شاید هم ضریب هوشی!) تفاوت دیگری بین این دو گونه دانشجو هست؟ پاسخ اینه که: بله! نحوه درس خوندن.در مورد این مسئله که آیا اصلا بیش‌تر آدما توی دانشگاه به دنبال یادگیری هستن یا نه، اختلاف‌نظرهای زیادی وجود داره. اما فارق از اینکه هدف هرکدوم از ما برای اینجا بودن چیه و اینکه چقدر وقت می‌گذاریم، هرکسی برای یادگیری (یا حداقل نمره گرفتن در امتحان) یه روشی داره و خیلی از این روش‌ها موفق و تعداد کثیری هم (مثل اکثر روش‌های خودم!) ناموفق از آب در میان. ما واقعا چقدر به اینکه نحوه‌ی یادگیری‌مون رو بهتر کنیم فکر می کنیم؟ شاید اصلا بشه با زور کمتر به نتایج بهتری برسیم! چند تامون عوض حرص‌خوردن از دست بچه‌هایی که از پس این کار خوب بر میان (گاهی هم کمی ناسزا از دور!)، از روش‌های یادگیری اونا می‌پرسیم؟ دوره‌ی یادگیریِ یادگیری (Learning How to Learn) اینجاست که به نجاتمون بیاد.لوگوی دوره‌ی آموزشی Learning How to Learnکمی در مورد کورسرا (coursera)کورسرا یک پلتفرم آموزش مجازیه و هدفش دسترسی همه‌ی جهان به بهترین آموزش‌هاست. از الگوبرداری‌های وطنیش میشه سایت‌های فرادرس و مکتب‌خونه رو مثال زد. در حوزه‌ی علوم کامپیوتر و برنامه‌نویسی،علوم انسانی و بازرگانی دیجیتال قوی‌ترین دوره‌ها در کورسرا موجود هستن و توسط اساتید دانشگاه‌های برتر دنیا ارائه میشن. برای همین هم هست که مدرک (certificate) این دوره ها بسیار ارزشمنده و برای سنگین‌تر کردن رزومه‌ی یک برنامه نویس برای مصاحبه های شغلی و البته اپلای کردن به شدت تاثیرگذاره.نمونه ای از مدرک ارائه شده توسط سایت کورسرادوره Learning How to Learnدر این دوره می‌بینیم که مغزمون چطور کار می‌کنه و موضوعات جدید رو یاد می‌گیره. با تکنیک محبوبی به نام پومودورو (pomodoro) برای مدیریت لحظاتی که درس می‌خونیم آشنا می‌شیم و کلی نکته‌ی کاربردی در مورد برنامه‌ریزی و عادات روزانه یاد می‌گیریم. حافظه‌ی بلندمدت و کوتاه‌مدت، تکنیک‌های یادگیری، تاثیرات خواب بر مغز و نحوه‌ی کارگروهی موثر هم از چیزهایی هستن که اینجا در موردشون بحث میشه. جالبه بدونید هفته‌ی آخر این دوره هم به تکنیک‌هایی اشاره میکنه که برای رستگار شدن در آزمون‌ها و تست‌ها به کارمون میاد.دوره‌ی یادگیریِ یادگیری چهار هفته‌ی آموزشی داره، اما احتمالا بشه خیلی سریع‌تر حتی در یک هفته هم اون رو تموم کرد. اما شاید بهتر باشه که به این کورس مثل دوره‌های دیگه برای تموم شدن و گرفتن مدرک نگاه نکرد؛ اینجا پر از مهارت‌هاییه که برای بهتر کردن عادات خودمون در زندگی می‌تونیم اون‌ها رو تمرین کنیم. در کنار بخش‌های اجباری، این دوره پر از ویدئو و متن‌های اختیاری هم هست که مطالب مفید و جالبی هستن. در ضمن اگر انگلیسی‌زبان بودن این دوره برای شما چالش محسوب میشه، نگران این مورد نباشید چون در بین زیر نویس‌هایی که میشه برای ویدئو ها فعال کرد، زبان فارسی هم وجود داره.نتیجه گیریخلاصه بخوام بگم یادگیری و اینکه روحیه یادگیرنده داشته باشین خیلی خیلی میتونه مشکل باشه و اما کسانی که این روحیه رو دارند به جرئت میتونم بگم 6هیچ از بقیه جلو میفتن و قطعا در آینده مسیر شغلی که دارند بسیار موفق خواهند بود ...تا حالا تجربه ای از استفاده کردن این دوره های داشتین؟؟؟برام تو کامنت بگو باهم کلی مطالب یاد بگیریم . هدیه پناهی هدیه پناهی Fri, 29 Dec 2023 15:13:16 +0330 https://virgool.io/@hediye_panahi_hr/%D9%BE%D8%B3-%DA%A9%DB%8C-%D9%82%D8%B1%D8%A7%D8%B1%D9%87-%D8%A7%D8%B2-%D8%B4%D8%BA%D9%84%D9%85%D9%88%D9%86-%D8%B1%D8%A7%D8%B6%DB%8C-%D8%A8%D8%A7%D8%B4%DB%8C%D9%85-ddj7ufowvykb داشتم فکر میکردم که آیا اصلا زمانی خواهد رسید که در سازمانها همه راضی و خرسند باشند ؟؟؟یا نه این یک خیال خامی بیشتر نیست...به طور کلی کلمه رضایت از بار معنایی سنگینی تشکیل شده چون اصولا در منابع انسانی ما تعریفی صفر و صد از این موضوع نداریم و کار رو سخت تر میکنه .نکته ای که ذهنمو درگیر کرده اینه که خیلیا رو دیدم میگن من عاشق شغلمم اما آیا کسی هست که بگه من عاشق مدیر یا سازمانم هستم؟؟؟ چرا یک عده که ادعا میکردن عاشق کارشونن اما بعد مدتی خسته میشن و سازمان رو ترک میکنند؟ و اینکه بالاخره باید چیکار کنیم تا اون رضایت واقعی نسبت به شغلمون رو داشته باشیم, در این مقاله درباره همین موضوع میخوام صحبت کنم .‏?روند ۵ ساله‌ی «رضایت شغلی» و «رضایت از حقوق و مزایا» در ایران? طبق آمار ها میزان «رضایت شغلی» و «رضایت از حقوق و مزایا» در سال ۱۴۰۰، با طی مسیری نزولی در ۵ سال اخیر، نسبت به سال ۱۳۹۶، به ترتیب ۴ و ۱۹ درصد کاهش داشته‌اند.این موضوع را از دو بعد باید بررسی کرد:بعد اول اینکه دلیل کاهش رضایت از حقوق و مزایا کاملا مشخصه اونم به خاطر تورم و وضع اقتصادی موجود در کشور است .اما بعد دوم که شاید اثر گذاری بیشتری داشته باشه , کاهش رضایت از ماهیت شغل و سازمانها در ایران است.چرا این اتفاق میفته؟(6دلیل مهم وجود دارد)1:عدم شناخت کافی خود(مهم ترین فاکتوری که باعث میشه شما شغل مناسب خودتون رو پیدا کنید داشتن شناخت کافی از علایق و مهارت های شما است)2:افراد دائم شغل خود را عوض میکنند(وقتی علاقه خود را نشناسید بنابراین گیج می شوید و به هیچ کاری تعهد لازم را نخواهید داشت)3:سطح توقع زیادی از جایگاه مورد نظر خود دارید که طول میکشه تا به حقیقت تبدیل شه(زود نخواهید ترفیع بگیرید)4:کم توجهی مدیر به خواسته ها ونیازهای کارکنان(یک مدیر باید علاوه بر شناخت ماهیت شغل , کارمند خود را بشناسد و قبل از ورود او به کار حتما او را نیاز سنجی کرده باشد )5:عدم رعایت میزان کار با زندگی شخصی کارمند از سمت مدیر (خیلی از مدیر ها توقع دارند که کارمندشون همیشه در همه ساعت از شبانه روز در دسترس باشه که این به مرور زمان کارمند را خسته میکند)6:محیط کار نامناسبحالا راه حل چیست؟10مورد وجود دارد تا به مرور زمان رضایت شغلی را در کارکنان سازمان ایجاد کنیم :1:نسبت به انتظارات خود واقع‌بین باشید2:از تلاش کارمندان‌تان قدردانی کنید3:بر اهداف بلند مدت تمرکز کنید4:برای افزایش رضایت شغلی کارکنان ارتباطات خود را گسترش دهید5:نشان دهید که همیشه به سلامتی کارمندان‌تان اهمیت می‌دهید6:به کارمندان سازمان فرصت یادگیری بدهید7:سعی کنید به طور مرتب به کارمندان بازخورد دهید8:روابط دوستانه را در محیط کار پرورش دهید9:مسیر شغلی دقیقی رسم کنید(این کار بر عهده کارمند است)10:توانمندسازی کارمندان مسیری قدرتمند برای افزایش رضایت شغلی استجمع بندیحالا که به انتهای این مقاله رسیدیم باید این نکته رو بگم که مفهوم رضایت شغلی ,مفهوم بسیار پیچیده و مهمی است و با یک یا دو مقاله نمیشه به بررسی عمیق موضوع پی برد بنابراین نیاز است در مقاله های بعدی دقیق تر و جزئی تر به موضوع و مسائل نگاه کنیم.امیدوارم مواردی که اشاره کردم تاثیری هر چند کوچک در میزان رضایت شغلی همه افراد شاغل داشته باشد ,اگر این مقاله را دوست داشتید ممنون میشم نظر و پیشنهادات خود را به من اعلام کنید . هدیه پناهی هدیه پناهی Fri, 29 Sep 2023 10:46:44 +0330