https://virgool.io/feed/@hedyeh_mottaghi کارشناس بهبود تجربه همکاری در داتین - اگه میخوای شاهد معجره های زندگی باشی ، کارهای کوچک رو با یه عشق بزرگ انجام بده fa 2026-04-14 15:47:46 https://files.virgool.io/upload/users/1110354/avatar/zZtiiq.jpeg?height=120&width=120 https://virgool.io/@hedyeh_mottaghi https://virgool.io/dotin/%D9%82%D8%AF%D8%B1%D8%AF%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D8%B1%D8%A7-%D8%A8%D9%87-%D9%81%D8%B1%D9%87%D9%86%DA%AF-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D8%AA%D8%A8%D8%AF%DB%8C%D9%84-%DA%A9%D9%86%DB%8C%D9%85-p3sfyrvuskbj دیده‌‌شدن در محل کار انگیزه و حس موفقیت ایجاد می‌کند و باعث می‌شود همکاران یک سازمان برای کاری که انجام می‌دهند ارزش قائل شوند. دیده‌شدن، همچنین به سایر همکاران این پیام را می‌دهد که موفقیت چه شکلی است.در سطح جهانی، از هر چهار کارمند، یک نفر کاملاً موافق است که در هفته گذشته به خاطر انجام کار خوب، مورد تقدیر یا تمجید قرار گرفته است. با انتقال این نسبت به شش از 10‌، سازمان‌ها می‌توانند 28 درصد بهبود کیفیت و 31 درصد کاهش ترک کار را تجربه کنند.فرهنگ هر سازمانی یکی از قدرتمندترین دارایی‌های آن است. فرهنگی که قدردانی را در هسته خود گنجانده باشد، همکار شاد، متعهد و مولد را پرورش می‌دهد که برای رسیدن به اهداف بلندپروازانه احساس قدرت می‌کند. همچنین قدردانی برای تقویت مشارکت همکاران امری حیاتی است.قدردانی در یک سازمان بزرگ می‌تواند چالش‌برانگیز و همانقدر می‌تواند بسیار ساده باشد. گفتن «متشکرم» واقعاً شروع خوبی است.فرهنگ قدردانی همچنین می‌تواند عملکرد فردی و کلی کسب‌وکار را بهبود بخشد. بر اساس بررسی‌های انجام‌شده، شرکت‌هایی که بالاترین سطح تعامل را دارند، تقدیر همکاران سازمان را وسیله‌ای برای توسعه و رساندن آنها به سطوح جدید موفقیت می‌دانند. هاروارد بیزینس ریویو گزارش داده که 40 درصد از آمریکایی‌های شاغل اظهار داشته‌اند که اگر بیشتر از آنها تقدیر شود انرژی بیشتری برای کار خود صرف می‌کنند.مراقب باشید پاداش‌ها را با قدردانی اشتباه نگیرید. وقتی همکاران می‌گویند که به دلیل سخت‌کوشی خود، خواهان تقدیر بیشتری هستند، منظورشان پاداش نیست. پاداش می‌تواند پاداش نقدی یا هدیه دیگری با ارزش مالی باشد؛ قدردانی عمل تقدیر و تشکر از تلاش سرمایه‌های انسانی است. لازم نیست این قدردانی خیلی پیچیده باشد، 85 درصد از افراد فعال در یک سازمان، به‌سادگی می‌خواهند کلمه «ممنونم» را بشنوند.تمرکز بیش از حد بر تشکرنکردن از دیگران باعث می‌شود که ابراز قدردانی به دیگران فراموش شود. افرادی که به اهمیت قدردانی بی‌توجه هستند تصور می‌کنند اگر از دیگران قدردانی کنند، مورد سوء‌استفاده قرار خواهند گرفت و دیگر عملکرد خوبی نخواهند داشت! متاسفانه این یک باور اشتباه و رایج در فرهنگ سازمان‌ها و حتی در کشور ماست.چطور می‌توانیم فرهنگ قدردانی را در اطراف خود پرورش دهیم؟در ملاقات های خود با افراد به نقاط مثبت در رفتار یا عملکرد آنها (همکار، اعضای خانواده،دوست و...) اشاره کنیمبرای قدردانی باید مهارت دیدن و شناسایی نکات مثبت را داشته باشیم. اشاره به این نکات مثبت می‌تواند درباره نحوه یا مدل کار یا رفتار آنها باشد. همچنین سلیقه موسیقی، رنگ و مدل لباس، یا بوی عطر و...باشد. یا احساسی که کار یا رفتار او در شما به‌وجودآورده را بیان کنید.به روش کاملا ساده بگویید: متشکرم!تشکر کلامی ساده‌ترین راه برای قدردانی است و در صورتی که با سایر روش‌های قدردانی ترکیب شود، تأثیر بیشتری خواهد داشت. از دوستان، خانواده و همکاران خود برای همه کاری که برای شما انجام می‌دهند تشکر کنید. شما می‌توانید قدردانی خود را با یک کلام، «متشکرم!» نشان دهید. تشکر کلامی تنها برای این به ‌کار می‌رود که به آنها نشان دهد کارهای خوبی را که انجام می‌دهند می‌بینید. ولی سعی کنید این کار را از ته قلب و با رضایت انجام دهید.ارائه بازخوردهای مثبت و معنادارارائه و دریافت چنین بازخوردهایی می‌تواند برای همه مفید باشد. در محیط کار می‌توانید بازخوردهای مثبت خود را به یکدیگر ارائه دهید و با یادآوری نقاط قوت به یکدیگر، انگیزه همکاران خود را دوچندان کنید. دریافت فیدبک مثبت به افراد مختلف کمک می‌کند تا بتوانند از مهارت‎‌های خود آگاه شوند، برای ارتقای آنها تلاش کنند، زمینه پیشرفت خود را گسترش دهند و در محل کار احساس آرامش داشته باشند. برای آنکه بتوانید یک بازخورد مثبت یا حتی منفی با قدرت تاثیرگذاری بالا ارائه دهید، پیش از انتقال به مخاطب، باید به طور کامل جزئیاتش را بررسی کنید. اگر در شرایطی قرار گرفته‌اید که می‌توانید فیدبک مثبت داشته باشید، تلاش کنید تا جزئیات را طوری در نظرات خود بگنجانید تا مخاطب به طور کامل از دلیل مثبت‍‌بودن نظر شما مطلع شود. بدین ترتیب، او از عملکردهای مثبت خود آگاه می‌شود و تلاش می‌کند تا همان مسیر را ادامه و بهبود دهد.موفقیت‌ها را با هم جشن بگیریداز موفقیت‌ها می‌توان نهایت استفاده را برد و در جهت ایجاد اشتیاق سازمانی از آن استفاده کرد. می‌توان با اعضای تیم یا واحد خود جشن گرفت و از تمام افرادی که در این موفقیت نقش داشته‌اند، قدردانی کرد.می‌توانید یک کیک یا شیرینی بخرید، برای ساعاتی کار را متوقف کنید و یک دورهمی دوستانه در محل کار داشته باشید. این کار هم قدردانی از کارمندان به شمار می‌رود و هم باعث صمیمیت بیشتر همکاران مجموعه شما خواهد شد.پاداش/ هدیه‌دادن و تشویق سازمانیپاداش یا هدیه‌دادن یکی از بهترین متدهای قدردانی است. این پاداش‌ها می‌توانند مادی یا غیرمادی باشند. برای ارائه پاداش، باید انواع آنها را بشناسیم و بدانیم که هر نوع پاداش برای چه موقعیتی مناسب است.بنویسید که تا چه اندازه از آنها قدردان هستیدیکی از شیوه‌های متداول نوشتن، پیداکردن جملات رسمی و نوشتن آنها در لوح‌های تقدیر است. این کار شاید سالانه یک بار انجام شود اما قدردانی از همکاران باید در دفعات بیشتری صورت گیرد.مثلا می‌توانید از کاغذهای برچسب‌دار استفاده کنید. یک جمله کوتاه دوستانه روی آن بنویسید و روی میز یا سیستم همکار خود بچسبانید. سعی کنید این کار را زمانی که شخص در محل کار حضور ندارد، انجام دهید. با این کار او به‌راحتی سوپرایز خواهد شد. حتی اگر قصد دارید با پاداش‌دادن قدردانی را انجام دهید، یک نامه کوتاه نیز به همراه پاداش مورد نظر ارائه دهید. این موضوع نشان می‌دهد که شما برای کار او ارزش قائل شده‌اید و برای نوشتن نامه منحصر به او زمان گذاشته‌اید.این متدها در سازمان‌ها متداول هستند و ما به‌راحتی می‌توانیم آنها را اجرا کنیم. علاوه بر این توجه به این نکات خوب است:دلیل قدردانی را بنویسید. مطمئن شوید همکار مورد نظر می‌داند به چه دلیل مورد تشویق قرار گرفته و درک می‌کند که کارش چقدر ارزشمند بوده است.روی تأثیر مثبتی که رفتار یا کار او ایجاد کرده، تأکید کنید.یادداشت را منحصربه‌فرد بنویسید. حتی اگر قصد دارید به صورت همزمان از چند نفر قدردانی کنید، برای هر کدام از آنها یک یادداشت مجزا بنویسید.به لحن پیام توجه داشته باشید. اگر در یک یادداشت روزانه قدردانی می‌کنید، می‌توانید از لحن صمیمانه‌تری استفاده کنید اما در یک لوح تقدیر باید لحن رسمی داشته باشید.با دیدن و شناسایی نقاط مثبت و به کمک این راه‌ها می‌توانیم ابراز قدردانی را تبدیل به فرهنگی در سازمان خود کنیم. هدیه متقی هدیه متقی Sat, 06 Aug 2022 11:14:29 +0430 https://virgool.io/dotin/%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D9%82%D8%A8%D8%A7%D9%84-%D8%A7%D8%B2-%D8%B3%D8%B1%D9%85%D8%A7%DB%8C%D9%87-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D8%AC%D8%AF%DB%8C%D8%AF-%D8%AF%D8%B1-%D8%AF%D8%A7%D8%AA%DB%8C%D9%86-euf43j9uwhpq قصه از جایی شروع شد که آبان‌ ماه 1398 مسئول اجرایی توسعه سرمایه‌های انسانی شدم. با ورود به این موقعیت شغلی، تمام گذشته کاری خود را کنار گذاشتم و همه چیز را از صفر شروع کردم. با تکیه بر هدف و نیت درونی‌ام که راهبر من در انجام هر کاری بوده و مرا به سمت خلق ارزش‌های بیشتر رهنمون می‌کرد، توانستم حوزه کاری کاملا جدیدی را که در آن قرار داشتم را به سمت خلق ارزش‌های تازه ببرم. در این بازه تعاملاتم با همکاران بیشتر شد و شناختم نسبت به محیط، سازمان و روابط، گسترده‌تر شد. در همین راستا، همواره در پی حل مسائل به روش‌های ساده‌تر و کاربردی‌تر در حوزه مدیریت سرمایه‌های انسانی بودم. فروردین 1399- قصه تحول آنبوردینگدر واحد توسعه سرمایه‌های انسانی داتین هر فرد، بسته به توانمندی و روحیاتش در حوزه مشخصی مشغول به فعالیت است. از وقتی تیم بهبود تجربه همکاری شکل گرفت، من نیز با توجه به روحیاتم در این تیم جای گرفتم و عضوی از این تیم کوچک و تازه تاسیس شدم، عضوی تازه اما پراز انگیزه. در خلال تقسیم وظایف تیمی، مسئولیت مدیریت آنبوردینگ برعهده من قرار داده شد و من نیز برای انجام آن، پیش از هر اقدامی تحقیقات بسیاری انجام دادم و پس از جمع‌آوری نتیجه تحقیقات، کارم را آغاز کردم.آنبوردینگ در داتین با توجه به اینکه آنبوردینگ یکی از مهمترین فرایندهای هر سازمان بزرگی است تحقیقات مفصلی در این رابطه صورت گرفت. آنبوردینگ یا پذیرش سازمانی یا جامعه‌پذیری در داتین و هرشرکت دیگری، فرایندی حمایتی برای همکاران جدید است که برای شروع به کار و در جهت ادغام در فرهنگ شرکت و سازگاری با شغل‌ جدیدشان، اطلاعات و ابزارهای لازم را در اختیارشان قرار می‌دهد. آنبوردینگ شامل فرایند خوش‌آمدگویی ، فرآیند یخ شکنی، آشنایی با شرکت، چشم‎انداز و ارزش‌ها، ساختار، محصولات، خدمات و تسهیلات و… داتین است.در ماه‌های اولیه فرایند آنبوردینگ، بعد از اطمینان از آماده‌بودن سیستم و تجهیزات در روز شروع به کار همکار جدید، کارمان با استقبال حضوری و خوش‌آمدگویی، تور ساختمان داتین و گپ‌و‌گفت راجع‌به داتین، امکانات و تسهیلات داتین، پاسخگویی به سوالات و ابهامات همکاران و همراهی تا تیم انجام می‌شد. علاوه‌براین از مدیر مستقیم می‌خواستیم که تعاملی‌ترین همکار تیم را به عنوان همراه فنی (Buddy) به ما معرفی کنند تا نقش آنبورد تیمی را او به عهده بگیرد. مسائلی مانند خوش‌امدگویی تیمی، معرفی همکار جدید به تیم و اطمینان از اینکه همکار به کامپیوتر و سیستم‌ها دسترسی دارد و نحوه استفاده از آنها را به‌درستی می‌داند، توسط آن فرد انجام می‌گرفت. در ماه‌های نخست، در جلسات یا گفت‌وگوهایی که با همکاران جدید و همراهان فنی داشتیم، بازخوردها را دریافت می‌کردیم و برای نقاط قابل بهبود فرایند، اقدام می‌شد. ما چرخه برنامه‌ریزی، نظارت، ارزیابی و بازخورد را همواره در فرایند آنبوردینگ اجرا می‌کنیم.در ادامه تکمیل فرایند آنبوردینگ، نوبت بسته خوشامدگویی بود که اقلام آن با علاقه زیاد و حساسیت بالا گزینش شد. این اقلام، شامل موارد زیر بودند: بسته باغبانی (نمادی از رشدوپرورش و باروری استعدادها، توانمندی‌ها و مسئولیت‌پذیری) ، شکلات دست‌ساز با جملات انگیزشی، کوکی و قهوه (برای شیرین‌کامی و رفع استرس روز اول کاری)، استند چوبی موبایل (کاربردی‌بودن در جلسات دورکاری)، مکعب روبیک (سرگرمی اوقات فراغت)، دفتر برنامه‌ریزی به‌همراه خودکار داتین، سررسید و تقویم با برند داتین و ساک پارچه‌ای دوستدار طبیعت. و در پخته‌ترشدن فرایند ، با کمک و مشاوره تیم توانمندسازی، بسته‌های آموزش پذیرش سازمانی که شامل دوره‌های مورد نیاز همکاران جدید بود به فرایند آنبوردینگ اضافه شد که شامل 20 ساعت آموزش است. آنبوردینگ آنلاینقبل از آنکه پیک‌های کرونا بازدارنده ما در کارکردن کنار یکدیگر باشد، آنبوردینگ به این صورت ادامه داشت. با گذشت زمان و با شروع پیک‌های کرونا و البته سرعت‌گرفتن روند جذب در داتین، دیگر ادامه فرایند به این شکل امکان‌پذیر نبود. همچنین همکارانی از شهرهای دیگر ایران در حال پیوستن به داتین بودند که احتمال داشت برای عقد قرارداد هم به ساختمان تهران نیایند. این موضوع باعث شد به فکر سازوکار جدیدی برای اجرای فرایند آنبوردینگ باشیم. اینجا بود که آنبوردینگ به شکل آنلاین و هفته‌ای یک‌بار در جلسه‌ای دوونیم ساعته درآمد.محتوای ارائه آنبوردینگ، براساس شناخت همکار با داتین، ساختارسازمانی و محصولات، چشم‌انداز، ماموریت و ارزش‌ها و همچنین آشنایی با بخش‌های مختلف توسعه سرمایه‌های انسانی که شامل تسهیلات و رفاه، آموزش و توانمندسازی، مدیریت عملکرد (مسیر رشد) و آشنایی با فعالیت‌های مرتبط با تجربه همکاران که در تیم بهبود تجربه همکاری صورت می‌گیرد و همین‌طور پاسخگویی به سوالات و ابهامات همکاران و درنظرگرفتن سرگرمی برای ایجاد روحیه بهتر و یخ‌شکنی اجرایی شد.مزایای گفت‌وگوهای دوستانه در جلسه آنبوردینگیکی از مزایای این گفت‌وگوها، سوال‌هایی بود که از سمت یکی از همکاران تازه مطرح می‌شد و آگاهی جمعی ایجاد می‌کرد. همچنین سوال‌پرسیدن یک نفر، باعث می‌شد افراد دیگر نیز خجالت‌ها را کنارگذاشته و سوال بپرسند.ایجاد شناخت نسبی همکاران تازه با واحد سرمایه‌های انسانی، یکی دیگر از مزیت‌های جلسات آنبوردینگ است. در خلال گفت‌‌وگوهای دوستانه در این جلسات، بستری برای اعتماد بیشتر همکاران تازه فراهم می‌شود که این شناخت و اعتماد باعث می‌شود همکاران جدید بتوانند راحت‌تر برای رفع سوالات و مشکلاتشان به سراغمان بیایند و درباره مسائلی که برایشان سوال ایجادکرده صحبت کنند.همچنین در جلسات آنبوردینگ، تمام آنچه همکاران از علایق خود می‌گویند را ثبت می‌کنم تا شاید روزی بتوانیم از علایق آنها استفاده و برنامه‌هایی برای پاسخگویی به این علایق ایجاد کنیم. (مانند کلوپ‌های داتینی که هر فرد براساس علایق خود به این کلوپ‌ها می‌پیوندد و فعالیت و تعامل خواهد داشت.)آمارها از آنبوردینگ مطلوب چه می‌گوید؟براساس آمار موجود در SHRM (Society for Human Resource Management)، یک آنبوردینگ موفق می‌تواند ۵۲ درصد در نگهداشت یک همکار، موثر باشد. از سویی ترک سازمان‌ها عموما در ۱۸ ماه اول ورود به شرکت، در ۵۰ درصد همکاران اتفاق می‌افتد و هزینه خروج یک همکار تازه، چیزی حدود حقوق ۶ الی ۹ ماه یک نفر است.این آمار و ارقام نشان می‌دهند که این تاثیر ۵۲ درصدی آنبوردینگ چقدر پراهمیت و حتی موثر بر هزینه‌های سازمان است. جالب است بدانید یک آنبوردینگ موفق می‌تواند باعث نگهداشت یک همکار برای بیشتر از سه سال باشد. ایجاد ارتباطات مطلوب در ماه‌های نخست منجر به بهره‌وری خواهد شد چون راه‌های ارتباط باز است و همراهی همکاران دیگر را خواهند داشت.اگر دیدگاه‌های مثبتی در همکاران تازه‌وارد در روزهای نخست ایجاد شود احتمالا دوام‌آوردن آنها در روزهای سخت سازمان شما بیشتر خواهد شد. تعلق همکار به سازمان بیشتر و ترک سازمان برای آنها تبدیل به یک تصمیم سخت خواهد شد. به غیر از این موارد، همکاران جدید با واحد توسعه سرمایه‌های انسانی ارتباط‌های محکمی از روزهای نخست خواهد داشت که باعث بازخور مداوم آنها و تمایل به ارتباط‌های بعدی خواهد شد.البته آنبوردینگ فقط شامل فرایند مربوط به جذب و امور توسعه سرمایه‌های انسانی نمی‌شود و بخشی از آنبوردینگ را خود تیمی که پذیرای همکار جدید است برعهده می‌گیرد. آنبوردینگ تیمی نیز یکی از مسائلی است که در حال حاضر برای بهبود آن تلاش می‌کنیم. میزان پذیرشی که تیم نسبت به همکار تازه دارد و نوع آنبوردشدن فرد در طول زمان، یکی از مسائلی است که در نگهداشت و احساس رضایت فرد، در طولانی‌مدت موثر است.تجربه هم‌آفرینی به لطف آنبوردینگدر ابتدای راه تصور می‌کردم، آنبوردینگ کاری مختص به تیم بهبود تجربه همکاری می‌شود، اما در ادامه راه دریافتم همکاری دیگر تیم‌های داتین اعم از توانمندسازی و آموزش، مدیریت عملکرد، کارگزینی، جذب و استخدام، فناوری اطلاعات، روابط عمومی و تدارکات‌وپشتیبانی برای انجام صحیح یک فرایند صحیح آنبوردینگ نیاز است. همکاری تمام این واحدها برای من معنابخش یکی از ارزش‌های داتینی، با موضوع «هم‌آفرینی» است که به من نشان می‌دهد اگر تمام واحدهای یک سازمان در کنار هم نباشند، چیزی به‌درستی و زیبایی خلق نخواهد شد.داتین هزار نفریهزار نفری‌شدن داتین و حرکت به سوی بزرگ‌ترشدن، برای من چالش‌ها و جذابیت‌های زیادی دارد. افراد جدید با خود توانمندی‌های تازه می‌آورند و این برای من هیجان‌انگیز است. شناخت و تعامل با افراد بیشتر، انگیزه بیشتری به من می‌دهد و در این مسیر می‌توانم با افراد و علاقه‌مندی‌های جدید و جالب مواجه شوم.آنبوردینگ برای من مانند نوزادی بوده که در حال رشد و یادگیری است. طی این سال‌ها توانسته‌ایم با کمک همکارانم فرایند آنبوردینگ در داتین را پرورش دهیم و امیدوارم بتوانیم شرایط بلوغ کامل این فرایند را تا سال‌های آینده ایجاد کنیم. هدیه متقی هدیه متقی Thu, 12 Aug 2021 16:27:11 +0430