https://virgool.io/feed/@hosseinasgari دانشجوی کارشناسی ارشد رفتار سازمانی fa 2026-06-18 06:29:24 https://files.virgool.io/upload/users/1832500/avatar/FGtDPp.jpg?height=120&width=120 https://virgool.io/@hosseinasgari https://virgool.io/@hosseinasgari/%DA%86%DA%AF%D9%88%D9%86%D9%87-%DB%8C%DA%A9-%D8%A8%D8%B1%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%D8%A8%D9%87%D8%A8%D9%88%D8%AF-%D8%B9%D9%85%D9%84%DA%A9%D8%B1%D8%AF-%D8%A7%D8%AB%D8%B1%D8%A8%D8%AE%D8%B4-%D8%AA%D8%AF%D9%88%DB%8C%D9%86-%DA%A9%D9%86%DB%8C%D9%85-h2vdf645zbbs برنامه‌های بهبود عملکرد (یا PIP) ابزارهای مدیریت عملکرد هستند و هدف‌شان حمایت و توانمندسازی کارکنانی است که در برآورده ساختن انتظارات یا رسیدن به اهداف عملکرد ضعیف عمل می‌کنند. با این حال، بیشتر افراد اغلب برداشتی منفی از این برنامه‌ها دارند. اما چرا اینطور است؟برنامه‌ بهبود عملکرد معمولاً آخرین طرحی است که پیش از اخراج کارمندان ضعیف به عنوان یک طرح الزامی اجرا می‌شود. بنابراین به نظر می‌رسد که با هدف واقعی آن یعنی «بهبود» فاصله دارد. پس بیایید ببینیم چگونه می‌توان این برنامه را بهتر و قوی‌تر اجرا کرد.جنبه مثبت برنامه‌های بهبود عملکردهنگامی که این برنامه‌ها به درستی اجرا می‌شوند، به ما در جهت شناسایی و ارائه پشتیبانی و فرصت‌های آموزشی کمک می‌کنند تا اطمینان پیدا کنیم که کارکنان ابزارهای موردنیاز برای موفقیت در نقش خود را در اختیار دارند. علاوه‌بر این، برای کارمندانی که احساس می‌کنند به مهارت‌های بیشتری نیاز دارند نیز بسیار مناسب هستند.برنامه‌های بهبود عملکرد همچنین به بخش منابع انسانی فرصت می‌دهد تا پتانسیل‌های استفاده‌نشده را به عملکرد بهینه تبدیل کند.کافی است به زمانی فکر کنید که همین مقدار آموزش بیشتر به یک تغییر ۱۸۰ درجه‌ای در عملکرد یا انگیزه یک کارمند منجر شود. این یک موقعیت برد-برد برای کارمند و کسب‌وکار است.در اینجا به چند روش برای تدوین برنامه‌های بهبود عملکرد اشاره کرده‌ایم:ایجاد یک طرح پشتیبانیمستندسازی اطلاعات با استفاده از یادداشت‌های روزانهشناسایی اهداف شغلی و توسعه‌محور کارکنانمحول کردن پروژه‌های مورد علاقه کارکناناجرای مدیریت عملکرد با ارائه بازخورد مستمرایجاد یک طرح پشتیبانیبه دلیل نگرش‌های منفی موجود نسبت به برنامه‌های بهبود عملکرد، کارکنان شما باید طی فرآیندی که اغلب برایشان دلهره‌آور است احساس حمایت کنند. گاهی اوقات ما نسبت به عملکرد نه‌چندان خوب آنها بازخوردی می‌دهیم و بعد رهایشان می‌کنیم تا خودشان سردربیاوردند که برای بهتر شده باید چه کار کنند. به جای این کار، پیشنهاد می‎‌کنیم که از یک چارچوب ساختاریافته (مانند مدل بازخورد پندلتون) برای ارائه و دریافت بازخورد استفاده کنید. این زمان برای شما زمانی طلایی برای حمایت، تشویق، ارائه راهنمایی، کنجکاوی و انجام حداکثر تلاش‌تان است تا اطمینان پیدا کنید که پیشرفت در کار اعضای تیم اتفاق افتاده است. هنگامی که انتظارات و نتایج مورد نظر شما برای کارکنان شفاف‌سازی شد، ارزیابی‌های مستمر داشته باشید و زمانی را برای بازخورد اختصاص دهید. .یکی دیگر از برنامه‌های پشتیبانی کمک‌کننده ایجاد طرح «سیستم رفاقتی» است که در آن یکی از اعضای باتجربه‌تر تیم را انتخاب می‌کنید تا کارمندی را که عملکرد ضعیفی دارد راهنمایی کند. تحقیقات نشان داده است که برقراری رفاقت در محیط کار یا حتی داشتن یک «دوست صمیمی» نقش مهمی در افزایش عملکرد کارکنان ایفا می‌کند. به این ترتیب همکاران به عنوان حامیان قابل اعتماد یکدیگر عمل می‌کنند و این موضوع یکی از نکات مهم فرهنگ کاری مثبت است. جدای از جلسات بازخورد مستمر با مدیران، داشتن یک دوست می‌تواند شخص ضعیف‌تر را توانمند کند زیرا انگیزه و تعامل در چنین شرایطی افزایش پیدا می‌کند.ثبت اطلاعات با استفاده از یادداشت‌های روزانهتا به حال چندبار با خودتان فکر کرده‌اید که «ای کاش همان موقع یادداشتش می‌کردم»؟ پیشنهاد ما این است که هر رویدادی را درست در همان لحظه ثبت کنید و سپس در صورت لزوم، آنها را از طریق یک پلتفرم با کارمند خود به اشتراک بگذارید.شما می‌توانید اهداف عملکرد کارکنان، زمینه‌های نیازمند بهبود، بازخوردها یا حتی قدردانی از آنها بابت کار خوب‌شان و . . . را ثبت کنید. بعدها بابت این کار از خودتان تشکر خواهید کرد. علاوه‌بر این، هنگام یادآوری رویدادها یا جزئیات از سوگیری تازه‌گرایی نیز جلوگیری می‌کنید.شناسایی اهداف شغلی و توسعه‌محور کارکنانشما یا دیگر مدیران هر چند وقت یکبار درباره اهداف با اعضای تیم صحبت می‌کنید؟ سالی یک بار؟ یعنی اهداف را تعیین و بعد آنها را فراموش می‌کنید و دیگر هم در موردشان حرفی نمی‌زنید. تحقیقات نشان داده است اهداف کوتاه‌مدتی که بیشتر در موردشان بحث و گفتگو می‌شود – مثلاً هر چند ماه یکبار – به افزایش رضایت شغلی و همچنین نرخ موفقیت بالاتر کمک می‌کنند.وقتی کارکنان چشم انداز روشنی از آنچه که دارند به سمت آن حرکت می‌کنند ندارد، مسیرشان را گم می‌کنند. کارکنان می‌خواهند بدانند که همسو با چه اهدافی کار می‌کنند، و دانستن این موضوع برای فعالیت‌شان در شرکت، ارتقاء مهارت‌ها، یادگیری و پیشرفت به آنها اعتماد به‌نفس بیشتری می‌دهد. از آنها سوالاتی بپرسید تا ببینید که موفقیت برایشان چه معنایی دارد یا می‌خواهند به چیزهایی دست پیدا کنند. اینها موضوعاتی شخصی هستند می‌توانند زود به زود تغییر کنند. به همین دلیل داشتن گفتگوهای مستمر عامل کلیدی موفقیت در فرآیند بهبود عملکرد کارکنان است.شما می‌توانید از نرم‌افزار منابع انسانی خود برای تعیین اهداف و پیگیری آنها استفاده کنید تا کارکنان هم ببینند که چگونه در جهت اهداف شرکت قدم برمی‌دارند. به این ترتیب به آنها کمک می‌کنید تا روی یک تصویر بزرگتر متمرکز شوند و از وضعیت فعلی خود به عنوان پله‌ای برای رسیدن به مقصد مورد نظرشان استفاده کنند. باید این موضوع را در نظر داشته باشیم که شاید این شغل، شغل همیشگی آنها نباشد، بنابراین باید ببنیم که چطور می‌توانیم به عنوان یک مدیر برای توسعه و پیشرفت حرفه‌ای‌شان به آنها کمک کنیم.به عنوان مثال، ازشان بپرسید: «چه دیدگاهی در مورد یادگیری داری؟» به آنها کمک کنید که درک کنند صرف‌نظر از عنوان شغلی هم می‌توانند رشد کنند. کسب‌وکارهای امروزی بیشتر به دنبال روش‌هایی برای ارتقاء افقی هستند تا عمودی، و این روش در مقایسه با ارتقاءسلسله مراتبی سنتی در تمامی صنایع گسترش یافته است. از کارمند خود در مورد اهداف شغلی او بپرسید و سپس فرصت‌های یادگیری و توسعه را شناسایی کنید تا به آنها کمک کنید در زمینه‌های مورد علاقه‌شان پیشرفت کنند.با ایجاد فرصت‌های بالقوه توسعه شغلی از طریق برنامه‌های بهبود عملکرد، نگرش منفی نسبت به این برنامه‌ها تغییر می‌کند و کارمندان شما را قادر می‌سازد تا همسو با کسب‌وکار شما پیش بروند.محول کردن پروژه‌های مورد علاقه کارکناناعضای تیم شما به چه چیزی علاقه دارد؟ در چه کارهایی خوب هستند؟ چیزی که همیشه می‌خواستند به شکلی عمیق‌تر تجربه کنند چه بوده است؟روی نقاط قوت آنها کار کنید. با محول کردن پروژه‌هایی که انجام آنها هم به نفع خودشان است و هم به نفع تیم، احساس مالکیت وظایف و رضایت شغلی را در آنها ایجاد خواهید کرد.به عنوان مثال، فرض کنید یک کارمند ضعیف در بخش فروش قرار است در برنامه بهبود عملکرد شرکت کند. با این حال، شما به خوبی می‌دانید که او دارای مهارت تحلیلی و پژوهشی خیلی خوبی است. بنابراین برای به‌کارگیری نقاط قوت این شخص، می‌توانید یک پروژه تحلیل رقیب را به او یسپارید که تا تشویق شود که از این مهارتش استفاده کند. چنین اقدامی به شخص حس مالکیت و اعتماد به‌نفس می‌دهد، به دانش‌ او می‌افزاید و او را در فعالیت‌های فروش توانمندتر می‌کند.به یاد داشته باشید که بهبود عملکرد می‌تواند اشکال مختلفی داشته باشد. ممکن است فرصت‌های خیلی زیادی پیش بیاید که با مهارت‌ها و علایق کارکنان تناسب بیشتری داشته باشد؛ چه در داخل مجموعه شما و چه خارج از آن.اجرای مدیریت عملکرد با ارائه بازخورد مستمربازخورد مستمر قبل، حین و بعد از اجرای برنامه بهبود عملکرد نقش مهمی ایفا می‌کند. به عنوان مثال، می‌توانید به توصیه قدیمی «پیشگیری بهتر از درمان است» گوش کرده و به دغدغه‌های مطرح‌شده در جلسات بازخورد رسیدگی کنید تا کارکنان دیگر به برنامه بهبود عملکرد نیازی پیدا نکنند. هنگام اجرای برنامه نیز می‌توانید از بازخورد مستمر استفاده کنید تا میزان موفقیت آن را بسنجید و تغییرات لازم را انجام دهید. پس از اجرای برنامه نیز بازخورد مستمر می تواند اطلاعات مفیدی را در مورد اثربخشی آن و همچنین فرصت‌هایی برای بهبود فرآیندهای عملکرد ارائه دهد.برنامه‌ریزی ارزیابی‌های منظم یکی از مولفه‌های کلیدی مدیریت عملکرد است. تحقیقات گالوپ نشان می‌دهد میزان پیوند شغلی کارکنانی که به طور‌ منظم با مدیران خود ملاقات می‌کنند سه برابر بیشتر از کارکنان دیگر است.برخی از سوالاتی که در گفتگوهای اثربخش جلسات ارزیابی می‌توانید بپرسید عبارتند از:در حال حاضر چه احساسی دارید (رضایت شغلی، استرس، . . . )چگونه به سمت اهداف‌تان قدم برمی‌دارید؟کدام کارها واقعاً خوب پیش رفته است؟کدام کارها خوب پیش نرفته و نیاز به پشتیبانی بیشتر دارد؟جمع‌آوری بازخورد مستمر طی این بررسی‌ها به شما امکانی می‌دهد تا پیشرفت بهبود عملکرد کارکنان خود را مشاهده کنید، احساس واقعی آنها را درک کنید و در صورت لزوم برخی از اهداف را تغییر دهید. به یاد داشته باشید که ما می‌خواهیم کارکنان‌مان با شرکت در برنامه‌های بهبود عملکرد احساس انگیزه و توانمندی کنند، بنابراین تشویق افراد به داشتن عملکرد خوب و پیشرفت در مسیر با ارائه بازخورد مستمر، یک مدیریت عملکرد اثربخش را شکل می‌دهد.توانمندسازی افراد برای پیدا کردن راه‌حل کاری مناسب طی شرکت در برنامه بهبود عملکرد فرهنگ مسئولیت‌پذیری را در کسب‌وکار شما ترویج می کند. با اجرای برنامه‌های بهبود عملکرد انگیزه‌بخش و مؤثر، مجموعه شما کارکنانی باانگیزه و قوی خواهد داشت. محمدحسین علی‌عسگری محمدحسین علی‌عسگری Wed, 04 Jan 2023 13:11:12 +0330 https://virgool.io/@hosseinasgari/%D8%AA%D9%81%D8%A7%D9%88%D8%AA-%D8%A8%DB%8C%D9%86-%D8%A8%D8%A7%D8%B2%D8%AE%D9%88%D8%B1%D8%AF-%DB%B3%DB%B6%DB%B0-%D8%AF%D8%B1%D8%AC%D9%87-%D9%88-%D8%A8%D8%A7%D8%B2%D8%AE%D9%88%D8%B1%D8%AF-%DB%B1%DB%B8%DB%B0-%D8%AF%D8%B1%D8%AC%D9%87-wcptggjxmfhd مدیریت عملکرد مستمر به سیستمی اشاره دارد که عملکرد کارکنان را بر اساس بازخوردهایی که به شکل‌های مختلف و به‌طور مستمر در مورد نحوه کار آنها داده می‌شود، ارزیابی می‌کند. چنین سیستمی، یک سیستم پویا و منسجم است.همانطور که احتمالاً شما هم می‌دانید، ارائه بازخورد مستمر به کارکنان اهمیت زیادی دارد، اما ایجاد یا اصلاح فرآیندهای جمع‌آوری و ارائه منظم بازخورد می‌تواند کار دشواری باشد. داشتن ابزارها و روش‌های مناسب برای گرفتن این داده‌های مهم درست مثل ماهیگیری است – اگر تور خوبی نساخته باشید، برای صید ماهی دلخواه‌تان کردهشانسی نخواهید داشت.به همین ترتیب، ابزارهای بازخوردی کارکنان باید به گونه‌ای تنظیم شوند که داده‌ها را از ذینفعان مربوطه جمع‌آوری کرده و عملکرد کارکنان و ارزشی را که آنها برای سازمان به ارمغان می‌آورند به طور موثر و جامع ارزیابی کنند.با توجه به آنچه گفتیم، بیایید نگاهی به رویکردهای بازخورد ۱۸۰ درجه و بازخورد ۳۶۰ درجه بیندازیم تا ببینیم که آنها چگونه نقشی کلیدی را در مدیریت عملکرد اثربخش و مستمر ایفا می‌کنند - و کدام یک از این دو می‌تواند برای نیروی کار منحصر به‌فرد شما بهترین نتیجه را داشته باشد.بازخورد ۱۸۰ درجه چیست؟بازخورد ۱۸۰ درجه (یا ارزیابی/ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه) یک مدل ارزیابی عملکرد است که مثل یک خط راست دو نقطه ارزیابی را به هم متصل می‌کند - یعنی ارزیابی مدیر و خودارزیابی کارمند. این مدل بازخورد یا ارزیابی زمانی ایده‌آل است که تمرکزمان روی عملکرد و سبک مدیریتی یک کارمند قرار دارد.برخلاف مدل بازخورد بالا به پایین و قدیمی که در بسیاری از ارزیابی‌های عملکرد سالانه سنتی دیده می‌شود، بازخورد ۱۸۰ درجه فرصت‌هایی را برای گفتگوی جامع‌تر فراهم می‌کند. در این رویکرد دوطرفه نقش کارمند نیز به اندازه نقش مدیر پررنگ است. زیرا کارمند تشویق می‌شود تا درباره عملکرد و تجربیاتی که داشته بیندیشد.شما می‌توانید این فرآیند را با استفاده از فرم‌های ارزیابی عملکرد و پرسشنامه نبض کارکنان انجام دهید. زمانی که کارمند فرم خودارزیابی را پر می‌کند، بازخورد وی با مدیر به اشتراک گذاشته می‌شود و طی جلسات یک‌به‌یک می‌توان با جزئیات بیشتری در مورد آن بحث کرد.مزایای بازخورد ۱۸۰ درجهفرآیند بازخورد ۱۸۰ درجه به شما و تیم‌تان این امکان را می‌دهد که سؤالات درست را بپرسید و در فرآیند مدیریت عملکرد مستمر چارچوب صحیح را حفظ کنید.زمانی که ارزیابی عملکرد ۱۸۰ درجه با موفقیت انجام شود به شما کمک می‌کند تا:اعتماد و ارتباطات را بهبود ببخشید. وقتی برای کارکنان خود بستری را فراهم می‌کنید تا در مورد عملکرد خود فکر کنند، یعنی به افکار و احساسات آنها اهمیت می‌دهید. وقتی به آنها فرصت صحبت کردن و اظهار نظر می‌دهید، بذر اعتماد را آبیاری می‌کنید. و زمانی که اعتماد میان شما شکل بگیرد، کارکنان بیش از پیش پذیرای بازخوردهای سازنده شما خواهند بود.شکاف انتظارات را شناسایی کنید. اغلب اوقات دلیل عملکرد ضعیف این است که کارکنان چالش‌ها و انتظارات را به خوبی متوجه نشده‌اند. هنگامی که این شکاف شناسایی و برطرف شود، کارکنان بهتر متوجه می‌شوند که چه بخش‌هایی نیاز به بهبود دارد، یا اینکه چگونه می‌توانند انتظاراتی را که مدیر برای آنها تعیین کرده است برآورده کنند (یا حتی از آنها فراتر روند.) علاوه‌بر این، می‌توانند مدیر را از موانعی که بر سر راه کار قرار گرفته و او از آنها بی‌اطلاع است آگاه سازند. با پرداختن به این موانع، کارمند و مدیر می‌توانند برای تنظیم مجدد اهداف عملکرد با یکدیگر همکاری کنند.روحیه کارکنان را تقویت کنید. ۶۸ درصد از کارکنان اعلام کردند زمانی که بازخورد منظم و دقیق به آنها داده می‌شود، از کار خود احساس رضایت می‌کنند. بیشتر کارمندان دوست دارند که رشد کنند و مهارت‌هایشان را افزایش دهند. اما گاهی اوقات نمی‌دانند که چگونه باید این کار را انجام دهند. با ارائه مستمر بازخورد سازنده و اثربخش، یک محیط کار حمایت‌کننده برای کارکنان ایجاد می‌کنید که می‌تواند تعامل و روحیه آنان را تقویت کند.بازخورد ۳۶۰ درجه چیست؟بازخورد ۳۶۰ درجه روشی برای ارزیابی کارکنان است که در آن بازخوردها از منابع مختلف یک سازمان مثل چهار تا هشت هم‌تیمی، مدیر مستقیم، و یک مسئول اداری (مدیر منابع انسانی) و مشتریان دریافت می‌شود.البتهممکن است این روش بازخورد جامع با نام‌های زیر نیز معرفی می‌شود:فرآیند ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجهسیستم بازخورد ۳۶۰ درجهارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجهارزیابی عملکرد ۳۶۰گرچه ارزیابی عملکرد عموماً پیرامون بررسی دستاوردهای کارمند و توانایی او در کسب نتایج برتر در شاخص‌های کلیدی عملکرد متمرکز است، بازخورد ۳۶۰ درجه بیشتر به جنبه‌های غیر قابل اندازه‌گیری و «انسانی» مانند مهارت‌ها، ابتکارات، رفتار با هم‌تیمی‌ها و هماهنگی با ارزش‌های سازمانی می‌پردازد.کارمندانی که برای به اشتراک گذاشتن بازخورد خود در یک سیستم بازخورد ۳۶۰ درجه انتخاب میشوند، عموماً آنهایی هستند که با همکاری که مورد ارزیابی قرار گرفته به‌طور مستمر تعامل دارند یا کار می‌کنند.این روش علاوه بر ارائه زوایای متعدد برای بازخورد، مزایای دیگری نیز دارد، از جمله:بهبود کار تیمی. روش بازخورد ۳۶۰ در جه اعضای تیم را تشویق می‌کند تا روابط خود را بهبود ببخشند و با همکاری بهتری داشته باشند. از آنجایی که چیزی فراتر از اهداف عملکرد مدنظر است، کارکنان هنگام مشارکت در پروژه‌های تیمی بزرگ احساس مسئولیت‌پذیری بیشتری دارند که می‌تواند آنها را برای برقراری ارتباط بهتر و توسعه تیم توانمند سازد.پذیرش مسئولیت توسعه حرفه‌ای. گرچه بخشی از مسئولیت توسعه حرفه‌ای و شغلی بر عهده کارمند است، اما مدیران هم باید محیط کاری امن و حمایت‌کننده برای رشد کارکنان خود ایجاد کنند.کاهش احتمال سوگیری و تبعیض. به لطف رویکرد چندجهته این نوع بازخورد، احتمال تبعیض کاهش پیدا می‌کند، زیرا افراد بیشتری در میان هستند که دیدگاه‌های متفاوت خود را ارائه می‌کنند. وجود تعداد نظرات بیشتر در گفتگوی بازخورد سوگیری‌های احتمالی را شناسایی و از بروز آن جلوگیری می‌کند. چنین سوگیری‌هایی ممکن است در بازخورد ۱۸۰ درجه بین کارمند و مدیر مورد توجه قرار نگیرد.تحلیل بهتر نیازهای آموزشی. شما می‌توانید اطلاعات جامعی در مورد مهارت‌ها و نیازهای آموزشی افراد خود دریافت کنید. به عنوان مثال، ممکن است یک کارمند انتظارات تعیین‌شده در یک پروژه تیمی را برآورده کند، اما هم‌تیمی او برای انجام فعالیت‌ها به شکلی کارآمدتر به آموزش بیشتری در یک زمینه خاص نیاز داشته باشد. چنین نکته‌ای ممکن است در ارزیابی ۱۸۰ درجه از دید پنهان بماند. به عنوان مدیر منابع انسانی، می توانید از این اطلاعات برای آگاه شدن از نیازهای آموزشی سازمان خود استفاده کنید.بازخورد هم‌تیمی‌ها؛ نقطه تمایز این دو روشدیدیم که چگونه می‌توان با استفاده از نرم‌افزار منابع انسانی، می‌توان به راحتی از هر دو سیستم بازخورد مستمر استفاده کرد. همچنین دیدیم که بر اساس نتیجه موردنظر، هر دو برای موقعیت‌های مختلف مناسب هستند.بارزترین تفاوت این دو روش این است که بازخورد ۳۶۰ درجه شامل بازخورد هم‌تیمی‌ها نیز می‌شود؛ مرحله‌ای که در بازخورد ۱۸۰ درجه وحود ندارد. بازخورد هم‌تیمی‌ها اطلاعاتی را به همراه دارد که در جلسات یک‌به‌یک مدیر و کارمند پوشش داده نمی‌شود، مثل ارزش افزوده فرهنگی یا مهارت‌های میان‌فردی.سنجش مهارت‌های میان‌فردی یا «مهارت‌های نرم» کار دشواری است. این مهارت‌ها در بازار کار امروزی بسیار ضروری هستند، اما نمی‌توانیم آنها را اندازه‌گیری کنیم. چگونه می‌توان برای مفاهیمی مثل همدلی، ارتباط، یا علاقه به یادگیری یک عدد تعیین کنیم؟ ارزشیابی دقیق مهارت‌های که این روزها به دنبال آنها هستیم برایمان یک چالش محسوب می‌شود.به عنوان مثال، ممکن است کارمند موفقی داشته باشید که به تمام اهدافش می‌رسد و در شاخص‌های کلیدی عملکرد بهترین نتیجه را می‌گیرد، اما رابطه چندان خوبی با هم‌تیمی‌هایش ندارد. یا ممکن است کارمندی داشته باشید که عملکرد ضعیفی دارد، اما به فرهنگ و ارزش‌های شرکت کاملاً پایبند است. این موارد اغلب در جلسات ارزیابی عملکرد نادیده گرفته می‌شوند. اینجاست که بازخورد هم‌تیمی‌ها طی ارزیابی ۳۶۰ درجه به ما کمک می‌کند. محمدحسین علی‌عسگری محمدحسین علی‌عسگری Mon, 02 Jan 2023 11:07:35 +0330 https://virgool.io/@hosseinasgari/%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%B9%D9%85%D9%84%DA%A9%D8%B1%D8%AF-%D8%A8%D9%87-%DB%B9-%D8%B1%D9%88%D8%B4-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%DA%A9%D9%86%D8%A7%D9%86-%D9%88-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%D8%A7%D9%86-%D8%B1%D8%A7-%D8%AA%D9%88%D8%A7%D9%86%D9%85%D9%86%D8%AF-%D9%85%DB%8C-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D8%AF-bxo0dgkl813q واژه «مدیریت عملکرد» اغلب مفاهیمی مثل اخطارهای رسمی، ارزیابی‌هایی سالانه و فرآیند خاتمه همکاری را به ذهن متبادر می‌کند. این تفسیر نادرست اغلب باعث می‌شود که این بخش‌های فرآیند در اولویت قرار بگیرند و جنبه‌های کلیدی چرخه مدیریت عملکرد به فراموشی سپرده شوند.موسسه منابع انسانی استرالیا مدیریت عملکرد را اینگونه تعریف می‌کند:«فرآیندی که تصمیم‌گیری در مورد عملکرد، پاداش، ارتقاء شغلی، رویه‌های انضباطی، فسخ قرارداد همکاری، انتقال و نیازهای توسعه را در یک سازمان برعهده دارد.»مدیریت عملکرد فرآیندی پویا است، روی تقویت عملکرد خوب تمرکز دارد و بهبود امور را به عهده اعضای تیم می‌سپارد. وظیفه مدیریت عملکرد تنها جریمه کردن عملکرد ضعیف نیست.در واقع، یک قدم هم فراتر می‌رویم، و می‌گوییم که مدیریت عملکرد چیزی نیست که باید از آن ترسید یا نگرانش بود. در واقع، در صورت اجرای اثربخش، پتانسیل توانمندسازی کارکنان و مدیران را نیز دارد.بیایید یک رویکرد جامع‌تر نسبت به مدیریت عملکرد را بررسی کنیم. سازمان‌های مختلف نیازهای متفاوتی دارند، اما ما تعدادی زمینه‌ کلیدی را شناسایی کرده‌ایم که هر کسب‌وکاری باید در فرآیند مدیریت عملکرد خودش بگنجاند.۱- بازخورد مستمریکی از بهترین کارهایی که می‌توانید برای سیستم مدیریت عملکردتان انجام دهید این است که بازخوردهای مستمر را به‌صورت ماهانه به افراد ارائه کنید. ارائه بازخورد مستمر به شما این امکان را می‌دهد که بینشی ۳۶۰ درجه‌ای از مدیران و کارکنان آن‌ها به دست آورید، و به این ترتیب به جای اینکه شش ماه یا یک سال برای ارزیابی عملکرد انتظار بکشید، مسائل را بلافاصله شناسایی و به آنها رسیدگی می‌کنید. علاوه‌بر این، ارزیابی‌های رسمی آینده‌نگرتر و پویاتر خواهند شد، و روی هماهنگی استراتژیک و شناسایی خلاءهای مهارتی و بهبود آنها از طریق آموزش تمرکز خواهند داشت.مزیت دیگر فرآیند بازخورد مستمر بینشی است که می‌توانید با استفاده از این داده‌ها به دست بیاورید. پاسخ‌های رتبه‌بندی‌شده افراد تحلیل می‌شود و با نگاهی به آنها می‌توانید میزان پیشرفت و رضایتمندی تیم‌ها را مشاهده کنید. به این ترتیب درک بهتری از هر تیم‌ خواهید داشت و روند کار را برای یک دوره زمانی تعیین خواهید کرد.کلیدواژه‌های حاصل از پاسخ‌های کیفی نیز برای درک احساسات افراد تحلیل می‌شوند و در مورد حسی که پشت پاسخ افراد یا تیم وجود دارد بینش دقیقی ارائه می‌کند.۲- تعیین و پیگیری اهدافهنگام سنجش عملکرد کارکنان، پیش از هرچیزی اطمینان پیدا کنید که همه افراد سازمان شما اهداف روشن و مشخصی دارند و برای دستیابی به آنها تلاش می‌کنند.این کار نه تنها فعالیت کارکنان را با اهداف سازمانی هماهنگ می‌کند، بلکه شکاف انتظارات میان مدیران و کارکنان را نیز کاهش می‌دهد. بنابراین همه افراد می‌دانند که از آنها و تیم‌شان چه انتظاری می‌رود، و در نحوه سنجش عملکرد هر فرد شفافیت وجود خواهد داشت.اگر به کارکنان این فرصت را بدهید که اهداف خودشان را همسو با استراتژی سازمانی تعیین کنند، آنها را توانمند می‌سازید تا مسئولیت نقش‌ و همینطور موفقیت‌شان را برعهده بگیرند. در حالت ایده‌آل، این اهداف باید به صورت آنلاین تعیین و پایش شوند تا همه بتوانند پیشرفت در مسیر هدف را به صورت آنی مشاهده کنند.۳- آموزشبرای اینکه کارکنان بیشترین شانس ممکن را برای دستیابی به اهداف‌شان داشته باشند، ابتدا خلاءهای مهارتی باید برطرف شوند.شما باید در فرم‌های بازخورد مستمر از کارکنان بپرسید که آیا زمینه‌ای وجود دارد که بخواهند در آن آموزش ببینند. همچنین، می‌توانید ببینید که دیگر همکاران‌شان چه آموزش‌هایی را دریافت کرده‌اند و عملکرد آنها را در تیم بررسی کنید تا مطمئن شوید که همه افراد برای انجام کارشان به بهترین نحو از فرصت‌های یادگیری یکسانی بهره‌مند هستند.۴- پایش عملکردهنگامی که اهداف برای تمامی کارکنان روشن و مشخص شد، می‌توان عملکرد را با توجه به پیشرفت در مسیر هدف پایش کرد. هدف از این کار این است که در تمام مسیر نقاطی را نیاز به بهبود دارند شناسایی کرده، و پیش از شدیدتر شدن مشکلات، راه‌حل‌هایی را به افراد پیشنهاد کنیم.همچنین، برای کارکنان نیز فرصتی است تا هم از طریق خودرارزیابی و هم ارزیابی توسط مدیرشان «رتبه‌بندی» شوند. از آنجایی که می‌خواهیم رویکرد پویاتری داشته باشیم، بهتر است به مقیاس‌های رتبه‌بندی‌تان نگاهی دوباره بیندازید. اطمینان پیدا کنید که رتبه‌بندی‌های اعمال‌شده بازتاب‌دهنده یک «اقدام مثبت» باشند.به عنوان مثال، اگر کارمندی دچار ضعف عملکرد است، ممکن است بابت انتخاب گزینه «کمتر از حد انتظار» احساس نگرانی کند. اما در عوض گزینه «نیازمند کمک» بسیار خوشایندتر است و نشان می‌دهد که نتیجه انتخاب او منجر به بهبود و پیشرفتش خواهد شد تا دریافت نامه اخطار.۵- یادداشت‌های روزانهالبته مواردی هم وجود دارد که لازم است تخلفات جدی یا کوتاهی‌های یک کارمند را ثبت کنیم. این مرحله در فرآیند مدیریت عملکرد اهمیت زیادی دارد، چون اگر نیاز شود که سراغ صدور اخطار یا خاتمه همکاری برویم، این یادداشت‌ها به کارمان می‌آید.با ثبت یادداشت‌های روزانه و تحلیل آنها به نکات خیلی بیشتری می‌توان دست یافت. به عنوان مثال، اگر یکی از سیاست‌های مهم سازمان بارها و بارها نادیده گرفته شده، لازم است که آن را به‌روز یا کارمندان را تشویق به رعایت آن کنید.پس از ملاقات با اعضای تیم، می‌توان از یادداشت‌ها برای ثبت یادآوری‌ها نیز استفاده کرد تا بعدها بررسی کنیم و ببینیم که آیا پیشرفتی حاصل شده است یا خیر.۶- برنامه بهبود عملکردمدیریت عملکرد معمولاً فرآیندی است که طی آن درباره نحوه کار و پیشرفت اعضای تیم و همینطور زمینه‌هایی که نیاز به بهبود دارد گفتگو می‌کنیم، اما اتفاقی که بعد از آن میفتد اهمیت خیلی زیادی دارد. برنامه بهبود عملکرد طرحی است که پس از جلسه توسط مدیر اجرا می‌شود.اعضای تیم باید با توجه به نتیجه‌‌ای که از جلسه گرفته‌اند، برنامه خودشان را برای بهبود عملکرد بنویسند. مدیر می‌تواند برنامه را تأیید کند و سپس کارمند باید در زمان تعیین شده برای انجام آن اقدام نماید. این فرآیند ساختاریافته به اعضای تیم فرصتی می‌دهد تا خودشان مسئولیت «فرآیند بهبود» را برعهده بگیرند، و به این ترتیب احتمال موفقیت‌شان بیشتر خواهد بود.۷-قدردانیاز یادداشت‌های روزانه برای ثبت قدردانی‌ها نیز می‌توان استفاده کرد. بر اساس تحقیقات دیلویت، سازمان‌هایی که با قدردانی از کارکنان موجب بهبود دستاوردهای آنان می‌شوند نسبت به سازمان‌هایی که برنامه‌ای برای قدردانی ندارند، شاهد افزایش ۱۴% بهره‌وری هستند. علاوه‌بر این، مدیران باید بدانند چه چیزی به کارکنان آنها انگیزه می‌دهد تا بتوانند بر همان اساس قدردانی را انجام دهند. برخی ممکن است از یک قدردانی عمومی خوشحال شوند، و برخی ترجیح می‌دهند که چنین بازخوردی را به‌صورت خصوصی دریافت کنند.۸-پاداش و مزایاگرچه شاید پاداش و مزایا برای هر کامندی انگیزه‌بخش نباشد، اما یکی از انواع قدردانی است که می‌تواند عملکرد مثبت را تقویت کند. با مقایسه عملکرد کارکنان در برابر نتایج مدنظر، می‌توان متناسب با میزان ارزش‌آفرینی آنها برای سازمان افزایش حقوق یا پاداش‌هایی را برایشان در نظر گرفت.۹-ارزیابی‌های عملکردهنگامی که تمامی اطلاعات بالا را جمع‌آوری کردید، می‌توانید همه آنها را در یک گزارش خلاصه عملکرد برای هر کارمند بگنجانید.با اجرای فرآیندهای مدیریت عملکرد می‌توانید اطمینان پیدا کنید که ارزیابی‌های شما عاری از هرگونه سوگیری هستند و تصویری کامل از عملکرد ارائه می‌کنند. به این ترتیب فرآیندی خواهید داشت که به طور فعال به مسائل رسیدگی می‌کند و کارکنان و مدیران را توانمند می‌سازد. محمدحسین علی‌عسگری محمدحسین علی‌عسگری Sun, 01 Jan 2023 13:25:37 +0330 https://virgool.io/@hosseinasgari/%D9%86%D9%85%D9%88%D9%86%D9%87-%D9%87%D8%A7%DB%8C%DB%8C-%D8%A7%D8%B2-%D8%A8%D8%A7%D8%B2%D8%AE%D9%88%D8%B1%D8%AF-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%86%D8%AF%D9%87-%D8%A8%D8%A7-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D9%81%D8%A7%D8%AF%D9%87-%D8%A7%D8%B2-%D9%85%D8%AF%D9%84-sail-fzhpowb5ee4k بیایید صادق باشیم. ارائه بازخورد سازنده به کارمندان مهارتی است که برای تقویت آن به زمان و صبر نیاز داریم. فرهنگ سالم بازخورد مستمر با توانایی افراد در ارائه بازخورد اثربخش و توانمندکننده شکل می‌گیرد. علاوه‌بر این، وقتی کار شما مدیریت کردن افراد است، ارائه بازخورد به بخشی جدایی‌ناپذیر از شغل‌تان تبدیل می‌شود.هدف از ارائه بازخورد سازنده در محیط کار این است که به کارکنان کمک کنید تا نقاط نیازمند بهبود را شناسایی کنند و از ابزار یا راه‌حل‌های مناسب برای تقویت رشد فردی و حرفه‌ای کمک بگیرند. بازخورد سازنده شامل بازخورد مثبت و منفی است.نکته خیلی مهم این است که تفاوت بین بازخورد سازنده و مخرب را بدانیم. هدف بازخورد سازنده این است که برای کارمند و سازمان مفید واقع شود، در حالیکه بازخورد مخرب اساساً یک حمله مستقیم به فرد است که در آن ایرادات او بدون ارائه پیشنهاداتی برای اصلاح بازگو می‌شود. داشتن یک ساختار یا چارچوب – مثل مدل بازخورد SAIL – می‌تواند گفتگو را از هرگونه انتقاد مخرب بالقوه دور نگه دارد و شما را در مسیری قرار دهد تا جلسات ارزیابی مدیر-کارمند را تا حد ممکن سازنده پیش ببرید.در این مقاله درباره مدل بازخورد SAIL، مزایای آن، و دو مثال از بازخورد سازنده صحبت می‌کنیم تا به شما کمک کنیم که از این چارچوب به‌طور اثربخش استفاده کنید.مدل SAIL چیست؟اصطلاح SAIL ترکیبی از اشتراک‌گذاری، پرسش، ایده‌ها و یادگیری است.این مدل چگونه کار می‌کند؟از کارمند خود بخواهید که افکار و نظرات شخصی خودش را با شما در میان بگذارد. یک روش موثر برای تسهیل این مرحله استفاده از نرم‌افزار منابع انسانی است. شما می‌توانید چند روز پیش از برگزاری جلسه یک‌به‌یک، فرمی را برای او بفرستید. به این ترتیب شخص زمان کافی دارد تا روی عملکرد، اهداف، و زمینه‌هایی که در آنها نیاز به بهبود دارد فکر کند. به یاد داشته باشید که ارائه بازخورد یک فرآیند منعطف است. اگر پیش از ارائه نظرات خودتان با دقت به حرف‌های کارمندتان گوش کنید، او احساس می‌کند که حرف‌هایش شنیده شده‌اند.هنگامی که کارمند درباره نحوه عملکرد خود صحبت کرد، از او سوالاتی بپرسید تا او را به تفکر عمیق‌تر وادارید. در این مرحله به عنوان رهبر تیم می‌توانید درک بهتری از فرآیند تفکر، توانایی‌ در تصمیم گیری و محدودیت‌های شخص به دست بیاورید.گام بعدی این است که ایده‌های خودتان را در مورد بهبود وضعیت فعلی ارائه دهید - یا اگر در حال حاضر همه چیز خوب پیش می‌رود، ایده‌هایی را برای حفظ همین روند مثبت ارائه کنید. بهتر است که کارمند این ایده‌ها را برای جلسات بعدی ثبت کند.در نهایت، از کارمند بخواهید که با جمع‌بندی مجدد آموخته‌ها و نکات کلیدی جلسه را ترک کند. خلاصه کردن نکات به آنها این فرصت را می‌دهد که مسئولیت برنامه‌ریزی گام‌های بعدی را به عهده بگیرند. همچنین، شما هم این فرصت را پیدا می‌کنید که اگر ابهامی وجود دارد آن را برطرف کنید.وقتی از مدل SAIL برای ارائه بازخورد سازنده استفاده می‌کنید، به یاد داشته باشید که بحث‌های بازخوردمحور باید منعطف باشند. گاهی لازم است که چند بار بین این مراحل جابه‌جا شویم تا کارمند بتواند بیشترین استفاده را از آن داشته باشد.مزایای مدل SAIL برای ارائه و دریافت بازخوردمدل SAIL معمولا در محیط‌های آموزشی استفاده می‌شود. این مدل در سال‌های ابتدایی یادگیری به یادگیرندگان فرصتی می‌دهد تا از دیگر همسالان خود بازخورد دریافت کرده و از ایده‌های جدید آنها در کارشان استفاده کنند.با این حال، این چارچوب در حوزه منابع انسانی نیز پتانسیل بالایی دارد. هنگامی که مدل بازخورد SAIL به شکلی اثربخش استفاده شود، به شما امکانی می‌دهد تا:برای دریافت و ارائه بازخورد از یک رویکرد مستلزم خلاقیت و حل مسأله استفاده کنید. شخص دریافت‌کننده بازخورد باید مسئولیت گام‌های بعدی خود را بپذیرد و در حل چالش‌های خود خلاقیت بیشتری به خرج دهد.مهارت گوش دادن فعال را تمرین کنید. به جای گفتگوهای یک‌طرفه از سوی مدیر به کارمندان، فضایی امن و باز ایجاد کنید که بازخورد مستمر می‌تواند در آن اتفاق بیفتد.از نرم‌افزار منابع انسانی خود نهایت استفاده را ببرید. ابزارهایی مثل فرم‌های ارزیابی، پرسشنامه نبض کارکنان و تحلیل احساسات کارکنان داده‌های تحلیلی آنی را به شما ارائه می‌کنند و با استفاده از آنها می‌توانید پیشرفت اعضای تیم خود را پیگیری کنید. به این ترتیب، پیش از ورود به بحث بازخورد، بینش عمیق‌تری نسبت به آنان خواهید داشت.نحوه استفاده از مدل SAILحالا که مدل SAIL را تحلیل کردیم و مزایای کلیدی آن را شناختیم، بیایید ببینیم که چگونه می‌توانیم از آن برای ارائه بازخورد سازنده مثبت و منفی از طریق سناریوهای واقعی محیط کار استفاده کنیم.مثالی از بازخورد منفیسناریوی شماره 1 - عملکرد ضعیف - کارمند جدید شما انتظارات مرتبط با عملکرد را برآورده نکرده است و در برای رعایت ضرب‌الاجل‌ها تلاشی نمی‌کند.کارمند: جا افتادن در این نقش جدید دارد بیشتر از آنچه پیش‌بینی می‌کردم طول می‌کشد. گرچه تعداد مسئولیت‌هایم قابل مدیریت است، اما نمی‌دانم در رابطه آنها چه انتظاراتی از من دارید و برای ارائه آنها با کیفیتی که مدنظر شماست به چه میزان زمان نیاز دارم.مدیر: چرا فکر می‌کنی از آن چیزی که امیدوار بودی بیشتر طول کشیده است؟ چطور می‌توانم در این‌ مورد کمکت کنم؟کارمند: فکر می‌کنم برای درک و وفق پیدا کردن با فرآیندهای کاری به زمان بیشتری نیاز دارم. شاید بهتر است که با خدمات مجموعه بیشتر آشنا شوم تا بتوانم به شناخت بهتری از شرکت دست پیدا کنم.مدیر: متوجهم. من چند پیشنهاد برای رفع این چالش‌ها با شما به اشتراک می‌گذارم تا ببینید که کدام بهتر جواب می‌دهد. اول از همه، می‌توانم کمکت کنم که وظایفت را اولویت‌بندی کنی تا مطمئن شوی که وظایف مهم‌تر را به‌موقع انجام می‌دهی. در مورد دانش کسب‌وکار، توصیه می‌کنم ساعاتی در هفته را به بررسی سیاست‌ها و فرآیندهای کسب‌وکار اختصاص دهی. همچنین می‌توانم منابع مفیدی را در اختیارت قرار دهم تا در این زمینه به تو کمک کند. از نظر من تو فرد آینده‌داری هستی و مطمئنم که وقتی با زیر و بم کسب‌وکار آشنا شوی، کار باکیفیتی ارائه خواهی داد و از تمام پتانسیل خودت استفاده خواهی کرد. به نظرت چطور است؟کارمند: متشکرم، خیلی کمک‌کننده بود. بر اساس پیشنهادات شما، متوجه شدم که باید برای آشنایی با کسب‌وکار وقت بگذارم. من اغلب وظایفم را بر اساس اهمیت آنها اولویت‌بندی می‌کنم، اما اگر در این مورد به کمک بیشتری نیاز داشتم، به شما مراجعه خواهم کرد. همچنین، روزی 15 دقیقه را به یادگیری در مورد صنعتی که در آن فعال هستیم اختصاص خواهم داد.مثالی از بازخورد مثبتسناریوی شماره #2 – کارمند خوب شما که به تازگی از تیم عملیات به تیم ارتباط با مشتری منتقل شده است، فراتر از شاخص‌های کلیدی عملکرد خود رفته و ارزیابی‌های خیلی خوبی از مشتریان دریافت کرده است.کارمند: کارها اخیراً خوب پیش رفته است! بعد از ورود به این بخش، انگیزه بیشتری برای کار پیدا کرده‌ام. این جابه‌جایی یک تغییر مثبت برای من بود و از پویایی نقش جدیدم لذت می‌برم.مدیر: چقدر عالی که این را می‌شنوم! خوشحالم که توانستیم فرصتی را برای رشد حرفه‌ای شما در شرکت فراهم کنیم. می‌خواهم این اطمینان را به شما بدهم که تا وقتی در این سِمت کارت را با موفقیت ادامه دهی، حمایت مرا خواهی داشت. می‌توانم بپرسم در این نقش بیشتر از چه چیزی انگیزه می‌گیری؟کارمند: انگیزه من ناشی از ارتباط روزانه‌ام با مردم است. به عنوان یک انسان، از دانستن اینکه می‌توانم مستقیماً با مشتریان تعامل داشته باشم و به آنها در حل مشکلات‌شان کمک کنم، رضایت شخصی کسب می‌کنم.مدیر: بسیار خوب، به نظر می‌رسد که جایگاه مناسب خودت را پیدا کرده‌ای. تنها پیشنهادم این است که آهسته و پیوسته ادامه دهی. توصیه می‌کنم برای مدیریت انگیزه و سطح انرژی‌ات ورزش کنی یا به پیاده‌روی‌های کوتاه بروی. ما نمی‌خواهیم که خسته یا فرسوده شوی. بنابراین اگر سوالی برایت پیش آمد یا نیاز به پشتیبانی داشتی، لطفاً با من در ارتباط باش.کارمند: توصیه خیلی خوبی بود. اغلب عادت دارم که در شروع کار زیاده‌روی کنم. اما با برنامه‌ریزی تمرینات ورزشی و پیاده‌روی این مورد را هم تنظیم می‌کنم. خب، من تصمیم دارم برای مدتی طولانی در این جایگاه بمانم. این یک ماراتن است، نه دوی سرعت. از شما ممنونم!همانطور که دیدید، مدل SAIL می‌تواند یک ابزار اثربخش منابع انسانی باشد که به‌وسیله آن می‌توان در موقعیت‌های مختلف از بازخورد استفاده کرد. چه گفتگوی شما از نوع چالش‌برانگیز باشد و چه در حال ارزیابی مثبت یک شخص باشید، داشتن یک چارچوب می‌تواند بسیار سودمند واقع شود، زیرا به شما کمک می‌کند که بیشترین بهره را از بازخوردها ببرید و طی فرآیند از کارکنان خود حمایت کنید. محمدحسین علی‌عسگری محمدحسین علی‌عسگری Wed, 28 Dec 2022 11:01:46 +0330 https://virgool.io/@hosseinasgari/%D8%AA%D8%B9%D8%A7%D8%AF%D9%84-%D9%85%DB%8C%D8%A7%D9%86-%DA%A9%D8%A7%D8%B1-%D9%88-%D8%B2%D9%86%D8%AF%DA%AF%DB%8C-%DB%8C%DA%A9-%DA%86%D8%B1%D8%AE%D9%87-%D8%A7%D8%B3%D8%AA-%D9%86%D9%87-%DB%8C%DA%A9-%D8%AF%D8%B3%D8%AA%D8%A7%D9%88%D8%B1%D8%AF-d3jxh1zjd0zo علی‌رغم تمام شواهدی که نشان می‌دهند ساعات کاری طولانی‌مدت هم برای کارکنان و هم برای کافرمایان مضر است، بسیاری از افراد هنوز هم نمی‌توانند به عادت‌هایشان در مورد ساعت‌های طولانی کار غلبه کنند. برای ترک کردن این الگوهای ناسالم و رسیدن به یک تعادل پایدار میان کار و زندگی چه باید کرد؟برای پاسخ این سوال، نزدیک به ۲۰۰ مصاحبه با ۷۸ کارمند ارشد در شعب یک شرکت حقوقی در لندن و یک شرکت حسابداری انجام دادیم. تعداد زنان و مردان شرکت‌کننده در این مصاحبه‌ها یکسان بود. اکثر آنها بین ۳۰ تا ۵۰ ساله بودند، دست‌کم یک فرزند تحت تکفل داشتند و در سمت‌های مدیریتی میانی کار می‌کردند.اکثر این افراد شغل خودشان را بسیار سخت، طاقت‌فرسا و آشفته توصیف کردند و این‌طور که به نظر می‌رسید، کار کردن طی ساعات طولانی برای موفقیت حرفه‌ای‌شان ضروری بود. با این حال، دیدیم که حدود ۳۰٪ از مردان و ۵۰٪ از زنان به شکلی آگاهانه در برابر چنین شرایطی مقاومت نشان می‌دهند و استراتژی‌هایی را که برای حفظ تعادل بین کار و زندگی ایجاد کرده بودند برای ما تعریف کردند. گرچه جزئیات هر یک از شرکت‌کنندگان متفاوت بود، مطالعه ما یک فرآیند ذهنی مشترک را به این گروه پیشنهاد داد که توانست بهشان کمک کند تا نحوه کار و زندگی خود را به شکلی بهتر تغییر دهند.پژوهش ما نشان داد که دستیابی به یک تعادل بهتر میان اولویت‌های حرفه‌ای و شخصی به آمیزه‌ای از بازاندیشی – یا زیر سوال بردن مفروضات برای افزایش خودآگاهی – و بازتعریف آگاهانه نقش خلاصه می‌شود. مهم‌تر از آن، این پژوهش ثابت کرد که حفظ تعادل دستاوردی یکباره نیست، بلکه چرخه‌ای است که باید با تغییر شرایط و اولویت‌هایمان پیوسته آن را ادامه دهیم. این چرخه از پنج مرحله مجزا تشکیل شده است:۱-مکث کنید و نگاهی دوباره به شرایط بیندازیدکمی از ریتم تند زندگی فاصله بگیرید و از خودتان بپرسید: در حال حاضر چه چیزی باعث استرس، عدم تعادل و نارضایتی من شده است؟ این شرایط چگونه بر عملکرد شغلی من اثر می‌گذارد؟ زندگی شخصی‌ام را چگونه تحت تأثیر قرار داده است؟ چه چیزهایی را اولویت قرار داده‌ام؟ دارم چه چیزهایی را فدا میکنم؟ چه چیزی دارد از دستم می‌رود؟ تنها پس از یک مکث ذهنی و شناسایی این عوامل است که می‌توانید برای رسیدگی بهشان کاری انجام دهید.به عنوان مثال، مایا، یکی از کارکنان ارشد یک شرکت حقوقی، پس از چندین سال تمرکز شدید روی حرفه‌اش، گفت که احساس می‌کند به انتهای خط رسیده است. تنها در این مرحله بود که مایا متوجه شد کار بیش‌ازحد چه تاثیر منفی زیادی روی خانواده و همینطور سلامت روحی و جسمی خودش گذاشته است:«من ساعت‌های طولانی کار می‌کردم. . . دوره وحشتناکی بود . . . و به نظرم به یک لحظه طلایی رسیدم. با خودم فکر کردم که دیگر چنین چیزی را ادامه نمی‌دهم، چون خیلی مسخره است. بنابراین، فکر می‌کنم که از آن روز به بعد با آرامش بیشتر و به شکلی عاقلانه‌تر تصمیماتم را گرفته‌ام.»همچنین، کیت، یکی از شرکای حقوقی ما بهمان گفت که پس از تولد پسر کوچکش یک تغییر ذهنی بزرگ را تجربه کرده است. او متوجه شد در حالی که ایده «[من] باید کار کنم، باید کار کنم، باید کار کنم» «[به او] تلقین شده بود»، حالا داشت «تضاد و کشمکش» میان این ایده و «جایگاه کنونی‌اش» به عنوان یک مادر را تجربه می‌کرد.این رویداد مهم همان انگیزه‌ای بود او که نیاز داشت تا یک قدم به عقب بردارد و با دیدی بازتر و بهتر به ناهماهنگی میان وضعیت فعلی و اولویت‌های شخصی‌اش نگاه کند.البته تمام متخصصینی که با آنها صحبت کردیم زندگی بسیار پرمشغله‌ای داشتند. بسیاری از آنها گفتند که معمولاً وقت یا انرژی لازم برای مکث کردن و بازاندیشی را ندارند، و حتی بابت فرصتی که فرآیند مصاحبه برای تأمل و بازاندیشی به آنها داده بود تشکر کردند. اما گرچه اغلب یک رویداد بزرگ – مثل تولد کودک یا مرگ یکی از عزیزان – روی همه اینها تأثیر می‌گذارد، می‌توان مکثی کرد و در اولویت‌‌ها تجدید نظر نمود. و گرچه برخی کارکنان با ساعت کاری طولانی مشکلی ندارند، اما وقت گذاشتن برای فکر کردن به این سوالات برای تمام کسانی که به دنبال کشف روش‌های جدید کار و زندگی هستند مفید است.۲- به احساسات خودتان توجه کنیدهنگامی که نسبت به شرایط فعلی آگاهی بیشتری به دست آوردید، ببینید که این شرایط چه نوع احساسی در شما ایجاد می‌کند. از خودتان بپرسید: آیا احساس نشاط و سرزندگی و رضایت دارم؟ یا عصبانی، رنجیده و ناراحتم؟ به عنوان مثال، یکی از پاسخ‌دهنگان به ما گفت که تعادل فعلی میان کار و زندگی او (یا شاید هم فقدان تعادل) دارد احساساتی منفی را در او بیدار می‌کند:«وقتی یک چیز نه چندان بااهمیت دارد زمان باارزش و تک‌تک ثانیه‌های زندگی شما را می‌گیرد احساس رنجش و ناراحتی می‌کنید . . . و وقتی کسی را می‌بینید که تمام زندگی‌اش را پای آن گذاشته، این ناراحتی بیشتر هم می‌شود.» (توبیاس، مدیر حسابرسی)داشتن یک درک منطقی از تصمیمات و اولویت‌هایی که زندگی شما را جلو می‌برند اهمیت زیادی دارد، اما بازاندیشی عاطفی نیز به همان اندازه مهم است؛ و این یعنی توانایی تشخیص اینکه یک موقعیت چه احساسی در شما ایجاد می‌کند. اگر می‌خواهید تغییری در کار و زندگی‌تان ایجاد کنید، آگاهی از وضعیت عاطفی مهم‌ترین پیش‌زمینه آن است.۳- اولویت‌هایتان را دوباره بچینیدافزایش آگاهی شناختی و عاطفی ابزارهایی را در اختیارتان قرار می‌دهد تا بتوانید دیدی بهتر نسبت به مسائل داشته باشید و اولویت‌هایتان را آنطور که باید بچینید. از خودتان بپرسید: حاضرم چه چیزی را فدا کنم، و تا چه مدت؟ اگر تاکنون کار را به خانواده‌ام ترجیح داده‌ام، چرا احساس کرده‌ام که باید زندگی‌ام را اینطور اولویت‌بندی کنم؟ آیا چاره دیگری ندارم؟ در حال حاضر چه پشیمانی‌هایی دارم و اگر به این روند ادامه دهم چه پشیمانی‌هایی را تجربه خواهم کرد؟اولویت‌های ما اغلب سریع‌تر از عادت‌های روزمره‌مان تغییر می‌کنند. مصاحبه‌شوندگانی که تعادل بهتری میان کار و زندگی‌شان داشتند نحوه گذران وقت‌شان را به‌گونه‌ای برنامه‌ریزی کرده بودند که با اولویت‌های اصلی‌شان مطابقت داشته باشد. یکی از شرکت‌کنندگان توضیح داد که چگونه همچنان خودش را به عنوان یک فرد متخصص می‌بیند، اما آن نقش حرفه‌ای را به دیگر نقش‌های ارزشمند، مثل نقش پدری، تعمیم داده است:«حالا که بهتر از گذشته می‌فهمم چه چیزی در زندگی مهم است، متوجه اهمیت نسبی کار شده‌ام. در واقع هنوز هم نسبت به شغلم احساس رضایت زیادی دارم، اما قبلاً کار همه چیز زندگی من بود و حالا کمتر از نیمی از زندگی‌ام است.‌» (دن، مدیر حسابرسی)۴-گزینه‌های دیگر را در نظر بگیریدپیش از اینکه سراغ راه‌حل بروید، به جنبه‌هایی از کار و زندگی‌تان فکر کنید که می‌توانند برای هماهنگی بهتر با اولویت‌هایتان متفاوت باشند. آیا مولفه‌هایی در شغل شما وجود دارد که ترجیح می‌دهید تغییر کنند؟ دوست دارید که برای خانواده یا سرگرمی‌هایتان چقدر وقت بگذارید؟ همانطور که یکی از پاسخ‌دهندگان توضیح داد، بهبود شرایط زمان می‌برد و نیاز به آزمون و خطا دارد.«برای من که تا همین حالا طول کشید- یعنی تا دوسالگی پسرم- که به جایی برسم که بگویم «این روش جواب می‌دهد.» زمان زیادی برد تا به این نقطه برسم، و شاید طولانی‌تر از آن چیزی شد که فکرش را می‌کردم، اما حالا اینجا ایستاده‌ام.» (مایکل، مدیر حسابرسی)۵-تغییرات را اعمال کنیددر نهایت، زمانی که اولویت‌هایتان را شناسایی کردید و گزینه‌هایی را که می‌توانند به بهبود شما کمک کنند، با دقت در نظر گرفتید، وقت آن می‌رسد که دست به اقدام بزنید. این تغییر می‌تواند یک تغییر «عمومی» باشد؛ چیزی که انتظارات همکاران شما را به‌طور کلی تغییر دهد، مثل مشغول شدن در سمتی که نیاز به زمان کمتری دارد، یا یک تغییر « خصوصی» که طی آن الگوهای کاری خود را به شکلی غیررسمی تغییر می‌دهید، بدون اینکه لزوماً سعی کنید انتظارات همکاران خود را تغییر دهید.ما در پژوهش‌مان متوجه این موضوع شدیم که هم تغییرات عمومی و هم تغییرات خصوصی می‌توانند اثربخش واقع شوند، به شرطی که به‌شیوه‌ای پایدار اجرا شوند. در رابطه با تغییرات خصوصی، شاید بخواهید مرز و محدودیت‌هایی برای ساعت کاری خودتان مشخص کنید (مثل کار نکردن در ساعات عصر و شب، آخر هفته‌ها، یا در طول تعطیلات – و پایبند ماندن به این تصمیم) یا خواسته‌های مرتبط با شغل‌تان را رد کنید (مثل شروع یک پروژه جدید یا سفرهای کاری، حتی زمانی که برای پذیرفتن آنها تحت فشار هستید.) در تغییرات عمومی، به جای اینکه به مدیرتان بگویید مرخصی یا انعطاف بیشتری در ساعت‌های کاری می‌خواهید، می‌توانید از مربیان، شرکا و همکاران خودتان حمایت بیشتری دریافت کنید یا حتی بهتر از آن، برای یک سمت جدید یا یک جایگاه شغلی منعطف‌تر به طور رسمی درخواست دهید. این اقدامات به تغییرات پایدارتری منتهی خواهند شد.نکته مهمی که باید بدانید این است که پنج مرحله‌ای که در موردشان صحبت کردیم تنها یک بار اتفاق نمیفتند، بلکه تبدیل به چرخه‌ای برای ارزشیابی و بهبود مستمر خواهند شد. اگر جایی مشغول به کار هستید که فرهنگ ساعت کاری طولانی بر آن حاکم است، ممکن است به‌سادگی به روند عادی قبلی برگردید (چه با یک تصمیم خودآگاه و چه ناخودآگاه)، پس باید بیشتر مراقب باشید. طی مصاحبه‌هایی که انجام دادیم متوجه شدیم اگر افراد می‌خواهند تغییراتی واقعی در زندگی‌شان ایجاد کنند، باید کمی مکث کنند، نگاهی به احساسات‌شان بیندازند، اولویت‌هایشان را دوباره تنظیم کنند، گزینه‌های موجود دیگر را در نظر بگیرند و تغییرات را اعمال کنند و همه این کارها را در زندگی شخصی و حرفه‌ای‌شان به شکلی پیوسته انجام دهند. محمدحسین علی‌عسگری محمدحسین علی‌عسگری Mon, 26 Dec 2022 15:28:17 +0330 https://virgool.io/@hosseinasgari/%D8%B4%D8%B4-%D8%AF%D9%84%DB%8C%D9%84-%DA%A9%D9%87-%D9%86%D8%B4%D8%A7%D9%86-%D9%85%DB%8C-%D8%AF%D9%87%D8%AF-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%B9%D9%85%D9%84%DA%A9%D8%B1%D8%AF-%D9%85%D8%B3%D8%AA%D9%85%D8%B1-%D9%85%D9%88%D8%AC%D8%A8-%D8%A7%D9%81%D8%B2%D8%A7%DB%8C%D8%B4-%D9%BE%DB%8C%D9%88%D9%86%D8%AF-%D8%B4%D8%BA%D9%84%DB%8C-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%DA%A9%D9%86%D8%A7%D9%86-%D9%85%DB%8C-%DA%AF%D8%B1%D8%AF%D8%AF-ohecqpssyahw گرچه این موضوع تقریباً به همه ثابت شده که کارکنانی که پیوند شغلی بیشتری با کارشان حس می‌کنند عملکرد بهتری نیز از خود نشان می‌دهند، ارتباط میان مدیریت عملکرد و پیوند شغلی معمولاً نادیده گرفته شده است. البته منظور ما آن ارزیابی‌های عملکرد سالانه نیست، چون تحقیقات نشان می‌دهد که این ارزیابی‌ها هیچ نتیجه‌ای ندارند. بنابراین موضوع صحبت ما مدیریت عملکرد مستمر است.مدیریت عملکرد مستمر چیست؟مدیریت عملکرد مستمر رویکردی برای ارزیابی، بهبود و توانمندسازی عملکرد کارکنان است که روی تعامل منظم و معنادار تمرکز دارد؛ درست مثل تفاوت میان خواندن درس‌ها در طول ترم و جمع کردن‌شان برای شب امتحان. شاید هدف یکی باشد، اما مسیر (و اغلب نتایج) کاملاً متفاوت است. مدیریت عملکرد مستمر شامل چرخه زیر است:۱-کارکنان به پیشرفت‌شان به سمت اهداف، دستاوردها، ایفای نقش، موانع موجود و همینطور حمایت‌هایی که نیاز دارند فکر می‌کنند.۲-کارکنان و مدیر مواردی را که در بالا اشاره کردیم ثبت می‌کنند.۳- کارکنان و مدیر در مورد این موارد گفتگو می‌کنند و اهداف، اقدامات و طرح‌های بعدی را برنامه‌ریزی می‌کنند.مزایای مدیریت عملکرد مستمر۱- اعتماد۲- بازخورد دقیق و به‌موقع۳- شناسایی سریع (و حل) مسائل۴- ایجاد فرصت‌هایی برای پیشرفت۵- قدردانی۶- مدیریت حجم کاری و استرسویژگی اصلی مدیریت عملکرد مستمر، ارتباط منظم با اعضای تیم است تا بتوان اهداف، چالش‌ها، حجم کاری، و پیشرفت حرفه‌ای آنها و همچنین رضایت و تندرستی‌شان را بررسی و پیگیری کرد. کارکنان نیز فرصتی پیدا می‌کنند تا بازخودهای ارزشمند و مستمر خود را ارائه کنند.وقتی مدام درگیر انجام کارهای روزمره هستید، وقت گذاشتن برای ارسال پیام به تک تک اعضای تیم یا برگزاری جلسات یک‌به‌یک می‌تواند تنها یک مشغله غیرضروری به نظر برسد- آن هم با تأثیر اندک!اما با توجه به تحقیقات گالوپ، پیوند شغلی در میان کارمندانی که به‌طور منظم با مدیران خود دیدار می‌کنند سه‌برابر بیشتر دیده شده است. بنابراین مدیریت عملکرد مستمر ارزش سرمایه‌گذاری زمان را دارد. در ادامه بیشتر توضیح می‌دهیم.۱-اعتمادگفتگو و تعامل مستمر میان کارمند و مدیر به ایجاد رابطه‌ای محکم بر پایه اعتماد و شفافیت کمک می‌کند. با این حال، باید به یک نکته توجه کرد: اعتماد تنها زمانی ایجاد می‌شود که کارمند احساس کند برای مجموعه ارزشمند است و از او حمایت می‌شود. اگر ارتباطات بیشتر حس منفی ایجاد کنند تا مثبت، اگر کارکنان احساس آسیب‌پذیری یا تهدید شدن داشته باشند، یا اگر بازخوردی به مدیر بدهند و هیچ تأثیری از آن نبینند، بیشتر از اینکه برای رابطه مفید باشد، ضرر خواهد داشت.فراموش نکنید که همیشه در مورد فعالیت‌هایی که یک کارمند به خوبی انجام می‌دهد یا پیشرفت‌هایی که دارد، به او بازخورد مثبت بدهید. اگر یک کارمند رابطه‌ای قوی و بر پایه اعتماد با مدیرش داشته باشد، بیشتر احساس تعهد خواهد داشت و سعی می‌کند که کارش را خوب انجام دهد. در واقع، بر اساس تحقیقات گالوپ، مدیران و سبک‌های مدیریتی آنها تا ۷۰% در پیوند شغلی کارکنان تأثیرگذار است.۲-بازخورد دقیق و به‌موقعگاهی اوقات به‌سختی یادم می‌آید که شب قبل شام چه چیزی خورده‌ام. چه برسد به اینکه یادم باشد تیم من هفته گذشته چه کاری انجام می‌داد. حالا فکر کنید که بخواهیم به سه، شش یا نه ماه قبل فکر کنیم. مشکل درست همینجاست.در سیستم سنتی ارزیابی‌های عملکرد، به دلیل فراموش کردن فعالیت‌های گذشته، بیشتر به فعالیت‌های اخیری متکی بودیم که می‌توانستیم به یاد بیاوریم. به این اتفاق سوگیری تازه‌گرایی می‌‌گویند.در مقابل، ارزیابی‌های مستمر کمک می‌کند که ایده‌ها و بازخوردها را در حالیکه هنوز در ذهن کارمند یا مدیر تازه است دریافت کنیم. هنگامی که این ایده‌ها تا حد امکان نزدیک به رویداد یا فعالیتی که به آن مربوط می‌شود به اشتراک گذاشته شود، برای درگیر کردن کارمندان خیلی موثرتر خواهد بود و احتمال بیشتری دارد که به اقدام منجر شود، زیرا به کارمندان مسئولیت می‌دهد. اما اگر زمان زیادی از آنها بگذرد، یا دیگر به فعالیت‌های جاری مرتبط نیستند یا با یک عادت عمیق و ریشه‌دار مواجه خواهید شد.۳- شناسایی سریع (و حل) مسائلبه همین ترتیب، اگر کارمندی دارید که با یک مانع یا چالش مواجه شده است –چه کارمندی ضعیفی باشد و چه قوی- و برای پرداختن به آن تا رسیدن زمان ارزیابی عملکرد سالانه صبر کنید، یکی از این دو اتفاق خواهد افتاد:۱) مشکل وخیم‌تر شده است، و باید برای حل آن زحمت بیشتری بکشید، یا۲) مشکل دیگر وجود ندارد، چون یا خودبه‌خود حل شده است، یا آن کارمند اصلاً دیگر در شرکت نیست.متوسط هزینه جایگزین کردن کارمندان مستعد در استرالیا ۲ تا ۳ برابر بیشتر از حقوق کارمندان است، بنابراین شناسایی سریع مشکلات و ارائه برنامه‌های آموزشی و مربی‌گری و حمایت از کارکنان به جای استخدام مجدد، به‌صرفه‌تر است.۴-ایجاد فرصت‌هایی برای پیشرفتاغلب اوقات، کارکنان شایسته توجهی که استحقاقش را دارند دریافت نمی‌کنند. چون مدیران معمولاً درگیر رفع مشکلات و حل مسائل بخش‌های دیگر هستند. اتفاقی که اینجا میفتد این است که کارمندان احساس می‌کنند از توانایی‌هایشان به خوبی استفاده نمی‌شود، ازشان قدردانی نمی‌گردد و در نهایت بی‌حوصله و دلسرد خواهند شد. اگر شما گفتگوهای مکرری در مورد عملکرد با آنها داشته باشید، می‌توانید ازشان قدردانی کنید و فرصت‌هایی را برای رشد و پیشرفت‌شان فراهم کنید که در نهایت به افزایش حس پیوند شغلی منتهی خواهد شد.۵-قدردانیکارکنان مختلف با چیزهای مختلفی انگیزه می‌گیرند. برای برخی خود کار انگیزه محسوب می‌شود، برای برخی ارتباطات و تعامل‌های دوستانه، و برای برخی دیگر نیز قدردانی و پاداش اهمیت دارد.اگر شما هم جزو دسته آخر هستید، حتما یک سال تمام برایتان زمان زیادی است تا بخواهید برای قدردانی از کارتان منتظر بمانید؛ چه این قدردانی به شکل افزایش حقوق باشد، چه برگزاری یک قدردانی عمومی، و چه اینکه رئیس‌تان فقط به شما بگوید: «ممنونم، کارت عالی بود.» مدیریت عملکرد مستمر به شما کمک می‌کند تا هیچ موفقیتی را از قلم نیندازید و از دستاوردها و عملکردهای خوب در زمان خودش قدردانی کنید.۶- مدیریت حجم کار و استرسعدم شفافیت، انتظارات نامشخص، یا حجم کار غیرقابل مدیریت می‌تواند استرس را افزایش دهد و منجر به فرسودگی و از بین رفتن پیوند شغلی شود. به همین دلیل گفتگو با کارکنان در جلسات مدیریت عملکرد اهمیت زیادی دارد. به این ترتیب می‌توانید کارکنانی را که احتمال استرس‌شان بالاست شناسایی کنید و پیش از اینکه اوضاع بدتر شود، در اولویت‌بندی کارها بهشان کمک کنید. چنین مداخله‌هایی تأثیر زیادی روی پیوند شغلی دارد، و به گزارش گالوپ، زمانی که مدیران از فعالیت کارکنان اگاهند و در تعیین اهداف عملکرد بهشان کمک می‌کنند، تعهد و پیوند شغلی کارکنان هفده برابر بیشتر خواهد بود.چرا اهمیت مدیریت عملکرد مستمر تنها برای کارکنان نیستوقتی در جایی مشغول به کار بودم که عملکرد افراد تنها سالی یکبار ارزیابی می‌شد، چند ماه مانده به موعد ارزیابی، در مورد نکات‌، ایده‌ها و مسائلی که می‌خواستم مطرح کنم چیزهایی یادداشت می‌کردم و همه‌شان را تا آن روز نگه می‌داشتم. و این یعنی نه تنها 6-9 ماه از ارائه بازخورد بی‌بهره بودم، بلکه آن شرکت فقط یک بار در سال فرصت این را داشت که به بازخوردهای من توجه نشان دهد. تصورش را بکنید که اگر شرکت از مسائل و فرصت‌هایی که پیش آمده بود در همان لحظه مطلع می‌شد، تا چه حد می‌توانست پیشرفت کند!به عنوان مثال، اعضای تیمی را در نظر بگیرید که از حجم کار غیرواقع‌بینانه خود ناراضی هستند. اگر شرکت از این موضوع مطلع شود، می‌تواند با تغییر ضرب‌العجل‌ها، تخصیص مجدد کارها یا افزایش منابع آن را برطرف کند. این اقدامات نه تنها به دلیل رفع مشکل حجم کار تأثیر مستقیمی روی تیم دارد، بلکه وقتی احساس می‌کنند نظرات‌شان شنیده شده است، و شرکت بهشان توجه کرده و برای حل مشکل‌شان تلاش کرده است، احساس می‌کنند که ارزشمند هستند و تعهد بیشتری به کارشان خواهند داشت. و این به خودی‌خود به شکل افزایش بهره‌وری و بهبود عملکرد به کسب‌وکار باز می‌گردد!در محیط کار امروزی، ارزیابی‌های سالانه برای همگام شدن با محیطی که مدام در حال تغییر است، چه از نظر داخلی و چه خارجی، کافی نیست و تأثیر چندانی بر عملکرد ندارد. مدیریت عملکرد مستمر روشی هوشمندانه برای بهبود عملکرد و افزایش پیوند شغلی محسوب می‌شود. این رویکرد به نفع همه است: کارکنان، مدیران، مشتریان و درآمد شرکت. محمدحسین علی‌عسگری محمدحسین علی‌عسگری Sun, 25 Dec 2022 11:57:56 +0330 https://virgool.io/@hosseinasgari/%DB%B6-%D8%B3%D9%88%D8%A7%D9%84-%D9%85%D9%87%D9%85-%DA%A9%D9%87-%D8%A8%D8%A7%DB%8C%D8%AF-%D8%AF%D8%B1-%D9%81%D8%B1%D9%85-%D8%A7%D8%B1%D8%B2%DB%8C%D8%A7%D8%A8%DB%8C-%D8%B9%D9%85%D9%84%DA%A9%D8%B1%D8%AF-%D8%AE%D9%88%D8%AF-%D8%A8%DA%AF%D9%86%D8%AC%D8%A7%D9%86%DB%8C%D8%AF-vewjjscolh6h امروزه ابزارهای مختلفی برای مدیریت کردن تیم‌مان در اختیار داریم: ارزیابی‌ عملکرد، ارزیابی کارکنان، اهداف و نتایج کلیدی، شاخص‌های کلیدی عملکرد، ارزیابی پروژه، جلسات سریع، پیگیری پیشرفت کارها و ... . روش‌های سنجش عملکرد کارکنان همواره یک سیر تکاملی را در پیش دارد و مثل یک گردباد مسیر خودش را پیدا می‌‌کند.در این مقاله قرار است که به فرم‌های ارزیابی عملکرد بپردازیم.مفهوم ارزیابی عملکرد به دهه ۱۹۴۰ برمی‌گردد. ارزیابی‌های عملکرد در آن دوران سالی یک یا دو بار انجام می‌شد، و در واقع جلسه‌ای بود با موضوع نقاط قوت و ضعف کارکنان. اما عملکرد کارکنان فقط تیک زدن یک گزینه نیست که سالی دو بار هنگام خوردن قهوه انجامش دهیم. با چنین رویکردی، افراد باید ماه‌ها منتظر بمانند تا بتوانند مساله‌ای را با مدیرشان مطرح کنند، و به این ترتیب نرخ خروج کارکنان افزایش یافته و عده‌ای نیز دچار سرخوردگی می‌شوند.امروزه ما دریافته‌ایم که مدیریت عملکرد مستمر اثربخش‌تر است. این نوع مدیریت، فرآیندی مداوم و کل‌نگر است که به کارکنان اطمینان می‌دهد که در تمام طول سال کارهایشان دیده و صدایشان شنیده می‌شود. علاوه بر این می‌توانید ناامیدی و دلسردی کارکنان را پیش از تبدیل شدن به مشکلاتی بزرگتر تشخیص دهید.هنگام طراحی فرآیند مدیریت عملکرد، بهتر است که از یک راهنما استفاده کنید تا گفتگو را در مسیر درست خود حفظ کند و آن را معنادار و کارآمد پیش ببرد. فرم ارزیابی عملکرد حاوی سوالاتی کلیدی است که کارکنان باید پیش از جلسه ارزیابی به آنها پاسخ دهند.با استفاده از این سوالات، می‌توانید کارکنان شایسته خود را حفظ کنید، اعتماد را درون تیم تقویت نمایید و بهره‌وری را افزایش دهید. همچنین خلاء مهارت‌ها، تنش‌های تیمی بین‌فردی و تمایل به چالش‌های جدید (یا شغل جدید) را نیز خواهید دید.در ادامه، سوالاتی را مطرح کرده‌ایم که به مدیران کمک می‌کنند تا بتوانند در ارزیابی‌های عملکرد نتیجه اثربخشی بگیرند. این سوالات در رابطه با موضوعاتی طراحی شده‌اند که برای نگهداشت کارکنان برتر ضروری هستند. توصیه می‌کنیم که در سراسر سازمان از این سوالات استفاده کنید تا بتوانید نحوه عملکرد کارکنان را بسنجید و یک تجربه کارمندی منسجم را ارائه دهید.۱-آیا در محیط کار احساس خوشحالی و رضایت داری؟این فرصت را به افراد بدهید تا به شما بگویند که در محیط کارشان چه احساسی دارند. ممکن است چیزی آنها را آزار بدهد؛ مثل تنش با اعضای تیم، وجود سیستم‌های ناکارآمد، هوای خیلی سرد محیط، یا این موضوع که همیشه مجبورند در آشپزخانه ظرف‌های بقیه را هم بشویند. موضوع هر چیزی که هست شما باید از آن آگاه باشید. کارمندان ناراحت کم‌کم تبدیل به کارمندان ناراضی می‌شوند (و این مساله کاملاً مسری است.)۲-پیشرفت: قصد داری طی ۶-۱۲ ماه آینده مهارت‌هایت را در کدام زمینه/زمینه‌ها بهبود ببخشی؟زمانی که می‌دانید کارکنان قصد دارند در چه زمینه‌هایی رشد کنند، فرصت این را دارید که از یادگیری آنها حمایت کنید. برای این کار می‌توانید آنها را به رویدادها و سمینارها بفرستید، یا کتاب و مقاله بهشان پیشنهاد دهید. وقتی کارمندان به روشنی می‌دانند که قرار است روی کدام مهارت‌هایشان کار کنند، اختصاص دادن بودجه آموزشی می‌تواند به آنها این توانایی را بدهد که مسئول رشد و پیشرفت خودشان باشند. به کارکنان فضایی بدهید تا ایده‌هایشان را عملی کنند. اگر در توسعه حرفه‌ای آنها مثل یک بازیکن فعال عمل کنید، از یک مدیر «خوب» به یک مدیر «عالی» تبدیل می‌شوید.۳. پیوند شغلی: نقش فعلی تو به چه شکل با آرزوها و اهداف آینده‌ات هم‌راستا است؟یکی از دلایل اصلی ترک شغل این است که افراد دوست دارند به چالش کشیده شوند. پس کاری که می‌توانید انجام دهید این است که بدانید کارکنان شما خودشان را در آینده چگونه و در چه جایگاهی می‌بینند. این کار به شما کمک می‌کند تا متوجه شوید که باید چه پروژه‌هایی را به آنها محول کنید، در انجام پیش‌برد کارهای بزرگ به یاری‌شان بروید و در مورد آنچه که هنگام کار بهشان انگیزه می‌دهد، درک بهتری داشته باشید.۴. همسویی: آیا احساس می‌کنی که فعالیتت به‌طور مستقیم در موفقیت شرکت نقش دارد؟این سوالی است که می‌تواند درباره ارتباط فعالیت‌های کارمند و اهداف شرکت گفتگویی را شکل دهد. ممکن است در ادامه ببینید که آنها کاملاً این همسویی را احساس می‌کنند و از نحوه تأثیر فعالیت‌شان در موفقیت شرکت یک تصویر روشن و شفاف دارند. خب، عالی است. کارکنانی که ارتباطی قوی را میان کارهای روزانه‌شان و عملکرد شرکت حس می‌کنند، این احساس را خواهند داشت که برای مجموعه ارزشمند هستند و می‌توانند روش‌های جدیدی را برای افزایش بهره‌وری شناسایی کنند.از سوی دیگر، ممکن است چنین ارتباطی وجود نداشته باشد. دلایل زیادی وجود دارد که یک کارمند احساس کند کارش با اهداف شرکت همسو نیست: پروژه‌های ضعیف، نداشتن ارتباط در تیم، نیاز به گزارش‌های شفاف‌تر، اعتمادبه‌نفس پایین، سردرگم بودن، و بسیاری دلایل دیگر. کمی وقت بگذارید تا ببینید این مشکلات از کجا سرچشمه می‌گیرد و چگونه می‌توانید ارتباط آنها با اهداف شرکت را تقویت کنید.۵-پشتیبانی: احساس می‌کنی که در کدام زمینه‌های کاری کمترین و بیشترین حمایت را دریافت می‌کنی؟ چگونه می‌توانم کمکت کنم؟به حرف‌های کارکنان گوش دهید، آنچه را که نیاز دارند برایشان فراهم کنید، و بعد بهشان آزادی عمل دهید. افراد ذاتاً دوست دارند که کارشان را خوب انجام دهند، بهشان اعتماد و از آنها حمایت شود. پرسیدن این سوال ایده‌هایی را بهتان می‌دهد که تا به‌حال فکرشان را هم نکرده بودید. روش‌های کاری جدید را کشف کنید و ببینید که چطور می‌توانید نیازهای تیم‌تان را مرتفع سازید.۶-بازاندیشی: در قدم بعدی می‌خواهی در کدام زمینه کاری پیشرفت کنی؟این سوال به کارکنان فرصتی می‌دهد تا نسبت به عملکرد خودشان حس آسیب‌پذیری داشته باشند. به جای پرسیدن اینکه «نقطه ضعف کنونی‌ات چیست؟»، این سوال مفهوم را به شکل دیگری بیان می‌کند و به آنها اجازه می‌دهد که روی پیشرفت‌های مثبتی که می‌خواهند رقم بزنند متمرکز شوند. همچنین فضایی امن را ایجاد می‌کند تا بتوانند زمینه‌هایی را که در آن ضعف دارند بهتر بررسی کنند، آن هم بدون احساس ناراحتی یا معذب بودن.یکی از موضوعاتی که در سوالات بالا نبود «جبران خدمت» است. ما این موضوع را کنار گذاشتیم، چون چیزی نیست که هر هفته یا هر ماه نیاز باشد که به آن بپردازید، مگر اینکه دلیل اصلی ناکارآمدی یا دلسردی کارکنان‌تان باشد. بنابراین هر موقع که زمان مناسبش است سراغ آن بروید. بسته به نحوه ساختار شرکت شما، افزایش حقوق، پاداش و سایر مزایا، زمان این بحث‌ها می‌تواند متفاوت باشد. جبران خدمت موضوع مهمی است، و نباید آن را فراموش کرد. درآمد کارکنان برای معیشت آنان در خارج از محل کار اهمیت دارد، که در نهایت بر معیشت آنها در محل کار تأثیرگذار است.حالا که این شش سوال کلیدی را در اختیار دارید، از کجا مطمئن هستید که قرار است جواب‌های خوبی هم بگیرید؟ پیشنهاد می‌کنیم که پیش از شروع ارزیابی عملکرد، این راهنما را در اختیار مدیران خود بگذارید.با استفاده از ابزارهایی مثل intelliHR این سوالات را برای کارکنان بفرستید تا برای فکر کردن به پاسخ‌های معنادار کمی وقت داشته باشند.با اعضای تیم خود جلسات یک‌به‌یک برگزار کنید.محلی را برای جلسات پیگیری انتخاب کنید که افراد بتوانند در آن به راحتی درمورد احساس‌شان صحبت کنند. یک اتاق خصوصی یا فضایی خارج از شرکت می‌تواند مناسب باشد، چون دیگر کسی نمی‌تواند گفتگوی شما را بشنود.مراقب تفاوت‌های فرهنگی و شخصیت‌های مختلف باشید. برخی افراد ترجیح می‌دهند که بحث را با یک گفتگوی کوتاه شروع کنند تا حس راحتی بیشتری داشته باشند. برخی دیگر ترجیح می‌دهند که مستقیم سر اصل مطلب بروند. سازگاری با انواع شخصیت‌ها به شما کمک می‌کند تا یک گفتگوی سازنده و مفید را شروع کنید.از همه مهم‌تر: خوب گوش کنید. وقتی به افراد این اجازه را می‌دهید که خودشان را بروز دهند، در مورد تیم خود درک بسیار عمیق‌تری پیدا خواهید کرد.ابزارهای مدیریت عملکردراهی عالی برای ساده‌سازی فرایند ارزیابی هستند، به ویژه در مورد بازخوردهای مستمر به کارکنان. این ابزارها می‌توانند بخش‌هایی از فرایند مدیریت را به‌شکلی خودکار پیش ببرند تا شما بتوانید بیشتر روی حمایت و پشتیبانی از تیم‌تان متمرکز باشید. به این ترتیب فشار ارزیابی‌های سالانه نیز از روی دوش شما برداشته خواهد شد. محمدحسین علی‌عسگری محمدحسین علی‌عسگری Wed, 21 Dec 2022 11:41:53 +0330 https://virgool.io/@hosseinasgari/%DB%B8-%D8%A7%D8%A8%D8%B2%D8%A7%D8%B1-%D9%88-%D8%AA%DA%A9%D9%86%DB%8C%DA%A9-%D8%A8%D8%B1%D8%AA%D8%B1-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%B9%D9%85%D9%84%DA%A9%D8%B1%D8%AF-dippwb1by9td ایجاد فرهنگ عملکرد قوی، که در آن کارکنان نه تنها برای موفقیت سازمان، بلکه برای موفقیت شخصی خودشان نیز تلاش می‌کنند، با استفاده از ابزارها و تکنیک‌های مختلف مدیریت عملکرد به‌دست می‌آید.مزایای فرآیند مدیریت عملکرد خوب را می‌توان تقریباً در تمام جنبه‌های یک سازمان مشاهده کرد - از بهره‌وری و سودآوری گرفته تا خدمات مشتری و نگهداشت کارکنان. خطرات بالقوه یک فرآیند ناکارآمد نیز به همان اندازه بزرگ است. به همین دلیل است که داشتن ابزار و تکنیک‌های مناسب اهمیت زیادی دارد.ابزار و تکنیک‌های برتر مدیریت عملکردهدف‌گذاری و پیگیری هدفارزیابی و ارزشیابی عملکردمدیریت عملکرد مستمرجلسات یک‌به‌یک منظمپرسشنامه نبض کارکنانبازخوردپاداش و قدردانینرم‌افزار مدیریت عملکرد۱. هدف‌گذاری و پیگیری اهدافمدیریت عملکرد خوب با یک هدف‌گذاری مصمم شروع می شود.چارچوب‌های مختلفی برای تعیین‌ اهداف وجود دارد (از جمله SMART، OKRs، BHAG، هرم‌های هدف). صرف‌نظر از اینکه کدامیک را انتخاب می‌کنید، مهمترین اصل برای افزایش مسئولیت‌پذیری – و در نهایت موفقیت – این است که به کارمندان اجازه دهید در تعیین اهداف نقش داشته باشند، نه اینکه آنها را بهشان تحمیل کنید.در اینجا به چند راهکار دیگر برای هدف‌گذاری اثربخش اشاره کرده‌ایم:اطمینان حاصل کنید که اهداف به خوبی تعریف شده و قابل اندازه‌گیری هستند – چه چیزی موجب موفقیت می‌شود؟اهداف را با همکاری و مشارکت میان مدیر و اعضای تیم تعیین کنید.انتظارات‌تان را در مورد مدیریت هدف بیان کنید. قرار است که هر چند وقت یکبار پیشرفت هدف را بررسی کنید؟ مهلت رسیدن به هدف چقدر است؟ اولویت‌ها چیست؟اهداف را با اولویت‌های شرکت همسو کنید(به این ترتیب اعضای تیم می‌توانند ببینند که مشارکت‌‌شان چگونه به موفقیت کلی شرکت کمک می‌کند.)ترکیبی از اهداف وظیفه‌محور و توسعه شخصی را در نظر بگیرید.اهداف بزرگتر را به وظایف / نقاط عطف کوچک‌تر تقسیم کنید.پیشرفت هدف به‌طور منظم را بررسی کنید و در صورت لزوم تغییراتی را ایجاد کنید.پس از دستیابی به اهداف، موفقیت را با دیگر اعضای تیم جشن بگیرید.در مورد فرآیند فکر کنید و اهداف جدیدی تعیین کنید.۲. ارزیابی و ارزشیابی عملکردارزیابی عملکرد اغلب اولین چیزی است که هنگام فکر کردن به مدیریت عملکرد به ذهن‌مان خطور می‌کند.ارزیابی عملکردی که توسط ۸۰ درصد کسب‌وکارها مورد استفاده قرار می‌گیرد، سالی یکبار یا هر شش ماه یکبار انجام می‌شود، و در بسیاری از شرکت‌های بزرگ، این چرخه با چرخه افزایش حقوق و ارتقاء شغلی ادغام می‌گردد. با این حال، تحقیقات نشان می‌دهند که ارزیابی سنتی عملکرد به‌صورت سالی یک یا دو بار، آنچه را که به دنبالش هستیم (بهبود عملکرد) به ما نمی‌دهد.این آمار را در نظر بگیرید:تنها ۲۶ درصد از کارگران بریتانیا ارزیابی‌های عملکرد را مفید ارزیابی کردند، در حالی که ۳۹ درصد آنها را بیهوده می‌دانستند- YouGov.۲۴ درصد از کارمندان به دلیل عدم دریافت بازخورد عملکرد کافی به ترک شغل‌شان فکر می‌کنند - Yoh.۳۳ درصد از کارمندان خواهان بازخورد بیشتری هستند - Joblist.۹۵ درصد از مدیران از ارزیابی عملکرد ناراضی هستند - CEB.۹۰٪ از متخصصان منابع انسانی ارزیابی‌ها را غیردقیق و نادرست می‌دانند - CEB.در پاسخ به این آمار، بسیاری از شرکت‌ها (Accenture، Deloitte، Adobe، Microsoft) بررسی‌ها و رتبه‌بندی‌های سنتی عملکرد سالانه را به نفع تعامل و بازخوردهای پرتناوب و مستمر (مدیریت عملکرد مستمر) کنار گذاشته‌اند.۳. مدیریت عملکرد مستمریک رویکرد مدیریت عملکرد مستمر، که گفتگوهای مستمر و رابطه مربی‌گری میان مدیر و کارکنان از ویژگی‌های آن هستند، ابزار اثربخش‌تری برای مدیریت عملکرد محسوب می‌شود تا ارزیابی‌های صرف. آن هم به چند دلیل:کارکنان تشویق می‌شوند تا در طول سال به عملکرد و پیشرفت خودشان فکر کنند و فرصت‌های بیشتری برای رشد و پیشرفت‌شان فراهم می‌شود.کارکنان حس می‌کنند که حمایت بیشتری از سوی مدیر دریافت می‌کنند، بنابراین ممکن است رابطه‌ای قوی‌تر را با مدیر شکل دهند.بازخودها به‌موقع ارائه می‌شود و به کارمندان فرصتی می‌دهد تا پیش از ریشه‌دار شدن عادت‌ها در مورد آنها کاری انجام دهند.مدیران می‌توانند برای رسیدگی به مسائل و ارائه پشتیبانی سریع‌تر اقدام کنند.اگر مدیریت عملکرد مستمر را اجرا می‌کنید، نحوه ارزیابی عملکرد را در ارزیابی‌های منظم خود نیز در نظر بگیرید.لزومی ندارد که عملکرد را حتماً با معیارهایی مثل شاخص‌های کلیدی عملکرد بسنجید. همچنین، ورودی‌هایی مثل تلاش، رفتار و توانایی را ارزیابی کرده و به آنها پاداش دهید.۴- جلسات یک‌به‌یک منظمشما چه رویکرد مدیریت عملکرد مستمر را اتخاذ کنید و چه نه، دیدارهای منظم با اعضای تیم یک تکنیک مدیریتی ضروری است که به بهبود عملکرد و مشارکت کارکنان کمک می‌کند.جلسات یک‌به‌یک بین مدیران و کارکنان بستری را فراهم می‌کند که می‌توانید در آن در مورد فعالیت‌های کنونی اعضای تیم، پیشرفت‌شان به سمت اهداف و بهترین نحوه پشتیبانی از آنها صحبت کنید. همچنین می‌توانید ایده‌های آنها را آزمایش کنید و در چالش‌هایی که برایشان پیش می‌آید نقش یک مربی را داشته باشید.برای اینکه بیشترین بهره را از این جلسات ببرید، بهتر است برای آنچه که قرار است در موردش صحبت کنید یک برنامه‌ریزی داشته باشید. سوالاتی را از اعضای تیم بپرسید که بتوانند پاسخ‌هایی دقیق و همراه با جزئیات را در پاسخ بیان کنند.۵. پرسشنامه نبض کارکنانیکی از ابزاری که می‌تواند جلسات یک‌به‌یک را کارآمدتر و اثربخش‌تر سازد، پرسشنامه نبض کارکناناست.با استفاده از پرسشنامه نبض کارکنان، می‌توانید پیش از برگزاری جلسه از کارکنان خود بخواهید که در مورد عملکرد، دستاوردها و تجربه‌هایی که داشته‌اند چند خطی بنویسند.هدف از ارسال این پرسشنامه‌ها پیش از برگزاری جلسه (حدود یک هفته زودتر کافی است) این است که به اعضای تیم زمان و فضایی بدهید تا به فعالیت‌های ماه گذشته (یا هر دوره زمانی بین جلسات) فکر کنند و به این ترتیب گفتگوی سازنده‌تری خواهید داشت.این کار به ویژه برای کارکنانی که دوست دارند از قبل آماده باشند یا آنهایی که نمی‌توانند در لحظه خیلی خوب فکر کنند، مفید است. همچنین بهشان کمک می‌کند تا دستاوردهای خود را شناسایی کنند، و شما هم می‌توانید بابت آنها ازشان قدردانی کنید.در مورد مدیران نیز دریافت این اطلاعات قبل از جلسه به آنها زمانی می‌دهد تا آماده شوند، به سوالاتی که کارکنان ازشان دارند فکر کنند، و یک برنامه‌ریزی انجام دهند تا از زمان خود برای بحث در مورد مهم‌ترین امور استفاده کنند.این پرسشنامه‌ها همچنین به شما کمک می‌کند تا تاریخچه‌ای از عملکرد یک کارمند داشته باشید تا در هر زمانی بتوانید به آن مراجعه کنید و از اطلاعات آن برای گفتگوها یا تصمیماتی که در مورد افزایش حقوق، ارتقاء شغلی یا اقدامات بهبود عملکرد می‌گیرید، استفاده کنید.۶. بازخوردهمانطور که از پنج ابزار و تکنیکی که در موردشان بحث کردیم مشخص است، بازخورد عنصری ضروری در حمایت از عملکرد کارکنان محسوب می‌شود. این بازخورد هم شامل بازخورد از سوی مدیر است که باید سازنده و به‌موقع باشد و به‌شکلی مناسب ارائه شود، و هم بازخورد از سوی کارکنان که می‌تواند از طریق پرسشنامه نبض کارکنان و جلسات یک‌به‌یک به دست بیاید.۷. پاداش و قدردانیاگر می‌خواهید به افراد برای رسیدن به اهداف‌شان انگیزه بدهید، یا به کارکنان خوب‌تان بابت انجام کارها پاداشی اعصا کنید، آنوقت می‌توانید پاداش و قدردانی را به عنوان یک ابزار مدیریت عملکرد در نظر بگیرید. از آنجایی که افراد مختلف با چیزهای مختلف انگیزه می‌گیرند، باید تفاوت‌های میان اعضای تیم را به‌خوبی درک کنید و گزینه‌های مختلفی را برای آنها در نظر بگیرید. به عنوان مثال:قدردانی‌هایی مثل ارسال پیام تشکر، قدردانی همکاران از یکدیگر، و قدردانی شخصی.انگیزه‌های مالی مثل افزایش حقوق و پاداش.انگیزه‌های غیر مالی مثل مرخصی، بیمه درمانی، برنامه‌های سلامت ذهن، دورکاری و ساعت کاری منعطف، مشاوره مالی.فرصت‌های یادگیری و توسعه مثل دوره‌های آموزشی، کنفرانس، یادگیری یک مهارت جدید از همکاران.پروژه‌های بزرگ یا اختیار و آزادی عمل بیشتر.برنامه‌های حفظ تندرستی مثل عضویت باشگاه، برنامه‌های غذایی، یوگای تیمی.۸. نرم‌افزار مدیریت عملکردآخرین مورد که البته اهمیت زیادی دارد، نرم‌افزار مدیریت عملکرد است که به شما کمک می‌کند تا موارد گفته شده در بالا را به‌خوبی مدیریت کنید و فرآیند مدیریت عملکرد خودتان را یک سطح بالاتر ببرید. ابزارهای مختلفی در بازار وجود دارد، اما مواردی که باید در یک نرم‌افزار خوب به دنبالشان باشید اینها هستند:هدف‌گذاری، پیگیری اهداف و بازخوردابزارهای ارزیابی عملکردسابقه عملکردابزارهای خودارزشیابیارزیابی ۳۶۰ درجه یا ارزیابی همکارانگزارش‌های مدیر محمدحسین علی‌عسگری محمدحسین علی‌عسگری Mon, 19 Dec 2022 11:00:00 +0330 https://virgool.io/@hosseinasgari/%DB%B7-%D9%85%D8%B2%DB%8C%D8%AA-%D8%B3%DB%8C%D8%B3%D8%AA%D9%85-%D9%85%D8%AF%D8%B1%D9%86-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%B9%D9%85%D9%84%DA%A9%D8%B1%D8%AF-j2ktvfdhrkuc آیا قصد دارید که سیستم مدیریت عملکردتان را به یک سیستم مدرن تغییر دهید؟سازمان‌هایی که فرآیند خود را به‌روز می‌کنند، می‌توانند به موفقیت‌های زیادی برسند. در این مقاله به هفت مزیت مدیریت عملکرد می‌پردازیم. این نکات تمام دلایلی را که برای مدرن کردن فرآیند مدیریت عملکرد خود نیاز دارید به شما ارائه می‌دهد.آنچه باید در سال ۲۰۲۲ بدانیم . . .مدیریت عملکرد به یکی از مهم‌ترین مسائلی که کسب‌وکارها در سال ۲۰۲۲ با آن‌ها مواجه هستند می‌پردازد. این فرآیند با ارائه یک سیستم به شما امکانی می‌دهد تا از مشارکت‌ و تلاش‌های کارکنان قدردانی و در حفظ و نگهداشت آنان موفق‌تر عمل کنید. زمانی که کارکنان احساس کنند از کارشان قدردانی می‌شود، با انگیزه بیشتری به کار ادامه می‌دهند.سیستم‌های مدیریت عملکرد همچنین در در رابطه با دورکاری نیز می‌توانند یک فرهنگ سازمانی قوی ایجاد کنند. جلسه‌های یک‌به‌یک، ارائه بازخورد مستمر و ارزیابی‌های ۳۶۰ درجه بین افرادی که از یکدیگر دور هستند تعامل و ارتباط خوبی برقرار می‌کنند.بیایید برخی از دیگر مزایای مدیریت عملکرد مدرن را بررسی کنیم.۱- بازخورد پرتناوباستراتژی‌های مدرن مدیریت عملکرد، تعداد دفعات بازخورد دریافتی کارکنان را افزایش می‌دهد. این بازخورد می‌تواند شامل ارزیابی‌های سه‌ماهه، ارزیابی‌های پروژه‌محور، بازخورد مستمر یا جلسات تعیین هدف باشد. وقتی مدیر و کارکنان باهم گفتگو می‌کنند، اتفاقات خوب بیشتری میفتد.بازخورد پرتناوب به این معناست که ارزیابی عملکرد کارکنان به یک گفتگو در تمام طول سال تبدیل شود، نه اینکه تنها یک ماه قبل و بعد از ارزیابی سالانه به آن بپردازیم. به این ترتیب، با توجه به همان کاری در آن لحظه انجام شده بازخورد می‌دهیم. از طرف دیگر، به نظر شما منطقی است که تنها با یک گفتگو در سال کارمند را برای ۱۲ ماه به حال خودش بگذاریم؟اکثر سازمان‌ها نسبت به قبل سریع‌تر و چابک‌تر شده‌اند. فراموش نکنید که مدیریت عملکرد باید فرآیندی مستمر باشد.۲ داشتن منابع متنوع برای بازخوردرویکردهای مدرن نه‌تنها تعداد بازخوردها، بلکه منابع بازخورد را نیز افزایش می‌دهند.بازخورد مدیر به کارمند، بازخورد شخصی، بازخورد کارمند به مدیر، بازخورد همکاران و بازخورد خارجی، همگی به شفافیت بیشتر تصویر عملکرد کارکنان کمک می‌کنند. ارتباط شما با کارکنان سازمان باید بیشتر از یک ارتباط عادی باشد.همچنین، اتکای بیش‌از‌حد به یک نوع بازخورد ممکن است شناسایی داده‌های مغرضانه را با مشکل مواجه کند.۳. تبدیل بازخورد به اقدامهدف سیستم مدرن مدیریت عملکرد دریافت نتایج مثبت است، نه فقط تکمیل چند فرم و فرستادن‌شان به بایگانی.به همین دلیل است که هدف رویکردهایی مانند ارزیابی‌هایی پروژه‌محور شرکت دیلویت (Deloitte) یا ارزیابی‌های فصلی شرکت ادوبی (Adobe) چیزی بیش از ترویج بحث‌های بلندمدت در مورد عملکرد است. یکی از مزایای مدیریت عملکرد، بیان اهداف برای ایجاد انگیزه و اراده و بازخورد مستمر برای تبدیل انگیزه به اقدامات است.هنگامی که شما رویکرد مدیریت عملکرد خود را به‌روز می‌کنید، بحث بین مدیر و کارمند در مورد عملکرد تبدیل می‌شود به اولین قدم این مسیر. در نهایت، هدف این است که نتایج معناداری را برای سازمان خود به ارمغان بیاورید.۴. نتایج همسو با اهداف سازمانوقتی که بخش منابع انسانی یک استراتژی مدیریت عملکرد مدرن طراحی می‌کند، سعی‌ش بر این است که آن استراتژی همسو با نیازهای سازمان باشد. برخی استراتژی‌ها بر مسئولیت‌پذیری تمرکز دارند، و برخی دیگر بر پیشرفت کارکنان یا همسویی سازمانی.این دیگر چیزی نیست که بتوان آن را نادیده گرفت. یعنی نتایج باید با اهداف سازمان در یک جهت باشند. اگر یک سازمان پویا با سلسله‌مراتب مسطح استراتژی همسویی سازمانی را اجرا می‌کند، این کار را برای این انجام می‌دهد تا یک مشکل مهم را حل کند.۵. فرایندی مناسب برای کارکنانیکی از شکایت‌های همیشگی کارمندان در مورد ارزیابی‌های سالانه این است که «نیمی از سوالات با فعالیت من هیچ ارتباطی ندارد!»هنگامی که مدیران و کارکنان ببینند که رویکرد مدیریت عملکرد جدیدی ایجاد شده است، از آن استقبال می‌کنند. رویکردهای مدرن همچنین بر سیستم‌های کارآمد تأکید می‌کنند تا کارمندان زمان بیشتری را صرف بحث درباره بازخورد کنند و برای سیستم‌های قدیمی و ناکارآمد کمتر وقت بگذارند.۶. داده‌های عملکرد بهتراستراتژی‌های مدرن همچنین بر سؤالاتی تمرکز دارند که داده‌های بهتری تولید می‌کنند. در واقع باید از افراد سؤالاتی بپرسیم که پاسخ آنها را می‌دانند.سوالاتی مانند اینکه «آیا این کارمند برای ترفیع آماده است؟» یا «آیا می‌خواهید دوباره با این کارمند کار کنید؟»رویکردهای مدرن همچنین علاوه بر داده‌های کمی بر داده‌های کیفی نیز تکیه می‌کنند تا تفاوت‌های ظریف عملکرد افراد را بهتر نشان دهند.۷. شفافیت و عدالت بیشترمتمرکز ساختن و استانداردسازی مدیریت عملکرد کمک می‎کند تا گفتگوها در مورد عملکرد کارکنان شفاف و منصفانه باشد.اگر سازمان‌ شما نحوه ارزیابی یا قدردانی از عملکرد را هدایت می‌کند، احتمالش کمتر است موقعیت‌هایی پیش بیاید که مدیران سیستم‌هایی را اجرا کنند که با ارزش‌های شما ناسازگار باشد.اگر به موضوع مدیریت عملکرد علاقه‌مند هستید، پیشنهاد می‌کنیم که لینک زیر را دنبال کنید:https://simorgh34000.com/products/%D9%86%D8%B1%D9%85-%D8%A7%D9%81%D8%B2%D8%A7%D8%B1-%D8%A7%D8%B1%D8%B2%DB%8C%D8%A7%D8%A8%DB%8C-%D8%B9%D9%85%D9%84%DA%A9%D8%B1%D8%AF محمدحسین علی‌عسگری محمدحسین علی‌عسگری Sat, 17 Dec 2022 11:46:23 +0330 https://virgool.io/@hosseinasgari/%D9%86%D8%B1%D9%85-%D8%A7%D9%81%D8%B2%D8%A7%D8%B1-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%B9%D9%85%D9%84%DA%A9%D8%B1%D8%AF-%D9%85%DB%8C-%D8%AA%D9%88%D8%A7%D9%86%D8%AF-%D8%AF%D8%B1%D8%A2%D9%85%D8%AF-%D8%B4%D9%85%D8%A7-%D8%B1%D8%A7-%D8%AA%D8%A7-%D8%AF%D9%88%D8%A8%D8%B1%D8%A7%D8%A8%D8%B1-%D8%A7%D9%81%D8%B2%D8%A7%DB%8C%D8%B4-%D8%AF%D9%87%D8%AF-afjvzc5rj8i4 فناوری در سال ۲۰۲۰ یکی از مولفه‌های بزرگ توانمندساز بوده است. در سال گذشته، شاهد این بودیم که کسب‌وکارها از نرم‌افزارها و ابزارهای زیادی استفاده کردند تا بتوانند فعالیت خود را در دوران همه‌گیری حفظ کنند. آنها نمی‌دانستند آنچه را که داشتند به عنوان ابزاری برای حفظ بقا در آن روزها استفاده می‌کردند، تبدیل به جزئی جدایی‌ناپذیر در مدیریت کارآمد کسب‌وکارهایشان خواهد شد.یکی از نرم‌افزارهایی که به سازمان‌ها کمک می‌کند تا دغدغه‌هایشان در رابطه با نیروی کار و بهره‌وری را حل کنند، نرم‌افزار منابع انسانی است، به‌ویژه آنهایی که شامل نرم‌افزار مدیریت عملکرد هستند.درحالیکه همه کارمندان در این دوران پرنوسان با کسب‌وکارهای خود سازگار شدند و از آنها حمایت کردند، حالا وقت آن است که کسب‌وکارها کارمندان خود را به شکلی منصفانه ارزیابی کنند. به همین دلیل، یک نرم‌افزار خوب برای مدیریت عملکرد می‌تواند کمک‌کننده باشد. درست مثل سال گذشته که از فناوری برای پیگیری پیشرفت کار، همکاری و کمک به ارتقای مهارت و عملکرد کارمندان استفاده کردیم، اکنون می‌توانیم برای ارزیابی عادلانه آنها از آن استفاده کنیم.نرم‌افزار مدیریت عملکرد چگونه می‌تواند درآمد را افزایش دهد؟ناگفته پیداست که نحوه عملکرد کارکنان شما در وظایف محول‌شده می‌تواند تفاوت بسیار زیادی ایجاد کند. با کمک یک نرم‌افزار کارآمد مدیریت عملکرد، کارفرما می‌تواند خلاءهای مهارتی، پتانسیل‌ها، بهترین عملکرد و موارد دیگر را ردیابی و شناسایی کند. هیچ چیز مانند قدردانی و درآمد بیشتر به کارمند انگیزه نمی‌دهد. وقتی کارمندان را منصفانه ارزیابی می‌کنید، به آنها انگیزه می‌دهید تا در کارهایشان خلاقانه‌تر عمل کنند. نتیجه کار مفید و موثر کارمندان خودش را در افزایش درآمد شرکت نشان می‌دهد. به همین سادگی.عملکرد = انگیزه برای کار کردن + استفاده صحیح از فناوریو زمانی که عملکرد بهبود پیدا کند، درآمد نیز افزایش می‌یابد.مزایای استفاده از نرم‌افزار ارزیابی عملکرد چیست؟روش‌های زیادی برای ارزیابی وجود دارد که می‌توانید آنها را انتخاب کنید. برای اینکه بدانید کدام روش برای شرکت شما بهتر جواب می‌دهد، می‌توانید راهنمای ارزیابی عملکرد ما را بخوانید.حالا پیش از اینکه برای ارزیابی کارکنان خود شروع به استفاده از نرم‌افزار مدیریت عملکرد کنید، در اینجا به برخی از مزایایی اشاره کرده‌ایم که ممکن است برایتان جالب باشد.جمع‌آوری دادهجمع‌آوری داده آنطور که به نظر می‌رسد آسان نیست، بلکه پیچیده است. وقتی که این کار بدون فناوری انجام شود، ممکن است مشکلاتی مثل خطا یا داده‌های تکراری به‌وجود بیاید. از سوی دیگر، هنگامی که از فناوری استفاده می‌کنیم، همه‌چیز سریع، دقیق و ایمن انجام می‌شود.تعیین اهداف در زمان مشخصپس از تعیین اهداف در سیستم، پروژه‌ها و و نتایج عملکرد به‌طور منظم به کارمندان و کارفرمایان یادآوری می‌شود. فناوری به کارمندان کمک می‌کند تا مسیری شفاف برای جانشینی اهداف خود ایجاد کنند. در واقع توجه ما به هرجایی که معطوف باشد، انرژی‌مان نیز به همان سمت جریان پیدا می‌کند و نتایج را نیز از همانجا دریافت می‌کنیم.دنبال کردن رویکرد بالابه‌پایینماموریت و چشم اندازها باید به‌صورت از بالابه‌پایین برنامه‌ریزی شود. تمامی اقدامات و نتایج نیز باید به شکلی شفاف ترسیم شوند. بنابراین، برای استفاده از این رویکرد در طول ارزیابی، باید از کارمندان خود حمایت کنید. آنها نه تنها باید کاری را که بهشان محول می‌شود با علاقه انجام دهند، بلکه باید به آن متعهد نیز باشند.نظارت شفاف بر عملکردجلسات یک‌به‌یک در سیستم ثبت و در جلسات ارزیابی بررسی می‌شود. به دلیل استفاده از نرم‌افزار، شفافیت افزایش می‌یابد. همه موفقیت‌های کوچک تا بزرگ ثبت می‌شوند تا به ارزیابی منصفانه کمک کنند.عملکرد عالی در رسیدگی به شرایط ضروریبازنگری اهداف گاهی به دلیل برخی عوامل اجتناب‌ناپذیر غیرقابل‌ دستیابی به نظر می‌رسد، اما این کار هم با استفاده یک نرم‌افزار امکان‌پذیر است. اهداف عمدتاً به‌صورت فصلی تعیین می‌شوند و ازاین‌رو بازبینی آنها آسان‌تر است؛ درحالیکه در سیستم سنتی می‌تواند یک چالش محسوب شود.علاوه‌بر این، ارزیابی انجام شده و سپس پاداش‌ها بر اساس آن داده می‌شود. استفاده از نکات مدیریت عملکرد برای انجام ارزیابی‌ها و مدیریت عملکرد کارمندان باعث افزایش اطمینان و اعتماد آنان به مدیریت می‌شود. محمدحسین علی‌عسگری محمدحسین علی‌عسگری Wed, 14 Dec 2022 11:19:47 +0330 https://virgool.io/@hosseinasgari/6-%D8%B1%D8%A7%D9%87%DA%A9%D8%A7%D8%B1-%D9%85%D9%88%D8%AB%D8%B1-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%B9%D9%85%D9%84%DA%A9%D8%B1%D8%AF-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%DA%A9%D9%86%D8%A7%D9%86-%D8%AF%D9%88%D8%B1%DA%A9%D8%A7%D8%B1-thwsiizj5soj افزایش چشمگیر دورکاری موجب شده است که کسب‌وکارها به فکر یافتن راه‌هایی برای مدیریت کارکنان خود بیفتند تا بتوانند نتایج مثبتی دریافت کنند. در این مقاله، ما به ۶ راهکار برای مدیریت عملکرد کارکنان دورکار اشاره کرده‌ایم.دورکاری در طول همه‌گیری ویروس کرونا به‌شکلی تصاعدی رشد کرد. در ماه می سال ۲۰۲۰، بیش از یک‌سوم نیروی کار ایالات متحده از خانه کار می‌کردند. از آن دوران به بعد، دورکاری به یک گزینه محبوب بین شرکت‌ها تبدیل شد که به‌وسیله آن می‌توانند کارکنانی از سراسر کشور داشته باشند. به گفته محققان، ۲۵ درصد از تمامی مشاغل حرفه‌ای در آمریکای شمالی تا پایان سال ۲۰۲۲ به‌صورت دورکاری خواهند بود و این درصد در سال ۲۰۲۳ افزایش نیز خواهد یافت.اما کارکنان چه دورکار باشند و حضوری، بخشی جدایی‌ناپذیر از یک کسب‌وکار هستند، زیرا به افزایش درآمد آن کمک می‌کنند.بنابراین، از آنجایی که سیستم دورکاری همچنان برقرار است، مدیران هم باید خودشان را با آن وفق دهند. به همین دلیل است که ما شش راهکار را بیان کرده‌ایم که به مدیران کمک می‌کند تا بر عملکرد کارکنان خود نظارت داشته باشند.۶ راهکار برای مدیریت عملکرد کارکنان دورکار۱. تعیین اهداف شفافبرای اینکه کارکنان دورکارتان بتوانند کارهای خود را با موفقیت انجام دهند، باید اهداف روشنی برای آنها تعیین کنید. به این ترتیب، آنها می‌دانند که چه انتظاراتی ازشان دارید، و بر اساس همان کار می‌کنند.گرچه دورکاری مزایای خودش را دارد، اما دارای معایبی نیز هست. به عنوان مثال، کارکنان دورکار تعامل‌های محیط کار را تجربه نمی‌کنند، و اینکه نمی‌توانند از همکاران‌شان چیزهای جدیدی یاد بگیرند، خودش یک چالش محسوب می‌شود. بنابراین، مدیران باید در هدایت کارکنان دورکار خود تلاش کنند و آنها را در جریان همۀ تغییرات قرار دهند. به این ترتیب حس عدم ارتباط با محیط کار کمتر می‌شود و کارکنان خود را بخشی از سازمان خواهند دانست. همچنین اهداف برایشان شفاف‌تر خواهد شد و دیگر می‌دانند که باید برای رسیدن به چه چیزی تلاش کنند. علاوه بر این، میزان مشارکت‌شان در کار و احتمال ماندن‌شان در شرکت نیز افزایش پیدا خواهد کرد.۲. داشتن ارتباط مستمر و منظمارتباط منظم برای بهبود عملکرد کارکنان دورکار عاملی کلیدی است، زیرا مدیران و کارکنان می‌توانند در مورد پیش‌برد اهداف تعیین‌شده مطلع و آگاه بمانند. به‌عنوان مثال، اگر یک کارمند برای انجام مسئولیت‌های شغلی خود با مشکل مواجه شود، مدیران می‌توانند زودتر به آن رسیدگی کنند و به او کمک کنند تا تغییرات لازم را انجام دهد.جلسات یک‌به‌یک نیز می‌تواند از حس انزوای کارکنان دورکار بکاهد. وقتی کارکنان در خانه کار می‌کنند، بیشتر در معرض فرسودگی شغلی و تنهایی قرار دارند. بنابراین، مدیران باید مراقب اعضای تیم خود باشند و از آنها خبر بگیرند و ببینند که آیا می‌توانند در امور کاری کمک‌شان کنند. این ارتباط به کارکنان نشان می‌دهد که مدیران به آنها و حال خوب‌شان اهمیت می‌دهند. به این ترتیب احساس می‌کنند که کارکنان ارزشمندی هستند.۳. ارائه بازخورد پرتناوبعلاوه‌بر تعیین انتظارات شفاف و ایجاد ارتباط مستمر، مدیران می‌توانند با ارائه بازخوردهای پرتناوب به موفقیت کارکنان دورکار خود کمک کنند.در گذشته، شرکت‌ها برای ارائه بازخورد کارکنان صرفاً به ارزیابی‌های سالانه متکی بودند. اما حالا دیگر این روندتغییر کرده است و کارکنان می‌خواهند سریع‌تر یاد بگیرند و رشد کنند، و این موضوع تنها زمانی اتفاق میفتد که بازخورد را بلافاصله پس از انجام کار دریافت کنند. ارزیابی‌ها و چرخه‌های بازخورد مستمر به کارکنان دورکار کمک می‌کند تا بدانند فعالیت‌شان چه نقشی در شرکت دارد و به آن‌ها اجازه می‌دهد پیش از اینکه عملکردشان مشکل‌ساز شود، بتوانند اصلاحات لازم را انجام دهند.اما نکته مهم این است که بازخورد صرفاً برای اصلاح نیست. گرچه پرداختن به مسائل مربوط به عملکرد مهم است، اما تحسین و تشویق هم اهمیت زیادی دارد. یکی از مطالعات انجام‌شده نشان داد که کارکنان دورکار معمولآً در مقایسه با دیگر همکارانی که به‌صورت حضوری فعالیت دارند بازخوردهای اصلاحی بیشتر و بازخوردهای مثبت کمتری دریافت می‌کنند. مدیران آینده‌نگر می‌توانند برای ارائه اینگونه بازخوردها به کارکنان دورکار خود روش‌های جدیدی پیدا کنند.۴. درخواست گزارش پیشرفت پروژهدر یک محیط کاری پویا، همگام بودن با پروژه‌ها برای کارکنان دورکار بسیار مهم است. گرچه برنامه‌های زیادی برای مدیریت وظایف کارکنان وجود دارد که مدیران می‌توانند از آنها برای پیگیری پیشرفت کارکنان خود در پروژه‌ها استفاده کنند، اما این برنامه‌ها همه موارد را پوشش نمی‌دهند. بهتر است از خود کارکنان بخواهید تا گزارش پیشرفت پروژه را به شما ارائه دهند. اگر چالش‌هایی وجود دارد که توانایی کارکنان را برای انجام به‌موقع پروژه‌ها تحت‌تأثیر قرار می‌دهد، ارائه گزارش پروژه‌ها فرصتی است تا آنها صدای خود را به گوش مدیران برسانند.این کار موجب می‌شود که آنها احساس کنند یکی از اعضای اصلی تیم هستند، و به این ترتیب میزان مشارکت‌شان در کار و احتمال ماندن‌شان در شرکت نیز افزایش پیدا خواهد کرد. همچنین مدیران را قادر می‌سازد تا راه‌حل‌هایی ارائه دهند که برای کارکنان دورکار و بقیه تیم پروژه رضایت‌بخش باشد.۵. خودداری از مدیریت ذره‌بینیبرخی از مدیران باور دارند که کارکنان دورکار نمی‌توانند در سطح کارکنان حضوری فعالیت کنند، آن هم فقط به‌خاطر اینکه نمی‎توانند کار کردن آنها را از نزدیک ببینند. بنابراین شیوه مدیریت ذره‌بینی را اتخاذ می‌کنند.اما اجرای این نوع مدیریت در مورد کارکنان دورکار بیشتر از اینکه فایده داشته باشد ضرر دارد. در واقع، ثابت شده که مدیریت ذره‌بینی مشارکت، انگیزه، بهره‌وری و اعتماد افراد را کاهش می‌دهد.خبر خوب این است که مدیران می‌توانند با تغییر رفتار خود و ایجاد ارتباط بهتر با کارکنان اعتماد آنان را جلب کنند. ارزیابی‌های منظم، ارائه بازخوردهای پرتناوب و اعلام گزارش پیشرفت پروژه به مدیران کمک می‌کند تا روی فعالیت کارکنان خود کنترل بیشتری داشته باشند.مدیران همچنین باید عملکرد کارکنان دورکار را در اولویت قرار دهند. اگر آنها نتایج مثبتی را کسب کنند، ثابت‌کرده‌اند که می‌توانند کارها را به خوبی انجام دهند، بنابراین دیگر دلیلی برای مدیریت ذره‌بینی وجود ندارد.۶. قدردانی از عملکرد خوبروش‌های زیادی برای قدردانی از کارکنان دورکاری که عملکرد خوبی دارند وجود دارد، از جمله:افزایش دستمزدساعت‌های آزاد بیشترفرصت‌هایی برای رهبری پروژه‌هاسرمایه‌گذاری در یادگیری و پیشرفتقدردانی شخصیبا قدردانی و اعطای پاداش به کارکنان خود می‌توانید مشارکت و عملکرد آنها را بهبود ببخشید و آنها را در شرکت حفظ کنید. این موضوع اهمیت خیلی زیادی دارد، زیرا روند استعفای کارکنان بیش‌ازپیش افزایش یافته است. بنابراین، باید روی راضی نگه داشتن کارکنان دورکار خود تمرکز کنید تا احساس کنند که برای مجموعه ارزشمند هستند.اگر می‌خواهید از این نیز فراتر بروید، می‌توانید هدایای فیزیکی نیز برای آنها بفرستید. گاهی اوقات، ممکن است که کارکنان دورکار احساس انزوا کنند چون فرصتی برای دیدار با مدیران و هم تیمی‌های خود ندارند. چنین هدیه‌ای می‌تواند برای کسی که در خانه کار می‌کند ارزش زیادی داشته باشد زیرا چیزی است که از طرف شما برای آنها به یادگار می‌ماند.جمع‎‌بندیکارکنان دورکار بخش جدایی‌ناپذیر بسیاری از مشاغل سازمانی هستند. مدیریت عملکرد کارکنان دورکار زمانی آسان‌تر می‌شود که اهداف و انتظارات را شفاف بیان کنید، ارتباط منظم داشته باشید، بازخورد مستمر ارائه دهید، یکدیگر را در جریان پیشرفت پروژه‌ها قرار دهید، مدیریت ذره‌بینی را کنار بگذارید، و از افراد پرتلاش قدردانی کنید.آیا می‌دانستید که می‌توانید برای مدیریت و ارزیابی عملکرد کارکنان خود از نرم‌افزارهای کارآمد و به‌روز استفاده کنید؟ برای آشنایی بیشتر با این نرم‌افزارها لینک زیر را دنبال نمایید:https://simorgh34000.com/products/%D9%86%D8%B1%D9%85-%D8%A7%D9%81%D8%B2%D8%A7%D8%B1-%D8%A7%D8%B1%D8%B2%DB%8C%D8%A7%D8%A8%DB%8C-%D8%B9%D9%85%D9%84%DA%A9%D8%B1%D8%AF محمدحسین علی‌عسگری محمدحسین علی‌عسگری Mon, 12 Dec 2022 11:33:47 +0330 https://virgool.io/@hosseinasgari/%D9%85%D8%B2%D8%A7%DB%8C%D8%A7%DB%8C-%DA%86%D8%B1%D8%AE%D9%87-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D9%BE%D8%B1%D8%AA%D9%86%D8%A7%D9%88%D8%A8-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%B9%D9%85%D9%84%DA%A9%D8%B1%D8%AF-i2tziyauoybt ایجاد یک چرخه مدیریت عملکرد که بتواند بازخورد معناداری را در مورد نقاط قوت کارکنان به ما بدهد و روی نیروی کار متمرکز باشد، کار دشواری است، به‌ویژه اگر بخواهید به تنهایی این کار را انجام دهید (منظورمان شما مدیران منابع انسانی هستید.) این ارزیابی‌ها همچنین به همسوساختن اهداف کارکنان با هدف و مسیر اصلی سازمان و تعیین عملکردهای قوی و ضعیف کمک می‌کنند، و میزان تعامل را بالا نگه می‌دارند.اما از آنجایی که اکثر ارزیابی‌ها بی‌تأثیر هستند و تقریباً ۵۰ درصد از متخصصان منابع انسانی حتی آنها را دقیق هم محسوب نمی‌کنند، بسیاری از مدیران ارزیابی‌های رسمی و سالانه را کنار گذاشته و به چرخه‌های ارزیابی غیررسمی و پرتناوب‌تر روی‌ آورده‌اند. انجام این کار فضایی را برای گفتگوهای آزادانه در مورد موفقیت و شکست، همسویی با اهداف، و برنامه‌های بلندمدت برای توسعه ایجاد می‌کند. در این مقاله به سه مزیت اجرای ارزیابی‌های منسجمی که در طول سال به دفعات انجام می‌شوند پرداخته‌ایم.۱-افزایش تعامل و کاهش استرسشرکت‌هایی که همچنان از چرخه‌های ارزیابی سالانه استفاده می‌کنند باعث می‌شوند که عملکرد کارکنان‌شان تا ۳۰% کاهش پیدا کند. اغلب اوقات این ارزیابی‌ها استرس آنها را افزایش می‌دهد و منجر به دریافت نتایج غیرمعتبر می‌شود، زیرا کارکنان احساس می‌کنند که مسیر شغلی‌شان وابسته به پاسخ‌هایی است که فکر می‌کنند مدیرشان می‌خواهد بشنود.ارزیابی‌هایی که چندین بار در سال انجام می‌شود، می‌تواند با تبدیل کردن ارزیابی عملکرد به یک گفتگو، و نه یک نقطه پایانی، این مشکل را برطرف کند. وقتی که مدیران دو، سه یا چهار بار در سال با تیم خود گفتگو می‌کنند، کارکنان هنگام دریافت بازخود، صحبت کردن در مورد اهداف‌شان و بحث در مورد پروژه‌هایی که به نتایج دلخواه نرسیده‌اند، احساس راحتی بیشتری خواهند داشت. آنها می‌دانند که صداقت‌شان مسیر را برای تغییر و رشد هموار می‌کند، نه اینکه آنها را از فرصت‌های آینده محروم سازد.ارزیابی‌های پرتناوب عملکرد تا چه حد برای سلامت شرکت مهم است؟ کارکنانی که تحت استرس کار می‌کنند سالانه بیش از ۵۰۰ میلیارد دلار از درآمد نهایی شرکت می‌کاهند. شاید به همین دلیل است که تعداد شرکت‌هایی که ارزیابی‌های فصلی انجام می‌دهند نسبت به سال گذشته از ۴۲% به ۵۰% افزایش یافته است.۲. کارکنان فرصت این را دارند که اهداف خود را با مأموریت شرکت هماهنگ کنندیکی از مطالعات Career Builder نشان داد که ۵۸٪ از مدیران هرگز آموزش مدیریت ندیده‌اند. این یعنی علی‌رغم اینکه آنها وظیفه انجام ارزیابی سالانه را برعهده دارند، اما در مورد نحوه انجام آن هیچ دوره آموزشی را نگذرانده‌اند. در واقع، آنها یاد نگرفته‌اند که چگونه باید سؤالات درست را بپرسند یا توانایی تیم‌شان را فراتر از مرزهای تعیین‌شده کشف کنند. در نتیجه، نمی‌دانند کارکنان‌شان چه اهدافی دارند یا چگونه می‌توانند آنها را با اهداف شرکت هماهنگ کنند.رهبران منابع انسانی با در اختیار گذاشتن ابزارهای موردنیاز مدیران برای انجام این گفتگوها، آنها را در این مسیر توانمند می‌سازند. انجام این کار نسبت به حدس و گمان درباره باورهای کارکنان اثربخشی بسیار بیشتری دارد. آنها می‌توانند به مدیران کمک کنند تا با همسوکردن اهداف خود با مأموریت شرکت، کارکنان را به سمت موفقیت سوق دهند. در نتیجه این کار، شرکت‌ها و کارکنان در کنار یکدیگر از خط پایان عبور خواهند کرد.گرچه مرور چندبارۀ اهداف و تکرار دفعات ارزیابی عملکرد مستلزم این است که کارکنان ملاقات‌های مکرری با مدیریت داشته باشند، اما آمار نشان می‌دهد که ارزشش را دارد: سطح مشارکت کارکنانی که به‌طور منظم با مدیران خود ارتباط برقرار می‌کنند ۳ برابر بیشتر از آنهایی است که این کار را انجام نمی‌دهند.۳. رهبران منابع انسانی می توانند عملکرد کارکنان را با دقت بیشتری اندازه گیری کنندارزیابی‌های پرتناوب باید روی اهداف و بازخورد متمرکز شوند، اما عملکرد نیز همچنان مهم است. یکی از مطالعات مدرسه کسب‌وکار هاروارد نشان داد شرکت‌هایی که فرهنگ مدیریت عملکرد در آنها وجود ندارد، طی ۱۱ سال تنها توانسته‌اند درآمد خالص خود را تا ۱ درصد افزایش دهند، اما تیم‌هایی که روی آن متمرکز بوده‌اند، در دوره زمانی مشابه تا ۷۵۶ درصد رشد داشته‌اند.رهبران منابع انسانی می‌توانند به مدیران کمک کنند تا اهداف و عملکرد را با توجه به شاخص‌های کلیدی عملکرد بسنجد. مزیت سنجش عملکرد کارکنان چیزی بیشتر از ارائه نتایج عینی است، زیرا می‌تواند درآمد کلی سازمان را افزایش دهد.در مجموع، ارزیابی‌های مکرر عملکرد نه‌تنها به نفع مدیران و کارکنان است، بلکه به رهبران منابع انسانی فرصتی می‌دهد تا از طریق توانمندسازی کارکنان یک استراتژی خوب برای بهبود آینده شرکت خود طراحی کنند. به این ترتیب آنها راه‌های ارتباطی را ایجاد می‌کنند و با اطمینان از اینکه کارکنان و سازمان‌ها می‌توانند در کنار یکدیگر و به‌خاطر یکدیگر به اهداف خود برسند، تعامل و مشارکت را تقویت می‌کنند. محمدحسین علی‌عسگری محمدحسین علی‌عسگری Sat, 10 Dec 2022 11:58:30 +0330 https://virgool.io/@hosseinasgari/%D9%BE%D9%86%D8%AC-%D9%85%D8%B9%DB%8C%D8%A7%D8%B1-%D8%B9%D9%85%D9%84%DA%A9%D8%B1%D8%AF-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%DA%A9%D9%86%D8%A7%D9%86-%DA%A9%D9%87-%D8%A8%D8%A7%DB%8C%D8%AF-%D8%A2%D9%86%D9%87%D8%A7-%D8%B1%D8%A7-%D8%B1%D8%AF%DB%8C%D8%A7%D8%A8%DB%8C-%DA%A9%D9%86%DB%8C%D8%AF-eardxopstagx برای تبدیل موفقیت‌آمیز منابع انسانی اداری به منابع انسانی استراتژیک، سازمان‌ها به یک نقشه راه نیاز دارند – یا بهتر بگوییم، یک GPS . شما باید بدانید که دارید به کدام سمت می‌روید، چه مسیرهایی می‌توانند شما را سریع‌تر به مقصد برسانند (با کمترین موانع)، و چه زمانی باید تغییر مسیر دهید.در نقشه‌های گوگل، اطلاعات ماهواره‌ها و داده‌های موقعیت مکانی کاربران برای تعیین بهترین مسیر مورد استفاده قرار می‌گیرند. در تیم‌های منابع انسانی نیز معیارهای عملکرد کارکنان، داده‌هایی هستند که برای اطمینان از مسیر درست استراتژی افراد به آن نیاز دارید.جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل معیارهای عملکرد کارکنان این امکان را به رهبران می‌دهد تا تصمیمات آگاهانه‌تری در مورد کارکنان خود اتخاذ کنند، فرآیندها را بهبود ببخشند و تجربه بهتری برای کارمندان ایجاد کنند. این رویکرد مبتنی بر داده همچنین بلیت طلایی رهبران منابع انسانی است و می‌تواند اثرگذاری آنان در سازمان را افزایش دهد.برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد نحوه سنجش عملکرد کارکنان با استفاده از شاخص‌های کلیدی عملکرد منابع انسانی، ادامه این مقاله را بخوانید و با پنج معیار اساسی عملکرد کارکنان که اغلب نادیده گرفته می‌شود، آشنا شوید.معیارهای عملکرد کارکنان چیست؟معیارهای عملکرد کارکنان مجموعه‌ای از ابزار سنجش هستند که می‌توانند به شما نشان دهند که سازمان شما در پنج حوزه کلیدی تا چه حد خوب عمل می‌کند:استخدام و نگهداشت کارکنانمشارکت و تعهدمدیریت عملکرداثربخشی مدیرتنوع، برابری، فراگیری و تعلق (DEIB)دو نوع معیار برای عملکرد کارکنان وجود دارد: معیار کمی و کیفی. و شما برای نظارت بر سلامت سازمان خود به ترکیبی از هر دو نیاز دارید.معیارهای کمی مانند نرخ نگهداشت، نرخ دستیابی به هدف، و میانگین امتیاز مشارکت، اعداد و درصدهایی هستند که معمولاً در سیستم اطلاعات منابع انسانی (HRIS) و ابزارهای مدیریت عملکرد ردیابی می‌شوند. از سوی دیگر، معیارهای کیفی تفسیرپذیرتر هستند و شامل مواردی مثل احساس تعلق کارکنان، پاسخ‌های آنان در فرآیند ارزیابی عملکرد، و بازخورد پس از استخدام در مورد تجربه کارجو هستند.با در نظر گرفتن معیارهای کمی و کیفی عملکرد کارکنان، می‌توانید داده‌های خود را زمینه‌سازی کنید و تصویر شفاف‌تری از کارکنان خود داشته باشید که تجربه کاری واقعی آنها را نشان می‌دهد.مزایای ردیابی معیارهای عملکرد کارکناناز گذشته تا کنون، بخش منابع انسانی همچون یک جزیره دور افتاده در اداره‌ها دیده می‌شده که تنها بر استخدام کارمندان، مدیریت حقوق و مزایا و رسیدگی به مسائل مربوط به رعایت مقررات سازمانی متمرکز است. اما رهبران استراتژیک به‌خوبی می‌دانند که منابع انسانی می‌تواند نقشی کلیدی در پیش‌برد موفقیت یک کسب‌و‌کار داشته باشد.ردیابی معیارهای اصلی عملکرد کارکنان بینشی را به سازمان‌ها ارائه می دهد که برای موارد زیر به آن نیاز دارند:ایجاد یک تجربه کاری جذاب‌تر و فرهنگ عملکرد بالاقرار دادن ابزارها و فرصت‌های توسعه‌ در اختیار کارکنان برای داشتن بهترین عملکردردیابی اثربخشی مدیران و کمک به آنها برای تبدیل شدن به رهبران بزرگحمایت از کارکنان برای عبور از موانعی که سر راه‌شان قرار داردشناسایی تهدیدها و فرصت‌های رشد سازمانیهمسو ساختن اقدامات منابع انسانی با اهداف و نتایج کلیدی شرکتبهبود عملکرد در سراسر سازمان و افزایش درآمداینها تنها تعدادی از مزایای بالقوه‌ای است که سازمان‌ها می‌توانند با ردیابی معیارهای کلیدی عملکرد منابع انسانی به آنها دست یابند. اما چگونه می‌توان متوجه شد که باید کدام یک را در اولویت قرار داد؟ با ما همراه باشید و با پنج معیار عملکرد کارکنان را که می‌تواند به استراتژی افراد شما جهت دهد آشنا شوید.۵ معیار عملکرد کارکنان که باید آنها را ردیابی کنیدمعیارهای عملکرد زیادی وجود دارد که برای استراتژی مبتنی‌بر داده ضروری هستند، اما در اینجا به پنج معیار که در رابطه با معیارهای کلیدی عملکرد منابع انسانی به آنها نیاز دارید اشاره کرده‌ایم.۱-میانگین زمان برای استخداماین معیار تعداد روزهایی را که بین درخواست شغل یک کارجو و پذیرش پیشنهاد شغلی از سوی وجود دارد اندازه می‌گیرد. این معیار می‌تواند در مورد تجربه کارجو و میزان کارآمد بودن فرآیند استخدام شما اطلاعات خوبی در اختیارتان بگذارد.۲-امتیاز مشارکت کارکناننظرسنجی‌های مشارکت کارکنان داده‌هایی را تولید می‌کند که نشان‌دهنده میزان مشارکت آنها است. می‌توانید این امتیازها را بر اساس عواملی مانند تیم، مدیر و نوع نقش دسته‌بندی کنید تا ببینید گروه‌های مختلف کارکنان چگونه کار می‌کنند. با گذشت زمان، می‌توانید به افزایش یا کاهش امتیازها نگاه کنید تا ببینید اقدامات و تغییرات مختلف در سازمان چگونه بر سطح تعامل تأثیر می‌گذارد.۳- نشان دادن شایستگی‌هاشایستگی‌ها مجموعه‌ای قابل اندازه‌گیری از مهارت‌ها، خصوصیات، و دانش افراد هستند که به یک کارمند کمک می‌کنند تا کار خود را با موفقیت انجام دهد. اینکه یک کارمند تا چه حد می‌تواند شایستگی خاص خود در یک زمینه را نشان دهد می‌توان با سؤالی در مورد ارزیابی عملکرد آنها سنجید. به عنوان مثال: «کارمند تا چه اندازه شایستگی‌های تعیین‌شده برای نقش خود را نشان می‌دهد؟»۴- بررسی نرخ تکمیل پروژهجلسات منظم یک‌به‌یک بین مدیران و کارکنان برای ایجاد یک رابطه قوی بین کارمند و مدیر ضروری است. با مشاهده نرخ تکمیل پروژه، می‌توانید ببینید که کدامیک از کارمندان پروژه‌های خود را به پایان رسانده‌اند. هرچه این تعداد بیشتر باشد، مدیر در اولویت‌بندی این جلسات و ارائه پشتیبانی و بازخورد مستمر به کارکنان خود بهتر عمل خواهد کرد.۵- احساس تعلقشرکت‌ها بیش‌ازپیش معیارهای مرتبط با ایجاد تنوع فرهنگی و نژادی را اتخاذ می‌کنند و برخی حتی معیارهای مربوط به حقوق صاحبان سهام و فراگیری را نیز در پیگیری‌های خود دارند – هدف همه این اقدامات ایجاد محیط‌های کاری متنوع‌تر و فراگیرتر است. اما یکی دیگر از معیارهای کمتر شناخته‌شده‌ای که وجود دارد، احساس تعلق است.احساس تعلق یک حالت ذهنی و عاطفی در رابطه با دیده‌شدن، ارزشمند بودن و حمایت از منحصربه‌فرد بودن است. احساس تعلق یک معیار کیفی است که می‌تواند از طریق نظرسنجی‌ها و سایر ابزارهای طراحی‌شده برای نشان دادن احساس کارکنان در یک زمان معین اندازه‌گیری شود. محمدحسین علی‌عسگری محمدحسین علی‌عسگری Wed, 07 Dec 2022 11:50:57 +0330 https://virgool.io/@hosseinasgari/%DA%86%D8%B1%D8%A7-%DA%86%D8%B1%D8%AE%D9%87-%D8%B3%D9%86%D8%AA%DB%8C-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%B9%D9%85%D9%84%DA%A9%D8%B1%D8%AF-%D8%AF%DB%8C%DA%AF%D8%B1-%D8%A7%D8%AB%D8%B1%D8%A8%D8%AE%D8%B4-%D9%86%DB%8C%D8%B3%D8%AA-yxvkw6ri0uu7 دوران استفاده از مدیریت عملکرد سنتی به روزهای آخرش رسیده است، چون دیگر نمی‌تواند ما را به اهداف‌مان برساند. این روزها داشتن کارکنان متعهد و باکفایت بیش از هر زمان دیگری اهمیت دارد. در چنین شرایطی، به عنوان یک سازمان چه کاری می‌توانید انجام دهید؟ و مهم‌تر از آن، چه کارهایی را نباید انجام دهید؟سازمان‌ها مدام در حال تغییر هستند...تغییر یک چیز ثابت است؛ چه درون دنیای کار و خارج از آن. در دهه‌های اخیر، فناوری به شکلی اساسی زندگی ما را تغییر داده است و هوش مصنوعی نیز به این روند دامن می‌زند. بسیاری از فعالیت‌هایی که اکنون توسط افراد انجام می‌شود در آینده توسط ربات‌ها انجام خواهد شد.اکثر سازمان‌ها این موضوع را به‌خوبی می‌دانند که تنها راه برای واکنش سریع و اثربخش به این تغییرات، چابک بودن است. در نتیجه، سازمان‌ها به سمت سبک کار چابک (مانند اسکرام) حرکت می‌کنند و تصمیم‌گیری رسمی و سلسله مراتبی جای خود را به تیم‌هایی می‌دهد که خودشان را مدیریت می‌کنند.... اما سیستم مدیریت عملکرد نزدیک به ۱۰۰ سال بدون تغییر باقی مانده است.با این حال، بسیاری از سازمان‌ها هنوز هم چرخه‌ مدیریت عملکرد را به‌شکلی کاملاً سنتی اجرا می‌کنند. اهداف برای یک سال پیش‌رو تعیین می‌شود، سالانه دو ارزیابی رسمی وجود دارد و مدیران مسئولیت فرآیند ارزیابی را بر عهده دارند. این سیستم از ابتدای قرن بیستم (دوران انقلاب صنعتی) که چرخه مدیریت عملکرد برای اولین بار به‌وجود آمد، کم‌و‌بیش بدون تغییر باقی مانده است. در آن زمان، قانون همان چیزی بود که رئیس می‌گفت. او تصمیم می‌گرفت که چه کاری بهتر است و چه کاری باید انجام شود. چرخه سنتی مدیریت عملکرد درست مناسب چنین مدلی است.اما حالا همه چیز تغییر کرده است. مفهوم رئیس سنتی به‌تدریج از بین رفته و این روزها می‌بینیم که کارکنان «رئیس خودشان» هستند. بنابراین، جای تعجب نیست که ۹۳ درصد از افراد از چرخه مدیریت عملکرد سنتی موجود در سازمان‌شان ناراضی باشند.به اصول اولیه بازگردیدبیایید نگاهی به اصول اولیه بیندازیم. سیستم مدیریت عملکرد اصلاً برای چیست؟ سؤال خوبی است! مدیریت عملکرد یعنی تلاش برای به دریافت بهترین نتیجه از سوی کارکنان، تا بتوانیم به‌عنوان یک سازمان به اهداف خود برسیم. این هدف دقیقاً همان هدفی است که ۱۰۰ سال پیش نیز وجود داشت.تفاوت بزرگ این است که امروزه ما می‌خواهیم به روشی کاملاً متفاوت با ۱۰۰ سال پیش بهترین نتیجه را بگیریم. رویکرد فرماندهی و کنترل دیگر برای گرفتن نتایج دلخواه جواب نمی‌دهد و استفاده از استعدادها و انگیزه‌ افراد بسیار اثربخش‌تر است. با این وجود، در بسیاری از کسب‌وکارها، مدیریت عملکرد همچنان حول ایدۀ فرمان و کنترل اجرا می‌شود. با توجه به آنچه گفتیم، چنین رویکری از حالت ایده‌آل فاصله زیادی دارد . . . حالا سوال بزرگ این است که چگونه می‌توان این چرخه را مطابق با محیط کار مدرن تغییر داد؟همه چیز را یکمرتبه تغییر ندهیداگر اقدامی جواب نمی‌دهد، باید آن را تغییر دهید، درست است؟ و هنگامی که چیزی نیاز به تغییر دارد، رویاپردازان، مشاوران، ناظران و کارشناسان زیادی هستند تا به شما بگویند چگونه آن تغییر را انجام دهید. آنها اغلب دیدگاهی الهام‌بخشی از نحوه پیش‌برد کارها ارائه می‌کنند. متأسفانه، این دیدگاه‌ها معمولاً با آنچه که در واقعیت در سازمان‌ها اتفاق می‌افتد فاصله بسیاری دارد.ما اعتقادی به حذف کردن نداریم. به جای اینکه همه چیز را به‌صورت عمده تغییر دهید، به آنچه در حال انجام آن هستید نگاهی بیندازید. کدام جنبه‌های کاری که اکنون انجام می‌دهید به یک سیستم مدیریت عملکرد مؤثر کمک می‌کند و چگونه می‌توانید این سیستم را بر اساس آن اجرا کنید؟شما همین حالا هم نیمی از راه را طی کرده‌ایدیک خبر خوب: اکثر سازمان‌ها بسیار بیشتر از آنچه فکر می‌کنند در این زمینه پیش رفته‌اند. بیایید یک بار دیگر این سوال را بپرسیم که در وهله اول چرا باید یک سیستم مدیریت عملکرد داشته باشیم: برای دریافت بهترین نتایج از افراد، به‌طوری که به‌عنوان یک سازمان بتوانیم به اهداف خود دست پیدا کنیم. به احتمال زیاد، بیشتر فعالیت‌هایی که در سازمان شما در حال انجام است به این هدف کمک می‌کند: دیدارهای یک‌به‌یک، برنامه‌های کوچینگ، برنامه‌های توسعه استعداد، بازخورد ۳۶۰ درجه، ارزیابی پروژه، جلسات سریع روزانه، مرور کارهای گذشته. و غیرهتنها مشکلش این است که این فعالیت‎ها در چرخه مدیریت عملکرد گنجانده نشده‌اند…دنیاهای مختلف را به هم نزدیک کنیدمشکل اصلی چرخه مدیریت عملکرد سنتی این است که با واقعیت دنیای امروز هیچ ارتباطی ندارد (در حالی که برای نیازهای سال 1920 عالی بود). در نتیجه، چرخه مدیریت عملکرد چیزی شبیه به «پر کردن چند فرم» دیده می‌شود که فقط وقت‌گیر است و هیچ دستاوردی ندارد. بنابراین، اگر می‌خواهید چرخه مدیریت عملکرد خود را مدرن کنید، پیشنهاد می‌کنیم آن را بر اساس آنچه که واقعاً در حال رخ دادن است طراحی کنید. به کارکنان کمک کنید تا در جلسات و گفتگوها در مورد چگونگی مشارکت‌شان در دستیابی به اهداف سازمانی صحبت کنند. سوالی که پیش می‌آید این است که آیا هنوز به جلسات ارزیابی جداگانه به‌عنوان بخشی از چرخه مدیریت عملکرد خود نیاز دارید یا خیر.ارزیابی عملکرد: هایپ یا ترند؟بسیاری از کسب‌وکارها حین تلاش‌ برای تغییر سیستم مدیریت عملکرد خود، تصمیم گرفته‌اند که ارزیابی‌های رسمی عملکرد را نیز متوقف کنند. در واقع آنها می‌خواهند هر چه را که بوی رویکرد سنتی فرماندهی و کنترل می‌دهد کنار بگذارند. اما محدودیت‌هایی نیز برای آن وجود دارد. در بسیاری از موارد، برگزاری یک ارزیابی رسمی حرکتی ارزشمند است. گذشته از اینها، شما می‌خواهید با توجه به سهم کارکنان خود در کسب‌وکارتان به آنها پاداش دهید. تنها تفاوتش این است که شخصی که ارزیابی را انجام می‌دهد لزوماً نباید مدیر باشد. برای مثال، بسیاری از سازمان‌ها در حال آزمایش اشکال مختلف خودارزیابی یا ارزیابی توسط تیم‌ها هستند.فرقی نمی‌کند که چه کسی ارزیابی را انجام دهد. چیزی که اهمیت دارد این است که چرخه مدیریت عملکرد جدید باید از صرفاً پر کردن یک سری فرم فاصله بگیرد. ما باید به کارکنان کمک کنیم تا بتوانند در تمام طول سال سهم خود را در دستیابی به اهداف سازمان به حداکثر برسانند. اینجاست که فناوری به کمک‌مان می‌آید.فناوری برای منابع انسانی: کمک یا مانع؟استفاده از فناوری مناسب در بخش منابع انسانی کارکنان را ترغیب می‌کند تا در زمان‌ ارزیابی به‌شکلی آگاهانه در مورد سهم و نقش خود در سازمان فکر کنند. از موارد دیگر می‌توان به بازنگری اهداف قبل از یک جلسه تیمی، ثبت نتایج جلسات کوچینگ یا درخواست بازخورد از همکاران اشاره کرد. مزیت بزرگ این رویکرد این است که کارمندان در طول سال یک تصویر جامع از ارزیابی عملکرد خودشان خواهند داشت. همه اینها باعث صرفه‌جویی در زمان نیز می‌شود.آیا برای پشتیبانی از سیستم مدیریت عملکرد خود به استفاده از فناوری فکر می‌کنید؟ اگر اینطور است، مطمئن شوید راه‌حلی که انتخاب می‌کنید منعطف باشد. ماهیت «مدیریت عملکرد جدید» این است که باید از آنچه شما قبلاً به‌عنوان کارهای روزانه انجام می‌دادید پشتیبانی کند. آنچه که در عمل اتفاق میفتد، در هر سازمان متفاوت است؛ گاهی در مورد هر دپارتمان یا حتی هر فرد. متأسفانه، اغلب اوقات نرم‌افزارهای مدیریت عملکرد به‌گونه‌ای هستند که کارها را به افراد دیکته می‌کنند، در صورتی که شما باید نحوه عملکرد آن را بر اساس کارهای سازمان تعیین کنید. تا زمانی که چنین روندی در جریان باشد، کارکنان اشتیاق چندانی به سیستم مدیریت عملکرد نخواهد داشت. این را یادتان بماند!مراقب باشید در این سه دام نیفتیدچرخه سنتی مدیریت عملکرد عمر خود را کرده است. هنگامی که سیستم مدیریت عملکرد خود را متحول می‌کنید، می‌توانید از سازمان‌هایی که پیش از شما این تغییر را ایجاد کرده‌اند چیزهای زیادی بیاموزید. در این میان، مطمئن شوید که از این چند دام بزرگ دوری می‌کنید:· همه چیز را به یکباره تغییر ندهید (سیستم جدید خود را براساس آنچه دارید بنا کنید)· مدیریت عملکرد باید آن چیزی را که در واقعیت و حین کار اتفاق میفتد در نظر بگیرد (آن را بر اساس کارهای روزانه تنظیم کنید)· سیستم مدیریت عملکرد نباید نحوه انجام کارها را تعیین کند (بلکه آنچه در عمل اتفاق میفتد باید نحوه عملکرد سیستم را تعیین کند.) محمدحسین علی‌عسگری محمدحسین علی‌عسگری Mon, 05 Dec 2022 12:07:25 +0330 https://virgool.io/@hosseinasgari/%DA%86%DA%AF%D9%88%D9%86%D9%87-%D9%85%DB%8C-%D8%AA%D9%88%D8%A7%D9%86-%D8%A8%D8%A7-%DA%A9%D8%A7%D8%B1-%DA%A9%D9%85%D8%AA%D8%B1-%D8%A8%D9%87%D8%B1%D9%87-%D9%88%D8%B1%DB%8C-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%DA%A9%D9%86%D8%A7%D9%86-%D8%B1%D8%A7-%D8%A7%D9%81%D8%B2%D8%A7%DB%8C%D8%B4-%D8%AF%D8%A7%D8%AF-nolnljpk7e18 اگر از یک کارفرما بپرسید که کارمند ایده‌آل از نظر او چگونه است، خواهید دید که می‌گوید: یک کارمند خوب تعطیلات آخر هفته را هم سرکار می‌آید و برای رسیدن به اهدافش ساعت‌های بیشتری کار می‌کند.اگر شما هم یکی از این کارفرمایان هستید، این مقاله برای شماست، چون یکی از آن دسته افرادی هستید که همچنان ایده قدیمی و اشتباه بهره‌وری را باور دارید و دنبال می‌کنید.به همین دلیل است که کارکنان در بسیاری از سازمان‌ها با فرسودگی شغلی و سلامت روانی و جسمی ضعیف دست‌وپنجه نرم می‌کنند. تلاش برای ماندن در صدر رقابت‌های میان کارکنان و عمل کردن فراتر از انتظارات زیادی که از آنها دارید، به بدتر شدن این وضعیت دامن می‌زنند. چه چیزی منجر به فرسودگی شغلی می‌شود؟فرهنگ شلوغی: کار کردن در یک محیط رقابتی برای رشد فردی خوب است، اما برخی کارکنان برنده‌شدن در رقابت را بیش‌ازحد جدی می‌گیرند و اغلب زندگی شخصی‌شان را به خطر می‌اندازند. دلیلش می‌تواند این باشد که آنها از رقابت شدید و ماندن در اوج لذت می‌برند، یا شاید هم این که به انگیزه یا پاداشی از سوی شرکت در نظر گرفته می‌شود‌ چشم می‌دوزند.حجم کار ثابت: حجم کار بارزترین علت فرسودگی شغلی کارکنان است. گاهی اوقات ضرب‌الاجل‌های مهمی وجود دارد و برای انجام کارها، مدیران می‌توانند از کارمند بخواهند که بعد از ساعات اداری از خانه یا در دفتر کار کند. با این حال، وقتی که این موضوع به یک هنجار روزانه تبدیل شود، زندگی شخصی و سلامت کارمند را تحت‌تأثیر قرار می‌دهد.وادار کردن کارکنان به انجام کار بیشتر چه پیامدهایی دارد؟خطاهای ناخواسته- وقتی یک کارمند مجبور می‌شود بیش از ظرفیت خود کار کند، یک احساس خستگی دائمی به سراغش می‌آید. و بعد در نتیجه همین خستگی‌ها، ناخواسته مرتکب خطا می‌شود.بهره‌وری پایین – با کاهش بهره‌وری، کیفیت کار و سرعت انجام آنها نیز کند می‌شود. گاهی اوقات مغز و چشم فرد آنقدری خسته می‌شود که مجبور است خودش را به‌زور وادار به ادامه کار کند. حتی پیشنهادهای تعریف‌شده در راه‌حل‌های منابع انسانی هم نمی‌توانند در چنین شرایطی بهره‌وری را افزایش دهند.بیماری‌های مزمن- کار بیش‌ازحد در برخی از کارکنان منجر به بیماری‌های مزمن می‌شود. ممکن است چشم‌هایشان ضعیف شود، اعصاب‌شان تحریک‌پذیر شود، یا کمردرد، بدن‌درد، بی‌خوابی و غیره را تجربه کنند.به عنوان یک کارفرما چه کاری می‌توانید انجام دهید؟در اینجا به چند پیشنهاد اشاره کرده‌ایم که یک کارفرما می‌تواند برای کمک به کارکنان در انجام کارهایشان استفاده کند. تعداد جلسات را کاهش دهید- برگزاری جلسه وقت زیادی از کارکنان می‌گیرد. بر اساس تحقیقات انجام‌شده، ۸۰ درصد از زمان افراد در طول روز در جلسات سپری می‌شود. این یکی از دلایلی است که کارکنان مجبور می‌شوند کارهای اداری را به خانه ببرند. ضرب‌الاجل‌های واقع‌بینانه تعیین کنید- ضرب‌الاجل‌هایی که تعیین می‌کنید باید واقع‌بینانه باشند. شما نباید کارهایی سنگین‌تر از حد توان کارکنان روی دوش آنها خود قرار دهید. راه درست این است که از آنها بپرسید چقدر زمان برای تکمیل کارها نیاز دارند و سپس ضرب‌الاجل را تعیین کنید.در دسترس باشید- گرچه پیشنهادات و راه‌حل‌های منابع انسانی می‌تواند به شما کمک کند تا تیم خود را به خوبی مدیریت کنید، اما نمی‌تواند برخی از مسائل را حل کند. به عنوان مثال، ممکن است دلیلی شخصی یا حرفه‌ای باعث افت کاری یکی از کارکنان شود. برای گوش دادن و حل مشکل آنها در دسترس باشید.به یاد داشته باشید که اگر کارکنان‌تان بین زندگی و کارشان تعادل ایجاد کنند، به کسب‌وکار شما آسیبی نخواهد رسید. اینکه هرازگاهی مجبور می‌شوید کار بیشتری به تیم خود محول کنید اشکالی ندارد. مواقعی که می‌خواهید کار زیادی را به یکی از کارکنان خود بسپارید، زمانی را به یاد بیاورید که مدیرتان با شما چنین رفتاری میکرد. پس یک مدیر خوب باشید!امیدواریم که این مقاله و راهکارهای مطرح‌شده در آن برایتان مفید بوده باشد. در رابطه با افزایش کارایی و بهره‌وری کارکنان، پیشنهاد می‌کنیم که با دنبال کردن لینک زیر مقاله‌ای را در مورد نقش مربی‌گری در بهبود نتایج ارزیابی عملکرد مطالعه کنید.https://simorgh34000.com/articles/hr/%D9%85%D8%B1%D8%A8%DB%8C%E2%80%8C%DA%AF%D8%B1%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%D8%AC%D9%87%D8%AA-%D8%A8%D9%87%D8%A8%D9%88%D8%AF-%D9%86%D8%AA%D8%A7%DB%8C%D8%AC-%D8%A7%D8%B1%D8%B2%DB%8C%D8%A7%D8%A8%DB%8C-%D8%B9%D9%85%D9%84%DA%A9%D8%B1%D8%AF-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%DA%A9%D9%86%D8%A7%D9%86 محمدحسین علی‌عسگری محمدحسین علی‌عسگری Sat, 03 Dec 2022 11:38:42 +0330 https://virgool.io/@hosseinasgari/%DA%86%DA%AF%D9%88%D9%86%D9%87-%D8%A7%D8%B2-%D8%A7%D8%B1%D8%B2%DB%8C%D8%A7%D8%A8%DB%8C-%D8%B9%D9%85%D9%84%DA%A9%D8%B1%D8%AF-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%D8%A7%DB%8C%D8%AC%D8%A7%D8%AF-%D8%A7%D9%86%DA%AF%DB%8C%D8%B2%D9%87-%D8%AF%D8%B1-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%DA%A9%D9%86%D8%A7%D9%86-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D9%81%D8%A7%D8%AF%D9%87-%DA%A9%D9%86%DB%8C%D9%85-j9vjlcxpil1q آخرین باری که پس از انجام یک گفتگو احساس کردید انگیزه تمام وجودتان را فراگرفته است چه زمانی بود؟ حس اینکه اهداف و اولویت‌هایتان به‌خوبی بیان شده‌اند، انرژی زیادی گرفته‌اید و برای کار کردن هیجان دارید. متوجه منظورم شدید؟ خیلی هم عالی. حالا فکر کنید که چه زمانی پس از انجام یک ارزیابی عملکرد چنین حسی داشتید؟ بر کسی پوشیده نیست که در سال‌های اخیر، افراد ذهنیت خوبی درباره مفهوم ارزیابی عملکرد نداشته‌اند. در بهترین حالت، ارزیابی عملکرد می‌تواند زمانی برای بررسی مجدد اهداف و اولویت‌های شخصی و حرفه‌ای و پیگیری رشد و پیشرفت باشد. در بدترین حالت نیز تنها اتلاف وقت و یک کار تشریفاتی است. زمانی که مدیریت عملکرد به‌درستی انجام شود، می‌تواند همان انگیزه و روحیه‌ای را برای شما ایجاد کند که آن گفتگو ایجاد کرده بود. اینجا قرار است در موردش صحبت کنیم: ۱-در مورد اهداف و فرآیند شفاف باشیدبا گذشت زمان، ارزیابی عملکرد از ارزشیابی صرف کارکنان تبدیل به مفهوم گسترده‌تری شده است. به گفته گارتنر «ارزیابی عملکرد یکی از پارامترهای اتخاذ تصمیمات مرتبط با جبران خدمت، ارتقاء و جانشینی، هدایت عملکرد، و پیوند شغلی کارکنان است.» از آنجایی شرکت‌ها بیش‌ازپیش به جای ارزیابی‌های سالانه به جلسات ساختاریافته پایش عملکرد روی‌آورده‌اند، شفافیت در مورد هدف هر یک از جلسات و آنچه که کارکنان باید انتظارش را داشته باشند اهمیت زیادی دارد. آیا در مورد وظایف روزانه یا اهداف کلی‌تر گفتگو می‌کنید؟ آیا این گفتگوها بر جبران خدمات یا دیگر تصمیمات سازمانی تأثیرگذار هستند؟ رفع ابهام‌های موجود می‌تواند گفتگوهای سازنده‌تری را بین مدیران و کارکنان شکل دهد و به این ترتیب کارکنان ‌دیگر به‌خاطر انتظارات برآورده‌نشده ناامید یا سرخورده نخواهند بود. ۲. به‌ جای رقابت، به دنبال مشارکت باشیدآیا تابه‌حال در شرکتی کار کرده‌اید که در آن احساس کرده باشید ارزیابی‌های سالانه بیشتر شبیه به مصاحبه‌هایی هستند که باید سالی یکبار ارزش خودتان را به عنوان یک کارمند در آن اثبات کنید؟ گفتگوهای ارزشمند و آزادانه جایی در این فرهنگ رقابتی ندارند.«بهترین مدیران جهان آنهایی هستند که گفتگوهایی اثربخش را پیرامون هدایت و راهنمایی کارکنان‌شان شکل می‌دهند. آنها لحظاتی را خلق می‌کنند که گفت‌وگوی واقعی می‌تواند در آن اتفاق بیفتد، و کارکنان احساس می‌کنند نظرات‌شان اهمیت دارد و به شیوه‌ای منحصربه‌فرد به آنها اهمیت داده می‌شود.»اگر می‌خواهید به کارکنان خود انگیزه دهید و تعامل واقعی ایجاد کنید، ارزیابی عملکرد را فرصتی در نظر بگیرید که در آن مدیران و کارکنان برای یک هدف مشترک، یعنی آماده کردن کارکنان برای موفقیت، با یکدیگر همکاری می‌کنند.۳. با استفاده از داده‌ها ارزیابی کنید، نه سوگیری‌های شخصیحتی بهترین مدیران نیز دچار پیش‌داوری می‌شوند – به ‌هر حال همۀ ما انسان هستیم. برخی شخصیت‌ها ما را جذب می‌کنند و برخی دیگر نه. اما اثربخشی مدیریت عملکرد وابسته به بازخورد عینی و دقیق است. اگر کارکنان احساس کنند که ارزیابی آنها ناعادلانه انجام شده است، حالت تدافعی می‌گیرند یا میدان را خالی می‌کنند.به جای تکیه صرف بر ارزیابی‌های شخصی، برای ردگیری عینی عملکرد و ایجاد شاخصی چندبعدی برای پیشرفت هر کارمند از ابزارهای مبتنی بر داده استفاده کنید. برای مطالعه بیشتر در مورد سوگیری‌های دخیل در ارزیابی عملکرد کارکنان، پیشنهاد می‌کنیم که این مقاله را بخوانید.۴. یک تصویر کلی ایجاد کنیدشما هدف و انتظارات ارزیابی عملکرد را به‌طور شفاف تعیین کرده‌اید. سپس با یک ذهنیت مشارکتی فرآیند را آغاز کرده و از سیستمهای مبتنی بر داده استفاده کرده‌اید. و در نهایت همه اینها به گفتگویی آزادانه و روشنگرانه با کارکنان منتهی شده است. همه چیز به‌خوبی انجام شد، درست است؟دوباره فکر کنیدبرای اینکه ارزیابی‌های عملکرد باعث ایجاد تعامل و انگیزه شود، کارکنان باید تأثیر این گفتگوها را ببینند. اگر آنها ارزشی را که از ارزیابی‌ها حاصل می‌شود (مثل آموزش توسعه فردی، فرصت‌های جدید یا پیشرفت در کسب‌وکار) مشاهده نکنند، ارزیابی‌ها هیچ نتیجه‌ای نخواهند داشت. فرصت‌های آموزشی، یادگیری مستمر، معیارهای شغلی و یا هر یک از موارد دیگری را که به آنها اشاره کردیم دنبال کنید و پیگیرشان باشید. وقتی مدیران و رهبران منابع انسانی نشان می‌دهند که این مکالمات چگونه می‌تواند به‌شکل مستقیم بر کارکنان، تیم و کسب‌وکار تأثیر بگذارد، کارکنان در عملکرد خود احساس مشارکت و تعامل بیشتری خواهند داشت. ارزیابی عملکرد تنها بخشی از یک سیستم مدیریت عملکرد است. آن را شفاف، متمرکز و هدفمند اجرا کنید، و اجازه دهید که همچون ابزاری ارزشمند برای ارتباط با تیم‌های خود و ایجاد یک تجربه مفید برای کارکنان عمل کند. محمدحسین علی‌عسگری محمدحسین علی‌عسگری Wed, 30 Nov 2022 16:12:30 +0330 https://virgool.io/@hosseinasgari/%DB%B3-%D8%AF%D9%84%DB%8C%D9%84-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%D8%A7%DB%8C%D9%86%DA%A9%D9%87-%D8%B3%DB%8C%D8%B3%D8%AA%D9%85-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%B9%D9%85%D9%84%DA%A9%D8%B1%D8%AF%D8%AA%D8%A7%D9%86-%D8%B1%D8%A7-%D9%87%D9%85%DB%8C%D9%86-%D8%AD%D8%A7%D9%84%D8%A7-%D8%AA%D8%BA%DB%8C%DB%8C%D8%B1-%D8%AF%D9%87%DB%8C%D8%AF-gbnxhpdzmvpk دوره مدیریت سنتی عملکرد به سر رسیده است و این حقیقت دیگر بر کسی پوشیده نیست. مدیریت سنتی دیگر نمی‌تواند برای اثرگذاری و بهره‎‌وری بیشتر به کمک کارکنان بیاید. همه اینها درست دارد در زمانی اتفاق میفتد که بیش از هر دوره دیگری این «عامل انسانی» است که باعث ایجاد تفاوت در سازمان‌ها و موفقیت آنها می‌شود. چرا چرخه مدیریت عملکرد سنتی در حال تغییر است؟ چه ترندهایی در حال ظهور هستند و این چه معنایی می‌تواند برای سازمان شما داشته باشد؟ پاسخ این سوالات را در این مقاله بررسی می‌کنیم.ترند شماره۱: چابکی دنیای خارج از دنیای کسب‌وکار شما به طور دائم در حال تغییر و نوسان است. همگام بودن با این تغییرات و بهره‌برداری از فرصت‌هایی که ارائه می‌کنند خودش یک چالش بزرگ محسوب می‌شود. برای انجام این کار باید «چابک» باشیم: یعنی به شرایط در حال تغییر واکنش سریع نشان دهیم و با آن وفق پیدا کنیم.اکثر سازمان‌ها این موضوع را به‌خوبی درک می‌کنند، و به همین دلیل است که به سمت استفاده از مدل‌های همکاری چابک (مثل اسکرام Scrum) حرکت می‌کنند. همچنین تصمیم‌گیری رسمی و سلسله‌مراتبی نیز بیش‌از‌پیش جای خود را به تیم‌های خود مدیریتی داده است. با وجود همه اینها، در چرخه مدیریت عملکرد بسیاری از سازمان‌ها هیچ اثری از چابکی دیده نمی‌شود. گفتگو در مورد اهداف و پیشرفت شخصی آن هم تنها دو بار در سال با دنیایی که تغییر و نیاز به سازگاری ویژگی‌های ثابت آن هستند، تضاد کامل دارد. امروزه، سازمان‌ها باید یک چرخه مدیریت عملکرد «چابک» را پیش بگیرند که در آن اهداف منعطف هستند و کارکنان در مورد نقش‌شان در موفقیت سازمان به طور منظم با یکدیگر گفتگو می‌کنند.ترند شماره ۲: یادگیری مادام‌العمرمحیط‌کارهای ما در ۱۰ سال آینده چگونه خواهند بود؟ هیچکدام از ما دقیق نمی‌دانیم، اما این را خوب می‌دانیم که با وجود پیشرفت‌های فناوری که با سرعت نور اتفاق میفتند، «تغییر» یک مولفه ثابت خواهد بود. بنابراین، کارکنان آینده به دانش و مهارت‌هایی متفاوت از آنچه ما امروز داریم، نیاز خواهند داشت. به همین دلیل، یادگیری باید به مولفه جدایی‌ناپذیر سازمان‌ها تبدیل شود و کارکنان باید در مسیر فرآیند توسعه شخصی قرار بگیرند. سوالی که پیش می‌آید این است که یادگیری چه نقشی در چرخه مدیریت عملکرد دارد. متاسفانه در برخی شرکت‌ها یادگیری تنها به فهرست‌کردن شایستگی‌هایی که برای شغل (فعلی!) خود نیاز دارید محدود می‌شود، و شاید تنها سالی دو بار در مورد آن بحث کنید. چنین روشی برای تشویق کارکنان به رشد و پیشرفت چندان اثربخش نیست. توسعه فردی از طریق آزمایش، خوداندیشی و بازخورد به‌دست می‌آید. سازمان‌های موفق به کارکنان خود کمک می‌کنند تا زمینه‌های توسعه و رشد را شناسایی کنند و سپس در جهت پیشرفت در این زمینه‌ها از آنها حمایت می‌کنند. این امر تمرکز چرخه مدیریت عملکرد را از شایستگی‌های صرفاً شغلی برداشته و اهمیت آموزش‌های فردی برای بهبود و پیشرفت را پررنگ‌تر می‌کند. برای آشنایی با مزایای یادگیری مستمر برای کارکنان، پیشنهاد می‌کنیم که این مقاله را بخوانید.ترند شماره ۳: مالکیتکارکنان امروزی نسبت به دوران گذشته تحصیل‌کرده‌تر هستند و این نسل جدید در کارش به دنبال حس معنا و هدف می‌گردد. تعجبی ندارد که بگوییم دوره رئیس‌های سنتی که به‌تنهایی وظایف همه را مشخص می‌کردند دیگر گذشته است. سازمان‌ها بیش‌از‌پیش مالکیت کارها را به کارکنان (یا تیمی از کارکنان) می‌سپارند. مدیر نیز بیشتر نقش یک مربی یا تسهیل‌گر را ایفا می‌کند. در این صورت، آیا منطقی نیست که مسئولیت چرخه مدیریت عملکرد کارمند را نیز به خود او واگذار کنیم؟ اگر کارکنان مالکیت کارهای خود را در اختیار دارند، دلیلی ندارد که در مورد عملکرد و ارزیابی‌شان هم نتوانند این کار را انجام دهند. این لزوماً به این معنا نیست که کارکنان باید ارزیابی‌ها را خودشان انجام دهند. در چرخه مدیریت عملکرد، مالکیت به این معناست که کارکنان در مورد اهداف و پیشرفت‌شان با یکدیگر وارد گفتگو شوند. به این ترتیب، ورودی مورد نیاز برای یک ارزشیابی عادلانه را فراهم می‌کنند. سیستم مدیریت عملکرد خود را متحول کنیدبدیهی است که چرخه مدیریت عملکرد سنتی این روزها دیگر به کار نمی آید. پس وقت آن است که چرخه مدیریت خود را طوری تغییر دهیم که برای نیازهای آینده مناسب باشد. اینها کارهایی هستند که پیشنهاد می‌کنیم انجام دهید: ۱-اطمینان یابید که مدیریت عملکرد چابکی دارید. ۲-بازخورد و خوداندیشی در سیستم مدیریتی خود بگنجانید.۳- کنترل کارها را به کارکنان بسپارید. محمدحسین علی‌عسگری محمدحسین علی‌عسگری Mon, 28 Nov 2022 10:44:23 +0330 https://virgool.io/@hosseinasgari/%DB%B7-%D8%B3%D9%88%D8%A7%D9%84%DB%8C-%DA%A9%D9%87-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%D8%A7%D9%86-%D8%A8%D8%A7%DB%8C%D8%AF-%D8%A7%D8%B2-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%DA%A9%D9%86%D8%A7%D9%86-%D9%86%D8%A7%D8%B1%D8%A7%D8%B6%DB%8C-%D8%A8%D9%BE%D8%B1%D8%B3%D9%86%D8%AF-wleetxspgsfn آیا شعار تجاری جدید ریچارد برانسون را شنیده‌اید؟غول صنعت هواپیمایی/ انرژی پاک/ گردشگری کهکشانی تاکید می‌کند که داشتن کارکنان خوشحال مساوی است با داشتن مشتریان خوشحال. شاید این شعار اغراق‌آمیز به نظر برسد، اما تحقیقات نشان داده که این توصیه بسیار کاربردی است. حس و حال کارکنان شما می‌تواند بر موفقیت کسب‌وکارتان تأثیر بگذارد.بر اساس مطالعه‌ای که توسط دانشگاه وارویک انجام شد، کارگران شادتر ۲۰ درصد بازدهی بیشتری داشتند. گزارش موسسه گالوپ نیز حاکی از این بود که کارکنان ناراضی و بی‌علاقه بیش از ۴۵۰ میلیارد دلار در سال به اقتصاد ایالات متحده خسارت وارد می‌کنند. این واقعیت که همه انسان‌ها روزهای خوب و بدی دارند بر کسی پوشیده نیست، اما زمانی که کارکنان ناراحت باشند، این ناراحتی به کل تیم منتقل می‌شود و به بهره‌وری سازمانی آسیب می‌زند.فرض‌ها را کنار بگذارید و سراغ ارزیابی برویدپیش از اینکه به سؤالات بپردازیم، این نکته را فراموش نکنید که قضاوت عجولانه در مورد نحوه رفتار افراد کار بسیار آسانی است.چیزی که باعث نارضایتی یک کارمند می‌شود، ممکن است برای یک کارمند دیگر مساله مهمی نباشد. علاوه‌بر این، احساس خوشحالی چیزی نیست که کلید روشن و خاموش داشته باشد.باید ریشه‌یابی کنید و بفهمید که کارکنان چه احساساتی را تجربه می‌کنند. آیا کارکنان احساس می‌کنند که تلاش‌هایش نادیده گرفته می‌شود؟ آیا بین کارمندی با کارمند دیگر درگیری و اختلاف وجود دارد؟ ریشه این مشکلات ممکن است ارتباطی با مسائل کاری نداشته باشد. برای مثال شخصی ممکن است عزادار یا درگیر مشکلات عاطفی باشد. اما تا زمانی که مکالمه‌ و ارتباطی بین شما شکل نگیرد نمی‌توانید دلیل ناراحتی و نارضایتی فرد را متوجه شوید.ممکن است برقراری چنین ارتباطی معذب‌کننده و ناخوشایند باشد اما روش‌هایی برای آن وجود دارد. اولین قدم پرسیدن سوالات درست است.۷ سوالی که باید از یک کارمند ناراضی بپرسید۱. اخیراً چه احساساتی را تجربه کرده‌اید؟گاهی اوقات پرداختن مستقیم به یک مشکل، بهترین راه شروع یک گفتگوی شفاف و باز است.افراد مختلف برداشت‌های متفاوتی دارند. ممکن است آنچه برای شما نشان‌دهنده «ناراحتی» فرد است، برای خود او چیزی بیشتر از یک تجربۀ استرس‌زای زودگذر و لحظه‌ای نباشد. برداشت خود را بدون پیش‌داوری بیان کنید و از کارمند خود بپرسید که آیا برداشت و نظر شما درست است یا نه.به عنوان مثال: «در جلسه امروز صبح، متوجه شدم که کمی بی‌حوصله بودی. این روزها حالت چطور است؟»۲. در کارتان از چه چیزی بیشترین و کمترین لذت را می‌برید؟شناخت عوامل ناراحت‌کننده و خوشحال‌کننده کارکنان از اهمیت یکسانی برخوردار است. اگر از افراد در مورد مسائل خوب و بد بپرسید، نه‌تنها آن‌ها را تشویق می‌کنید که در مورد مشکلات خود صحبت کنند، بلکه می‌توانند به این موضوع فکر کنند که چگونه این مشکلات در مقابل مزایای کارشان قرار می‌گیرند. این مزایا در واقع جنبه‌های کاری مورد علاقه کارکنان هستند، اما به علت استرس زیادی که اخیراً متحمل شده‌اند، آن‌ها را فراموش کرده‌اند.۳. آیا بابت کارهایی که انجام می‌دهید از شما قدردانی می‌شود؟تحقیقات نشان می‌دهد که قدردانی از کارکنان می‌تواند آنها را در سازمان حفظ کند. اما بر اساس پژوهش موسسه گالوپ، تنها یک‌سوم از کارکنان بیان کردند که به دلیل انجام کار خوب در هفته گذشته از آن‌ها قدردانی و تمجید شده است.از این نکته غافل نشوید که آنچه برای یک فرد قدردانی محسوب می‌شود، ممکن است برای فرد دیگری چندان خوشایند نباشد. به‌عنوان مثال، افراد درون‌گرا ممکن است از قدردانی در ملاء‌عام وحشت داشته باشند، در حالی که برون‌گراها چیزی کمتر از آن را به‌عنوان قدردانی قبول نمی‌کنند.ببینید که فرد ناراضی آخرین بار کجا و چه زمانی احساس کرده که از کارش تمجید و قدردانی شده است، و سپس رویکرد مدیریت عملکرد و پاداش خود را مطابق با آن تنظیم کنید.۴. آیا کارتان را با علاقه انجام می‌دهید؟یکی از شکایت‌های بزرگ کارکنان این است که مدیران رابطه چندان دوستانه‌ای با آنها ندارند.اگر می‌خواهید اعتماد ایجاد کنید و یک رابطه کاری خوب را حفظ نمایید، باید با کارکنان خود تعامل واقعی داشته باشید. ببینید که علایق شخصی و کاری آن‌ها چیست. آیا از انتخاب‌های شغلی خود راضی هستند؟ آیا مسائلی در زندگی شخصی آن‌ها وجود دارد که موانعی را برای آن‌ها ایجاد کرده؟ آیا به کاری که انجام می‌دهند علاقه‌ دارند؟هنگامی که موفق به برقراری رابطه‌ دوستانه شوید، می‌توانید با شفافیت بیشتر و به‌صورت هدفمند با کارکنان خود ارتباط بگیرید، زیرا دیگر می‌دانید کار ارزشمند و خوب برای آ‌‌ن‌ها چه معنایی دارد. در چنین حالتی می‌توانید به روش سریع‌تر و اثربخش‌تری مشکلات و مسائل کارکنان را رفع کنید.۵. آیا از کار کردن با تیم فعلی خود لذت می‌برید؟فرهنگ کار سمی می‌تواند قاتل خوشحالی و بهره‌وری کارکنان باشد.با پرسیدن سوالاتی که در ادامه مطرح می‌کنیم می‌توانید پویایی تیم را با جزئیات بیشتری بررسی کنید. آیا کارمند با هم‌تیمی‌های خود کنار می‌آید؟ آیا دوستی در شرکت دارد؟ اگر دوستی ندارد علتش چیست؟محققان پیشگامی مانند کریستینا ماسلاخ خاطرنشان کرده‌اند که: «روابط اجتماعی در سازمان‌ها در عین اینکه می‌تواند ویژگی مثبتی باشد، ممکن است بزرگ‌ترین منبع استرس نیز محسوب شود. وقتی محققان به مسائل سازمان‌ها می‌پردازند، اغلب فکر می‌کنند که حجم کار مشکل اصلی است. اما در حقیقت، اغلب افراد می‌گویند که از عهده حجم کار برمی‌آیند، اما نمی‌توانند با رقابت‌طلبی، سیاست‌بازی، تحقیر، خیانت کردن، شایعات، بی‌انصافی و عدم قدردانی کنار بیایند.»تا زمانی‌که ندانید چه اتفاقاتی در تیم می‌گذرد نمی‌توانید تغییرات اثربخشی اعمال کنید.برای آشنایی با راهنمای جامع اندازه‌گیری رضایت شغلی به همراه نمونه پرسشنامه، پیشنهاد می‌کنیم اینجا را بخوانید.۶. چگونه می‌توانم کار را برای شما آسان‌تر کنم؟نقشی را که در زندگی کارکنان خود ایفا می‌کنید دست‌کم نگیرید.می‌توانید برای کارکنانی که با مسائل شخصی مانند چالش‌های والدگری، طلاق یا حتی سبک زندگی خطرناکی مانند اعتیاد سر‌وکار دارند، گزینه‌هایی مانند مرخصی، شرایط کاری انعطاف‌پذیر یا دسترسی به ابزار یا مشاوره مناسب در نظر بگیرید.اما اگر واقعاً می‌خواهید به آن‌ها کمک کنید، باید از خودشان بپرسید که برای حمایت از آن‌ها چه کاری می‌توانید انجام دهید. در صورتی‌که کارکنان با مسائلی جدی درگیر بودند و نمی‌دانستند که به چه چیزی نیاز دارند، باید آماده ارائه پیشنهادات و کمک‌های خاص و ویژه باشید.۷. موقعیت کاری ایده‌آل از نظر شما چگونه است؟آیا فرهنگ کاری شما بیش از حد در چارچوب است یا کاملاً فاقد ساختار است؟ آیا کارمند شما باید در مورد نحوه و زمان کار خود اطلاعات بیشتری داشته باشد؟ شاید دورکاری ایده خوبی باشد، اما در واقع باعث احساس جدایی و انزوای کارکنان ‌شود.یکبار دیگر می‌گوییم که مبنا را بر فرضیات قرار ندهید.برای یافتن راه‌حل‌های مناسب، باید با کارکنان خود همکاری کنید. اگر فکر می‌کنید این کار خیلی انرژی می‌برد، فراموش نکنید که با صرف زمان برای نشان دادن همدلی و حمایت خود، در حال سرمایه‌گذاری روی ساختن آینده‌ای شاد و سازنده برای همه هستید. محمدحسین علی‌عسگری محمدحسین علی‌عسگری Sat, 26 Nov 2022 11:21:23 +0330 https://virgool.io/@hosseinasgari/%DB%B9-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%B1%D8%A7%D8%AA%DA%98%DB%8C-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%B9%D9%85%D9%84%DA%A9%D8%B1%D8%AF-%D8%A7%D8%AB%D8%B1%D8%A8%D8%AE%D8%B4-gk4zq4fh4rpd مدیریت عملکرد اثربخش رویدادی یکباره و مقطعی نیست بلکه یک فرآیند است.به‌منظور ایجاد یک فرآیند مدیریت عملکرد اثربخش، کارشناسان منابع انسانی باید برای دستیابی به اهداف سازمانی به کارمندان بازخورد دهند و آن‌ها را به مسیرهای ازپیش‌تعریف‌شده هدایت کنند.چگونه می‌توان این کار را انجام داد؟ در ادامه این مطلب ۹ استراتژی مهم را با شما به اشتراک می‌گذاریم تا به کمک این استراتژی‌ها یک فرآیند موثر مدیریتی برای سازمان خود تعریف کنید.۱. مدیریت عملکرد را با اهداف سازمانی همسو کنیدفرآیند مدیریت عملکرد زمانی موثر واقع می‌شود که از اولویت‌ها و اهداف سازمان شما حمایت کند. زمانی که اهداف عملکرد مبتنی بر اهداف استراتژیک باشد، کارکنان می‌توانند زمان خود را روی فعالیت‌هایی متمرکز کنند که منجر به نتایج کارآمد می‌شود. هدف، فرآیند را هدایت می‌کند؛ بنابراین همسو‌کردن استراتژی مدیریت عملکرد با اهداف سازمانی به ایجاد یک فرآیند منسجم و سیستماتیک کمک می‌کند.۲. انتظاراتی شفاف را تعریف کنیدشما نمی‌توانید مدیریت عملکرد موثری داشته باشید، بدون اینکه بدانید تعریف عملکرد خوب چیست. آیا کارمندان شما به‌طور شفاف می‌دانند که از آن‌ها چه انتظاری دارید؟ مدیریت عملکرد موثر نیازمند انتظارات شفاف و مشخص است.انتظارات شفاف چگونه تنظیم و تعریف می‌شوند؟ هنگام تعیین انتظارات می‌توانید به شرح وظایف، فعالیت‌های هدف‌گذاری و ارزش‌های فرهنگی اشاره کنید. در صورتی که انتظارات مشخصی تعریف کنید، کارمندان روی فعالیت‌هایی متمرکز می‌شوند که نتایج عملکرد را به‌دنبال دارد.۳. بازخورد باکیفیت ارائه دهیدبازخورد باکیفیت عامل پیش‌برنده مدیریت عملکرد موثر است. متأسفانه، بسیاری از مدیران و سرپرستان در مورد نحوه ارائه بازخورد آموزش ندیده‌اند. اگر در حال حاضر دوره‌ای به‌منظور آموزش ارائه بازخورد برای مدیران و سرپرستان خود ترتیب نداده‌اید، اکنون زمان آن رسیده است که این فعالیت را در دستورکار خود قرار دهید. میزان اثربخشی مدیریت عملکرد تابع مستقیم کیفیت بازخوردهای ارائه‌شده است. به همین دلیل، بازخورد خوب عنصری حیاتی در اثربخشی مدیریت عملکرد است.۴. گفتگوهای عملکردی را در دستور کار خود قرار دهیدمدیریت عملکرد صرفاً پر کردن چند فرم نیست، بلکه مستلزم داشتن گفتگوهای معنادار و مستمر درباره عملکرد است. این گفتگوها فرصتی برای مدیران و کارمندان فراهم می‌کنند تا در مورد عملکرد بحث کنند، بازخوردها را به اشتراک بگذارند و انتظارات را بررسی کنند. بایستی مطمئن شد که زمان، تمرکز و انرژی کافی برای این گفتگوهای مهم در نظر گرفته می‌شود.۵. عملکرد را ملزم به کار روزمره کنیدهنگامی که یک استراتژی مدیریت عملکرد موثر را تعریف می‌کنید، باید عملکرد روزانه را همچون فرایندی برای رسیدن به نتایج بلندمدت ببینید. مکالماتی که پیرامون عملکرد شکل می‌گیرد نباید تنها محدود به جلسات رسمی بررسی عملکرد شود؛ بلکه باید فرهنگ ارائه بازخورد را در سازمان خود شکل دهید. سازوکارهایی مثل گفتگوهای یک‌به‌یک، جلسات و مباحث هفتگی، ماهانه و برنامه‌های قدردانی از کارکنان را در دستورکار خود قرار دهید.۶. اهداف را به‌صورت دوره‌ای مرور کنیداز آنجایی که مدیریت عملکرد یک فرآیند مستمر است و نه یک رویداد لحظه‌ای، هدف‌گذاری شما باید انعطاف‌پذیر باشد. بنابراین در یک گفتگوی عملکردی موثر باید مواردی مثل تمرکز بر نتایج، تغییر اولویت‌ها و تعریف مسیرهای جدید را در نظر بگیرید. مطرح‌کردن سوالات زیر در پیش‌برد گفتگوهای هدف‌گذاری مفید است:اقدامات بعدی که کارکنان باید انجام دهند، چیست؟چه نوع پیگیری‌ها و بررسی‌هایی باید در آینده انجام شود؟هر چند وقت یکبار باید اهداف را بررسی و در صورت لزوم در آنها تجدیدنظر کرد تا مطمئن شد که عملکرد جاری با اولویت‌های کاری در یک راستا قرار دارد؟مولفه‌های داخلی و خارجی زیادی ممکن است در یک سازمان تغییر کنند، بنابراین اهداف باید هر چند وقت یکبار بازبینی شوند. پرسیدن سوالات دقیق و بازبینی مکرر اهداف به کارآمدترشدن فرآیند مدیریت عملکرد شما کمک می‌کند.۷. ارائه بازخورد را به یک حرکت مستمر تبدیل کنیدهمانطور که پیش از این اشاره کردیم، بازخورد عملکرد باید به‌طور منظم و مداوم در گفتگوهای عملکردی گنجانده شود. برای موثرتر کردن فرآیند مدیریت عملکرد خود، ارائه بازخورد را در برنامه همیشگی‌تان بگنجانید. به‌عنوان مثال، به‌جای بررسی‌های سالانه، بررسی سه‌ماهه را در دستور کار خود قرار دهید، و جلسه‌های مرور اهداف و دیدارهای حضوری هفتگی برگزار کنید. به کمک فرآیند مدیریت عملکرد، مدیران و سرپرستان به‌طور منظم با کارکنان خود در تعامل‌اند و بازخورد ارائه می‌کنند، در نتیجه همه کارکنان مجموعه به شکل متمرکز به حرکت خود ادامه می‌دهند.اگر به موضوع ارائه بازخورد مستمر در حیطه منابع انسانی علاقه‌مند هستید، پیشنهاد می‌کنیم اینجا را بخوانید.۸. برای ارائه بازخوردها از چند منبع کمک بگیریداز گذشته تا به امروز، مدیران و سرپرستان منبع اصلی (و گاهی اوقات تنها منبع) ارائه بازخورد عملکرد بوده‌اند. اما این تنها مدیران نیستند که برای ارزیابی و ارائه اطلاعات در مورد عملکرد کارکنان صلاحیت دارند. همکاران، مشتریان، مربیان، مدیران پروژه، مدیران رده‌های عملیاتی و خود کارکنان باید بخشی از فرآیند ارائه بازخورد باشند. منابع متعدد به کمک فرآیند مدیریت عملکرد موثر می‌آیند و به این ترتیب می‌توان اطمینان حاصل کرد که کارکنان تمامی نظرات و بازخوردهای مورد نیاز برای بهبود عملکرد خود را دریافت می‌کنند.۹. فرآیندی ساده و پربازده طراحی کنیدهرچه پیش‌برد فرآیند مدیریت عملکرد برای مدیران و سرپرستان آسان‌تر باشد، احتمالش بیشتر است که آنها محیطی را ایجاد نمایند که در آن فرهنگ ارائه بازخورد مستمر جاری است. این فرآیند باید برای کارمندان نیز ساده و قابل درک باشد. استفاده از فناوری و نرم‌افزارها برای ارسال اعلان‌ها، یادآور‌های تکمیلی، درخواست‌ها و غیره می‌توانند بسیار کمک‌کننده باشند. همه‌چیز باید کوتاه و ساده باشد. هدف مدیریت عملکرد ارائه بازخورد است، نه یادگیری فرآیندهای پیچیده و دشوار. با به‌کارگیری اینگونه اعلان‌ها و هشدارها، مدیریت عملکرد هم برای مدیران و هم برای کارمندان در اولویت قرار می‌گیرد. محمدحسین علی‌عسگری محمدحسین علی‌عسگری Wed, 23 Nov 2022 12:13:52 +0330 https://virgool.io/@hosseinasgari/%D8%B3%DB%8C%D8%B3%D8%AA%D9%85-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%B9%D9%85%D9%84%DA%A9%D8%B1%D8%AF-%DA%86%DB%8C%D8%B3%D8%AA-%DB%B5-%D9%85%D8%B1%D8%AD%D9%84%D9%87-%D8%A7%DB%8C%D8%AC%D8%A7%D8%AF-%DB%8C%DA%A9-%D9%81%D8%B1%D8%A2%DB%8C%D9%86%D8%AF-nvcua8mrvn23 مدیریت عملکرد مدرن، طراحی فرآیندی است که منحصر به سازمان شما و فرهنگ آن است. حتی با وجود مواردی مثل الگوها و منابع خارجی الهام‌بخش ، سازمان‌های موفق بیشتر تحت‌‌تاثیر شرایط داخلی خود هستند تا شرایط خارجی.به عنوان مثال، شرکت‌های Adobe، Deloitte و GE هر یک استراتژی منحصربه‌فردی را برای مدیریت عملکرد خود طراحی کردند و علی‌رغم اتخاذ سه رویکرد بسیار متفاوت، هر یک برای سازمان خود مناسب بودند.آیا مدیریت عملکرد مدرن به معنای کنار گذاشتن ارزیابی سنتی عملکرد است؟ نه دقیقاً.شاید در مقاله‌های جدید بخوانید که ارزیابی‌های سنتی عملکرد به روشی منسوخ بدل شده‌اند. با این حال، رهبران انقلاب مدیریت عملکرد همچنان از برخی جنبه‌های ارزیابی سنتی استفاده می‌کنند.شرکت Adobe از شیوه ارزیابی‌های پایان سال استفاده می‌کند. در این ارزیابی‌ها عملکرد سالانه خلاصه می‌شود و امکان بحث در مورد جبران خدمات وجود دارد. آن‌ها تصمیم گرفتند هر سه ماه یکبار این ارزیابی‌ها را انجام دهند. هدف از این تغییر ایجاد گفتگوی مستمر در مورد عملکرد است.مجموعه Deloitte سیستم خود را به یک سیستم ارزیابی کوتاه‌مدت چهار سوالی تغییر داد. این ارزیابی در پایان هر پروژه یا هر سه ماه یکبار برگزار می‌شود. آن‌ها از این ارزیابی‌های پی‌درپی برای رتبه‌بندی کارکنان استفاده می‌کنند که می‌تواند به ارتقاء کارکنان و اعطای پاداش به آنان در پایان سال بینجامد.شرکت جنرال الکتریک یک اپلیکیشن ارائه بازخورد منتشر کرده است، اما همچنان به ارزیابی‌های سالانه خود ادامه می‌دهد. این ارزیابی‌های سالانه هم‌اکنون تحت عنوان Summary Conversations یا گفتگوهای خلاصه‌شده برگزار می‌شود. در گفتگوهای پایان سال، به جای طرح ایده‌های جدید بازخوردها خلاصه می‌شوند.مدیریت عملکرد مدرن ممکن است در نگاه اول پیچیده به نظر برسد، اما در حقیقت بسیار ساده است. هیچ راه «درست» جدیدی برای انجام کارها وجود ندارد. باید از ابزارهای قدیمی استفاده کرد و آن‌ها را به روشی گرد هم آورد که به بهترین وجه در خدمت سازمان شما قرار بگیرند.اگر به موضوع بازخورد در محیط کار علاقه‌مند هستید، پیشنهاد می‌کنیم که این مقاله را بخوانید.۵ گام برای ایجاد یک استراتژی مدیریت عملکرد مدرن ما با استفاده از تجربیاتی که از کار با مشتریان مختلف به‌ دست آورده‌‌ایم، برای هر سازمان برنامه‌ای را تنظیم کرده‌ایم تا فرآیند مدیریت عملکرد مدرن خود را ایجاد کند. راهنمای کامل این مطلب را در لینک زیر ببینید. ایجاد یک سیستم مدیریت عملکرد مدرن ۱. شناخت کامل سازمانشما باید فرآیند را با درک و شناخت درستی از سازمان خود در زمینه مدیریت عملکرد آغاز کنید. تجارب شرکت PwC (پرایس-واتر هاوس-کوپرز) در این مرحله به کمک شما می‌آید. این شرکت چهار واحد ساختاری را برای تشخیص نیازهای سازمان و تعیین دی‌ان‌ای سازمانی شما شناسایی کرده است.حقوق تصمیم‌گیری: تصمیمات سازمانی شما چگونه گرفته می‌شوند، چه کسی بر آن‌ها تأثیر می‌گذارد و چه کسی تصمیمات را می‌گیرد؟جریان‌های اطلاعاتی: جریان اطلاعات در سازمان شما چگونه است؟ آیا کانال‌های اطلاعاتی رسمی برای آن دارید؟مشوق‌ها: اهداف، فرصتها و مشوق‌های تیم و افراد را شناسایی کنید، سوابق شرکت شما و شیوههای موجود چه تاثیری بر آنها دارد؟ساختار: ایجاد یک مدل سازمانی رسمی با نقش‌ها و مسئولیت‌های مشخص.استراتژی مدیریت عملکردی که برای سازمان شما موثر واقع می‌شود با سایر سازمان‌ها متفاوت خواهد بود زیرا سازمان‌ها در رابطه با عواملی که به آنها اشاره کردیم با یکدیگر متفاوت هستند. به عنوان مثال، استراتژی مناسب برای یک شرکت تولید بازی‌های ویدئویی با یک سازمان بیمه 50 ساله که سلسله‌مراتب زیادی دارد بسیار متفاوت خواهد بود.۲. تعیین متریک ستاره شمالی مدیریت عملکرد می‌تواند چندین هدف را دنبال کند. تشخیص هدفی که مناسب سازمان شما باشد خیلی مهم است. در ادامه به چند مورد از اهداف رایج اشاره کرده‌ایم:مسئولیت‌پذیریتوسعهقدردانیمشارکت و تعامل همسویی سازمانیتقویت ارزش‌هانیروی ارتش از گذشته تا کنون استراتژی‌های مدیریت عملکرد خود را بر مسئولیت‌پذیری و قدردانی متمرکز کرده است. در سازمان‌هایی با سلسله مراتب دقیق و نقش‌های کاملاً مشخص، این امر طبیعی و منطقی است.در بسیاری از سازمان‌های خلاق، مانند Betterment، تمرکز بر روی همسویی است. سازمان‌های مسطحی که نقش‌های افراد در آن به‌خوبی تعریف نشده برای همسو شدن با چالش‌های زیادی روبه‌رو هستند.۳. استفاده از سه واحد ساختاری اکنون با داشتن یک هدف روشن، آماده ایجاد فرآیندی واضح و شفاف هستید. هر استراتژی مدیریت عملکرد را می‌توان با گردهم‌آوردن سه بخش تدوین کرد:ارزیابی‌: گرچه شاهد مخالفت‌های زیادی با ارزیابی‌های عملکرد بوده‌ایم، اما برخی از فرآیندهای ساختاریافته ارزیابی همچنان به‌کار می‌آیند. با ارزیابی‌های زمان‌بندی‌شده و منظم،‌ فرصت خوبی فراهم می‌شود تا بتوان روی عملکرد افراد فکر و بازاندیشی کرد. یک فرآیند رسمی، باعث می‌شود که همه کارها شفاف و عادلانه پیش برود.اهداف: اهداف باکیفیت نه‌تنها به تیم شما انگیزه می‌دهد و افراد در یک جهت همسو می‌سازد، بلکه بستر گفتگوهای سازنده را نیز تشکیل می‌دهد. وقتی همه در مورد تعریف موفقیت اتفاق نظر داشته باشند، در مورد دلایل موفقیت و شکست نیز آسان‌تر بحث می‌کنند. بازخورد: به کمک ارائه بازخورد، ارزیابی‌ها و اهداف را به کارهای روزمره یک کارمند گره می‌زنید. می‌توانید جلسات ارزیابی و جلسات هدف‌گذاری را فرصت خوبی برای برنامه‌ریزی نحوه عملکرد موردنظرتان ببینید. از طریق بازخوردها با خواسته‌ها و اهداف کارکنان آشنا می‌شوید، روی آنها متمرکز می‌شوید و در طول سال برای تحقق‌شان تلاش می‌کنید.۴. برطرف کردن موانعهمه ما در جایگاه مدیران منابع انسانی به این موضوعات اهمیت زیادی می‌دهیم. با این حال، فراموش نکنید که اکثر افراد حاضر در سازمان‌‌ ما چنین وظیفه‌ای ندارند. برخی از کارکنان حتی ممکن است به فرآیندهای مدیریت عملکرد به چشم تفریح و سرگرمی نگاه کنند.به همین دلیل، ما باید خودمان را جای یک طراح محصول بگذاریم و کارکنان خود را مشتریان محصول‌مان بدانیم. مشتریان، محصولات گیج‌کننده و وقت‌گیری را که ارزش شفافی برایشان ایجاد نمی‌کند، نمی‌خواهند.اگر سیستم فعلی شما بزرگ است و از نظر داخلی مورد پسندتان نیست، در گام اول باید این مشکل را برطرف کنید. تا زمانی که سیستم شما ساده و کارآمد نباشد، هیچ کس در فرآیند مدیریت عملکردتان سرمایه‌گذاری نمی‌کند.پس از ساده‌سازی فرآیند، وقت تکرار آن فرا می‌رسد.۵. تکرار، تکرار، تکراراگر تعداد کارکنان شرکت شما بیش از یک نفر است، در حال حاضر هم نوعی مدیریت عملکرد در مجموعه‌تان جریان دارد، چه به صورت رسمی و چه غیررسمی. اگر این حقیقت را بپذیرید که هیچ راه جادویی و عجیبی برای انجام مدیریت عملکرد وجود ندارد، می‌توانید فرآیندی را که هم‌اکنون اجرا می‌کنید به عنوان روش ویژه خودتان بپذیرید و سال به سال آن را بهبود دهید.به جای اینکه هر سال تغییرات عمده‌ای در فرآیند خود ایجاد کنید، مواردی را که به کار سیستم می‌آیند حفظ کنید و باقی موارد را کنار بگذارید. به عنوان مثال، شاید امسال هر سه ماه یکبار جلسات گفتگو برگزار کنید، و در عوض یک سوم از سوالات ارزیابی سالانه خود را حذف نمایید. سپس ببینید که این روش جواب می‌دهد یا خیر، و با توجه به نتایجی که گرفته‌اید، سال آینده فرآیند را دوباره تنظیم کنید.جمع‌بندیمدیریت عملکرد مدرن یعنی انجام کاری که برای سازمان شما مناسب است. اگر ارزیابی‌های سنتی و سالانه مناسب شما نیست، لزومی ندارد که بلافاصله به فکر ارائه بازخوردهای مستمر و OKR (اهداف و نتایج کلیدی) بیفتید. شما در حال حاضر بستر مورد نیازتان را در اختیار دارید، بنابراین فرآیند خود را ساده و آن را تکرار کنید. به این ترتیب حتی پیش از اینکه متوجه شوید، فرآیند مدیریت عملکرد خاص خود را خواهید داشت. محمدحسین علی‌عسگری محمدحسین علی‌عسگری Mon, 21 Nov 2022 16:31:26 +0330