https://virgool.io/feed/@hrsh_92 fa 2026-06-20 05:32:04 https://static.virgool.io/images/default-avatar.jpg https://virgool.io/@hrsh_92 https://virgool.io/@hrsh_92/%D8%AA%D8%B3%D8%AA-mbti-bqg9y9frgyny تست MBTI، یک پرسش‌نامه روان‌سنجی فردی است که برای شناسایی نوع شخصیت، نقاط قوت و اولویت‌های افراد طراحی شده است. این تست توسط ایزابل مایرز (Isabel Myers) و مادرش کاترین بریگز (Katherine Briggs) و بر اساس کارشان بر روی تئوری کارل یونگ (Carl Jung) در مورد انواع شخصیت تهیه شده است.یونگ اعتقاد داشت دریافت بشر از جهان اطرافش از چهار طریق انجام می‌پذیرد:  حس و شهود، احساس و تفکر. البته بعدها دو جنبه دیگر نیز به این جنبه‌های چهارگانه اضافه شد: قضاوت و دریافت. این ۶ جنبه به اضافه جنبه‌های درونگرایی و برونگرایی، ۱۶ تیپ شخصیتی می‌سازند.نکته‌ی جالب این دسته‌بندی این است که هر کدام از این تیپ‌ها نقاط قوت و ضعف خود را داشته و هیچگونه ارزش‌گذاری در مورد فرد انجام نمی‌دهند. یونگ معتقد بود که بشر برای داشتن روانی سالم باید پذیرای جنبه‌های شخصیت خودش باشد.تست MBTIتست MBTI ، امروزه به‌عنوان یکی از از پرکاربردترین ابزارهای روان‌شناسی در جهان شناخته می‌شود که به ما ایده‌های جالبی درباره شخصیت مان می‌دهد.‌اهمیت تست MBTIبه‌طور مشخص، تست شخصیت شناسی به افراد کمک می‌کند تا شناخت بهتری از خود و دیگران پیدا کند. این شناخت یکی از باارزش‌ترین خصیصه‌هایی است که افراد در هر سازمان یا مجموعه‌ای می‌توانند در اختیار داشته باشند. اهمیت شناخت صحیح از شخصیت، هم برای سازمان و هم برای افراد، از چنان اهمیتی برای موفقیت فردی و سازمانی برخورد است که به‌هیچ ‌عنوان نمی‌توان آن را دست‌کم گرفت.پیدایش آزمون MBTIایزابل مایرز و مادرش کاترین بریگز، هر دو علاقمند به نظریه انواع شخصیت یونگ بودند و فهمیدند که این تئوری می‌تواند کاربردهایی هم در دنیای واقعی داشته باشد. در طول جنگ جهانی دوم، مایرز و بریگز شاخصی را توسعه دادند که می‌تواند برای شناخت تفاوت‌های فردی، به کار گرفته شود. این دو نفر معتقد بودند اگر تستی طراحی کنند تا مردم شخصیت خودشان را بهتر بشناسند، می‌توانند مشاغلی متناسب با شخصیت خود انتخاب کنند و زندگی سالم‌تر و شادتری داشته باشند.مایرز اولین نسخه کاغذی این تست را در دهه ۱۹۴۰ ایجاد کرد. او به همراه مادرش، این تست را بر روی دوستان و خانواده خود انجام دادند. آن‌ها در دو دهه بعد نیز به توسعه این تست پرداختند.بررسی اجمالی تست مایرز بریگزبر اساس پاسخ‌های داده شده به تست MBTI، افراد یکی از ۱۶ نوع شخصیت را دارند. هدف تست این است که افراد، ویژگی‌های شخصیتی خود را از جمله علاقه‌‌مندی‌ها، نقاط قوت، ضعف، اولویت‌های شغلی احتمالی و سازگاری با افراد دیگر را بیشتر کشف و درک کنند.هیچ‌کس «بهترین» شخصیت را ندارد و شخصیت هیچ‌کس، «بهتر» از شخصیت فرد دیگر نیست. همچنین این تست به‌دنبال پیداکردن اختلاف عملکرد یا ناهنجاری نیست؛ در عوض، هدف آن فقط این است که درباره خودتان بیشتر بدانید.منبع : https://www.hrblog.ir hrsh_92 hrsh_92 Thu, 15 Sep 2022 18:49:37 +0430 https://virgool.io/@hrsh_92/%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%A7%D9%86%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D8%AF-%DB%B3%DB%B4%DB%B0%DB%B0%DB%B0-erjkcftbp2bz استاندارد ۳۴۰۰۰ نقشه راهی برای تعالی سیستم های منابع انسانی در جهت تحقق استراتژی های سازمان است. از آنجایی که نمی توان همه فرآیندهای منابع انسانی را در زمان کوتاه مستقر کرد، از این رو استاندارد ۳۴۰۰۰ به صورت تدریجی و مرحله ای طراحی شده است. هر مرحله تکاملی یک تغییر منحصر بفرد را در فرهنگ سازمانی می طلبد تا بتوان زمینه مناسب را برای جذب، حفظ و توسعه منابع انسانی فراهم کرد. یکی از ویژگی های جالب مدل، این است که بعنوان یک سیستم یکپارچه در راستای اهداف و استراتژی ها و نیازهای متحول سازمانی، بلوغ می یابد. مدل زیربنایی ۳۴۰۰۰ در سال ۲۰۰۱ برای اولین بار در شرکت های بزرگ و بویژه شرکت های دانش محور همچون IBM به کار گرفته شد و تاکنون در شرکت های بسیاری اجرا شده است، نسخه کنونی استاندارد ۳۴۰۰۰ در سال ۲۰۱۰ طراحی شده، در سال ۲۰۱۱ در شش شرکت به صورت آزمایشی به کار گرفته شده و از سال ۲۰۱۲ به صورت گسترده در سازمان های زیادی مورد استفاده قرار گرفته است. فلسفه زیربنایی و اصول اساسی حاکم بر استاندارد ۳۴۰۰۰ عبارتند از:در سازمان های موفق، شایستگی های منابع انسانی به طور مستقیم به عملکرد تجاری و سودآوری آنها مرتبط است و منابع انسانی یک منبع ایجاد مزیت رقابتی است.شایستگی های منابع انسانی باید متناسب با اهداف استراتژیک سازمان باشد و همچنین این شایستگی ها، باید قابل اندازه گیری و قابل بهبود باشند.علاوه بر سرمایه های دیگر، منابع انسانی یک سرمایه تجدید پذیراست. سازمان مسئول زمینه سازی برای توسعه منابع انسانی و شکوفایی انسانها است و منابع انسانی مسئول بهره گیری از فرصت ها برای توسعه سازمان.سازمان باید در آن نوع از شایستگی های منابع انسانی سرمایه گذاری کندکه در راستای شایستگی محوری سازمان است. از آنجایی که شرایط در حال تغییر و تکامل هستند، سازمان باید به طور مداوم فرآیندهای منابع انسانی را تکامل داده و شایستگی های منابع انسانی جدیدی را توسعه دهد.مدیران عملیاتی (صفی) با راهنمایی مدیران منابع انسانی مسئول اصلی بهبود شایستگی منابع انسانی هستند. بهبود شایستگی منابع انسانی باید به صورت یک فرآیند مشخص شامل اقدامات ملموس و دستورالعمل های کاربردی صورت گیرد.از آنجایی که استاندارد ۳۴۰۰۰ یک چارچوب تکاملی است، به سازمانها کمک می کند تا بر اساس میزان بلوغ خود، اقدامات و پروژه های بهبود اولویت دار را انتخاب کنند. مزیت عمده این مدل در این است که بر اقدامات لازم و ضروری تاکید دارد تا سازمان با انجام آنها بتواند زمینه را برای تکامل و نیل به سطح در فراهم کند و بطور مستمر از مزایای آن بهره مند شود. در استاندارد ۳۴۰۰۰ می توان فرآیندها را متناسب با شرایط و نیاز سازمان انتخاب کرد و اقدامات و پروژه های بهبود را در آن راستا انجام داد.منابع : www.hrblog.irhttp://hr34000.com hrsh_92 hrsh_92 Sun, 19 Jun 2022 20:54:39 +0430 https://virgool.io/@hrsh_92/%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%D8%B4%D8%BA%D9%84-%DA%86%DB%8C%D8%B3%D8%AA-zixqlhjzpcci به منظور استخدام بهتر لازم است بتوانید محصولی از تجزیه و تحلیل‌ها به کارجویان ارائه کنید. در ابتدا خود مدیر نیروی انسانی باید بداند که دقیقاً برای چه شغلی چه مهارت‌هایی لازم است. وی همچنین باید این اطلاعات را به خوبی تجزیه و تحلیل کرده و بتواند در قالب یک مدرک ارائه دهد. بنابراین وجود شرح شغل یا پروفایل شغل یا شناسنامه شغلی، برای هر سازمانی ضروری است.در واقع شناسنامه مشاغل مدرکی است که حاوی مهم‌ترین و اصلی‌ترین اطلاعات درباره یک شغل است، اما این مستند باید چه محتویاتی را شامل ‌شود.اهمیت وجود شرح شغلدر صورتی‌که نیازهای سازمانی خود را که با آن شغل مورد نظر تامین خواهند شد، در آگهی ذکر کنید، کارجویان بهتر می‌توانند مهارت‌هایشان را با شغل مطرح شده، تطبیق دهند. از این رو شناسنامه شغلی را اغلب تنها سندی می‌دانند که می‌تواند نقش شغل را به صورت دقیق بیان کند.در واقع اینکه شغل موردنظر به چه مهارت‌هایی نیاز دارد، مهم‌ترین عاملی است که به شما کمک می‌کند بهترین افراد را گزینش و استخدام کنید. همچنین در صورت استخدام نیروی انسانی، سندی وجود دارد که کارمند جدید بداند باید دقیقاً چه مسئولیت‌هایی به عهده گیرد.با توجه به این نیازها باید اذعان داشت که نگارش یک شناسنامه شغلی کامل، نیازمند تخصص است. البته روند خاصی برای این کار وجود ندارد، اما پیشنهاد می­‌کنیم از روش زیر استفاده کنید.محتویات شناسنامه مشاغل1. اطلاعات اولیهدر این بخش به برسی و ارائه عنوان دقیق و درجه شغل پرداخته می‌شود. در واقع یک ذهنیت اولیه به کارجو ارائه می‌شود.بنابراین شماره‌های شناسایی شغل که ثبت شده‌‌اند؛ لازم است در اینجا ذکر شوند. نکته بعدی که بهتر است در این بخش آورده شود؛ مکان است. البته در صورتی که شغل موردنظر طوری است که در یک مکان ساکن نیست نیز باید در این بخش به آن اشاره کنید.2. هدف شغلدومین بخشی که در یک شناسنامه مشاغل به آن پرداخته می‌شود؛ هدف آن شغل است. هدف باید به روشنی بیان شده و تمامی ابهامات از آن رفع شود. همچنین رابطه هدف آن شغل و اهداف اصلی سازمان نیز باید به خوبی تبیین گردد.3. وظایف شغلیدر سومین بخش بهتر است به مهم‌ترین و اصلی‌ترین وظایف به شکل کاملاً ساده اشاره کنید. وظایف ضمنی و کارهایی که از کارجو می‌خواهید در این بخش قرار می‌گیرند. همچنین به منظور سهولت در انجام کار بهتر است در این بخش به ساعات کاری موردنیاز نیز اشاره کنید.4. شایستگی‌هادر این بخش بهتر است به برسی معیارها و اصولی که بهتر می‌دانید کار با آن‌ها پیش برود، بپردازید. برای مثال برای شغلی خاص، نیازمند دانش در زمینه‌‌ای خاص هستید. بهتر است در این بخش به آن اشاره کنید. دقت داشته باشید که شایستگی‌ها حاصل ترکیب دانش موردنیاز، مهارت فنی، غیرفنی و مهارت‌های ارتباطی است.5. مسئولیت‌هاهر سازمانی بهتر است ساختار سازمانی منسجمی داشته باشد و در شناسنامه مشاغل، به تبیین جایگاه مشاغل خود در این ساختار بپردازید. روابط و المان‌هایی که در این شغل کارجو باید در قبال آن‌ها به مدیر پاسخگو باشد؛ از اهمیت بالایی برخوردار بوده و در این بخش می‌آیند.بهتر است در بخش مسئولیت‌ها به کارمندان زیردست نیز اشاره شود. بنابراین مسئولیت‌ها آن چیزهایی هستند که کارجو در صورت استخدام باید در قبال آن‌ها پاسخگو باشد.6. شرایط فیزیکی_اجتماعیدر این بخش به بیان اصلی‌ترین شرایط و روابط اجتماعی و رابطه شغل با دیگر بخش‌های سازمان پرداخته می‌شود. همچنین شرایطی که خاص آن مکان و فضا است را بر می‌شمارند. برای مثال کار از نظر مکان، درونی یا بیرونی بودن شغل و دورکاری یا حتی شرایط سخت شغل توضیحاتی ارائه می‌شود.7. آموزشممکن است شغلی نیازمند به کارمندانی باشد که سطح خاصی از دانش را نیاز دارند. در این بخش به آن‌ها می‌گوید که سازمان این برنامه آموزشی را مدنظر دارد. بنابراین آموزش سازمانی در این بخش مطرح می‌گردد.8. فرصت‌های پیشرفت شغلیهر کارمندی دوست دارد زمانی که به هر دلیل از شغلی خارج می‌شود؛ به سطحی بیش از آنچه در گذشته بوده، رسیده باشد و پیشرفت شغلی خود را به عینه مشاهده کند. بنابراین بهتر است در این بخش از شناسنامه شغلی به برسی فرصت‌هایی که برای شاغلان ایجاد می‌شود تا کار راهه شغلی بهتری بیابند، اشاره شود.9. شرایط استخدامشاید بتوان بخش‌هایی از شناسنامه شغلی را به منظور ارائه به کارجو کم کرد اما شرایط استخدام از مهم‌ترین بخش‌ها است. حقوق و دستمزد، بیمه، مقرری، اصلی‌ترین مزایای شغلی، اضافه کاری‌های احتمالی، مسائل مربوط به بازنشستگی، بیماری و از کار افتادگی و… همه و همه از مهم‌ترین المان‌هایی است که در یک شناسنامه شغلی به آن‌ها پرداخته می‌شود.10. وابستگی به اتحادیهبسیاری از شغل‌ها ممکن است به اتحادیه‌ها و تعاونی‌ها بپیوندند. در این بخش به برسی اتحادیه‌ها و تعاونی‌هایی که شغل با آن‌ها رابطه دارد؛ می‌پردازد.11. شرایط کاریدر این بخش از شناسنامه شغل به شرایطی می‌پردازیم که شغل موردنظر را خاص می‌کند. شرایط کاری شغل ممکن است بخش‌های خوشایند و ناخوشایندی داشته باشد. بنابراین بهتر است طوری از آن‌ها یاد شود که این شرایط مزیت پیشنهادی شغل هستند.باید خاطر نشان کرد که بسیاری از بخش­های نام برده در بالا را می‌توان حذف کرد. البته این در صورتی است که اشراف کامل به آن بخش داشته باشید، اما چهار بخش اصلی وجود دارد که با حذف آن­ها، تمام سند از حالت شناسنامه‌­ای خارج می‌­شود.اصلی‌ترین بخش‌های شناسنامه مشاغل?به طور کلی یک شناسنامه شغلی کامل باید شامل:عنوان هدفمند شغلیمعرفی شغلمعرفی فعالیت شرکتلیستی از مسئولیت‌ها و شایستگی‌های موردنیازاین چهار قسمت مهم‌ترین بخش‌های شناسنامه شغلی است که نمی‌توان آن‌ها را حذف نمود.اگر بخش‌­هایی از پروفایل شغلی را حذف می کنید؛ باید توجه داشته باشید که جزئیات از بین نروند. در صورتی که تمام بخش‌ها را نگه می‌دارید؛ باید توجه داشته باشید که طول متن زیاد نباشد.اندازه و طول شناسنامه مشاغلکاربران امروز نه زمان کافی برای مطالعه یک مقاله طولانی را دارند و نه حوصله آن را، از این جهت بهتر است طوری آن را خلاصه بنویسید که نه جزئیات از بین برود و نه مطلب از حوصله کاربر خارج شود. به طور کلی توصیه می‌شود یک پروفایل شغلی، ۷۰۰ تا ۲۰۰۰ کلمه یا نویسه داشته باشد.شرایط احراز شغلدر بسیاری از شرکت‌ها به پروفایل شغل یا همان شناسنامه شغل، بسنده نمی‌شود. این شرکت‌ها ترجیح می‌دهند یک سند شرایط احراز شغل هم تهیه کنند که شامل اطلاعات زیر است:اصلی‌ترین مهارت‌ها و دانش‌های کارآمد در شغلمیزان و نوع تجربه موردنیازانواع گواهینامه‌های شغلی و حرفه‌‌ای موردنیازنحوه تدوین شناسنامه مشاغلگام 1: تجزیه و تحلیل شغلدر اولین گام بهتر است به بررسی المان‌های موجود در سازمان بپردازیم. ساختار سازمانی، مشاغل سازمان، نظام رده بندی شغلی و رتبه بندی‌های شغلی (در صورت وجود) از نمونه اصلی‌ترین المان‌هایی است که بهتر است در اولین گام برسی شود.این فرآیند شامل جمع آوری، بررسی و تفسیر داده ‌ها در مورد وظایف شغلی است و این فرآیند اطلاعات دقیقی در مورد هر شغل فراهم می‌کند تا سازمان بتواند عملکرد درستی داشته باشد. تجزیه و تحلیل شغل شامل مراحل زیر است:مصاحبه با کارمندان جهت فهمیدن اینکه دقیقا چه کارهایی انجام می‌شود.مشاهده نحوه انجام کار توسط کارمندانپر کردن فرم‌ های پرسشنامه یا کاربرگجمع آوری داده ها در مورد شغل از سایر منابع موجود مانند بررسی کتابچه راهنمای مشاغل و …نتایج به دست آمده باید پس از مستندسازی توسط شاغلین فعلی و سرپرستانشان بازبینی شود و هر گونه تغییر در مورد دانش، مهارت ها، توانایی‌ها، خصوصیات جسمانی، فاکتورهای محیطی، میزان تجربه و … در صورت لزوم اعمال شود.دانش:درک و فهم عمیق اطلاعاتی که با تجربه یا مطالعه به دست آمده‌اند.مهارت:شایستگی موجود و قابل مشاهده که به سبب انجام یک فعالیت آموخته شده است.توانایی:شایستگی برای انجام یک رفتار قابل مشاهده یا رفتاری که منجر به تولید یک محصول قابل مشاهده می‌شود.خصوصیات جسمانی:ویژگی‌های جسمی که یک فرد برای انجام وظایف شغلی خود باید داشته باشد.عوامل محیطی:شرایط کاری (داخل یا خارج از سازمان)مدارک تحصیلی یا میزان تجربه:حداقل سطح تحصیلات، تجربه و گواهینامه‌ های قابل قبول برای هر جایگاه شغلیگام 2: شرح شغل و شرایط احراز آندر گام بعدی بهتر است به سراغ ساختار شرح شغل و شرایط احراز آن شغل، و در نهایت روش‌هایی که در آن استفاده می‌شود؛ تدوین گردد. در این بخش بهتر است گروهی از متخصص‌های نیروی انسانی به برسی و اعمال دغدغه‌ها بپردازند. بنابراین پس از تجزیه و تحلیل شغل که استاندارد عملکرد برای یک کار خاص مشخص شد باید کارکردهای اساسی هر موقعیت شغلی تعریف شود:اطمینان حاصل کنید که وظابف و فعالیت ها به عنوان بخشی از عملکرد شغل واقعا ضروری هستند و یک الزام برای انجام کار می باشند.تعداد دفعات تکرار هر وظیفه و زمانی که برای هر وظیفه صرف می‌شود را مشخص کنید.عواقب عدم انجام هر وظیفه را تعیین کنید که آیا انجام این وظیفه برای کارفرما بدون اثر است یا اینکه منجر به عواقب شدیدی خواهد شد.مشخص کنید که آیا می‌توان وظیفه را دوباره طراحی کرد یا به روش دیگری انجام داد یا خیر.مشخص کنید که آیا می‌توان وظیفه را به کارمند دیگری واگذار کرد.پس از تعریف کارکردهای اساسی، کارفرما می‌تواند تعیین کند که آیا عملکردها ضروری هستند یا حاشیه ای.گام 3: انجام تحقیقاتدر گام سوم است که شروع به تحقیق می‌کنیم. منابع تحقیقی و روش‌هایی که برای این کار انتخاب می‌کنیم؛ وابسته به شغل و سازمان است، اما به طور کلی می‌توان از رده بالاتر این اطلاعات را به دست آورد.ساختار شرح شغل ممکن است در سازمان های مختلف متفاوت باشد، اما تمام شرح شغلها در یک سازمان باید به طور یکنواخت و یکپارچه استاندارد سازی شده باشند تا ظاهر مشابهی داشته باشند. عناوینی که جهت استاندارد سازی باید به کار روند بدین ترتیب هستند:عنوان شغلی:نام موقعیت شغلیطبقه بندی:سطح شغل در طبقه‌ بندی مشاغل مورد تأیید وزارت کارسطح دستمزد/ گروه شغلی/ سطح جبران خدمت:در واقع گروه یا محدوده دستمزدی که در آن مشاغل با ارزش یکسان قرار می‌گیرند و حداقل و حداکثر حقوق بازه مشخصی دارد.سرپرست یا مدیر بالادستی:عنوان موقعیتی که به عنوان سرپرست مشخص شده و فرد شاغل باید به آن پوزیشن گزارش بدهد.تاریخ:تاریخ زمانی که این شرح شغل نوشته شده یا آخرین بازبینی روی آن انجام شده است.خلاصه شغل / هدف:خلاصه ای از شغل یا هدف کلی از آن انجام این شغل.شرح وظایف یا کارکردهای ضروری:کارهایی که شاغل در این شغل به عنوان وظایفش به طور مرتب و پیوسته انجام می‌دهد و واقعا لازم و ضروری هستند.شایستگی:شامل دانش، مهارت و تواناییمسئولیت های نظارتی:سطوح شغلی و کارهایی که نظارت بر آنها بر عهده این شغل می‌باشد.محیط کار:ویژگی های محیط کار مثل دمای هوا، میزان نویز و آلودگی صوتی، محیط داخل یا خارج از فضای کار و یا هر عاملی که می‌تواند بر روی عملکرد انسان تأثیر داشته باشد.توانمندی ‌های فیزیکی و جسمی:توانمندی ‌های جسمی مورد نیاز شغل مثل خم شدن، نشستن، بلند کردن اجسام، رانندگی و ….نوع موقعیت کار و تعداد ساعات مورد انتظار کار:کار تمام وقت یا پاره وقت، ساعت کار معمول اداری و شیفت ‌های کاری، تعداد روزهای کاری در هفته و امکان نیاز به اضافه کاری می‌باشد یا خیر.سفر کاری:میزان سفرهای کاری مورد نیاز شغل، مقصدهای سفر، مانند سفرهای داخلی و یا سفرهای خارجی، و اینکه آیا سفر به صورت چند روزه است یا یک روزه.تحصیلات و میزان تجربه مورد نیاز:مدرک تحصیلی و سوابق و تجربیات مورد نیاز در حوزه مرتبط با کسب و کار و الزامات مرتبط با شغل.گواهینامه ها و تجربیات خاص:داشتن توانایی خاص و گواهینامه‌ های خاص در رابطه با الزامات یک صنعت مثلا توانایی کار با ماشین آلات و تجهیزات و ابزار تخصصی و … .گام 4: پیش نویس شناسنامه شغلی و بازنگری آندر نهایت شناسنامه مشاغل نگاشته و در اختیار متصدی یا خبرنگار شغل قرار داده می‌شود. در این مرحله ممکن است بازهم بازنگری‌هایی روی پروفایل شغل انجام شود. در آخرین مرحله می‌توان شناسنامه شغل را انتشار و در اختیار کاربران قرار داد.پیش‌نویس شرح شغل باید برای بررسی و تصویب نهایی به سرپرست و مدیریت عالی ارائه گردد و بررسی پیش‌نویس این شانس را به ما می‌دهد تا قبل از تصویب نهایی بتوانیم جزئیات را مرور و اضافه و کم کنیم.شرح شغل‌ ها پس از نهایی سازی باید در یک مکان امن نگهداری شوند و از نسخه‌ های کپی برای شاغلین، روند مصاحبه، بررسی پاداش و ارزیابی عملکرد و سایر امور سازمان استفاده شود.بسیاری از کاربران اکنون خواهند گفت این روند که دیگر شناسنامه مشاغل نیست؛ بلکه شرح شغل است که در گذشته به آن اشاره کرده­ایم. باید گفت تفاوت­‌هایی میان این دو و حتی شرح شغل و شرح نقش وجود دارد که در ادامه به آن­ها خواهیم پرداخت.تفاوت شرح شغل و پروفایل شغلیپروفایل شغلی یا همان شناسنامه شغلی را می‌توان نمونه گسترده‌تر شرح شغل دانست. در واقع هدف اصلی تولید این سند این است که جزئیات دقیق‌تری از شغل در اختیار کارجویان و متصدیان استخدام قرار گیرد. بسیاری از اطلاعاتی که در پروفایل شغل ذکر می‌شود را نمی‌توان در شرح شغل یافت. از جمله این اطلاعات می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:جزئیات دقیق تحصیلاتتجربیاتی که مرتبط با شغل فعلی هستند.مهارت‌ها و نیازهایی که این نقش لازم دارد.و...البته بسیاری از شرکت‌ها، این اصطلاحات را به جای یکدیگر استفاده می‌کنند. در اغلب موارد هم یک سند تعریف می‌کنند. در بسیاری از شرکت­ها حتی میان شرح شغل و شرح نقش شغلی تفاوتی نمی­‌بینند. در حالی که هر سه این موارد با یکدیگر تفاوت دارند، اما در بسیاری از موارد به جای یکدیگر استفاده می­شوند.تفاوت شرح شغل و شرح نقش شغلیدر صورتی که مدیر منابع انسانی یک شرکت بین المللی باشید، ترجیح می‌دهید از توصیف نقش استفاده کنید، اما اگر یک شرکت کوچک دارید؛ بهتر است یک شرح شغلی کامل داشته باشید.به طور کلی می‌توان گفت تفاوت زیادی میان این دو وجود ندارد. شاید تنها تفاوت شایعی که بتوان بیان کرد این است که شرح نقش به برسی روابط و چهارچوب آن‌ها نیز می‌پردازد. در حالی که شرح شغل تنها شغل موردنظر را برسی می‌کند.شناسنامه شغلی یکی از اسنادی است که هر شرکت به منظور استخدام به آن نیاز دارد. این سند به همه بخش‌های یک شغل به شکل خلاصه می‌پردازد. همچنین امکان استخدام کارمندانی که استعداد و خلاقیت بیشتری دارند را فرآهم می‌کنند. hrsh_92 hrsh_92 Thu, 02 Jun 2022 13:43:43 +0430 https://virgool.io/@hrsh_92/%D8%AA%D8%B9%D8%B1%DB%8C%D9%81-%D8%B4%D8%BA%D9%84-%DA%86%DB%8C%D8%B3%D8%AA-hmcqt34xs2ti شُغل یا پیشه فعالیتی منظم است که در ازای دریافت پول انجام می‌شود. یک فَرد عموماً یک شغل را با کارمندی، داوطلبی، یا شروع کسب‌وکار آغاز می‌کند. مدت‌زمان یک شغل می‌تواند از یک ساعت (درمورد کارهای خاص) تا تمام طول عمر (مثلاً در مورد برخی قاضی‌ها) به درازا بکشد. اگر یک فرد برای نوع مشخصی از شغل تربیت شده‌ باشد، بدان حرفه یا پیشه می‌گویند. مجموعهٔ شغل‌های یک فرد در طول زندگی، سوابق شغلیِ آن فرد را تشکیل می‌دهد.انسان‌ها برای تامین معاش زندگی به درآمد نیاز دارند و برای کسب درآمد به شغل. طبیعی است که این واژه برای همه‌ی ما مهم و کلیدی باشد. شغل یکی از کلمات کلیدی در اقتصاد و کسب و کار است و سیاستمداران مدام از تعداد شغل‌هایی که ایجاد کرده‌اند یا ایجاد خواهند کرد حرف می‌زنند.مدیران سازمان‌ها و کسب و کارها نیز یکی از افتخارات خود را ایجاد شغل می‌دانند. در این مقاله درباره‌ی اصطلاحاتی مثل شغل، شاغل، موقعیت شغلی، فرصت های شغلی صحبت می کنیم و تلاش می کنیم شما با مفهوم آن‌ها آشنا شوید.وقتی از مدیریت منابع انسانی حرف می‌زنیم، نخستین مفهومی که با آن درگیر می‌شویم “شغل” است.رابطه‌ای که یک شرکت، کسب‌و‌کار یا سازمان را به کارکنان خود ارتباط می دهد شغل است و تقریباً هیچ‌کس حاضر نیست بدون عنوان شغلی مشخص با یک مجموعه کار کند. چون با مشخص شدن شغل و عنوان شغلی، تعهدات فرد به یک سازمان و متقابلاً تعهدات آن سازمان به فرد روشن تر می‌شود. خیلی از اصطلاحات تخصصی مدیریت منابع انسانی هم به نوعی با واژه‌ی شغل ساخته شده‌اند: «موقعیت شغلی، فرصت شغلی، رضایت شغلی، عملکرد شغلی، شرایط احراز شغل، مسیر شغلی و …» پس اگر قرار است به عنوان کارشناس یا مدیر منابع انسانی فعالیت کنید، باید پیش از هر چیز مفهوم شغل را بشناسید و با ماهیت شغل آشنا باشید. همه‌ی مباحث و اصطلاحاتی که در مدیریت منابع انسانی مطرح می‌شوند، فقط زمانی معنا پیدا می‌کنند که ابتدا تعریف شغل برای شما روشن شده باشد. تعریف شغل چیست؟ به چه کسی شاغل می‌گوییم؟ بسته به این‌که به سراغ چه فرد یا نهادی بروید، تعریف شغل و شاغل متفاوت خواهد بود. به عنوان نقطه‌ی شروع، می‌توانیم به سراغ مرکز آمار ایران برویم. واضح است که مرکز آمار ایران به واسطه‌ی وظیفه و مأموریتش باید اصطلاحات مختلف را تعریف کند تا بتواند آن‌ها را اندازه گرفته و گزارش‌های دوره‌ای خود را ارائه دهد. مرکز آمار ابتدا تعریف کار را ارائه کرده و بر اساس آن شغل و شاغل را هم تعریف کرده است:تعریف کار (مرکز آمار)هر فعالیت اقتصادی فکری یا بدنی است که به منظور کسب درآمد (نقدی و یا غیرنقدی) صورت پذیرد و هدف آن تولید کالا یا ارائه خدمت است. تعریف شاغل (مرکز آمار) افراد ۱۰ ساله و بیشتر (حداقل سن تعیین شده) که در هفته‌ی تقویمی قبل از هفته‌ی آمارگیری (هفته‌ی مرجع) طبق تعریف کار، حداقل یک ساعت کار کرده‌اند و یا به دلایلی، به طور موقت کار را ترک کرده باشند. همان‌طور که می‌بینید، تعریف شاغل از نظر مرکز آمار ایران بسیار سهل‌گیرانه است. در حدی که اگر شما تمام سال‌های قبل را بیکار باشید و در هفته‌ی گذشته مثلاً یک بار یک نفر را سوار خودرو خود کرده و از او کرایه گرفته باشید، در گروه “افراد شاغل” قرار می‌گیرید. اگرچه این نوع تعریف شغل و شاغل می‌تواند برای اقتصاددان‌ها و آمارگیران به کار بیاید، اما برای یک مدیر منابع انسانی چندان مفید نیست. پس بهتر است به سراغ تعریف‌های دیگر برویم. سازمان بین‌المللی کار (ILO) تعریف متفاوتی از کار و شغل دارد که به آن‌چه ما در جامعه به عنوان شغل می‌شناسیم نزدیک‌تر است:تعریف کار (سازمان بین‌المللی کار)هر فعالیتی که توسط هر فردی با هر سن و هر نوع جنسیت با هدف تولید کالا یا ارائه‌ی خدمت انجام شده و خودش یا دیگران از آن بهره‌مند شوند کار محسوب می‌شود. «رسمی یا غیررسمی بودن» و نیز «قانونی یا غیرقانونی بودن» در تعریف کار لحاظ نمی‌شود. ضمناً هر کاری که شما انجام می‌دهید و دیگران نمی‌توانند به جای شما برای شما انجام دهند، کار محسوب نمی‌شود (خوابیدن، نظافت، گذران اوقات فراغت …).تعریف شغل (سازمان بین‌المللی کار)شغل مجموعه‌ای از وظایف و فعالیت‌هاست که بر عهده‌ی یک فرد قرار می‌گیرد تا آن را برای یک واحد اقتصادی انجام دهد. شغل زمانی معنا پیدا می‌کند که “استخدام” وجود داشته باشد. معیار شمردن شغل هم، شمارش تعداد واحدهایی است که فرد برای آن‌ها کار می‌کند.پس اگر فردی یک کار مشابه را برای سه کارفرما یا شرکت یا مجموعه‌ی مختلف انجام می‌دهد، سه‌شغله محسوب می‌شود. اگر چه تعریف سازمان بین‌المللی کار کمی شفاف‌تر از تعریف مرکز آمارگیری ایران است، اما هم‌چنان برای اقتصاددان‌ها، آمارگیران و سیاست‌گذاران اقتصاد کلان مفید است و ما در فضای کسب و کار به تعریف شفاف‌تری نیاز داریم. تعریف زیر می‌تواند برای یک مدیر منابع انسانی مفید باشد :شغل یعنی مجموعه‌ای از :• وظایف (Duties) • فعالیت‌ها (Tasks) • مسئولیت‌ها (Responsibilities) که به یک فرد در یک مجموعه (سازمان، شرکت، کسب‌و‌کار) تخصیص داده می‌شود.شغل با موقعیت شغلی چه تفاوتی دارد؟تفاوت شغل (Job) و موقعیت شغلی (Position) را می‌توان با یک مثال ساده توضیح داد: یک موسسه‌ی آموزش زبان را در نظر بگیرید که بیست معلم زبان را استخدام کرده و به کمک آن‌ها دوره‌های آموزش زبان را برگزار می‌کند. این موسسه یک مدیر، یک حسابدار، دو منشی و یک مسئول نظافت و خدمات هم دارد. به فرض این‌که همه‌ی این معلم‌ها وظیفه‌ی یکسانی بر عهده داشته باشند و کلاس‌های مشابهی برگزار کنند می‌توان گفت در این موسسه پنج شغل وجود دارد: “مدیر، حسابدار، معلم، منشی و نظافت‌چی” اما این موسسه بیست‌و‌چهار موقعیت شغلی ایجاد کرده است. اگر به این مثال توجه کنید، تفاوت شغل و موقعیت شغلی برایتان بسیار شفاف خواهد شد. شغل یعنی مجموعه‌ای از کارها و فعالیت‌ها و وظایف و مسئولیت‌های مشخص که ما برای آن یک عنوان انتخاب می‌کنیم: حسابدار، دندانپزشک، ویزیتور، تکنسین جوشکاری،‌ ویرایشگر صدا،‌ تولیدکننده محتوا، بهیار،‌ متصدی امور مالی، تایپیست، انباردار، مدیر فروش و مانند این‌ها.اما برای هر شغل در یک سازمان ممکن است چند موقعیت شغلی وجود داشته باشد. پس مثلاً ممکن است شما شغل ویزیتور را در واحد فروش تعریف کرده و پنج نفر را برای شغل ویزیتوری استخدام کنید. در این حالت شما، پنج «موقعیت شغلی» در واحد فروش دارید که همه‌ی آن‌ها به «شغل ویزیتوری» اختصاص دارند. البته در رده‌های بالاتر معمولاً تعدد موقعیت شغلی بر یک شغل مشخص کمتر می‌شود. مثلاً شغل مدیرعامل، اغلب صرفاً یک موقعیت شغلی ایجاد می‌کند و نه بیشتر.منظور از فرصت شغلی چیست؟فرصت شغلی یا Job Opportunity یعنی یک موقعیت شغلی که هنوز فرد مناسبی برای آن یافته و استخدام نشده است. وقتی فردی یک مجموعه را ترک می‌کند و یا این‌که یک موقعیت شغلی جدید تعریف می‌شود، می‌توان گفت یک فرصت شغلی به وجود آمده است. پس مثلاً اگر فردی می‌خواهد به کشوری دیگر مهاجرت کند، قاعدتاً به دنبال این نیست که در آن کشور چند موقعیت شغلی وجود دارد. بلکه سوالش این است که آیا فرصت‌های شغلی به اندازه‌ی کافی در کشور مقصد وجود دارد؟ یا اگر بخواهیم دقیق‌تر بگوییم: آیا در کشور مقصد، فرصت‌های شغلی مناسب برای مهاجران وجود دارد؟ با توجه به این توضیح، مدیرعاملی که با افتخار در مصاحبه‌ی تلویزیونی می‌گوید: “افتخار ما ایجاد فرصت‌های شغلی است” حرف نادرستی زده است. قاعدتاً تمام آن فرصت‌های شغلی پس از استخدام افراد مناسب از بین رفته‌اند و آن‌چه باقی مانده، موقعیت‌های شغلی است.منظور از پست چیست؟حالا که در بحث مدیریت منابع انسانی به تعریف شغل پرداخته‌ایم، بد نیست به اصطلاح دیگری هم که تقریباً در همین فضا به کار می‌رود اشاره کنیم. اصطلاح پُست (Post) در زبان فارسی رایج است و آن‌ را در مصاحبه‌ها و سخنرانی‌ها زیاد می‌شنویم و می‌خوانیم. این اصطلاح به یک جایگاه در چارت سازمانی اشاره دارد؛ جایگاهی که می‌توان یک فرد را به آن منصوب کرد. در زبان عامه رایج است که اصطلاح پست را برای مقام‌های میانی و ارشد در سازمان‌های بزرگ و نیز بدنه‌ی دولت و حاکمیت به کار می‌برند.https://www.hrblog.irhttps://motamem.org/ hrsh_92 hrsh_92 Sun, 12 Dec 2021 08:33:07 +0330 https://virgool.io/@hrsh_92/%D8%B7%D8%A8%D9%82%D9%87-%D8%A8%D9%86%D8%AF%DB%8C-%D9%85%D8%B4%D8%A7%D8%BA%D9%84-%DA%86%DB%8C%D8%B3%D8%AA-gdq1rl4f7tsu طبقه بندی مشاغل با هدف جلوگیری از بهره کشی از کار دیگران ، استاندارد سازی مشاغل، استقرار مناسبات صحیح کارگاه با بازار کار در زمینه مزد و مشخص بودن شرح وظایف و دامنه مسئولیت مشاغل مختلف در کارگاه اجرا می شود.امکان بهره کشی از کار دیگری زمانی متحمل است که کارگر محدوده وظایف و مسئولیت های کار محول شده را نداند ، یا اصولا تعریفی از شغل وی صورت نگرفته باشد ، دیگر آنکه مزد پرداختی به وی کمتر از میزان استحقاق وی در تناسب با وظایف شغلی او بوده و معیاری برای سنجش مابه ازاء پولی وظایف شغلی در دست نباشد ، تا موازنه ای بین کار و ارزش پولی آن برقرار شود.طبقه بندی مشاغل در پی آن است که با تدوین شناسنامه شغل ، که تعریف و شرح وظایف شغل و ارزش آن را در قالب گروه یا طبقه شغلی جزء مندرجات اصلی آن است ، نسبت به مشخص کردن دامنه وظایف و مسئولیت های شغلی اقدام نموده و با تنظیم جدول مزد و تعیین مزد شغل (مزد گروه) نسبت به ایجاد مناسبات صحیح مزدی کارگاه با بازار کار که همان تناسب منطقی پرداخت مزد است را محقق نماید.اهداف کلی طبقه بندی مشاغلسپردن کار به کاردانپرداخت مزد عادلانه و مساوی برای کار مشابه و هم ارزش در شرایط کاری یکسانایجاد نظم و هماهنگی و سرعت عمل در اداره امور استخدامی کارکنان و کمک به مدیریت در حل مسائل پرسنلیتعیین و رعایت شرایط احراز شغل ، مرتبط با وظایف و مسئولیت هایکنواخت نمودن مزد شغل کلیه شاغلین یک گروه شغلی درچهارچوب یک جدول مزدپیشگیری از اعمال نظرهای شخصی احتمالی سرپرستان و مدیران در تعیین شرایط احراز شغل ها فارغ از ضرورت های شغلیکاهش شکایات و نارضایتی ها و جلوگیری از تضعیف روحیه کارکنان از طریق رفع تبعیض بین آنان با تعیین مزد شغل یکسان برای مشاغل هم گروه ( مزد مساوی در برابر کارهم ارزش در شرایط کار مشابه)رفع سوء تفاهمات بین کارکنان و سرپرستان از طریق مشخص نمودن خطوط اختیار و مسئولیتکمک به واحدهای اداری سازمان ها و موسسات دربرآورد میزان و نوع نیازهای پرسنلی در آیندهبهبود روابط فی مابین کارکنان و مسئولین سازمان با مشخص شدن وظایف و حدود اختیارات و مسئولیت های طرفینتسهیل کار برنامه ریزی و تنظیم بودجه پرسنلیwww.hrblog.ir منبع وب سایت hrsh_92 hrsh_92 Fri, 03 Apr 2020 11:24:59 +0430 https://virgool.io/@hrsh_92/%D8%B1%D9%88%D8%B4-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D8%AC%D9%85%D8%B9-%D8%A2%D9%88%D8%B1%DB%8C-%D8%A7%D8%B7%D9%84%D8%A7%D8%B9%D8%A7%D8%AA-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%D8%AA%D8%AC%D8%B2%DB%8C%D9%87-%D9%88-%D8%AA%D8%AD%D9%84%DB%8C%D9%84-%D8%B4%D8%BA%D9%84-vldgonnvjt3h برای تجزیه و تحلیل یک شغل از روش های گوناگونی استفاده می شود.به بیان دیگر، درباره وظایف، مسئولیت ها و فعالیت های مربوط به آن شغل باید اطلاعاتی را جمع آوری نمود.مصاحبهبرای جمع آوری اطلاعات در مورد شغل، مصاحبه روشی بسیار متدوال است.امکان دارد با یکایک کارکنان مصاحبه فردی انجام شود، یا با گروهی از کارکنانی که شغل خاصی را انجام می دهند مصاحبه گروهی به عمل بیاید و سرانجام مصاحبه با یکی از سرپرستانی که درباره شغل مورد نظر اطلاعاتی جامع دارد، به عمل می آید.معمولا پرسش هایی که در مصاحبه مطرح می شود از این قرار است :چه کارهایی در حال انجام شدن توسط شما است ؟در پستی که شما هستید، وظایف اصلی چیست ؟به صورت دقیق بگویید چه کارهایی را انجام می دهید؟در چه فعالیت هایی مشارکت می نمائید؟مصاحبه از متداول ترین روش هایی است که برای تعیین وظایف و مسئولیت ها به کار برده می شود و کاربرد زیاد این روش خود دلیلی بر مزیت این روش است.مهم تر اینکه مصاحبه به کارگر یا کارمند این امکان را می دهد که فعالیت ها و رفتاری را که نمی توان به شکل دیگری آشکار ساخت، نمایان کند.نمونه های آن فعالیت های مهمی است که تنها به صورت موردی یا تصادفی انجام می شود یا ارتباطات غیر رسمی است که مثلا بین سرپرست و مدیر فروش انجام می شود و فرد نمی تواند این روابط یا فعالیت ها را در نمودار سازمانی مشاهده کند ولی یک مصاحبه کننده چیره دست می تواند به چنین اطلاعاتی دست یابد.مصاحبه دو نوع است : آزاد و بستهمصاحبه آزاد : چارچوب یا محتوای مشخص و از پیش تعیین شده ای ندارد و جو مصاحبه و رابطه ای که میان مصاحبه کننده و مصاحبه شونده به وجود می آید، مسیر و شکل آن را تعیین می کند.درمصاحبه آزاد یا اصولا سوالاتی از قبل تهیه نمی شود و یا تعداد سوالات محدود وبسیارکم است.مصاحبه بسته : برخلاف مصاحبه آزاد، چارچوب مصاحبه بسته یا منظم کاملا معلوم است و سوالات از قبل تعیین شده اند.مصاحبه گر بر اساس فهرستی که در دست دارد، هریک از سوالات را به ترتیب مطرح می کند.مسئله اصلی که در مصاحبه وجود دارد این است که امکان دارد اطلاعات به دست آمده مخدوش شود، چه از طریق سوء تفاهم(که عمدی در کار نیست) و چه اینکه از روی عمد در اطلاعات دست کاری شود.نکات مهم در مصاحبهاز میان کارکنان باید کسانی را برای مصاحبه انتخاب کرد که بیشترین دانش و اطلاعات را درباره شغل داشته باشند.باید کسانی باشند که بتوانند وظایف، مسئولیت ها و ویژگی های شغل را به درستی، دقیق و با صراحت تشریح کنند.باید رابطه خوب و دوستانه ای با مصاحبه شونده برقرار نمود.مصاحبه باید تا حد ممکن منظم و سازمان یافته باشد و از فرم های استانداردی شامل سوالات از قبل تعیین شده و فضایی برای ثبت پاسخ ها استفاده شود.مصاحبه بهتر است ترکیبی از نوع بسته و باز باشد.باید از شاغل خواست که فهرستی از وظایف خود را به ترتیب اهمیت و کثرت وقوع تهیه کند و در اختیار تحلیل گر بگذارد.بعد از خاتمه مصاحبه، اطلاعات بدست آمده باید مرور شود و صحت آن تائید گردد.این کار معمولا از طریق ارتباط با سرپرست مستقیم مصاحبه شونده انجام می گیرد.پرسشنامهدر پرسشنامه می توان از کارکنان خواست در مورد کاری که انجام می دهند، وظایف و مسئولیت های خود بنویسند. اول از همه ، مهم این است که درباره ساختار این پرسشنامه فکر کنید و ببینید چه پرسش هایی را باید در آن گنجاند.پرسشنامه دو نوع است :پرسشنامه بسته : نوع اول از پرسشنامه ها طوری تنظیم می شود که فرد باید در جلوی فهرست مشاغل یا کارها علامت بگذارد. شاید بشود صدها نوع کار یا وظیفه را برشمرد که هر کارگر با کارمند باید جلوی آن علامت بگذارند و از فرد خواسته می شود تا مشخص کند که آیا هریک از این کارها را انجام می دهد یا خیر و در صورت پاسخ مثبت، برای هر کار چه مدت زمان وقت صرف می کنند.پرسشنامه باز : نوع دوم پرسشنامه بدین گونه است که از کارگر با کارمند خواسته می شود به صورت آزاد، وظایف یا کارهای اصلی را که در شغل کنونی خود انجام می دهد، شرح دهند.در مرحله عمل، بهترین پرسشنامه این است که حد اعتدال را رعایت کند و بین این دو نوع پرسشنامه قرار گیرد. پرسشنامه شرح شغل می تواند دارای تعدادی پرسش آزاد باشد.مانند: «وظایف اصلی را که در شغل کنونی انجام می دهید، بیان کنید» و نیز می تواند دارای پرسش های مشخص باشد بطور مثال، در مورد تجربه های پیشین شخص، سؤالاتی را مطرح نماید.نکات مهم در پرسشنامهبعضی سوالات باید جزئی و دقیق و بعضی کلی یا عمومی باشد.پرسش نامه هایی سودمند هستند که در آنها از هر دو نوع سوال (باز و بسته) استفاده شود.تعداد سوالات نباید زیاد باشد.برای پاسخ دهنده باید علت تکمیل پرسشنامه روشن باشد.سوالات ساده و قابل فهم باشد.قبل از پخش پرسشنامه سوالات توسط چند نفر مطلع ارزیابی شوند.مشاهدهاگر نوع کار به صورت یک فعالیت فیزیکی قابل مشاهده باشد، بهترین روش این است که از مشاهده مستقیم استفاده شود. نمونه های آن عبارتند از: نگهبانی یا سرایداری، کارگر خط مونتاژ یا مسئول دفاتر حسابداری. از سوی دیگر، اگر نوع کار به فعالیت های فکری که چندان قابل سنجش نیستند نیاز داشته باشد (مانند کار یک حقوقدان یا مهندس طراح) مشاهده، روشی مناسب نمی باشد. همچنین اگر کارگر یا کارمند مشغول فعالیت های مهمی باشد که به صورت موردی رخ می دهد (مانند پرستاری که به امور بیماران اضطراری رسیدگی می کند این روش – مشاهده – نمی تواند مفید باشد.ثبت وقایعدر این روش از متصدی شغل خواسته می شود که فعالیت های روزانه خود را یاداشت کند.ثبت وقایع، بهترین روش برای کسب اطلاعات دست اول درباره چگونگی انجام کار است، زیرا کار به وسیله انجام دهنده آن و آنگونه که واقعا انجام می گیرد، شرح داده می شود. hrsh_92 hrsh_92 Wed, 29 Jan 2020 09:52:52 +0330 https://virgool.io/@hrsh_92/%D8%A8%D8%B1%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%D8%B1%DB%8C%D8%B2%DB%8C-%D9%85%D9%88%D9%81%D9%82%DB%8C%D8%AA-ryvfqtgcnpny برنامه ریزی موفقیت بدین معنی است که سازمان برای انتصاب افراد در پست های مهم اجرایی برنامه هایی را تهیه و اجرا نماید.در اجرای برنامه ریزی موفقیت پیش بینی قابلیت دسترسی نیروی کار موجود در داخل سازمان، از اهمیت زیادی برخوردار است.در عمل اغلب این کار مستلزم یک سری گام های یکپارچه و تا اندازه ای پیچیده است که باید برداشته شود.تعریف جامع برنامه ریزی موفقیتفرآیندی برای کسب اطمینان از اینکه برای پست های ناشی از اجرای برنامه های راهبردی، در زمان فعلی و آینده، افرادی شایسته برای جانشینی پست های کلیدی وجود خواهد داشت.که بنحوی که بتوان مسیر شغلی افراد را برنامه ریزی کرد و امور را به گونه ای تنظیم کرد که از پدیده هایی مثل آرزوهای فردی و نیازهای سازمانی به بهترین صورت ممکن استفاده کرد.فعالیت های برنامه ریزی موفقیتبررسی نیازهای سازمان به مدیر و افراد متخصص در سطح سازمان و در سطح دوایر، از نظر میزان مهارت های لازم.بررسی مدیران موجود و پیش بینی میزان عرضه از منابع داخل و خارج شرکت.برنامه ریزی برای مسیر شغلی افراد بر مبنای برآوردهای عینی از نیازهای آتی و ارزیابی عملکرد افراد و برآور نمودن استعدادهای بالقوه.بررسی کارشناسی و درک واقعیت ها، در مورد نیازهای آینده سازمان و نیازهای فردی کارکنان.ارتقاء افراد با هدف تامین نیازهای آینده شرکت به صورت صعودی.اجرای برنامه های آموزشی پس از ارزیابی عملکرد کارکنان و آماده کردن نفرات برای احراز پست ها و پذیرفتن مسئولیت های حال و آینده.اجرای برنامه های راهبردی به منظور کارمند یابی ، نه تنها با توجه به نیازهای کوتاه مدت، بلکه تامین نیروی انسانی برای نیازهای آینده.انجام فعالیت هایی برای انتصاب افراد در پست های خالی. hrsh_92 hrsh_92 Mon, 27 Jan 2020 18:25:59 +0330 https://virgool.io/@hrsh_92/%D8%A7%D9%87%D9%85%DB%8C%D8%AA-%D8%A7%D8%AD%D8%AA%D8%B1%D8%A7%D9%85-%D8%AF%D8%B1-%D9%85%D8%AD%DB%8C%D8%B7-%DA%A9%D8%A7%D8%B1-vexje8prk0or احترام ، اساسی ­ترین اصول در محیط کارهمه کارکنان می­ بایستی احساس کنندکه کرامت و احترام آنان در محیط کار حفظ می­شود. این امر در مورد کارکنانی که در سطوح میانی و یا پایین­ تر قرار دارند از اهمیت بیشتری برخوردار است.یکی از کارکنان اپل در مورد فضای احترام در شرکت اپل اینگونه نقل می­ کند: ” زمانی که تیم کوک با من صحبت می­کرد به گونه­ ای ارتباط برقرار می­کرد که گویی من یکی از مهمترین شخصیت­ ها در شرکت اپل هستم.در واقع بهتر است بگویم به نظر می ­رسید من خود استیو جاب هستم. در حالیکه من یکی از هزاران کارشناس ساده ای بودم که در اپل مشغول به کار بودم.” بنابراین به این نکته می­بایستی توجه کرد که جایگاه حرفه­ ای مدیران در یک شرکت نباید مانع از درک و اهمیت احترام به سایر کارکنان گردد.احترام، سرلوحه رفتار در محیط کاراینکه مدیر باشید و یا یک کارمند ساده اهمیتی ندارد، آنچه اهمیت دارد آن است که بتوانید احترام گذاشتن را همواره و به شکل­های مختلف به همکاران خود تقدیم کنید. تحقیقات نشان داده است گوش دادن فعال و ارزش گذاشتن به ایده­ ها و نظرات دیگران می­تواند از جمله رفتارهایی تلقی گردد که سبب ایجاد احترام میان افراد گردد. به عنوان یک مدیر رفتاری که حاکی از احترام گذاشتن به کارکنان می­باشد شامل: سپردن وظایف مهم، انتقاد پذیر بودن، دادن آزادی به کارکنان برای پیگیری ایده­ های خلاقانه، علاقه نشان دادن به زندگی غیر کاری کارکنان و حمایت آنان در شرایط بحرانی می باشد. اینگونه رفتارهای مدیران می­تواند سبب گردد که کارکنان احساس کنند کرامت و احترام آنان در محیط کار توسط مدیران سازمان حفظ شده است. احترام، اتلاف وقت در محیط کاربی توجهی به ایجاد فضای احترام در محیط کار که خود ناشی از این اندیشه بر می خیزد که به علت کمبود وقت امکان فراهم آوردن چنین شرایطی وجود ندارد بهانه­ ای تو خالی بیش نیست. چرا که احترام همواره حتی در ساده ­ترین روابط اجتماعی نیز وجود دارد. قدردانی کردن و احترام گذاشتن به روش­ های گوناگون در محیط کار نه تنها سبب ایجاد حس رضایت در افراد می­گردد، بلکه سبب می­گردد کارکنان به ارزش ­های سازمان احترام بگذارند. آیا همچنان معتقدید که احترام گذاشتن باعث اتلاف وقت می گردد؟ایجاد فضایی مملو از احترام و کرامت در محیط کار نه تنها ارزش گذاشتن به شخصیت افراد تلقی می­گردد بلکه سبب ارتقای فرهنگ احترام در یک سازمان می­گردد. هنگامی که فرهنگ احترام در سازمان ارتقاء یابد سبب می­گردد که افراد خود را متعلق به سازمان دانسته و اهداف خود را منطبق با اهداف سازمان ترسیم نمایند. این امر موجب می­گردد بهره ­وری و کارایی کارکنان افزایش یافته و سازمان نیز به نتایج مطلوب تری دست یابد. http://www.hrblog.ir/%D8%A7%D8%AD%D8%AA%D8%B1%D8%A7%D9%85-%D8%AF%D8%B1-%D9%85%D8%AD%DB%8C%D8%B7-%DA%A9%D8%A7%D8%B1/ hrsh_92 hrsh_92 Wed, 10 Oct 2018 08:43:06 +0330