https://virgool.io/feed/@kouchakyazdi علاقه‌مند به انسان، برند و تجربه fa 2026-06-07 12:33:05 https://files.virgool.io/upload/users/29207/avatar/UL50H0.png?height=120&width=120 https://virgool.io/@kouchakyazdi https://virgool.io/@kouchakyazdi/%D9%81%D8%B5%D9%84-%D8%AF%D9%88%D9%85-%D8%B3%D8%A7%D8%AE%D8%AA%D8%A7%D8%B1-%D9%81%D8%B1%D9%87%D9%86%DA%AF-%D9%85%D8%AF%D9%84-%DB%B3-%D9%84%D8%A7%DB%8C%D9%87-%D8%A7%DB%8C-%D8%B4%D8%A7%DB%8C%D9%86-c8om5musq7xb فرهنگ می‌تواند در سطوح گوناگونی تحلیل شود. در اینجا منظور از «سطح»، درجه‌ای از میزان ملموس بودن و قابل مشاهده بودن است. یعنی وقتی شما به عنوان یک ناظر بیرونی با یک پدیده فرهنگی مواجه می‌شوید، چقدر آن پدیده ملموس و دیدنی‌ست یا چقدر غیرقابل مشاهده و در لایه‌های پنهان ناخودآگاه است؟ در میان این لایه‌ها، باورها، ارزش‌ها و قواعد رفتاری‌ای وجود دارد که اعضای یک فرهنگ از آن‌ها برای توصیف فرهنگ گروه به دیگران استفاده می‌کنند. در ادامه به شرح مدل‌ معروف سه‌لایه‌ای آقای شاین می‌پردازیم. این مدل برای مدل‌سازی فرهنگ یک سازمان، درک آن و بعدتر شکل‌دهی آگاهانه یا تغییر فرهنگ استفاده می‌شود.سطح اول: آرتیفکت‌ها (Artifacts)آرتیفکت‌ها، قابل رؤیت‌ترین سطح فرهنگ هستند؛ مصادیق عینی و ملموسی که به راحتی می‌توان آن‌ها را تشخیص داد. مثل:رفتارهایی که می‌بینیم.ساختارها و فرایندهای قابل مشاهده.سطح دوم: ارزش‌ها (Espoused Values)ارزش‌ها و باورهایی که گفته می‌شود؛ اما لزوما در عمل دیده نمی‌شود. مثل:چشم‌انداز، ماموریت و فلسفه شکل‌گیری سازمانارزش‌های سازمان و دفترچه فرهنگ سازمانیاستراتژی‌ها و اهداف کلان موجود در اسناد بالادستیسطح سوم: مفروضات پایه‌ای (Basic Underlying Assumptions)پیش‌فرض‌های پنهانی که در ضمیر ناخودآگاه افراد وجود دارد و منشأ وجود برخی رفتارهاست.برکه نیلوفر یک استعاره مناسب برای این مدل است. به‌طوری که گل‌ها و برگ‌های روی سطح آب همان آرتیفکت‌هاست که قابل دیدن و ارزیابی هستند. کشاورز که پدیدآورنده این تالاب و برکه نیلوفر است (لیدرشیپ) اعلام می‌کند که انتظار و آرزوی چه گلی را دارد. می‌گوید که گل‌های صورتی تازه، با کفیت با برگ‌هایی پهن سبز تیره آرزو دارد و برای رسیدن به این نتیجه باورها و ارزش‌هایش را -مثل اینکه کیفیت حرف اول را می‌زند- مطرح می‌کند؛ اما کشاورز لزوما نسبت به اینکه ترکیب دانه‌ها، کود، آب، خاک، هوا و سایر عوامل تاثیر گذار چطور نتیجه نهایی را شکل می‌دهد، آگاهی ندارد. البته این خلأ آگاهی که چه چیزی یا چه ترکیبی منجر به دستافتن به نتیجه مطلوب (گل‌های صورتی) می‌شود، فاقد اهمیت است اگر باورها وارزش‌های گفته شده با نتیجه نهایی همخوان باشند.۱. آرتیکفت‌: پدیده‌های قابل مشاهده و ملموسوقتی با گروهی که فرهنگ متفاوتی دارند مواجه می‌شوید، پدیده‌های ظاهری که می‌بینید، می‌شنوید یا لمس می‌کنید همان آرتیفکت‌ها هستند که گستره وسیعی دارد. مثل:طراحی داخلی فضای کارنماد‌های هویتیاصطلاحات مرسوم در سازمانفرایندهای اداری و ساعات کارسبک پوشش اعضایآداب و رسومچارت سازمانینردبان رشدفرم‌های ارزیابیبرای درک بهتر سعی کنید یک لیست ده‌تایی از آرتیفکت‌های سازمان خود تدوین کنید.نکته مهم در خصوص آرتیفکت‌های این است که به راحتی دیده می‌شوند؛‌ اما به سختی رمزگشایی می‌شوند. منظور از رمزگشایی، فهمیدن چرایی وجود یک آرتیفکت است. فهمیدن پاسخ این سوال که «چرا در شرکت کارها به این شیوه انجام می‌دهید؟»یکی از کارهای خطرناک این است که به تنهایی سعی کنید آرتیکفت‌ها را رمزگشایی و تفسیر کنید! به‌خاطر بایاس و جهت‌گیری تفسیر بر روی پیشینه فرهنگی شما، احتمالا نتوانید دلیل اصلی و چرایی پنهان یک رفتار، هنجار یا آرتیفکت را پیدا کنید. اما به کمک افراد قدیمی یک گروه می‌توانید معنا و پاسخ چرایی وجود یک آرتیفکت را پیدا کنید.۲. ارزش‌ها: باورها و ارزش‌های گفته شدهوقتی یک گروه شکل می‌گیرد و با یک مشکلی مواجه می‌شود، شیوه مواجهه گروه با آن مشکل و راه‌حلی که در پیش می‌گیرد، انعکاس باورها و ارزش‌های رهبر گروه است. فردی که توانایی اثرگذاری روی اعضای گروه را دارد و می‌تواند گروه را در راستای اجرای راه‌حل خود همراه کند، بعدا به‌عنوان رهبر شناخته می‌شود. البته هنوز یادگیری مشترکی بین اعضای گروه ایجاد نشده؛ اما پس از اجرای راه‌حل‌ رهبر گروه و مشاهده نتیجه، یادگیری مشترک اتفاق می‌افتد. اگر راه‌حل رهبر گروه کار کند و این کار کردن ادامه‌دار باشد، به مرور باور آن شخص در ضمیر ناخودآگاه اعضا نهادینه خواهد شد و اگر کار نکند از اثر کلام آن شخص کاسته خواهد شد.تجربه شخصی: شخصیت، باورها و ارزش‌های رهبران یک سازمان و در رأس آن‌ها مدیرعامل سازمان نقش بسزایی در شکل‌گیری فرهنگ سازمانی دارد.در سازمانی که مدیرعامل بنای رابطه را بر بی‌اعتمادی می‌گذارد هیچ‌گاه فرهنگی بر پایه اعتماد شکل نمی‌گیرد. برای شکل‌دهی، تغییر یا حتی تثبیت فرهنگ یک سازمان، از مدیران و رهبران شروع کنید.اما همهٔ ارزش‌ها و باورها لزوما قابلیت تست و امتحان کردن ندارند. امتحان این دسته از ارزش‌ها و باورها توسط اجماع (consensus) از طریق اعتبارسنجی اجتماعی (social validation) می‌تواند اتفاق بیفتد. در جایی که ارتباط بین عملکرد و استراتژی را به سختی می‌توان ثابت کرد، استراتژی سازمان نیز در این دسته قرار می‌گیرد و راه امتحان کردن آن اجماع است. منظور این است که یک باوری توسط تجربه مشترک اعضای یک گروه تایید و اعضا روی آن اجماع داشته باشند.۳. مفروضات پایه‌ای: پیش‌فرض‌های پنهان در ضمیر ناخودآگاهوقتی که یک راه‌حل برای یک مسئله به کرات کار می‌کند، تبدیل به یک مفروض مسلم و پایه‌ای می‌شود که به‌مرور در ذهن ته‌نشین شده و به اعماق ذهن و لایه ناخودآگاه انسان فرو می‌رود. احتمالا با فرهنگ برخی ادارات دولتی آشنا باشید. وقتی در مقام یک مشاهده‌گر، فرهنگ و شیوه پیش‌بردن کارها را رصد می‌کنید، متوجه افرادی می‌شوید که علی‌رغم ویژگی‌های شخ صیتی‌شان در همچین محیطی «بله قربان گو» هستند و بعضا برای پیش‌برد کارهایشان از تملق استفاده می‌کنند؛ چرا که راه‌حلی که در آن محیط کار کرده یا به اصطلاح اقتضای شیوه انجام کارها در آن اداره، داشتن همچین رفتاری‌ست.مثالی که نویسنده کتاب می‌زند، فردگرایی (individualism) در آمریکاست که به‌عنوان یک سبک‌زندگی ترجیحی (راه‌حل) وجود دارد؛ اما کار تیمی نیز به‌عنوان وسیله‌ای برای رسیدن به اهداف یک گروه، پذیرفته شده است. اما همین فردگرایی چنین مفروضی را ایجاد کرده که «جلسه گذاشتن، وقت تلف کردن است» و باعث می‌شود از جلسات اجتناب شود و مسائل پیچیده، پیچیده‌تر شود.یا‌ به‌طور مثال، در شغل‌های مهندسی، امنیت یک پیش‌فرض است و ساختن یک محصول ناامن، پذیرفته شده نیست.فرهنگ به‌عنوان مجموعه‌ای از مفروضات پایه‌ای برای ما اینگونه تعریف می‌شود:۱. به چه چیزی توجه کنیم؟۲. فعل‌و‌انفعلات اطراف را چگونه تفسیر کنیم؟۳. پدیدها چطور معنا می‌شوند؟۴. واکنش احساسی ما نسبت به اتفاقاتی که در حال افتادن است چطور باید باشد؟۵. در شرایط گوناگون چطور عمل کنیم؟با کشف مجموعه‌ای از مفروضات پایه‌ای می‌توانیم یک نقشه ذهنی (mental map) خلق کنیم. فرهنگ یک گروه است که به اعضای آن می‌گوید که هستند و چطور با هم تعامل کنند. دانستن این نکات در خصوص فرهنگ سبب می‌شود بهتر پیچیدگی‌ها و اضطراب‌آور بودن فرایند تغییر فرهنگ را درک کنیم.برای فهمیدن اینکه مفروضات پایه‌ای چطور می‌توانند داده‌ها را تحریف و ذهن را گمراه کنند، مثال زیر را در نظر بگیرید:فرض کنید بر مبنای گذشته و یادگیری‌ای که داشته‌ایم، به این رسیده باشیم که انسان‌ها اکثرا تنبل و راحت‌طلب هستند.با همچین فرضی، موقعی که فردی را می‌بینیم که پشت میزش آرام نشسته، احتمالا فکر می‌کنیم که آن شخص در حال وقت تلف کردن و پرسه زدن در اینترنت است تا اینکه مشغول کار عمیق باشد یا فرض کنید بر مبنای گذشته و یادگیری‌ای که به‌طور ضمنی اتفاق افتاده یک «حس پنهان‌کاری» و وجود حرف‌های مگو نسبت به سازمان خود پیدا کردیم.شیوه دیدن و تحلیل ما از پدیده‌ها به گونه‌ایست که سعی می‌کنیم آن‌ها را منطبق با پیش‌فرض‌های ذهنی خود تفسیر کنیم.در مقابل اگر فرض کنیم که همهٔ سرمایه‌انسانی سازمان انسان‌های با انگیزه و شایسته‌ای هستند، به‌گونه‌ای رفتار خواهیم کرد که آن‌ها کارشان را به شیوه خود و آنگونه که دوست دارند انجام بدهند و کمتر دچار میکرومنیجمنت یا سوء ظن‌های احتمالی خواهیم شد. به‌طور مثال اگر همکاری ساکت و آرام پشت میزش مشغول به‌کار باشد تفسیر ما از این پدیده کار عمیق و متمرکز خواهد بود یا اگر همکاری قصد کار در منزل به‌طور ریموت را داشته باشد، تفسیر ما افزایش بهره‌وری خواهد بود و نه از زیر کار در رفتن.در هر دو سناریو، مفروضات پایه‌ای ذهنی می‌تواند داده‌های دستخوش تغییر کرده و ذهن را منحرف می‌کند. همانطور که مک‌گروگر در سال ۱۹۶۰ اشاره کرد، چنین مفروضاتی در مورد «ماهیت انسان» مبنای سیستم‌های مدیریت و کنترلی قرار می‌گیرد که به مرور خود را تداوم می‌بخشد؛ زیرا اگر با افراد به‌طور مداوم بر اساس برخی مفروضات پایه‌ای رفتار شود، آن‌ها در نهایت بر اساس آن‌ مفروضات رفتار می‌کنند تا دنیای آن‌ها پایدار و قابل پیش‌بینی شود. محمدمهدی کوچک‌یزدی‌‌ محمدمهدی کوچک‌یزدی‌‌ Thu, 01 Sep 2022 21:38:46 +0430 https://virgool.io/@kouchakyazdi/%D9%81%D8%B5%D9%84-%D8%A7%D9%88%D9%84-%D8%AA%D8%B9%D8%B1%DB%8C%D9%81-%D8%B3%D8%A7%D8%AE%D8%AA%D8%A7%D8%B1%DB%8C-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%D9%81%D8%B1%D9%87%D9%86%DA%AF-xp9uknjjdgvd قبل از اینکه پاسخ سوال «فرهنگ چطور کار می‌کند» را بفهمیم، لازم است ساختاری برای درک، بررسی و تحلیل فرهنگ داشته باشیم. بیایید کمی راجع به سوال «فرهنگ چیست؟» فکر کنیم و پاسخ و درکمان از چیستی فرهنگ را بر روی کاغذ بنویسیم تا بتوانیم بعدتر، عمق درکمان از این پدیده را باهم مقایسه کنیم.فرهنگ، مفهومی‌ست که از گذشته مورد مطالعه انسان‌شناس‌ها و جامعه‌شناس‌ها بوده و تعریف واحدی در خصوص این مفهوم، وجود ندارد. در ادامه برخی از این تعاریف را به‌ترتیب میزان ملموس و قابل رؤیت بودن، آورده‌ایم:قواعد رفتاری: مثل قواعد زبانی که افراد در تعامل با یکدیگر استفاده می‌کنند مانند «سپاسگزارم» که در ادامه آن «خواهش‌ می‌کنم» گفته می‌شود یا در محاورات دوسانه احتمالا «سلام، خوبی؟» را در شروع یک چت، زیاد دیده‌ایم. ممکن است در یک گروه، عبارت «سلام سلطان!» و در گروهی دیگر «سلام [نام‌کوچک]» و در گروهی دیگر «سلام آقای [نام خانوادگی]» رایج باشد یا در هر یک از این گروه‌ها برای اعلام تایید از الفاظی مانند «رواله»، «باشه»، «حله»، «اوکیه» استفاده کنند. این گونه قواعد زبانی شایع در گروه‌ها مصداقی از قواعد رفتاری هستند که قابل مشاهده است.جو: حس انتقال یافتن به یک مجموعه بر اساس جابه‌جایی فیزیکی و شیوه‌ای که اعضای آن گروه با یکدیگر، مشتری و سایر افراد بیرونی تعامل می‌کنند.تشریفات: راه و روشی که گروه یک اتفاق مهم را جشن می‌گیرد و رسم‌ و رسومات مربوط به آن. دادن لوح تقدیر به شیوه تشریفاتی و رسمی یا زدن کیک به صورت فرد مثال‌های از این دسته هستند.ارزش‌ها: عبارات‌هایی که به‌صورت عمومی به‌عنوان ارزش گروه بیان شده یا بعضا به‌عنوان یک اصل مطرح می‌شود. مثل «اهمیت به کیفیت». کتابچه‌های فرهنگ سازمانی که توصیف‌کننده ارزش‌ها و المان‌های فرهنگی یک سازمان هستند را ببینید؛ مثل Netflix Culture Deck.هنجارهای گروهی: استانداردها و ارزش‌های ضمنی‌ای که بین اعضای گروهی که با یکدیگر تعامل دارند، تکامل یافته. مثل قاعده نانوشته «مصرف منصفانه» در یک شرکت خصوصی یا بالعکس مصرف غیرمنصفانه شخصی از دارایی‌های شرکت در یک مجموعه دولتی. یا معطلی‌های بی‌مورد مرسوم در بعضی از ادارات دولتی یا شعب بانک.قواعد بازی: شیوه‌ای پیشبرد کارها که اعضای جدید برای پذیرفته شدن و پیشبرد کارهایشان باید یاد بگیرند. به‌طور مثال، طرح مکتوب داشتن برای ارائه یک پیشنهاد جدید به مدیریت و دوری از پرحرفی‌ها یا داده‌محور و بر مبنای شواهد صحبت کردن و دوری از سلیقه‌گرایی از جمله مثال‌های خوب این دسته و رشوه دادن از مثال‌های ناپسند این دسته است.فرهنگ به شیوه‌های گوناگونی تعریف شده و به نوعی هر آنچه توسط یک گروه فراگیری شده و به‌ مرور زمان تکامل یافته جزو فرهنگ آن گروه است که اکثرا بدون طراحی پیشین و در ناخودآگاه افراد شکل می‌گیرد. اما برای فهمیدن اینکه در یک سازمان، فرهنگ چطور شکل می‌گیرد و تکامل می‌یابد، نیاز به تعریف پویاتری از فرهنگ داریم:فرهنگ، انباشتی از یادگیری‌های مشترک یک گروه است که باعث حل مسائل‌ داخلی یا خارجی آن‌ها شده و به شکل الگوهای رفتاری، نظام فکری یا ارزشی و هنجارهای اجتماعی بروز پیدا کرده و معمولا بعد از مدتی تبدیل به مفروضات ذهنی انسان شده و در ناخودآگاه انسان ته‌نشین می‌شوند.مهم‌ترین قسمت تعریف فوق، این است که فرهنگ را به منزلهٔ محصولی مشترک از یادگیری مشترک ببینیم. برای درک کامل فرهنگ یک گروه نیاز است تا بفهمیم چه جنس یادگیری‌ای در چه بازه زمانی و تحت کدام چتر رهبری (leadership) اتفاق افتاده. اما نقش رهبری در شکل‌گیری و تغییر فرهنگ چیست؟اولین سوالی که با دیدن عنوان این کتاب (Organizational Culture and Leadership) برای من مطرح شد، این بود که چرا نویسنده رهبری و فرهنگ‌سازمانی را دو روی یک سکه می‌داند؟پاسخ کوتاه سوال، این است که رهبری نقشی کلیدی در یادگیری‌ دارد. یادگیری زمانی اتفاق می‌افتد که انتظاری برآورده نشده و شخص یا گروه، احساس ناکامی، ناراحتی و عدم اقناع می‌کند.در شکل‌گیری فرهنگ یک گروه، یادگیری توسط بنیان‌گذار گروه اتفاق می‌افتند که سعی دارد با ایجاد رفتار مطلوب در اعضای گروه، هدف گروه را محقق سازد و اگر در این فرایند گروه با مشکلی برخورد کند، فرد یا افرادی که رهبری سازمان را بر عهده دارند برای رفع مشکل راه‌حل می‌دهند. اگر راه‌حل کار کند، آن رفتار به مرور در گروه ته‌نشین شده و جزئی از فرهنگ گروه می‌شود و اگر کار نکند، نیاز به یک راه‌حل جایگزین در گروه به‌وجود می‌آید و بدین صورت فرهنگ تکامل می‌یابد.اگر یک change leader هستید، سوال زیر را از خودتان بپرسید:اگر یک تاریخچه یادگیری در سازمانی که من قصد تغییر آن را دارم وجود دارد، چطور می‌توانم قبل از طراحی برنامه تغییر، بیشتر درباره آن تاریخچه بدانم؟ محمدمهدی کوچک‌یزدی‌‌ محمدمهدی کوچک‌یزدی‌‌ Thu, 01 Sep 2022 21:36:46 +0430 https://virgool.io/BrandX/why-brand-experience-matters-n0qahpki5jkd Photo by Sebastian Molina fotografía on Unsplashبه برندی که ازش متنفر هستید، فکر کنید. چی باعث شده که تنفر پیدا کنید؟حالا به برندی که دوستش دارید، فکر کنید. چی باعث شده که علاقه‌مند بشید؟در هر دو سؤال، احتمال پایینی وجود داره که فقط به‌ خاطر لوگوی برند، این احساس رو داشته باشید.وقتی که یک احساس قوی‌ در مورد برندی داریم، دلیلش نمی‌تونه سطحی باشه و برای فهمیدن علتش، نیاز به کنکاش ضمیر ناخودآگاهمون داریم؛ چون اثرات یک برند، ورای هویت بصری، نام یا‌ آخرین کمپین تبلیغاتی اون برنده. در واقع ادراکات یک شخص از یک برند، از مجموعه‌ی تعاملاتی که با اون برند داشته و تجربه‌ای که به مرور زمان کسب‌ کرده، نشأت می‌گیره.در واقع هویت بصری، وعده‌‌ای که برند به مخاطبینش میده رو به تصویر می‌کشه و تعیین می‌کنه که مخاطب چه انتظاری از برند داشته باشه؛ اینکه برند به وعده‌هاش پایبند می‌مونه یا نه، بستگی به تجربه‌ای داره که برای مخاطبش می‌سازه.تجربه‌ی برند (Brand Experience)، جمع تمام تعاملات و فعل و انفعالاتیه که بین مخاطب (مثلا مشتری) و برند پیش‌ میاد. شاید قبلا این تجربه فقط محدود به محصول بود و در حدی که محصول می‌تونست نیاز مشتری رو برآورده کنه و مشتری رو راضی نگه‌ داره؛ کفایت می‌کرد. در اون زمان کسی به فکر طراحی یک تجربه‌ی منحصر به فرد، برای ایجاد یک رابطه‌ی مداوم و بلندمدت با مشتری نبود؛ اما بعدها با پیشرفت تکنولوژی و ظهور عصر دیجیتال، نقاط تماس (Touch Points) بیشتری برای تعامل با مشتریان به‌وجود اومد و این تنها یک فرصت نبود؛ بلکه از نگاهی تهدیدی بود تا قدرت بعضی برندها رو کاهش بده. برندهایی که نقاط تماس سازگاری نداشتن و تجربه‌ی همخوان و یکدستی رو برای مشتریانشون خلق نمی‌کردن. برای برندی که صاحب یک فروشگاه اینترنتیه و سایت کارآمد، کاربرپسند و زیبایی داره، یک فرایند تحویل سخت یا پشتیبانی ضعیف و آزاردهنده، لطمه‌ی بیشتری به برند وارد می‌کنه تا یک برندی که سایت معمولی‌ای داره و همه‌جا متوسط ظاهر شده. برای استفاده از این فرصت و طراحی یک تجربه‌ی درست باید تمامی خطوطی که از طریق اون‌ها تماسی بین مشتری و برند برقرار میشه رو بررسی کرد و از سازگار بودن و همخوان بودنشون اطمینان حاصل کرد. این کار در نهایت منجر به تقویت برند میشه.کمپانی LEGO، یک مثال خوب برای دیدن این حرف‌ها در عمله که هر نقطه‌ی تماس، منطبق با هدف برند “Inspire and develop the builders of tomorrow” طراحی شده. مثلا فروشگاه‌های لگو، دیوارهایی دارند که مشتریان می‌تونن همون‌جا ساخت‌وساز کنن یا در LEGO LANDها وسایلی وجود داره که بچه‌ها می‌تونن رانندگی یا پرواز رو تجربه کنن یا حتی Serious Play که ویژه‌ی کسب‌وکارها ایجاد شده و به شرکت‌ها کمک‌ می‌کنه تا خلاقانه‌تر فکر کنن و به همین دلیله که کمپانی Brand Finance در سال ۲۰۱۵، LEGO رو به‌عنوان قدرت‌مندترین برند دنیا انتخاب کرد.سؤال اینجاست که چطور مثل LEGO عمل کنیم و الزامات طراحی یک تجربه‌ی برند درست، چیه و چکار باید کرد؟پاسخ دقیق و کامل این سؤالات رو در مطالب آینده شرح می‌دیم؛ اما بطور خلاصه، باید مشخص کنیم که چه چیزی تجربه‌ی برند ما رو از بقیه متمایز می‌کنه. دوست داریم که مخاطب در هر مرحله از تعاملش با برندمون چه حسی داشته باشه و چطور فکر کنه؟ در نهایت بر اساس پاسخ این سؤال‌ها، مجموعه‌ اصولی مشخص می‌شن که در همسو کردن هر قسمت تجربه‌ی برند به ما کمک می‌کنن.چرا اینقدر خلق آگاهانه‌ی تجربه‌ی برند، اهمیت داره؟سازگاری و ثبات: پیروی کردن تجربه‌ از یکسری اصول، این اطمینان رو به ما می‌ده که هر جزئی از تعاملات مخاطبان، طبق برنامه‌ست و مبین وعده‌ی برند‌.تعمیم‌پذیر و مستقل از کانال: یک تجربه‌ی برند منسجم، بر روی همه‌ی نقاط تماس و کانال‌ها، کار می کنه. در واقع حوزه‌ی طراحی تجربه‌ی برند سعی داره که یک تجربه‌ی یک‌پارچه‌ رو برای برندهایی که هم در فضای دیجیتال و هم در فضای فیزیکال مشغول هستند؛ طراحی کنه.خلاصه‌ی کلام اینه که اگر داشتن مخاطبین وفادار به برند در بلندمدت برامون مهمه، فعالیت‌های تبلیغاتی سنگین و بطور کلی رویکردهای سنتی برندینگ جوابگوی این نیاز ما نیستند و باید رویکرد تجربه‌محور رو پیش بگیریم.برگرفته از مقالات کمپانی SAFFRON محمدمهدی کوچک‌یزدی‌‌ محمدمهدی کوچک‌یزدی‌‌ Thu, 02 Apr 2020 18:47:13 +0430 https://virgool.io/SahabPardaz/code-review-urafykqchygi به تازگی یکی از دوستان سحابی‌، مقاله‌ای که مورد Code Review، در InfoQ منتشر کرد که باعث شد منی که چند ساله از برنامه‌نویسی فاصله گرفتم، پی به عمق این مبحث ببرم. برام جالب بود -و هست- که روال کد ریویو میتونه اینقدر عمیق باشه. روالی که اگر به درستی انجام بشه، میتونه منجر به اشتراک دانش درون تیمی و حفظ کیفیت کد بیس بشه. برای همین سعی کردم که در قالب یک مصاحبه مختصر سه سواله با محمدعلی بزرگزاده، توضیح بیشتری در مورد کد ریویوی شرکت بدم:گویا کد ریویو در سحاب خیلی جدیه. تو کد رویو چه جنبه‌هایی رو بررسی می‌کنین؟ما تو اکثر تیم‌هامون، رویه‌ی کد رویو داریم که انرژی و توان زیادی بهش اختصاص میدیم. این ریویو به جنبه‌های ذیل می پردازه:تطابق با نیازمندی‌هامطابقت با کد استایلانطباق با طراحی و فرضیات قبلیهماهنگی با معماری محصولساده و خوانا بودننامگذاری های مناسبجداسازی و روشن بودن مسئولیت هر کلاسنبود کدهای ریداندنتاستفاده از تکنولوژی‌ها و طراحی‌های آشنا و استفاده شده توسط تیم تا حد امکانیونیت تست‌هایی که باید همراه هر کدی باشه و ریسک‌هاش رو پوشش بدهاسکریپت‌های مربوط به دیپلوی و حتی migration در صورت نیازستفاده صحیح از الگوها و پرهیز از over design و انعطاف‌ها از اون جنس هایی که هزینش نقده اما استفاده‌ش با اما و اگر و نسیه‌سمسائل مربوط به پرفورمنس در بخش های کریتیکال و مسیرهاس باتلنکمسائل امنیتینیازهای مربوط به ha و scalable بودنبنابراین، این فهرست خیلی متنوعه. هر چیزی که یک دولوپر حرفه ای تو طراحی و کد زدن باید در نظر بگیره؛ ریویوئر هم در مرحله ریویو در نظر می گیره.واقعا ارزش داره که همچین کد ریویویی داشته باشید؟ به هزینه‌اش می‌ارزه؟باید ببینیم چه فوایدی داره. یکی از فواید مهمش نشر دانشه. هم دانش در مورد پروژه و تاریخچه‌ش و هم دانش طراحی و برنامه‌نویسی و انواع مسائل فنی. ضمناً این کار سرعت on-boarding افراد تازه وارد به تیم رو هم زیاد می کنه. یه نفر جدید با توضیحات کوتاهی در مورد change list خودش وارد کار میشه. دلیلش هم اینه که ریویوئر کمکش می‌کنه و سوالاتش رو جواب می‌ده و نتیجه‌ی کار فرد تازه وارد رو به دقت بازبینی می‌کنه. بعلاوه اینکه کیفیت کار خروجی، واقعاً افزایش پیدا می‌کنه و technical debt کمتری داریم. در جریان بحث‌هایی که شکل می‌گیره، گاهی به راه حل‌های سومی می‌رسیم که از ابتدا نه تو ذهن دولوپر بوده نه ریویوئر. این در واقع نتیجه سنتز ایده‌هاست و شاید دلیل اصلی این اتفاقات، فرهنگ حاکمیه که در اون، رویوئر باید برای کامنت هاش استدلال داشته باشه. اینطور نیست که بگیم چون یکی سینیوره، کامنت‌هاش استدلال نمی خواد. حتی جونیورها تشویق می‌شن که اگه دلیل کامنتی رو نمی‌دونن علتش رو بپرسن. به این ترتیب هر دو طرف رشد بیشتری می‌کنن. شما به عنوان یک سینیور، وقتی مجبور شی فقط به شهودت اکتفا نکنی و دلیل بیاری؛ مجبور می‌شی بیشتر مطالعه و فکر کنی و دقیق‌تر شی. از اون طرف هم وقتی یه تازه کار روحیه کنجکاو و پرسشگر خودش رو حفظ می‌کنه با سرعت بیشتری پیشرفت می کنه.آیا همه‌ی دولوپرها از چنین دسیپلینی استقبال می‌کنن و می‌تونن باهاش کنار بیان؟ واقعا نه. ما تجربه‌اش رو داشتیم که البته نه خیلی زیاد اما هستن افرادی که علاقه ندارن فردی خط به خط کدشون رو بخونه و در موردش کامنت بذاره. اما افرادی هم هستن که به ما می‌گن اتفاقاً همین مورده که براشون جذابه. یعنی محیطی که در اون می تونن با چندین برابر سرعت معمول رشد کنن. محمدمهدی کوچک‌یزدی‌‌ محمدمهدی کوچک‌یزدی‌‌ Fri, 31 Jan 2020 21:30:24 +0330 https://virgool.io/@kouchakyazdi/5-important-element-of-storytelling-in-marketing-po4bdwiaym8k همونطور که میدونید، داستان‌ها نقش اساسی در تعامل بشر بازی می‎‌کنن؛ بطوریکه با گفتن داستان مناسب، در جای مناسب و به مخاطب مناسب، می‌تونید در عرض چند دقیقه توجه مخاطب رو جلب کنید؛ سرگرمش کنید و در نهایت قانعش کنید. یک محتوای اثرگذار، دو جنبه‌ی خیلی مهم داره و داستان سرایی از اون شیوه‌هاییه که میتونه منجر به یک محتوای اثرگذار بشه. این دو جنبه‌ی خیلی مهم عبارتند از: ماندگار شدن در ذهن مخاطب وایرال شدن از طریق رسانه‌های مختلفخب، تا اینجای کار، میدونستیم که داستان سرایی چقدر اهمیت داره، سوالی که وجود داره اینه که چطور داستان سرایی کنیم و چطور در مارکتینگ، داستان‌های اثرگذار بنویسیم؟در ادامه 5 شاخص یک داستان اثرگذار رو مطرح می‌کنیم و ارتباط اون‌ها رو با کسب و کار شما و فعالیت‌های مارکتینگ، توضیح میدیم:1. قهرمانتمام داستان‌های خوب، به یک قهرمان نیاز دارن، حالا اون قهرمان میتونه یک شخص یا یک چیز باشه و اون چیز میتونه یک آدم فداکار باشه یا یک هیولای وحشتناک، یا یک اسباب بازی سخن گو. قهرمان داستان کسیه که در شروع داستان یه آدم عادی بنظر میاد ولی هر چقدر که داستان جلو میره؛ تبدیل به یک آدم خارق‌ العاده میشه. بزرگترین اشتباه کسب و کارها اینه که فکر می‌کنن اون‌ها قهرمان داستانشون هستن در صورتی‌که این اشتباهه و البته اشتباه رایجی هم هست. احتمالاً شما هم در تبلیغات ایرانی، جملات "بهترین ارائه دهنده‌ی خدمات"، "رتبه یک بلیط هواپیما"، "بزرگترین پلتفرم تبلیغات ایران" ، "تنها راه از بین رفتن شوره سر" و یا جملات مشابه رو دیدید. این جملات بیشتر یه شخصیت خودشیفته رو به ذهن مخاطب متبادر میکنه و باعث میشه که پیام مارکتینگ شما ندیده گرفته بشه.برای گفتن یک داستان متقاعد کننده، باید مشتری شما قهرمان داستان باشه.2. هدفکسب و کارهای موفق به دنبال حل مشکلات مشتریاشون یا به عبارت دیگه، به دنبال ایجاد تحول در اونها هستن و برای ایجاد این تحول، نیازه که بدونن مشتری (قهرمان) الآن کجاست و به کجا میخواد برسه و دنبال چه تحولیه؟ تحول در سلامتی؟ تحول مالی؟ تحول شغلی؟ ... وقتی این تحول ایجاد بشه:به لحاظ فیزیکی چه تغییری میکنه؟چه کاری میتونه انجام بده که قبلاً نمی‌تونست؟چه چیزی بهش اضافه میشه؟چه باوری خواهد داشت؟تبدیل به چه آدمی میشه؟تا وقتی که شما، هدف مشتری(قهرمان) رو ندونید؛ نمی‌تونید یک داستان اثرگذار بنویسید و فقط مجموعه‌ای از قصه‌های کوتاه نوشتید.3. مانعدقت کنید که اگه این ایجاد تحول چیز آسونی بود؛ مشتری احتیاجی به کسب و کار شما نداشت.موانع داستانن که باعث جذاب‌تر شدنش میشن‌. فاصله‌ی بین وضعیت فعلی که قهرمان داستان داره تا وضعیت ایده آلی که می‌خواد بهش برسه و موانعی که سر راه داره باعث میشن داستان واقعاً تبدیل به داستان بشه! این مانع می‌تونه یه مشکل داخلی یا یه محدودیت قانونی یا حتی خلأ احساسی یا روانی باشه. البته باید به این نکته هم دقت کنیم که نمیخوایم خودمون رو گول بزنیم و موانع غیر واقعی بسازیم و یه داستان افسانه‌ای تعریف کنیم چون در نهایت به ضررمون تموم میشه.4. راهنمااگه قراره مشتری شما، قهرمان داستان باشه؛ پس شما و کسب و کارتون کجای داستان هستید؟بطور خلاصه اگه مشتری شما پاندای کونگفوکار باشه؛ شما استاد شیفو هستید! شما همون راهنمای خردمندی هستید که با در اختیار گذاشتن اطلاعات و راهنمایی‌های لازم و ابزار مورد نیاز، کمک می‌کنید تا قهرمان داستان به هدفش برسه.پیشنهاد می‌کنم کتاب Winning the Story Wars اثر Jonah Sachs رو مطالعه کنید.کسب و کار شما قرار نیست که تمام مشکلات مشتری رو حل کنه و مهمه که مشتری هم همچین انتظاری از شما نداشته باشه چون در نهایت منجر به ناامیدیش از شما میشه. کسب وکار شما فقط قراره مشتری رو هدایت و کمک کنه.5. صداقتمهمترین شاخصی که هر داستانی باید داشته باشه؛ صداقته. چیزی که باعث رابطه‌ی بلند مدت با مشتری و ایجاد مشریان وفادار میشه. هر داستانی، نیاز به یه شاخص قابل توجه داره که به یاد ماندنی و وایرال بشه و تو این عصری که زندگی می‌کنیم، صداقت میتونه همون شاخص قابل توجه باشه.جمع‌بندیلب کلام این نوع قصه‌گویی از این قرار است: قهرمان داستان (مشتری) هدفی دارد و در راه رسیدن به آن با مشکلاتی مواجه می‌شود و در اوج نا امیدی به پیر خردمند می‌رسد و نقشه‌ی رسیدن به هدفش را از او میگیرد و شروع می‌کند...اما ...خلاقیت، کلید تمامی داستان‌هاست و داستان‌های جذاب و به‌یادماندنی هر کدام یک خلاقیتی دارن و این نوع از قصه‌گویی تنها یک نوع، اما رایج‌ترین نوع قصه‌گوییه که در کتاب ساختن داستان برند به عنوان مدل SB7 ازش یاد شده. یادمون باشه که اگه می‌خوایم داستان به یاد موندنی و جذابی تعریف کنیم؛ نیاز نیست تو چارچوب مدل‌های رایج داستان‌سرایی عمل کنیم. مهمتر از اون اینه که قوه‌ی خلاقیتمون رو روشن کنیم و روشن نگه‌داریم. محمدمهدی کوچک‌یزدی‌‌ محمدمهدی کوچک‌یزدی‌‌ Thu, 23 Jan 2020 10:57:11 +0330 https://virgool.io/BrandX/%D8%A8%D8%A7%DB%8C%D8%AF-%D8%A7%D8%B2-%D9%87%D9%88%DB%8C%D8%AA-%D8%A8%D8%B1%D9%86%D8%AF-%D8%AF%DB%8C%D9%84%D9%88%DB%8C%D8%AA-%D8%AF%D8%B1%D8%B3-%D8%A8%DA%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D9%85-oer6b2aqguto Deloitte Brand Identityدیلویت یه شرکت انگلیسیه که تو بیش از ۱۵۰ کشور خدمات حسابرسی، مشاوره، مدیریت ریسک سرمایه‌گذاری، مشاوره مدیریت و مشاوره‌ مالی ارائه میده و جزو ۴ شرکت برتر حوزه خودش محسوب میشه. معمولا کسایی که تو لایه‌ی مدیریت هستن؛ خوب این شرکت رو میشناسن و دیلویت رو بعنوان یکی از الگوهاشون قرار میدن. برای اینکه حد و اندازه‌ی این شرکت دستتون بیاد، نگاهی به این اعداد و ارقام بندازید:سال تاسیس: 1845میلادیتعداد کارکنان: 312،000 نفردرآمد سالانه: 46 میلیارد دلارشعار: Make an impact that mattersیکی از نکات قابل توجه این شرکت، هویت برندیه که ساخته و تونسته در کنار رقبای خوبی مثل McKinsey و BCG، اعتماد مشتریانش رو جلب کنه و تبدیل به یک نمونه‌ی موفق هویت برند، برای الگو برداری بشه. در ادامه سعی کردم به‌طور خلاصه از ریبرند دیلویت بگم. فرآیند و استراتژیدر سال 2016، دیلویت یک هویت برند جدید راه اندازی کرد. جالبه بدونید که از سال 2003 تا اونموقع یه همچین حرکتی انجام نشده بود. هویت برند جدید به این منظور راه اندازی شد که مخاطبین دیلویت، فارغ از این که در چه موقعیت جغرافیایی قرار دارن، چه کسب و کاری هستن یا از چه طریق و دستگاهی به دیلویت رسیدن، همه یک تجربه‌ی همخوان و معنادار (meaningful and consistent experience) در تعامل با برند دیلویت داشته باشن. به‌عبارت دیگه: مدیریت تجربه برند با مخاطبینش اصلی ترین هدف این بازطراحی و راه اندازی هویت برند جدید بوده.اگر به حوزه‌ی Brand Experience Management علاقه دارید، می‌تونید مطالب تخصصی رو از طریق این کانل تلگرامی بخونید. برای فعال سازی و راه اندازی این هویت برند، تیم برند دیلویت به همکاری شرکت Monigle که در حوزه‌ی مدیریت تجربه‌ی برند فعالیت میکنه؛ شروع به تعریف نیازمندی‌های Brand Space کردن. برند اسپیس یک سایت مرکزیه که به متخصصین دیلیوت کمک می‌کنه تا برندشون رو در فضای دیجیتال و فیزیکال درست ارائه بدن. اجزاء هویت برند جدید، معماری برند و چارچوبی که باید رعایت کنن در برند اسپیس وجود داره و تمام متخصصین دیلویت در سراسر دنیا به اون مراجعه میکنن. از چشم انداز و ماموریت و ارزش‌های برند گرفته تا راهنما‌های طرح‌ها و تمامی منابع گرافیکی و عکس‌هایی که از دیلویت می‌بینید در برند اسپیس وجود داره. نسخه‌ی نهایی این سایت بعد از چهار ماه توسعه منتشر شد. اگه از اطرافیانتون کسی هست که حساب دیلویت داره، میتونید از اینجا، برند اسپیس رو ببینید.Deloitte Brand Spaceهویت بصریبا بررسی شاحص‌های ظاهری برخی از نقاط تماس (touch point) دیلویت، پی به وجود یک نخ تسبیح و وحدت رویه‌ می‌برید که سعی داره ادراکات شما از برند رو جهت بده و یکسری مفاهیم رو در ذهن شما جا بندازه. بطور مثال اگر یه چرخی تو سایت دیلویت بزنید؛ متوجه تکرار شکل دایره در اکثر طرح‌ها و تصاویر میشید. دایره‌ای که از لوگوی دیلویت وام گرفته و مفاهیمی رو با خودش به همراه داره. شاید این سوال براتون پیش بیاد که چرا دایره؟ دایره چه مفاهیمی رو به دنبال خودش میاره و دیلویت با انجام این کار قصد داره چه تصویر برندی رو بسازه؟ حقیقتا من هم دانش پاسخ به این سوالات رو ندارم ولی بنظرم این دایره از Brand Purpose دیلویت نشأت میگیره و یک شکل هندسی مناسب برای نشون دادن impact هست، مخصوصا زمانی که این دایره نقطه‌ی تفاوت (point of difference) لوگو باشه. همچنین این دایره مفاهیمی مثل منعطف بودن، نامحدود بودن، بزرگ بودن (خورشید و کره زمین)، روشنفکر بودن و باز بودن و پایدار بودن را با خودش به همراه داره. https://www.aparat.com/v/6Ge5R شیوه‌ی بیانشرکت‌های زیادی ادعای اثرگذار بودن در دنیا رو دارن (منظورم همون Make an Impact هست) اما با قاطعیت میشه گفت که بین همه‌ی اون‌ها Deloitte موفق تر از بقیه عمل کرده. یکی از دلایل موفقیتش هم اینه که سعی میکنه از تعریف و تمجید و اغراق دوری کنه و واقع‌بینانه صحبت کنه تا اعتماد مخاطبش رو جلب کنه. اگر به آخر پاراگراف زیر دقت کنید، متوجه منظورم میشید.What makes us truly different is not how big we are, where we are, or what service we offer. What really defines us is our drive to make an impact that matters in the world. We are only as good as the good we do.البته ترجمه‌ش به خوبی عبارت انگلیسیش نمیشه اما آخرین جمله داره میگه که "ما فقط به اندازه‌ای خوب هستیم که خوب عمل می‌کنیم." این لحن و شیوه‌ی‌ بیان در بقیه‌ی متون دیلویت هم وجود داره و بجز اثری که در ضمیر ناخودآگاه مخاطب میذاره و باعث جلب اعتمادش میشه؛ یک الگوی فرهنگی خوب برای متخصصین دیلویت هم هست و کمک می‌کنه که این واقع‌بینی در فرهنگ دیلویتی‌ها هم ترویج پیدا کنه. لینک‌های مفیدمشاهده تغییرات سایت دیلویت از سال 2003 تا الانبقیه مطالب مربوط به Brand Experience Managementسایت Monigle | Brand Experience Agency محمدمهدی کوچک‌یزدی‌‌ محمدمهدی کوچک‌یزدی‌‌ Wed, 16 Oct 2019 10:19:15 +0330 https://virgool.io/BrandX/%D9%86%D9%82%D8%B7%D9%87-%D8%B4%D8%B1%D9%88%D8%B9-%DB%8C%DA%A9-%D8%A8%D8%B1%D9%86%D8%AF-%DA%A9%D8%AC%D8%A7%D8%B3%D8%AA-ucd4qvwxw37a اگه توی صحبت‌های پیرامون برندینگ یا جلسات طراحی هویت برند یک سازمان بودید یا حتی اگه از روی علاقه مباحث مربوط به برندینگ رو مطالعه و دنبال می‌کنید، احتمالا با این سؤال مواجه شدید که نقطه شروع یک برند قبل از اسم و لوگو و چشم انداز و مأموریت کجاست؟ سوال آیا شعار برند از روی لوگو معلوم میشه یا لوگو از روی شعار برند معلوم میشه؟ آیا پالت رنگی شرکت از روی لوگو معلوم میشه؟ یا اول پالت رنگی بر اساس هویت برند مشخص میشه و بعد از اون رنگ‌ها توی لوگو استفاده میشه؟ جوابهمه چیز از یه Brand Purpose آغاز میشه! جمله‌ی کوتاهی که اگه درست به‌کار گرفته بشه توی موفقیت کسب و کار شما خیلی اهمیت داره. جمله‌ای که اگه درست و الهام بخش باشه میتونه به انگیزه‌ی افراد شرکت و کارمندا کمک کنه، کیفیت کار رو بالا ببره، رضایت مشتری ها رو به ارمغان بیاره و تصویر درست و مثبتی از برند شما در ذهن مردم بسازه. پس توی تعیین و انتخابش وسواس به خرج بدین.و امامهمتر از انتخاب قصد و هدف برند یا بهتر بگم Brand Purpose، منطبق بودن بقیه اجزای برند شما با اونه. از چشم انداز برند و مأموریت برند و شعار برند و ارزش های برند بگیر تا رنگ و لوگو و طرح و بافت و غیره. ولی از اون جا که اکثر برند‌ها یا بهتره بگیم همه‌ی برندها اینطوری به‌وجود نیومدن، (یعنی توی واقعیت معمولا اینطور بوده که کسب و کارها اسمی برای خودشون انتخاب کردن و لوگویی درست کردن و اگه برندینگ براشون مهم باشه بعد از 2 سال تازه به فکر این مسائل افتادن) توصیه می‌کنم شما هم بجای خراب کردن و از نو ساختن برندتون سعی کنید که اجزائش رو باهم منطبق کنید. (Brand Alignment)یعنی بعد از انتخاب Brand Purpose با مدیران ارشد شرکت، و تعیین چشم انداز، مأموریت، تعهدات و ارزش های هم راستا با Brand Purpose، سعی کنید بقیه اجزای برند و کسب و کارتون رو باBrand Purpose هم راستا کنید. یعنی چی؟یعنی مثل گوگل باشیم که میگه: ماموریت ما سازماندهی اطلاعات جهان و در دسترس قرار دادن آن بطور مفید برای همگان هست و محصولات و سرویس هاش رو هم در این راستا تعریف می‌کنه تا برندش رو با هدفی که تعیین کرده توی ذهن مردم جا بندازه و به‌قولی برادریش رو ثابت کنه. نمونه‌ هاش سرچ گوگل، گوگل مپ، گوگل آنالیتیکس و سرویس های دیگه گوگل هست که در راستای هدفی هست که برای برندش در نظر گرفته و منطبق کردن محصولات و سرویس ها و بطور کلی کسب و کارش با این هدف یا بهتر بگم با منطبق کردن اجزای برندش تونسته یه تصویر ذهنی مثبت و درستی از خودش توی ذهن مردم جا بندازه و تبدیل به بهترین محل کار دنیا بشه!شروع برای شروع اول باید طی چند جلسه با مدیران ارشد شرکت، Brand Purpose، چشم انداز، مأموریت و ارزش‌های برندتون رو مشخص کنید. حالا این سوال پیش میاد که این اجزائی که گفتیم چیه اصلا؟ فرقشون باهم چیه؟ چطور تعیین‌شون کنیم؟ اول - Brand Purpose (چرا؟)چرا این برند وجود داره؟ هدف از به‌وجود آمدن این برند و این شرکت چی بوده ؟ اگه یه روزی نباشه، دنیا چه تفاوتی می‌کنه؟ قصد و هدف یک برند باید چیزی باشه که تا 100 سال دیگه هم معتبر و ارزشمند باشه و نباید هدف یک برند رو در حد اهداف تجاری شرکت پایین بیاریم. باید چیزی باشه که هیچ وقت بطور کامل بهش نمیرسیم ولی همیشه در حال نزدیک شدن بهش هستیم. قصد و هدف برند دیلویت رو بعنوان یک نمونه خوب، در ادامه آوردیم؛ این توصیف از زبان مدیر ارشد برند این کمپانی (Amy Fuller) هست:“We don’t know what communication gadgets will dominate our lives 13 years from now — or even five years from now. What’s indispensable today can become stale quickly. What we do know, however, is that the importance of making an impact that matters will endure. Our Purpose is timeless. And our brand identity will continue to modernize, as we need it to, to ensure Deloitte always stands out among our competitors.”دوم - Vision (چی؟)این برند توی سال‌های آینده به چی می‌خواد برسه؟ دنبال تبدیل شدن به رتبه اول فروشگاه‌های آنلاین جهان هستید یا تبدیل شدن به پیشرو فناوری و نوآوری در جهان ؟ یا تدیل شدن به الگوی شرکت‎‌های فناوری محور؟ چشم انداز شرکت و سازمان شما چیه؟سوم - Mission (چطور؟)چطور به چشم اندازی که در نظر داریم برسیم؟ دقیقا توی کسب و کار، باید با انجام چه کاری به چشم اندازمون نزدیک شیم؟ چطور قراره زندگی رو برای مردم بهتر کنیم؟ مثلا قراره مثل شرکت تسلا انتقال جهان به انرژی های پایدار رو تسریع کنیم؟ یا مثل والمارت به مردم کمک کنیم تا بیشتر پولشون رو ذخیره کنن تا زندگی بهتری داشته باشن یا مثل گوگل اطلاعات دنیا رو مدیریت کنیم و بطور مفید در اختیار همه قرار بدیم؟دقت کنید که توی چشم انداز بهتره بگید که قراره به کجا برسید؟ (تمرکز روی جایگاه شماست) ولی توی مأموریت بهتره بگید که چطور قراره به اون جایگاه برسید؟ چه کاری برای مردم انجام میدید که به اونجا میرسید؟ (تمرکز روی مخاطب هست.)منابع :Brand Management Course: Aligning Business, Brand and Behavior17 Truly Inspiring Company Vision and Mission Statement ExamplesDifference Between Purpose and MissionDifference Between Brand Purpose Vision MissionBest Mission Examples محمدمهدی کوچک‌یزدی‌‌ محمدمهدی کوچک‌یزدی‌‌ Thu, 23 May 2019 19:05:14 +0430 https://virgool.io/coderlife/%D8%A8%D9%88%D8%AA-%DA%A9%D9%85%D9%BE-%D8%AF%DB%8C%DA%AF%D9%87-%DA%86%D9%87-%D8%B5%DB%8C%D8%BA%D9%87-%D8%A7%DB%8C%D9%87-n1xsyhw60ejx بوت کمپِ برنامه نویسی یه برنامه آموزشی فنی خیلی فشرده ست که توش ۰ تا ۱۰۰ یه حوزه رو به طور عملی یاد می گیرن. مثل : https://www.apple.com/jobs/us/students.html بوت کمپ برنامه نویسی به دانشجوهایی که مهارت زیادی ندارند این امکان رو میده که روی مهمترین جنبه‌های کد زدن تمرکز کنن و تکنولوژی هایی رو یادبگیرن که تو صنعت کاربرد داره و مهارت هاشون رو روی مسائل واقعی اعمال کنن تا برای ورود به بازار کار آماده بشن.بوت کمپ یا کاراموزی؟در کاراموزی معمولا شرکت‌ها قسمتی از پروژه‌ها و برنامه‌های خود را به شما میدهند و انتظار دارند بخشی از کارشان را انجام دهید. بسیار خب، شاید اینکه بخشی از پروژه حقیقی را انجام میدهید برایتان جذاب باشد؛ اما اگر شما تصمیم به خروج از آن شرکت را بگیرید چه مهارتی کسب کرده اید؟ در بوت کمپ پروژه‌ای تعریف میشود که به هدف آموزش است و باعث میشود مهارت های فنی افراد به بهترین شکل ممکن رشد کند و وقتی از شرکت یا سازمان برگزار کننده خارج شوند آماده انجام کار در بسیاری از شرکت‌ها هستند.در ایران هم بوت کمپ (Bootcamp) و هم کارآموزی (Internship) را با نام کارآموزی می شناسند.مزایای بوت کمپصرفه‌جویی در زمان: مهارتی که یک دانشجو در مدت دو ماه در بوت کمپ میاموزد در حالت عادی به زمان بسیار زیادی نیاز دارد. با شرکت در بوت کمپ در زمان صرفه جویی زیادی میشود و میتوان زودتر به بازار کار وارد شد.هزینه کم: شرکت در بوت کمپ هزینه بسیار کمی برای دانشجو دارد(در بسیاری از موارد رایگان) و حتی بعضی از بوت کمپ ها در انتهای دوره مبلغ پرداختی به عنوان حق الزحمه دارند.تقویت روحیه تیمی: بوت کمپ به دلیل شرایط برنامه و کارهای گروهی متنوع باعث میشود دانشجویان در زمینه کارهای گروهی پیشرفت کنند و کارتیمی که مهارت مهمی در زندگی روزمره است را بیاموزند.شبکه سازی: در بوت کمپ به این دلیل که همه افراد با یک هدف وارد مجموعه شده‌اند با یکدیگر همسو‌اند و میتوانند دوست و همکار خوبی برای یکدیگر باشند.تو ایران کجا بریم ؟این مسئله بسته به حوزه ای که می خواهید درش کار یاد بگیرید دارد، اگر به تجربه کاربری و UI/UX علاقه دارید، بروید رهنما کالج :رهنما ۹۸اگر می خواهید به سمت برنامه نویسی حرفه ای بروید، نیمبو (نیمبو در اصل یک بوت کمپ است):نیمبو ۹۷لینک دوره های کارآموزی دیگر شرکت های معروف خارجی:https://careers.underarmour.com/studentshttps://www.ge.com/careers/students/internships-co-opshttps://www.amazon.jobs/en/teams/internships-for-studentshttps://www-03.ibm.com/employment/us/entry_level_campus.shtmlhttps://jobs.dell.com/studentshttps://www.facebook.com/careers/students-and-grads/?teams[0]=Internship%20-%20Engineering%2C%20Tech%20%26%20Design&teams[1]=Internship%20-%20Businesshttps://careers.twitter.com/en/university.html محمدمهدی کوچک‌یزدی‌‌ محمدمهدی کوچک‌یزدی‌‌ Fri, 26 Apr 2019 18:03:10 +0430