https://virgool.io/feed/@m.ganji110 fa 2026-06-17 08:27:13 https://files.virgool.io/upload/users/1092095/avatar/avatar.png?height=120&width=120 https://virgool.io/@m.ganji110 https://virgool.io/@m.ganji110/5-%D8%B1%D9%88%D9%86%D8%AF-%D8%A8%D8%B1%D8%AA%D8%B1-%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C-%DA%A9%D9%87-%D8%B3%D8%A7%D9%84-2025-%D8%B1%D8%A7-%D8%B4%DA%A9%D9%84-%D8%AE%D9%88%D8%A7%D9%87%D9%86%D8%AF-%D8%AF%D8%A7%D8%AF-qhaahzt1qsjp linkedin.com/in/morteza-ganjiرهبری به طور مداوم در حال تکامل است و سازگاری، همکاری و رهبری معتبر را بیش از هر زمان دیگری حیاتی می کند.روندهای توسعه رهبری برای توسعه ذهنیت آیندهبا نزدیک شدن به سال 2025، چالش‌ها و فرصت‌های جدید به این معناست که روندهای رهبری همچنان در پاسخ به تکامل خود ادامه می‌دهند. توانایی انطباق ability to adapt، همکاری collaborate، و رهبری با اصالت lead with authenticity حیاتی‌تر شده است .با پذیرش این روندها، سازمان‌ها می‌توانند رهبران چابک agile و فراگیر inclusive را توسعه دهند که به خوبی برای عبور از چالش‌های فردا و ایجاد انعطاف‌پذیری سازمانی آماده هستند. در طول این مقاله، روندهای کلیدی شکل‌دهی به آینده رهبری را بررسی می‌کنیم و راهنمایی‌های عملی برای پرورش رهبری مؤثر ارائه می‌کنیم.اولرهبران را برای پیشرفت های سریع فناوری و انقلاب هوش مصنوعی آماده کنیدرهبران باید ذهنیتی از یادگیری و سازگاری مداوم را تجسم دهند، جلوتر از پیشرفت‌های فناوری باشند و هوش مصنوعی را در فرآیندهای تصمیم‌گیری استراتژیک خود ادغام کنند. چابکی در یادگیری Agility in learning و فعال بودن در عمل proactive in practice محرک‌های کلیدی موفقیت خواهد بود.سازگاری تکنولوژیکی و مهارت هوش مصنوعیTechnological Adaptation and AI Proficiencyدر یک بازار رقابتی فزاینده، رهبران باید تغییرات را پیش‌بینی کرده و نوآوری‌های فناوری را هدایت کنند. طبق نظرسنجی نیروی کار جهانی 2024 Korn Ferry، تقریباً دو سوم (65.5٪) از رهبران تجارت جهانی از تأثیر هوش‌مصنوعی بر کار خود هیجان‌زده هستند. اکثر مدیران اجرایی (73٪) و مدیران ارشد (80٪) معتقدند هوش‌مصنوعی ارزش آن‌ها را در سه سال آینده به طور قابل توجهی افزایش می‌دهد. رویکرد مثبت به فناوری تضمین می‌کند که رهبران از ابزارها و سیستم‌های جدید برای حفظ مزیت رقابتی استفاده می‌کنند. درک و استفاده از هوش مصنوعی در رهبری برای افزایش کارایی و تصمیم گیری آگاهانه ضروری است.برای حمایت از این امر، سازمان‌ها باید هوش مصنوعی و سایر فناوری‌های نوظهور را با ارائه کارگاه‌ها و جلسات عملی برای رهبران ادغام کنند تا یاد بگیرند که چگونه برنامه‌های هوش مصنوعی مرتبط می‌توانند بهره‌وری را افزایش دهند. قرار گرفتن در معرض عملی مانند این به ابهام زدایی از هوش مصنوعی کمک می کند و رهبران را تشویق می کند تا با قابلیت‌های آن آزمایش کنند. علاوه بر این، تشویق پروژه‌های هوش مصنوعی در عملکردهای مختلف تجاری می تواند یک درک جامع ایجاد کند. به این ترتیب، رهبران می توانند دیدگاه های متنوعی در مورد برنامه‌های کاربردی هوش مصنوعی به دست آورند، رویکردی یکپارچه تر و نوآورانه تر را تقویت کنند و به پذیرش بیشتر فناوری دست یابند.برنامه‌های رهبری که تحول دیجیتال را در بر می گیرند، یادگیری و سازگاری مداوم را تضمین می کنند. نظرسنجی Korn Ferry نشان می دهد که هیجان در مورد هوش مصنوعی در سراسر جهان متفاوت است، به طوری که 81٪ از رهبران کسب و کار در هند، 66٪ در ایالات متحده، و 47٪ در بریتانیا در مورد تأثیر بالقوه هوش مصنوعی بر کار خود احساس مثبتی دارند. با ایجاد محیطی که در آن آموزش مداوم ongoing education و ارتقای مهارت skill enhancementدر اولویت است، سازمان ها می توانند نیروی کار خود را برای رویارویی با چالش های آینده آماده کنند. اجرای منظم وبینارها و دوره های آنلاین با تمرکز بر روندها و فناوری های نوظهور هوش مصنوعی به اطلاع رهبران در مورد آخرین پیشرفت ها کمک می کند و آنها را قادر می سازد به روز بمانند و فناوری های جدید را به طور مؤثرتری در برنامه ریزی استراتژیک خود ادغام کنند.دومرهبری فراگیر را ارتقا دهید که به تنوع ارزش می دهدPromote Inclusive Leadership that Values Diversityرهبران فراگیر محیط‌هایی را ایجاد می‌کنند که در آن همکاری و دیدگاه‌های متنوع، نوآوری و موفقیت کسب‌وکار را هدایت می‌کنند. تاکید بر همدلی empathyو شایستگی فرهنگی cultural competenceباعث می‌شود که رهبران تیم‌های قوی و فراگیر بسازند.جنسیت Genderو فراگیری inclusivityنقش مهمی در سطح راحتی کارکنان دارد. بر اساس نظرسنجی جهانی نیروی کار ما در سال 2024، مردان (74 درصد) هنگام بحث در مورد سلامت و رفاه کمی بیشتر از زنان (70 درصد) احساس آرامش می کنند. فراگیری فراتر از بحث های بهداشتی است. توانایی کامل بودن خود در محل کار به طور گسترده در سطوح مختلف سازمان متفاوت است. مدیران اجرایی (78٪) و مدیران ارشد (82٪) گزارش می دهند که بیشترین پذیرش را دارند، در حالی که تنها 63٪ از مشارکت کنندگان فردی این احساس را دارند. در صورت امکان، سازمان ها باید ایجاد یک شورای یا کمیته تنوع را برای هدایت ابتکارات DE&I و ترویج فرهنگی در نظر بگیرند که در آن همه کارکنان احساس کنند مورد قبول و ارزش هستند.رهبران باید محیط‌هایی را ایجاد کنند که در آن دیدگاه‌های گوناگون ارزش‌گذاری و یکپارچه شوند. بر اساس نظرسنجی جهانی نیروی کار 2024، دیدگاه ها در مورد تنوع، برابری، و شمول diversity, equity, inclusion (DE&I) به طور قابل توجهی متفاوت است. در برزیل، 30٪ از پاسخ دهندگان کمبود تعهد DE&I را می بینند، در حالی که در ایالات متحده، 34٪ فکر می کنند شرکت های آنها بیش از حد متعهد هستند. این امر نیاز رهبران را به چابکی و همدلی و درک انتظارات مختلف در سازمانشان برجسته می‌کند. برای تقویت رهبری فراگیر، سازمان ها باید آگاهی و حساسیت فرهنگی را از طریق برنامه‌های آموزشی جامع افزایش دهند.برابری در رهبری Equity in Leadershipتضمین فرصت‌های عادلانه برای توسعه رهبری در تمام جمعیت‌شناسی برای موفقیت بلندمدت بسیار مهم است. دیدگاه های متنوعی که در این نظرسنجی برجسته شده است نشان می دهد که رهبران باید در پرداختن به انتظارات مختلف در سازمان خود استراتژیک باشند. برای سال 2025، برنامه های توسعه رهبری باید برای همه کارکنان، صرف نظر از پیشینه، قابل دسترسی باشد. این به ایجاد فرصت‌های عادلانه کمک می‌کند و حمایت لازم را برای گروه‌های کم‌نماینده برای پیشرفت در نقش‌های رهبری فراهم می‌کند.سومتجهیز رهبران برای مدیریت محل کار در حال توسعهEquip Leaders to Manage the Evolving Workplaceرهبران باید تیم های خود را از طریق پیچیدگی های محیط های کاری ریموت و ترکیبی remote and hybridالهام بخشند و راهنمایی کنند. پذیرش تغییر با چابکی و حفظ چشم انداز روشن و متمرکز بر آینده برای پیمایش در این چشم انداز ضروری است.رهبران باید در مدیریت موثر تیم های ریموت و ترکیبی ماهر باشند. بر اساس نظرسنجی جهانی نیروی کار 2024، ساعات کاری انعطاف پذیر توسط کارکنان در سراسر جهان بسیار ارزشمند است و 37.5 درصد از پاسخ دهندگان آن را اولویت اصلی می دانند. پشتیبانی از کار ریموت تمام وقت بر اساس منطقه متفاوت است، در استرالیا (26٪) بالاترین و در عربستان سعودی / امارات متحده عربی (14٪) کمترین میزان است. برای رسیدگی به این نیازهای در حال تحول، سازمان‌ها باید آموزش مدیریت از راه دور را برای تجهیز رهبران به مهارت‌های لازم برای مدیریت موفقیت‌آمیز تیم‌های ریموت و ترکیبی ارائه دهند.انعطاف پذیری Flexibilityعامل مهمی در حفظ بهترین استعدادها است، به طوری که بسیاری از کارمندان نشان می دهند که در صورت داشتن ساعات کاری انعطاف پذیر یا گزینه های کاری از راه دور، در نقش فعلی خود باقی خواهند ماند. ادغام یکپارچه همکاری مرتبط و فناوری بهره وری در جریان کار روزانه و اطمینان از مهارت رهبران در این ابزارها بسیار مهم است. ارائه آموزش و به اشتراک گذاری بهترین شیوه ها در مورد نحوه استفاده از این ابزارها می تواند به رهبران کمک کند تا آنها را در جریان کاری روزانه خود ادغام کنند تا بهره وری کلی را افزایش دهند.رهبری چابک Agile Leadership و ایجاد اعتماد Building Trustتوسعه مهارت‌های رهبری انعطاف پذیر و سازگار flexible and adaptive leadership برای پاسخ به تغییرات سریع در محل کار ضروری است. با توجه به نتایج نظرسنجی، ترجیحات برای گزینه های کاری انعطاف پذیر در همه گروه های سنی قوی است. در بریتانیا، 30 درصد از پاسخ دهندگان 18 تا 24 ساله و 43 درصد از سنین 45 تا 54، ساعات کاری انعطاف پذیر را در اولویت قرار می دهند. در استرالیا، 36 درصد از پاسخ دهندگان جوان تر و 52 درصد از مسن ترین گروه (55-65) برای انعطاف پذیری ارزش قائل هستند. این ترجیح گسترده نشان دهنده یک تغییر اساسی در انتظارات محل کار است. سازمان ها باید بر برنامه های توسعه رهبری چابک تمرکز کنند تا توانایی رهبران برای انطباق سریع با شرایط در حال تغییر را افزایش دهند.رهبران باید برای حفظ تعامل و بهره وری در تیم های ریموت و ترکیبی اعتماد ایجاد کنند. داده‌ها نشان می‌دهند که پذیرش انعطاف‌پذیری یک جنبه حیاتی از فرهنگ کار مدرن است. سازمان ها باید فعالیت های منظم تیم سازی مجازی را برای تقویت اعتماد و حفظ انسجام تیم اجرا کنند. این فعالیت‌ها نه تنها به تیم‌های ریموت و ترکیبی کمک می‌کند تا احساس ارتباط و مشارکت بیشتری داشته باشند، بلکه منجر به بهره‌وری بالاتر و رضایت شغلی می‌شوند.چهارمفرهنگ یادگیری مستمر را در برنامه های توسعه رهبری تعبیه کنیدEmbed a Culture of Continuous Learning Within Leadership Development Programsیادگیری مستمر Continuous Learning برای رهبران در راستای موثر ماندن در یک محیط تجاری که به سرعت در حال تغییر است، بسیار مهم است. نظرسنجی جهانی نیروی کار 2024 تاکید می کند که یادگیری مستمر اولویت اصلی برای جویندگان کار و عامل کلیدی در حفظ است. در هند و برزیل، 34 درصد از پاسخ دهندگان فرصت های یادگیری را در اولویت قرار می دهند، در حالی که ایالات متحده آمریکا و بریتانیا به ترتیب با 23 درصد و 22 درصد در رتبه بعدی قرار دارند. برای تقویت این امر، سازمان ها باید با ترویج فرهنگی که در آن یادگیری ارزشمند و قدردانی می شود، ذهنیت رشد را تشویق کنند. این رویکرد به رهبران و کارکنان کمک می‌کند تا در جریان باشند و با چالش‌های جدید سازگار شوند.رهبرانی که متعهد به توسعه شخصی و حرفه ای مستمر هستند، الگوی مثبتی برای تیم های خود هستند. نظرسنجی جهانی نیروی کار 2024 نشان می دهد که علاقه زیادی برای یادگیری مستمر در تمام گروه های سنی وجود دارد و بر اهمیت جهانی آن تأکید می‌کند. با ترویج کنجکاوی و نوآوری از طریق جلسات منظم به اشتراک گذاری دانش، سازمان ها می توانند فرهنگ یادگیری را پرورش دهند. این به نفع رهبران فردی است و فرهنگ تیمی آگاهانه و نوآورانه تر را تقویت می کند.رهبری با اعتماد به نفس با تصمیم گیری آگاهانه تر آغاز می شود. داده‌ها بر نقش حیاتی یادگیری مستمر تأکید می‌کنند، با درصد قابل توجهی از پاسخ‌دهندگان در کشورهای مختلف که فرصت‌های یادگیری را در اولویت قرار می‌دهند. برای ادغام این امر در ساختار سازمانی، شرکت ها باید یادگیری را بخشی از گردش کار روزانه و بررسی عملکرد قرار دهند. این تضمین می کند که یادگیری فقط یک فعالیت گاه به گاه نیست، بلکه یک فرآیند مستمر است که به رهبران قدرت می دهد تا در نقش خود برتر باشند.پنجمسلامت کارکنان را در اولویت قرار دهیدPrioritize and Champion Employee Wellnessایجاد اعتماد و نشان دادن اصالت برای رهبران برای حمایت موثر از سلامت کارکنان بسیار مهم است. رهبران وقتی جسورانه عمل می کنند و برای ایجاد یک محیط حمایتی که در آن سلامتی در اولویت است، انعطاف نشان می دهند، بهره وری و مشارکت کلی را افزایش می دهند.کارکنان سالم مولدتر و متعهدتر هستند. در محیط کاری پرمشغله امروزی، رفاه کارکنان هرگز مهمتر از این نبوده است. یک محل کار حمایتی و فراگیر، رضایت کارکنان را افزایش می دهد و باعث بهره وری و موفقیت بلندمدت می شود. اجرای برنامه های جامع سلامتی که بر سلامت جسمی، روانی و عاطفی تمرکز دارد، تضمین می کند که کارکنان از همه جنبه ها به خوبی پشتیبانی می شوند.حمایت از سلامت روان Mental Health Supportپرداختن به نیازهای سلامت روان برای بهزیستی و عملکرد کلی حیاتی است. نظرسنجی جهانی نیروی کار 2024 سطوح راحتی قابل توجهی را در بحث سلامت و رفاه در میان کارکنان نشان می دهد، به طوری که 75٪ در ایالات متحده احساس راحتی می‌کنند، در مقایسه با 64٪ در برزیل. قابل‌توجه است که مدیران ارشد (78%) نسبت به مشارکت‌کنندگان فردی (61%) راحت‌تر در مورد نگرانی‌های سلامت بحث می‌کنند. برای ایجاد یک محیط حمایتی، شرکت ها باید بحث های آزاد در مورد سلامت و رفاه را تشویق کنند و مدیران را آموزش دهند تا نیازهای سلامتی کارکنان پذیرا باشند و حمایت کنند.حفظ و استخدام Retention and Recruitmentنظرسنجی نیروی کار نشان می‌دهد که چرا فراگیری و ارزش‌گذاری مشارکت‌های کارکنان مهم است، زیرا مدیران ارشد (82%) و سازمان‌های بزرگتر (79%) احساس پذیرش و ارزش بیشتری می‌کنند. برای افزایش حفظ و استخدام، سازمان ها باید مدیران را آموزش دهند تا از نیازهای سلامتی کارکنان حمایت کنند و فرهنگ کاری ایجاد کنند که بحث آزاد در مورد سلامت و رفاه را تشویق کند.پذیرش روندهای رهبری برای موفقیت در آیندهآینده توسعه رهبری به پذیرش این روندهای کلیدی بستگی دارد. به هم پیوستگی این روندها نیازمند رویکردی جامع به توسعه رهبری است. با پرورش رهبرانی که سازگار، فراگیر و به طور مستمر در حال یادگیری هستند، سازمان ها می توانند موفقیت پایدار را در یک محیط کسب و کار دائما در حال تحول تضمین کنند. پذیرش این بینش، رهبران را برای هدایت نوآوری و حفظ مزیت رقابتی آماده می کند.منبع kornferrylinkedin.com/in/morteza-ganji مرتضي گنجي مرتضي گنجي Tue, 08 Oct 2024 09:57:27 +0330 https://virgool.io/@m.ganji110/%D9%BE%D8%B3-%D9%86%D8%B3%D9%84-%D8%B2%D8%AF-%D8%B1%D8%A7-%DA%86%D8%AC%D9%88%D8%B1%DB%8C-%D8%A8%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%DB%8C%D9%85%D9%82%D8%B3%D9%85%D8%AA%D9%BE%D9%86%D8%AC%D9%85-ahz32cr5qdqd انواع انتظاراتانتظارات ازجمله مهم‌ترین عواملی هستند که سازمان‌ها برای بهبود وضعیت خود و کارکنان خود همواره باید آن‌ها را در نظرگیرند. در تقسیم‌بندی که توسط اولکونن ( 2015 )، انجام شد، وی انواع انتظارات را بدین شرح بیان نمود :- دسته اول : انتظارات پایه، حداقل الزاماتی هستند که کارکنان از سازمان دارند.- دسته دوم : انتظاراتی هستند که دستیابی به آن‌ها منطقی واقع‌بینانه تلقی می‌شود.- دسته سوم : انتظاراتی فراتر از حالت عادی هستند که می‌توانند یک موقعیت ایده آل تلقی شوند ( اولکونن ، 2015 ).همچنین جیانگ و لو ( 2018 )، در پژوهش خود برخی از انتظارات مدنظر کارکنان را به شرح زیر بیان نمودند:- وجود ارتباط شفاف و آموزنده میان سازمان و کارکنان- امکان دسترسی به منابع و ابزارهای ارتباطی- اعتماد و احترام- دسترسی به اطلاعات- وجود ارتباطات تیمی- یک محیط کاری مثبت- امکان برقراری ارتباط دوطرفه با رهبری سازمان- انعطاف‌پذیری کاری و زمانی- امکان ارتقاء مهارت‌ها- تصدیق و تشویق کارکنان از سمت سازمان- ایجاد احساس تعلق در کارکنان توسط سازمان- شفافیت و باز بودن ارتباطات- حقوق، پاداش و مزایای مناسب ( جیانگ و لو ، 2018 ).علاوه بر این اندرسون( 2020 )، در پژوهش خود رفتارهای ارتباطی کارکنان و انتظارات مرتبط با این رفتار که سازمان و کارکنان از یکدیگر دارند را شناسایی نمود که عبارت‌اند از:- باز بودن ارتباطات- حمایت از ارتباطات- اثربخشی ارتباطات- مسئولیت‌پذیری ارتباط- به‌روز ماندن- ارتباطات چندکاناله- حمایت همکاران ( اندرسون ، 2020 ).به‌طورکلی درک و شناخت انتظارات به سازمان‌ها کمک می‌نماید تا علاوه بر درک بهتر کارکنان و آمادگی برای آن‌ها، انتظارات خود از کارکنان را نیز بهتر بشناسند تا بتوانند این انتظارات را به کارکنان انتقال دهند ( سالمی ، 2022 ).انتظارات نسل zمطابق با ادبیات موجود در حوزه مدیریت انتظارات، می‌توان بیان نمود که مدیریت انتظارات کارکنان برای سازمان‌ها به‌خصوص کارمندان نسل Z از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است، زیرا کارمندان نسل Z اغلب در ابتدای ورود خود به سازمان تصویری ایده آل دارند. آن‌ها بر این باورند کاری که به عهده آن‌ها است، جالب و معنادار خواهد بود؛ مدیران آن‌ها تمایل دارند ایده‌های آن‌ها را شنیده و اجرایی نمایند؛ و در برنامه کاری خود انعطاف‌پذیری بالایی دارند. بااین‌حال بسیاری از کارمندان نسل Z در ابتدای ورود خود به سازمان و در دوران کارآموزی به این نتیجه می‌رسند که تجربه آن‌ها از شغل واقعی خود، مطابق با انتظارات آن‌ها قبل از کار نبوده و این امر منجر به تمایل آن‌ها به ترک کار و سرخوردگی آن‌ها در عرض سه ماه خواهد شد ( شروث، 2019 ). مطابق با نظر محققان نسل Z انتظار دارند در یک محل کار به آن‌ها گوش‌داده شود و نظرات و پیشنهاد‌های آن‌ها مورد قدردانی قرار گیرد، که فرصت رشد را باراهنمایی مؤثر کارفرمایان یا مافوق‌ها فراهم می‌کند ( بولوت و مارابا، 2021 ). علاوه بر این نسل z ها بازخورد بلادرنگ و رویکرد حضوری را ترجیح می‌دهند. ازآنجایی‌که آن‌ها جاه‌طلب هستند، می‌خواهند به‌جای اینکه منتظر بازخورد سالانه باشند، نقاط ضعف خود را به‌طور منظم درک کرده و پیدا کنند ( ننادیچ ، 2022 ). همچنین نسل Z ترتیبات کاری منعطف را ترجیح می‌دهد، که آن‌ها را قادر می‌سازد بین وظایف کاری و شخصی خود تعادل برقرار کنند. آن‌ها معتقدند تا زمانی که عملکرد تحت تأثیر قرار نگرفته باشد، نباید دلیلی برای عدم اجرای برنامه کاری انعطاف‌پذیر وجود داشته باشد ( باریو ، 2022 ). بر این اساس می‌توان بیان نمود که نسل z ازنظر تعادل زندگی کاری، به ترتیبات کاری انعطاف‌پذیر و امکان کار از راه دور اهمیت می‌دهند ( سانچز-هرناندز و همکاران، 2019 ). در پژوهشی دیگر مک کریندال و فل( 2019 )، در شناسایی انتظارات نسل Z، بیان نمودند که این نسل انتظار یک برنامه آموزشی مستمر برای کمک به عملکرد و توسعه شغلی دارند. علاوه بر این نسل Z انتظار یک دستمزد خوب، ارتقاء سریع، پیشرفت شغلی، فرهنگ سالم، تعامل تیمی خوب و فضایی مناسب را دارد که به جذب و حفظ این گروه کمک می‌کند ( آرار و اونرن، 2018 ). به‌طورکلی محققان بر این باورند که کارکنان نسلZ خواهان انعطاف‌پذیری، امنیت شغلی و حمایت در محل کار هستند. هنگامی‌که این انتظارات برآورده نمی‌شوند، می‌توانند منجر به ایجاد نارضایتی کارکنان، کاهش سطوح عملکرد، افزایش غیبت کار و جابه‌جایی کارکنان شود ( شروث، 2019 ).علاوه بر این برخی از محققان ( تاهان، 2023 ؛ جانسن و کارادینی، 2021 ؛ بیلن و کوببیزک، 2020 )، برخی از انتظارات نسل Z از کارفرمایان خود را به شرح زیر ارائه نمودند:به‌منظور کمک به کارکنان برای مقابله با استرس در محل کار، کارکنان نسل Z از کارفرمایان خود انتظار دارند تا برنامه‌های رفاه کارکنان را در سازمان اجرا نمایند.نسل جدید می‌خواهند رهبرانشان شفاف و حامی‌ باشند و آن‌ها انتظار دارند به حرف‌هایشان گوش دهند. به عبارتی می‌توان بیان نمود نسل Z خواهان رهبری بهتر و فرهنگ کاری شفاف هستند. همچنین نسل Z به شفافیت در کار و روابط سالم با همسالان و مدیران خود اهمیت می‌دهند و سبک رهبری مناسب برای آن‌ها از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است.اگرچه درصد زیادی از کارکنان نسل Z کار از راه دور را ترجیح می‌دهند. بااین‌حال این نسل، اجتماعی شدن، دوست‌یابی، شبکه‌سازی و پیدا کردن یک مربی را ضروری می‌دانند. این مسئله به‌عنوان چالشی برای سازمان‌ها محسوب می‌شود و نسل Z انتظار دارند تا سازمان‌ها فناوری مناسب مانند اینترانت اجتماعی را جهت رفع این نیاز پیاده‌سازی کنند.تنوع، برابری و شمول ازجمله انتظارات نسل Z در محل کار به شمار می‌روند. بنابراین سازمان‌ها باید استراتژی جذب استعداد خود را به‌طور مرتب ارزیابی کنند و بهترین کار را برای استخدام بدون تعصب و همسو با بهترین شیوه‌های D&I و ارزش‌های اصلی سازمان خود به‌کارگیرند.اطمینان از به اشتراک‌گذاری کارآمد و آسان دانش با فناوری ارتباطات مناسب برای بهبود تجربه کارمندان در محل کار بسیار اهمیت دارد. بر این اساس کارکنان نسل Z انتظار دارند بتوانند از همکاران خود یاد بگیرند. به عبارتی یادگیری و توسعه شغلی ازجمله انتظارات پراهمیت برای کارکنان نسل Z می‌باشد به‌نحوی‌که فرصت‌های پیشرفت شغلی محدود، دلیلی برای ترک شغل این کارکنان می‌باشد.دسترسی آسان به اطلاعات شرکت یکی دیگر از انتظارات نسل Z از کارفرمایان می‌باشد. بر این اساس سازمان‌ها باید از فناوری‌هایی استفاده نمایند که آن‌ها را قادر سازد تا اطلاعات مناسب را در زمان مناسب به کارمندان مناسب ارائه دهند. این فرآیند به‌طور قابل‌توجهی تعامل کارکنان جدید با محتوای شرکت را بهبود می‌بخشد.جامعه‌پذیری مناسب یکی از انتظارات کارکنان نسل Z در بدو ورود به سازمان می‌باشد. جامعه‌پذیری در سازمان اولین قدم برای تضمین موفقیت کارکنان در سازمان است که به آن‌ها منابع و مهارت‌های مناسب برای انجام کار جدیدشان را می‌دهد.با توجه به اینکه اعضای نسل Z وابستگی زیادی به تلفن‌های هوشمند خود دارند، آن‌ها از کارفرمایان خود انتظار دارند تا آن‌ها فناوری سازگار با تلفن‌های هوشمند را در محل کار پیاده‌سازی نمایند.با توجه به اینکه کارمندان نسل Z شغل خود را بیشتر در رسانه‌های اجتماعی یافتند، بر این اساس می‌توان بیان نمود کارکنان نسل Z انتظار دارند تا سازمان‌ها برای تقویت برند خود، مشارکت کارکنان را در اشتراک‌گذاری محتوای رسانه‌های اجتماعی شرکت و فرصت‌های شغلی در کانال‌های اجتماعی شخصی، مورد حمایت قرار دهند.کارکنان نسل Z از سازمان خود انتظار دارند تا آن‌ها را حمایت کند. به عبارتی یک برنامه رسمی حمایت از کارکنان می‌تواند یکی از کارآمدترین راه‌ها برای افزایش آگاهی از برند، فروش و تلاش‌های کسب استعداد سازمان محسوب شود ( تاهان، 2023 ؛ جانسن و کارادینی، 2021 ؛ بیلن و کوبیچک، 2020 ).پایان بخش پنجمادامه دارد... مرتضي گنجي مرتضي گنجي Sun, 31 Dec 2023 13:32:46 +0330 https://virgool.io/@m.ganji110/%D8%B3-%D9%86%D8%B3%D9%84-%D8%B2%D8%AF-%D8%B1%D8%A7-%DA%86%D8%AC%D9%88%D8%B1%DB%8C-%D8%A8%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%DB%8C%D9%85%D9%82%D8%B3%D9%85%D8%AA%DA%86%D9%87%D8%A7%D8%B1%D9%85-tgo9pfjysyqm تفاوت‌ها و مسائل بین نسلیدر تعاریف موجود، یک نسل به‌عنوان گروهی از مردم تعریف می‌شود که به‌طور جمعی سرعت تغییر را در سنین جوانی تجربه کرده باشند. سرعت تغییر عموماً از رویدادهای مهم تاریخی ناشی می‌شود که وضعیت موجود را تغییر می‌دهند و افراد در آن مقطع زمانی با محیط خود ارتباط برقرار می‌کنند ( هریس، 2020 ). بر این اساس می‌توان بیان نمود که با توجه به شرایط و موقعیت‌های متفاوت، ویژگی‌های هر نسل نسبت به دیگر نسل‌ها متفاوت می‌باشد. به عبارتی می‌توان بیان نمود که تفاوت‌های نسلی یا گروهی در صفات به این دلیل رخ می‌دهد که ارزش‌ها و شیوه‌های فرهنگی فراگیر در طول زمان تغییر می‌کنند ( شروث، 2019 ). امروزه در بازار کار افرادی وجود دارند که نماینده نسل‌های مختلف هستند. این افراد بازار را ایجاد وضعیت فعلی آن را تعیین می‌کنند. در بررسی ادبیات مرتبط با نسل‌های مختلف، عمده دسته‌بندی‌های موجود را می‌توان به شرح زیر دسته‌بندی نمود ( بیلن و کوبیزک، 2020 ) :- بیبی بومرها ( 1946-1964 )- نسل X( 1965-1979 )- نسل Y( 1980-1994 )- نسل Z( 1995 به بعد )مطالعات قبلی گزارش کرده‌اند که تفاوت‌های نسلی به دلیل رویدادها و پیشرفت‌های تکنولوژیکی رخ می‌دهد که در چند دهه گذشته اتفاق افتاده است ( گوپتا، 2020 ).بنابراین، هر نسلی خاص است و باید آن را متفاوت درک کرد. در بررسی مطالعات می‌توان دریافت که فقدان تجربه، عصر گوشی‌های هوشمند، محبوبیت رسانه‌های اجتماعی، جنبش‌های عدالت اجتماعی و رشد در فرهنگ ایمنی برخی از عوامل اصلی هستند که مهم‌ترین تفاوت‌های نسل z با دیگر نسل‌های قبل از خود را نشان می‌دهند ( ننادیچ، 2022 ). بر اساس تحقیقات انجام‌شده توسط گروه بارنا( 2018 )، نسل z به‌عنوان دستاورد محورترین نسل در بین نسل‌ها شناخته می‌شوند. علاوه بر این نسل z نسبت به نسل‌های پیشین خود دارای تحصیلات بالاتر، رفاه اقتصادی بیشتر و گرایش‌های کارآفرینی هستند. آن‌ها اولین نسلی هستند که هرگز جهان را بدون اینترنت ندیده‌اند و به دلیل قرار گرفتن در معرض تلفن‌های هوشمند از سنین پایین جزو افراد باهوش ازلحاظ فناوری محسوب می‌شوند. بااین‌حال این نسل با توجه به اینکه نسبت به دیگر نسل‌ها از تجربه کاری کافی برخوردار نیستند، احتمال بالاتری در دچار شدن به افسردگی و اضطراب دارند ( گوپتا، 2020 ). مطالعات قبلی در ارتباط با تفاوت‌های بین نسلی حاکی از آن است که در میان نسل‌های نامبرده شده، نسل Y بیشترین نزدیکی را با نسل Z دارد. بر این اساس در جدول زیر به‌طور خلاصه مقایسه‌ای میان این دو نسل ارائه‌شده است (بیلن و کوبیزک، 2020 ).علاوه بر این فرانسیس و هوفل ( 2018 )، نیز در پژوهش خود به بررسی تفاوت‌های میان نسل z و نسل‌های پیشین پرداخته‌اند که به شرح جدول زیر می‌باشد :پایان مرتضي گنجي مرتضي گنجي Wed, 27 Dec 2023 16:16:38 +0330 https://virgool.io/@m.ganji110/%D9%BE%D8%B3-%D9%86%D8%B3%D9%84-z-%D8%B1%D9%88-%DA%86%D8%AC%D9%88%D8%B1%DB%8C-%D8%A8%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%DB%8C%D9%85-%D9%82%D8%B3%D9%85%D8%AA-%D8%B3%D9%88%D9%85%D9%86%DB%8C%D8%A7%D8%B2%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D9%86%D8%B3%D9%84-z-jjbneb53akqk محققان در پژوهش‌های مختلفی به شناسایی چالش‌های نسل زد که سازمان‌ها در هنگام ورود این نسل به بازار کار با آن مواجه می‌شوند، پرداخته‌اند. در عمده ادبیات موجود در این حوزه شناسایی این چالش‌ها درنهایت منجر به شناسایی برخی از نیازهای اساسی این نسل در محیط کارشده است. بر این اساس عمده‌ترین نیازهای این نسل که توسط محققان ( آلبریچیویچ و روباک ، 2019 ؛ دافی و همکاران، 2018 ؛ لیونز و همکاران ، 2017 ؛ لازانلی و بیلان، 2017 ؛ سینگ و دانگمی ، 2016 )، شناسایی‌شده‌اند عبارت‌اند از :احترام به آزادی و استقلال کارکنان نسل زد که ممکن است به معنای استفاده از ترغیب و تشویق به‌جای دستور و ممنوعیت باشد.آموزش و توسعه بر اساس علایق و روش‌های یادگیری غیررسمی با استفاده از فناوری‌های مدرن در فرآیندهای ارتباطی.استفاده از فناوری‌های مهم برای دستیابی و جذب کارکنان جوان بااستعداد.امکان مشارکت در آموزش جامع، فراتر از ساختارهای عملکردی سفت‌وسخت و موقعیت‌های اشغال‌شده توسط کارکنان.نشان دادن سهم و اهمیت کار نسل زد برای اجرای اهداف سازمانی.فراهم کردن امکان توسعه فردی مهارت‌ها و مسیرهای شغلی برای نسل زد ها که باید با مشارکت خود علاقه‌مندان ایجاد شود و از قبل بر آن‌ها تحمیل نشود.ایجاد یک سیستم مربیگری شفاف برای کارکنان جدید که به آن‌ها کمک می‌کند تا نقاط قوت خود را تقویت کرده و مسیرهای شغلی خود را هدایت کنند و رویکرد فردی را تضمین کند.سازمان‌دهی و منعطف کردن زمان کار که نسل زد را قادر می‌سازد علاوه بر زمینه‌های کاری، در زمینه‌های غیر کاری زندگی خود نیز اهداف خود را دنبال نمایند.امکان استفاده از دستگاه‌هایی که امکان دسترسی آنلاین و دسترسی به انواع اطلاعات و جوامع را در محل کار فراهم می‌کند.ایجاد یک محیط کاری که نسل زد در آن بتوانند به‌طور کامل از مهارت‌های دیجیتالی خود که قوی‌ترین جنبه آن‌هاست استفاده کنند.مراقبت از بهداشت روحی و جسمی با ایجاد یک محل کار دوستانه (مانند سازمان‌دهی فضای کار، طراحی داخلی، فرصت‌های استراحت در محل کار، امکان استفاده از وعده‌های غذایی سالم).ایجاد تصویری از یک سازمان مسئول اجتماعی که امکان مشارکت در فعالیت‌های مرتبط را فراهم می‌کند (به‌عنوان‌مثال، داوطلب شدن، کار برای جامعه محلی، فعالیت‌های زیست‌محیطی).ایجاد یک محیط کاری که نیاز آن‌ها به موفقیت و رفاه را یکپارچه کند ( آلبریچیویچ و روباک، 2019 ؛ دافی و همکاران، 2018 ؛ لیونز و همکاران ، 2017 ؛ لازانلی و بیلان ، 2017 ؛ سینگ و دانگمی، 2016 ).بررسی ادبیات موجود در حوزه شناسایی نیازهای نسل z حاکی از آن است که نسل حاضر دارای خواسته‌ها و نیازهای متفاوتی نسبت به نسل‌های قبل از خود می‌باشد و در این میان درصورتی‌که سازمان‌ها قادر به درک این نسل نباشند با مشکلات عمده‌ای مواجه می‌شوند. بنابراین بررسی تفاوت‌ها و مسائل بین نسلی که در میان نسل z و نسل‌های پیشین وجود دارد، از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است ( ننادیچ، 2022 ).ادامه دارد... مرتضي گنجي مرتضي گنجي Mon, 04 Dec 2023 14:33:19 +0330 https://virgool.io/@m.ganji110/%D9%BE%D8%B3-%D9%86%D8%B3%D9%84-z-%D8%B1%D9%88-%DA%86%D8%AC%D9%88%D8%B1%DB%8C-%D8%A8%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%DB%8C%D9%85-%D9%82%D8%B3%D9%85%D8%AA-%D8%AF%D9%88%D9%85-lbdifb6yjapa ویژگی های نسل Zبرخی از محققان بر این باورند که افراد نسل Z بیش از هر گروه نسلی دیگر فردگرا هستند و به دلیل فرهنگ غالب سرمایه‌داری که به فردگرایی منتهی می‌شود به دنبال منافع شخصی در کار هستند. در این راستا می‌توان گفت که پژوهشگران سه ویژگی عمده را در نسل Z شناسایی نموده‌اند که عبارت‌اند از فردگرایی، کارآفرینی و داشتن آگاهی مالی؛ که این سه ویژگی عمده در عادات کاری نسل Z و ویژگی‌های مدنظر این افراد در انتخاب یک شغل مناسب، قابل‌مشاهده است ( جونز و همکاران ، 2019 ). اکثریت نسل Z شغل طولانی‌مدتی ندارند و برای مدت طولانی در یک سازمان یا یک بخش کار نمی‌کنند( مایرز و ایورت، 2019 ). در پژوهشی دیگر بولوت و مارابا ( 2021 )، نشان دادند که حقوق پرداختی سازمان‌ها به‌عنوان دومین ویژگی مهم جهت انتخاب شغل، مدنظر افراد نسل Zقرار می‌گیرد. بنابراین آن‌ها ترجیح می‌دهند در سازمان‌هایی در مقیاس بزرگ کار کنند که فرصت بهبود و ارتقاء خود را فراهم نمایند. بااین‌حال، این بدان معنا نیست که این نسل نوع‌دوست نبوده و یا قادر به کار گروهی و همکاری مشترک در کار نیستند (بولوت و مارابا ، 2021 ). مطابق با نظر برخی از محققان جوانان نسل Z ترجیح می‌دهند در محیطی کار کنند که انعطاف‌پذیری، کار مشترک و استقلال شخصی را فراهم می‌کند ( لازانلی و بیلان ، 2017 ). همچنین در برخی از مطالعات، نظرات مختلفی در ارتباط با بازده کاری نسل Z با در نظر گرفتن استفاده از رسانه‌های اجتماعی وجود دارد. به‌طورکلی می‌توان بیان نمود اگرچه نسل Z در زمینه‌های شغلی بسیار جاه‌طلب و چندوظیفه‌ای عمل می‌کنند، بااین‌حال اغلب کیفیت کاری آن‌ها به علت استفاده از رسانه‌های اجتماعی در حین کار کاهش می‌یابد. به‌عنوان‌مثال افراد نسل Z نسبت به نسل‌های قبلی به دلیل استراحت‌های کوتاه اما مکرر در طی کار، انضباط کمتری را در محل کار از خود نشان می‌دهند و به دلیل استفاده از گوشی‌های هوشمند، در مدیریت مؤثر زمان خوب عمل نمی‌کنند. در مقابل علیرغم اینکه این نسل خود را با ابزارهای رسانه‌های اجتماعی مشغول می‌کند، بااین‌حال نسل Z افرادی چندوظیفه‌ای هستند که به دلیل داشتن ارتباط قوی با ابزارهای رسانه‌های اجتماعی که امکان انتقال دانش و اهداف شغلی را فراهم می‌کند، قادر به انجام بیش از یک کار و برقراری ارتباط و تعامل با طیف وسیعی از جامعه هستند ( جونز و همکاران ، 2019 ). علاوه بر این نسل Z دارای ویژگی‌هایی نظیر کارآفرینی و شجاعت نیز می‌باشند. این نسل با در نظر گرفتن اینکه می‌خواهند چه‌کاری انجام دهند، برنامه‌ریزی کرده و در مسیر شغلی خود دقت بیشتری می‌کنند ( جانسون، 2017 ). همچنین جوانان در نسل Z را می‌توان به‌عنوان متفکران مستقل و محافظه‌کار مالی تعریف کرد که برخلاف نسل‌های پیش از خود، بیشتر نگران آینده هستند. آن‌ها به فرصت‌های مراقبت‌های بهداشتی مانند سلامت پزشکی، دندانی یا روانی، بیمه؛ و ثبات مالی که شامل مزایای بازنشستگی، مزایا و پاداش‌هایی است که باید توسط یک شغل به‌عنوان‌یک ضرورت ارائه شود، اهمیت زیادی می‌دهند ( گرو و یانگ، 2018 ).به‌طورکلی می‌توان بیان نمود که شناسایی ویژگی‌های نسل Z توسط محققان منجر به شناخت برخی از نیازهای این نسل شده است که سازمان‌ها با درک این نیازها می‌توانند با چالش‌های ورود این نسل به محیط کار، مقابله نمایند (دافی و همکاران، 2018 ).پ ن: منابع (با توجه به حجم بالای منابع و طولانی شدن مطلب در صورت نیاز پیام بدین تا ارسال کنم) مرتضي گنجي مرتضي گنجي Sat, 26 Aug 2023 10:30:39 +0330 https://virgool.io/@m.ganji110/%D9%BE%D8%B3-%D9%86%D8%B3%D9%84-z-%D8%B1%D9%88-%DA%86%D8%AC%D9%88%D8%B1%DB%8C-%D8%A8%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%DB%8C%D9%85-%D9%82%D8%B3%D9%85%D8%AA-%D8%A7%D9%88%D9%84-xeduqdnaj3rw تعریف نسل Zاعضای نسل Z متولدین سال‌های 1995 تا 2013 به شمار می‌روند که در سال 2021، جمعیت آن‌ها حدود 41 درصد از کل مردم کره زمین و بخش قابل‌توجهی از نیروی کار را تشکیل می‌دهند. افراد این گروه که اکنون در اوایل تا اواسط دهه بیست‌سالگی خود هستند، در محیطی متنوع بزرگ‌شده‌اند و ممکن است تحصیلات سطح سوم داشته باشند ( برایس ، 2021 ). مانند هر نسلی، آن‌ها منحصربه‌فرد هستند، به‌تازگی کالج را باتجربه کمی به پایان رسانده‌اند، و ارزش‌ها و روش‌های متفاوتی برای درک اطلاعات نسبت به نسل‌های دیگر دارند (چون و همکاران، 2017). اعضای نسل Z در جامعه‌ای رشد کرده‌اند که بسیار بر فناوری متمرکز است و وجود رسانه‌های اجتماعی و گوشی‌های هوشمند در آن اساسی به شمار می‌روند ( شروث، 2019 ).محققان در پژوهش‌های خود محدوده‌های سنی متفاوتی را برای نسل z برشمرده‌اند. برخی از این محدوده‌های سنی به‌طور خلاصه در جدول زیر قابل‌مشاهده می‌باشند.تخمین‌های مختلف از سال‌های تولد نسل z ( بیلن و کوبیزک ، 2020 )همچنین برخی از محققان داخلی نیز در پژوهش‌های خود نسل Z را موردبررسی قراردادند. به‌عنوان‌مثال شیخ رضایی ( 1401 )، بر این باور است که متولدین دهه 80 به بعد یا به شکل دقیق‌تر متولدین 1385 به بعد را می‌توان به‌عنوان نسل Z در ایران در نظر گرفت ( شیخ رضایی ، 1401 ). علاوه بر این بهشتی ( 1400 )، در پژوهش خود بیان نمود که اعضای این نسل 14تا 25 ساله‌هایی هستند که نسبت به نسل‌های گذشته آگاه‌ترند و تمایلات بیشتری برای ارتباط و تعامل با دیگران به‌وسیله معاشرت‌ها و ارتباطات آنلاین دارند ( بهشتی ، 1400 ). دسای و لِله ( 2017 ) در پژوهش خود بیان می‌کنند که نسل Z به هیچ‌کدام از نسل‌های قبلی خود شباهتی ندارد. این نسل توانایی برقراری یک ارتباط قوی با تمام نقاط جهان را دارد، برای انجام وظایف خود به‌خوبی از فناوری و ابزارهای آن استفاده می‌کند و مهارت‌های اجتماعی پیشرفته از بدو تولد با رفتارشان آمیخته‌شده‌اند. اعضای نسل Z با توجه به اینکه در عصر فناوری پرورش‌یافته‌اند، همیشه توانسته‌اند به‌راحتی و بدون تلاش زیاد به اطلاعات و دانش روز دست یابند. آن‌ها در مقایسه با نسل‌های قبلی خود دسترسی بیشتری برای دریافت اطلاعات از طریق اینترنت، تلفن‌های هوشمند و شبکه‌های آنلاین داشته‌اند ( سیمیلر و گریس ،2017 ). بنابراین می‌توان گفت که آن‌ها اولین بومیان دیجیتال به شمار می‌روند و از طریق فرصت‌هایی که به دلیل پیشرفت تکنولوژی باعث راحتی و کارایی بیشتر می‌شود، کمک زیادی به محیط کارکرده‌اند. افراد نسل Z نمی‌توانند هر چیزی را که به‌کندی پردازش می‌شود، تحمل کنند و سرعت را در هر جنبه‌ای از زندگی ترجیح می‌دهند ( آرار و همکاران، 2015 ). محققان در پژوهش‌های خود نام‌های متفاوتی به نسل Z اختصاص داده‌اند که به‌طور خلاصه در جدول زیر ارائه‌شده است.نام‌های جایگزین نسل z ( بیلن و کوبیزک ، 2020 )به‌طورکلی می‌توان بیان نمود که امروزه نسل Z با چند نسل در سازمان‌ها کار می‌کند. بنابراین برای مدیریت و عملکرد منابع انسانی لازم است سازمان‌ها بهترین شیوه‌ها را برای سازگاری با همه کارکنان اجرا کنند تا یک محیط کاری سالم ایجاد شود که در آن به تعادل زندگی کاری و رضایت شغلی که به‌عنوان کلیدهای جذب و حفظ کارمندان محسوب می‌شوند، دست یابند ( یادوا و همکاران، 2022 ). پژوهش‌های انجام‌شده حاکی از آن است کارکنان نسل Z همانند دیگر نسل‌ها دارای ویژگی‌های منحصربه‌فردی هستند که شناخت این ویژگی‌ها منجر به درک بهتر انتظارات این نسل می‌گردد ( لزلی و همکاران، 2021 ).پ ن: منابع (با توجه به حجم بالای منابع و طولانی شدن مطلب در صورت نیاز پیام بدین تا ارسال کنم) مرتضي گنجي مرتضي گنجي Sat, 12 Aug 2023 14:27:54 +0330 https://virgool.io/@m.ganji110/%D9%BE%D8%B3-%DA%86%D8%AC%D9%88%D8%B1%DB%8C-%D8%A7%D8%B2-%D9%81%D8%B1%D8%B5%D8%AA-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%D8%A2%D9%85%D9%88%D8%B2%DB%8C-%D8%A8%D9%87%D8%AA%D8%B1%DB%8C%D9%86-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D9%81%D8%A7%D8%AF%D9%87-%D8%B1%D9%88-%D8%A8%D8%A8%D8%B1%DB%8C%D9%85-fihjjceytckr زمانی که یک دوره کارآموزی را دریافت کردید، چه جوری ازش حداکثر استفاده را می کنید؟ حرفه ای بودن همیشه ضروریه، اما باید فراتر از آن بروید. ممکنه فکر کنید که اگر به موقع حاضر بشید و تمام وظایفی را که برایتان تعیین شده به خوبی انجام بدید، به اندازه کافی برای موفقیت در دوره کارآموزی خود تلاش کردید... اما اشتباه می کنید.شما باید رویکرد استراتژیک تری داشته باشید. ممکنه با یادگیری بیشتر در مورد سازمان و صنعت، اهداف شما تغییر کنه، اما همچنان باید دیدگاه بلندمدتی داشته باشید. اینجا میتونید برخی از توصیه ها رو برای تبدیل شدن به یک کارآموز ستاره ببینید.۱- اهداف خودت را بشناساگر توان خود را بر دریافت یک پیشنهاد شغلی از سوی کارفرمای کارآموزی خود گذاشتید، مطمئن بشید که معیارهای استخدام چیه و از موقعیت خود برای پر کردن هر گونه شکاف در مهارت ها و تجربه خود استفاده کنید. به عنوان مثال، اگر می‌دانید که باید مهارت‌های سخنرانی عمومی خود را تقویت کنید، می‌توانید برای ارائه نتایج یک پروژه تیمی داوطلب بشید. شما همچنین باید تمام تلاش خود را بکنید تا با حرفه ای بودن، سخت کوشی و نگرش فعالانه، کارفرما را تحت تاثیر خودتون قرار بدید.2. تماشا کنید و یاد بگیریدشما میتونید اطلاعات زیادی در مورد شرکت و صنعت از مشاهده و تأمل یادبگیرید. چه چیزی را می توانید انتخاب کنید که ممکن است کارمندان مستقیماً به شما نگویند؟ این همچنین یک راه خوب برای یادگیری نحوه رفتار در محل کار هست. کدام یک از همکاران شما توسط سایر اعضای تیم تحسین می شوند و چرا؟ممکنه در طول دوره کارآموزی خود تصمیم بگیرید که کارفرما برای شما مناسب نیست. ممکنه در مورد نوع کاری که انجام می دهید یا در کل صنعت به همین نتیجه برسید. با این حال، هنوز باید تمام تلاش خود را بکنید تا تأثیر خوبی داشته باشید. این دنیای کوچکی است و تماس‌هایی که برقرار می‌کنید و مهارت‌هایی که کسب می‌کنید می‌توانند بعداً بسیار ارزشمند باشند. همچنین باید به این فکر کنید که چرا تصمیم گرفتید که این موقعیت برای شما مناسب نیست، و سعی کنید از این تجربه برای مشخص کردن مسیر جدید خود استفاده کنید.برای کشف اینکه آیا کارفرما یا صنعت برای شما مناسب است یا خیر، سوال بپرسید. سعی کنید لحظات خود را عاقلانه انتخاب کنید و لحن مثبت خود را حفظ کنید. 3. فعال باشیدحتی در سطح کارآموزی، کارفرمایان کارکنانی را دوست دارند که ارزش افزوده ایجاد کنند. اگر ایده جدیدی دارید یا می توانید راهی برای بهبود فرآیندها ببینید، آن را پیشنهاد دهید. اگر چالش‌های جالبی پیش آمد، آماده باشید که آن‌ها را بپذیرید، حتی اگر به معنای کار اضافی یا تلاش برای چیزی باشد که خارج از منطقه راحتی شما است. همه اینها به شما کمک می کند که مورد توجه قرار بگیرید و تجربه لازم برای کار در سطح بالاتر را به شما می دهد. حتی اگر می‌خواهید در جای دیگری کار کنید، داشتن نمونه هایی از زمانی که فعال بودید میتواند در مصاحبه های کاری به کمک شما بیاید. هشدار: با تلاش برای نوآوری آنقدر حواس خود را پرت نکنید که فراموش کنید وظایفی را که به شما محول شده است انجام دهید!4. شبکه خود را بسازیدارتباط با کارآموزان یا فارغ التحصیلان تازه وارد در زمان ناهار و رویدادهای اجتماعی وسوسه انگیز است. این کار را نکنید! سعی کنید فرصت هایی برای شروع گفتگو با همکاران ارشد بیشتری پیدا کنید، به خصوص اگر آنها درگیر استخدام هستند یا می توانند در مورد شغلتان به شما مشاوره دهند. از کار کردن در کنار افرادی که در حال انجام شغلی هستند که می خواهید در مورد آن اطلاعات کسب کنید، استفاده کنید. از آنها بپرسید که چگونه به آنجا رسیده اند و کار چگونه است.مطمئن نیستید که چگونه با افراد با سابقه تر صحبت کنید؟ خوب است که با چیزی ساده و خنثی شروع کنید، مانند «آیا کار خوبی در آخر هفته انجام دادید؟» اگر در یک رویداد اجتماعی هستید، ممکن است درباره محل برگزاری یا آب و هوا نظر دهید. همچنین می توانید بپرسید که چه مدت یک نفر در شرکت بوده و قبل از آن چه کرده است. به زودی مشخص خواهد شد که آیا آنها زمان و تمایلی برای ارتباط برقرار کردن دارند یا خیر. با این حال، اگر احساس می‌کنید که این تنها فرصتی است که می‌توانید در مورد حرفه‌تان توصیه‌های آن‌ها را دریافت کنید یا سؤالی مهم بپرسید، از معرفی خود نترسید، آنچه را که می‌خواهید بگویید و مشخص کنید که آیا اکنون زمان خوبی است یا بعدا میتوان در مورد آن صحبت کرد.در طول زمانی که در همان ساختمان می گذرانید، شانس گفتگو در مورد مشاغل با همکاران خود به طور طبیعی خود را نشان می دهد، اما ممکن است لازم باشد برای اولین حرکت آماده باشید. خوب است که به یک همکار نزدیک شوید و بپرسید که آیا فرصتی برای پاسخ دادن به چند سوال دارد یا خیر. اگر با همکارتان بحثی در مورد شغل شروع می کنید، مطمئن شوید که چند سوال خوب در ذهن دارید.اگر برای شرکت در رویدادهای اجتماعی مرتبط با کار دعوت شده‌اید، حتما مشارکت فعال داشته باشید. اگر فرصت برقراری ارتباط در صنعت خارج از شرکت خود را داشته باشید، خیلی بهتر است. شبکه شما منبع ارزشمندی از مشاوره و بینش خواهد بود و همچنین ممکن است به شما کمک کند تا در مورد تجربه کاری و فرصت های شغلی آشنایی بیشتری پیدا کنید.از مخاطبین خود بپرسید که آیا پس از دوره کارآموزی شما خوشحال می شوند که در تماس باشند. در صورت وجود، می توانید آدرس های ایمیل را مبادله کنید و یا از طریق رسانه های اجتماعی متصل شوید. لینکدین حرفه ای ترین انتخاب برای این کار است و توییتر در رتبه دوم قرار دارد. این ارتباطات را با ارسال یک پیام تشکر سریع به زودی پس از پایان کارآموزی خود دنبال کنید. اگر قبلاً می‌دانید که چیز خاصی وجود دارد که از هر یک از مخاطبین خود در آینده می‌خواهید، مانند بازخورد یک CV جدید، بهتر است این سؤال را رودررو بپرسید.5. به روش درست خود را در توجه دیگران قرار دهید.سخت کار کردن، کمک به تیم و ارائه ایده های جدید بسیار خوب است، اما اگر کسی متوجه نشود که دارید آن را انجام می دهید، به شما خیلی کمک نمی کند. با همکاران در مورد آنچه که روی آن کار می کنید صحبت کنید و از پروژه های آنها مطلع شوید. در مورد آنچه به دست آورده اید و آنچه که امیدوارید در آینده انجام دهید، صریح و واقعی باشید.پس از برقراری ارتباط در لینکدین، می‌توانید هر چند وقت یک‌بار در مورد پروژه‌ای که برایتان جالب بود یا کاری که به انجام آن افتخار می‌کنید پست کنید. به این ترتیب، شبکه شما می‌تواند ایده‌ای از کاری که انجام می‌دهید داشته باشد، حتی اگر فرصتی برای گفتن مستقیم به آنها ندارید.6. یادداشت برداریدبرای استفاده حداکثری از تجربه کارآموزی خود و ثبت آن در رزومه و مصاحبه های آینده، باید جزئیات کاری را که انجام داده اید به خاطر بسپارید. قبل از اینکه فراموش کنید فوراً آن را بنویسید.نکات کلیدی که باید در یادداشت های خود لحاظ کنید عبارتند از:روی چیزی که کار کردیدبا آنهایی که کار کردیدآموزش های دریافت شدهمهارت های آموخته شده/بهبود یافتهاطمینان حاصل کنید که یادداشت‌های شما شامل اسامی (افراد، پروژه‌ها، محصولات، موارد، دوره‌های آموزشی یا بسته‌های نرم‌افزاری) و هر شماره مرتبطی باشد، مثلاً اینکه در یک تیم سه نفره کار کرده‌اید یا ضایعات را تا ۲۰ درصد کاهش داده‌اید. همچنین به هر بازخوردی که دریافت می‌کنید، مخصوصاً ستایش توجه کنید.هر پیشنهادی را که همکارانتان برای کمک به پیشرفت در شغلتان ارائه می دهند، یادداشت کنید، مانند مخاطبینی که می توانید با آنها در تماس باشید یا کتاب هایی که باید بخوانید. سپس زودتر به این پیشنهادات عمل کنید. پایان مرتضي گنجي مرتضي گنجي Wed, 09 Aug 2023 17:54:21 +0330 https://virgool.io/@m.ganji110/%D9%BE%D8%B3-%DA%86%D9%87-%D8%AC%D9%88%D8%B1%DB%8C-%D8%A8%D8%AF%D9%88%D9%86%DB%8C%D9%85-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%D8%A2%D9%85%D9%88%D8%B2%DB%8C-%D8%AE%D8%B1%D8%AF-%DA%86%DB%8C%D9%87-micro-internships-scyyq8akjsko طبق یک نظرسنجی کمتر از نیمی (41٪) از دانشجویان احساس می کنند که برای #آینده_شغلی خود آماده هستند. هنگامی که از آنها پرسیده شد چه چیزی باعث می شود آنها احساس #آمادگی بیشتری کنند، بیشترین درصد دانشجویان (51٪) پاسخ دادند: با "#کارآموزی و تجارب حرفه ای بیشتر.اگر چه دوره های کارآموزی #سنتی میتونه دانشجوها رو برای شروع یک مسیر حرفه ای آماده بکنه، درکنار این با توجه به شرایط این دوره ها، بسیاری از افراد به دلیل محدودیت های #اقتصادی و فاصله مکانی نمیتونن از این امکان استفاده ببرند.کارآموزی‌ خرد، تکالیف #کوتاه‌مدت، پولی و حرفه‌ای هستند که مشابه کارهایی است که به افراد استخدام شده یا کارآموزان جدید داده می‌شه. معمولاً شامل 5 تا 40 ساعت کار هست و موقعیت های بسیار خاص و مبتنی بر #پروژه هستند و میشه در هر زمانی از سال اتفاق بیفته. دانشجویان یک هزینه ثابت دریافت می کنند و بین یک هفته تا یک ماه برای تکمیل پروژه خود فرصت دارند.کارآموزی خرد #شکاف_دسترسی دانشجویان رو به موقعیت های کارآموزی برطرف میکنه و علاوه بر این، باعث کاهش #فرسایش کارمندان جوان میشه. طبق تحقیقات ذکر شده در هاروارد بیزینس ریویو، 70 درصد از فارغ التحصیلان جدید کار خود را در عرض دو سال #ترک می کنند. برای کاهش این نرخ فرسایش، ممکنه عاقلانه باشه که به کارفرما و دانشجو اجازه یک دوره آزمایشی در قالب یک کارآموزی کوچک داده بشه.کارآموزی‌ خرد نه تنها کارفرمایان را با طیف #متنوع‌تری از دانشجویان مرتبط می‌کنه، بلکه عواقب #استخدام اشتباه رو نیز کاهش میده. با دیدن این افراد در عمل، شرکت‌ها می‌تونن به طور موثرتری ارتباطات، حل مسئله، سخت‌کوشی و سایر مهارت‌های اصلی را که برای موفقیت حیاتی هستند رو ارزیابی کنند.کارآموزی خرد می‌تونه #راه‌حلی برای شرکت‌هایی باشه که منابع یا نیازی به یک کارآموز تمام وقت ندارند، اما هنوز تعدادی از کارهای واقعی رو دارند که یک کارآموز می‌تونه انجام بده.به عنوان نکته آخر، کارآموزی خرد می تونه #نابرابری های ذاتی در پارادایم کارآموزی سنتی رو با ارائه آموزش های حرفه ای ارزشمند به طیف گسترده ای از دانشجویان کاهش بده. شرکت هایی که کارآموزی خرد را به استراتژی استخدام خود اضافه می کنند، مطمئناً #سود خواهند برد. مرتضي گنجي مرتضي گنجي Mon, 13 Feb 2023 09:48:56 +0330 https://virgool.io/@m.ganji110/%D9%BE%D8%B3-%DA%86%D8%AC%D9%88%D8%B1%DB%8C-%D8%AA%D9%81%D8%A7%D9%88%D8%AA-skills-%D9%88-competencies-%D8%B1%D9%88-%D8%A8%D9%81%D9%87%D9%85%DB%8C%D9%85-ptsglcnqilnx اغلب می‌بینید که اصطلاحات “مهارت” و “شایستگی” به نحوی استفاده می‌شوند که گویی آنها به یک چیز اشاره دارند. اگرچه بسیاری از مردم از کلمات "مهارت" و "شایستگی" به جای یکدیگر استفاده می کنند، تفاوت هایی در معنای این اصطلاحات در محل کار وجود دارد.بسیاری از مدیران و تیم های منابع انسانی ممکن است به طور موثر تعاریف مناسبی را برای مهارت ها و شایستگی‌ها به تیم خود منتقل نکنند. این می تواند شکاف هایی در مهارت ها و شایستگی‌ها ایجاد کند، به طور خاص در زمانی که کارکنان به دنبال راهنمایی در مورد چگونگی پیشرفت شغلی خود هستند. اگر مدیران مهارت ها و شایستگی‌ها را با هم اشتباه بگیرند، می توانند کارمندان خود را در مسیر اشتباه هدایت کنند.یادگیری در مورد تفاوت های بین مهارت ها و شایستگی‌ها می تواند کمک کند تا از این اصطلاحات به طور دقیق تر استفاده شود و کارکنان می توانند نقاط قوت اصلی خود را در محل کار بهتر بیان کنند.مهارت هامهارت ها نقاط قوت یا تخصص هایی هستند که افراد از طریق آموزش و تجربه به دست می آورند . مهارت توانایی دستیابی به یک نتیجه خاص در یک محیط خاص است. آنها تعیین می کنند که چه کاری می توانید انجام دهید و چه کاری را نمی توانید انجام دهید. هر کارمند مجموعه ای منحصر به فرد از مهارت ها دارد که در طول روز کاری خود از آنها استفاده می کند. اساساً مهارت‌ها “What”هستند: قصد دارید به چه چیزی برسید؟ به عنوان مثال، اگر در یک کشور خارجی گم شده اید و نیاز به درخواست مسیر به زبان اسپانیایی دارید، باید بتوانید به اندازه کافی اسپانیایی صحبت کنید تا نیازهای خود را بیان کنید و به نتیجه مورد نظر برسید (یعنی دریافت مسیر).مهارت های سختمهارت‌های سخت، توانایی‌های فنی هستند که متخصصان برای انجام نقش خود در یک صنعت خاص به آن نیاز دارند. این مهارت ها اغلب شامل دانستن نحوه استفاده از ابزار یا تجهیزات تخصصی برای تکمیل یک هدف است. همچنین می تواند شامل داشتن انواع دیگری از دانش تخصصی صنعت، مانند نحوه کار با انواع خاصی از نرم افزارها، استفاده از یک زبان برنامه نویسی خاص یا استفاده از یک تکنیک خاص باشد.مهارت های نرممهارت‌های نرم به مهارت‌های غیرفنی که افراد دارند، اشاره دارد. این مهارت‌ها مختص صنعت نیستند، به این معنی که می‌توانند برای طیف وسیعی از نقش‌ها در بیشتر زمینه‌های شغلی اعمال شوند. به عنوان مثال، مهارت‌های بین فردی مانند گوش دادن فعال.شایستگیشایستگی را می توان به عنوان توانایی استفاده صحیح از دانش، رفتار و مهارت ها برای دستیابی به نتایج مطلوب و انجام کار موثر توصیف کرد. یک کارمند می تواند تمام مهارت های دنیا را داشته باشد، اما ممکن است نتواند این مهارت ها را به موفقیت شغلی تبدیل کند.ما می‌توانیم شایستگی‌ها را به عنوان "Who" در نظر بگیریم: چگونه به یک نتیجه مورد نظر دست می‌یابید؟ صحبت کردن به زبان اسپانیایی در سطح پایه احتمالاً برای درک خود و دریافت مسیر کافی است. اما اگر به عنوان یک مترجم حرفه ای کار می کنید، به عنوان مثال، احتمالاً به مهارت زبانی بالایی و همچنین دانش فرهنگی نیاز دارید و باید رفتار مناسب فرهنگی از خود نشان دهید. از این نظر، مترجمان فقط به زبان اسپانیایی ماهر نیستند - شایستگی های رفتاریبه دانش، توانایی ها، نگرش ها و رفتارهایی اطلاق می شود که می تواند به انجام کارها به طور موثر کمک کند. آنها هر گونه کنش، نگرش یا ویژگی شخصیتی هستند که ممکن است احتمال موفقیت یک نامزد را در موقعیتی که برای آن درخواست می کنند، بسنجند.شایستگی های عملکردیشایستگی های عملکردی (فنی)مهارت های روزمره ای هستند که متخصصان برای موفقیت در نقش های خود به آن نیاز دارند. به عنوان مثال، یک تحلیلگر مالی برای ایجاد شایستگی های عملکردی خود به مجموعه خاصی از مهارت ها نیاز دارد. این مهارت ها ممکن است شامل سواد مالی، توانایی تحلیلی و دانش نرم افزار تخصصی کامپیوتر باشد. ترکیبی از این مهارت ها به عملکرد کلی آنها در محل کار کمک می کند.شایستگی های حرفه ایبه ترکیبی از مهارت‌هایی که کارکنان برای عملکرد مؤثر و پیشرفت در محیط کار استفاده می‌کنند، مربوط می‌شود. به عنوان مثال، یک پزشک برای موفقیت در نقش خود به مهارت هایی مانند مهارت بالینی و دانش پزشکی نیاز دارد، اما آنها همچنین به مجموعه گسترده تری از مهارت های حرفه ای مانند شبکه سازی و آگاهی از صنعت نیاز دارند تا در رشته خود برتری پیدا کنند.مهارت در برابر شایستگیمهارتها توانایی های آموخته شده هستند، در حالی که شایستگی ها، مهارت ها و دانش به همراه رفتار هستند. شایستگی ها به شما امکان می دهند نشان دهید که آیا می توانید یک مهارت را انجام دهید یا خیر. در واقع، می توان مهارت ها را به عنوان اجزای سازنده شایستگی دانست.مهارتها نشان می دهد که یک فرد برای انجام یک کار خاص به چه نوع استعدادها یا توانایی هایی نیاز دارد، در حالی که شایستگیها نشان می دهد که چگونه یک کار به طور مؤثر و موفقیت آمیز انجام می شود.می‌توانیم مهارت‌ها را به‌عنوان نتیجه و شایستگی‌ها را به‌عنوان وسیله‌ای برای دستیابی به یک نتیجه در نظر بگیریم.تمرکزدر حالی که مهارت ها در تعریف دقیق توانایی های خاص تر هستند، شایستگی ها تمرکز گسترده تری دارند و مهارت های زیادی را در بر می گیرند. مهارت‌ها معمولاً جزئیات کمتری دارند و دامنه تمرکز محدودتری را بیان می‌کنند.تاکید بر جستجوی شغلدر حالی که برخی از کارفرمایان لیست مشاغل مبتنی بر مهارت را منتشر می کنند، برخی دیگر ممکن است از لیست مشاغل مبتنی بر شایستگی استفاده کنند. یک فهرست مبتنی بر مهارت ممکن است بر مهارت های خاصی تأکید کند که کارفرما از یک نامزد شغل ایده آل انتظار دارد. این نوع فهرست‌ها ممکن است برای موقعیت‌های ابتدایی که در آن نامزدها ممکن است تجربه کمتری در توسعه مجموعه‌های شایستگی‌های خاص صنعت داشته باشند، رایج‌تر باشد. در مقایسه، فهرست‌های مبتنی بر شایستگی ممکن است از توضیحات جامع‌تری برای به دست آوردن بینش عمیق‌تر در مورد نحوه نمایش شایستگی‌های داوطلب مجموعه مهارت‌های خود استفاده کنند. این نوع فهرست‌بندی ممکن است برای پست‌های میانی و ارشد رایج‌تر باشد.مسیر توسعهمسیر توسعه برای شایستگی ها معمولاً طولانی تر از مسیر توسعه مهارت است. از آنجایی که شایستگی‌ها شامل مجموعه‌ای از رفتارها، توانایی‌ها و مهارت‌ها می‌شوند، توسعه آنها اغلب زمان بیشتری می‌برد. توسعه مهارت‌ها ممکن است زمان کمتری داشته باشد زیرا تمرکز آنها معمولاً محدودتر است.شایستگی ها مبتنی بر ارزش هستند. آنها به یک سازمان خاص گره خورده اند و ارزش ها و فرهنگ موجود در آن را منعکس می کنند. صرف نظر از شغلی که انجام می‌دهید، یک شرکت از شما انتظار دارد که اهداف و ایده‌آل‌های یکسانی داشته باشید، به این ترتیب افراد درون یک سازمان را به هم متصل می‌کند. طبیعتاً آنچه توسط یک سازمان ارزش گذاری می شود لزوماً توسط رقبای آنها ارزش گذاری نمی شود.شایستگی ها به سختی قابل انتقال هستند. در حالی که مهارت ها را می توان به راحتی در بین سازمان ها منتقل کرد، این مورد در مورد شایستگی ها صدق نمی کند. شایستگی‌ها، که مجموعه‌ای منحصر به فرد از دانش و رفتار را نشان می‌دهند، نمی‌توانند به راحتی در یک محل کار متفاوت اعمال شوند. آنها به زمینه بیشتری نیاز دارند. برخی از رفتارها و سبک های ارتباطی می توانند در یک شرکت مناسب باشند، و در شرکتی دیگر کاملاً نامناسب باشند.مثال هایی از مهارت و شایستگی شایستگی•Leading a team•Conflict management•Meeting facilitation•Product strategy development•Change managementمهارت•Creative thinking•Active listening•Oral communications•Data entry•Java coding•Time managementبا تشکر از توجه شمابرخی از منابع:https://www.indeed.com/career-advice/career-development/skills-vs-competencieshttps://www.runn.io/blog/skills-vs-competencieshttps://www.linkedin.com/pulse/whats-difference-between-skills-competencies-tonderai-giftrice-magayahttps://www.talentguard.com/blog/whats-difference-skills-competencies مرتضي گنجي مرتضي گنجي Wed, 11 Jan 2023 09:41:18 +0330 https://virgool.io/@m.ganji110/%D9%87%D9%81%D8%AA%D9%87-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%DB%8C-4-%D8%B1%D9%88%D8%B2%D9%87-%D8%A8%D8%B1%DA%AF-%D8%A8%D8%B1%D9%86%D8%AF%D9%87-%D8%AC%D9%86%DA%AF-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%B9%D8%AF%D8%A7%D8%AF-%D9%87%D8%A7-gmu9mjadbcbt اولین تجربه رسمی کارم مصادف شده بود با شروع ترم اول کارشناسی ارشد. .چالش درس و کار . با مدیر مجموعه که هماهنگ کردم قرار شد به جای 5 روز 4 روز بیام ولی شرطش این بود که کارها رو برسونم.احتمالا این مشکل برای خیلی ها با دلایل متفاوت درجریانه.چند وقت پیش که گزارش Global Talent Trends 2022 Report رو میخوندم نتایج نظر سنجی 2021 لینکدین گزاره جالبی رو نشون میده بیشتر از بحث حقوق و مزایا، موضوع #تعادل بین کار و زندگی در اولویت افرادی هست که در حال جستجوی شغل هستند.در ادامه به یکی از راهکارهای پیشنهادی برای سازمان ها در همین زمینه که اجرای برنامه 4 روز کاری در هفته هست اشاره میکنه.خیلی برای خودم جالب بود که هفته کاری میتونه نتایج جذابی رو داشته باشه، کاهش استرس و فرسودگی شغلی، افزایش بهره وری، افزایش کیفیت تعادل کار و زندگی و... .برای اینکه کمی بیشتر و دقیق تر در این خصوص بدونید میتونید به مطلبی که به اشتراک گذاشتم مراجعه کنید.https://lnkd.in/d-PMqRMH#welbeing#flexibility#Talent_Trends مرتضي گنجي مرتضي گنجي Sat, 26 Feb 2022 15:54:21 +0330 https://virgool.io/@m.ganji110/24-%D8%B3%D9%88%D8%A7%D9%84-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%D8%A8%D8%B1%D8%AF%DB%8C-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%AC%D9%84%D8%B3%D9%87-one-on-one-f6n8ao3linwo مدیران ابزار های مختلفی رو برای مدیریت تیم خودشون دارند. یکی از این ابزار ها جلسات one-on-one هست. میشه حدس زد مدیران جدید در خصوص اینکه این جلسات در چه فاصله زمانی باید برگزار بشه و در این جلسات چه سوالاتی باید پرسیده بشه و یا اینکه میشه سوالات شخصی پرسید و...، دچار مشکل میشن.زمان برگزاری این جلسات بسته به فرد و محیط کاری اون داره. در حالت ایده آل این زمان نباید از دو هفته بیشتر بشه. سوالات عمومی شروع جلسههر جلسه یک به یک رو با یک بررسی شخصی شروع کنید. آگاهی از وضعیت روانی تیم، زمینه ارزشمندی رو برای نحوه ادامه جلسه ایجاد میکنه. پرسیدن این سوالات مهمه، چون به شما کمک میکنه تا درک کنید که افراد از نظر تعادل بین کار و زندگی، رفاه و زندگی شخصی چگونه عمل میکنن. اگر مشکلی برای فرد پیش آمده اجازه بدید تا در مورد اون بیشتر بحث بشه. چند نمونه از سوالات عمومی برای شروع جلسه:1- امروز اتفاقات چگونه پیش رفت؟ در مورد این هفته ای که گذشت به من توضیح بده؟2- این هفته چه چیزی در ذهنت مسئله شده بود ؟3- آخرین باری که صحبت گردید گفتی مسئله X برات یه چالشه، این چالش چجوری داره پیش میره؟4- برنامه و اولویتت در این هفته چیه؟سوالات همسویی در اینجا قراره در مورد اعتماد فرد به شرکت یا همسویی فرد با سازمان صحبت کنیم. این موارد میتونه بعد از یک نظر سنجی تعلق سازمانی بسیار مهم باشه.سوالات همسویی:5- آیا در مورد تغییرات اخیر مربوط به X سوالی داری؟(به طور مثال ادغام دو تیم یا تغییر استراتژی و...)6- چقدر به مسیری که شرکت داره میره اطمینان داری؟ 7- چقدر احساس همسویی و همبستگی داری با جایی که شرکت در حال حرکت به اونجا هست؟سوالات پیشرفت این نکته مهمه که بفهمیم افراد چگونه احساس میکنن که در حال پیشرفت هستن؟ و در کجا و در چه مسیری در حال رشد هستن. این میتونه به افراد در خصوص اینکه احساس موفقیت دارن یا در کار شتاب لازم رو دارن مرتبط باشه. سوالات:8- چه عواملی در نقش فعلیت (دریک دوره زمانی) بهت نیرو و انرژی میده؟9- چه چیزی (دریک دوره زمانی) به چالش میکشوندت؟10- چه چیزی برات خوب یا نه چندان خوب (در یک دوره زمانی) بوده؟11- چه چیز یا چیزهایی در این هفته یاد گرفتی؟12- آیا به پیشرفت خودت و تیم اطمینان داری؟13- چه جوری خودت و تیم به سمت اهداف تعیین شده حرکت میکنید؟ و در این مسیر پیشرفت میکنید؟سوالات مبتنی بر روابط تعاملات بین فردی غالبا موضوعی فراموش شده در جلسات یک به یک هست. در صورتی این روابط میتونه تأثیرات زیادی رو تجربه شخصی فرد در محل کار داشته باشه. سوالات: 14- اتفاقات با افرادی که با آنها در تیم کار میکنی چه چجوری داره پیش میره؟15- آیا مورد یا اتفاقی هست که بخوای در موردش بحث کنیم؟16- چه بازخودی برای من داری؟سوالات اشتیاق و تمایلات شغلی 17- وقتی در مدت دو سال گذشته به خودت فکر میکنی چه چیزی به ذهنت میرسه؟ما باید به صورت مستمر در خصوص آرزوها و اهداف شغلی افراد بحث کنیم. سوالات:17- وقتی در مدت دوسال گذشته به خودت فکر میکنی چه چیزی به ذهنت میرسه؟18- دو یا سه مهارت جدیدی رو که میخوای یاد بگیری چیه؟19- چه جوری داری در زمینه اهداف شغلیت پیشرفت میکنی؟20- آیا در شرکت یا خارج از اون فردی هست که بخوای چیزی از اون یاد بگیری؟21- چه پیشرفتی در خصوص اهداف شغلیت در این هفته داشتی؟سوالاتی برای پایان دادن به جلسهپایان جلسه باید سوالاتی پرسیده بشه که زمینه رو برای برگزاری جلسه بعدی فرآهم یکنه.سوالات:22- مابین این جلسه و جلسه بعدی که هم دیگر را ملاقات میکنیم به چه مواردی متعهد هستی؟23- مابین این جلسه و جلسه بعد من چه کمکی میتونم بهت بکنم؟34- آیا موضوعی هست که در مورد اون صحبت نکردیم و میخوای در جلسه بعد در موردش صحبت کنیم؟نکته مهم اینه که در هر زمانی که فرصت شد باید بازخورد مؤثر و غیر رسمی ارائه بدید و منتظر برگزاری یک جلسه نباشید. منبع: culture amp مرتضي گنجي مرتضي گنجي Wed, 08 Sep 2021 15:31:59 +0430 https://virgool.io/@m.ganji110/%D9%BE%D8%B3-%DA%86%D8%AC%D9%88%D8%B1%DB%8C-%D8%AA%D8%AC%D8%B1%D8%A8%D9%87-%D9%86%D8%A7%D9%85%D8%B2%D8%AF%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%AE%D8%AF%D8%A7%D9%85candidate-experience-%D8%B1%D9%88-%D8%A8%D8%B3%D9%86%D8%AC%DB%8C%D9%85-cnps-elfr2uyoj7yn سوال اصلی اینه :"چقدر احتمال می دهید که شرکت ما را به سایر نامزدها توصیه کنید؟"نمره خالص مروجین Candidate Net Promoter Score (CNPS) چیست؟نمره خالص مروجین(NPS)،یک ابزار بسیار مؤثر برای سنجش میزان اثربخشی استراتژی های مختلف رضایت مشتری است. این یک معیار کلیدی است که از مطالعه گسترده هاروارد در سال 2003 توسط نویسنده آمریکایی Frederick F. Reichheld نشأت گرفته است. اخیراً ، NPS وارد حوزه تجربه داوطلب (Candidate Experience) شده و بدین ترتیب، مفهوم CNPS شکل گرفته است.نمره خالص مروجین یک معیار کلیدی است که سازمان شما می تواند برای اندازه گیری و بهبود روند استخدام و تقویت نام کارفرمای خود استفاده کند. به عبارت دیگر، به شما امکان می دهد تجربه کاندیدای خود را بسنجید و بهبود دهید. همچنین میزان رضایت داوطلبان از روند کلی استخدام شما را اندازه گیری می کند. درست از مرحله درخواست تا مصاحبه نهایی، نمره ای از ارزیابی نحوه تعامل کل شرکت و داوطلب ارائه می دهد.از آنجایی که ما هم از داوطلبان استخدامی و هم افرادی که استخدام نمیشوند نظرسنجی می کنیم و تعداد نامزدهای غیر استخدامی از تعداد افراد استخدام شده فراتر می رود، حفظ CNPS بالا در هر زمان بسیار مشکل خواهد بود.در صورتی که سوالات زیادی در این نظرسنجی میتوان پرسید اما سوال اصلی که باید پرسیده شود این است:"در مقیاس 1 تا 10 ، چقدر احتمال می دهید که شرکت ما را به یک دوست توصیه کنید؟"این بدان معناست که هرچه درصد CNPS شما بیشتر باشد، تجربه نامزد بهتر و سفیران بیشتری برای برند کارفرمایی شما خواهند بود.میتوان برای روشن شدن علل نمره داده شده توسط داوطلب سوالات دیگری را به پرسشنامه اضافه کرد، مثلا پرسیدن این سوال که " آیا زمان مصاحبه شما مناسب بود؟" و یا این که " چقدر شرح شغل به شناخت شما از شغل کمک کرد؟" و... بر اساس پاسخ، داوطلبین به سه دسته تقسیم بندی می شوند:مروجین(promoters)نامزدهایی که نمره 9 یا 10 داده اند مروج محسوب می شوند. این بدان معناست که نامزد تجربه خوبی از شرکت شما و کل فرایند داشته است. آنها مطمئناً این خبر را منتشر کرده و دوستان خود را تشویق می کنند تا برای این نقش تلاش کنند.منفعل(passives)نامزدهایی که نمره 7 یا 8 داده اند در گروه افراد منفعل قرار می گیرند. این بدان معناست که آنها از روند کلی راضی هستند اما از نحوه انجام این کار کاملاً مشتاق نیستند. هنگامی که یک رقیب پیشنهاد شغلی بسیار بهتری ارائه می دهد، این داوطلبین به احتمال زیاد برای آن تلاش خواهند کرد.تبدیل منفعل به مروج نسبتاً آسان است. پی بردن به جایی که داوطلبان از سؤالات نظرسنجی "فقط راضی" هستند و کار بر روی آن زمینه ها می تواند به تغییر کمک کند.مخالفان(Detractors)نامزدهایی که بین نمره 0 تا 6 هر نمره ای را انتخاب کرده اند، مخالفان تلقی می شوند، که نشان می دهد آنها از کل فرایند ناراضی هستند. این نامزدها به طور بالقوه می توانند انتقال دهنده پیام های منفی باشند. بنابراین، بهترین تلاش شما این است که اطمینان حاصل کنید که تعداد مخالفان بسیار کمتر از مروج یا منفعل است.آخرین مرحله برای محاسبه CNPS شامل کسر درصد مخالفان از مروجین است. پاسخی که دریافت می کنید ارزش CNPS شرکت شما است. بازه نمره CNPS بین 100 و 100- می باشد.برای محاسبه راحت CNPS میتونید از ماشین حساب CNPS استفاده کنید.نمره خالص مروجین یک نمره نسبی می باشد و به دو عامل درصد مروجان و مخالفان و نیز نمره CNPS رقبا بستگی دارد.به طور مثال اگر درصد مخالفان 20 و درصد مروجین 50 باشد نمره CNPS شما 20 می باشد. با محاسبه این نمره نمیشود گفت CNPS خوب یا بد است. اگر نمره CNPS رقیب به طور مثال 15 باشد آنوقت میشود گفت که این نمره 20، CNPS خوبی است.در حالت دیگر نمره CNPS شرکت 20 باشد ولی این بار نمره مخالفان 20 و نمره مروجین 40 است. این بدان معناست که درصد مروجین با درصد منفعلان برابر است که نشانه خوبی نیست و باید برای آن برنامه ریزی کرد.تجربه نامناسب داوطلب و شهرت نامناسب سازمان دو دلیلی است که Glassdoor آنرا عامل رد پیشنهادات شغلی توسط داوطلبین می شمارد.به دو دلایل زیر شرکت شما باید در اسرع وقت CNPS را اندازه گیری نماید:به فهم درک داوطلبین از فرآیند استخدام کمک می کند.آیا تا به حال به این فکر کرده اید که روند استخدام شما از نظر داوطلبین چگونه است؟خوب، این دقیقاً همان چیزی است که CNPS به شما می گوید. وقتی CNPS را اندازه گیری می کنید، می دانید که چگونه یک داوطلب کل مراحل استخدام شما را از مرحله درخواست تا مصاحبه نهایی درک می کند.از آنجا که اکثر داوطلبان استخدام نمی شوند، احتمال زیادی وجود دارد که آنها در مورد سخت بودن مصاحبه یا خسته کننده بودن کل فرایند صحبت کنند. این می تواند یک اثر دومینو منفی ایجاد کند که بر روند استخدام آینده تأثیر می گذارد.با در اختیار داشتن داده های CNPS، می توانید هر مرحله از فرآیند استخدام را با دقت سازماندهی کنید تا کل تجربه برای داوطلبین خوشایند باشد. البته ممکن است تحت تأثیر قرار دادن همه نامزدها دشوار باشد، اما حداقل شما زمینه ای برای بهبود این روند خواهید داشت تا بتواند استعدادهای جدید را همچنان جذب کنید.به تنظیم استانداردها و جذب نامزدهای جدید کمک می کنداغلب اوقات، نامزدها قبل از در نظر گرفتن موقعیت، تحقیقات کاملی از شرکت انجام می دهند. اگر شرکت شما دارای نمره CNPS خوب است، می توانید آن را در صفحه شغلی خود جلوه دهید و مطمئن شوید که برای اعلان شغل خود پاسخ خوبی دریافت خواهید کرد.امروزه داوطلین علاوه بر مسائل مالی به مباحثی همچون فضای کاری و حال خوب در محل کار توجه دارند. بنابراین داشتن نمره خوب CNPS مانند تضمینی است که محیط کار و شرایط کاری عالی خواهد بود.سخن پایان سازمان های موفق معمولا به طور مداوم CNPS را اندازه گیری می کنند، نمره را در سراسر سازمان اعلام میکنند و فرآیند های استخدامی خود را بر اساس آن به صورت مستمر بهبود می دهند. داوطلبین خوب باعث ایجاد کارکنان بهتر می شوند. کارکنان بهتر وفادارترین مشتریان را جذب می کنند. و داشتن مشتریان وفادارتر به معنای داشتن یک شرکت موفق است! منبع: hbrپ ن: برای دریافت نمونه سوالات نظرسنجی CNPS در لینکیدن به من پیام دهید. مرتضي گنجي مرتضي گنجي Tue, 24 Aug 2021 12:19:46 +0430 https://virgool.io/@m.ganji110/%DA%A9%D8%A7%D8%B1%D8%A2%D9%85%D9%88%D8%B2%DB%8C-%D9%82%D8%B3%D9%85%D8%AA-%DA%86%D9%87%D8%A7%D8%B1%D9%85-%D8%B4%D8%B1%DA%A9%D8%AA-%D8%A7%D9%BE%D9%84-qisihqrf1139 تجربه کارآموزی در اپل یکی از تجربه های منحصر به فرد است که بیشتر دانشجویان علاقه به کسب آن دارند. در اپل برای هر کار آموز یک مدیر، یک مربی فنی، یک کارآموز هم دوره و یک ibuddy (فردی از کارکنان تمام وقت که خارج از تیم اصلی است) در نظر می گیرند.درخواست کارآموزی تابستانی در اوایل سپتامبر باز می شود ، بدین معنا که دانشجویان باید قبل از پایان تابستان رزومه خود را کامل کنند. پس از ارسال ، متقاضیان معمولاً 2-3 ماه منتظر می مانند تا بدانند آیا به مراحل مصاحبه رسیده اند یا خیر. برنامه کارآموزی حدود 12 هفته به طول می انجامد.متقاضیان می توانند برای بیش از یکی موقعیت درخواست بدهند و امکان دارد به طور هم زمان در چند موقعیت ارزیابی بشوند.برای تبدیل شدن به کارآموز اپل، متقاضیان می بایست یک فرآیند دشوار ارزیابی را پشت سر بگذارند.بررسی درخواست (یک از آگهی های کارآموزی را در اینجا ببینید)ارسال یک تمرین که می بایست در مدت زمان مشخص آن را انجام و برای تیم استخدام ارسال نمایید.مصاحبه تلفنی/آنلاین با تیم استخدام : یک مصاحبه تقریبا 30 دقیقه ای که بیشتر برای ارزیابی میزان علاقه و تناسب با تیم صورت می پذیرد.مصاحبه تلفنی/آنلاین با یکی از اعضای تیم تخصصی: در این مرحله بیشتر در خصوص پروژه های گذشته متقاضی و همچنین دستاورد های تحصیلی و تخصصی سوال می شود.یک مصاحبه تمام روز با 3-4 نفر از تیم های مختلف که به صورت حضوری صورت می پذیرد. در این مرحله مهارت های تخصصی و رفتاری شما بررسی خواهد شد. برای پاسخ به سوالاتی مثل "بزرگترین اشتباهی که کرده اید چیست و چه آموخته ای برای شما داشته؟" باید آماده باشید. کارآموزان در بخش های فنی و غیر فنی می بایست شناخت خوبی از شرکت و محصولات داشته باشند چرا که در ارزیابی ها سوالات متعدد در این خصوص پرسیده خواهد شد.یکی از سوالات اصلی مصاحبه کنندگان این است که چرا اپل را انتخاب کردید که متقاضیان باید داستان قانع کننده ای را برای ارزیابان تعریف نمایند.اکثر مصاحبه شونده ها زمانی بین 1 تا 4 ماه از ارسال درخواست تا پذیرفته شدن را اعلام می کنند. فرآیند بازخورد در اپل ضعیف است و امکان دارد مدت ها طول بکشد تا نتایج را به شما اعلام کنند.یکی از مسائلی که پس از ورود به کاراموزان الزام میشود، محرمانگی بالای اطلاعاتی است که در اپل وجود دارد. به همین خاطر اطلاعات کمی توسط کارآموزان و سایر کارکنان در خصوص پروژه ها و فرآیند های کاری در شبکه های اجتماعی به اشتراک گذاشته میشود.مزایا:محل سکونت رایگان یا هزینه اجاره تا 1000دلار در ماه هزینه رفت و آمد سه وعده غذایی در طول روز مانند کارآموزی ارائه شده در سایر شرکت های بزرگ فناوری مانند گوگل یا مایکروسافت ، اپل حقوق رقابتی پرداخت می کند که بین 22 تا 59 دلار در ساعت بر اساس موقعیت موقعیت دارد. با این حال ، اکثر کارآموزان سابق اپل اعلام کرده اند که آنها 38 دلار در ساعت درآمد داشته اند ، به طور متوسط ​​ماهیانه 6700 دلار. همچنین اگر بیش از 40 ساعت در هفته کار کنند ، کارآموزان اضافه کار دریافت می کنند.علاوه بر پرداخت حقوق به کارآموزان برای خرید محصولات اپل تخفیف 20 درصدی داده میشود.برای آشنایی بیشتر با کارآموزی اپل داستان یکی از کارآموزهای مهندسی نرم افزار را از اینجا بخوانید. فرهنگ کار در اپل که بیشتر بر محور رازداری و وفاداری هست هم بسیار جالبه که میتونید در خلال تجربه نگاری یکی دیگر از کارآموزان در اینجا مطالعه نمایید.منبع: سایت شرکت اپل مرتضي گنجي مرتضي گنجي Sat, 14 Aug 2021 16:29:00 +0430 https://virgool.io/@m.ganji110/%DA%A9%D8%A7%D8%A2%D9%85%D9%88%D8%B2%DB%8C-%D9%82%D8%B3%D9%85%D8%AA-%D8%B3%D9%88%D9%85-%D8%B4%D8%B1%DA%A9%D8%AA-%D8%A2%D9%85%D8%A7%D8%B2%D9%88%D9%86-iskzq2evqrmn یکی از رایج ترین راه های ورود به شرکت آمازون ، برنامه کارآموزی گسترده آن است. برنامه آمازون که توسط Vault.com به عنوان پنجمین برنامه کارآموزی معتبر رتبه بندی شده است ، به دانشجویانی که در مهندسی نرم افزار ، علم داده ، مدیریت محصول ، منابع انسانی ، فروش و موارد دیگر علاقه مند هستند ، فرصت هایی را ارائه می دهد.کارآموزی در آمازون در بیشتر ایام سال برگزار می شود ولی برنامه اصلی در فصل تابستان است که بین 12 تا 16 هفته طول می کشد.جالبه بدونید آمازون در سال2020 برنامه کارآموزی را برای بیش از 8000 نفر به صورت مجازی برگزار کرده و قصد دارد این برنامه رو برای 2021 برای 10000نفر برگزار نماید. البته کارآموزان میتوانند به انتخاب خود برنامه ترکیبی(حضوری- مجازی) را انتخاب نمایند.آمازون در انتخاب کارآموزان اهمیت چندانی به تحصیلات و معدل نمیدهد. چند شایستگی اصلی که برای آمازون مهم هست:Problem Solving Skills - Action-Oriented Behavior - Intellectual Curiosity - A Desire to Innovate فرآیندارسال رزومه از طریق سایت آمازوننمونه آگهی پذیرش کارآموز: آگهی آمازون برای ارزیابی اولیه کارآموزان خود از دو آزمون آنلاین استفاده می کند:1- آزمون ارزیابی سبک کارWork Style Assessment (10تا 20 دقیقه): در این آزمون انتظار می رود جواب هایی را انتخاب کنید که به سبک کاری شما نزدیک تر است. مثلا ممکن از از شما بخواهد بین این دو جمله یکی را انتخاب کنید: من دوست دارم همه چیز به طور واضح سازمان دهی شود.من منتظر فرصتی برای یادگیری موارد جدید هستم.2- شبیه سازی نمونه کار Work Sample Simulation (20تا 60 دقیقه): اینها وظایف خاصی هستند، مربوط به نقشی که برای آن درخواست می کنید. آنها ممکن است از شما بخواهند تصمیمات تجاری بگیرید یا مهارت هایی را نشان دهید که برای موفقیت شما در شرکت بسیار مهم است.اگر برای مرحله بعد که مصاحبه است پذیرفته شوید با ارسال یک ایمیل نتیجه به شما اطلاع داده خواهد شد.مصاحبه تلفنی یا مجازی (یک یا دو مرحله): بسته به نقش امکان دارد فقط با مسئول hr مصاحبه کنید یا امکان دارد فردی از تیم تخصصی هم به مصاحبه اضافه شود. این مصاحبه ممکن از شامل سوالات رفتاری و سوالات مختص به نقش و وظایف آن باشد. بعد از این مرجله آموزان حداکثر تا 2 روز آینده پاسخ ارزیابی را اطلاع می دهد.نکته: آمازون به کارآموزان پیشنهاد می دهد برای پاسخ به سوالات ارزیابی از روش STAR استفاده کنند.Situation: Talk through the context relevant to your storyTask: State your responsibility or challenge in this situationAction: Walk through the steps you took to accomplish the taskResult: Discuss the outcomes of your actions, such as impact, lessons learned, etcیکی از مواردی که در مصاحبه سنجیده میشود تناسب فرهنگی کارآموز با فرهنگ سازمانی آمازون است. فرهنگ سازمانی آمازون عمدتا از 14اصل رهبری آن است. برای آشنایی بیشتر به اینجا مراجعه نمایید.یکی از ویژگی های اصلی آمازون خاص بودن آن است برای همین در مصاحبه بدنبال افرادی می گردند که کار های خاص در زندگی انجام داده باشند و با سوالاتی مثل: چه ویژگی را به آمازون می آورید که دیگران نمی آورند؟ یا خاص ترین کاری که در زندگی انجام دادید رو توضیح بدید؟ این ویژگی را می سنجند.مصاحبه حضوری (4 تا 6 مرحله): با توجه به covid19 در حال حاضر تمامی مراحل به صورت مجازی برگزار می شود ولی در شرایط عادی این مرحله در یکی از دفاتر آمازون برگزار می گردد.بسته به موقیعتی که برای آن مصاحبه میشوید امکان دارد مجموعه ای از سوالات رفتاری پیرامون اصول رهبری آمازون، سابقه، مهارت و پتانسل رشد، پرسیده شود. در زمینه تخصصی امکان دارد در جلسه مصاحبه تمرینی انجام دهند که البته قبل از مصاحبه به افراد اطلاع رسانی می شود.در طول روز مصاحبه ممکن از با همتیمی بالقوه خود یا افرادی از منابع انسانی و... برخورد داشته باشید. این افراد آموزش های ارزیابی را دیده اند و امکان دارد بدون اینکه شما متوجه بشوید به ارزیابی اصول رهبری آمازون در رفتارهای شما بپردازند.بعد از این مرحله آمازون حداکثر تا 5 روز آینده نتیجه را اعلام می کند.ویژگی ها:حقوق : آمازون یکی از پردرآمدترین کارآموزی ها را ارائه میدهد. به طور متوسط ماهانه نزدیک به 8000دلار به کارآموزان خود پرداخت می کند. به گزارش 2019 glassdoor مراجعه نمایید.آموزش: در آمازون کارآموزان به صورت خاص آموزش داده میشوند آنها میتوانند در برنامه های رسمی و غیر رسمی شرکت نمایند. از آنجایی که کاراموزان تشویق میشوند که خود مالک رشد و توسعه خود باشند، آمازون به کارآموزان یک برنامه آموزشی سلف سرویس ارائه میدهد تا بر اساس نیاز خود برنامه آموزشی خود را انتخاب نمایند. علاوه بر این کارآموزان در مدت زمان برنامه تابستانه بر روی پروژه های واقعی که نتایج آن بر عملکرد شرکت قابل مشاهده است کار می کنند.مربیگیری: در برنامه کار آموزی برای هر کارآموز یک مربی و یک مدیر اختصاص داده میشود که وظیفه آنها راهنمایی، بازخورد و ارائه توصیه های شغلی است.ارزیابی: در برنامه کارآموزی، کارآموزان در یک فرصت 3 ماهه ارزیابی میشوند. علاوه بر ارزیابی پایان دوره در طول دوره براساس خروجی های پروژه، مهارت های مربوط به نقش و اصول رهبری آمازون، ارزیابی صورت می پذیرد.برنامه کارآموزی در آمازون با هدف استخدام نیروی های مستعد صورت می پذیرد و بین 50 تا 60 درصد از افرادی که با موفقیت برنامه را می گذرانند پیشنهاد همکاری تمام وقت دریافت می کنند. برای آشنایی بیشتر با فرآیند کارآموزی و جزئیات آن تجربه یکی از کارآموزان رو اینجا بخوانید.منبع: سایت آمازون مرتضي گنجي مرتضي گنجي Mon, 09 Aug 2021 15:53:37 +0430 https://virgool.io/@m.ganji110/%DA%A9%D8%A7%D8%B1%D8%A2%D9%85%D9%88%D8%B2%DB%8C-%D9%82%D8%B3%D9%85%D8%AA-%D8%AF%D9%88%D9%85-%D8%B4%D8%B1%DA%A9%D8%AA-%D9%85%DA%A9%DB%8C%D9%86%D8%B2%DB%8C-ralujrgb3llg شرک مکینزی یک شرکت مشاوره است که بیش از 130 شعبه در 66 کشور دنیا دارد و دفتر مرکزی آن در نیویورک می باشد. موسس: James O. McKinsey در سال 1926تعداد کارکنان:30000 نفر مدت زمان کار آموزی تابستانه 10 هفته می باشد و در فصول دیگر سال این برنامه کارآموزی با مدت زمان کمتری ارائه می شود.با توجه به همه گیری COVID 19 تمامی دوره های کارآموزی به صورت مجازی برگزاری می شود. حداکثر زمان کارآموزی 9 ماه می باشد. کارآموزان معمولاً در تیم های متشکل از 3 - 5 مشاور کار می کنند تا راه حل های بالقوه برای یک مشکل یا چالش خاص مشتری را شناسایی کرده و آنها را اجرا کنند.فرآیندارسال درخواست کارآموزی از طریق سایت نمونه آگهی کارآموزی: آگهی بهترین زمان برای درخواست : 4 ماه قبل از شروع برنامه کارآموزی می باشد.تجربه افراد از کارآموزی در مکینزی را اینجا بخوانید.برخی ویژگی ها برای استخدام کارآموزان : کنجکاوری - توانایی رهبری - ابتکار - مهارت های ارتباطی و تیمی - عملکرد تحصیلی عالی - تمایل به مسافرت کاری غربالگری رزومهیک آزمون 60 دقیقه ای حل مسئله با 26 سوال Problem-solving test(PST Test)سوالات آزمون PST Test و فرآیند رو میتونید از اینجا و اینجا مطالعه نمایید.مکینزی برای مهارت حل مسئله در سال 2020 یک بازی هم طراحی کرده که ملاک امتیاز بندی آن بر اساس نزدیکی هرچه بیشتر به امتیازات مشاورین شرکت است که این بازی را انجام داده اند.مصاحبه:بخش اول(PEI)Personal Experience Interview : دو مصاحبه 45 دقیقه ای یک به یک با تمرکز بر مهارت حل مسئله - یک مسئله از شرکتی که با مشکلی مواجه شده از شما پرسیده میشود و شما باید برای آن راه حل طراحی کنید. راهنمای جامع مصاحبه مکینزی بخش دوم : مصاحبه رفتاری با تکیه بر مهارت های نرم - برخی از سوالات مصاحبه:از مهمترین دستاورد شغلی خود برایم بگویید.از زمانی بگویید که یک همکار را متقاعد کردید که از روش دیگری استفاده کند.از زمانی بگویید که بر چالش مهمی در محل کار غلبه کرده اید.از زمانی بگویید که اختلاف مهمی را با یکی از همکاران خود حل کردید.از زمانی بگویید که یک ایده رو پیگیری کرده اید در صورتی که همکاران شما با آن مخالف بودند.بخش سوم: شامل 2-3 مصاحبه یک ساعته با افرادی که جایگاه سازمانی بالاتری را دارند و بیشتر شامل تمرین ایفای نقش می باشد.مزایا : حقوق 15000تا 32000 دلار در ایالات متحده بسته به سطح نقش و موقعیت مکانی برنامه کارآموزی(برای یک برنامه 10 هفته ای کارآموزی)اختصاص یک مربی تمام وقت کار بر روی پروژه های واقعی و چالشی با تیم های تخصصی شرکت در کارگاه ها، رویداد های آموزشی و اجتماعی ساعت کاری منعطف پیشنهاد مشاوره تمام وقت در صورت عملکرد بارز در دوره کاراموزی مرتضي گنجي مرتضي گنجي Sat, 07 Aug 2021 15:26:15 +0430 https://virgool.io/@m.ganji110/%DA%A9%D8%A7%D8%B1-%D8%A2%D9%85%D9%88%D8%B2-%D9%82%D8%B3%D9%85%D8%AA-%D8%A7%D9%88%D9%84-%D8%B4%D8%B1%DA%A9%D8%AA-%D8%AA%D8%B3%D9%84%D8%A7-gkwhspp2lkae در مدت تجربه کاریم با تعداد خوبی از کارآموز ها برخورد داشتم که با مدل های مختلف در حال سپری کردن کارآموزی بودند. از اونجایی که در خیلی از شرکت های داخلی این فرآیند به طور ناقص و بعضا نامناسب در حال اجرا هست تصمیم گرفتم مجموعه مطالبی رو در این خصوص منتشر کنم.در مطلب اول به کارآموزی در شرکت خودرویی تسلا می پردازم.- تسلا: یک شرکت خودرویی پیشتاز در تولید خودرو های برقی- مدیر عامل: ایلان ماسک- 48000 کارمند- در 9 کشور شعبه دارد - دفتر مرکزی در کالیفرنیا- هدف از کارآموزی: تشکیل بانک استعداد و استخدامشروع فرآیند : از سایت شرکت تسلاtesla.comنمونه آگهی کارآموزی : آگهی زمان جذب کار آموز: هر 4 فصل سال مدت زمان کارآموزی : بسته به نقش کارآموزی بین 3 تا 12 ماه مدت زمان چرخه جذب: احتمال دارد تا 4 ماه طول بکشدفرآیند:- بسته به نقش کار آموزی دو تا سه مصاحبه تلفنی/آنلاین انجام میشود- بسته به نقش کار آموزی دو تا سه مصاحبه تلفنی/آنلاین با مدت زمان 30 تا 60 دقیقه انجام میشود.مصاحبه اول با مسئول استخدام است که بیشتر بر روی اینکه چرا میخواهید کارآموز تسلا شوید متمرکز است البته امکان دارد بر روی سوابق تجربی شما عمیق بشود و سوالاتی رو بپرسه.مصاحبه دوم(مصاحبه فنی) با مسئول تیم و اعضای تیم مربوطه هست که بیشتر بر سنجش مهارت ها تمرکز دارد.به گفته یکی از کارآموزان ایلان ماسک دوست دارد از تمامی کارآموزان این دو سوال را بپرسد:- مشکل ترین مسئله ای که با آن روبرو شدید کدام بود و چگونه آنها را حل کردید؟- از مهمترین موفقیت فنی خود ، پروژه ای که به آن افتخار می کنید ، بگویید.پس از مصاحبه ها از شما خواسته میشود یک متن در با موضوع اینکه "چرا حضور شما برای تسلا مفید است؟" را بنویسید.دریافت پیشنهاد: بعد از فرآیند ارزیابی بین یک روز تا یک ماه امکان دارد طول بکشد تا تسلا پیشنهاد همکاری را ارسال نماید.برخی از مزایای تسلا برای کار آموزی:حقوق متوسط 4480 دلار در ماه هزینه رفت و آمد محل سکونت برای افرادی که از شهر های دیگر به تسلا می آیند.بیشتر بخوانیم: تجربه Sanchi Arora از فرآیند پذیرفته شدنش در کارآموزی تسلاکارآموزان در پروژه های واقعی و عملیاتی به کارگیری می شوند که میتوانند روزانه تاثیر نتایج آن را در صنعت مشاهده کنند.کارآموزان ابتدا در پروژه های کوچکی که به آنها سپرده میشود در مدت 3 تا 4 هفته ابتدایی شروع به یادگیری می کنند و سپس پروژه مستقلی برای خود تعریف کرده و بر روی آن متمرکز میشوند.مربی هایی برای هدایت در زمینه های کاری و شخصی در طول زمان کارآموزی در تسلا در کنار کارآموزان خواهد بود.فرهنگ کاری در شرکت تسلا نوآوری و تعهد بالا به شرکت را می طلبد و تسلا میگوید هرکسی این ویژگی ها را ندارد نمیتواند در تسلا دوام بیاورد. بیشتر بخوانیم: فرهنگ کاری در شرکت تسلامنبع: سایت شرکت تسلا مرتضي گنجي مرتضي گنجي Wed, 04 Aug 2021 12:26:11 +0430