https://virgool.io/feed/@m_24044342 کوچ توسعه فردی و سازمانی fa 2026-06-10 14:06:35 https://files.virgool.io/upload/users/1605770/avatar/BYZJfL.jpeg?height=120&width=120 https://virgool.io/@m_24044342 https://virgool.io/@m_24044342/%D8%A8%D8%A7%D8%B2%D8%AE%D9%88%D8%B1%D8%AF-%DB%8C%DA%A9%DB%8C-%D8%A7%D8%B2-%D9%85%D9%87%D8%A7%D8%B1%D8%AA-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D8%A7%D8%B5%D9%84%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%DA%A9%D9%88%DA%86%DB%8C%D9%86%DA%AF-%D8%A7%D8%B3%D8%AA-qh4uvz253kuq به زمان‌هایی فکر کنید که بازخورد مثبت دریافت کرده‌اید. مدیران شما چه گفته‌اند یا چه کاری انجام داده‌اند؟ چه احساسی به شما دست داد؟حالا به زمانی فکر کنید که یک بازخورد منفی دریافت کردید. آیا واژگانی که برای انتقال پیام مورد استفاده قرار گرفتند روشن و به ‌دور از قضاوت بودند؟ آیا آن بازخورد را معنی‌دار تلقی کردید یا به خودتان گرفتید؟بازخورد دادن به کارمندان‌تان که کوچ آنها نیز هستید می‌تواند بسیار مقتدرانه و بااهمیت باشد، ولی بسیاری از مدیران در این زمینه آموزش خاصی نمی‌بینند. از این گذشته، گستره وسیعی از موانع کوچینگ وجود دارد که می‌توانند در مسیر سر برآورند.پنج قانون وجود دارند که می‌توانید آنها را دنبال کنید تا به بهبود مهارت‌های‌تان در زمینه بازخورد و بهبود تاثیرتان به‌عنوان یک کوچ کمک کند.نخست، اینکه بازخورد نباید کلی باشد. به جای اینکه چیزی مثل این بگویید: «دیده‌ام که مایلی نسبت به همکارانت نقادانه رفتار کنی...» بهتر است مثال بزنید؛ مانند: «در طی جلسه ساعت سه دیروز، شما نظر «سین» را رد کردی و به نظر می‌رسید به دیدگاه او علاقه نداری؛ آیا منظورت همین بود؟»فرض را بر این نگیرید که می‌دانید آنها چه فکر می‌کنند. سوال بپرسید، بر اقدامات قابل مشاهده تمرکز کنید، به جای شایعات به حقایق پایبند بمانید و مطمئن بشوید که بازخوردتان را به یک نتیجه خاص پیوند می‌زنید. از کلیات به دور باشید و روشن کنید که چرا رفتار مهم است.دوم، اینکه ارائه بازخورد باید در زمان مناسب انجام شود. اگر ماه اکتبر است و یک کارمند دستاورد بزرگی داشتهیا یک مشکل رفتاری داشته، باید بدون تعلل به او بازخورد داد؛ نه اینکه تا زمان بازنگری عملکرد در ماه مارس صبر کنیم.لازم است که آنها بدانند شما به‌عنوان مدیر و کوچ متوجه هستید که اوضاع از چه قرار است یا برای خوشحالی و همراهی کردن با آنها یا رهنمون شدن آنان برای بهبودهای سریع، صبر نکنید.سوم، اینکه بازخورد باید منظور و تمرکز داشته باشد. هر بازخوردی که ارائه می‌دهید باید بر کمک به کارمندان در بهبود، رشد یا پیشرفت متمرکز باشد. پیش از آنکه پیشنهادها یا انتقاد سازنده‌تان را مطرح کنید از خودتان بپرسید که این اطلاعات چه منظوری دارد؟ آیا در اینجا این مرتبط و سازگار است؟ آیا می‌تواند باعث ایجاد تمایز در عملکرد یا توانایی‌شان شود تا بتوانند به اهداف‌شان دست یابند؟با پاسخ دادن به این پرسش‌ها پیش از آنکه بازخوردتان را ارائه بدهید می‌توانید مکالمه‌تان را طوری ساختاربندی کنید که مفید و هدفمند به نظر برسد به جای اینکه انتقادی یا بی‌اهمیت باشد.برای نمونه: «من دارم این را با شما در میان می‌گذارم چون می‌دانم می‌خواهی میزان فروش‌ات را بهبود بدهی و ایمان دارم که این می‌تواند در جهت رسیدن به آن هدف کمک مهمی باشد. »این رویکرد از نظر کارمندان، نشان می‌دهد که شما به آنها و اهداف‌شان اهمیت می‌دهید و می‌خواهید به آنها کمک کنید که باعث می‌شود طور متفاوتی به پیام شما گوش فرا دهند.چهارم، اینکه بازخورد باید با تفکر همراه باشد. ارائه بازخورد منفی هرگز کار ساده‌ای نیست، اما اگر کارمندان ندانند که چه چیزی را باید تغییر دهند نمی‌توانند خودشان را بهبود دهند. به یاد داشته باشید که تأکیدتان بر رفتار یا موقعیتِ مشکل‌ساز باشد و نه اشاره به اینکه یک فردی، شخص بدی است. احساسات‌تان را کنترل کنید و در انتخاب واژگان دقت کنید.این هم خیلی مفید است که برای کاهش حالت تدافعی سعی کنید جملات‌تان را با واژه من شروع کنید و نه شما مثلاً: «من کمی نگران لحنی هستم که امروز صبح پشت تلفن با مشتری صحبت کردی.»این‌طور حرف زدن باعث می‌شود نسبت به اینکه بگوییم شما خیلی ناگهانی عمل می‌کنی شاهد تاثیر کاملا متفاوتی باشیمپنجم، اینکه بازخورد باید مستمر باشد. در یک رابطه کوچینگ سودمند لازم است که بازخورد بخش منظمی ازمکالمات مستمر باشد. مکالمه، چیزی نیست که تنها یک‌بار اتفاق بیفتد. همزمان با توسعه اعتماد، باید بتوانیدبه‌صورت بدون‌درنگ و در موارد رسمی و غیررسمی، بازخورد ارائه دهید؛ نه اینکه صرفاً در جلسات زمان‌بندی شده بازخوردتان را عرضه کنیدبهترین راه برای رشد کارمندان این است که کوچ داشته باشند که با حواس‌ جمع به کار آنها کاملا دقت داشته باشد. کسی که به اندازه کافی به موفقیت آنها اهمیت بدهد و وقتی که می‌بیند عملکرد آنها لایق تعریف است از آنها تمجید کند یا وقتی که اشتباهی رخ می‌دهد، یک ارزیابی صادقانه داشته باشد.ارائه بازخورد هدفمند و مستمر کوچ که بر جزئیات متمرکز دارد، به‌موقع و همدلانه است. کارمندان به‌سرعت مهارت‌های لازم را در خود ایجاد خواهند کرد تا به روند شغلی‌شان شتاب ببخشند. فریبا یاراحمدی فریبا یاراحمدی Sun, 12 Jun 2022 13:31:50 +0430 https://virgool.io/@m_24044342/%DA%86%D9%87%D8%A7%D8%B1-%DA%86%D8%A7%D9%84%D8%B4-%D9%85%D9%87%D9%85-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%D8%A7%D9%86-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%D8%A8%D9%88%D8%AF%D9%86-%D8%AF%D8%B1-%D9%86%D9%82%D8%B4-%DA%A9%D9%88%DA%86-cwsglvkjazmx مدیران زمانی که نقش کوچ را نیز در سازمان‌هایشان برعهده دارند با چالش‌ها و موانعی مواجه می‌شوند. برای بهره‌برداری کامل از کوچینگ در سازمان‌تان انتظار مواجهه با چالش‌هایی را داشته باشید و برای غلبه بر آنها با یک‌سری استراتژی هوشمندانه آماده باشید. در اینجا چهار مورد از رایج‌ترین و مهم‌ترین این چالش‌ها را برمی‌شمریم.نخستین چالش، زمان است، یعنی نداشتن وقت کافی؛ طبیعی است که به‌عنوان یک مدیر، کوچینگ تنها کارتان نیست. دغدغه‌ها و مشغله‌های فراوانی روز کاری شما را شلوغ می‌کند. اما سر درگم نشوید!به گزینه‌های خود فکر کنید، چه کارهایی هستند که می‌توانید آنها را کنار بگذارید یا به دیگران واگذار کنید تا بتوانید چند ساعت در هفته برای جلسات کوچینگ رسمی کنار بگذارید؟ به محض اینکه چنین وقتی را مهیا کنید، می‌توانید درباره دست و پا کردن وقتی برای کوچینگ غیررسمی همدر تمام تعاملات خودمانی، برنامه‌ریزی داشته باشید.گزینه دیگر، این است که کسانی را کوچ کنید که از خود علاقه خالصانه‌ای به رشد و توسعه نشان می‌دهند. اگر این، یک اقدام معمول در شرکت شما نباشد که رهبران با کارمندان‌شان به بحث راجع به برنامه‌های توسعه فردی بپردازند در این‌صورت چنین چیزی را به کسانی ارائه کنید که علاقه‌ای از خودشان نشان می‌دهند.اولویت‌های‌تان را بررسی کنید و در کنار بررسی اولویت‌هایتان فواید فوق‌العاده‌ای را که کوچینگ می‌تواند برای شما داشته باشد به یاد بیاورید. اگر روی وقت و انرژی‌تان سرمایه‌گذاری کنید درنهایت به سود شما خواهد بود.دومین چالش، فقدان آموزش رسمی است؛ شاید برخی از مدیران فکر کنند بر مبنای تجاربی که با تیم‌های ورزشی داشته‌اند می‌دانند چطور کوچ کنند، اما کوچینگ تجاری موضوع متفاوتی است و باید مهارت‌های مورد نیاز برای کوچینگ اثربخش را درک کنید و آنها را به‌کار بگیریداین کار همچنین باعث می‌شود تا به‌عنوان چارچوبی برای افزایش میزان تاثیرتان، یک مدل کوچینگ ثابت‌شده را دنبال کنید، مربی‌گری را تمرین کنید، از دیگران بخواهید به شما بازخوردهای صادقانه دهند و به پالایش مهارت‌های‌تان در طول زمان ادامه دهید.مسیر یاد گرفتن برای مدیرانی که در نقش کوچ قرار می‌گیرند نقطه پایانی ندارد.سومین چالش، جدا شدن یا انحراف از نقش‌های رقابتی است؛ رهبران باید نقش‌های زیادی بازی کنند: استراتژیست، مدیر، آیند‌ه‌نگر، حلال مسائل و این تنها نوک کوه یخ استقابل درک است که توجه شما به موارد بسیار زیادی در طول روز یا حتی برای یک ساعت جلب می‌شود، اما واقعیت این است که اگر می‌خواهید کوچینگ موفق و موثری داشته باشید باید کارمندی که روبروی شما نشسته است، احساس کند که توجه شما به وی معطوف است و قلباً علاقه‌مند به پیشرفت وی هستید و بر روی شغل او سرمایه‌گذاری کرده‌اید. در واقع همین ارتباط عاطفی و همین ایجاد اعتماد است که کوچینگ را بسیار ارزشمند می‌کند.برای ایجاد این ارتباط باید منضبط باشید تا زمان را تنها به کارمندتان اختصاص دهید و توجه‌تان کاملا معطوف به وی باشد، حضور داشته باشید و کاملاً درگیر حال حاضر باشید و هر چیزی دیگری را که باعث تسخیر پهنای باند ذهنی شما می‌شود، مدیریت کنید. باید نسبت به فرایند متعهد باشید و به اعضای تیم‌تان ثابت کنید برای آنهاست که آنجا هستید.چهارمین چالش، مقاومت از سوی کارمندان سرسخت است؛ گاهی اوقات برخی از اعضای تیم از رابطه کوچینگ استقبال نمی‌کنند. در چنین مواقعی از پس این کار بر آمدن، کار بسیار سختی است.اگر چه از لحاظ منطقی، آنها باید متوجه شوندکه این یک فرصت عالی است تا در شغل و مسئولیت‌هایشان حرفه‌ای شوند و جلو بیفتند ولی با این وجود، آنها این را درک نمی‌کنند یا برای‌شان اهمیتی ندارد و این برای یک مدیر بسیار ناامیدکننده است.ولی اگر در چنین موقعیتی قرار داشته باشید چند ترفند وجود دارند که می‌توانند به شما کمک کنند رو به جلو حرکت کنید:تمام تلاش‌تان را بکنید تا رویکرد مثبت را حفظ کنید. اگر در پیش از شروع هر جلسه کوچینگ با یک رویکرد شکست‌خورده وارد شوید هرگز نمی‌توانید شتاب ایجاد کنید. این‌طور فرض کنید که می‌توانید کمک کنید و اینکه آنچه که می‌گویید می‌تواند باعث ایجاد یک تمایز شود.سعی کنید اصلا قضاوت نکنید. شاید کارمندی اثری منفی بر شما بگذارد یا اینکه از این طرف و آن طرف شرکت درباره رفتار سؤال‌برانگیز او چیزهایی شنیده باشید. هدف شما به‌عنوان یک کوچ، این است که اجازه ندهید بازخورد غیرمستقیم در قضاوت شما خللی ایجاد کند و تعهد و علاقه‌ای را که به رشد و توسعه کارمندان‌تان دارید، مختل کند.بنا را بر صداقت آنها بگذارید. همیشه فرض را بر این بگیرید که آنها نیت مثبتی دارند. اگر پیدا کردن گرایش خوش‌بینانه، جاه‌طلبانه باشد حداقل به دنبال گرایش خنثی باشید. وظیفه شما به عنوان یک کوچ این است که به دنبال بهترین ویژگی آنها بگردید و آن را توسعه دهید.اگر با عینک منفی به آنها نگاه کنید نخواهید توانست این کار را به‌صورت موثر انجام دهید. فریبا یاراحمدی فریبا یاراحمدی Sun, 12 Jun 2022 13:24:27 +0430 https://virgool.io/@m_24044342/%DA%86%D9%87%D8%A7%D8%B1-%DA%86%D8%A7%D9%84%D8%B4-%D9%85%D9%87%D9%85-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%D8%A7%D9%86-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%D8%A8%D9%88%D8%AF%D9%86-%D8%AF%D8%B1-%D9%86%D9%82%D8%B4-%DA%A9%D9%88%DA%86-way8mptd9vhi مدیران زمانی که نقش کوچ را نیز در سازمان‌هایشان برعهده دارند با چالش‌ها و موانعی مواجه می‌شوند. برای بهره‌برداری کامل از کوچینگ در سازمان‌تان انتظار مواجهه با چالش‌هایی را داشته باشید و برای غلبه بر آنها با یک‌سری استراتژی هوشمندانه آماده باشید. در اینجا چهار مورد از رایج‌ترین و مهم‌ترین این چالش‌ها را برمی‌شمریم.نخستین چالش، زمان است، یعنی نداشتن وقت کافی؛ طبیعی است که به‌عنوان یک مدیر، کوچینگ تنها کارتان نیست. دغدغه‌ها و مشغله‌های فراوانی روز کاری شما را شلوغ می‌کند. اما سر درگم نشوید!به گزینه‌های خود فکر کنید، چه کارهایی هستند که می‌توانید آنها را کنار بگذارید یا به دیگران واگذار کنید تا بتوانید چند ساعت در هفته برای جلسات کوچینگ رسمی کنار بگذارید؟ به محض اینکه چنین وقتی را مهیا کنید، می‌توانید درباره دست و پا کردن وقتی برای کوچینگ غیررسمی همدر تمام تعاملات خودمانی، برنامه‌ریزی داشته باشید.گزینه دیگر، این است که کسانی را کوچ کنید که از خود علاقه خالصانه‌ای به رشد و توسعه نشان می‌دهند. اگر این، یک اقدام معمول در شرکت شما نباشد که رهبران با کارمندان‌شان به بحث راجع به برنامه‌های توسعه فردی بپردازند در این‌صورت چنین چیزی را به کسانی ارائه کنید که علاقه‌ای از خودشان نشان می‌دهند.اولویت‌های‌تان را بررسی کنید و در کنار بررسی اولویت‌هایتان فواید فوق‌العاده‌ای را که کوچینگ می‌تواند برای شما داشته باشد به یاد بیاورید. اگر روی وقت و انرژی‌تان سرمایه‌گذاری کنید درنهایت به سود شما خواهد بود.دومین چالش، فقدان آموزش رسمی است؛ شاید برخی از مدیران فکر کنند بر مبنای تجاربی که با تیم‌های ورزشی داشته‌اند می‌دانند چطور کوچ کنند، اما کوچینگ تجاری موضوع متفاوتی است و باید مهارت‌های مورد نیاز برای کوچینگ اثربخش را درک کنید و آنها را به‌کار بگیریداین کار همچنین باعث می‌شود تا به‌عنوان چارچوبی برای افزایش میزان تاثیرتان، یک مدل کوچینگ ثابت‌شده را دنبال کنید، مربی‌گری را تمرین کنید، از دیگران بخواهید به شما بازخوردهای صادقانه دهند و به پالایش مهارت‌های‌تان در طول زمان ادامه دهید.مسیر یاد گرفتن برای مدیرانی که در نقش کوچ قرار می‌گیرند نقطه پایانی ندارد.سومین چالش، جدا شدن یا انحراف از نقش‌های رقابتی است؛ رهبران باید نقش‌های زیادی بازی کنند: استراتژیست، مدیر، آیند‌ه‌نگر، حلال مسائل و این تنها نوک کوه یخ استقابل درک است که توجه شما به موارد بسیار زیادی در طول روز یا حتی برای یک ساعت جلب می‌شود، اما واقعیت این است که اگر می‌خواهید کوچینگ موفق و موثری داشته باشید باید کارمندی که روبروی شما نشسته است، احساس کند که توجه شما به وی معطوف است و قلباً علاقه‌مند به پیشرفت وی هستید و بر روی شغل او سرمایه‌گذاری کرده‌اید. در واقع همین ارتباط عاطفی و همین ایجاد اعتماد است که کوچینگ را بسیار ارزشمند می‌کند.برای ایجاد این ارتباط باید منضبط باشید تا زمان را تنها به کارمندتان اختصاص دهید و توجه‌تان کاملا معطوف به وی باشد، حضور داشته باشید و کاملاً درگیر حال حاضر باشید و هر چیزی دیگری را که باعث تسخیر پهنای باند ذهنی شما می‌شود، مدیریت کنید. باید نسبت به فرایند متعهد باشید و به اعضای تیم‌تان ثابت کنید برای آنهاست که آنجا هستید.چهارمین چالش، مقاومت از سوی کارمندان سرسخت است؛ گاهی اوقات برخی از اعضای تیم از رابطه کوچینگ استقبال نمی‌کنند. در چنین مواقعی از پس این کار بر آمدن، کار بسیار سختی است.اگر چه از لحاظ منطقی، آنها باید متوجه شوندکه این یک فرصت عالی است تا در شغل و مسئولیت‌هایشان حرفه‌ای شوند و جلو بیفتند ولی با این وجود، آنها این را درک نمی‌کنند یا برای‌شان اهمیتی ندارد و این برای یک مدیر بسیار ناامیدکننده است.ولی اگر در چنین موقعیتی قرار داشته باشید چند ترفند وجود دارند که می‌توانند به شما کمک کنند رو به جلو حرکت کنید:تمام تلاش‌تان را بکنید تا رویکرد مثبت را حفظ کنید. اگر در پیش از شروع هر جلسه کوچینگ با یک رویکرد شکست‌خورده وارد شوید هرگز نمی‌توانید شتاب ایجاد کنید. این‌طور فرض کنید که می‌توانید کمک کنید و اینکه آنچه که می‌گویید می‌تواند باعث ایجاد یک تمایز شود.سعی کنید اصلا قضاوت نکنید. شاید کارمندی اثری منفی بر شما بگذارد یا اینکه از این طرف و آن طرف شرکت درباره رفتار سؤال‌برانگیز او چیزهایی شنیده باشید. هدف شما به‌عنوان یک کوچ، این است که اجازه ندهید بازخورد غیرمستقیم در قضاوت شما خللی ایجاد کند و تعهد و علاقه‌ای را که به رشد و توسعه کارمندان‌تان دارید، مختل کند.بنا را بر صداقت آنها بگذارید. همیشه فرض را بر این بگیرید که آنها نیت مثبتی دارند. اگر پیدا کردن گرایش خوش‌بینانه، جاه‌طلبانه باشد حداقل به دنبال گرایش خنثی باشید. وظیفه شما به عنوان یک کوچ این است که به دنبال بهترین ویژگی آنها بگردید و آن را توسعه دهید.اگر با عینک منفی به آنها نگاه کنید نخواهید توانست این کار را به‌صورت موثر انجام دهید. فریبا یاراحمدی فریبا یاراحمدی Sat, 28 May 2022 13:42:41 +0430 https://virgool.io/@m_24044342/%D8%AA%D9%81%D8%A7%D9%88%D8%AA-%D8%A8%DB%8C%D9%86-%D8%A2%D9%85%D9%88%D8%B2%D8%B4-%D9%85%D9%86%D8%AA%D9%88%D8%B1%DB%8C%D9%86%DA%AF-%D9%88-%DA%A9%D9%88%DA%86%DB%8C%D9%86%DA%AF-%D8%AF%D8%B1-%DA%86%DB%8C%D8%B3%D8%AA-e6a6j7s1xzfx اغلب افراد در مقطعی از زندگی‌شان، عضو تیم ورزشی و زیر نظر یک مربی بوده‌اند: شنا، یوگا و یا هر چیز دیگر.با یک نگاه ورزشی، معمولا مربی‌گری و کوچینگ مفهوم قابل درکی است، اما در محیط کاری و تجاری و وقتی که سعی می‌کنیم بین مربی‌گری، مرشد بودن یا آموزش تفاوتی قائل شویم، ابهاماتی پیش می‌آیدپس در اینجا می‌کوشیم این تعاریف را تشریح کنیم و به مقایسه مفاهیم آموزش، منتورینگ و کوچینگ بپردازیم.آموزش، یعنی یادگیری یک مهارت خاص. کمک به کارمندان در کسب مهارت‌هایی که برای انجام کارشان به انها نیاز دارند.منتورینگ (مرشد بودن)، یعنی سطح بالایی از پشتیبانی و توصیه بر اساس تعقلی که از تجربه قبلی حاصل کرده‌ایم.کوچینگ (مربی‌گری)، یعنی توانایی موفق‌تر کردن سایر افراد، کمک به آنها در شناسایی و برداشتن موانع در حرفه‌شان، راهنمایی کردن آنها برای دست‌یابی به تمام پتانسیل خود و آماده‌سازی آنها برای کسب موفقیت.از برخی جهات، کوچینگ با آموزش و منتورینگ در قالب یک نقش می‌گنجند، اما با تمایلی استراتژیک‌تر. یک کوچ به‌عنوان یک مرشد و یا معلم در کنار فرد یا سازمان قرار نمی‌گیرد بلکه روش‌ها و قواعد خود را برای بهبود عملکردها دارد. روش‌هایی که او را تبدیل به یک هدایت‌کننده و تسهیلگر می‌کند و نه یک عامل مداخله‌گر. در کوچینگ شما راه‌ها را نشان می‌دهید اما هرگز دخالتی در انتخاب آنها نمی‌کنید. فرد یا سازمان تصمیم می‌گیرد برمبنای آموزش‌هایی که دیده‌است و یا امکاناتی که دارد و با کمک راهنمایی‌های به‌موقع مربی و کوچ خود، بهترین گزینه را برای خویش برگزیند.تفاوت‌های مفاهیم آموزش، منتورینگ و کوچینگ را نادیده نگیرید. خوب است که مدیران بدانند کوچینگ با راهنمایی افراد در بهره‌برداری از همه ظرفیت و توانمندی‌شان، مسیر آنها را برای دست‌یابی به موفقیت هموار می‌کند. یک کوچینگ موفق می‌تواند منجر به رشد کارمندان و سازمانی شود که در آن مشغول به کار هستند. فریبا یاراحمدی فریبا یاراحمدی Mon, 09 May 2022 11:42:59 +0430 https://virgool.io/@m_24044342/%D9%BE%D9%86%D8%AC-%D9%88%DB%8C%DA%98%DA%AF%DB%8C-%DA%A9%D9%88%DA%86%DB%8C%D9%86%DA%AF-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%D8%A7%D9%86-mcqqw7ptytcd پنج ویژگی کوچینگ برای مدیرانکوچینگ برای مدیران دارای مشخصه‌های ویژه‌ای است که اینچا پنج ویژگی آن را برمی‌شمریم:اولاینکه کوچینگ، فرای نگاه کوتاه‌مدت یک نگاه بلندمدت نیز دارد که به بهبود عملکرد کارکنان و تحقق چشم‌اندازهای فردی و سازمانی منجر می‌شود. در کوچینگ این کار از طریق راهنمایی برای رفع مشکلات ارتباطی کارکنان با یکدیگر، برطرف کردن نقاط ضعف آنها و بهره‌گیری بیشتر از توانمندی و مهارت‌هایشان حاصل می‌شود. نتیجه آن، پیشرفت سازمان و پیشرفت کارکنان است.دوم اینکه کوچینگ، یک رابطه است و نه یک رویداد؛ مدیران بزرگ به‌جای قالب‌بندی کردن آن به‌عنوان یک تعهد تقویمی در یک روز مقرر به کوچینگ به‌عنوان مقوله‌ای مستمر و تعاملی فکر می‌کنند.وقتی که آنها موافقت می‌کنند کوچینگ کسی را برعهده بگیرند وارد یک فرایند پیوسته مبتنی بر صداقت و اعتماد و یک رابطه گسترده به‌منظور پشتیبانی مداوم می‌شوندسوم اینکه کوچینگ می‌تواند رسمی یا غیررسمی باشد؛ مدیران به جلسه‌ای نفر به نفر نیاز دارند که به‌طور منظم زمان‌بندی شده باشد تا در جلساتی که با تک‌تک کارمندان دارند از آن بهره بگیرند اما می‌توانند پس از جلسه هم در اتاق تفریح یا در محوطه، جلسه غیررسمی برگزار کنند. همچنان که کوچ‌ها با فرایند، احساس راحتی بیشتری می‌کنند می‌توانند سرانجام کوچینگ را به هر کاری که انجام می‌دهند هم پیوند بزنند. راحتی بیشتر با کارکنان در یک محیط غیررسمی به مدیران کمک می‌کند تا فرایند کوچینگ را آسان‌تر پیش ببرند.چهارم اینکه کوچینگ به معنی مهیا کردن تمام پاسخ‌ها نیست؛ مدیرانی که مربی‌گری می‌کنند، گوش می‌دهند و سوال می‌پرسند. آنها کارمندان را راهنمایی می‌کنند تا خودشان پاسخ را بیابند. مدیران به جای درخواست برای آغاز مکالمه، خودشان مکالمات را آغاز می‌کنند. مثلا آنها می‌پرسند: چه می‌شود اگر....؟و همین سوال، کنجکاوی را در میان کارمندان برمی‌انگیزد و آنها را تشویق می‌کند تا بر روی نتیجه سرمایه‌گذاری کنند.پنجم، کوچینگ راهکار مناسب برای هر موقعیتی نیست؛ کوچینگ به سرمایه‌گذاری روی زمان نیاز دارد و موقعیت‌هایی وجود خواهند داشت که چنین چیزی در آنها با عقل جور در نمی‌آید. گاهی اوقات لازم است مدیران تصمیم بگیرند، دستور بدهند و پروژه‌ها را رو به جلو هدایت کنند. این کار به قدری درک نیاز دارد مبنی بر اینکه بدانیم کوچینگ چه وقتی رویکرد مناسبی است و چه وقتی رویکرد مناسبی نیستشناخت و درک صحیح از کوچینگ این امتیاز را در اختیار مدیران قرار خواهد داد که تا وقتی رو به جلو حرکت می‌کنند، این راهبرد مدیریتی را با اثربخشی بیشتری ترکیب کنند.سازمان‌هایی که به‌طور هدفمند شرایط کوچینگ را فراهم می‌کنند می‌توانند فواید زیادی نصیب خود کنند، اما چالش‌های رایجی نیز وجود دارند که در مقالات بعدی به آنها خواهیم پرداخت. فریبا یاراحمدی فریبا یاراحمدی Wed, 27 Apr 2022 13:19:41 +0430