https://virgool.io/feed/@m_55916156 فارغ التحصیل رشته روانشناسی است امیر شهبازی به فعالیت مشاوره ای در صنعت خرده فروشی اشتغال دارد حدود یک دهه در حوزه های مختلف اجرایی منابع انسانی با رویکرد روانشناسی صنعتی فعالیت داشته است. fa 2026-04-15 07:00:44 https://files.virgool.io/upload/users/2708395/avatar/o3ApG3.jpg?height=120&width=120 https://virgool.io/@m_55916156 https://virgool.io/@m_55916156/%D9%85%D8%B5%D8%A7%D8%AD%D8%A8%D9%87-%DB%8C-%D8%B1%D9%88%D8%A7%D9%86%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%DB%8C-%D8%B4%D8%BA%D9%84%DB%8C-%D8%AA%D8%B9%D8%A7%D8%B1%DB%8C%D9%81-%D8%AA%DA%A9%D9%86%DB%8C%DA%A9-%D9%87%D8%A7-%D9%88-%D8%A2%D8%B2%D9%85%D9%88%D9%86-%D9%87%D8%A7-vpioamm4275j انواع مصاحبه‌ی شغلی (قسمت سوم)مصاحبه‌ی روانشناسی: تعاریف، تکنیک‌ها و آزمون‌هامصاحبه‌ی روانشناسی به معنای سنجش " تناسب" یا "سازگاری" روانی یک فرد با شغل مورد نظر با استفاده از انواع تست‌های روانشناسی است.این مصاحبه بر اهداف شغلی، خواسته‌های جاه طلبانه و زمینه‌های خانوادگی فرد متمرکز است و هدف آن انتخاب سازگارترین گزینه‌ با شغل است. همچنین مصاحبه‌ی روانشناسی یک ابزار بسیار قدرتمند و مفید در دست کارفرمایان جهت سنجش میزان صداقت فرد نسبت به ادعاهایش است.آمادگی، پیش نیاز مصاحبه‌ی روانشناسیلیستی از سوالات مصاحبه‌ی روانشناسی و پاسخ‌های رایج آنها تهیه کنید. اینکار باعث سازمان‌دهی اطلاعات در ذهن شما می‌شود و به شما در مدیریت جلسه‌ی مصاحبه کمک شایانی می‌کند.مهمترین تکنیک‌های مصاحبه‌ی روانشناسی1- درخواست "سخنرانی آسانسوری" داشته باشید!از متقاضی درخواست کنید حداقل طی 20 الی 30 ثانیه خود را به نحوی مفید و موجز برای شما معرفی کنید. تعیین این محدودیت جهت سنجش توانایی فرد در بیان نکات مهم در زمانی کوتاه است که در هر شغلی به ویژه در صنعت ریتیل می‌تواند در مقایسه با سایر نامزدها یک مزیت رقابتی محسوب شود.2- آگاهی فرد نسبت به شرکت را بسنجید.شاید میزان آشنایی متقاضی با سازمان در نگاه اول از لحاظ ابعاد روانشناسی توجیه نداشته باشد اما در سنجش خواسته‌ها و اهداف شغلی او بسیار حائز اهمیت است. دقت کنید اگر فردی حداقلِ اطلاعات لازم درمورد شما و سازمان شما را ندارد بدون شک این شغل برایش اولویت و هدف مهمی نیست و بالطبع این امر نشأت گرفته از علایق، ویژگی‌های شخصیتی و روانشناختی او است. اگر مصاحبه‌گر هوشیاری باشید، تا زمانی که یک فرد سازمان شما را نشناسد نمی‌تواند نحوه‌ی قرار گرفتن خود در آن را شرح دهد و شما را برای انتخاب متقاعد کند.3- آگاهی فرد نسبت به شغل را بسنجید.پیش از مصاحبه شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) شغل مورد نظر را استخراج کرده و سوالات را به نحوی تنظیم کنید که بتوانید در پاسخ‌های فرد آنها را مورد سنجش قرار دهید. اگر فرد آگاهی لازم نسبت به شغل داشته باشد، نسبت به این شاخص‌ها اطلاعات کافی را جمع آوری کرده و در پاسخ‌های خود صراحتا بر آنها تأکید خواهد کرد. او می‌داند این یک مزیت رقابتی برای پیروزی او در عرصه‌ی رقابت با سایر متقاضیان شغل است.4- اعتبارسنجی کنید!هنر یک مصاحبه‌گر خوب در این است که بتواند میزان صداقت کلامی و رفتاری مخاطب را درک کند. اگر شما نتوانید به عمق پاسخ‌های فرد نفوذ کنید و از حقیقت آنها سر در بیاورید مسئول استخدامی افرادی خواهید بود که "تناسب" کافی و لازم را با شغل ندارند. این انتخاب اشتباه منشأ بروز تعارضات سازمانی بسیاری در آینده خواهد شد.آزمون‌های روانشناسیآزمون‌ روانشناسی ابزاری است که امروزه کارفرمایان جهت سنجش توانایی ها و مهارت های مربوط به شغل، ظرفیت فکری، نگرش ها، شخصیت و سایر ویژگی های متقاضی شغل مورد استفاده قرار می‌دهند. مهمترین ویژگی‌های آزمون‌های روانشناسی عبارتند از:فرض: استفاده از آزمونها بر این فرض استوار است که هیچ دو نفر از نظر هوش، مهارت و سایر توانایی‌ها باهم برابر نیستند. افراد دارای مهارتها یا ویژگی‌های مختلف عملکرد متفاوتی در یک کار دارند.استاندارد: اشاره به رویه‌ها و شرایط حاکم بر یک آزمون روانشناسی دارد.عینیت: اشاره به امتیازدهی دقیق و منسجم یک آزمون بدون جهت گیری خاص نسبت به فردی خاص دارد.قابلیت اطمینان: این به سازگاری پاسخ‌ها در یک آزمون اشاره دارد. اگر یک آزمون از قابلیت اطمینان بالایی برخوردار باشد، فردی که برای بار دوم یا سوم با همان آزمون تحت همان شرایط آزمایش می شود، تقریباً نمره یکسانی را کسب می کند.مهمترین آزمون‌های روانشناسی در مصاحبه‌ی شغلی1- سنجش هوش عمومی: این آزمون‌ها از لحاظ پیچیدگی و عملکرد متفاوت هستند. یک آزمون رایج جهت سنجش هوش عمومی، تست ریون است که در حال حاضر به راحتی قابل دسترس است. البته تفسیر آن برای مصاحبه‌های شغلی می‌بایست توسط یک روانشناس آموزش دیده و آگاه نسبت به نیازهای سازمان انجام شود. بسیاری آزمون‌های کوتاه‌تر و جامعتر نیز برای سنجش هوش عمومی وجود دارند اما باید توجه داشت که این آزمون بعنوان تنها معیار جهت استخدام قرار نگیرد.2- سنجش استعداد و پتانسیل پیشرفت: تشخیص این موارد اغلب دشوار است اما از لحاظ تئوری، یک آزمون سنجش استعداد، توانایی انجام نوع خاصی از کار را اندازه گیری می کند و برای پیش بینی عملکرد آینده در شغل مورد استفاده قرار می‌گیرد.3- سنجش شخصیت: آزمون های شخصیت مفاهیم انتزاعی مانند پرخاشگری، استقلال، حمایت، انطباق، انفعال، انعطاف و موارد مشابه را اندازه گیری می کنند. استفاده از آزمون‌های شخصیت شناسی اغلب منشأ شکل گیری بحث و جدل‌های بسیاری در سازمان‌ها است. واقعیت این است که آزمایش شخصیت دشوارترین حوزه آزمایش روانشناسی است. حتی بهترین تست های شخصیتی نیز اغلب به دلیل عدم پشتیبانی فنی مورد انتقاد قرار می گیرند و به همین دلیل بررسی دقیق استفاده از این آزمون ها و داشتن نیروهای آموزش دیده برای مدیریت و تفسیر آنها بسیار مهم است. لازم به ذکر است از آزمونهای شخصیتی و همچنین تستهای هوش نباید به عنوان تنها معیار استخدام یا ارتقا کسی استفاده شود. پرکاربردترین آزمون‌های شخصیت شناسی عبارتند از آزمون DISC، آزمون 16 عاملی شخصیتی (16PF)، آزمون NEO و آزمون MBTI4- سنجش علاقه: به ندرت از این آزمون برای پیش بینی عملکرد شغلی استفاده می شود اما می‌تواند راهنمای مناسبی برای قرار گرفتن افراد در جایگاه شغلی متناسب با علاقه مندی‌شان باشند. این آزمون‌ها نشان می دهد که منافع یک شخص چگونه با منافع دیگران در گروه‌های مختلف شغلی مقایسه می شود. شناخته شده‌ترین و پرکاربردترین آزمون‌های سنجش علاقه عبارتند از آزمون رغبت سنج استرانگ و هالند.مزایای آزمون‌ روانشناسی· یک روش منظم برای اندازه‌گیری نمونه‌ای از رفتار انسان است که امکان پیش‌بینی رفتار آینده و عملکرد نامزدهای شغلی را فراهم می‌کند.· در تصمیم گیری های مربوط به جایگزینی، ارتقا، انتقال و آموزش کارمندان استفاده می شود.· استفاده از آنها به کاهش سوگیری شخصی و قضاوت ذهنی در روند انتخاب کمک می کند.· استفاده ازآنها به شناسایی استعدادی که ممکن است نادیده گرفته شود کمک می کند.· استفاده از آنها به مدیریت امکان می دهد تعداد زیادی از داوطلبان را از طریق یک آزمون ارزیابی کند و اطلاعات قابل توجهی را در مورد داوطلبان در مدت زمان کوتاهی جمع آوری نماید.محدودیت‌های آزمون‌ روانشناسی· آزمون های روانشناسی چند بعدی نیستند. از این رو کاملاً قابل اعتماد نیستند زیرا تقریباً فقط یکی از جنبه های مختلف انسان را می سنجند.· از آنجا که این آزمون‌ها تمایل دارند به حریم خصوصی داوطلبان حمله کنند، اغلب مورد انتقاد قرار می‌گیرند.· چنین آزمونهایی نمی توانند صد در صد موفقیت در کار را پیش بینی کنند. آنها حداکثر می‌توانند نشان دهند که کسانی که بالاتر از حد معین نمره کسب کرده‌اند، موفق تر از کسانی خواهند بود که زیر آن مقدار هستند.· فقط در مواردی که تعداد داوطلبان به اندازه کافی زیاد باشد می‌توان از چنین آزمون‌هایی استفاده کرد اما اگر تعداد داوطلبان کم باشد، در این صورت انجام آزمون‌ها به صرفه نخواهد بود. امیر شهبازی امیر شهبازی Fri, 14 Jul 2023 19:17:16 +0330 https://virgool.io/@m_55916156/%D8%AA%DA%A9%D9%86%DB%8C%DA%A9-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D9%85%D8%B5%D8%A7%D8%AD%D8%A8%D9%87-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%AE%D8%AF%D8%A7%D9%85%DB%8C-ifo6iy6rz0py انواع مصاحبه‌ی شغلی (قسمت اول)مصاحبه‌ی رفتارسنجی؛ تعاریف و تکنیک‌هاشما بعنوان یک مدیر منابع انسانی،هنگام دعوت افراد برای مصاحبه‌ی شغلی لازم است نسبت به رفتار آنها آگاه باشید تا بتوانید آنها را ابتدا در جلسه‌ی مصاحبه و بعدها در محیط کار اداره کنید. کارفرمایان از این نوع مصاحبه استفاده می‌کنند تا از نحوه‌ی مدیریت شرایط خاص در محل کار مطلع شوند. آنها طی مصاحبه امیدوارند شما علاوه بر نشان دادن مهارت‌ها و صلاحیت‌ها بتوانید شخصیت و رفتار خود را نیز در محیط کار نشان دهید.برخلاف روش‌های سنتی مصاحبه‌های شغلی، پرسش‌های رفتار محور (رفتار سنج) بر آنچه در مشاغل قبلی انجام داده‌اید تمرکز دارند نه آنچه در موقعیت‌های فرضی انجام می‌دهید. طرفداران این سبک معتقدند رفتار گذشته‌ی شما بینشی نسبت به تصمیمات آینده‌ی شما ایجاد می‌کند.توجه کنید؛ مصاحبه‌ کننده نمونه‌هایی از آنچه در یک شرایط خاص و چالش برانگیز اتفاق افتاده، آنچه شما انجام داده‌اید و چگونگی دستیابی به نتیجه‌ی مثبت را می‌خواهد بداند.اقدامات لازم پیش از مصاحبه‌ی رفتارسنجیبرای اینکه بعنوان یک مصاحبه گرآماده‌ی انجام یک مصاحبه‌ی مبتنی بر رفتار باشید لازم است پیش از جلسه‌ی مصاحبه موارد زیر را بررسی کنید:· از طریق بررسی رزومه‌ی داوطلب شغل، آگاهی هرچند اندکی نسبت به شخصی که قرار است با آن مواجه شوید پیدا کنید.· با شناخت کافیِ لایه‌های اصلی شرکت خودتان آماده‌ی مواجهه و رفع نگرش‌های اشتباه نسبت به سازمانتان باشید· تکنیک‌های لازم برای رویایی با پاسخ‌های نادرست مصاحبه شونده نسبت به پرسش‌های رفتاری و توجیه او را یاد بگیریدنمونه سوالات مصاحبه‌ی سنجش رفتاردر مصاحبه‌های سنتی که مبتنی بر سنجش رفتار بود، سوالاتی مانند "موفقیت را چگونه تعریف می‌کنید؟" یا "چرا باید شما را استخدام کنیم؟" مطرح می‌شد در حالیکه فلسفه‌ی اصلی مصاحبه‌ی رفتارسنجی بر بررسی ویژگی‌های عملکرد شما در گذشته متمرکز است. بنابراین نمونه سوالات زیر می‌تواند پاسخگوی این هدف باشد.· برایم مثالی بزنید از رفتار خودتان در شرایطی که نتوانستید با توجه به مهلت پروژه کار را تحویل دهید.· درباره‌ی چالش برانگیزترین گزارشی که تاکنون به مدیریت ارائه کرده‌اید و ابعاد آن صحبت کنید.· در نقش/شغل قبلی خود چه برداشتی از موفقیت داشته‌اید؟تکنیک رفتارسنجی استار (STAR)همانگونه که پیش تر اشاره شد در مصاحبه‌ی مبتنی بر رفتار هدف مصاحبه‌گر سنجش رفتار فرد در یک شرایط خاص در گذشته است نه شرایط فرضی در آینده. از این رو تکنیک استار روشی است که بر مبنای آن مصاحبه ‌گر به رفتار فرد در یک وضعیت خاص (Situation)، براساس وظیفه‌ای که داشته است (Task)، اقدامات مشخصی که انجام داده است (Action)، و نتایجی که حاصل شده است (Result) پی می‌برد. بر اساس هر کدام از این عناصر می‌بایست سوالاتی مرتبط از مصاحبه شونده پرسیده شود مانند:· شرایط خاصی را که در آن قرار داشتید توصیف کنید؟ (وضعیت)· شما به دنبال چه هدفی بودید؟ (وظیفه)· چه اقداماتی برای مقابله با وضعیت موجود و رسیدن به هدف انجام دادید؟ (اقدامات)· نتیجه‌ی اقدامات خود را شرح دهید؟ (نتیجه)چند نکته‌ی مهم قابل توجه مصاحبه‌گران:· پیش از دعوت فرد به مصاحبه، مکانی مناسب رزرو کنید.· مصاحبه یک فرآیند دو طرفه است. پس تنها منتظر سورپرایز شدن نباشید بلکه مخاطب را با شرح ویژگی‌های شرکتتان شگفت زده کنید.· زیر و بم رزومه‌ی متقاضی را درآورید.· توضیحی اجمالی اما قابل فهم از فرآیند مصاحبه داشته باشید.· سوالات اساسی بپرسید و به حاشیه نروید.· از پاسخ‌های متقاضی یادداشت برداری کنید.· زبان بدن بدانید و نسبت به حرکات مخاطب خود هوشیار باشید.انواع مصاحبه‌ی شغلی (قسمت دوم)مصاحبه‌ی تخصصی؛ تعاریف و تکنیک‌هامصاحبه‌ی تخصصی (مبتنی بر شایستگی) مصاحبه‌ای است که اغلب برای ارزیابی صلاحیت‌های اصلی یک داوطلب در یک شغل تخصصی مورد استفاده قرار می‌گیرد. به ویژه هنگامی که انتخاب آن براساس شایستگی فنی دشوار باشد. در این گونه مصاحبه بیش از آنکه تجربه‌ی فرد در گذشته به کمک مصاحبه‌گر بیاید، دانش و تخصص و درک او از توانایی‌هایش کاربرد دارد.تکنیک SOARA (سورا) تکنیکی است که ممکن است برخی از شما قبلا با آن روبرو شده باشید اما در سراسر دنیا به ویژه استرالیا برای مصاحبه‌ی فارغ التحصیلان رشته‌های تخصصی استفاده می‌شود. این تکنیک در برگیرنده‌ی موارد زیر است.· وضعیت (Situation)· هدف (Objective)· اقدام (Action)· نتایج (Results)· پیامدهای بعدی (Aftermath)مصاحبه کنندگان، این روش را برای جمع‌آوری تمام اطلاعات مربوط به یک توانایی خاص که شغل نیاز دارد، استفاده می‌کنند. هنگامی که شما درک درستی از ساختار این روش داشته باشید می‌توانید سوالات ساختارمند و هدفمندی ارائه کنید و منتظر جواب‌هایی که می‌خواهید باشید. البته در این روش محتوایی که ارائه می‌شود بیش از ساختار پادشاهی می‌کند!در اینجا قصد داریم تکنیکی را برای ساختار پاسخ‌های مصاحبه‌ با شما در میان بگذاریم. به شکلی که در یک مصاحبه‌ی مبتنی بر شایستگی به شما کمک می‌کند به بالاترین امتیازات فنی برسید.اجزای تکنیک SOARAوضعیت: براساس این جزء، باید از متقاضی بخواهید چالشی را که اخیرا با آن دسته و پنجه نرم کرده است به طور کامل شرح دهد.صحنه‌ای که مصاحبه شونده قصد ترسیم آن را دارد تجسم کنید و از شفاف بودن اطلاعاتی که ارائه می‌دهد اطمینان حاصل کنید. برای مثال پاسخ باید چنین باشد:"من بعنوان مدیر شرکت X کار می‌کردم و با افزایش ترک خدمت کارکنان حجم کار ما به طور قابل توجهی افزایش یافت. این امر باعث کاهش روحیه کارکنان و کارایی آنان شد. این همان موقعیت قابل درکی است که کارفرما برای یک شغل تخصصی می‌خواهد."هدف: براساس این جزء از متقاضی بخواهید توضیح دهد از این وضعیت به دنبال چه چیزی بوده؟ آیا هدف توسط یک مدیر خط به او محول شده یا در نتیجه‌ی تفکرات خودش شکل گرفته؟ به دنبال مثال قبلی، پاسخ باید چنین باشد:"من نگران بودم که به دلیل فشار روانی بالا و حجم کار شاهد ترک خدمت بیشتری باشیم درحالیکه اضافه کاری توسط مدیر خط بمن پیشنهاد شده بود اما به نظر نمی‌رسید بتواند حلال این مشکل باشد. من تصمیم گرفتم راه حلی پیدا کنم که منجر به افزایش روحیه، راندمان و پوشش دادن کارهای عقب افتاده شود."اقدام: براساس این جزء مصاحبه‌گر می‌خواهد بداند نهایتا متقاضی چه کاری انجام داده و چرا آن کار را انجام داده؟اگر متقاضی بگوید همه‌ی ما برای جبران کارهای عقب افتاده بسیار سخت کارکردیم و خودبخود روحیه‌مان افزایش یافت! این یک پاسخ ضعیف است و قطعا نمی‌تواند مصاحبه‌گر را برای قرار دادن شما در یک نقش تخصصی قانع کند. بخصوص در شرایط فعلی که فارغ‌التحصیلان در یک رقابت سخت برای اخذ یک شغل تخصصی هستند. این یک نمونه‌ی خوب از یک پاسخ قوی است:"من طی مشورت با مدیر خط به این نتیجه رسیدم یک جلسه‌ی طوفان فکری با همکارانم تشکیل دهم تا به یک طراحی خوب از یک برنامه‌ی کاربردی برسیم. طی جلسه مشخص شد پیشنهاد اضافه‌کاری در شرایطی که حجم کارها برای افراد مختلف متفاوت بود نمی‌توانست عادلانه باشد. با توجه به این بازخورد تلاش کردم یک انگیزه‌ی مالی هدفمند متناسب با استانداردها و براساس عملکرد افراد برایشان ایجاد کنم."نتایج: براساس این جزء از متقاضی بخواهید نتیجه‌ی اقدامات خود را شرح دهد. اینکه آیا موفق شده به اهدافش پاسخ دهد یا خیر؟اغلب اوقات نامزدها نمی‌توانند از این گام فراتر روند و نتیجه‌ی اقداماتش را شرح دهند. چرا که رسیدن به این مرحله برای متقاضیان شغلی یک مزیت رقابتی است که آنها را در مقایسه با سایر متقاضیان پیش می‌اندازد. به عبارت دیگر در هر مرحله از تکنیک SOARA متقاضیان فیلتر می‌شوند و انتخاب از میان آنها برای مصاحبه‌گر در مراحل پایانی راحت‌تر است. پاسخ به این سوال طبق مثال ما می‌تواند چنین باشد:"به دنبال پیاده سازی یک انگیزاننده‌ی مالی هدفمند، تمام کارهای عقب افتاده طی دو هفته انجام شد، روحیه کارکنان بلافاصله افزایش یافت و به دنبال آن کارایی نیز به میزان 50% افزایش یافت."پیامدهای بعدی (دست‌آورد): براساس این جزء از متقاضی بخواهید آنچه از این تجربه آموخته و استفاده‌ای که از آن کرده را برایتان شرح دهد. این نمونه‌ای از یک پاسخ عالی است:"لازم بود ما اهداف دقیق تری در مورد برنامه‌ی توسعه‌ی خود تنظیم کنیم. هرچند این طرح موجب شد کارهای عقب افتاده طی دو هفته جبران شود اما ما از ابتدا هدف دو هفته‌ای تعیین نکرده بودیم یا به یک پاداش پارامتریک (معیارمحور) نرسیده بودیم و برای بررسی میزان پیشرفت خود تاریخ مشخص نکرده بودیم. پس از گذر از این بحران نسبت به تعیین معیارهای مشخص برای برنامه‌ی انگیزشی مالی و همچنین تعیین زمان معین جهت ارزیابی عملکرد، اندازه‌گیری میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف اقدام کردیم."سخن آخردقت کنید در ساختار گم نشوید. با آن بازی کنید و بالا و پایینش کنید اما مطمئن شوید همه‌ی نکات را پوشش داداه‌اید. سعی کنید طی مصاحبه صدایتان یکنواخت نباشد و فراز و فرود و انتقال حس را در نقاط مناسب رعایت کنید. به عبارت دیگر ربات مصاحبه‌گر نباشید! امیر شهبازی امیر شهبازی Fri, 14 Jul 2023 19:14:03 +0330 https://virgool.io/@m_55916156/%D8%B1%D9%88%D8%A7%D9%86%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%DB%8C-%D8%B5%D9%86%D8%B9%D8%AA%DB%8C-%D9%88%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86%DB%8C-fuxbz6lx7bgi روانشناسی صنعتی-سازمانی یک تخصص بسیار مهم و کارآمد در مدیریت منابع انسانی است. ذات مدیریت منابع انسانی ارتباط و تعامل با انسانهاست. انسانهایی که هر کدام دارای ویژگی‌های شخصیتی، روانی و فرهنگ متفاوتی هستند. علاوه برآن هرکدام دغدغه‌های منحصر بفردی دارند که همین عوامل منجر می‌شود مدیر منابع انسانی در ارتباط با آنها دچار چالش شود. داشتن دانش روانشناسی صنعتی-سازمانی به مدیران منابع انسانی کمک می‌کند ارتباط مؤثرتری با کارمندان برقرار کنند و موفق به شناسایی هرچه سریعتر مسائل و مشکلات احتمالی کارمندان شوند و در صدد رفع آنها اقدامات لازم را انجام دهند. امروزه سازمان‌ها در تلاش‌اند مدیران منابع انسانی فعلی خود را طی آموزش‌های لازم به این ابزار قدرتمند مجهز کنند یا نسبت به استخدام مدیران منابع انسانی با دانش روانشناسی صنعتی-سازمانی اقدام کنند. البته در شرایط خاصی که فرصت و امکانات کافی برای آموزش یا استخدام فراهم نباشد، به صورت موقت از افراد متخصص در بیرون از سازمان کمک می‌گیرند تا واحد منابع انسانی را جهت شناسایی و رفع مسائل و مشکلات کارمندان یاری کنند.در تعریفی جامع‌تر، روانشناسی صنعتی-سازمانی بمعنای کاربرد اصول روانشناسی در یک سازمان یا شرکت است. آنچه مورد توجه این روانشناسان است دربرگیرنده‌ی بهره‌وری، رفتار، تعادل و پیشرفت کارکنان است.از آنجا که روانشناسی صنعتی-سازمانی دربرگیرنده‌ی مطالعه‌ی جنبه های مختلف رفتار انسان در محیط کار است، کل فرآیند مدیریت صنعتی، برخورد با افراد در محل کار، مشکلات مرتبط با صنعت و مدیریت پرسنل همه در آن گنجانده شده است.برای آنکه این روانشناسان به درک بهتری از کارکنان برسند اقدام به واگذاری مسئولیت‌های تیمی، تربیت کارمندان و ارائه مشاوره به آنها و همچنین انجام انواع آزمونهای رفتاری و شغلی می نمایند.از آنجا که بخش منابع انسانی به تنهایی قادر به پیشبرد اهداف سازمان نمی‌باشد،روانشناس صنعتی-سازمانی به یک جایگاه مهم در سازمانها تبدیل شده است. این دو باهم ادغام شده و در جهت اهداف مشترک همکاری می‌کنند. هدف اصلی آنها این است که محیط کار به محلی مطلوب برای کارمندان تبدیل شود.نقش روانشناسی صنعتی-سازمانی در مدیریت منابع انسانیهر شرکتی بیش از هرچیز به دنبال دستیابی به سود است. سرمایه گذاران بخاطر شهرت یا درجه بالا بودن یک شرکت در آن سرمایه گذاری نمی‌کنند بلکه معیار آنها برای سرمایه گذاری بازگشت سرمایه و بازدهی شرکت است. بنابراین هر واحدی باید سود محور باشد و باهدف ارائه‌ی کالاها و خدمات با کیفیت به فعالیت بپردازد. در شرکت هایی که منابع انسانی مهمترین منبع برای تولید کالاها و ارائه خدمات هستند سود مستقیما به عملکرد کارکنان بستگی دارد.درک روانشناسی آدمی و تلاش برای کاربرد مؤثر آن منجر به تقویت انگیزه کارکنان خواهد شد. این امر علاوه بر اینکه می‌تواند اهداف فردی را محقق کند در رسیدن سازمان به هدف اصلی که همان افزایش سود است تأثیر به سزایی دارد.حال نتیجه می‌گیریم اهمیت روانشناسی صنعتی-سازمانی به حدی است که نمی‌توان مدیریت منابع انسانی را بدون وجود آن متصور شد. یا بهتر است بگوییم مدیریت منابع انسانی صحیح بدون وجود آن محقق نمی‌شود.هدف اصلی روانشناسی صنعتی-سازمانی حفظ و افزایش بهره‌وری کار است. روانشناسان نه تنها مشاوره می‌دهند بلکه اغلب نظارت برنحوه‌ی تعامل و رفتار کارمندان و حتی در برخی مواقع کارفرمایان را بعهده دارند تا بلافاصله مسئله‌ی موجود را شناسایی و حل کنند. آنها خط مشی‌های سازمان را برای کمک به کارمندان و کارفرمایان بررسی می‌کنند و همچنین به اتفاقات گذشته نگاهی آموزنده دارند و از آنها برای استخدام افراد شایسته استفاده می‌کنند.بنابراین کارمندان می‌توانند در صورت داشتن شرایط مناسب کارایی بیشتر و رفتار شایسته‌تری داشته باشند. فقط کافی است آنها را درک کنیم. درک درست نیازمند دانش است و این دانش در بستر سازمان به حضور روانشناسان صنعتی-سازمانی وابسته است. روانشناسی صنعتی-سازمانی باید به شیوه ای صحیح با مدیریت منابع انسانی ادغام شود. اگرچه هر کدام حوزه‌ای جداگانه هستند ولی ادغام آنها در بستر سازمانی نتایجی عالی در پی خواهد داشت.در ادامه به بررسی چند مورد از مهمترین دلایل اهمیت روانشناسی صنعتی-سازمانی میپردازیم.درک روابط انسانیهر چه مدیران منابع انسانی موفق شوند به درک بهتری از روابط و رفتار موجود بین کارمندان برسند می‌توانند به تکنیک ها و شیوه‌های نوینی جهت نظارت و کنترل دقیق‌تر،رهبری مؤثرتر و همچنین ایجاد انگیزه بیشتر در کارمندان دست یابند. رسیدن به این درک به کمک روانشناسان صنعتی-سازمانی محقق خواهد شد و برآمد درک روابط انسانی بدون شک کارایی بیشتر مدیریت خواهد بود.مهندسی انسانیمهندسی فاکتورهای انسانی، که به آن ارگونومی یا مهندسی انسانی نیز گفته می‌شود علمی است که اطلاعاتی راجع به خصوصیات جسمی و روانی افراد دریافت کرده و درصدد طراحی سیستم ها و دستگاه ها متناسب با انسانهای موجود میپردازد. روانشناسان صنعتی-سازمانی مسئولیت جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای مهندسی انسانی را بعهده دارند.استخدام و انتخاب افراد مناسبروانشناسی صنعتی-سازمانی تطبیق مناسب نیازهای یک شغل با توانایی های شاغل بالقوه را فراهم می‌کند. این امر به میزان قابل توجهی هزینه‌های استخدام، نظارت و در نهایت تولید را کاهش می‌دهد. با استفاده از تست های روانشناسی و مصاحبه های تخصصی شخصیت شناسی افراد می‌توانند پیش از استخدام بررسی شوند تا در بهترین جایگاه شغلی متناسب با استعداد و توانایی هایشان قرار گیرند.آموزش و توسعه پرسنلروانشناس صنعتی-سازمانی می‌تواند به آگاهی لازم نسبت به رفتارها و تفاوت های فردی دست یابد. این آگاهی در زمینه اهداف آموزشی سازمان بسیار مؤثر است چرا که با سنجش اولیه به شیوه ای صحیح می‌توان اقدامات لازم را برای رسیدن به سطح کارآمدی مورد انتظار سازمان انجام داد.انگیزه و روحیه کارمندانروانشناسان به خوبی می‌دانند که نیازها و انگیزه ها رفتار فرد را به سمت خاصی سوق می‌دهند. به عبارت دیگر دلیل بسیاری از تضادهای اخلاقی نیازهای افراد هستند. روانشناسان صنعتی-سازمانی نقش بسیار مهمی در تعیین مشوق های مالی و غیرمالی که توسط مدیریت منابع انسانی صورت می‌پذیرد ایفا می‌کنند.پیشگیری از حوادثمطالعات و بررسی های مختلف حاکی از آن است که اکثر حوادث صنعتی و سازمانی قابل پیشگیری هستند. عوامل فردی مانند خستگی و کسالت نقش مهمی در این حوادث دارند. مطالعات زمان سنجی و حرکت سنجی تیلور در صورت استفاده در برنامه های ایمن سازی خود می‌تواند از بسیاری از حوادث پیشگیری کند. با شناخت عوامل خستگی و کسالت یافتن راه حل‌های آنها امکان پذیر است. از این رو حوادث ناشی از خستگی و کسالت هم قابل پیشگیری هستند. روانشناسی صنعتی-سازمانی نه تنها در شناسایی افراد دارای مشکل بلکه در یافتن راه‌حل برای پیشگیری از حوادث احتمالی نقش بسزایی ایفا می‌کند. امیر شهبازی امیر شهبازی Fri, 14 Jul 2023 19:01:55 +0330 https://virgool.io/@m_55916156/%DA%A9%D8%A7%D8%B1%D8%B1%D8%A7%D9%87%D9%87-%DB%8C%D8%A7-%D9%85%D8%B3%DB%8C%D8%B1-%D8%B4%D8%BA%D9%84%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%D8%B5%D9%86%D8%B9%D8%AA-%D8%AE%D8%B1%D8%AF%D9%87-%D9%81%D8%B1%D9%88%D8%B4%DB%8C-zpvisx3hxoi1 وقتی واژه‌ی ریتیل را می‌شنوید احتمالا اولین شغلی که به ذهنتان می‌رسد فروشندگی است. البته این کاملا طبیعی است زیرا بیش از نیمی از جویندگان کار در صنعت ریتیل در این جایگاه شغلی قرار می‌گیرند. اما بدون شک در این صنعت همه چیز به فروش و فروشندگی ختم نمی‌شود. افراد دیگری نیز در این صنعت مشغول به فعالیت هستند مانند کسانی که در حوزه‌ی طراحی، مدیریت،منابع انسانی،مالی،پشتیبانی، بازاریابی، زنجیره‌ی تأمین و... فعالیت می‌کنند.این به این معناست که اگر علاقه‌مند به فعالیت در صنعت ریتیل هستید گزینه‌های دیگری بغیر از فروشندگی پیش روی شماست..کلید موفقیت شما برای به دست آوردن یک شغل مناسب در صنعت ریتیل دریافت آموزش‌های مناسب است. لازم است مهارت خود را در حوزه‌ی مدیریت منابع انسانی، مدیریت و اجرای پروژه، رهبری، فروش و خدمات مشتریان افزایش دهید چرا که این مهارت‌ها برای جذب نیروی کار بیش از سایر مهارت‌ها مورد توجه هستند.مجموعه فعالیت‌ها و مشاغل قابل دستیابی در صنعت ریتیل براساس ساختار سازمانی این صنعت به دو دسته‌ی مشاغل صف و مشاغل ستاد تقسیم می‌شوند. جایگاهی که در آن فعالیت خود را در صنعت ریتیل آغاز می‌کنید الزاما جایی نیست که باید در آن به فعالیت خود خاتمه دهید. شما براساس کارراهه یا مسیر شغلی ترسیم شده در صنعت این فرصت را دارید که با کسب مهارت‌های لازم جایگاه شغلی خود را تغییر دهید.در ادامه شرحی نسبت به مسیرهای شغلی در صنعت خرده فروشی که می‌توانید با کسب مهارت و آموزش‌های لازم طی کنید داده شده است.ساختار صف در صنعت ریتیلمشاغل صف، پست‌هایی هستند که عملیات روزمره‌ی سازمان را انجام می‌دهند و برای پیشبرد کارهای اصلی در سازمان ضروری هستند. مانند افرادی که در بخش تولید، فروش و ارائه‌ی خدمات فعالیت می‌کنند. در صنعت ریتیل اما مشاغل صف دربرگیرنده‌ی مدیریت فروشگاه، دستیار مدیر فروشگاه و فروشندگی است که دارای درجات مختلف و بیشترین ارتباط با مشتریان است.فروشندهفردی است که در ساختار صفی ریتیل وظیفه‌ی اقناع مشتریان و جلب نظر آنها برای خرید محصولات را بعهده دارد. فروشندگان با توجه به تجربه، مهارت، شایستگی و آموزش‌هایی که دریافت می‌کنند دارای درجات مختلفی هستند که عبارت است از:فروشنده‌ی معمولی: فردی بی تجربه است که ممکن است به تازگی یا مدت زمانی طولانی به عضویت سازمان درآمده باشد. ملاک درجه بندی سابقه‌ی فعالیت نیست بلکه درصورتی که فرد نتواند دانش و مهارت خود را در زمینه‌ی فروشندگی توسعه دهد حتی اگر سالهای زیادی عضو سازمان باشد باز هم ارتقا نخواهد یافت.فروشنده‌ی درجه یک: فردی است که از زمان استخدام و عضویت در سازمان موفق شده دانش خود را در زمینه‌ی محصولات و نحوه‌ی ارائه‌ی خدمات به مشتریان توسعه دهد و ارتباطی مؤثرتر نسبت به فروشنده‌ی معمولی با مشتریان برقرار کند. بنابراین این فرد توانسته دانش خود را به مهارت تبدیل کند و حضور کارآمدی در سازمان داشته باشد. این چنین از فروشنده‌ی معمولی به فروشنده‌ی درجه یک ارتقا یافته است.فروشنده‌ی خیلی ماهر: فردی است که سرآمد همه‌ی فروشندگان است. او این قابلیت را دارد که دانش و تجربه‌ی سالها فعالیت خود در حوزه‌ی فروش را با دیگر کارمندان بخش فروش به اشتراک بگذارد و بعنوان فردی تأثیرگذار در ارتباط با مشتریان واسطه‌ی معاملات بزرگ و پرسود برای سازمان باشد. مهم این است که فرد صرف نظر از سابقه‌ی فعالیت بتواند شایستگی‌های کلیدی برای دریافت این پست سازمانی را به دست آورد.مدیریت فروشگاهکار مدیران فروشگاه‌ها نظارت بر فروشگاه و عملکرد آنهاست. هرچند ممکن است این افراد از ابتدا به دلیل دانش پایه یا سابقه‌ی فعالیتشان در صنعت ریتیل برای پست‌های مدیریتی انتخاب شوند اما کانال دیگری نیز برای رسیدن به این جایگاه شغلی در دسترس علاقه‌مندان است. همانگونه که اشاره شد در صنعت ریتیل این فرصت در اختیار فروشندگان ماهر است تا در آزمون‌های مدیریتی شرکت کنند و جایگاه شغلی خود را ارتقا دهند. در کانون‌های ارزیابی چنانچه موفق به کسب امتیازات لازم شوند و شایستگی‌های فنی و رفتاری آنها برای مدیران محرز شود می‌توانند عنوان " دستیار مدیر فروشگاه " را بدست آورند. این افراد اگر کار خود را در جایگاه دستیار شروع کنند و در انجام وظایفشان فرد موفقی باشند می‌توانند از نردبان شغلی بالا بروند و پس از گذراندن آموزش‌های لازم و طی کردن موفق آزمون‌های تعیین صلاحیت می‌توانند در جایگاه " مدیریت فروشگاه" قرار بگیرند. البته این افراد مراحل بسیار دشواری را پیش رو دارند. بنابراین طی کردن این مراحل برای همه امکان پذیر نیست و بسیاری از فروشندگان بجای رشد عمودی گاهی رشد افقی دارند و در شغل خودشون تخصص بیشتری پیدا می کنند و تبدیل به یک فروشنده ماهر می شوند.ساختار ستادی در صنعت ریتیلمشاغل ستادی، پست‌هایی را در برمی‌گیرد که به طور غیرمستقیم از مشاغل صف حمایت می‌کنند و مسیر آنها را برای تحقق اهداف سازمان تسهیل می‌کنند. مهمترین واحدهای فعال در بخش ستادی در صنعت ریتیل شامل واحد های تأمین و پشتیبانی، عملیانی، تحقیق و توسعه و فروش بازاریابی و منابع انسانی است. لازم به ذکر است این ساختار اغلب در فروشگاه‌های زنجیره‌ای، رستوران‌ها و...متفاوت است. در ادامه شرحی بر وظایف این واحد‌ها که دارای بیشترین کاربرد هستند داده شده است.واحد عملیاتی: افرادی که در واحد عملیاتی سازمان فعالیت می‌کنند وظیفه‌ی تهیه‌ی برنامه‌ی روزانه‌ی فروشگاه، کنترل گزارش‌های فروش و عملکرد فروش، کنترل چیدمان فروشگاه و بررسی قیمت‌ها، کنترل نحوه‌ی اجرای استراتژی سازمان در فروشگاه، بررسی عملکرد پرسنل براساس آموزش‌های دریافت کرده، تهیه‌ی چک لیست انبار فروشگاه و نهایتا کنترل صندوق و عملکرد فنی و رفتاری پرسنل صندوق را بعهده دارند.واحد پشتیبانی: کارکنان فعال در واحد پشتیبانی در صنعت ریتیل اغلب دارای وظایف متعددی هستند. برخی وظیفه‌ی پشتیبانی فنی و کنترل عملکرد سخت‌افزارها و نرم‌افزارهای کاربردی فروشگاه را برعهده دارند. به عبارت دیگر وظیفه‌ی آنها سرویس و نگهداری پیوسته‌ی سیستم‌ها و تأمین امنیت آنها است. اما در این صنعت و بخصوص در فروشگاه‌ها مهمترین نقش واحد پشتیبانی در زمینه‌ی تأمین محصولات و مدیریت لجستیک است. این افراد موظف‌اند موجودی کالاها در انبار را کنترل کرده و امنیت کالاها را طی ارسال آنها به فروشگاه‌ها تأمین کنند. کنترل کیفیت و بسته‌بندی محصولات در دریافت و ارسال به فروشگاه نیز بر عهده‌ی آنهاست. آنها متخصصان زنجیره‌ی تأمین هستند از این رو می‌بایست دارای مهارت‌های عالی مدیریت پروژه و دانش مالی و حسابداری هزینه باشند. همچنین آشنایی با سیستم‌های تدارکات و درک مسائل حقوقی و اخلاقی مربوط به مدیریت قراردادها نیز ضروری است.واحد فروش و بازاریابی: صرف نظر از افرادی که در بخش صف و بعنوان فروشندگان کالاها در فروشگاه‌ها مشغول به فعالیت هستند، برخی نیز به طور غیرمستقیم بر فرآیند فروش محصولات مؤثرند. این افراد در ساختار ستادی و در واحد فروش وظیفه‌ی تنظیم برنامه‌ی فروش، تجزیه و تحلیل تلاش‌های صورت گرفته در زمینه‌ی فروش و بازاریابی، تعیین اهداف فروش سالیانه، ماهیانه و هفتگی، بررسی برنامه‌های تبلیغاتی با هدف فروش، تجزیه و تحلیل گزارشات فروش و پیگیری برای حمل به موقع کالاها را برعهده دارند. عملکرد آنها نقش به سزایی در فروش نهایی محصولات در فروشگاه‌ها ایفا می‌کند.واحد تحقیق و توسعه: بدون شک هیچ کسب و کاری بدون بررسی شرایط فعلی، تجزیه و تحلیل فرصت‌ها و تهدیدها و دریافت بازخورد مسیر موفقیت را طی نخواهد کرد. واحد تحقیق و توسعه با تلاش‌های خود در پشت صحنه شرایط را برای دستیابی کسب و کار به موقعیت‌های فراتر از موقعیت فعلی و تسهیل عملکرد آن فراهم می‌کند. از جمله مهمترین وظایف این واحد در صنعت ریتیل عبارتند از: انجام مطالعات میدانی و تلاش برای گسترش بین ‌المللی برند،آموزش و توسعه منابع انسانی،جذب کارکنان شایسته، بررسی مکان‌های مختلف و تلاش برای تبدیل آنها به فروشگاه‌های جدید، برنامه‌ریزی کوتاه مدت و بلندمدت برای توسعه‌ در سطح کشوری و حتی بین المللی و همچنین امکان سنجی برنامه‌های تدارک دیده شده.کارراهه‌ی شغلی پرسنل ستادمانند پرسنل صف، پرسنل ستاد نیز در هر واحدی که فعالیت کنند امکان ارتقا و جابجایی شغلی برایشان فراهم است. اغلب افراد بجز کسانی که از ابتدا به دلیل دانش و تخصص ویژه‌شان در جایگاه مشخصی قرار می‌گیرند این فرصت را دارند که از جایگاه " کارمند " شروع کنند و درجه‌ی "مدیریت" برسند. پرسنل ستاد جهت ارتقای شغلی می‌توانند مراحل زیر را طی کنند.· کارمند واحد· کارشناس واحد· کارشناس ارشد واحد· سرپرست کارکنان واحد· رئیس واحد· مدیر واحددر رأس بازارِ کار ریتیل باشید!برخلاف تصور عامه، همانطور که می‌بینید صنعت ریتیل یک نقطه‌ی ورود عالی برای یک حرفه‌ی آینده دار است. مهارت‌هایی که حین کار یاد می‌گیرید می‌تواند شما را برای موقعیت‌های مختلفی که دارای درآمد خوبی هستند آماده کند. فقط کافی است انگیزه و اشتیاق کافی برای یادگیری و کسب مهارت داشته باشید و به جایگاه شغلی فعلی دیدی مثبت داشته باشید تا وظایف خود را به نحو احسن انجام داده و مسیر ارتقای شغلی را گام به گام با موفقیت طی کنید. امیر شهبازی امیر شهبازی Fri, 14 Jul 2023 18:37:07 +0330 https://virgool.io/@m_55916156/%DA%86%D8%A7%D9%84%D8%B4-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D8%B1%D9%88%D8%A7%D9%86%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3-%D8%B5%D9%86%D8%B9%D8%AA%DB%8C-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%D9%85%D8%AD%DB%8C%D8%B7-%DA%A9%D8%A7%D8%B1-gjwcuf8b0jeq همانگونه که پیش‌تر گفته شد، روانشناسان صنعتی-سازمانی در سازمان‌ها دارای نقش تسهیل کننده در فرآیند مدیریت منابع انسانی هستند. حضور آنها علاوه بر شناخت بیشتر روحیه‌ی کارکنان همراه دغدغه‌های آنها منجر می‌شود مدیران منابع انسانی سیاست‌ها و برنامه‌های صحیحی در جهت ایجاد انگیزه در کارکنان، آموزش افراد سازمان و ارزیابی عملکرد آنها تدوین کنند. اما بدون شک ورود این روانشناسان به سازمان‌ها و استفاده از تخصص آنها به راحتی امکان پذیر نخواهد بود. بخصوص در سازمانهایی که همواره متکی به شیوه‌های مدیریتی سنتی هستند و از تخصص‌های نوظهور در فرآیند مدیریت منابع انسانی و سازمان کمتر استقبال می‌کنند.برخی از عمده‌ترین مشکلات پیش روی رشد و توسعه‌ی روانشناسی صنعتی- سازمانی در آینده عبارتند از: اختلاف میان مشاوران وروانشناسان، دشواری در برقراری ارتباطات ، مقاومت در برابر تغییراتاختلاف میان مشاوران و روانشناسانروانشناس صنعتی-سازمانی احتمالاً از طریق یکی از این سه راه فعالیت می کند. وی یا مشاور است یا کارمند یک شرکت خصوصی یا دولتی و یا استاد دانشگاه. البته در اغلب موارد او دو نقش از سه نقش را با هم ترکیب می کند. اما اینکه این کار را انجام دهد یا نه به علاقه ، فرصت ها ، میزان شناخت و شرایط او بستگی دارد.یک فردی که بطور تمام وقت بعنوان روانشناس صنعتی-سازمانی در یک شرکت استخدام می شود ، اغلب به عنوان "کارمندِ روانشناس" مورد استفاده قرار می گیرد. به طور کلی ، وظایف مشاور و روانشناس کارکنان در موارد متعددی همپوشانی دارند. تفاوت عمده این است که مشاور ممکن است همزمان برای تعدادی از مشتریان یا کارفرمایان کار کند ، در حالی که روانشناس کارکنان نقش مشخص‌تری را در نمودار سازمان برای یک کارفرمای واحد ایفا می کند.اختلاف موجود میان مشاوران و کارمندان روانشناس کمی مسیر را برای پیشرفت این حرفه ناهموار کرده است. مطالعات نشان می‌دهد درصد بالایی از کارمندان روانشناس نسبت به شرکت‌‌های مشاور جهت‌گیری مطلوبی ندارند و مخالف فعالیت آنها در سازمان‌ها هستند. تحقیقات انجام شده از مدیران شرکت‌ها حاکی از آن است که حدود دو سوم آنها نسبت به بکارگیری روانشناسان صنعتی- سازمانی در شرکتشان نظر مطلوبی دارند و آن را الزامی می‌دانند. پاسخ مثبت آنها به ضرورت حضور روانشناسان صنعتی- سازمانی به این دلیل است که انها معتقدند روانشناس صنعتی می تواند در زمینه های انگیزش کارکنان ، انتخاب و آموزش کارکنان ، انتخاب و آموزش مدیران ، مهندسی انسانی ، تحقیقات مصرف کننده ، کارایی تولید و بهره وری کارکنان منفعت زیادی برای سازمان داشته باشد.دشواری در برقراری ارتباطاتیکی از مشکلات موجود پیش روی توسعه‌ی هر حرفه‌ای این است که زبان و تکنیک‌های آن گاهی اوقات چنان پیچیده و دشوار هستند که توسط افراد ثالث و غیرمتخصص قابل درک نمی‌باشد. اگر قرار است روانشناسی صنعتی-سازمانی جایگاه مهمی در صنعت به دست آورد، روانشناسان باید یاد بگیرند به شیوه‌ای صحبت کنند و از روش‌هایی در کارشان استفاده کنند که برای سایر ذینفعان سازمانی که علاقه‌مند به موضوعات دنبال شده توسط آنها هستند قابل درک باشد. آنها پس از ورود به سازمان در شناسایی کارمندان و مسائل و مشکلات آنها، گزینش افراد و آموزش آنها نقش بسیار مؤثری ایفا می‌کنند. بنابراین اگر روانشناس نتواند شیوه‌ی ارتباطی صحیحی با افراد غیر متخصص انتخاب کند، این "مشکل در برقراری ارتباط" خود به یک مسئله‌ی اصلی در سازمان تبدیل می‌شود. گرچه بروز چنین مشکلاتی در یک رشته‌ی پویا و برای توسعه‌ی آن اجتناب ناپذیر است، محققان معتقدند همین مشکل ارتباطی امروزه یکی از مهمترین مشکلات در روانشناسی صنعتی-سازمانی است.مقاومت در برابر تغییراتاین کاملا امری شایع است که کارمندان و حتی در برخی موارد کارفرمایان در برابر تغییرات مقاومت داشته باشند. وظیفه‌ی یک روانشناس صنعتی-سازمانی آگاهی نسبت به این موارد است. دراینگونه موارد و با مقاومت بیش از حد در برابر تغییرات صنعت با آغوش باز منتظر استفاده از دانش روانشناسی صنعتی است. تلاش برای تغییر، هر چقدر هم با حسن نیت باشد، تهدیدهایی ایجاد می کند و در برابر آنها مقاومت خواهد شد. این مقاومت ممکن است به شکل خصومت و تعرض به خود تغییر یا در برابر مدیری که تغییر را پیش‌بینی کرده صورت گیرد. غیر واقعی بودن تغییراتِ پیش‌بینی شده فقط مقاومت را قویتر می کند. هنگامی که تغییرات به سرعت در حال توسعه باشند یا با اخراج کارمندان همراه باشند مقاومت در برابر هرگونه تغییر در نظر گرفته شده حتی شدیدتر است. حتی بیان اینکه هیچ اقدام مخربی برای رفاه کارمند در نظر گرفته نشده کافی نیست. و باید این ادعا ثابت شود. هر چیزی که به وضوح درک نشود می تواند یک عامل برای ایجاد ناامنی باشد. تغییرات در ذات خود تغییر در الگوهای ایجاد شده را بهمراه دارند. . مردم به راحتی اصلاح نمی شوند و همچنین نمی توانند آزادانه از عادت ها دست بکشند. تحقیقات حاکی از آن است که اقدام به بروز تغییر قصد دارد رفتاری را که به روال تبدیل شده است تغییر دهند و بنابراین می توان انتظار داشت در برابر آنها مقاومت شود. مقاومت نه تنها از طرف کارمند بلکه از طرف تمام سطوح مدیریتی و کارفرما حاصل می شود. کارفرمای بی تجربه اغلب می خواهد تضمینی برای اثبات موقعیتش دریافت کند اما این تضمین امکان‌پذیر نیست.با اینحال بروز این مشکلات به این معنی نیست که نمی‌توان تغییرات مدنظر را ایجاد کرد. باید چهار اصل را درنظر داشت. ابتدا باید دلایل تغییرات در نظر گرفته شده به روشنی توضیح داده شود. دوم اینکه ، کسانی که در این تغییر نقش دارند باید فرصت کافی برای مشارکت در اجرای آن تغییر را داشته باشند. سوم ، تغییر باید طی یک عملیات دو طرفه اتفاق بیفتند نه اینکه تلاشی برای مجبور کردن سایر افراد به پذیرش تصمیمات باشد. چهارم، مدیر تغییر باید همیشه تشخیص دهد که تغییر می‌تواند یک تهدید واقعی باشد بنابراین او باید تمام تلاش خود را برای از بین بردن یا کاهش تهدید احتمالی صرف نظر از نتیجه‌ گراییِ صرف، انجام دهد. امیر شهبازی امیر شهبازی Fri, 14 Jul 2023 18:09:16 +0330 https://virgool.io/@m_55916156/%D8%A8%D8%B1%D8%B1%D8%B3%DB%8C-%D9%81%D8%B1%D9%87%D9%86%DA%AF-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%D8%B5%D9%86%D8%B9%D8%AA-%D8%B1%DB%8C%D8%AA%DB%8C%D9%84-t2n2zhicd0b5 هر گروه و سازمانی دارای فرهنگ است. این مفهوم در سازمان‌ها اشاره به ارزش‌های مشترک میان افراد حاضر در سازمان دارد. یک تعریف کلی از فرهنگ سازمانی آن را اینگونه شرح می‌دهد:مجموعه‌ای از اعتقادات، معیارها، آداب و رسوم، سیستم ارزشی، هنجارهای رفتاری و الگوهای انجام کار پذیرفته شده در میان اعضای یک سازمان است.فرهنگ سازمانی نشان دهنده‌ی سیستمی است که نحوه‌ی رفتار متقابل کارمندان و مدیران و همچنین نحوه‌ی پاسخگویی به نیازها و مشکلات سازمانی را تعیین می‌کند.اهمیت فرهنگ سازمانی در مطالعات متعدد اغلب متمرکز بر سازمان‌های بزرگ بوده است. این درحالی است که در سازمان‌های متوسط و کوچک و خرده‌فروشی‌ها داشتن فرهنگی که راهنمای اعضای آن برای حرکت در جهت واحدی باشد بسیار حائز اهمیت است. چرا که این سازمان‌ها اغلب با ظهور یک ایده و به صورت خودجوش تأسیس می‌شوند و بنیان‌گذاران آنها برای پیشبرد هرچه سریعتر و بهتر کسب و کارشان نیازمند تعیین مجموعه‌ای از اهداف و ارزش‌های ملموس و نهادینه‌سازی آن در میان کارمندان هستند.نه عامل حیاتی در ارزیابی فرهنگ سازمانی خرده فروشی‌ها عبارتند از:1- اهمیت کارمندان: کارمندان در خرده‌فروشی‌ها عنصری بسیار تأثیرگذار هستند. از این رو نحوه برخورد مدیران با آنها و ارزشی که برای کارشان قائل هستند بسیار حائز اهمیت است.2- دیدگاه مدیریت: اینکه مدیریت چه دیدگاهی نسبت به حضور و فعالیت کارمندان و تعامل دوجانبه با آنها دارد.3- انطباق پذیری: اشاره به میزان پیروی از آداب و رسوم موجود در سازمان دارد.4- مسئولیت پذیری: به معنای پاسخگویی کارمندان در مواجه با اهداف عملکردی چالش برانگیز است.5- آموزش پذیری: قرار گیری کارمندان تحت آموزش‌های مورد نیاز و تعهد به نکات یاد گرفته شده.6- صمیمیت سازمانی: نزدیکی و تداوم ارتباطات بوسیله‌ی عقاید و ارزش‌های مشترک ارتقا می‌یابد.7- رقابت پذیری: باور به رقابت سالم و اثر آن بر موفقیت سازمان به کمک سیاست‌های تشویقی مدیریت.8- مشتری مداری: مشتریان در اولویت هستند و تلاش زیادی برای تأمین خواسته‌ها و نیازهای آنها می‌شود.9- ارتباطات داخلی: به اشتراک گذاری اطلاعات با استفاده از کانال‌های رسمی و غیر رسمی.اهمیت فرهنگ سازمانی برای خرده‌فروشی‌هادر بازار مصرفی اشباع شده‌ امروز آنچه موجب ایجاد تمایز در صنعت خرده‌فروشی می‌شود تصویری است که از نام تجاری در ذهن باقی می‌ماند. به عبارت دیگر برندسازی نقش مهمی در ایجاد تمایز رقابتی پایدار دارد.مطالعات انجام شده بر روی طیف وسیعی از خرده‌فروشی‌ها و مصاحبه با صاحبان آنها نشان می‌دهد یکی از مهمترین عوامل در برندسازی داشتن یک فرهنگ سازمانی قوی است. شما نمی‌توانید یک احساس پرشور در خارج از سازمان ایجاد کنید پیش ازینکه از درون آن را حس نکرده باشید.تصور کنید یک فروشگاه زنجیره‌ای در فضای رقابتی موجود قیمتی بالاتر از سایر رقبا برای محصولاتش در نظر گرفته است با اینحال از مشتریان زیاد و درآمد قابل توجهی برخوردار است! دلیل این امر فرهنگ سازمانی موجود و اهمیت آموزش کارمندان در جهت ایجاد تجربه خرید بهتر برای مشتریان است. آنها معتقدند یکی از اهداف خرید، تفریح کردن است. بنابراین کارمندان خود را به نحوی آموزش می‌دهند که برای مشتریان تجربه‌ی خریدی لذت بخش ایجاد کنند. اینگونه نه تنها مشتری اعتراضی به قیمت بالاتر محصولات نخواهد داشت بلکه همیشه با هدف تجربه‌‌ی خریدی لذت بخش به آن فروشگاه قدم می‌گذارد.در ادامه به چند مورد از مهمترین فرهنگ‌های رایج در صنعت خرده‌فروشی می‌پردازیم.انواع فرهنگ سازمانی در صنعت خرده فروشیفرهنگ بدیعدر چارچوب این فرهنگ طرح ایده‌های خلاقانه برای بازاریابی و فروش محصولات و خدمات ترویج می‌شود. در شرکت‌های دارای فرهنگ بدیع هستند کارمندان به معنای سنتی رئیس ندارند بنابراین به شکستها و موفقیتها هردو بها داده می‌شود و این چنین ریسک پذیری در کل سازمان گسترش می‌یابد.فرهنگ تهاجمیآنچه در این فرهنگ اهمیت دارد عقب نماندن از رقباست و اغلب افراد این شرکت ها معتقدند "باید برای رقابت خود را کشت"! تأکید بیش از اندازه بر این موضوع ممکن است باعث شود این سازمان‌ها از مسئولیت اجتماعی خود غافل شوند و مورد هجوم مشتریان قرار بگیرند.فرهنگ مردم‌ گراسازمان‌های دارای فرهنگ مردم‌گرا برای احترام، انصاف و حمایت از حقوق فردی ارزش قائل هستند. آنها معتقدند "مردم بزرگترین سرمایه هستند". از این رو برای حفظ این سرمایه از هیچ تلاشی دریغ نمی‌کنند. مدیران در این سازمانها در تلاشند یک محیط کاری مفرح و سرگرم‌کننده برای کارمندان فراهم کنند و با استفاده از سیاست‌های مختلف آنها را حفظ کنند.فرهنگ تیم گراشرکت‌های دارای فرهنگ تیم گرا بر همکاری و تعامل میان کارمندان تأکید دارند و معتقدند تعامل درون سازمانی مؤثر رمز موفقیت کسب و کارشان است. آنها اغلب هزینه‌های قابل توجهی برای آموزش کارکنان در جهت همکاری تیمی متقبل می‌شوند تا در صورت لزون بتوانند به یکدیگر کمک کنند. در سازمان‌های تیم گرا اعضا تمایل به برقراری روابط مثبت با همکاران و مدیران دارند از این رو چالش‌های بین فردی کاهش و کارایی افزایش می‌یابد.فرهنگ جزئی محورسازمان‌هایی که دقت و توجه خود را بر جزئیات معطوف می‌کنند و جزئیات را عامل ایجاد مزیت رقابتی می‌دانند سازمان‌های با فرهنگ جزئی محورند. گاهی اوقات توجه به یک مسئله‌ی جزئی و شاید بی اهمیت و تلاش برای رفع آن راز موفقیت یک کسب و کار خواهد شد. چنین توجهی روشی موثر برای تحت تأثیر قرار دادن مشتریان و حصول اطمینان از خرید مجدد آنها می‌شود و از آن بعنوان یک مزیت رقابتی پایدار یاد می‌شود.فرهنگ خدماتفرهنگ خدمات یکی از رایج ترین و مهمترین فرهنگ‌ها در صنعت خرده فروشی است. در این سازمان‌ها به کارکنان آموزش خدمات داده می‌شود تا به بهترین شکل ممکن نیاز مشتری را برطرف کنند. با فراگیری این آموزش‌ها کارکنان این قدرت را دارند که مشکلات مشتری را به روشی که صلاح می‌دانند برطرف کنند. از آنجا که کارمندان با مشتریان در تماس مستقیم هستند داشتن این قابلیت بسیار ارزشمند است.آیا سازمان‌ها دارای فرهنگ واحدی هستند؟با تعاریف ارائه شده شاید تصور کنید سازمان‌ها هرکدام فقط دارای یکی از این فرهنگ‌ها هستند. اما این ساده انگاری است. چرا که یک سازمان اغلب پیچیده‌تر از آن است که با یک فرهنگ مشخص تمییز داده شده. هرچند ممکن است در مقطعی از زمان سازمانی به داشتن یک فرهنگ شهرت یابد یا یک فرهنگ در آن برجسته تر باشد اما اغلب شاهد فرهنگ‌های مختلفی در یک سازمان هستیم. به عنوان مثال افرادی که در قسمت فروش کار می‌کنند ممکن است فرهنگ متفاوتی با افرادی که در قسمت انبار کار می‌کنند داشته باشند. یا در یک سازمان ممکن است بخش بازاریابی تأکید بر نوآوری و بخش تولید تأکید بر جزئیات داشته باشد. فرهنگی که در بخش‌های مختلف ظاهر می‌شود خرده فرهنگ است. این خرده فرهنگ‌ها از خصوصیات شخصی کارمندان، مدیران و همچنین شرایط نشأت می‌گیرد.ضد فرهنگ‌های صنعت خرده‌فروشیهمانگونه که اشاره شد هر سازمان و گروهی اغلب به صورت خودآگاه یا ناخودآگاه با فرهنگ و الگوهای رفتاری خاصی شناسایی می‌شود. البته این بدان معنا نیست که کل سازمان فرهنگ واحدی دارد بلکه مجموعه‌ای از خرده فرهنگ‌ها تشکیل دهنده‌ی فرهنگ یک سازمان هستند. اما گاهی اوقات در سازمان‌ها رفتارها و روش‌هایی مشاهده می‌شود که با ارزش‌ها و هنجارهای حاکم در تضاد است. این گروه ها آگاهانه به بعضی از هنجارهای جامعه بزرگتر بی توجهی می‌کنند و اینگونه مفهوم ضد فرهنگ در سازمان شکل می‌گیرد. در ادامه به برخی از نمونه‌های ضد فرهنگ در خرده‌فروشی‌ها اشاره شده است.1- برخی مدیران صنعت خرده‌فروشی از آنجا که هزینه‌های بالایی برای راه‌ اندازی فروشگاه، طراحی آن، تأمین مواد اولیه و موجودی فروشگاه، به کارگیری نیروی کار و...انجام می‌دهند عطش بسیاری برای دستیابی به سود در کوتاه مدت دارند. بنابراین از برنامه‌ها و اهداف بلند مدت استقبال چندانی نمی‌کنند. توجه زیاد به بازدهی کوتاه مدت منجر می‌شود توجه به نیروی انسانی و دغدغه‌های آن جزو مسائل کم اهمیت قرار گیرد.2- کیفیت ارائه خدمات در صنعت خرده‌فروشی از اهمیت بسیاری برخوردار است. با اینحال برخی مدیران ارشد صنعت خرده‌فروشی از آنجا که بیشتر افرادی بازاری و دارای روحیه‌ی مدیریت سنتی هستند توجهی ویژه به توجیه اقتصادی امور و فعالیت‌ها دارند. به همین دلیل مدیران منابع انسانی بیش از گزارش‌های کیفی به تهیه گزارش‌های کمی مشغول هستند تا نتایج کار برای مدیران ارشد قابل درک باشد.3- موفقیت یک خرده‌فروشی بیش از هرچیز به شیوه ارائه خدمات توسط منابع انسانی آن وابسته است. با وجود چنین تأثیر مهمی، در بحران‌ها و شرایط دشوار اغلب اولین استراتژی مدیران برای کاهش هزینه‌ها و جبران زیان‌ها تعدیل نیروی انسانی است. این امر باعث می‌شود اعتماد نیروی انسانی به مدیریت کاهش یابد چرا که منتظرند به زودی و با ظهور بحران بعدی آنها نیز شغل خود را از دست دهند. از این رو با انگیزه کمتری کار می‌کنند.4- استخدام افراد براساس شایستگی و توانمندی‌هایشان اصلی است که در خرده‌فروشی‌ها می‌تواند ضامن موفقیت آنها باشد. این درحالی است که در ایران اغلب خرده‌فروشی‌ها به صورت خانوادگی اداره می‌شوند و پست‌های مهم بیش از آنکه جایگاه افراد متخصص باشد جایگاه افراد مورد اعتماد مدیران است. این امر باعث می‌شود کارمندان رده پایین فرصت رشد در سازمان را غیرقابل دستیابی ببینند و به فکر ترک خدمت باشند.5- درشرایطی که تخصص و مهارت ملاک حفظ کارمندان در بسیاری از صنایع است، برخی مدیران در صنعت خرده‌فروشی اغلب به کارمندانی که توانایی جلب توجه و خودنمایی دارند بهای بیشتری می‌دهند چرا که معتقدند اینکار مشخصه‌ی اصلی برونگرایی است که لازمه‌ی برقراری ارتباط موثر و پایدار با مشتریان است. از این رو به کارمندان متخصص نسبت به کارمندان برونگرا توجه کمتری می‌شود. امیر شهبازی امیر شهبازی Fri, 14 Jul 2023 18:01:49 +0330 https://virgool.io/@m_55916156/%D8%AA%DA%A9%D9%86%DB%8C%DA%A9-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D8%AC%D8%B0%D8%A8-%D9%88-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%AE%D8%AF%D8%A7%D9%85-%D8%AF%D8%B1-%D8%B5%D9%86%D8%B9%D8%AA-%D8%AE%D8%B1%D8%AF%D9%87-%D9%81%D8%B1%D9%88%D8%B4%DB%8C-elbaioz21mfe جذب و استخدام افراد مناسب در صنعت ریتیل یکی از دغدغه‌های اصلی کارفرمایان است. از آنجا که در این صنعت ارتباط کارمندان با مشتریان محور و موضوع اصلی فعالیت است، لازم است در انتخاب افراد مناسب برای شغل وسواس و دقت زیادی به خرج داده شود. از طرف دیگر اغلب تقاضای کافی برای فعالیت در صنعت ریتیل و بخصوص شغل فروشندگی وجود ندارد و این بی تعادلی عرضه و تقاضای نیروی کار جذب و استخدام افراد را دو چندان چالش برانگیز کرده است. اما نباید از کانال های استخدام و نقش آنها در جذب افراد مناسب غافل شد.کانال های جذب و استخدام همواره رو به توسعه و پیشرفت هستند. بخصوص در سالهای اخیر کاربرد اینترنت در محیط‌های کاری و همچنین در فرآیند جذب و استخدام به صورت قابل توجهی افزایش یافته است. بیش از نیمی از شرکت‌ها برای جذب نامزدهای شغلی از رسانه‌های جدید استفاده می‌کنند اما روش‌های سنتی همچنان پابرجا هستند و در واقعت ترکیبی از هردو روش نوین و سنتی برای جذب افراد موردنیاز استفاده می‌شود. جدول زیر نمایی کلی از استاندارد شیوه‌ی فراخوانی کانال‌های جذب در صنعت ریتیل را نشان می‌دهد. در ادامه برخی از مهمترین و کاربردی ترین شیوه‌ها به تفصیل شرح داده شده است.استاندارد شیوه های فراخوانی کانال های جذب صنعت ریتیلسایت های معتبر استخدامیقدرت تبلیغات اینترنتی با پیشرفت روزافزون آن اثبات شدنی است. با این اوصاف دور از ذهن نیست تا چندسال دیگر گوی سبقت را از رسانه‌ی تلویزیون بعنوان بزرگترین رسانه‌ی تبلیغاتی برباید. تبلیغات در وب ‌سایت‌های استخدامی فرصتی برای دسترسی به طیف وسیعی از جویندگان کار با هزینه‌ی کم است. محبوبیت استخدام از طریق تبلیغات آنلاین باعث شده است سایت‌های واسطه میان کارجویان و کارفرمایان مانند جاب ویژن،ایران تلنت، ای- استخدام، جابینجا و... به محیطی عالی برای استعدادیابی تبدیل شود. بنابراین در برگیرنده‌ی پتانسیل بالایی برای رشد است بخصوص که برخلاف رسانه‌ی تصویری تلویزیون در زمره‌ی بازاریابی درونگرا (inbound marketing) قرار می‌گیرد. خاصیت این نوع بازاریابی این است که کارجویان دنبال شما می‌گردند و خودشان شما را پیدا می‌کنند بنابراین نیازی نیست مانند تبلیغات تلویزیونی برای طیف وسیعی از افراد مرتبط و غیرمرتبط تبلیغ کنید.بغیر از سایت‌های معتبر استخدامی، برخی محیط‌های آنلاین نیز برای استعدادیابی و دسترسی به نیروی کار مورد نیاز در صنعت ریتیل کاربرد فراوانی دارند. درحال حاضر دیوار و شیپور به یک پایگاه داده‌ی قوی برای جستجو و انتخاب نامزدهای شغلی پرسنل صف تبدیل شده‌اند..البته این روش خالی از اشکال نیست. اولا ممکن است این فرآیند با تأخیر انجام شود و سایر نامزدهای شغلی از سایر کانال‌ها زودتر به این فرصت شغلی دسترسی پیدا کنند. ثانیا شرکت های کاریابی نیز پایگاه داده مشابهی دارند بنابراین یک تمایز رقابتی پایدار محسوب نمی‌شود.استخدام داخلیدلایل بسیاری برای جذب و استخدام افراد مورد نیاز از داخل سازمان وجود دارد. اولا ارزانتر از تبلیغات خارجی و مشارکت با شرکت های کاریابی تمام خواهد شد. تنها کافیست در صفحات اجتماعی شرکت تبلبغات انجام شود تا افراد دارای صلاحیت بتوانند فرصت قرارگیری در جایگاه شغلی مربوطه را بدست آورند.ثانیا داشتن سیاست جذب درون سازمانی منظم یک مسیر پیشرفت قوی برای کارمندان ایجاد می‌کند. این برای افزایش انگیزه، حفظ روحیه و نگهداشت کارکنان عالی است. همچنین زمانی که استخدام داخلی انجام می‌دهید می‌توانید فرصت‌های پیشرفت و ارتقای شغلی را نوید دهید.ثالثا استخدام درون سازمانی نوعی برنامه‌ریزی مفید برای جانشینی افراد در آینده است. مدیران فعلی برای همیشه وجود ندارند و روزی از سازمان خارج  می‌شوند. بنابراین ایده‌ی خوبی است که کارمندان فعلی را برای جانشینی آنها پرورش دهیم.تبلیغات خارجیتبلیغات خارجی برای جذب افراد خارج از سازمان کار بزرگ و فرآیند گسترده‌ای است. اینکار باعث می‌شود پیام شرکت در معرض دید افراد مختلف -اعم از مخاطب هدف یا غیر هدف- قرار گیرد. روش‌های متنوعی برای تبلیغات خارجی در جهت جذب و استخدام نیروی کار وجود دارد که همچنان درحال توسعه است ولی این روش اغلب بعنوان بخشی از یک کمپین تبلیغاتی بزرگ و هماهنگ مورد استفاده قرار می‌گیرد. برای مثال بیلبوردهای تبلیغاتی یکی از رایج‌ترین شیوه‌های تبلیغات خارجی هستند که بهمراه سایر روش‌ها برای انتقال یک پیام واحد مورد استفاده قرار می‌گیرند. هرچند این روش برای جذب و استخدام نیروی کار کمتر مورد استفاده قرار می‌گیرد یا در ابعاد کوچکتر و به صورت یک اعلان محلی استفاده می‌شود اما آنچه مسلم است هر شرکتی نیازمند تبلیغات خارجی است بخصوص وقتی در مرحله رشد از چرخه‌ی حیات سازمان قرار دارد.تبلیغات چاپیشاید اینگونه بنظر برسد که عمر اینگونه تبلیغات سرآمده اما اینطور نیست. آگهی های استخدامی چاپی جزو روش‌های سنتی جذب و استخدام محسوب می‌شوند اما تا زمانی که روزنامه‌ها و مجلات عمومی و تخصصی وجود دارند این روش همواره روشی مفید برای جذب گروه خاصی از کارجویان است.شرکت های کاریابیدر سال‌های اخیر نقش و تأثیر آژانس‌های کاریابی در جریان استخدام سازمان‌ها بسیار قابل توجه بوده است. آژانس‌های کاریابی ابتدا رزومه فرد جویای کار را دریافت کرده و سپس در صدد یافتن کار مناسب آنها برمی‌آیند. این مؤسسات نقشی مهم در مدیریت منابع انسانی ایفا می‌کنند چرا که کار مدیران منابع انسانی را برای یافتن افراد مناسب جایگاه شغلی مورد نظر تسهیل کرده و افراد مناسبی را به آنها پیشنهاد می‌دهند. لازم به ذکر است ابتدا آژانس‌های کاریابی در قالب مؤسسات دولتی شروع به فعالیت کردند ولی بعدها و در برنامه‌ی سوم توسعه برخصوصی شدن آنها تأکید شد و اینگونه طیف گسترده‌ای از این آژانس‌های استخدامی در گوشه و کنار کشور شکل گرفتند.نمایشگاه کار تخصصیاستخدام نیروی متخصص از مهمترین اهداف برگزاری نمایشگاه کار است. با این وجود در واقعیت شاهد هستیم که نه تنها نیروهای متخصص و رده بالا، بلکه برای شغل‌های کمتر تخصصی مانند پرسنل صف و فروش نیز امکان جذب نیرو در این نمایشگاه‌ها وجود دارد. علاوه بر استخدام، نمایشگاه کار فرصتی جهت آشنایی و ملاقات مستقیم کارجویان با مدیران جذب و استخدام شرکت‌ها است. اینگونه آنها بدون واسطه می‌توانند شناخت خوبی از معیارهای جذب مدیران پیدا کنند و برنامه توسعه فردی مناسبی برای رسیدن به جایگاه شغلی مدنظرشان داشته باشند. همچنین نمایشگاه کار فرصتی برای درک بهتر فرهنگ سازمانی شرکت‌های حاضر در آنجا است. البته انگیزه کارجویان از شرکت در نمایشگاه‌های کار تنها به این موارد محدود نمی‌شود. از دیگر دلایل مهم مشارکت افراد جویای کار در نمایشگاه کار می‌توان به موارد زیر اشاره کرد.·       صرفه جویی در زمان و هزینه کارجویان جهت شناسایی شغل و استخدام·       کسب تجربه در زمینه مصاحبه های شغلی·       توسعه‌ی شبکه های ارتباطی برای کارجویان و کارفرمایان·       شرکت در کارگاه‌های آموزشی و مهارتی·       کسب اطلاعات لازم از صنایع مختلف·       کاهش هزینه‌های کارفرمایان برای انتخاب و جذب نیروی کارشبکه‌های اجتماعیفعال بودن در شبکه‌های اجتماعی مانند لینکدین و توییتر به شرکت امکان ملاقات با نامزدهای احتمالی شغل مورد تقاضا را می‌دهد. راه‌های مواجهه با این افراد در شبکه‌های اجتماعی عبارتند از ارتباطات مشترک و بحث‌های مشترک حول موضوعات اشتراک گذاری شده. اینگونه کارجویان به راحتی می‌توانند با شما و سازمانتان آشنا شده و تماس برقرار کنند. درحال حاضر در ایران شبکه‌ی اجتماعی لینکدین محیطی حرفه‌ای برای جویندگان کار در فضای آنلاین است.فعالیت شما در شبکه‌های اجتماعی همچنین برای برندینگ و توسعه‌ی نام تجاری شما بسیار حائز اهمیت است. بسیاری از کارجویان ترجیح می‌دهند پیش از اشتغال با فرهنگ سازمانی شما آشنایی داشته باشند بنابراین فعالیت در شبکه‌های اجتماعی فرصتی برای آشنایی بیشتر کارجویان با سازمان و فرهنگ شماست.لازم به ذکر است شما می‌توانید با انتشار پست‌های مرتبط با جذب و استخدام و دریافت نظرات کاربران برای غربالگری نامزدهای بالقوه و ارزیابی شایستگی‌های آنها استفاده کنید. اینگونه هزینه‌های جذب و استخدام شما به میزان قابل توجهی کاهش می‌یابد. امیر شهبازی امیر شهبازی Fri, 14 Jul 2023 17:51:28 +0330 https://virgool.io/@m_55916156/%D8%B4%D8%A7%DB%8C%D8%B3%D8%AA%DA%AF%DB%8C-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%DA%A9%D9%84%DB%8C%D8%AF%DB%8C-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-jz8jzdlhzehx از آنجا که مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها هرروز پیچیده‌تر از قبل می‌شود، تقاضا برای مدیران منابع انسانی در سازمان‌ها بیش از پیش افزایش یافته است. افراد مورد تقاضا کسانی هستند که حوزه‌ی منابع انسانی را به عنوان شغل اصلی و تخصص خود انتخاب کرده‌اند و به دانش پایه و جدید منابع انسانی مجهز هستند.شما بعنوان خواننده‌ی این مطلب ممکن است تمایلی برای فعالیت تخصصی در حوزه‌ی منابع انسانی نداشته باشید و تنها در جستجوی کسب دانش پایه باشید و یا بعنوان یکی از مدیران ارشد سازمانتان بخواهید برای جذب مدیر منابع انسانی متخصص اطلاعات کافی بدست آورید. در هر صورت این مطلب می‌تواند راهنمای شما برای آگاهی نسبت به شایستگی‌های کلیدی مدیریت منابع انسانی باشد.تغییرات در حوزه‌ی منابع انسانی منجر شده شایستگی‌ها و توانایی‌های مورد نیاز مدیران منابع انسانی نیز دستخوش تغییرات شود. توسعه‌ی شایستگی‌های کلیدی این شغل توسط متخصصان منابع انسانی تضمین می‌کند که مدیریت منابع انسانی دارای یک نقش استراتژیک و مهم در موفقیت سازمان است. نیازهای سازمان‌ها و مطالعات صورت گرفته در حوزه‌ی منابع انسانی حاکی از آن است که مدیران منابع انسانی باید دارای شایستگی‌های کلیدی، شایستگی‌های خاصِ سطح مدیریتی و شایستگی‌های ویژه‌ی نقش باشند. بر این اساس سه مجموعه شایستگی (قابلیت) برای شغل مدیریت منابع انسانی تعریف می‌شود.1- دانش تجارت و سازمان2- قدرت نفوذ و مدیریت تغییر3- تخصص ویژه‌ی منابع انسانیدانش تجارت و سازماناگر مدیران منابع انسانی قرار است حکم شریک استراتژیک سازمان را داشته باشند در این صورت باید نسبت به سازمان و استراتژی‌های آن آگاهی پیدا کنند. این دانش همچنین بمعنای داشتن آگاهی نسبت به امور مالی، فنی، تکنولوژیکی و سایر جنبه‌های صنعت و سازمان است.بعنوان مثال در برخی سازمان‌ها مشاغل درجه یک و سطح بالای منابع انسانی توسط افرادی پوشش داده شده‌اند که پیش‌تر مدیران عملیاتی موفقی بودند ولی هرگز در حوزه‌ی منابع انسانی فعالیت نکرده‌اند. تفکر موجود پشت این اقدام این است که مدیران تجاریِ استراتژیکِ خوب می‌توانند با تکیه بر گزارش‌های ویژه‌ی منابع انسانی فعالیت کنند درحالیکه یک دیدگاه استراتژیک و عملکردگرا جایگاهی سطح بالا و تعیین کننده برای مدیران منابع انسانی قائل است.در سایر سازمان‌ها که مدیران منابع انسانی متخصص در سطحی عالی قرار گرفته‌اند نشان داده‌اند علاوه بر مسائل عملکردی منابع انسانی قادر به درک واقعیت‌های گسترده‌ی تجارت و استراتژی‌های سازمان نیز هستند.قدرت نفوذ و مدیریت تغییرمدیران منابع انسانی جزو افرادی هستند که بیشترین ارتباط را با کارکنان دارند. از این رو یکی دیگر از قابلیت های کلیدی مورد نیاز متخصصان منابع انسانی این است که بتوانند دیگران را تحت تأثیر قرار دهند و تغییرات مورد نیاز سازمان را هدایت کنند. تغییرات بیشماری قابلیت اثرگذاری بر منابع انسانی را دارند. از جمله تغییر و تحولات اقتصادی و تکنولوژیکی. مدیران منابع انسانی باید بتوانند در سریع‌ترین زمان ممکن نسبت به این تغییرات آگاهی پیدا کنند و پیش از تأثیر عمیق بر منابع انسانی آن را کنترل و مدیریت کنند. با توجه به اهمیت این مسائل، رهبری- بمعنای قدرت نفوذ در افراد- و ارتباطات مؤثر از جمله مهمترین شایستگی‌های کلیدی مدیران منابع انسانی است.تخصص ویژه‌ی منابع انسانیاین حرف که "من ارتباط با دیگران را دوست دارم" اغلب بعنوان یکی از مهمترین صلاحیت‌های مورد نیاز کار در حوزه‌ی منابع انسانی قلمداد شده و این یک اشتباه رایج است. زیرا دانش فنی و آموزش‌های لازم را نادیده می‌گیرد و علاقه به ارتباط با مردم را در اولویت قرار می‌دهد. با توجه به شغل و ویژگی‌های آن، متخصصان منابع انسانی ممکن است به دانش بسیاری در مورد قوانین مالیاتی، امور مالی، آمار یا رایانه نیاز داشته باشند. درهرصورت آنها باید دانش گسترده‌ای در زمینه‌ی قوانینِ برابری فرصت شغلی، حقوق و دستمزد و ساعات کار داشته باشند.در یک طبقه بندی دیگر مجموعه‌ شایستگی‌های مورد نیاز مدیریت منابع انسانی به شرح زیر است.دانش منابع انسانی: امروزه متقاضیان کار بیش از هر زمان دیگری به اطلاعات دسترسی دارند. بنابراین بهترین متخصصان منابع انسانی باید آماده‌ی دیدار با این نامزدهای شغلی آگاه باشند. درک چرایی و چگونگی ورود افراد به سازمان مهمترین کاری است که متخصصان منابع انسانی باید انجام دهند. دانش کافی در خصوص منابع انسانی برای حمایت از اهداف کارمندان و کارفرمایان ضروری است. چرا که این دانش صرفا مرتبط با استعدادیابی و جذب نیست بلکه نقش مهمی در حفظ و نگهداشت افراد ایفا می‌کند.تعهد به یادگیری مداوم: چشم انداز تجارت امروز پیچیده و در حال تغییرات پی در پی است. حوزه‌ی منابع انسانی نیز پویا است و توانایی ما در درک آن نیازمند انگیزه‌ی شخصی است. برای اینکه پیشرفت و رشد در شغل محقق شود باید پذیرای ایداه‌های جدید بود. صرف نظر از اینکه این ایده‌ها از کجا نشأت گرفته‌اند. تعهد خود به یادگیری مداوم و رشد را با شرکت در کنفرانس‌ها، همکاری با سایر افراد در حوزه‌ی منابع انسانی و تحصیلات تکمیلی نشان دهید. متخصصان منابع انسانی که هرگز یادگیری را متوقف نمی کنند، از موقعیت خوبی برای رشد فردی و سازمانی برخوردارند.مهارت‌های ارتباطی: عملکرد اصلی فعالان حوزه‌ی منابع انسانی تسهیل ارتباط میان کارمندان و کارفرمایان است. اگر یک مدیر منابع انسانی نتواند ارتباط خوبی برقرار کند قادر به انتقال مؤثر اطلاعات نخواهد بود. از این رو مهارت‌های ارتباطی شفاهی و کتبی برای ارتباطات مؤثر ضروری هستند. از آنجا که وجود تعارض در سازمان‌ها امری بدیهی و طبیعی است، داشتن قدرت حل تعارضات یک صلاحیت کلیدی برای مدیران منابع انسانی به شمار می‌رود.مهارت‌های تفکر انتقادی: تفکر انتقادی به معنای توانایی اندیشیدن مستقل و منعطف بهمراه قدرت تجزیه و تحلیل موضوعات کلی،اجرایی کردن استانداردها، تمایز قائل شدن، جستجوی اطلاعات، استدلال منطقی، پیش‌بینی کردن و تبدیل دانش است. البته لازم است متخصصان منابع انسانی تعادل را در شرایط پیچیده حفظ کنند و تفکر خود را با ترکیبی از روندهای اساسی پیش ببرند تا از وقتشان نهایت استفاده را کنند.رویکرد اخلاقی: اهمیت اخلاق بعنوان یک صلاحیت اصلی برای مدیران منابع انسانی قابل بحث است. هرروزه مدیران منابع انسانی با چالش‌های اخلاقی متعدد از حفظ اطلاعات خصوصی کارمندان تا حفظ اعتبار سازمان مواجه‌اند. داشتن تعهدی تزلزل ناپذیر و بدون توقع به رعایت اخلاق علاوه بر ایجاد و گسترش فرهنگ اعتماد و وفاداری در سازمان، منجر به جذب استعدادهای برتر برای سازمان خواهد شد.مهارت‌های سازمانی: مدیریت منابع انسانی عملی قابل دستکاری است. هرچه سازماندهی بیشتری داشته باشید می‌توانید جلوتر از برنامه باشید و برای کارهایی که دوست دارید وقت بیشتری اختصاص دهید. تنها کافی است که به درک کافی از جایی که کار می‌کنید و کاری که انجام می‌دهید برسید و یک روال معمول ایجاد کنید.موارد مذکور عمق دانش لازم برای متخصصان منابع انسانی را نشان می‌دهد. البته کسانی که می‌خواهند در این زمینه موفق شوند باید به طور مداوم دانش خود را به روز نگه دارند. امیر شهبازی امیر شهبازی Fri, 14 Jul 2023 17:44:01 +0330 https://virgool.io/@m_55916156/%D8%A7%D9%87%D9%85%DB%8C%D8%AA-%D8%A2%D9%85%D9%88%D8%B2%D8%B4-%D9%88-%D8%AA%D9%88%D8%B3%D8%B9%D9%87-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%D9%85%D9%86%D8%AF%D8%A7%D9%86-%D8%AF%D8%B1-%D8%B5%D9%86%D8%B9%D8%AA-%D8%AE%D8%B1%D8%AF%D9%87-%D9%81%D8%B1%D9%88%D8%B4%DB%8C-f46nogectuur گستردگی زیاد صنعت خرده فروشی موجب شده است همه‌ی افراد جویای کار صرف نظر از میزان تحصیلات یا تجربه شانسی برای یافتن شغل در آن داشته باشند. اما با تخصصی شدن کارها در کنار ظهور فناوری و کاربرد آن در صنعت خرده‌فروشی لزوم به کارگیری افراد ماهر و آموزش دیده بیش از پیش احساس می‌شود. از این رو ضرورت آموزش و توسعه کارکنان در صنعت خرده‌فروشی نسبت به سالهای قبل بیشتر وجود دارد.آموزشِ خرده فروشی چیست؟یکی از مهمترین اهداف مشتریان از ورود به خرده فروشی‌ها تعامل انسانی است. به عبارت دیگر مشتریان ترجیح می‌دهند با انسان‌ها برای انتخاب بهتر کالای مورد نیازشان صحبت کنند. با توجه به اهمیت این موضوع لازم است خرده فروشان پیش از تأسیس یک خرده فروشی نسبت به تهیه و تنظیم یک برنامه‌ی دقیق آموزشِ فروش، ارزیابی کارمندان، انتخاب بهترین سیستم برای نظارت و بازرسی و اطلاع از نیاز مصرف کنندگان اقدام کنند. طی آموزشِ خرده فروشی کارمندان مشتاق و با انگیزه مهارت های مورد نیاز را کسب می‌کنند و همچنین به تحقق اهداف آموزش که همانا ایجاد نقشه‌ی راهی برای آینده، غلبه‌ی بر موقعیت‌های نامطلوب در تجارت و تدوین استراتژی برای پیشگیری از بروز چنین موقعیت‌هایی است، جامه‌ی عمل می‌پوشانند.مزایای آموزشِ خرده‌فروشی· افزایش فروش، عملکرد بهتر شاغلان و ارتقای رضایت شغلی کارمندان· آگاهی و بینش بیشتر و بهتر کارمندان نسبت به فرآیندهای کاری· توانمندسازی سفیران تجاری (فروشندگان) یک شرکت با استفاده از ابزار دانش محصولات· احساس وفاداری و تعهد بیشتر کارمندان آگاهی که با کمک دانش قدرت دستیابی به موفقیت را دارندآموزش رفتاریِ خرده‌فروشی شامل چه مواردی است؟· خوش‌آمدگویی بسیار صمیمانه به خریداران· استفاده از یک موضوع مورد علاقه‌ی خریداران بعنوان واسطه‌ی ارتباطی· فراهم کردن امکان صحبت برای خریداران درمورد نیازهایشان· داشتن صبر کافی و عجله نکردن در فروش· آموزش کارکنان جهت مواجهه‌ی درست با هجوم ناگهانی خریدارانعاملِ موفقیت آموزشِ خرده‌فروشیعلاوه بر روش‌های ، نگرش‌ها و ارزش‌های ذاتی کارکنان در موفقیت برنامه بسیار مهم است. براساس این اصل می‌توان افراد خوبی را استخدام کرد و به آنها فروشندگی یاد داد ولی نمی‌توان فروشنده استخدام کرد و به آن آموزش خوب بودن داد!انواع آموزشِ خرده فروشیآموزش پیش از خدمت: به معنای یادگیری مهارت‌ها و توانمندی‌های لازم جهت احراز شغل پیش از ورود رسمی به سازمان است. بنابراین فرد با شرایط و شایستگی‌های مورد نیاز شغل آشنا شده و متناسب با ویژگی‌های فرد برایش برنامه‌ی توسعه‌ی فردی تنظیم می‌شود.آموزش ضمن خدمت: به معنای آموزش کارمندان پس از ورود به سازمان و در حین انجام شغل به صورت رسمی است. بنابراین فرد علاوه بر آموزش‌های عمومی پیش از خدمت، آموزش‌های تخصصی در محیط واقعی را دریافت می‌کند. امیر شهبازی امیر شهبازی Fri, 14 Jul 2023 17:36:53 +0330 https://virgool.io/@m_55916156/%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%D8%B5%D9%86%D8%B9%D8%AA-%D8%B1%DB%8C%D8%AA%DB%8C%D9%84-qt6fzbjngb8x نقش مدیریت منابع انسانی درموفقیت شرکت ها هرروزه رو به افزایش است. در این مطلب قصد داریم مروری بر نقش مدیریت منابع انسانی و مشخصا تأثیر آن در صنعت خرده فروشی داشته باشیم.مدیریت منابع انسانی دارای عملکردی اساسی در سازمان است. فعالیت های مدیریت منابع انسانی دربرگیرنده‌ی موارد زیر است:· کارکنان چه نیازهایی دارند و جهت رفع نیاز بخش‌های مختلف سازمان چه کارکنان یا پیمانکارانی باید استخدام شوند؟· استخدام و آموزش بهترین کارمندان و حصول اطمینان از عملکرد عالی آنها· رسیدگی به مسائل مربوط به عملکرد کارکنان و اطمینان از مطابقت آن با شیوه‌های مدیریتی و مقررات سازمانیویژگی‌های محیط منابع انسانی در بخش خرده فروشیکارمندان مهمترین منابع هر سازمان هستند. این امر بخصوص در صنعت خرده فروشی که اغلب دارای تعداد زیادی کارمند است و خدمات گسترده‌ای به مشتریان ارئه می‌دهد صادق است.مهمترین ویژگی‌های محیط منابع انسانیِ خرده فروشی عبارتند از: تعداد زیادی کارمند تازه‌کار، ساعات کاری طولانی، کارمندانی که در ارتباط مستقیم با مشتریان هستند، تعداد زیادی کارمند نیمه وقت و از همه مهمتر تغییرات متعدد در تقاضای مشتریان. این ویژگی‌ها منشأ مشکلات بسیاری در مدیریت منابع انسانی در بخش خرده فروشی است.حضور تعداد زیادی کارمند تازه‌کار و کارمندان نیمه وقت می‌تواند باعث جابجایی زیاد کارمندان و سردرگمی آنها، عملکرد ضعیف، تأخیر یا غیبت شود.ساعات کاری طولانی موجب می‌شود خرده فروشی‌ها به دو شیفت کارمند نیاز داشته باشند که حتی در روزهای تعطیل یا آخر هفته هم بتوانند کار کنند.کارمندانی که در معرض دید و ارتباط مستقیم با مصرف کنندگان هستند نیازمند آموزش صحیح جهت مذاکره و برقراری ارتباط با مشتریان می‌باشند. چرا که مصرف کننده نقش بسیار مهمی در صنعت خرده‌فروشی ایفا می‌کند. از این رو کار مدیران منابع انسانی برای انتخاب کارمندان نسبتا دشوار است و باید علاوه بر رفتار، به ظاهر آنها نیز توجه ویژه‌ای داشته باشند.نهایتا تغییرات در تقاضای مشتریان این مسئله را ایجاد می‌کند که مدیران نتوانند به درستی تشخیص دهند چه تعداد کارمند برای دوره‌ی زمانی مشخص باید استخدام کنند و آموزش دهند. تجربه مدیران منابع انسانی در صنعت خرده فروشی در زمینه انتخاب تعداد کارمندان بسیار حائز اهمیت است.البته در محیط منابع انسانی خرده ‌فروشی‌ها اغلب مشخصه‌های دیگری نیز قابل مشاهده است. از جمله؛· حضور کارمندانی که به دلیل شرایط تحصیلی یا سکونت نگاهی کوتاه مدت به شغلشان دارند.· فروشندگانی که با وجود درآمد مناسب نگاهی دوره‌ای و کوتاه مدت به شغل دارند. زیرا در ایران دانش کافی نسبت به شغل فروشندگی و اهمیت آن در پیشبرد کسب و کار وجود ندارد.· ترک خدمت کارکنان به دلیل عدم وجود زیرساخت‌های لازم و عدم توان مدیریت در حفظ آنها.· عدم استقبال کافی برای اشتغال در صنعت خرده‌فروشی. بنابراین از آنجا که عرضه و تقاضای نیروی کار به تعادل نمی‌رسند، سیستم جذب و استخدام برای انتخاب افراد شایسته دارای محدودیت است.· نرخ پایین ماندگاری کارکنان که براساس مطالعات صورت گرفته در صنعت خرده‌فروشی و بخصوص در شغل فروشندگی در ایران کمتر از 6 ماه می‌باشد.· عدم بهره برداری کافی از کارکنان آموزش دیده بدلیل نرخ بالای ترک خدمت در صنعت خرده فروشی.· وجود چالش‌های متعدد در برقراری ارتباط با دیگران به دلیل بالا بودن درجه‌ی برونگرایی شخصیت کارمندان در صنعت خرده‌فروشی.سیستم های مدیریت منابع انسانی در صنعت خرده‌فروشیسیستم های مدیریت منابع انسانی عبارت است از؛ برنامه‌ریزی، تامین واستخدام، مدیریت عملکرد، مدیریت جبران خدمات و آموزش و توسعه است. هنگام انجام این فرآیند مدیران منابع انسانی باید قوانین کار، تفاوت ها و حریم خصوصی کارکنان را مدنظر داشته باشند. در ادامه به تفصیل مهمترین سیستم‌های مذکور را مورد بررسی قرار می‌دهیم.برنامه ریزیبا استفاده از تجزیه و تحلیل نیروی کار فعلی، یک شرکت می‌تواند علاوه بر ارزیابی عملکرد کارکنان به این مهم پی ببرد که کدامیک از کارکنان دارای مهارت‌های مورد نیاز سازمان هستند. خرده فروشان برای رسیدن به کارایی بیشتر باید در انتخاب تعداد کارکنان دقت زیادی داشته باشند. برخی کارمندان با حضورشان صرفا هزینه‌های سازمان را بالا می‌برند و برخی قادر به انجام وظایف خود نیستند. بنابراین خرده فروشان موظفند هم نیروی انسانی فعلی و عملکرد آنها را مورد ارزیابی قرار دهند و هم به بررسی برنامه‌ها و استراتژی‌های آینده سازمان و تأثیر آنها بر منابع انسانی بپردازند.به دلیل محیط ویژه‌ی منابع انسانی در صنعت خرده فروشی، اثرات فاکتورهای بازار کار بر برنامه ریزی منابع انسانی باید مورد توجه قرار گیرد. باتوجه به توسعه‌ی فناوری اطلاعات، ممکن است شرکت‌ها نتوانند کارمندانی با مهارت لازم پیدا کنند. همچنین سایر عوامل مانند گردش کار، بیماری و حوادث نیز باید مدنظر قرار گیرد. بنابراین برنامه‌ها باید به دقت تهیه شده و با تغییر شرایط به روز شوند.این مرحله نیازمند زمان است. هرچند نسبت به مرحله استخدام کمتر هزینه‌ بر است. بعلاوه پیدا کردن کارمندانی که از قبل مهارتهای مورد نیاز سازمان را داشته باشند بسیار مفید خواهد بود.تأمین و استخداماین فرآیند شامل شناسایی نیاز به کارمند یا کارمندان جدید، تعیین شغل و ویژگی‌های شخص مناسب برای آن، دعوت از تعدادی از نامزدهای مناسب و سپس انتخاب بهترین فرد برای شغل مورد نظر است. وقتی شرکتی به دنبال کارمند جدید است، آنها تمایل دارند کانال‌های مختلف را برای یافتن بهترین فرد امتحان کنند. این کانال‌ می‌تواند شبکه های اجتماعی ،برگزاری نمایشگاه کار،یک مؤسسه آموزشی، تبلیغ در رسانه‌های صوتی و تصویری، تعامل با شرکت های کاریابی و...باشد. برای مثال یک شرکت خرده فروشی برای یافتن کارمندان مناسب در سطح فروش اغلب به توصیه‌های کارمندان موجود یا تبلیغات بسنده می‌کند اما برای یافتن یک مدیر میانی با تجربه از سایت های کاریابی معتبر مشاوره می‌گیرد یا در صدد ارتقای کارمندان شایسته‌ی موجود برمی‌آید. روند استخدام بسیار پرهزینه است بنابراین شرکت می‌بایست از روش‌های مطمئن جهت جذب افراد مطمئن استفاده کند. مرحله بعد انتخاب از بین نامزدهای موجود است که اینکار نیازمند مطابقت شخصیت کارمندان بالقوه با الزامات شغلی است. روند انتخاب اغلب شامل آزمون اولیه، مصاحبه، تجزیه و تحلیل شخصیت افراد و معاینات فیزیکی است.کلیه‌ی این فرآیندها باید به شکلی یکپارچه و منسجم انجام شود تا شرکت کمترین هزینه را برای بکارگیری فرد مناسب متحمل شود.مدیریت عملکردامروزه با روی کار آمدن فروشگاه‌های آنلاین، فروشگاه‌ها تلاش زیادی می‌کنند تا بتوانند در رقابت با آنها پیروز شوند و مشتریانشان را حفظ کنند. در این میان سیستم مدیریت عملکرد که وظیفه نظارت بر عملکرد کارکنان را بعهده دارد نقش تعیین کننده‌ای در بهبود بهره‌وری عملیاتی، ایجاد وفاداری مشتریان و افزایش سود ایفا می‌کند. خرده‌فروشان باید برای ارائه‌ی خدمات بهتر و تجربه‌ی خرید متفاوت‌تر تلاش کنند. هدف بخش منابع انسانی در زمینه‌ی مدیریت عملکرد ایجاد تیمی از کارمندان با انگیزه، خدمت رسان و مشارکت‌کننده است تا موفق شوند خرید رضایت بخشی را برای مشتریان به ارمغان آورند.مدیران منابع انسانی در بخش خرده‌فروشی برای بهبود عملکرد کارکنان و فروش به استراتژی‌های موثری نیاز دارند. 4 روش موثر برای توسعه عملکرد در صنعت خرده‌فروشی اشاره به این امر دارد که خرده‌فروشان؛ 1- باید تعریفی دقیق از نقش به کارمندان ارائه دهند. 2- عملکرد کارمندان را به روز کنند و از روتین شدن آن پیشگیری کنند. 3- مهارت‌های کارمندان را توسعه دهند. 4- معیارهای سنجش عملکرد را بیشتر کنند و درواقع علاوه بر فروش به تجربه‌ی مشتری توجه ویژه‌ای داشته باشند.مدیریت جبران خدماتجبران خدمات کارمندان که بخشی از وظایف مدیریت منابع انسانی است، اشاره به حقوق، دستمزد و پاداش کارمندان در مقابل کاری که انجام می‌دهند دارد. با توجه به حساسیت مشاغل در صنعت خرده‌فروشی و نقش مؤثر کارمندان در جذب و حفظ مشتریان، کارمندان انتظار دارند جبران خدمات آنها به شیوه‌ای منصفانه و با درنظرگرفتن شرایط فعلی جامعه و تورم موجود صورت گیرد. همین انتظارات منجر شده مدیریت جبران خدمت در بخش خرده‌فروشی مسئولیتی چالش برانگیز باشد.در شرایط فعلی جامعه‌ی ایران، مهمترین اهداف سیستم مدیریت جبران خدمات در صنعت خرده‌فروشی شامل موارد زیر است:1- جذب کارمندان متناسب با ویژگی‌های شغل2- حفظ کارمندان آموزش دیده، مجرب و کارا3- برقراری سیستم حقوق و دستمزد رقابتی4- برقراری سیستم پاداش انگیزاننده و منصفانه برای مشاغل تأثیرگذار5- مدیریت پرداخت‌ها با هدف پوشش آثار تورمیآموزش و توسعهوظیفه مدیر منابع انسانی این است که به دقت نیازهای آموزشی سازمان را شناسایی کند و با تدوین برنامه‌ها و استراتژی‌های مناسب و با رویکرد طراحی و ارزیابی خدمات در جهت پاسخگویی به نیازهای شناسایی شده گام بردارد. لازم به ذکر است آموزش و توسعه کارکنان در هر سازمانی با توجه به منابع موجود، ویژگی‌های شغل و توانمندی‌های کارمندان صورت می‌پذیرد. از این رو برخی شرکت‌ها آموزش‌های تئوری و برخی آموزش‌های عملی و ضمن کار را در دستور کار قرار می‌دهند. امیر شهبازی امیر شهبازی Fri, 14 Jul 2023 17:21:00 +0330