https://virgool.io/feed/@m_77033600 fa 2026-06-10 13:03:10 https://static.virgool.io/images/default-avatar.jpg https://virgool.io/@m_77033600 https://virgool.io/@m_77033600/%D8%B4%D8%A7%D8%AE%D8%B5-%DA%A9%D9%84%DB%8C%D8%AF%DB%8C-%D8%B9%D9%85%D9%84%DA%A9%D8%B1%D8%AF-kpi-%DA%86%DB%8C%D8%B3%D8%AA-%D9%88-%DA%86%D9%87-%D8%AA%D9%81%D8%A7%D9%88%D8%AA%DB%8C-%D8%A8%D8%A7-%D8%A7%D9%87%D8%AF%D8%A7%D9%81-%D9%88-%D9%86%D8%AA%D8%A7%DB%8C%D8%AC-%DA%A9%D9%84%DB%8C%D8%AF%DB%8C-okr-%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D8%AF-az2itn507ckp Key Performance Indicatorsتمام سازمان‌ها در سیستم مدیریت عملکرد از شاخص های ارزیابی عملکرد استفاده می‌کنند. نکته‌ای که باید همین ابتدا بحث به آن اشاره‌کنم تفاوت شاخص و شاخص کلیدی عملکرد است. متأسفانه یک خطای رایج در طراحی شاخص این است که یا تمام شاخص‌ها را از نوع عملکردی انتخاب کنیم یا هر نوع شاخصی را عملکردی در نظر بگیریم.بر اساس دیدگاه دیوید پارمنتر، سنجه‌های عملکرد، شامل KRI (شاخص کلیدی نتیجه‌ای)، PI (شاخص عملکرد)، KPI (شاخص کلیدی عملکرد) و RI (شاخص نتیجه) است. بنابراین درحالی‌که تمام شاخص های کلیدی عملکرد، شاخص هستند اما هر شاخصی KPI نیست. شاخص کلیدی عملکرد چیست؟شاخص کلیدی عملکرد معیاری است که نشان می‌دهد سازمان، تیم یا فرد در یک جنبه خاص از عملکرد چطور عمل کرده است. برای اینکه بتوانیم این مفهوم را دقیق درک کنیم باید با مفهوم دیگری به نام عوامل کلیدی موفقیت یا Critical Success Factor که به‌اختصار CSF خوانده می‌شود نیز آشنا شویم. عوامل کلیدی موفقیت چیست؟ مجموعه فعالیت‌هایی که هدف را محقق می‌سازند، عوامل کلیدی موفقیت نام دارند. اجازه دهید از یک مثال استفاده کنم. شغل کارشناس دیجیتال مارکتینگ را در نظر بگیرید تولید محتوا یک عامل حیاتی موفقیت برای این شغل است. یعنی یکی از فعالیت های مهم برای رسیدن به هدف «افزایش بازدید سایت یا شبکه‌های اجتماعی» تولید محتوا است. شاخص کلیدی عملکردی که می توانیم برای این CSF تعیین کنیم، درصد تحقق برنامه تولید محتوا است. شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI)، از استراتژی، اهداف و عوامل حیاتی موفقیت (CSF) سازمان گرفته می‌شوند و اقدامات فردی را به چشم‌انداز سازمانی متصل می‌کنند. بنابراین این شاخص‌ها، به یک سازمان کمک می‌کنند تا پیشرفت و تحقق اهداف سازمانی را تعیین و اندازه‌گیری کنند.برای آشنایی بیشتر مقاله «شاخص های کلیدی عملکرد (KPI) دقیقاً چیست؟» را از طریق لینک زیر مطالعه کنید. https://buff.ly/3uyH79w مقایسه OKR و KPI اکنون‌که با مفهوم KPI در ارزیابی عملکرد کارکنان آشنا شدیم، می‌خواهیم این مفهوم را با OKR مقایسه کنیم. OKR به معنی اهداف و نتایج کلیدی است. قبلاً در مقاله «تکنیک اهداف و نتایج کلیدی (OKR) چیست؟» در ویرگول، این مفهوم را توضیح دادم به همین خاطر مستقیم وارد بحث مقایسه می‌شوم. در بیان تفاوت این دو مفهوم برخی اشاره به تفاوت سیب و پرتقال می‌کنند. درحالی‌که این گفته دقیق نیست و OKR و KPI جایگزینی برای یکدیگر نیستند. به عبارت دیگر OKR یک مدل برای ارزیابی عملکرد و KPI یک نوع شاخص ارزیابی عملکرد است. یک بیان دقیق‌تر برای مقایسه این دو مفهوم مقایسه سالاد میوه با سیب یا پرتقال است. این مقایسه ازیک‌طرف نشان می‌دهد که تفاوت‌های زیادی میان دو مفهوم وجود دارد و از طرف دیگر نشان می‌دهد که وجه مشترک نیز با یکدیگر دارند اما جایگزین یکدیگر نیستند.حرف مشترک دو مفهوم در این است که شما باید آنچه واقعاً مهم است را از سایرین جدا کرده و فقط آن‌ها را انتخاب و اندازه‌گیری کنید. چه در انتخاب شاخص‌هاو چه در انتخاب هدف و نتیجه کلیدی محدودیت وجود دارد. اگر بیش ازحد اهداف و نتایج کلیدی یا KPI انتخاب کنیم یعنی چیزهای مهم را اندازه گیری نمی‌کنیم.مفهوم OKR و KPI از جنبه‌های مختلفی مانند هدف، نتایج، شناسایی و راه‌حل مشکل، گستره موردبررسی، کاربرد و زمان با یکدیگر تفاوت دارند. به‌عنوان‌مثال KPI مانند داشبورد ماشین فقط نشان می‌دهد که مشکلی وجود دارد یا خیر؟ اما در صورت وجود مشکل راه‌حلی ارائه نمی‌دهد اما OKR درست مانند مسیریاب راه‌حل رفع مشکل را نشان می‌دهد. برای آشنایی با دیگر تفاوت‌ها پیشنهاد می‌کنم مقاله « KPI یا OKR کدام‌یک برای ارزیابی عملکرد مناسب است؟» از طریق لینک زیر مطالعه کنید. https://buff.ly/3c4zQYS مهسا سعیدا مهسا سعیدا Wed, 02 Jun 2021 09:38:50 +0430 https://virgool.io/@m_77033600/%D9%86%D9%82%D8%B4-%D9%85%D8%B1%D8%A8%DB%8C%DA%AF%D8%B1%DB%8C-%D9%85%D8%A8%D8%AA%D9%86%DB%8C-%D8%A8%D8%B1-%D8%B9%D9%85%D9%84%DA%A9%D8%B1%D8%AF-%D8%AF%D8%B1-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%B9%D9%85%D9%84%DA%A9%D8%B1%D8%AF-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%DA%A9%D9%86%D8%A7%D9%86-nfizo1s1ly7y مربیگری مبتنی بر عملکرداگر مسئولیت هدایت اعضای تیم، بخش یا سازمان را بر عهده دارید. مهارت مربیگری یکی از مهارت‌های مهم و کلیدی برای شما است. از وظایف هر مدیری در سازمان مشارکت در بررسی و مدیریت عملکرد کارکنان است و هدف از طراحی و اجرای سیستم مدیریت عملکرد کمک به بهبود عملکرد افراد سازمان و حل چالش‌هایی است که با آن مواجه هستند. ازآنجایی‌که اساس مربیگری کمک به دیگران و شکوفا کردن استعدادهای آن‌ها است می‌توان با استفاده از «مربیگری مبتنی بر عملکرد» به دغدغه اصلی مدیران یعنی تغییر و مدیریت افراد پاسخ داد. تعریف مربیگری مبتنی بر عملکردمربیگری مبتنی بر عملکرد، روشی است که افراد با استفاده از آن مهارت‌ها، توانایی‌ها و دانش لازم را برای پیشرفت حرفه‌ای خود و کارایی بیشتر در شغل خود کسب می‌کنند. این فرایند افراد را قادر می‌سازد تا راه‌حل‌هایی را ایجاد و اجرا کنند که بیشترین تناسب و هماهنگی را با خودشان دارد.دلیل قانع‌کننده برای فراگیری مهارت مربیگری مبتنی بر عملکردمدیریت یعنی انجام کارها با و به‌وسیله دیگران پس به قول فردیناند فورنیز «اگر همه کارها را خودتان انجام می‌دهید، فقط تکنسین هستید». تنها راه کسب نتایج، کار با دیگران است. قطعاً شما مثل هر شخص دیگری نمی‌توانید همه کارها را خودتان انجام دهید و نیاز به تیم دارید. اکنون‌که همه موفقیت‌ها به تیم برمی‌گردد لازم است تا مهارت‌های مربیگری مبتنی بر عملکرد را برای هدایت مؤثر تیم، در خودتان تقویت کنید و در نظر داشته باشید مربیگری یک مهارت است و مانند هر مهارت دیگری نیاز به یادگیری و تمرین دارد. اما اگر بتوانید مهارت‌های مربیگری را به‌دست آورید می‌توانید با کمک افراد تحت هدایت خود، سازمان را به بالاترین سطح بهره‌وری برسانید. https://ariyaz.com/7-%d9%85%d9%87%d8%a7%d8%b1%d8%aa-%da%a9%d9%84%db%8c%d8%af%db%8c-%d8%a7%d8%b2-%d9%85%d9%87%d8%a7%d8%b1%d8%aa-%d9%87%d8%a7%db%8c-%d9%85%d8%b1%d8%a8%db%8c%da%af%d8%b1%db%8c-%d8%a8%d8%b1%d8%a7%db%8c/ مدیر در نقش مربی همان‌طور که اشاره شد یکی از مراحل فرایند سیستم مدیریت عملکرد مربیگری افراد است. این مرحله باید در چرخه مدیریت عملکرد کارکنان تداوم داشته باشد. یعنی مربیگری صرفاً یک رویداد سالانه یا در پایان دوره ارزیابی عملکرد و بعد از مشخص شدن نمرات نهایی کارکنان نیست و باید به‌عنوان یک عمل روزانه به‌صورت غیررسمی در سازمان جاری شود. مدیر در نقش مربی باشید.مدیران مؤثر به‌عنوان مربی به‌جای پاسخ دادن به سؤالات، سؤالاتی مطرح می‌کنند، به جای قضاوت کردن کارکنان، آنان را حمایت می‌کنند و به‌جای این‌که دستور دهند چه‌کاری باید انجام شود توسعه آن‌ها را تسهیل می‌بخشند.اصول مربیگری مبتنی بر عملکرد مربیگری مبتنی بر عملکرد بر 4 اصل زیر استوار است1- اولین شرط مربیگری مبتنی بر عملکرد، اعتماد است.2- مربیگری مبتنی بر عملکرد، ارائه یک نسخه یکسان برای تمام کارکنان نیست و به قابلیت‌ها و پتانسیل افراد توجه دارد.3- ایجاد تعهد پایدار یکی دیگر از اصول اساسی مربیگری مبتنی بر عملکرد است.4- کمک به شخص تحت هدایت، برای اجرا و مسئولیت‌پذیری است.برای آشنایی کامل با هر یک از این اصول و نحوه اجرای آن‌ها مقاله «مربیگری مبتنی بر عملکرد شاه کلید افزایش عملکرد کارکنان» را از دست ندین. https://buff.ly/33XU7e0 مهسا سعیدا مهسا سعیدا Sun, 30 May 2021 09:55:58 +0430 https://virgool.io/@m_77033600/%D8%B1%D9%88%D8%B4-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D8%A7%D8%B1%D8%A7%D8%A6%D9%87-%D8%A8%D8%A7%D8%B2%D8%AE%D9%88%D8%B1%D8%AF-%D9%85%D9%88%D8%AB%D8%B1-%DA%86%DB%8C%D8%B3%D8%AA-hcovp1kr1ptl چطور به دیگران بازخورد دهیم؟سال‌هاست که مدیران کسب‌وکار به ارائه بازخورد به کارکنان خود تشویق شده‌اند. اما آیا به همان اندازه روش‌های ارائه بازخورد موثر به آن‌ها معرفی‌شده است؟ منظور از ارائه بازخورد یا فیدبک (Feedback) این است که درباره نحوه پیشرفت عملکرد افراد اطلاعاتی به آن‌ها ارائه و برای حل مشکلاتشان مشاوره داده شود. به‌طورکلی دو نوع بازخورد مثبت و بازخورد منفی وجود دارد.بازخورد مثبت، به‌ویژگی‌ها، رفتارها و فعالیت‌هایی اشاره دارد که خوب هستند و باید ادامه یابند. بازخورد منفی به‌ویژگی‌ها، رفتارها و فعالیت‌هایی اشاره دارد که باید اصلاح یا حذف شوند. البته بهتر است به‌جای بازخورد منفی از عنوان بازخورد اصلاحی، سازنده یا توسعه‌ای استفاده کنیم.در ارزش ارائه بازخورد چه به‌صورت مثبت چه اصلاحی، برای کمک به شناسایی مسئله و حل آن، هیچ تردیدی وجود ندارد. درواقع هیچ عقل سالمی تأثیر بازخورد بر بهبود عملکرد در سطح فرد، گروه یا شرکت را انکار نمی‌کند. مسئله‌ای که وجود دارد این است که گاهی بازخورد به‌درستی ارائه نمی‌شود.در هنگام ارائه بازخورد این نکته را در نظر داشته باشید که بازخورد یک فرایند بسیار ظریف است که اگر به‌درستی ارائه شود بهبود عملکرد و رشد و پیشرفت را هم در سطح فردی و هم در سطح کسب‌وکار به همراه خواهد داشت. بنابراین بسیار مهم است که روش‌های ارائه بازخورد مؤثر را بشناسیم و بر اساس موقعیت مدل بازخورد مناسب را انتخاب و به‌کار نماییم.1- مدل ساندویچی (Feedback Sandwich)یکی از معروف‌ترین روش‌های ارائه بازخورد تکنیک ساندویچی است. این تکنیک سه‌مرحله‌ای با هدف کاهش اثر تخریبی بازخورد منفی آن را میان 2 بازخورد مثبت بیان می‌کند.برای ارائه بازخورد با استفاده از تکنیک ساندویچی باید:ابتدا، بازخورد مثبت ارائه دهید یعنی به‌کارهای خوب و صحیح فرد اشاره‌کنید. بعد، بازخورد اصلاحی (منفی) را بیان کنید یعنی به‌کارهایی که نیازمند اصلاح یا تغییر هستند، اشاره‌کنید. سپس دوباره بازخورد مثبت ارائه کنید یعنی دوباره به‌کارهای خوب فرد اشاره‌کنید.در تکنیک بازخورد ساندویچی، به‌منظور کاهش اثر تخریبی انتقاد میان دو تحسین قرار می‌گیرد.این تکنیک برای مدیرانی که به‌سختی می‌توانند انتقاد کنند، می‌تواند روش مفیدی باشد. زیرا در طول ارائه بازخورد به ویژگی‌ای مثبت هم اشاره می‌شود. هم‌چنین طرفداران این مدل معتقدند قرار دادن بازخورد منفی بین دو بازخورد مثبت پذیرش آن را برای بازخورد گیرنده‌ها هم آسان‌تر می‌سازد. البته این تکنیک مخالفانی را هم دارد که می‌گویند قرار دادن بازخورد منفی یا سازنده میان دو بازخورد مثبت، باعث می‌شود کارکنان نسبت به بازخورد مثبت بدبین شده و آن را ساختگی تلقی کنند. 2- مدل پندلتون (Pendleton feedback) اگر به دنبال مشارکت فعال بازخورد گیرنده در جلسه بازخورد هستید و می‌خواهید فرصت خودارزیابی را به بازخورد گیرندگان بدهید، روش پندلتون روش مناسبی است. برای ارائه بازخورد به روش پندلتون باید: 1. بررسی شود که آیا بازخورد گیرنده تمایل به دریافت بازخورد و آمادگی برای حضور در جلسه بازخورد را دارد؟2. به بازخورد گیرنده فرصت داده شود در مورد رفتار یا موقعیت مشاهده‌شده اظهارنظر نماید.3. بازخورد گیرنده مشخص کند چه‌کارهایی خوب پیش می‌رود.( در مورد عملکرد صحیح خود اظهارنظر کند)4. بازخورد دهنده مشخص کند چه‌کارهایی خوب پیش می‌رود.5. بازخورد گیرنده کارهایی را که می‌تواند بهبود یابد، مشخص کند.( در مورد عملکردهای نیازمند اصلاح خود اظهارنظر کند)6. بازخورد دهنده کارهایی را که می‌تواند بهبود یابد، مشخص کند.7. بازخورد دهنده و بازخورد گیرنده باهم بر سر یک «برنامه عملیاتی برای بهبود» توافق کنند. (تدوین برنامه اصلاحی)همان‌طور که ملاحظه می‌کنید مرحله 2و 3و 5 فرصت خودارزیابی را به بازخورد گیرنده ارائه می‌دهد. نقطه قوت این روش در فرصت خودارزیابی و اظهارنظر بازخورد گیرنده است. از این طریق بازخورد گیرنده احساس شنیده شدن می‌کند و احساس خوبی نسبت به جلسه ارائه بازخورد خواهد داشت. اما این روش زمان‌بر است و از آنجایی که اول بر نقاط قوت و بعد بر نقاط ضعف تمرکز دارد، انتظار بازخورد گیرنده برای دریافت نظرات اصلاحی می‌تواند استرس‌زا باشد.3- مدل STAR از دیگر روش ‌های ارائه بازخورد مؤثر، روش STAR است. STAR از ابتدای واژه‌های زیر تشکیل شده است:T: Task - A: Action- R: Result -S: Situation برای ارائه بازخورد به روش استار (STAR) باید: در مرحله موقعیت، به‌عنوان بازخورد دهنده موقعیت یا وضعیت را شرح دهید. بعد وظیفه‌ای که فرد در آن موقعیت بر عهده داشته است را بیان کنید. سپس به اقدامات مثبت و منفی وی با جزئیات آنچه گفته یا انجام داده است، اشاره‌کنید. در آخر برای این‌که فرد بداند چه‌کاری اشتباه یا صحیح انجام‌شده است نتیجه را مشخص کنید. چنانچه نتیجه منفی بود اقدامات و نتایج جایگزین را مشخص سازید. یعنی مشخص کنید در موقعیت مشابه چه‌کاری می‌توان انجام داد و نتیجه آن، چه خواهد بود.بر اساس این مدل، کارکنان به‌طور دقیق آگاه می‌شوند چه‌کاری را درست و چه‌کاری را اشتباه انجام داده و نتیجه آن برای آن‌ها و شرکت چه بوده است.4- مدل PEAR یکی از روش های ارائه بازخورد که برای تقویت رفتار و در هنگام ارائه بازخورد مثبت استفاده می‌شود، مدل PEAR است که در ادامه تشریح می‌شود. اگر می‌خواهید بازخورد مثبت ارائه دهید می‌توانید از این روش استفاده کنید. P: Praise (به‌معنای تعریف و تمجید):بابت کاری که خوب انجام شده به افراد تبریک بگوئید E: Example (به معنای مثال):نمونه‌ای از رفتار را بیان کنید A: Ask (به معنای پرسش) : از او سوال کنید چه زمانی و چگونه این اتفاق می‌تواند دوباره تکرار شود؟R: Reinforce (به معنای تقویت (رفتار)): تشویق کنید و نشان دهید برای تکرار نتیجه از او حمایت می‌کنید5- مدل BETیکی دیگر روش های ارائه بازخورد مثبت، مدل BET است که از سه مرحله زیر تشکیل شده است. B: Behavior (رفتار):رفتار مثبت را به‌طور مشخص شرح دهیدE: Effect (تأثیر):تأثیر: تأثیری که رفتار وی داشته با او مطرح کنیدT: Tank you (تشکر و قدردانی):از او بابت رفتار تشکر کنید 6- مدل BEARبرخلاف تکنیک BET، ارائه بازخورد به روش BEAR برای بازخورد اصلاحی مورد نیاز است. B: Behavior (رفتار):رفتار نامطلوب را به‌طور مشخص شرح دهیدE: Effect (تأثیر):تأثیری که رفتار وی داشته با او مطرح کنیدA: Alternative (راه‌حل جایگزین):راهکار را ارائه دهیدR: Result (نتیجه): نتیجه راهکار را بیان کنید7- مدل SLCمدل SLC، از مجموعه روش‌ های ارائه بازخورد، از ابتدای واژگان Success به معنای موفقیت، Learning به معنای یادگیری و Change به معنای تغییر، نام گرفته است.در این مدل بازخورد گیرنده ۵ موفقیت، ۲ یادگیری و ۱ مورد تغییر را تعیین می‌کند. بنابراین بازاندیشی عمیقی درباره آنچه انجام داده، آنچه فراگرفته اتفاق می‌افتد و مواردی هم که باید تغییر و بهبود یابند تعیین می‌شود. نکته‌ای که لازم است در نظر گرفته شود انتخاب اقدامات محدود برای تغییر است.حتماً بخوانید: اگر این مطلب به این مطلب علاقه داشتید، مقاله 22 روش ارائه بازخورد موثر می‌تواند برای شما مفید باشه. مهسا سعیدا مهسا سعیدا Sun, 11 Apr 2021 09:41:35 +0430 https://virgool.io/@m_77033600/%D8%AA%DA%A9%D9%86%DB%8C%DA%A9-%D8%A7%D9%87%D8%AF%D8%A7%D9%81-%D9%88-%D9%86%D8%AA%D8%A7%DB%8C%D8%AC-%DA%A9%D9%84%DB%8C%D8%AF%DB%8C-okr-%DA%86%DB%8C%D8%B3%D8%AA-rht43iermbj4 اهداف و نتایج کلیدی، روشی مؤثر برای برنامه‌ریزی و مدیریت بهتر اهداف. اهداف و نتایج کلیدی یا OKR (Objective and Key Result)، چارچوبی برای تعیین اهداف و چگونگی دستیابی به آن‌ها است. به‌عبارت‌دیگر OKR، روشی مؤثر برای برنامه‌ریزی و مدیریت بهتر اهداف است. هر OKR از دو بخش هدف و نتایج کلیدی تشکیل‌شده است. هدف به معنای آن چیزی است که می‌خواهیم به آن دست‌یابیم. میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف را هم با نتایج کلیدی اندازه‌گیری می‌کنیم. اما برای تحقق نتایج نیاز به نقشه راه یا برنامه داریم. برنامه به نحوه دستیابی به اهداف یا مجموعه کارهایی که برای تحقق یک نتیجه کلیدی انجام می‌شود، اشاره دارد. بنابراین هدف، برنامه و نتایج کلیدی سه عنصر اصلی OKR هستند که در ادامه هر یک را شرح می‌دهیم. تاریخچه OKR:با این‌که از اندی گرو مدیرعامل شرکت اینتل به‌عنوان پدر OKR یاد می‌شود، اما نباید نقش جان دوئر و شرکت گوگل را در رواج این تکنیک نادیده بگیریم. زیرا جان دوئر که قبلاً فروشنده شرکت اینتل بود، با شرکت در دوره آموزشی OKR اندی گرو، توانست OKR های جدیدی تعریف کند که موجب تغییرات مثبت در شرکت اینتل شد. پس از کسب تجربه موفق او در اینتل زمانی که به‌عنوان مشاور شرکت گوگل انتخاب شد، این تکنیک را به مؤسسین گوگل معرفی کرد. پس ازآن‌که OKR، توسعه گوگل را رقم زد؛ شرکت‌های دیگر شروع به طراحی و پیاده سازی OKR کردند و شرکت‌هایی مثل آمازون، اپل و لینکدین با OKR توانستند به نتایج شگفت‌انگیزی دست یابند.عناصر OKR'گفته شد هدف، برنامه و نتیجه سه عنصر اصلی OKR هستند. برای هر یک از این عناصر ویژگی‌های متعددی تعریف‌شده است. ازجمله این‌که اهداف باید مهم، قابل‌دستیابی، چالشی، انگیزه‌بخش و... باشند. یا نتایج، کمی بوده و خاصیت فریبندگی نداشته باشد. نکته بسیار مهم در باب ویژگی‌های OKR این است که در OKR اهداف، کیفی و نتایج کمی هستند. منظور از کمی بودن نتایج، عددی بودن آن‌ها است. توجه به کیفی بودن اهداف و کمی بودن نتایج از دو نظر اهمیت دارد. اول این‌که اگر اهداف به‌صورت کمی (عددی) تعریف شوند؛ تعریف نتایج کلیدی برای آن‌ها دشوار خواهد بود. و دوم آن‌که اهداف برای تحقق چشم‌انداز و مأموریت شرکت تعریف می‌شوند، بنابراین اگر به‌صورت تاکتیکی باشند فاصله زیادی تا چشم‌انداز و مأموریت سازمان خواهند داشت.اهداف، نتایج و برنامه عناصر OKR را تشکیل می‌دهند.بیشتر بخوانید: «OKR، روش مورد علاقه گوگل دقیقاً چیست؟» نتیجه بحثتکنیک OKR یک روشی مفید است که طی دهه‌ها تحقیق و اجرا در شرکت‌های موفق به‌کار گرفته‌شده و اثبات‌شده است. اما هر فرایندی برای موفقیت نیاز به آزمون‌و‌خطا دارد. ممکن است یک سازمان برای پذیرش کامل سیستم OKR به حداقل 4 یا 5 چرخه سه‌ماهه، زمان نیاز داشته باشد تا در این زمینه به بلوغ برسد.اکنون که با مفهوم OKR آشنا شدید، ممکن است بپرسید که برای اجرا و پیاده سازی OKR چه اقداماتی باید انجام شود؟ پیشنهاد می‌کنیم برای دریافت پاسخ این سوال مقاله « راهنمای جامع پیاده سازی OKR برای مدیران » در سایت آریاز را از دست ندهید. مهسا سعیدا مهسا سعیدا Sat, 10 Apr 2021 18:08:58 +0430