https://virgool.io/feed/@m_83187689 fa 2026-06-18 13:18:41 https://static.virgool.io/images/default-avatar.jpg https://virgool.io/@m_83187689 https://virgool.io/@m_83187689/%D8%AA%D9%81%D8%A7%D9%88%D8%AA-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D9%88-%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C-am0lucajbknj آیا رهبری خوب است و مدیریت بد است؟ البته نه، هر دو مهم هستند. موضوع تفاوت مدیریت و رهبری کاملا بحث‌برانگیز است. لازم نیست به دنبال نمونه‌هایی از رهبران متقاعد‌کننده باشید که کارهای عجیبی انجام داده‌اند یا مدیران کارآمد و فاقد مهارت‌های نرم برای رهبری و الهام گرفتن. به همین دلیل می‌خواهیم به این موضوع بپردازیم که تفاوت بین این دو چیست و چرا ترکیبی از هر دو ایده آل است.رهبری چیست؟رهبری عمل هدایت گروه به سمت یک هدف مشترک است. افرادی که رهبری می‌کنند دارای سه ویژگی مشترک هستند:آنها از دیگران الهام می‌گیرند تا دیدگاه خود را به اشتراک بگذارند.آنها به دیگران انگیزه می‌دهند تا بر اساس آن بینش عمل کنند.آنها دیگران را تشویق می‌کنند و به آنها در غلبه بر موانع در دستیابی به آن بینش کمک می‌کنند.رئیس جمهور آمریکا، آیزنهاور گفت: “رهبری هنر این است که شخص دیگری را به انجام کارهایی که می‌خواهید انجام دهید وادارید، زیرا او می‌خواهد آن را انجام دهد.“10 مهارت رهبری که هر رهبر باید داشته باشددر اینجا لیستی از مهارت‌هایی که رهبری عالی را تشکیل می‌دهد ، آورده شده است. ما می‌دانیم که تعداد بیشتری نیز وجود دارد، اما اینها برخی از ارزش‌های اصلی یک رهبر قوی است:ارتباطات: توانایی انتشار اطلاعات و گوش دادن فعال.انگیزه: وادار کردن مردم به انجام آنچه شما برای انجام آنها نیاز دارید.نمایندگی: دانستن اینکه شما نمی‌توانید همه کارها را بکنید و به دیگران اعتماد کنید تا با انجام کارهای تعیین شده به شما کمک کنند.مثبت بودن: حفظ نگرش مثبت، صرف نظر از شرایط، به روحیه کمک می‌کند.قابلیت اطمینان: مردم نمی‌خواهند به شما گوش دهند یا آنچه را که از شما می پرسند انجام دهند در صورتی که حس اعتماد ایجاد نکنید.خلاقیت: همیشه مشکلاتی وجود خواهد داشت که با روش‌های معمول حل نمی‌شود. شما باید خلاقانه فکر کنید و در برابر فرصت گرفتن آغوش باز داشته باشید. برای پیدا کردن راه حل‌های منحصر به فرد، از تفکر واگرا استفاده کنید.بازخورد: رهبری در یک خلاء اتفاق نمی‌افتد. به تیم، ذی‌نفعان، مشاوران، مربیان و غیره گوش فرا دهید و نظرات آنها را جدی بگیرید.مسئولیت: اگر مسئولیت تصویر بزرگ‌تر و رفتار خود را بر عهده نگرفته اید، نمی توانید انتظار داشته باشید که مردم شما را دنبال کنند.تعهد: اگر شما متعهد به پروژه نیستید، نمی توانید انتظار داشته باشید که دیگران را هدایت کنید.انعطاف پذیری: همه چیز تغییر می‌کند، و خشک‌بودن می‌تواند یک پروژه را خراب کند، بنابراین باید آماده سازگاری باشید و خیلی محکم به هر چیزی نپردازید.از سه رهبر عالی در دنیاگاهی اوقات بهترین راه برای درک دنبال کردن یک مثال است. چه نمونه‌ای می‌تواند الهام بخش‌تر از این سه رهبر بزرگ باشد؟مهاتما گاندی رهبر جنبش استقلال هند بود و از نافرمانی مدنی غیر خشونت آمیز برای خارج کردن استعمار انگلیس از کشورش استفاده کرد. هند کشوری بزرگ است که بسیاری از مذاهب رقیب به دنبال قدرت هستند، با این حال وی توانست یک ملت را تحت یک هدف متحد کند و همین امر باعث شد آنها را به اختلافات خود پشت کنند و بر آنچه منافع مشترک همگانی است متمرکز شوند.مارتین لوتر کینگ، از گاندی درس گرفت و از آنها برای مقابله با بی‌عدالتی‌ها علیه مردم سیاه پوست در ایالات متحده استفاده کرد. او مانند گاندی چالش‌های بسیاری داشت و همه افراد درگیر در نهضت حقوق مدنی اعتقاد خود را به عدم خشونت مشترک داشتند. با این حال، وی به عنوان وزیر توانست از قدرت اجتماعی برای نشان‌دادن مشکل شهروندی درجه دو افراد سیاه پوست در ایالات متحده به گونه‌ای استفاده کند که در نهایت نادیده گرفته نشود.ماریا ترزا ممکن است یک نام خانوادگی مانند دو رهبر دیگر در لیست ما نباشد ، اما او وقتی در سال 1740 م از ارث بردن کشور خود یعنی اتریش ، در سال 1740 کرسی خود را به دست آورد. در آن زمان ، اتریش بدون بودجه بود و ضعیف اداره می شد. او تیمی از مشاوران ماهر و مسئولیت های واگذار شده را به دور خود جمع کرد ، اقتصاد را تحول بخشید ، ارتش را احیا کرد و آموزش عمومی را برای پسران و دختران نهادینه کرد. حتی دو جنگ هم نتوانستند او را خراب کنند و نه 16 فرزند به دنیا آورد!مدیریت چیست؟مدیریت، روند برخورد با یا کنترل چیزها یا افراد است. اما تأکید بیشتر به چیزها مربوط می‌شود تا مردم. مدیران افرادی هستند که برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی و هماهنگی می‌کنند. آنها روشمند هستند و همیشه در حال ارزیابی مجدد روند خود برای اطمینان از پیشرفت طبق برنامه‌ریزی هستند. اگر ارزیابی‌ها خروج از برنامه را نشان دهد، آنها سعی می‌کنند به ارزیابی اولیه خود بازگردند.مشاور مدیریت ، مربی و نویسنده پیتر دراکر گفته: “آنچه اندازه گیری شود بهبود می‌یابد.“ بنابراین، شما می‌توانید تفاوت مدیریت و رهبری در این نکته را مشاهده کنید که مدیران به طور منظم‌تر به چیزها نزدیک می‌شوند و به دنبال معیارها و ابزارهایی هستند تا پیشرفت خود را اندازه‌گیری کرده و روند خود را مطابق با آن تطبیق دهند.10 مهارت برتر مدیریت چیست؟برای برجسته‌سازی بیشتر تفاوت‌ها و ماهیت مکمل رهبری و مدیریت، 10 مورد از مهم‌ترین مهارت‌های لازم برای هر مدیر را ذکر می‌کنیم.مهارت‌های بین فردی: در حالی که مدیران به طور انحصاری با مردم سر و کار ندارند ، اما هنوز هم باید با آنها رابطه برقرار کنند و هر چه بهتر این کار را انجام دهند ، روند مدیریت را بهتر می‌کنند.ارتباطات: مدیریت توانایی ارتباط برقرار کردن با آنچه شما نیاز دارید است.انگیزه: همین امر در مورد ایجاد انگیزه در مردم برای پیروی از مدیریت خود صادق است.سازمان‌دهی: شما باید سازمان یافته باشید. مدیریت از بخش‌های زیادی تشکیل شده است و نمی‌توان برخی از آنها را نادیده گرفت.نمایندگی: هیچ کس نمی‌تواند همه چیز خود را مدیریت کند، و اگر در این راستا تلاش کند ، شکست می خورد. بنابراین، مسئولیت‌ها و وظایف خود را با دیگران در میان بگذارید.برنامه ریزی رو به جلو: یک مدیر برنامه‌ریز است که به آینده نگاه می‌کند و می‌داند چگونه می‌تواند امروز خود را برای آن تنظیم کند.تفکر استراتژیک: بخشی از این برنامه‌ریزی، تفکر استراتژیک در مورد پروژه، سازمان و چگونگی هم ترازی آنها برای حرکت به جلو است.حل مسئله: مدیران روزانه با مشکلاتی روبرو هستند و برای حل آنها باید خلاقانه فکر کنند.آگاهی از تجارت: مدیران در خلاء کار نمی‌کنند و نیاز به داشتن حس کاملی از محیط تجاری که در آن فعالیت می‌کنند، دارند.مربی‌گری: برای انجام کارها، گاهی اوقات یک مدیر باید مربی شود و راهنمایی یا آموزش را که در آنجا که لازم باشد ارائه ‌دهد.‌مثال‌هایی از سه مدیر برجستهدقیقاً همانطور که رهبران بزرگ وجود دارند، مدیران عالی نیز وجود دارند. در حقیقت، اغلب مدیران موفق نسبت به رهبران سیاسی کمتر دیده می‌شوند، گویا موفقیت‌های آنها به نوعی مرتبط با حوزه کاری خودشان است. آنها دیده نمی‌شوند، اما شایسته احترام هستند. در اینجا سه مورد از بهترین مدیران تاریخ نام برده شده است:هنری فورد مردی بود که می توانیم به خاطر راه‌اندازی فرهنگ اتومبیل، یک تمایز قابل توجه، از او تشکر کنیم. با این حال، به عنوان یک مدیر، نفوذ او حتی ممکن است گسترده‌تر باشد. رویکرد او به تولید تقریباً انقلابی‌تر از رویکرد او به تحرک بود. وی موفق به افزایش راندمان و کاهش هزینه مواد و محصول نهایی شد.خانم C.J. Walker یک زن آمریکایی آفریقایی-آمریکایی بود که در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم محصولات مو را هدف قرار داد و نیازهای مغفول مانده یک زن مانند خودش را در نظر گرفت و به فروش رساند. این که او یک مدیر با استعداد بود، یک هدف را دید و می‌دانست که چگونه از آن بهره‌برداری کند، کافی نبود. او همچنین مجبور بود یک فرهنگ عمیقا نژادپرستانه را اداره کند.والت دیزنی به یک چهره برجسته در سرگرمی‌های جهانی تبدیل شده است اما او به عنوان کاریکاتوریست شروع به کار کرد. او توانست برخی از نمادین‌ترین شخصیت‌های جهان را که تاکنون دیده بود، خلق کند. امیر طالب پور امیر طالب پور Sat, 23 Jul 2022 16:37:24 +0430 https://virgool.io/@m_83187689/%D8%A8%D8%B1%D9%88%D9%86%D8%B3%D9%BE%D8%A7%D8%B1%DB%8C-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%D8%B4%D8%B1%DA%A9%D8%AA-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%DA%A9%D9%88%DA%86%DA%A9-lcrrtoirsgzb یکی از اقدامات مهم در شرکت‌های کوچک که منجر به بهبود کیفیت فعالیت‌ها می‌شود، برونسپاری منابع انسانی است. این اقدام منجر به ایجاد یک ساختار منعطف در شرکت می‌شود که با صرفه‌جویی در وقت و هزینه می‌تواند شرکت را در برابر تغییرات محیطی برای پیشبرد صحیح امور توانمند کند. با توجه به اهمیت این مسئله در بالا بردن میزان بهره‌وری سازمان، قصد داریم در این مطلب شما را با برونسپاری منابع انسانی در شرکت‌های کوچک آشنا کنیم.برونسپاری منابع انسانی چیست؟برونسپاری نیروی انسانی به معنای این است که بخشی از فعالیت‌های شرکت طبق یک چهارچوب و قاعده‌ی مشخص به یک فرد خاص یا تیمی از افراد یا یک سازمان دیگر واگذار شود. به این ترتیب شرکت در شرایط راحت‌تری به اهداف تعیین شده دست پیدا می‌کند.دلایل برونسپاری منابع انسانی چیست؟دلایل متعددی برای برونسپاری نیروی انسانی در شرکت‌های کوچک وجود دارد. برخی از این دلایل که می‌تواند منجر به تصمیم مدیران مبنی بر برونسپاری فعالیت‌های منابع انسانی شود به شرح زیر است:اغلب شرکت‌های کوچک سرمایه‌ی اندکی در اختیار دارند. به همین دلیل با برونسپاری فعالیت‌های منابع انسانی تلاش می‌کنند تا هزینه‌های آموزش، بیمه درمانی و مالیات، بازنشستگی و نظارت‌های مدیریتی را کاهش دهند و با کم کردن مخارج، سوددهی شرکت را بالا ببرند.در شروع کار شرکت‌ها یا کسب و کارها درصدی از خطا یا احتمال شکست وجود دارد. همچنین معمولاً شروع این کارها هزینه‌بر است. اما با برونسپاری می‌توان از تجربیات و دانش افراد متخصص استفاده کرد و احتمال تصمیمات اشتباه و پرهزینه را کاهش داد.در مواقعی که نیروی انسانی داخلی در شرکت در دسترس نباشد یا تخصص کافی برای مدیریت امور را نداشته باشد یا بودجه‌ی کافی برای استخدام وجود نداشته باشد، برونسپاری منابع انسانی می‌تواند یک جایگزین مناسب برای نیروی‌های داخلی باشد. این جایگزینی می‌تواند به صورت موقت یا در درازمدت پاسخگوی نیازهای شرکت‌های کوچک باشد.با برونسپاری فعالیت‌های نیروی انسانی می‌توان از تخصص افرادی که در شرکت فعالیت می‌کنند، استفاده کرد. به این ترتیب دیگر لازم نیست نیروهای انسانی کارهای غیر تخصصی انجام دهند و بدون اینکه وقت آن‌ها هدر رود به بهترین نحو کار و فعالیت محول شده را که تخصص کافی در آن دارند انجام می‌دهند.آشنایی با تاریخچه برونسپاری منابع انسانیبرای برونسپاری منابع انسانی نمی‌توان تاریخ دقیقی را مشخص کرد. اما مطابق برخی از شواهد می‌توان ادعا کرد یکی از اولین فعالیت‌های برون سپاری در سال 1989 میلادی برای توصیف تصمیمات شرکت کداک به کار گرفته شده است. این شرکت بخشی از فعالیت‌های فناوری اطلاعات را به یکی از شرکت‌های زیر مجموعه به نام آی بی ام واگذار کرد. البته ادعای فوق به این معنا نیست که  پیش از این هیچ شرکتی برونسپاری انجام نداده است، چون پیش از آن هم شرکت‌ها بخشی از فعالیت‌هایی را که امکان رقابت‌پذیری کمتری داشتند به نیروهای انسانی خارج از شرکت واگذار می‌کردند.اما اگر بخواهیم با اولین کسی که ایده برون سپاری را مطرح کرد آشنا شویم باید به آدام اسمیت اشاره کنیم. وی در  کتاب ارزش ملل در سال 1776 برونسپاری را به عنوان یک راه حل هوشمندانه مطرح می‌کند. آدام اسمیت می‌گوید: این اصطلاح درستی است که ارباب دوراندیش یک خانواده هرگز تلاش نمی‌کند چیزی را در خانه بسازد که می تواند برای وی هزینه بیشتری از خرید آن داشته باشد.فواید برون‌سپاری منابع انسانی چیست؟گردآوری تیم منابع انسانی حرفه‌ای که بتوانند کارها و خدمات را با بهترین کیفیت و در زمان مناسب انجام دهند، کاری سخت و هزینه‌بر است. اما با برونسپاری منابع انسانی برای شرکت‌های کم جمعیت می‌توان مشکلات را کاهش داد و از فواید این کار بهره‌مند شد. موارد زیر مهم‌ترین فواید برونسپاری منابع انسانی است.کاهش هزینه‌های شرکتاصلی‌ترین مزیت برون سپاری نیروی انسانی این است که هزینه‌های سربار منابع انسانی کاهش پیدا می‌کند؛ به این معنا که با کمتر شدن استخدام نیروهای انسانی هزینه‌های مستقیم و غیر مستقیم کاهش پیدا می‌کند.تمرکز مدیران بر فعالیت‌های مدیریتیبا برون سپاری منابع انسانی فعالیت‌ها دغدغه‌های مدیران کاهش پیدا می‌کند و به راحتی می‌توانند بر موضوعات کسب و کار تمرکز کنند. زیرا معمولاً بخش عمده‌ای از انرژی و زمان مدیران صرف کنترل امور منابع انسانی می‌شود و مانع از پرداختن آن‌ها به امور مدیریتی می‌شود.بالا رفتن سرعت و کیفیت ارائه خدماتسرعت ارائه خدمات و فعالیت‌ها با برونسپاری اهمیت پیدا می‌کند. به این ترتیب در شرکت‌های کوچک حجم بالایی از خدمات در مدت زمان کوتاهی قابل ارائه است.بالا بردن امکان رقابتبرون سپاری منابع انسانی در شرکت‌های کوچک باعث می‌شود رقابت برای انجام بهتر فعالیت‌ها بیشتر شود و سعی شود بهترین گزینه‌ها انتخاب شود. به این ترتیب شرایط مناسبی برای رقابت با شرکت‌های دیگر فراهم می‌شود و تمام تلاش‌ها برای به‌کارگیری بهترین و با انگیزه‌ترین نیروی انسانی انجام می‌شود.معایب برون سپاری منابع انسانی چیست؟با اینکه برونسپاری مزایای بسیاری برای شرکت‌های کوچک دارد و موجب پیشبرد صحیح امور می‌شود، اما بهتر است با معایب این شیوه از ارائه خدمات هم آشنا باشیم تا با دید بازتری در مورد آن تصمیم بگیریم.کاهش کیفیت خدمات نیروی انسانیبرون سپاری منابع انسانی باید در شرایطی انجام شود که از کیفیت خدمات ارائه شده اطمینان داشته باشید و حتما افراد با صلاحیت را برای این کار انتخاب کنید. اگر موارد لازم در قرارداد ذکر نشود یا نیروی انسانی به کار گرفته شده متعهدانه به انجام فعالیت‌ها نپردازد، کیفیت خدمات کاهش پیدا می‌کند. چون ممکن است نیروی انسانی به کار گرفته شده فقط به فکر دریافت هزینه باشد و مسئولیت مطلوب بودن خدمات را به عهده نگیرد.دسترسی به اطلاعات محرمانه شرکتبرونسپاری منابع انسانی در صورتی‌که اطلاعات شرکت محرمانه باشد کار درستی نیست. چون مجبور می‌شوید داده‌ها و اطلاعات را در اختیار افرادی خارج از شرکت قرار دهید و این امر ممکن است منجر به ایجاد مشکلاتی شود. پس با پیش‌بینی این مسئله سعی کنید داده‌ها را حفظ کنید و در انتخاب منابع برونسپاری دقت بیشتری داشته باشید.از دست رفتن امنیت شغلی منابع انسانی داخلییکی از موارد مهمی که در برونسپاری حتماً باید به آن توجه شود، توجه به امنیت شغلی کارکنان شرکت است. به‌خصوص در شرکت‌های کوچک که ممکن است برون سپاری فعالیت‌ها موجب آسیب به روحیه نیروی کار یا از دست رفتن فرصت شغلی آن‌ها شود.جمع بندیبرونسپاری منابع انسانی به اقدامی گفته می‌شود که طی آن یک شرکت بخشی از فعالیت‌ها و کارهایی را که قرار است نیروی انسانی داخلی شرکت انجام دهد، به فرد یا افرادی خارج از شرکت واگذار می‌کند. به این ترتیب می‌توان هزینه‌های شرکت را کاهش داد و خدمات مطلوب‌تری را به مشتریان ارائه کرد. امیر طالب پور امیر طالب پور Mon, 27 Jun 2022 17:44:10 +0430 https://virgool.io/@m_83187689/%D8%A7%D9%87%D9%85%DB%8C%D8%AA-%D9%85%D8%B4%D8%A7%D9%88%D8%B1%D9%87-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%D9%BE%DB%8C%D8%B4%D8%B1%D9%81%D8%AA-%D8%B4%D8%B1%DA%A9%D8%AA-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D8%AF%D8%B1%D8%AD%D8%A7%D9%84-%D8%AA%D9%88%D8%B3%D8%B9%D9%87-e2cghh2jbjet اهمیت مشاوره مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها و شرکت‌ها و کسب و کارهای کوچک و بزرگ بسیار بالا است، چراکه مدیریت دقیق و اصولی منابع انسانی، می‌تواند سازمان یا مجموعه را تا عرش موفقیت هدایت کند. درعین حال مدیریت ضعیف منابع انسانی نیز قادر است یک سازمان یا مجموعه موفق را با شکست‌هایی جدی مواجه نماید. این حقیقت غیرقابل انکار و مهم، خود گویای اهمیت مشاوره مدیریت منابع انسانی در کسب و کارها و تاثیر آن بر پیشرفت و موفقیت سازمان‌ها و شرکت‌های رو به رشد است. مشاوره منابع انسانی، خدماتی است که در برون سپاری مدیریت منابع انسانی شرکت‌ها و سازمان‌ها ارائه می‌شود. در این مطلب قصد داریم درمورد مشاوره مدیریت منابع انسانی بیشتر صحبت کنیم.مدیریت منابع انسانی چیست؟منابع انسانی درواقع سرمایه‌های انسانی یک سازمان یا کسب و کار هستند. اهمیتی ندارد که شما کسب و کاری کوچک، شرکتی محدود یا سازمانی بزرگ داشته باشید. درهر حال در مجموعه خود، تعدادی نیروی انسانی یا به‌اصطلاح نیروی کار دارید که سرمایه‌ها و منابع شما محسوب می‌شوند. منابع انسانی در هر مجموعه‌ای اصلی‌ترین نیروی کار و تولید محسوب می‌شوند. نیرویی که خلاقیت، ایده، انگیزه و دانش دارد. این نیرو درکنار سرمایه‌های دیگر سازمان قرار می‌گیرد اما از آنجا که کلیدی‌ترین ابزار مدیران سازمان است، مدیریت آن اهمیت بسیار زیادی پیدا می‌کند. مدیریت منابع انسانی در راستای اهداف مجموعه، برای ارتقاء این سرمایه، افزایش بهره‌وری آن و برطرف کردن ضعف‌های احتمالی‌اش برنامه‌ریزی و حرکت می‌کند. مدیریت منابع انسانی تمامی امور مربوط به پاداش و مزایا، استخدام، مدیریت عملکرد، توسعه سازمان، ایمنی، تندرستی، انگیزه کارکنان، ارتباطات، سیاستگذاری و آموزش کارمندان و نیروی انسانی سازمان و کسب و کارها را تحت پوشش می‌گیرد و مشاوره مدیریت منابع انسانی خدماتی است که در این حوزه ارائه می‌شود.اهمیت بهره‌مندی از مشاوره منابع انسانیمدیریت منابع انسانی ، یکی از کلیدی‌ترین عناصر مدیریت و اداره هر سازمان یا کسب و کار است. چرا که سازمان یا مجموعه، نه‌تنها برای رسیدن به اهداف تولیدی و خدماتی خود نیاز به نیروی انسانی ماهر، متخصص و رو به رشد دارد و مدیریت منابع انسانی این سرمایه را برای مجموعه تامین کرده و پرورش می‌دهد. درواقع مدیریت منابع انسانی- به تنظیم موقعیت کاری هریک از نیروها در پست تخصصی خود می‌پردازد.- نیروی متخصص در بخش‌هایی که خلاء و نیاز وجود دارد جذب می‌کند.- کمک می‌کند تا این سرمایه‌ها در زمینه‌های مورد نیاز آموزش دیده و با تخصص بیشتر در خدمت سازمان باشند.با این اقدامات، مدیریت منابع انسانی، بر سرمایه انسانی سازمان افزوده و نقشی اثرگذار در موفقیت در بازارهای رقابتی و رشد و ارتقاء سازمان ایفا می‌کند. مشاوره منابع انسانی، به مدیران سازمان کمک می‌کند تا از طریق روش‌های ارزیابی عملکرد و تئوری‌های مدیریت منابع انسانی مانند تئوری انتظار، نیروی کار مورد نیاز خود را جذب و درصورت نیاز در راستای پیشرفت بهره‌وری آموزش دهند.عواقب بی‌توجهی به مبحث مدیریت منابع انسانینکته مهم‌تر اینکه، عدم مدیریت علمی و اصولی منابع انسانی، براساس ارزیابی‌ها و برآورد‌های آماری دقیق، باعث هدررفت سرمایه انسانی سازمان می‌شود، به‌نحوی که نیروی کار احتمالا در بخشی غیرمرتبط با تخصص خود مشغول به‌کار شده و نمی‌تواند توانایی‌ها و استعدادهای خود را در مسیر تحقق اهداف سازمان به‌کار گیرد. گاهی نیز، نیروی کار نیاز به آموزش‌های به‌روز و جدید دارد تا بتواند به موازات پیشرفت‌های علمی و تکنولوژیک در سازمان خدمت کند. درصورت عدم آموزش لازم یا فراهم آوردن شرایط آموزشی، نیروی کار به آگاهی‌های مورد نیاز خود دست نیافته و نمی‌تواند مطابق با پیشرفت‌های روز در سازمان عمل کند. همین امر باعث می‌شود که مجموعه در بازارهای رقابتی دچار ضعف شود و از رقیبان خود باز بماند. حال اینکه مشاوره منابع انسانی به مدیران کمک می‌کند تا با تقویت و ارتقاء سرمایه انسانی خود، در فضای رقابتی پیشتاز باشند.اهداف مدیریت منابع انسانی در سازمانمدیریت منابع انسانی هدف‌های مشخصی را در سازمان دنبال می‌کند، اهدافی که به دنبال بهره‌وری حداکثری از سرمایه‌های انسانی سازمان، در زمینه‌های اجتماعی، سازمانی، عملکردی و شخصی هستند. به‌طور کلی اهداف مدیریت منابع انسانی شامل موارد زیر می‌شود:- اهداف اجتماعی مدیریت منابع انسانی: مدیریت چالش‌های میان کارمندان و سازمان، در خصوص موارد حقوقی مانند حقوق برابر برای کار برابر.- اهداف سازمانی مدیریت منابع انسانی: ارائه آموزش و استخدام تعداد مناسب کارمندان برای کاری مشخص و همچنین بالا نگه داشتن نرخ نگهداری کارکنان- اهداف عملکردی مدیریت منابع انسانی: ارائه رهنمود برای عملکرد مناسب و استفاده از تمام پتانسیل نیروهای انسانی در کل سازمان- اهداف شخصی مدیریت منابع انسانی: ارائه فرصت برای تحصیل یا پیشرفت شغلی در راستای حفظ رضایت کارکناناین اهداف تامین کننده نیازهای مختلف نیروی انسانی و درنتیجه ملزومات سازمان خواهد بود و پیشرفت مجموعه را به‌دنبال خواهد داشت. رسیدن به این تارگت‌ها، منجر به افزایش حس رضایت‌مندی نیروی انسانی درنتیجه انگیزه بیشتر او برای ارتقاء سطح عملکرد خود خواهد شد. مشاوره مدیریت منابع انسانی، ضمن تعریف این اهداف برای مدیران سازمان، روش‌ها، متدها و راهکارهای علمی رسیدن به این اهداف را برای آن‌ها مشخص کرده و برنامه‌های پیشنهادی جهت اجرای آن راه‌کارها و متدها را ارائه می‌کنند. ضمن اینکه درصورت نیاز، سازمان را در مسیر اجرای برنامه‌های منتخب نهایی همراهی خواهند کرد تا به‌اهداف مورد نظر دست یابند.مشاوره مدیریت منابع انسانیباتوجه به آنچه گفته شد، لزوم استفاده از خدمات و علم مدیریت منابع انسانی برای تمامی کسب و کارها اثبات می‌شود. ضمن اینکه این توضیحات مشخص می‌کند که لزوم دریافت خدمات مشاوره منابع انسانی برای شرکت‌ها نوپا و رو به توسعه بیشتر نیز خواهد بود. دریافت مشاوره منابع انسانی، درواقع نوعی برون‌سپاری مدیریت سرمایه انسانی و نیروی کار به متخصصین و کارشناسان علم مدیریت منابع انسانی است. در این خدمات ضعف‌ها و نواقص سازمان در بخش نیروی کار و نیروی انسانی شناخته شده و به مدیران ارائه می‌شود. ضمن اینکه راه‌های برون رفت از این نواقص و ضعف‌ها نیز ارائه می‌شود. نیازهای شرکت در زمینه منابع انسانی مشخص شده، دربخش‌های دیگر نیز برنامه‌های مورد نیاز در راستای تقویت سرمایه انسانی شرکت تنظیم می‌شود. تمامی این خدمات نیز برساس نظریه‌ها، تئوری‌ها، اصول و قواعد علم مدیریت منابع انسانی و برپایه آمار و ارقام صورت می‌گیرد. خدمات مشاوره مدیریت منابع انسانی بسته به نیاز شرکت متفاوت خواهد بود. گاهی کارشناس یا شرکت کارشناسی مشاور منابع انسانی تنها به توسعه استراتژیک سرمایه انسانی شرکت کمک کرده و در این زمینه مشاوره می‌دهد. گاهی حتی به انتخاب پیمانکاران بیرونی برای اجرای امور مربوط به پرداخت حقوق و مزایا نیز کمک می‌کند.سخن پایانیدرنهایت باید گفت لزوم توجه به مدیریت منابع انسانی، بر هیچ مدیر آگاه و متخصصی پوشیده نیست؛ درنتیجه تمامی مدیران باتجربه و با دانش کافی، به دریافت خدمات مشاوره مدیریت منابع انسانی اهتمام می‌ورزند. اما در کنار دریافت این خدمات، مهم است که مشاور منابع انسانی منتخب شرکت، به‌روز، مسلط به امور و آگاه به آخرین متدها و ایده‌های مدیریتی در حوزه منابع انسانی باشد. بنابراین تنها دریافت خدمات مشاوره مدیریت منابع انسانی اهمیت ندارد، بلکه کمک گرفتن از مشاوری متخصص و خبره نیز مهم است. امیر طالب پور امیر طالب پور Wed, 15 Jun 2022 11:15:50 +0430 https://virgool.io/@m_83187689/%D8%AA%D8%A7%D8%AB%DB%8C%D8%B1-%D8%B3%D8%A8%D8%AF-%D8%B1%D9%81%D8%A7%D9%87%DB%8C-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%B3%D8%A8-%D8%AF%D8%B1-%D8%A7%D9%86%DA%AF%DB%8C%D8%B2%D8%B4-%D9%88-%D9%86%DA%AF%D9%87%D8%AF%D8%A7%D8%B4%D8%AA-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%DA%A9%D9%86%D8%A7%D9%86-vazn0qdeq3dj مقدمهامور رفاهی به مجموعه پرداخت‌های غیرنقدی‌ای گفته می‌شود که سازمان برای حمایت از کارکنان خود انجام می‌دهد. در دهه‌های گذشته، با اثباتِ هرچه بیشتر اهمیتی که امور رفاهی در نگهداشت و انگیزش پرسنل دارد، و حتی بسیار فراتر از آن؛ نقشی کلیدی‌اش در بهبود برند کارفرمایی و بدین ترتیب بهبود فرایند استخدام، سازمان‌های گوناگون نیز به صرافت افتاده‌اند با یافتن شیوه‌های نوآورانه‌تر بتوانند سبدی رقابتی برای کارکنان خود ارائه دهند. بدین‌ترتیب امروزه می‌توان مجموعه‌ای متنوع از خوراک، پوشاک، مسافرت و امور تفریحی، انواع وام، تهیه مسکن، ارائه خدمات وی‌آی‌پی و مانند آنها در سبد رفاهی سازمان‌های گوناگون بیابید.با این حال طراحی و اجرای برنامه‌های رفاهی می‌تواند مانند شمشیر دو لبه باشد؛ درست است که اجرای صحیح آن نتایجی فراتر از انتظار به همراه دارد، اما اجرای بدون برنامه نه تنها تاثیر نخواهد داشت، بلکه بعید نیست باعث افزایش نارضایتی و حتی رواج حواشی سازمانی شود. بنابراین پیش از طراحی سبد رفاهی، حتما به موارد زیر توجه کنید:چه خدماتی را می‌توان در سبد رفاهی جای داد؟همانطور که گفته شد، سازمان‌های گوناگون با درک اهیمتی که سبد رفاهی می‌تواند برانگیزش، نگهداشت و بهره‌وری کارکنان داشته باشد، بیش از پیش به سوی بهبود سبد رفاهی خود رفته‌اند. از جمله مورادی که به طور معمول در سبد رفاهی سازمان‌ها یافت می‌شود می‌توان به این موارد اشاره کرد:· بیمه تکمیلی: اهمیت بیمه تکمیلی، بویژه باتوجه به رشد سرسام‌آور هزینه‌های پزشکی، نیاز به توضیح ندارد. تنها تصور کنید یکی از کارکنان معمولی شما برای یک مورد سرپایی سر و کارش به مراکز درمانی بیافتد. اگر بیمه تکمیلی نداشته باشد، بعید نیست مجبور شود چیزی بیش از حقوق یک ماه‌اش را بپردازد. با ارائه بیمه تکمیلی به کارکنان‌تان، خیال‌شان را راحت می‌کنید که در شرایط سخت بیماری در کنارشان هستید.· وام: چه کارکنان‌تان را برای گرفتن وام به بانکی معرفی کنید که با آن کار می‌کنید، چه صندوق وام در سازمان به راه بیاندازید یا اینکه حتی بودجه‌ای خاص از منابع داخلی را به پرداخت وام اختصاص دهید، مطمئن باشید از آن کارهایی است که تاثیری قابل توجه بر افزایش رضایت کارکنان‌تان می‌گذارد. وام از آن چیزهایی است که معمولا همه، همیشه دنبالش هستند.· سبد کالا: بعضی از سازمان‌ها با این استدلال که خرید کلی باعث کاهش قیمت می‌شود، ترجیح می‌دهند خودشان کالاهایی مانند گوشت، مرغ، ماهی، روغن و برنج را تهیه کنند و در اختیار کارکنان‌شان قرار دهند. برخی دیگر آزادی انتخاب بیشتری برای کارکنان درنظر می‌گیرند؛ یعنی قدرت مذاکره‌شان را به کار می‌اندازند و از فروشگاه‌های بزرگ تخفیف‌های خوبی می‌گیرند و کارت خرید در اختیار کارکنان قرار می‌دهند. این که کدام روش بهتر است، کاملا به شرایط سازمان شما بستگی دارد.· خدمات تفریحی: بعضی از سازمان‌ها برای کارکنان‌شان تسهیلات مسافرتی (مانند امکانات اقامتی) فراهم می‌کنند، بعضی برنامه‌های ورزشی، طبیعت‌گردی و مانند آن. اگر می‌خواهید سبد رفاهی تاثیرگذاری داشته باشید، اطمینان بیابید که جایی برای فعالیت‌های تفریحی در آن درنظر گرفته‌اید. به قول فرنگی‌ها، کار زیاد، بدون تفریح، آدم را احمق می‌کند.· بودن در کنار کارکنان: در زندگی هر کس لحظاتی منحصر به فرد وجود دارند که نیاز دارد حمایتی قدرتمند از اطرافیان‌اش دریافت کند. لحظاتی مانند سالگرد تولد، روز ازدواج، از دست دادن عزیزان و مانند آنها. در چنین لحظاتی سازمان‌ها می‌توانند با صرف هزینه‌ای اندک، بودن خود را در کنار کارکنان‌شان نمایش دهند.چه اقدامات ویژه‌ای می‌توان انجام داد؟اگر به دنبال ایجاد تمایز در سازمان هستید، یکی از بهترین‌ راه‌ها اجرای برنامه‌هایی خلاقانه در قالب طرح‌های رفاهی است. هرچه سبد رفاهی شما متمایز تر از رقبا باشد، احتمال آنکه نیروهای بهتری را بتوانید جذب کنید و انگیزش و نگهداشت قوی‌تری داشته باشید، بالاتر می‌رود. در اینجا به دو مورد از خدمات متمایزی اشاره می‌کنیم که شرکت رادمان در این حوزه ارائه می کند:طرح مدیریت ثروت کارکنان: موضوع اصلی طرح مدیریت ثروت، ارائه خدماتی به کارکنان است که هریک به تنهایی قادر به دسترسی به آن نیستند. اینکه کارکنان سازمان بتوانند سرمایه‌های هرچند اندک خود را در قالب یک صندوق بزرگتر یکپارچه کنند و به کمک کارگزاری حرفه‌ای که به شکل تخصصی بر مدیریت ثروت تمرکز دارد، دست به سرمایه‌گذاری بزنند، از آن موضوعاتی است که جذابیتی غیرقابل رقابت برای سازمان بوجود می‌آورد.خدمات وی‌آی‌پی کلاب: برخلاف بقیه راهکارهای رفاهی که عموما تمامی کارکنان را در بر می‌گیرند، این راهکار به طور خاص آن دسته از کارکنان کلیدی‌ای را هدف قرار می‌دهد که نقشی اساسی در ارزش آفرینی برای سازمان دارند. مدیران ارشد، مدیران اجرائی کسب و کارها و تمامی افرادی که با حضورشان باعث می‌شوند چرخ کسب و کار ما با سرعتی بیشتر بگردد. برای جبران خدمات متمایزی که این گروه به سازمان ارائه می‌کنند می‌باید حتما راهکارهایی ویژه به کار برد.در طراحی سبد رفاهی به چه نکاتی باید توجه کرد؟اینکه کدامیک از موارد بالا، در سبد رفاهی شما جای داشته باشند و کدامیک خیر، تابع عوامل متعددی از جمله سیاست‌های شرکت، بودجه رفاهی، تعداد پرسنل و غیره است. با این‌حال، توجه کردن به چند نکته می‌تواند کمک کند بهتر در این مورد تصمیم‌گیری کنیم:· مدیریت بودجه فراموش نشود: از یاد نبریم که ما بودجه‌ای محدود و نیازهایی نامحدود داریم. بنابراین این موضوع اهمیت دارد که نیازهای اساسی کارکنان‌مان را شناسایی کنیم و سبد رفاهی را به نحوی طراحی کنیم که به آن نیازها پاسخ دهد.· خانواده‌ها فراموش نشوند: خانواده نقش مهمی در افزایش رضایت کارکنان بازی می‌کند. می‌توانید به مناسبت‌های گوناگون، مانند روز زن، روز کودک، آغاز سال تحصیلی و مانند آنها، هدایایی را به خانواده کارکنان بدهید و بدین‌ترتیب مرزهای حمایت خود را به محدوده‌ای فراتر از سازمان بگسترانید. حتی می‌توانید به مناسبت‌های مختلف، مانند تولد یا تقدیر از عملکرد، کارمندتان را به همراه خانواده‌اش به شام یا مسافرت بفرستید. به هرحال از یاد نبرید خانواده تاثیری قابل تامل بر تصمیم کارکنان برای ماندن یا رفتن از سازمان شما بازی می‌کند.· فرهنگ فراموش نشوداز یاد نبرید طرح رفاهی‌ای که در یک سازمان به خوبی جواب داده است، ممکن است در سازمان دیگر نتیجه‌ای کاملا معکوس بدهد. فرهنگ هر سازمان مختص همان سازمان است و بنابراین درمورد سبد رفاهی هم، مانند هر چیز دیگر، نمی‌توان یک نسخه واحد چید و به همه جا تعمیم داد. بویژه به ویژگی‌های جمعیت‌شناختی کارکنان‌تان، مانند سن، جنسیت، تحصیلات، و همچنین نوع مشاغلی که دارید توجه کنید. یادتان باشد تعداد سازمان‌هایی که به دلیل توجه نکردن به اقتضائات فرهنگی، برای رفاهیات هزینه می‌کنند اما در عوض نارضایتی می‌خرند، کم نیست.نتیجه‌گیریاجرای برنامه رفاهی موجی از حمایت ادراک شده در کارکنان به راه می‌اندازد و بهره‌وری آنان را به شکل قابل توجهی افزایش می‌دهد. با‌این‌حال، به این موضوع توجه کنید که سازمان شما از طیف گوناگونی از افراد تشکیل شده است که ذائقه، سلیقه و ترجیحات هرکدام فرق دارد. به‌دنبال آن نباشید که بتوانید همه را راضی نگه دارید، به جای آن، سعی کنید سبدی فراگیر تهیه کنید که مورد نیاز اکثریت کارکنان باشد. سبد را با توجه به شرایط اقتصادی و اجتماعی به روز رسانی کنید، و از نظر سنجی غافل نشوید؛ سنجش‌های پیش و پس از اجرای برنامه رفاهی می‌توانند نقش شایانی در موفقیت آن داشته باشند. امیر طالب پور امیر طالب پور Tue, 07 Jun 2022 16:42:44 +0430 https://virgool.io/@m_83187689/%D9%85%D8%B4%D8%A7%D9%88%D8%B1%D9%87-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-o3zy5ee330lw مشاوران مدیریت به سازمان‌ها و شرکت‌ها در حل مشکلات، ایجاد استراتژی، به حداکثر رساندن میزان رشد کاری و بهبود عملکرد کسب‌وکار کمک می‌کنند. مشاوران مدیریت با کمک مهارت‌های مختلف کاری خود شروع به ارائه مشاور تخصصی به شرکت‌ها می‌کنند تا به توسعه و پیشرفت شرکت‌ها در تخصص‌های کاری مختلف کمک کنند.یک مشاور مدیریت در وهله اول، استراتژی، ساختار کلی، مدیریت و عملکرد یک شرکت را بررسی خواهد کرد و بعدازآن با شناسایی گزینه‌ها و راه‌حل‌های مناسب پیشنهادهای کاری خود را در زمینه‌های مختلف ارائه می‌کند. در ادامه درباره مشاوره مدیریت صحبت می‌کنیم و سوالات رایج درباره آن را پاسخ‌ خواهیم داد، با ما همراه باشید.مفهوم مشاوره مدیریتدر مرحله اول، ابتدا باید با مفهوم مشاوره مدیریت آشنا شویم. مشاور به فردی گفته می‌شود که روش‌ها و راه‌حل‌های مختلف حل مشکلات کنونی یا مشکلات احتمالی آینده را پیدا کرده و مقابل مدیران سازمان‌ها و شرکت‌ها قرار می‌دهد. این مشاور ممکن است حتی جزو مدیران ارشد یا میانی خود شرکت باشد. در حالت کلی مشاور مدیریت هنگامی کار خود را شروع می‌کند که شرکت با یک مشکل و بحران جدی روبرو می‌شود. در این مواقع ممکن است مدیران در پیدا کردن راه‌حل برای خلاصی از بحران دچار مشکل شوند به همین دلیل مشاوران مدیریت در این زمینه به آن‌ها کمک خواهند کرد.حیطه‌های تخصصی در مشاوره مدیریتمشاوران مدیریت با توجه به نوع شغل خود ممکن است با موضوعات مختلفی سروکار داشته باشند. حیطه‌های اصلی مشاوره مدیریت تنوع بالایی دارد و مشاوران مدیریت بسته به مهارت و تخصصی که دارند می‌توانند در این حیطه‌ها به شرکت‌ها و افراد مختلف خدمات خود را ارائه دهند. یک مشاور مدیریت می‌تواند در حیطه‌های زیر خدمات مشاوره‌ای ارائه دهد:· اچ آر یا همان منابع انسانی· حیطه فروش و بازاریابی محصولات مختلف· برنامه‌ریزی ساختار· توسعه و بهبود عملکرد· مدیریت زنجیره تأمین· ارائه استراتژی تجارت· کسب‌وکارهای اینترنتی· مدیریت مالی و حسابداری· حیطه فناوری اطلاعاتوظایف مشاوره مدیریتبه‌عنوان مشاوره مدیریت شما وظایفی مانند زیر را بر عهده‌دارید:· انجام دادن تحقیقات و جمع آوری اطلاعات برای بررسی و تحلیل شرکت یا سازمان موردنظر· تحلیل و تجزیه رفتار افراد· صحبت کردن با کارکنان شرکت، مدیران، سهامداران و دیگر افراد ذینفع· اجرای گروه‌های متمرکز و تسهیل کارگاه‌های آموزشی· برگزاری فوکوس گروپ یا همان گروه تمرکز· برگزاری کارگاه‌های آموزشی· آماده کردن پیشنهاد‌های کاری و ارائه دادن آن‌ها· بررسی و شناخت مشکل‌های موجود یا مشکلات احتمالی آینده· ارائه فرضیه‌ها و راه‌حل‌های مشکلات شناسایی‌شده· اطمینان پیدا کردن از ارائه مشاوره و راهنمایی مناسب به مشتری برای انجام دادن کار· مدیریت برنامه‌ها و پروژه‌های کاری· مدیریت و رهبری افراد حاضر در تیم کاری که شامل آنالیست (تحلیل‌گر) نیز می‌شود· حفظ ارتباط با مشتری به‌منظور آگاه‌سازی مشتری از روند کاری و گرفتن تصمیمات مربوط در این موردمدارک تحصیلی لازم برای شغل مشاوره مدیریتشغل مشاوره مدیریت به‌نوعی است که افراد با رشته‌های تحصیلی مختلف می‌توانند به‌راحتی در این زمینه فعالیت کنند؛ اما برخی از مدارک تحصیلی با این حوزه کاری هماهنگ‌تر هستند و میزان تقاضای بالاتری را نیز دارند. ازجمله این مدارک می‌توان به مواردی مانند:· رشته‌های تحصیلی مرتبط با تجارت· رشته‌های تحصیلی مرتبط با اقتصاد· انواع رشته‌های مهندسی· رشته‌های حسابداری و امور مالی· رشته ریاضیات· رشته‌های مختلف علوم پایههمچنین خوب است بدانید که برای کار کردن به‌عنوان یک مشاور مدیریت نیازی به داشتن مدرک تحصیلی به‌خصوصی ندارید اما داشتن مدرک‌ در رشته‌هایی مانند بانکداری، رشته‌های مهندسی مختلف، رشته‌های بهداشت و درمان و رشته مدیریت MBA می‌تواند امتیاز مثبتی برای شما محسوب شود.ویژگی‌های مشاوره حرفه‌ای مدیریتخصوصیات مشاوران حرفه‌ای مدیریتداشتن تحصیلات مربوطهبیشتر مشاوران مدیریت در رشته‌های مختلف حوزه کسب‌وکار تحصیل ‌کرده‌اند. این رشته‌ها ممکن است جزو رشته‌های مدیریت بازرگانی، مدیریت عمومی، MBA یا غیره باشد. لازم به ذکر است که فقط با داشتن تحصیلات مربوطه نمی‌توان تبدیل به یک مشاور مدیریت موفق و حرفه‌ای شد، تحصیلات مرتبط تنها می‌تواند تأثیر خوبی را بر روی میزان فهم و دانش و مهارت‌های افراد بگذارد و یک امتیاز مثبت برای رزومه کاری آن‌ها محسوب شود.داشتن سابقه فعالیت در حیطه‌های مختلفبرای این‌که یک فرد در حوزه مشاوره مدیریت به مشاوری حرفه‌ای تبدیل شود لازم است دارای سابقه فعالیت در حیطه‌های مختلف کسب‌وکار باشد تا بتواند از این طریق به افراد مشاوره بدهد، چراکه اگر فرد بدون هیچ تجربه‌ای در زمینه کسب‌وکارهای مختلف اقدام به ارائه مشاوره به افراد بکند کسی نمی‌تواند به کاردانی و حرفه‌ای بودن او اعتماد کند.تجربه کاری در حیطه مشاوره مدیریتیک مشاور خوب فعال در شغل مشاوره مدیریت، در مرحله اول باید چندین سال در شرکت‌ها یا تیم‌های مشاوره‌ای کسب‌وکار فعالیت کند تا از این طریق نحوه کار و نکات آن را یاد بگیرد. فردی که با انواع شغل‌ها و کسب‌وکارهای مختلف همکاری کرده است و پروژه‌های مشاوره‌ای مختلف را در این حیطه انجام داده است می‌تواند مشاوره بهتری را به افراد بدهد و در این کار موفق شود.داشتن گواهینامه‌های مربوطهدر اکثر کشورهای پیشرفته، مشاوران مدیریت در دوره‌ها و کارگاه‌های آموزشی مختلفی شرکت می‌کنند تا از این طریق شروع به کسب تجربه کنند و اطلاعات خود را در این حیطه کاری افزایش دهند. برای مثال گواهینامهCMC جزو گواهینامه‌های جهانی برای ارائه خدمات مشاوره مدیریت است که جزو گواهینامه‌های بسیار معتبر و معروف است. البته اخذ این گواهینامه برای کار کردن در این حیطه کاری، جزو شرط‌های اجباری نیست اما امتیاز بالایی برای کار در این حوزه دارد.مهارت‌های ضروری برای فعالیت در حوزه مشاوره مدیریت:· داشتن مهارت لازم برای کار کردن به‌صورت تیمی· مهارت‌های بالای فردی و اجتماعی برای ارتباط با افراد به‌صورت حضوری یا غیرحضوری· داشتن خلاقیت· نوآوری و ارائه ایده‌های جدید· توانایی حل مشکلات· طرح‌ریزی استراتژیک برای شرکت· حل مسئله و توانایی برنامه‌ریزی استراتژیک· داشتن مهارت آنالیز کردن· منعطف بودن در حیطه کاری· قابلیت کار کردن در شرایط کاری استرس‌زا و چالش‌برانگیز· بالا بودن آگاهی در زمینه تجارت· درک کردن و تحلیل محیط و بازار کسب‌وکارمعرفی شرکت مشاوره مدیریت در ایرانامروزه شرکت‌های متنوعی در زمینه مشاور مدیریت فعالیت می‌کننند. از شرکت‌های حرفه‌ای و باتجربه در این حیطه می‌توان به گروه مشاوره مدیریت رادمان اشاره کرد. مشاوره مدیریت رادمان جزو شرکت‌هایی است که به‌طور تخصصی خدمات مشاوره‌ای مدیریت خود را با استفاده از افراد باتجربه و حرفه‌ای در اختیار شرکت‌ها، سازمان‌ها یا افراد می‌گذارد. از خدماتی که در گروه مدیریت رادمان به مشتریان ارائه می‌شود می‌توان به مواردی مانند مشاوره منابع انسانی، برون‌سپاری منابع انسانی، آموزش و توسعه، بررسی توانایی و استعداد و پژوهش اشاره کرد.سخن پایانیدر این نوشتار شمارا با مشاوره مدیریت، وظایف آن، مهارت‌ها و خصوصیات یک مشاور خوب و دیگر مسائل این حوزه کاری آشنا کردیم. می‌توان گفت مشاوران مدیریت می‌توانند نقش فرشته نجات را برای شرکت‌ها، سازمان‌ها و افراد ایفا می‌کنند، چراکه اگر در شرکت، سازمان یا کسب‌وکار خود به مشکل خاصی برخوردید که قادر به حل کردن آن نیستید می‌توانید به‌راحتی از تجربه مشاوران مدیریت که دارای دانش و تخصص کافی در این حیطه هستند کمک بگیرید. درنهایت امیدواریم توانسته باشیم بخشی از سؤالات شما را در زمینه مشاوره مدیریتپاسخ داده باشیم. اگر سوال دیگری در این حوزه داشتید می‌توانید با ما در میان بگذارید. امیر طالب پور امیر طالب پور Tue, 07 Jun 2022 09:19:09 +0430 https://virgool.io/@m_83187689/%D9%85%D8%AF%D9%84-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%D8%A8%D8%B1%D8%AF%DB%8C-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%D8%A7%D9%86%D8%AF%D8%A7%D8%B2%D9%87-%DA%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D8%B1%D9%88%D8%A7%D9%86%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%AE%D8%AA%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%D8%B4%D8%B1%DA%A9%D8%AA-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%DA%A9%D9%85-%D8%AC%D9%85%D8%B9%DB%8C%D8%AA-w7yn1ai5giwa مقدمهاستخدام کارکنان جدید بخشی مهم و چالش برانگیز برای هر کسب و کاری محسوب می شود. این موضوع به ویژه در شرکت های کوچک تا متوسط حساسیت بیشتری دارد، چراکه هزینه‌های انتخاب نامناسب در این شرکت‌ها بسیار بیشتر خواهد بود؛ هزینه‌های آشکاری مانند زمان صرف شده برای کارمند‌یابی، مصاحبه، آموزش و  هزینه‌هایی پنهان مانند آسیب به جو سازمان، تضعیف روحیه و بهره وری در میان سایر کارکنان. اغلب برآورد می‌شود که هزینه استخدام فرد اشتباه تا چهار برابر حقوق او است.به همین دلیل، بسیاری از شرکت‌ها به استفاده از آزمون‌های  روانشناختی در مدل‌های استخدامی روی آورده‌اند تا احتمال اشتباه را کاهش دهند. با این‌حال همواره این سوال مطرح می‌شود که نتایج آزمون‌های روانشناختی در هنگام استخدام تا چه اندازه قابل اتکاست؟ در این مقاله می‌خواهیم به ویژگی‌هایی بپردازیم که از طریق آزمون‌های روانشناختی قابل سنجش هستند و همچنین نگاهی بیاندازیم به چگونگی استفاده صحیح از آزمون‌های رواشناختی در مدل استخدامی.آزمون‌های روانشناختی چه چیزهایی را می‌سنجند؟ویژگی‌های روانشناختی زیادی وجود دارند که تضمین کننده موفقیت یک فرد در یک شغل خاص هستند. بهره‌وری در هر شغل، گذشته از دانش و تجربه، به استعداد، مهارت و توانمندی‌هایی نیاز دارد که لزوما ارتباطی با تحصیلات یا تجربه شغلی فرد ندارد. از آن گذشته تطابق با فرهنگ شرکت می تواند تاثیری به‌سزا در موفقیت شغلی داشته باشد. این موضوع شاید در سازمان‌های کوچک و متوسط تاثیری حیاتی‌تر داشته باشد.بنابراین، استفاده از آزمون های روانشناختی می تواند به استخدام کارکنانی کمک کند که دارای ویژگی هایی باشند که احتمال موفقیت آنها را در شرکت با دقت بیشتری پیش بینی می‌کند. این کار همچنین کمک می‌کند هنگام استخدام اطلاعاتی از کاندیداها به دست بیاوریم که اگر سنجش پیش از استخدام نبود، این احتمال وجود داشت بروز آنها  بعد از استخدام غافلگیرمان کند.تردیدی نیست که داشتن رویکرد و ساختار مناسب برای استفاده از آزمون‌های روانشناختی در فرآیند ارزیابی داوطلبان شناخت­های قابل توجه ای به ما می دهد. مثلا اینکه یک فرد چقدر با فرهنگ سازگار است و چگونه در شرکت رشد خواهد کرد. این آزمون ها همچنین می‌توانند به حوزه‌هایی اشاره کنند که شرکت باید در هنگام استخدام یک کارمند کلیدی یا مدیر اجرایی بالقوه به آنها توجه کند. داشتن یک مخرج مشترک عینی و حرفه ای در فرآیند استخدام می تواند به رفع اختلافات در تجربه و سطح مهارت در بین مدیران استخدام کننده کمک کند. آزمون‌های روانشناختی برای تعیین نوع شخصیت، ارزش ها، علایق و مهارت ها استفاده می شوند.  آنها می توانند ارزیابی ساده ای از نوع یک کارمند کلیدی یا مدیر داشته باشند یا می توانند به طور خاص برای تعیین یک شایستگی برای نوع خاصی از پست سازمانی استفاده شوند.از آزمون‌های استخدامی چه انتظاری داشته باشیم؟هنگام استخدام می‌باید به موضوعات گوناگونی توجه کرد، از بررسی سوابق کاری گذشته گرفته تا نتایج مصاحبه. با این‌حال نباید از یاد برد که هرکدام از این مراحل تنها بخشی از ارزیابی متقاضی را بر عهده دارند و نتابج آنها قابل تعمیم دادن به سایر مراحل نیست. برای نمونه، اینکه یک متقاضی سابقه کاری درخشانی داشته است، نمی‌تواند دلیل بر این باشد که در سازمان ما نیز به عملکردی درخشان دست خواهد یافت.تشخیص تطابق فرد با شغل و همچنین با سازمان، از جمله مواردی است که اغلب تبدیل به چالشی مهم پیش‌روی استخدام کنندگان می‌شود. بااین‌حال آزمون های روانشناختی می توانند در این زمینه راهگشا باشند. برخی از سنجش‌هایی که با ارزیابی مناسب روانشناختی قابل انجام هستند، عبارتند از:کدام تیپ شخصیتی با شغل و شرکت مناسب تر است؟آیا ویژگی های شخصیتی داوطلب به آنها اجازه می دهد تا در سازمان رشد کنند؟آیا داوطلب به اندازه کافی «هوش هیجانی» برای کار مؤثر در شرکت را دارد؟گزارش‌های آزمون روانشناختی شامل چه مواردی می‌شوند؟آزمون‌های روانشناختی به تناسب موضوعی که بر آن تمرکز دارند، می‌توانند طیف وسیعی از موارد را بسنجند، اما به شکل کلی اگر بگوییم، از یک آزمون استاندارد انتظار می‌رود موارد زیر را پایش کند:سطح فکری عمومی و سبک حل مسئلهبلوغ عاطفی و شخصییسبک رفتار بین فردیسبک مدیریت یا توانایی فروشتصمیم گیری و مهارت های سازمانیشایستگی های رهبریقدرت طلبی و آرزوهاچگونه می‌توانیم اثربخشی مدل استخدامی را در سازمان افزایش دهیم؟هر پست سازمانی نیازها و انتظارات منحصر به فردی دارد. گزارش نیمرخ های روان‌شناختی می‌تواند الزامات پست سازمانی خاصی را مورد توجه قرار اما این مستلزم آن است که ما از آنکه سنجشی انجام دهیم، به جنبه‌های گوناگون شغل توجه کرده باشیم. موارد زیر از جمله ابعادی هستند که می‌توانند در این زمینه کمک کنند:ویژگی های پست سازمانیشایستگی های اصلی برای پست و سازماننگرانی های احتمالی که می تواند برای داوطلبان مناسب پیش بیایدشرایط و تاریخچه کارکنان سابق سازمانفرهنگ تیم پیرامون موفقیتفرهنگ سازمانانتظارات کوتاه مدت و بلند مدت از پستمسیر شغلی احتمالی برای داوطلب موفقکدام آزمون مناسب‌تر است؟آزمون‌های روانشناختی گوناگونی وجود دارند که هرکدام برای سنجش جنبه‌ای از شخصیت مناسب هستند. بنابراین پیشنهاد ما این است که از سنجش‌های ترکیبی و پلتفرم‌های آنلاین استفاده شود که هم در وقت و هزینه صرفه‌جویی شود و هم سنجشی سریع و دقیق ارائه کنند. درنظر داشته باشید که پس از اجرای آزمون، بهتر است یک مصاحبه رفتاری با تمرکز بر شایستگی های شغلی نیز انجام شود.در مدل زیر چگونگی ترکیب آزمون و مصاحبه آورده شده است.آزمون روانشناختی امیر طالب پور امیر طالب پور Tue, 17 May 2022 13:07:43 +0430 https://virgool.io/@m_83187689/%D9%88%D9%82%D8%AA%DB%8C-%D8%A7%D8%B2-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%B3%D8%B1%D9%85%D8%A7%DB%8C%D9%87-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D8%AD%D8%B1%D9%81-%D9%85%DB%8C-%D8%B2%D9%86%DB%8C%D9%85-%D8%A7%D8%B2-%DA%86%D9%87-%DA%86%DB%8C%D8%B2%DB%8C-%D8%AD%D8%B1%D9%81-%D9%85%DB%8C-%D8%B2%D9%86%DB%8C%D9%85-s7wjgbf6uvqo مقدمهاداره کردن یک کسب و کار، در هر شکل و اندازه‌ای که باشد، بدون درنظر گرفتن اصول مدیریت منابع انسانی تقریبا غیرممکن است. مهم نیست درحال اداره کردن یک کسب و کار کوچک محلی با یک نفر نیرو هستید، یا اینکه در راس یک سازمان چند ملیتی با چندصد هزار نفر پرسنل از چهار گوشه جهان نشسته‌اید، به‌هر‌حال اگر ندانید آن یک نفر، یا آن چندصد هزار نفر، چه نیازهایی دارند، چگونه باید مدیریت‌شان کرد، تحت چه شرایطی به بهره‌وری می‌رسند و در چه حالتی بی‌انگیزه می‌شوند، نه تنها نمی‌توانید به نتیجه دلخواه برسید، بلکه شاید حتی متحمل خسارت‌های فراوان مالی و حقوقی نیز شوید. بنابراین شناخت درست از موضوع «مدیریت منابع انسانی» و به‌کارگیری صحیح آن در محل کار چیزی است که بی‌گمان بدان نیاز خواهید داشت.مدیریت سرمایه انسانی یعنی چه؟مدیریت منابع انسانی، به طور خلاصه، به نحوه استفاده از نیروی انسانی در جهت رسیدن به اهداف کسب و کار گفته می‌شود. هر سازمان برای دست‌یابی به هدف یا اهدافی بوجود آمده است. رسیدن به این اهداف عموما نیازمند این است که گروهی از افراد در کنار یکدیگر، تلاشی همسو و هماهنگ را ساماندهی کنند. به نحوه همسو کردن این تلاش‌ها در سازمان، به گونه‌ای که بتوانیم حداکثر اثربخشی را با کمترین هزینه کسب کنیم، مدیریت منابع انسانی گفته می‌شود.چرا سرمایه انسانی و نه نیروی کارقدمت کار و مدیریتِ کار دیگران به اندازه تاریخ است. از همان زمانی که اجداد شکارچی و گردآورنده خوراک ما در علفزارهای افریقا به‌دنبال رد حیوانات می‌گشتند، درواقع به نوعی از سازماندهی و تقسیم کار قائل بودند. حتی زمانی که اهرام مصر ساخته می‌شدند، عده‌ای وجود داشتند که با برنامه‌ریزی و مدیریت کردن کار دیگران، تلاش‌های آنان را همسو می‌کردند. با این حال مفهوم کار در دهه‌های گذشته دستخوش تغییرات اساسی قرار گرفته است؛ دوران کنونی، دیگر مانند دوران موسوم به «تیلوریسم» نیست که در آن کارگران صرفا نیروهای فیزیکی ساده‌ای بودند که به‌راحتی می‌شد هریک را با دیگری جایگزین کرد. امروزه مهارت، دانش، بینش، و تجربه کارکنان تبدیل به سرمایه ارزشمندی شده است که نقش اساسی در موفقیت کسب و کار دارد. بنابراین مدیریت کردن افراد دیگر تنها به این معنی نیست که به آنها بگوییم چه کار بکنند و چه کار نکنند، بلکه بیشتر به این هنر بازمی‌گردد که چگونه به بهترین شکل از قابلیت‌های کارکنان‌مان استفاده کنیم.مدیریت سرمایه انسانی به چه اموری می‌پردازد؟نظام مدیریت سرمایه انسانی باید آنقدر فراگیر باشد که بتواند به تمامی نیازهای ما، از پیش از استخدام کارکنان تا پس از خروج آنها از سازمان، پاسخ دهد. به عبارت دیگر، از زمانی که متوجه می‌شویم باید برای شغلی در سازمان به دنبال شاغل مناسب بگردیم، تا زمانی که او را می‌یابیم، توسعه می‌دهیم، هم‌راستا می‌کنیم و حتی زمانی که برای همیشه سازمان ما را ترک می‌کند، می‌باید تابع فرایندها و رویه‌های مدیریت منابع انسانی باشد.به طور کلی مدیریت سرمایه انسانی را در چهار فرایند کلان تقسیم‌بندی می‌کنند:· امور اداری و کارگزینی: این بخش به انضباط سازمانی، موضوعات قانونی و جبران خدمات کارکنان می‌پردازد. ثبت و حفظ داده‌های پرسنلی و اطمینان از انطباق فعالیت‌های سازمان با قوانین کار و تامین اجتماعی در دستور کار این واحد قرار دارد.· پشتیبانی و عملیات: باوجود مطالعات گوناگون که بر تاثیر اساسی محیط کار در بهبود عملکرد کارکنان اشاره دارند، وجود بخشی در واحد سرمایه انسانی، که به شکل مستقیم بر ارتقای شرایط محیطی می‌پردازد، گریزناپذیر است. پشتیبانی و عملیات منابع انسانی تمرکز خود را روی آراستگی محیط کار می‌گذارد، و اطمینان می‌یابد تمامی تجهیزات به درستی کار می‌کنند و اقلام مورد نیاز در دسترس کارکنان است.· ایمنی و بهداشت: گاهی شرایط کار به نحوی است که می‌تواند برای کارکنان ما، و یا حتی برای محیط زیست، زیان‌آور باشد. بنابراین رسالت اصلی واحد HSE این است که با ارزیابی صحیح مخاطرات احتمالی، از سلامت افراد مراقبت کند.· توسعه سرمایه انسانی: ما باید مطمئن باشیم بهترین نیروهای بازار کار را با مناسب‌ترین هزینه استخدام می‌کنیم و زیرساخت‌هایی را فراهم می‌کنیم که کارکنان بتوانند در آن رشد کنند و بالاترین درجه بهره‌وری برسند. این وظیفه مهم بر عهده بخشی است که به آن «توسعه سرمایه انسانی» می‌گویند. طراحی سازمان، جذب و استخدام، انگیزش و نگهداشت، آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد و جانشین‌پروری از مهمترین فرایندهایی هستند که در توسعه سرمایه انسانی به آنها پرداخته می‌شود.از مدیریت سرمایه انسانی چه انتظاراتی داشته باشیم؟درصورتی که کارکردهای مدیریت سرمایه انسانی در سازمان شما به درستی اجرا شوند، می‌توانید دیر یا زود شاهد اتفاقات زیر باشید:· بهبود چشمگیر فرایند استخدام· بهبود کیفیت زندگی کاری و افزایش رضایت شغلی کارکنان· شکوفایی فرهنگ سازمانی· ارتقای بهره‌وری و عملکرد کارکنان· کاهش هزینه‌های مستقیم و غیرمستقیم پرسنلی· بهبود انگیزش و نگهداشت کارکناننتیجه‌گیریمدیریت سرمایه ‌انسانی به سیاست‌ها، فرایندها، رویه‌ها و کارکردهایی می‌پردازد که سازمان در برابر اصلی‌ترین دارایی خود، یعنی کارکنان، درپیش می‌گیرد. امروزه واحد سرمایه انسانی وظایفی بسیار فراتر از مدیریت سرمایه ‌انسانی به سیاست‌ها، فرایندها، رویه‌ها و کارکردهایی می‌پردازد که سازمان در برابر اصلی‌ترین دارایی خود، یعنی کارکنان، درپیش می‌گیرد. امروزه واحد سرمایه انسانی وظایفی بسیار فراتر از واحد اداری سنتی برعهده دارد و نقش آن در دستیابی سازمان به اهداف کلیدی‌اش غیر قابل انکار است. شاید برای سازمان شما نیز زمان آن فرا رسیده باشد که کمی جدی‌تر به این بخش فکر کنید. امیر طالب پور امیر طالب پور Mon, 09 May 2022 14:13:10 +0430 https://virgool.io/@m_83187689/%D8%AA%D9%81%D8%A7%D9%88%D8%AA-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1-%D9%88-%D9%85%D8%B4%D8%A7%D9%88%D8%B1%D9%87-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%DA%86%DB%8C%D8%B3%D8%AA-qjkjrpjsotpx مقدمهدر سال­های اخیر مدیران ارشد بسیاری از صنایع و کسب و کارها روی به استفاده از مشاوران تخصصی آورده‌­اند. این بدان معنا نیست تا قبل از این سال­ها، از مشاوره منابع انسانی استفاده نمی­شد. بعد از ورود مشاوره به نسل سوم (صنعت مشاوره)، نیاز به استفاده از مشاوران تخصصی در صنعت بیش از پیش درک شد و طی این سال­ها در ایران، فرهنگ استفاده از مشاوران تغییرات اساسی داشته و از حالت سنتی که قبل از نسل سوم مشاوره حاکم بود به حالت تخصصی تبدیل شده است. متاسفانه هنوز هم در بسیاری از سازمان‌­های ایرانی، به دلیل فرهنگ سازمانی و نگاه بدبینانه‌­ای که به مشاوران وجود دارد، این پرسش مطرح می‌­شود که با وجود مدیران اجرایی و عملیاتی در سازمان، چرا باید مشاور تخصصی بکارگیری شود؟ ما در این مقاله سعی داریم به این پرسش پاسخ داده و تفاوت میان مشاوره منابع انسانی و مدیر را بازگو نماییم.مشاور کیست و مشاوره منابع انسانی چیست؟در بسیاری از موارد ما در شرایطی قرار می‌­گیریم که به دلیل محدودیت­‌هایی که در دانش و تجربیاتمان داریم، نیاز به همفکری و راهنمایی پیدا می­‌کنیم. مواردی از قبیل انتخاب رشته در کنکور، انتخاب شغل، ازدواج، مهاجرت و حتی جزیی­ترین موضوعات زندگی شخصی. در این شرایط ما به دنبال افرادی هستیم که تجربه‌­ی خوبی در این موارد داشته باشند و یا از نظر آکادمیک، به دانش مرتبط با موضوع مسلط باشند.مشاوره منابع انسانی یک فرآیند رشدی است که از طریق آن به اشخاص کمک می‌شود، اهداف خود را مشخص کنند، تصمیم‌گیری مناسب داشته باشند و مسائل فردی، اجتماعی و ... خود را حل کنند. به طور کلی مشاوره منابع انسانی به معنی همکاری کردن، اخذ رأی و نظر تخصصی دیگران برای انجام کاری، حل مسئله‌­ای، پیشگیری از وقوع حالتی خارج از کنترل و همچنین کنترل شرایط جاری است. با این توضیحات می­‌توان مشاور را به شرح زیر تعریف کرد:مشاور منابع انسانی فرد متخصص و مجربی است که به طور کامل و دقیق به دل مشغولی‌ها و درگیری­‌های ذهنی شما گوش داده و به شما کمک می‌کند تا فهم و درک بهتری از آنها داشته باشید و بتوانید با راحتی و کارآمدی بیشتری با موضوع مواجه شده و برای برطرف نمودن آنها تصمیمات درستی بگیرید.مشاور چه نقش­‌هایی دارد؟بعد از تعریف مشاوره مدیریت در سازمان‌­ها، بهتر است نگاهی هم به نقش‌­های مشاوران مدیریت داشته باشیم:بعد از تعریف مشاور مدیریت در سازمان­‌ها، بهتر است نگاهی هم به نقش‌­های مشاوران مدیریت داشته باشیم:متخصص: در این حالت، کارفرما معتقد است که در یک زمینه‌ی تخصصی، دانش کافی نداشته و ترجیح می‌دهد به سراغ مشاور برود.پزشک: در این وضعیت، کارفرما معتقد است که مشکل یا مشکلاتی وجود دارد. عوارض این مشکلات را هم می‌داند. اما در پی این است که ریشه‌ی مشکل و روش حل مشکل را از مشاور منابع انسانی بپرسد.تسهیل­‌گر: در این حالت، کارفرما معتقد است که خودش از دانش و اطلاعات کافی برای حل مساله برخوردار است. اما نیاز دارد که کسی از بیرون به فرایند حل مساله کمک کرده و مسیر کار را تسهیل کند. در این وضعیت مشاور، به عنوان فردی بیرونی که سوگیری‌های داخلی را ندارد، مدیریت موضوع را بر عهده می­‌گیرد و مسیر جستجوی پاسخ را هموار می­کند.بازوی اجرایی: در این حالت، مشاور بر خلاف اسم خود، قرار نیست مشورت بدهد، بلکه قرار است به بازوی اجرایی تبدیل شود. به عنوان مثال، مشاورانی که تهیه‌ی طرح‌­های توجیهی یا طرح­‌های تجاری را بر عهده می­گیرند، در واقع مشغول کاری هستند که خود کارفرما باید آن را انجام دهد.تأمین‌کننده‌ی مشروعیت/ ابزار سیاسی: گاهی اوقات مدیران در مواجهه با سایر ذی­نفعان دچار مشکل و تعارض می‌شوند. مثلا می‌خواهند تعدادی از کارکنان خود را اخراج کنند، اما به دلیل ملاحظات متعدد از عهده‌ی این کار برنمی‌آیند یا هزینه‌ی آن را بالا می‌دانند، یا پیمانکار یک کارفرمای بزرگ هستند و می‌خواهند دیدگاه خود را به کارفرما تحمیل کنند، اما این کار برایشان دشوار است. گاهی اوقات مشاور استخدام می‌شود تا نقش توجیه‌کننده را بر عهده بگیرد. مدیر در نهایت بگوید اخراج‌ها با نظر مشاور انجام شده و خودش دخالتی نداشته، یا این‌که پیمانکار از اعتبار و برند مشاور استفاده کند و بگوید که نظرش مورد تأیید کارشناسان نیز هست.کاهش­ دهنده‌­ی ریسک تصمیم‌­گیری: گاهی هم مدیران احساس می‌کنند بعضی تصمیم‌ها پرریسک هستند و اگر نتیجه‌ی آن‌ها مطلوب نباشد، باید به همکاران، کارکنان،‌ سهامداران و هیات مدیره و سایر ذی­نفعان پاسخ دهند. بنابراین ممکن است مدیر تصمیم بگیرد از یک فرد یا گروه مشاوره مدیریت استفاده کرده و نظر خود را از طریق آن‌ها اعمال کند. در این حالت اگر نتایج مطلوب نبود، می‌تواند تقصیر‌ها را گردن مشاور بیندازد!مدیر کیست ؟مدیریت عبارتست از: استفاده بهینه از منابع سازمانی در جهت رسیدن به اهداف تعیین شده با استفاده از دانش و مهارت­های برنامه‌ریزی، تصمیم‌گیری، سازماندهی، نوآوری، هماهنگی، ارتباطات، رهبری، انگیزش و کنترل. حالا تعریف مدیر را راحت‌­تر درک خواهیم کرد. مدیر کسی است که مسئولیت اداره یک جریان، پروژه، فعالیت‌­های یک گروه یا یک سازمان را برعهده دارد و فرآیندها و گروهی از کارکنان را مدیریت می‌­نماید.مشاوره مدیریت چیست و مشاور مدیریت به چه کسی گفته می‌­شود ؟مشاوره­‌ی مدیریت خدمتی است از جنس راهنمایی که به سازمان‌ها کمک می‌­کند تا مسائل مدیریتی و فرصت‌­ها، تهدیدها، نقاط قوت و ضعف خود را شناسایی و تحلیل کنند. مشاور مدیریت کسی است که با توجه به شرایط سازمان، راه­‌حل­‌هایی را توصیه و یا فعالیت‌­هایی را پیشنهاد می‌­کند و پس از تایید کارفرما، در پیاده‌­سازی و اجرایی کردن آنها نیز همراهی خواهد کرد. در واقع مشاور مدیریت، فردی است که منابع و تجربه­‌هایی را برای سازمان به همراه می‌­آورد که مدیریت سازمان، آنها را در اختیار ندارد. به طور خلاصه می­‌توان گفت که مشاوره مدیریت شامل این موارد است:ارائه روش­‌های کاربردی در کسب و کارکمک به سازمان­‌ها برای تحلیل و توسعه سودمندی استراتژی­‌های کسب و کارارائه خدمات مشاوره‌­ای و سرمایه‌­گذاری به رهبران سازمان در حوزه‌­ی کسب و کاراز دیدگاه لاری گرینر مشاوره مدیریت یعنی: خدمت ارائه شده توسط افراد مجرب و تعلیم دیده که به شیوه‌ای عینی و مستقل، با سازمان متقاضی برای تشخیص، تجزیه و تحلیل و ارائه راه‌حل‌هایی برای این مسائل همکاری نموده و در صورت نیاز مدیریت سازمان در پیاده‌سازی راه‌حل‌ها کمک می‌نمایند.به بیان براد هلفند (یکی از سرشناس­ترین مشاوران مدیریت)، مشاور مدیریت بودن به معنای این است که شما یک چاقوی همه­‌کاره‌­ی سوییسی از راه حل‌­ها، برای کار با مشتری داشته باشید.نتیجه­‌گیریمدیر و مشاوره منابع انسانی، هرکدام نقش‌­های متفاوت از یکدیگر دارند و تاثیرات متفاوتی هم در سازمان به جای می­‌گذارند. مشاور منابع انسانی، بر اساس جایگاهی که در سازمان دارد، می­‌تواند بر فرد، گروه یا کل سازمان تاثیرگذار باشد، ولی قدرت مستقیم برای ایجاد تغییر یا اجرای برنامه­‌های بهبود را ندارد. در صورتی که مدیر، فردی است که مسئولیت مستقیم برای اجرای امور و تصمیم‌­ها را دارد. نکته­ی بسیار مهم دیگر در تفاوت مشاوره منابع انسانی و مدیر در این است که با توجه به اینکه مشاوره منابع انسانی جایگاه سازمانی ندارد، تصویر روشنی از مشکل ارائه می‌­دهد، و ایده­‌های جدید و پیشنهادهای بدون جهت‌گیری دارد. به عبارت دیگر، دیدگاه مستقل مشاور، به سازمان کمک می­کند تا بدون نگرانی از جهت­‌گیری­‌های احتمالی ذی­نفعان سازمان، به دنبال طرح مسأله و یافتن راه حل آن باشد. امیر طالب پور امیر طالب پور Sun, 08 May 2022 14:43:32 +0430 https://virgool.io/@m_83187689/%DA%86%D8%B1%D8%A7-%D8%A8%D8%B1%D9%88%D9%86%D8%B3%D9%BE%D8%A7%D8%B1%DB%8C-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D9%85%DB%8C-%D8%AA%D9%88%D8%A7%D9%86%D8%AF-%D8%A7%D9%86%D8%AA%D8%AE%D8%A7%D8%A8-%D8%AF%D8%B1%D8%B3%D8%AA%DB%8C-%D8%A8%D8%A7%D8%B4%D8%AF-vobpehvhvr2f مقدمهبسیاری از شرکت‌های کوچک و بزرگ طی دهه‌های اخیر به شکلی فزاینده روی به سوی برونسپاری منابع انسانی آورده‌اند. به‌طور کلی برونسپاری منابع انسانی به فرایندی گفته می‌شود که در آن مهارت‌ها و خدمات قابل ارائه از سوی منابع انسانی، از جایی خارج از سازمان تامین شود. یعنی به جای آنکه واحد منابع انسانی یا تیم منابع انسانی مستقر در سازمان خود داشته باشیم، همان خدمات را، چه بسا با کیفیتی بالاتر، از سازمانی دریافت کنیم که به شکل تخصصی در حوزه منابع انسانی متمرکز است. برونسپاری منابع انسانی، مانند هر تصمیم استراتژیک دیگری، هم می‌تواند پیامدهای مثبت برای سازمان به همراه داشته باشد، و هم اینکه منجر به تبعاتی ناگوار گردد. اینکه کدامیک از دو حالت بالا اتفاق می‌افتد، کاملا به این بستگی دارد که دید صحیحی نسبت به چرایی و چگونگی اجرای برونسپاری داشته باشیم. اگر به درستی ندانیم چرا باید گاهی دست به برونسپاری بزنیم، و چگونه پروژه برونسپاری را مدیریت کنیم، طبیعتا نباید انتظار داشته باشیم به نتایج دلخواه دست یابیم. در سوی مقابل، اگر مشکلات‌مان را به روشنی شناسایی، و اهدافی عملیاتی برای برطرف کردن آنها تعریف کرده باشیم، نه تنها برونسپاری می‌تواند کمک حال‌مان باشد، بلکه گاهی حتی منجر به نتایجی خارج از انتظار می‌شود. شاید مطالعه موارد زیر کمک کند دید بهتری از برونسپاری و چگونگی اجرای آن به دست آوریم. چه حوزه‌هایی از منابع انسانی قابل برونسپاری هستند؟درصورتی که ارائه خدمات به شرکتی واگذار شود که از کیفیت و سابقه‌ای قابل قبول برخوردار است، اصولا می‌تواند صفر تا صد تمامی فرایندهای منابع انسانی را به شما ارائه کند. با این‌حال، اغلب گفته می‌شود بهترین فرایندها برای برونسپاری آنهایی هستند که اهمیت حیاتی برای سازمان ندارند و یا جزو موارد محرمانه نیستند. به هرتقدیر با بررسی گرایش سازمان‌های گوناگون برای برونسپاری درمی‌یابیم که موارد زیر جزو رایج‌ترین فرایندها برای برونسپاری هستند: مشاوره منابع انسانیمدیریت حقوق و مزایامدیریت کارکردخدمات بیمه تامین اجتماعی و بیمه تکمیلیمدیریت عملکردآموزشبرونسپاری منابع انسانی برای چه سازمان‌هایی مناسب‌تر است؟اگرچه تمامی سازمان‌ها، در هر حد و اندازه‌ای که باشند، به شکل مستمر از تمام با بخشی از خدمات برونسپاری منابع انسانی استفاده می‌کنند، اما برونسپار کردن کامل فرایندهای منابع انسانی برای شرکت‌های کوچک‌تر توجیه بیشتری دارد. سازمان‌های بزرگتر اگرچه تیم‌های قوی منابع انسانی دارند، اما عموما دست به برونسپاری آن دسته فرایندهایی می‌زنند که اجرای‌اش برای خودشان توجیهی ندارد. برای نمونه آموزش را درنظر بگیرید، اگر سازمانی بخواهد به تنهایی برنامه آموزشی‌اش را اجرا کند، باید از استخدام مدرس، اجاره فضا، تهیه امکانات آموزشی و ده‌ها مورد دیگر را پیگیری کند. چرا به جای این همه هزینه مالی و انسانی، با یک یا آموزشگاه با اساتید متنوع‌تر همکاری نکند؟ اما در شرکت‌های کوچک، اوضاع کمی فرق دارد. شرکت‌های کوچک همواره با محدودیت منابع مالی و منابع انسانی مواجه هستند و درصورتی که بخواهند واحد منابع انسانی خود را، در سطح قابل قبول داشته باشند هزینه‌های گزافی برآنها تحمیل خواهد شد. بنابراین در بسیاری از موارد برای آنها معقول‌تر است که تمامی فرایندهای منابع انسانی خود را برونسپار کنند، چراکه بدین ترتیب می‌توانند: تمرکز خود را به جای امور اداری بر رشد سازمان معطوف کنندبرنامه جامعی برای نگهداشت و انگیزش کارکنان داشته باشنددر راستای استاندارهای قانونی (قانون کار، تامین اجتماعی) حرکت کنندمزایای برونسپاری منابع انسانی چیست؟درصورتی که اجرای برونسپاری به شرکتی با کارنامه‌ای قابل قبول سپرده شود، می‌توانید مطمئن باشید از مزایای بیشماری برخوردار خواهید شد. نیروهای سازمان ارائه دهنده خدمات که نه به آموزش خاصی از جانب شما نیاز دارند، و نه لزومی دارد چندماهی را صرف جامعه‌پذیر کردن آنها کنید، به سرعت وارد عمل شده، مسایل را شناسایی کرده و بهترین راه‌حل‌ها را پیشنهاد می‌دهند. اما این تمامی ماجرا نیست؛ برونسپاری همچنین می‌تواند چشم‌اندازهای تازه‌ای در برابر شما قرار دهد که در صورت بهره‌برداری از آنها می‌توانید موجبات رشد و توسعه سازمان را مهیا کنید. چند مورد از مهمترین مزایای برونسپاری به شرح زیر هستند:هزینه‌ها و خدمات قابل ارائه در برونسپاری انعطاف‌پذیر هستندبه طیف گسترده‌ای از مهارت‌ها و تخصص‌ها دسترسی خواهید داشتبه نمونه‌های موفق (Best Practice) صنعت خود دسترسی خواهید داشتتیم منابع انسانی موجود شما از کارهای تکراری و زمان‌بر فاصله گرفته و بیشتر بر موضوعات استراتژیک متمرکز می‌شوداز طریق شبکه روابط شرکت ارائه دهنده خدمات برونسپاری با فرصت‌های بیشماری در بازار آشنا خواهید شدکیفیت عملیات منابع انسانی به شکل چشمگیری بهبود می‌یابدبه‌روزترین روش‌ها و تکنولوژی‌های منابع انسانی را در سازمان خود بومی‌سازی خواهید کردموانع برونسپاریاگرچه برونسپاری منابع انسانی روی‌هم‌رفته می‌تواند مزایای فراوان و موقعیت‌های جدیدی برای شما به ارمغان آورد، اما گاهی موانعی در درون سازمان وجود دارند که باعث می‌شوند نتیجه مورد انتظار از برونسپاری به دست نیاید. شناسایی این موانع داخلی، و برنامه‌ریزی برای مرتفع کردن آنها نقش به‌سزایی در موفقیت پروژه برونسپاری دارد هستند. از جمله مهم‌ترین موانع می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:آماده نبودن افراد و سیستم‌هاتفاوت فرهنگی میان سازمان شما و شرکت ارائه دهنده خدمات برونسپاریمقاومت درون سازمانی، بویژه مقاومت واحد منابع انسانیکاهش انگیزه کارکنان موجود (به دلیل ترس از دست دادن شغل)دشواری در نظارت و مدیریت شرکت ارائه‌دهنده خدماتنتیجه‌گیریبرونسپاری یکی از بهترین روش‌ها برای تامین دانش، تخصص و کار مورد نیاز در سازمان است. اگر فعالیتی در سازمان‌تان وجود دارد که جزو امور محرمانه نیست، و شخص یا شرکتی را می‌شناسید که آنقدر تخصص دارد که بتواند به خوبی از پس کار بیاید، و البته حاضر است در قبال قیمتی منصفانه آن را ارائه کند، بهتر است کمی جدی‌تر به امکان برونسپار کردن فرایندها فکر کنید. شاید شناسایی و لیست کردن فعالیت‌های جاری، بررسی امکان برونسپار کردن و همچنین بررسی موانع احتمالی برونسپاری نقطه آغاز مناسبی باشد. امیر طالب پور امیر طالب پور Sun, 03 Apr 2022 16:22:27 +0430