https://virgool.io/feed/@m_90702347 در جستجوی معنای درونی خویش به پیوستگی خود و جهان رسیدم و در تلاش برای یادگیری دائمی و رفع کنجکاوی هایم هر روز مطالعه می کنم و دنیای من یعنی کنجکاوی کردن در جهان پیرامونم fa 2026-04-14 04:45:34 https://files.virgool.io/upload/users/543507/avatar/PlUZlD.jpg?height=120&width=120 https://virgool.io/@m_90702347 https://virgool.io/@m_90702347/%D8%A7%D8%B1%D8%B2%D8%B4-%D9%BE%DB%8C%D8%B4%D9%86%D9%87%D8%A7%D8%AF%DB%8C-%DB%8C%D8%B9%D9%86%DB%8C-%DA%86%DB%8C-etnjcvj4heib گذار از منطق کالا (جعبه/محصول) به منطق خدمت (تجربه/تعامل)از منطق «کالا» تا منطق «خدمت»؛ چرا ارزش پیشنهادی فراتر از یک جمله زیباستدر بسیاری از تیم‌های محصول و نوآوری، زمانی که صحبت از ارزش پیشنهادی می‌شود، معمولاً تلاش‌ها در چند مسیر مشابه پیش می‌رود:افزودن قابلیت‌های بیشتربهبود رابط کاربریافزایش کیفیتیا کاهش قیمتاما با وجود تمام این اقدامات، بسیاری از کسب‌وکارها هنوز با چالش اصلی مواجه‌اند:چرا مشتری قانع نمی‌شود؟چرا رفتار خرید پایدار نیست؟و چرا درک مشتری از ارزش، با آنچه سازمان ارائه می‌کند، هم‌راستا نیست؟پاسخ این پرسش‌ها اغلب در یک نکته اساسی نهفته است:تعریف ما از «ارزش» ناقص یا اشتباه است.نگاه قدیمی: ارزش = محصول + قابلیت‌ها + قیمتبرای سال‌ها، ذهنیت غالب در مدیریت و بازاریابی این بوده که:شرکت تولیدکننده استمشتری مصرف‌کنندهو ارزش، حاصل ویژگی‌های محصول، کیفیت بالاتر یا قیمت رقابتی استبه این چارچوب، منطق کالا‌محور (Goods-Dominant Logic) گفته می‌شود.در این نگاه، مشتری موجودی نسبتاً منفعل است و ارزش زمانی تعریف می‌شود که مبادله انجام شود.اما تجربه واقعی مشتری‌ها، به هیچ‌وجه این‌گونه عمل نمی‌کند.مردم «کالا» نمی‌خرند؛مردم «نتیجه» و «تغییر» می‌خرند.نگاه جدید: ارزش در استفاده و تجربه مشتری خلق می‌شودحدود دو دهه است که پارادایم مسلط در دنیا تغییر کرده و رویکردی متفاوت شکل گرفته است:منطق خدمت‌محور (Service-Dominant Logic).این پارادایم بر چند اصل کلیدی استوار است:حتی زمانی که یک کالا فروخته می‌شود، مشتری در واقع «یک خدمت» دریافت می‌کندارزش از سوی شرکت «خلق» نمی‌شود؛ارزش در لحظه استفاده و در تجربه واقعی مشتری شکل می‌گیردشرکت تنها «پیشنهاد ارزش» ارائه می‌کند؛تحقق آن در زندگی مشتری، وابسته به زمینه استفاده و تجربه اوستمشتری، بازیگر فعال فرایند ارزش‌آفرینی است، نه مصرف‌کننده منفعلاین تغییر نگاه، پیامدهایی بسیار عمیق برای طراحی محصول، مدل کسب‌وکار و تجربه مشتری دارد.چرا این موضوع برای مدیران محصول و استارتاپ‌ها حیاتی است؟اگر همچنان از چارچوب کالا‌محور استفاده شود:ارزش پیشنهادی به یک عبارت زیبا تبدیل می‌شودمحصول به مجموعه‌ای از قابلیت‌ها تقلیل می‌یابدتیم محصول در دام افزودن امکانات بیشتر گرفتار می‌شودو در نهایت، تجربه مشتری در اولویت قرار نمی‌گیرداما با نگاه خدمت‌محور:ارزش پیشنهادی نشان می‌دهد چه تغییری در زندگی یا کار مشتری ایجاد می‌شودمحصول، ابزار تحقق این تغییر استو مشتری، شریک هم‌آفرینی ارزش محسوب می‌شوداین دقیقاً نقطه تمایز محصولات موفق است؛از Airbnb و Notion گرفته تا اسنپ، همگی بر «تجربه و نتیجه» تمرکز کرده‌اند، نه صرفاً بر «کالا و قابلیت».نقطه آغاز ارزش پیشنهادی واقعیارزش پیشنهادی معتبر از یک پرسش ساده آغاز می‌شود:مشتری در زندگی واقعی خود، دقیقاً چه تغییر، تجربه یا نتیجه‌ای را انتظار دارد که محصول ما باید آن را ممکن کند؟اگر پاسخ این پرسش مبهم یا اشتباه باشد:بهترین قابلیت‌ها نیز بی‌اثر می‌شوندبهترین کمپین بازاریابی هم نتیجه نمی‌دهدو بهترین طراحی تجربه کاربری نیز مشکل را حل نخواهد کردزیرا ارزش، نه در لحظه خرید،بلکه در فضای واقعی استفاده شکل می‌گیرد.جمع‌بندیدر این قسمت مرور کردیم که:ارزش فراتر از محصول و قابلیت‌هاستارزش پیشنهادی شِعار نیست؛ بیان تغییری واقعی در تجربه مشتری استشرکت تنها «پیشنهاد ارزش» ارائه می‌کندو ارزش واقعی زمانی خلق می‌شود که مشتری در شرایط واقعی از محصول استفاده می‌کنددر قسمت بعدی به سراغ پرسشی می‌رویم که بسیاری از مدیران محصول به آن بی‌توجه هستند:استراتژی چیست؟چرا سرعت، قیمت و کیفیت استراتژی محسوب نمی‌شوند؟و پورتر چگونه مفهوم «تناسب فعالیت‌ها» را توضیح می‌دهد؟ Aysan Mojtahedi Aysan Mojtahedi Thu, 09 Apr 2026 15:43:28 +0330 https://virgool.io/@m_90702347/%D8%A7%D9%84%DA%AF%D9%88%D9%87%D8%A7%DB%8C%DB%8C-%DA%A9%D9%87-%D8%A7%DA%AF%D8%B1-%D8%A7%D8%AC%D8%B1%D8%A7-%DA%A9%D9%86%DB%8C%D8%AF-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86-%D8%AA%D8%A7%D9%86-%D9%85%D9%88%D9%81%D9%82-%D9%85%DB%8C-%D8%B4%D9%88%D8%AF-ekdj9d7ibcu1 همه ما به دنبال یافتن الگوهایی جهت موفقیت کسب و کار خود هستیم و در این راه هر روز در حال توسعه دانش و خود مان هستیم از این رو خلاصه­ی کتاب در جستجوی تعالی که حاصل بررسی 20 ساله مشاور شرکت مشاوره مدیریت معروف مک کینزی برای دریافت دلایل موفقیت سازمان­های معروفی مانند مک دونالد، IBM و ... است را برایتان ارسال می کنیم تا در سازمان تان تغییرات مثبتی حاصل شود. این نکات به ظاهر ساده است ولی سازمان­های مطرح در کشورهای توسعه یافته به این دانسته ها عمل و براساس آن حرکت می­کنند و بدین دلیل موفق شده اند.سازمان های موفق بررسی شده (در مدت 20 سال)نتایج بررسی این محققین که به عنوان رمز موفقیت تمامی یا اکثریت قاطع سازمان های تحت بررسی خود مشاهده کردند عبارت بود از:1- تقریبا در تمامی این سازمان­ها مدیری بسیار لایق و کاردان و با توانایی رهبری بسیار قوی و داشتن برنامه و هدفی مشخص برای این سازمان­ها در راس قرار گرفته است.2- این سازمان­ها واقعا باور دارند که مهمترین و با ارزش­ترین سرمایه آن­ها منابع انسانی است و لذا در همه ابعاد مادی، معنوی، پرورشی و انگیزشی به آن توجه خاص دارند و در واقع فلسفه مدیریت این سازمان­ها بر ارج نهادن و توجه به انسان­های سازمان استوار است.3- ارتباط در کلیه سطوح سازمان صیمی، غیر رسمی دوستانه و صادقانه است. مدیریت بطور دائم با کارکنان در تماس است و به وضعیت آن­ها رسیدگی می­کند. این مقوله می تواند مدیریت بر مبنای سرکشی به گروه ها مشهود باشد.4- ایجاد انگیزه در نیروی انسانی سازمان ها بر اساس اعتماد به افراد، انتظار بازدهی و تولید بهره وری در سطح بالا اتفاق می افتد.5- اکثریت این سازمان های موفق در مورد کیفیت تولید و عرضه سرویس و خدمات در سطح عالی دقت و حساسیت خاصی اعمال می کنند.6- این سازمان ها نسبت به نوآوری و ابداع محصولات، حرکت­ها، تولیدات و روش­های جدید بسیار حساس هستند و سیاست­های تشویقی خاصی را در این رابطه ایجاد کرده اند تا کارکنان تشویق به ابداع و نوآوری و اختراع گردند.7- ارزشیابی بسیار دقیق و حساس از کار و عملکرد هر فرد در سازمان و تشویق مادی و معنوی کارکنان برجسته و توجه دادن به سایر کارکنان از طریق ارائه آمار و انتشار عملکرد هر واحد در خبرنامه شرکت بمنظور آگاهی همه و ایجاد احساس رقابت مثبت برای بهبود عملکرد. ارزیابی عملکرد صادقانه، خوب و دقیق که طی آن کارکنان برجسته شناخته و به خدمات آنان ارج نهاده می شود.8- توجه به آموزش، توسعه منابع انسانی و تحقیق و پژوهش می­باشد. 20 تا 30 درصد بودجه خود را به آموزش، توسعه و تحقیق و مدیریت منابع انسانی اختصاص می دهند در حالی که به طور سنتی در بسیاری شرکتهای کمتر از 5 درصد است.9- احساسی که کارکنان این سازمان­ها نسبت به سازمان دارند در اغلب این شرکت­ها جز خصوصیات برجسته تحقیق بود، کارکنان از عضویت در آن سازمان احساس سربلندی و افتخار می­کنند. احساس می­کنند که عضو مسئول یک خانواده و در موفقیت و سود و زیان و کل ماجرا در سازمان خود سهیم هستند. احساس رقابت سالم و سازنده در بین کلیه واحدهای سازمان در جریان است و همه می خواهند که موفق و برنده شوند.10- احساس امنیت و پرستیژ شغلی در سطح بالا در بین کارکنان اینگونه سازمان ها به چشم می­خورد، چون رویه های استخدامی، آموزشی و پرسنلی و رفاهی و حقوق و مزایای این سازمان ها بنحوی طراحی شده گرچه در بدو امر مشکل است ولی کسی که موفق به کار کردن در این شرکت ها می شود می­تواند روی زندگی حرفه ای خود برای مدت طولانی حساب کند و هوس ترک خدمت یا کار دوم یا تعویض سازمان نکند.11- گروه های کوچک تحقیق و بهر وری و افزایش کیفیت به طور رسمی و غیر رسمی در این سازمان­ها زیاد به چشم می­خورد. خود کارکنان تشویق به ایجاد چنین گروه هایی میشوند چون مدیران ارشد نیز دائما مشغول چنین کاری هستند تا کار واحد خود را به کیفیت بالاتری برسانند. این کار براساس فرضیه ای است که تمام انسان­ها دوست دارند مفید باشند و کار خوب انجام دهند و راجع به خودشان بعنوان یک انسان موفق و برنده فکر کنند و سازمان ها روی این باور سرمایه گذاری می­کنند.12- پذیرش افکار و عقاید و طرح های خوب کارکنان و تشویق آنان به ارائه طرح و نظر و پیشنهاد جهت بهبود کار، سرویس، محصول، کیفیت، ابداع و .. یکی دیگر از خصوصیات سازمان­های موفق است. تشویق­ها و جوایز پاداش­های خوبی برای اینگونه کارها در نظر گرفته می­شود.13- استقلال مدیران این سازمان­ها حتی در بخش های کوچک سازمان بدلیل اینکه هدف­ها و هدفگذاری­ها مشخص است و با روشن بودن هدف به مدیران و مسئولان استقلال و اختیارات وسیعی داده می­شود تا خودشان به اهداف تعیین شده برسند و در این راه احساس تلاش، رقابت، ابداع و نوآوری مشهود است.در سازمانهای نسبتا موفقی از جنس های مختلف کار کردم و در آن ها عمل به این موارد گفته شده نصفه و نیمه بود که به سختی می توانستند نیروی کار مشتاق را همراه خود نگه دارند. بنابراین عمل نصفه و نیمه آن ها هم باعث موفقیت بوده ولی موفقیت نصفه و نیمه می سازد حال اگر که به تک تک این بندها عمل کنید چه نتایج درخشانی کسب خواهند کرد. بعد از مشاهده تمام این نصفه و نیمه ها تصمیم گرفتم خودم را متعهد کنم مشاوره مدیریت را جدی تر و بهتر بیاموزم و به سازمان ها در موفق شدن شان کمک کنم. وقتی در یک شرکت 100 نفره کارکنان خود را عضوی از سازمان بدانند (تجربه فردی) در راستای اهداف تعالی خود و سازمان تلاش کرده و شرکت تولیدی 500 نفره و با حجم کار بیشتری را می سازند. همانگونه که از کتاب بر می آید اثر نیروی جمعی را در سازمان تان دست کم نگیرید. Aysan Mojtahedi Aysan Mojtahedi Thu, 08 Jun 2023 15:49:42 +0330