https://virgool.io/feed/@maryam.hantooshzadeh مدرس و مشاور منابع انسانی و کوچینگ fa 2026-06-21 17:36:20 https://files.virgool.io/upload/users/408606/avatar/SMpqaG.png?height=120&width=120 https://virgool.io/@maryam.hantooshzadeh https://virgool.io/@maryam.hantooshzadeh/%D8%A2%DB%8C%D8%A7-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88%DA%A9%D8%A7%D8%B1-%D8%B4%D9%85%D8%A7-%D8%A8%D9%87-%D9%88%D8%A7%D8%AD%D8%AF-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D8%A7%D8%AD%D8%AA%DB%8C%D8%A7%D8%AC-%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D8%AF-sspy9q2tazzh وقتی کسب‌وکاری راه‌اندازی می‌شود، ممکن است در ماه‌های اول نیاز به واحد منابع انسانی نداشته باشد، ولی زمانی‌که کسب‌وکار رشد می‌کند، به واحد منابع انسانی احتیاج دارد. معمولا سازمان‌ها واحد منابع انسانی را راه‌اندازی می‌کنند یا همه‌ی عملیات این واحد را به یک نفر می‌سپارند. بعضی از شرکت‌ها هم دوست دارند خدمات واحد منابع انسانی را برون‌سپاری کنند. در این مقاله درباره‌ی اهمیت منابع انسانی در سازمان‌ها و مزایای آن صحبت می‌کنیم و با برون‌سپاری واحد منابع انسانی آشنا می‌شویم.واحد منابع انسانی، ابرقهرمان سازمانواحد منابع انسانی می‌تواند بسیاری از نیازهای کسب‌وکار را برطرف کند. استخدام نیرو فقط یکی از کارهای منابع انسانی است. در شرکت‌های بزرگ، این واحد دوره‌های توسعه‌ی مهارت‌های فردی برای کارکنان برگزار می‌کند و مسئول سیستم حقوق و پاداش است. همچنین، واحد منابع انسانی باید از قانون کار هم آگاهی داشته باشد و مطمئن باشد که این قوانین در شرکت اجرا می‌شود. منابع انسانی در شرکت‌های بزرگ نقش مهمی دارد و فرهنگ سازمان را تعیین می‌کند. در این شرکت‌ها، مدیرهای منابع انسانی برای موفقیت بلندمدت سازمان تلاش می‌کنند.اما منابع انسانی در شرکت‌های کوچک چه کار می‌کند؟ در بعضی از شرکت‌ها و استارتاپ‌های کوچک، امکان راه‌اندازی یک تیم مجزا برای واحد منابع انسانی وجود ندارد. این شرکت‌ها کارکنان کمی دارند؛ بنابراین راه‌اندازی تیم منابع انسانی برای آن‌ها به صرفه نیست. اگر در مورد راه‌اندازی واحد منابع انسانی در سازمان مطمئن نیستید یا می‌خواهید این واحد را برون‌سپاری کنید، در بخش بعد اطلاعات بیشتری در اختیارتان می‌گذاریم.چرا شرکت‌های کوچک به منابع انسانی احتیاج دارند؟قبل از پاسخ‌دادن به این سوال، بهتر است با وظایف و نقش‌های منابع انسانی آشنا بشویم.  واحد منابع انسانی موظف است که کارهای زیر را انجام دهد:استخدام و حفظ کارکنان جدیداجرای قوانین کار در شرکتآموزش کارکنان و حمایت از آن‌ها در روند توسعه‌ی حرفه‌ایمدیریت حقوق و پاداشمدیریت بررسی عملکردایجاد محیطی فراگیر و برابرتهیه‌ی کتابچه‌ی راهنمای کارمندانبسیاری از صاحبان کسب‌وکارهای کوچک به جای استخدام متخصص منابع انسانی یا برون‌سپاری عملیات این واحد، کارهایی مثل مدیریت لیست حقوق و پاداش، استخدام و آموزش را خودشان انجام می‌دهند. این روش ضررهایی هم برای شرکت دارد. ممکن است مدیریت شرکت نتواند همه‌ی کارها را انجام دهد. به‌علاوه، در صورتی‌که شخص متخصصی فرایند استخدام را انجام ندهد، نیروهای خوب از دست می‌روند و سازمان‌ هم رشد نمی‌کند. بنابراین، توصیه‌ی ما برون‌سپاری وظایف منابع انسانی است. اگر شرکت شما قصد برون‌سپاری واحد منابع انسانی را دارد، تیم منابع انسانی مریم حنطوش‌زاده صفر تا صد کارهای واحد منابع انسانی را انجام می‌دهد. توصیه‌ی ما این است که:«اگر حداقل ۱۰ کارمند در شرکت شما کار می‌کنند، به یک نیروی تمام‌وقت منابع انسانی احتیاج دارید.»برون‌سپاری واحد منابع انسانییکی از متداول‌ترین سوال‌ها در بحث منابع انسانی این است که چه شرکت‌هایی باید واحد منابع انسانی را برون‌سپاری کنند و چه زمانی برای این کار بهتر است؟ در حقیقت، در مورد منابع انسانی در شرکت‌های کوچک قانون مشخصی وجود ندارد. بعضی از شرکت‌ها به تیم منابع انسانی احتیاج دارند و در گروهی از آن‌ها، مدیریت وظایف واحد منابع انسانی را انجام می‌دهد. بسیاری از متخصصین منابع انسانی توصیه می‌کنند که اگر حداقل ۱۰ کارمند در شرکت شما کار می‌کنند، باید یک کارمند تمام‌وقت در این حوزه استفاده کنید.مزایای راه‌اندازی تیم منابع انسانییکی از مهم‌ترین وظیفه‌‌های تیم منابع انسانی گوش‌دادن به دغدغه‌های کارکنان و برطرف‌کردن آن‌ها است. طبق تحقیقات انجام‌شده، اگر کارمندان احساس کنند که به حرف‌ها و دغدغه‌های آن‌ها اهمیت داده می‌شود، مدت‌زمان بیشتری در سازمان می‌مانند؛ بنابراین وجود تیم منابع انسانی مشارکت و شوق کارمندان برای حضور در شرکت و کار کردن را افزایش می‌دهد. اهمیت تیم یا متخصص منابع انسانی در شرکت‌های کوچک‌ بیشتر است. اگر شرکت شما کوچک است، یک مشاور یا متخصص منابع انسانی به افزایش بهره‌روی کارمندان کمک می‌کند. حتی می‌توانید کارهای مربوط به استخدام را برون‌سپاری کنید. با این کار تا حد زیادی در هزینه‌ها صرفه‌جویی می‌کنید. در صورتی‌که قصد راه‌اندازی تیم منابع انسانی را دارید، می‌توانید از خدمات مشاوره‌ی سایت مریم حنطوش‌زاده استفاده کنید.در نهایت اینکهبا راه‌اندازی تیم منابع انسانی یا برون‌سپاری این کار می‌توانید تمرکزتان را روی فروش یا عملکرد بهتر بگذارید و به جایگاه بهتری نسبت به رقبا برسید. maryam hantooshzadeh maryam hantooshzadeh Sat, 23 Sep 2023 13:01:51 +0330 https://virgool.io/@maryam.hantooshzadeh/%D9%82%D8%A8%D9%84-%D8%A7%D8%B2-%D8%AA%D8%B1%DA%A9-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%DA%A9%D9%86%D8%A7%D9%86-%D8%A8%D9%87-%D9%81%DA%A9%D8%B1-%D8%A7%D9%81%D8%B2%D8%A7%DB%8C%D8%B4-%D8%A7%D9%86%DA%AF%DB%8C%D8%B2%D9%87-%D8%A2%D9%86-%D9%87%D8%A7-%D8%A8%D8%A7%D8%B4%DB%8C%D8%AF-gccy5ebnfayy امروزه سازمان‌ها با مشکلاتی مثل تورم بالا و بازار کار کساد دست‌وپنجه نرم می‌کنند. همین مسئله منجر به ترک کامندان از سازمان می‌شود. برای حل این چالش‌ها، مدیرها سعی می‌کنند روش‌های مختلفی را استفاده کنند، مثلاً شیوه‌ی عملکردشان را تغییر می‌دهند یا دست‌مزدها را زیاد می‌کنند. تحقیقات نشان داده است که مدیرها می‌‌توانند چالش‌ها را به فرصت تبدیل کنند و ساختار محیط کار را عوض کنند. در ساختار جدید به افزایش انگیزه‌ کارکنان و تقویت قدرت تیمی بها داده می شود و سازمانی برنده است که بتواند از مدیریت عملکرد و سیستم پرداخت برای انگیزه‌دادن به کارمندان استفاده کند. در این مقاله، با این سیستم کاری بیشتر آشنا می‌شویم.برای تقویت عملکرد کارکنان، درقبال عملکرد به آن‌ها پاداش بدهیدوقتی سازمانی از سیستم مدیریت عملکرد متصل به پاداش برای تقویت عملکرد فردی و تیمی استفاده می‌کند، می‌تواند تا حد زیادی از رقبایش جلو بیافتد. این سازمان‌ها عملکرد اقتصادی بهتری نسبت به شرکت‌های رقیب دارند و بهره‌وری کارکنانشان هم بیشتر است. بعضی از سازمان‌ها از انگیزه‌های کوتاه‌مدت و بلندمدت استفاده می‌کنند و به عملکرد اقتصادی بهتری می‌رسند. مثال‌هایی از انگیزه‌های کوتاه‌مدت، کارت‌های هدیه، مرخصی برای سفر و افزایش انعطاف ساعت کاری است. بعضی از کارمندان دوست دارند به صورت هیبرید کار کنند، تغییر حالت کاری یا جایگاه شغلی در سازمان نوعی انگیزه‌ی بلندمدت است. تاثیر انگیزه‌های کوتاه‌مدت و بلندمدت روی تقویت عملکرد کارمندان در تحقیقات متعدد ثابت شده است. طبق این تحقیقات، شرکت‌هایی که از پاداش‌های متنوع استفاده می‌کنند، ۱.۱۶ برابر عملکرد اقتصادی بیشتری نسبت به رقبایشان دارند و بهره‌روی کارکنانشان ۱.۳۶ برابر بیشتر از بقیه‌ی شرکت‌ها است. این تحقیقات نشان می‌دهند که اگر سازمان‌ها سیستم مدیریت عملکردشان را متحول کنند، می‌توانند عملکرد اقتصادی‌ را به اندازه‌ی ۱.۴۸ برابر افزایش دهند.مدیریت عملکرد در سازمان‌هاعملکرد کارمندان در سازمان‌ها با عواملی مثل چرخه‌ی عملکرد، انتظارات شغلی، ارزش‌ها و تاثیر عملکرد کارمندان روی اهداف سازمان تعریف می‌شود. تحقیقات انجام‌شده در سازمان‌ها نشان می‌دهد که مهم‌ترین عامل، عملکرد کارمندان است که با توجه به اهداف سازمان و چرخه‌ی عملکرد تعریف می‌شود. بعد از عملکرد کارکنان، انتظارات شغلی و ارزش‌ها اهمیت دارند.چرخه عملکرد چیست؟منابع انسانی یا مدیرهای شرکت، عملکرد کارمندان را در بازه‌ی زمانی خاصی بررسی می‌کنند. به این بازه‌ی زمانی محدود، چرخه‌ی عملکرد گفته می‌شود. بعضی از سازمان‌ها عملکرد تیمی را درنظر می‌گیرند و پیشرفت تیم را در یک برنامه‌ی مشخص می‌سنجند. این سازمان‌ها عملکرد بهتری دارند. بنابراین، در صورتی‌که مهارت‌هاو توانایی‌های فردی کارمندان را براساس موفقیت تیمی بسنجید، می‌توانید به نتایج مطلوب‌تری برسید.  اگر به دنبال اجرای برنامه‌ی مدیریت عملکرد اثربخش هستید، باید عملکرد کارمندان را در تیم بررسی کنید. مثلا می‌توانید معیارهایی مثل همکاری و کار گروهی را درنظر بگیرید یا ببینید کارمند شما تا چد حد در موفقیت تیم تاثیرگذار بوده است. با اجرای این برنامه‌، کارمندان شاخص‌های کلیدی عملکرد و مسائل مربوط به حقوق و مزایا را بهتر درک می‌کنند. در نهایت، در صورتی‌که مدیریت عملکرد را به درستی در سازمان اجرا کنید، کارمندان احساس ارزشمندی می‌کنند و انگیزه‌‌شان برای کارکردن بیشتر می‌شود.راهکارهایی برای حذف موانع عملکرد مدیریتیدر همه‌ی شرکت‌ها، چالش‌ها و موانعی برای پیاده سازی مدیریت عملکرد وجود دارد که باعث می‌شود عملکرد مدیریت زیرسوال برود. منشاء این موانع عوامل زیر هستند:مشارکت‌نکردن کارکناننداشتن انگیزه‌ی کافیبهای بیشتر به کارمندان ضعیفاختصاص‌ندادن زمان کافی روی پروژه‌هابرای رفع این مشکلات، می‌توانید راهکارهای سازمان‌های موفق را اجرا کنید. این سازمان‌ها برای رفع یا کاهش موانع از مدیریت عملکرد اثربخش استفاده می‌کنند و راهکارهای زیر را پیاده می‌کنند.اجرای سبک‌های کاری منعطف (سبک کاری هیبرید یا دورکاری در شرکت)تنظیم اهداف سازمان با انعطاف‌پذیری بیشتر و اجرای ارزیابی سالانهتقویت رابطه بین مدیریت عملکرد و توسعه‌ی شغلیبه‌طور کلی، بهتر است که اهداف سازمان را به صورت انعطاف‌پذیر تعیین کنید و ارتباط بین مدیریت عملکرد و پیشرفت شغلی را افزایش دهید. اگر کارمندان ببینند که با عملکرد بهتر به جایگاه‌های شغلی بهتری می‌رسند، انگیزه‌ی بیشتر پیدا می‌کنند و روی پروژه‌ها بیشتر وقت می‌گذارند. روش دیگر برای حل مشکلات مدیریتی، تاکید بر عملکرد کلی افراد و تیم است. توصیه‌ی ما این است که عملکرد کارمندان و تیم را براساس اهداف سازمان بررسی کنید و با توجه به این اهداف به آن‌ها بازخورد بدهید. همچنین، می‌توانید درباره‌ی مشکلات و موفقیت سازمان با افراد تیم حرف بزنید و برای ارتقای جایگاه کارمندان عملکرد آن‌ها را بررسی کنید.روی خلق یک تجربه جذاب برای کارکنان در سازمان سرمایه گذاری کنیدسازمان‌هایی که اثربخشی بالایی دارند، به تعامل کارمندان اهمیت می‌دهند. در این سازمان‌ها، کارکنان در فرایند مدیریت عملکرد مشارکت دارند و تیمی کار می‌کنند. سازمان‌های اثربخش روی یادگیری و توسعه‌ی کارکنان سرمایه‌گذاری می‌کنند و سعی می‌کنند مهارت‌های مدیریت و ارتباطات را در آن‌ها تقویت کنند. بنابراین، کارمندان تجربه‌ی خوشایندی در شرکت کسب می‌کنند و عملکرد کاری آن‌ها افزایش پیدا می‌کند.پرداخت به ازای عملکرددر یک برنامه‌ی پرداخت موثر همه‌ی پاداش‌ها و انگیزه‌های کوتاه‌مدت و طولانی‌مدت درنظر گرفته می‌شوند. در نهایت، نتیجه‌ی این برنامه‌ی تقویت عملکرد افراد و تیم است. در برنامه‌ی پرداخت به ازای عملکرد، مهارت‌های کارکنان اهمیت زیادی دارد و احتمال موفقیت سازمان هم افزایش پیدا می‌کند. همچنین در این سیستم، انگیزه‌ی کارکنان بیشتر می‌شود و سازمان هم می‌تواند استعدادهایش را حفظ کند.نکات کلیدی در تقویت مدیریت عملکرد و برنامه‌های پرداختاول از همه، مدیریت عملکرد شرکت را براساس فرایندهای کسب‌وکار بازنگری کنید.سه تا از مهم‌ترین اهداف شرکت در خصوص مدیریت عملکرد را مشخص کنید و مطمئن شوید که تعریف عملکرد و روش سنجش موفقیت عملکرد با برنامه‌ی شما هماهنگ است.نقش مدیر، کارمند و منابع انسانی در مدیریت عملکرد را بررسی کنید و به اصول تغییر رفتار پایبند باشید. انتظارات را با توجه به تعریف عملکرد تعریف کنید.به توسعه‌ی شغلی، بازخوردهای مداوم و رفاه کارمندان اهمیت دهید و تعامل‌های مستمر و اثربخش را سرلوحه‌ی کارتان قرار دهید.روش پرداخت شرکت را با توجه به اهداف سازمان تعریف کنید. در صورتی‌که به فلسفه‌ی پرداخت به ازای عملکرد پایبند هستید، اهداف کلی و فرایند مدیریت عملکرد را با توجه به این فلسفه طراحی کنید. maryam hantooshzadeh maryam hantooshzadeh Sat, 23 Sep 2023 12:52:52 +0330 https://virgool.io/@maryam.hantooshzadeh/%DA%A9%D8%A7%D8%B1%DA%A9%D9%86%D8%A7%D9%86%DB%8C-%DA%A9%D9%87-%D9%87%D8%B3%D8%AA%D9%86%D8%AF-%D8%A7%D9%85%D8%A7-%D9%86%DB%8C%D8%B3%D8%AA%D9%86%D8%AF-ctzyxmyfeo3g ترک کار بی سرو صدا کارکنان یا  «Quite Quitting»  در لینکدین و وب‌سایت‌های بین‌المللی حوزه‌ی کسب‌وکار به چشم می‌خورد. اما این عبارت برای چه کسانی استفاده می‌شود؟ آیا ترک بی‌سر و صدا کارکنان به سخت‌کوشی و تلاش کارمندان مربوط می‌شود یا به توانایی مدیران به ایجاد رابطه با کارمندانشان ربط پیدا می‌کند؟ در این مقاله بیشتر راجع به این مفهوم صحبت می‌کنیم و راهکارهایی برای جلوگیری از ترک بی‌سروصدای کارمندان ارائه می‌دهیم.ترک بی‌سروصدا چیست؟کارمندان هرروز در محل کارشان تصمیم مهمی می‌گیرند: آیا برای اینکه شغلشان را از دست ندهند کار می‌کنند یا دوست دارند انرژی بیشتری برای کارشان بگذارند و تلاش کنند؟ گروه اول برای حفظ شغلشان کار می‌کنند و گروه دوم با ذوق و شوق برای کارشان تلاش می‌کنند. در چند ماه اخیر، کارمندان گروه اول نام جدیدی برای خودشان انتخاب کرده‌اند. آن‌ها بی‌سروصدا محل کارشان را ترک می‌کنند. برای این گروه از کارمندان، کار همه‌ی زندگی نیست. آن‌ها دوست ندارند بیشتر از ساعت‌های کار در شرکت بمانند.به بیان دیگر، کارمندان گروه اول بیشتر از چیزی که از آن‌ها انتظار می‌رود، کار نمی‌کنند. محققان درباره‌ی این موضوع تحقیقات مختلفی انجام داده‌اند و و آزمون‌های رهبری ۳۶۰ درجه را بین گروه‌های کاری گوناگون اجرا کرده‌اند. آن‌ها از مردم درباره‌ی محل کارشان پرسیدند: «آیا تمایل به اضافه‌کاری در محل کارتان دارید؟»برای اینکه مفهوم ترک بی‌ سر و صدا کارکنان را درک کنیم، سراغ آمار و اطلاعات می‌رویم: بین کسانی‌که محل کارشان را مثل زندان می‌بینند و کسانی‌که آن را هدف و معنای زندگی می‌دانند، چه فرقی وجود دارد؟ تحقیقات نشان می‌دهد که ترک بی‌سروصدا به تمایل کارمندان به عملکرد کاری بهتر و خلاق‌تر ربطی ندارد و بیشتر به توانایی مدیران به ایجاد رابطه با کارمندانش مربوط می‌شود. اگر مدیران رابطه‌ی خوبی با کارمندان داشته باشند، نیروها هم دقیقه‌های کاری را نمی‌شمارند و منتظر پایان ساعت کاری نیستند.آمارها چه می‌گویند؟تحقیقات جک زنگر و جوزف فولکمن از سال ۲۰۲۰ و روی ۲۸۰۱ مدیر انجام شد. آن‌ها مدیران را براساس گفته‌های ۱۳۰۴۸ کارمند دسته‌بندی کردند. به‌طور کلی، مدیران براساس دو معیار رتبه‌بندی شدند:رتبه‌بندی مدیران براساس توانایی ایجاد تعادل بین نتیجه‌ی کار و توجه به نیازهای دیگرانرتبه‌بندی مدیران براساس اینکه آیا کارمندان تمایلی به اضافه‌کاری دارند یا خیر؟محققان برای کسانی‌که با جان و دل اضافه‌کاری می‌کنند، عبارت «تلاش اختیاری» را به کار می‌برند و تاثیر تلاش اختیاری روی سازمان ها فوق‌العاده است. اگر شما ۱۰ کارمند داشته باشید و هر کدام از این کارمند ۱۰ درصد بیشتر تلاش کرده باشند، نتیجه‌ی کلی نشان می‌دهد که بهره‌وری سازمان شما افزایش پیدا کرده است.کار کردن برای مدیرانی که کارمندان را به سمت ترک بی‌سروصدا سوق می‌دهد، مسئله‌ی نادری نیست و تقریبا بسیاری از افراد تجربه‌ی کار کردن با چنین مدیرانی را دارند. معمولا کارمندانی که تمایلی به اضافه‌ کاری ندارند، احساس می‌کنند که کسی در سازمان قدرشان را نمی‌داند یا به اندازه‌ی کافی به آن‌ها اهمیت داده نمی‌شود.در چنین شرایطی مدیران رفتار نامناسبی دارند و بی‌انگیزگی کارکنان واکنشی به عملکرد مدیران است. در مقابل، گروهی از متخصصین با علاقه‌ی قلبی تا دیروقت کار می‌کنند یا زودتر از ساعت کاری به شرکت می‌روند. این کارمندان برای رهبرهای الهام‌بخش کار می‌کنند و اضافه‌کاری را دوست دارند.با ترک بی‌سروصدای کارکنان چه باید کرد؟اگر مدیر یک سازمان یا کسب‌وکار هستید، احتمالا در سازمانتان کارمندانی دارید که بی‌سروصدا محل کار را ترک می‌کنند و علاقه‌ای هم به کارکردن بیشتر ندارند. قبل از اینکه عملکرد این کارمندها را زیر سوال ببرید، اول به این پرسش پاسخ دهید: آیا این مشکل به کارمندها من مربوط می‌شود یا توانایی‌های رهبری من مشکل دارند؟اگر به توانایی‌های رهبری خودتان ایمان دارید و فقط یکی از کارمندهای شما از انگیزه‌ی کافی برخوردار نیست، مشکل شما نیستید. در نهایت، باز هم بهتر است رویکرد و نحوه‌ی رفتار با کارمندان را بررسی کنید. در این مسیر با اعضای تیم و کارمندها صحبت کنید. آیا کارمندان تیم شما احساس ارزشمندبودن می‌کنند؟ سعی کنید با کارمندان شفاف صحبت کنید و انتظاراتشان را بپرسید.“مهم‌ترین مسئله در روابط بین کارمندان و مدیران اعتماد است.”مطالعاتی که روی رهبران و رفتارهای آن‌ها با اعضای تیمشان انجام شده است، نشان می‌دهد که مهم‌ترین مسئله در انگیزه‌دادن به کارمندان اعتماد است. وقتی کارمند به مدیرش اعتماد می‌کند، می‌داند که مدیرش به او و سلامتی‌اش اهمیت می‌دهد.عامل اعتماد به سه رفتار دیگر ربط پیدا می‌کند.اولین رفتار، داشتن رابطه‌ای مثبت با کارمندان است. داشتن رابطه‌ی مثبت به این معنی است که مشتاقانه با کارمندان خودتان ارتباط برقرار کنید و از صحبت‌کردن با آن‌ها لذت ببرید. علایق مشترک باعث پیوند بهتر شما و کارمندان می شود، در مقابل تفاوت‌ها ممکن است محرک باشند.بین شما و اعضای تیم اختلاف‌ سنی، جنسی و قومیتی وجود دارد، حتی ممکن است جهت‌گیری‌های سیاسی و اجتماعی گوناگونی داشته باشید. سعی کنید نقاط مشترک را کشف کرده و اعتمادسازی کنید.دومین عنصر مهم اعتماد، ثبات است. رهبرها باید با اعضای تیم‌شان صادق باشند و به وعده‌ها‌یشان عمل کنند. (برای مثال وعده هایی درباره حقوق، ترفیع و یا بهبود اوضاع آنها را ناامید می کند)عامل سوم که منجر به اعتمادسازی می‌شود، تخصص است. آیا در کارتان حرفه‌ای هستید؟ آیا در حوزه‌ی شغلی‌تان اطلاعات روز را می‌دانید و با فناوری‌های جدید آشنا هستید؟ آیا دیگران به نظر و توصیه‌های شما اعتماد دارند؟ بهتر است بدانید که افراد متخصص مسیر را روشن نگه می‌دارند و باعث ایجاد اعتماد می‌شوند. اگر بتوانید با کارمندهای خودتان رابطه‌ی معتمدانه‌ای بسازید، دیگر هیچ‌ کارمندی بی‌سروصدا شرکت را ترک نخواهد کرد.روش‌های مدیریتی قدیمی جوابگو نیست!فراموش نکنید که رویکرد رهبرهای قدیمی در این مسیر جوابگو نیست و برای اعتمادسازی باید از روش‌های جدید رهبری استفاده کنید. طبق این روش‌ها، مدیران باید مکان‌های کاری امن‌تر و مثبت‌تری خلق کنند و عملکرد بهتری داشته باشند. با وجود این نکته‌ها، بسیاری از مدیرها در مسئله‌ی ترک بی‌سروصدا، کارمندان تنبل و بی‌انگیزه را مقصر می‌دانند، در حالی‌که باید عملکرد خودشان و شیوه‌ی مدیریتی‌شان را بررسی کنند. نکته‌ی آخر اینکه کارمندان و افراد متخصص زمان، انرژی و خلاقیتشان را در اختیار رهبرها و سازمان‌هایی قرار می‌دهند که شایسته‌ی آنها هستند. سعی کنید شایستگی خودتان را به کارمندان نشان دهید.در این مسیر دوره سازمانی اصول مدیریت کارکنان می تواند در توانمندسازی مدیران سازمان و بهبود عملکرد آن به شما کمک نماید. maryam hantooshzadeh maryam hantooshzadeh Thu, 07 Sep 2023 13:36:28 +0330 https://virgool.io/@maryam.hantooshzadeh/%DA%A9%D8%A7%D8%B1%DA%AF%D8%A7%D9%87-%D9%85%D9%87%D8%A7%D8%B1%D8%AA-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D8%A8%D8%A7%D8%B2%D8%AE%D9%88%D8%B1%D8%AF-%D8%AF%D8%A7%D8%AF%D9%86-%D9%88-%D8%A8%D8%A7%D8%B2%D8%AE%D9%88%D8%B1%D8%AF-%DA%AF%D8%B1%D9%81%D8%AA%D9%86-%D8%B4%D8%B1%DA%A9%D8%AA-%D9%85%D9%87%D9%86%D8%AF%D8%B3%DB%8C-%D9%86%D8%A7%D8%B1%DA%AF%D8%A7%D9%86-d9a3de4qu82s شایدی یکی از پرکاربردترین مهارت های بازخورد دادن و بازخوردگرفتن در حوزه ارزیابی عملکرد باشد.  ارزیابی عملکرد با اهداف متفاوتی اجرا می شود، که یکی از مهم ترین آنها بهبود عملکرد است. اما متاسفانه به دلیل عدم اجرای صحیح فرایند ارزیابی و تمرکز بر نکات منفی، با نتیجه متفاوتی روبرو می شویم. لذا سازمان های پیش رو، قبل با پیش بینی و مدیریت تمهیداتی در نظر می گیرند تا این فرایند به نتایج مطلوب نزدیک شود.دوره مهارت های بازخورد دادن و بازخورد گرفتن در شرکت مهندسی نارگان به منظور آماده سازی مدیران در ارائه بازخورد پس از پروژه ارزیابی عملکرد طراحی گردید. در این دوره دو گروه از مدیران ارشد در دو دوره حضور یافتند تا با مهارت های بازخورد دادن و بازخورد گرفتن آشناشوند و در جلسات مدیریت عملکردی به بهترین سطح اثربخشی دست یابند.ارزیابی عملکرد که از پرمخاطره ترین فرایندهای منابع انسانی است، می تواند با بازخورد حرفه ای به یک فرایند بهبود سازمانی و ارتباطی منجر شود. اما متاسفانه به دلیل بازخوردهای غیر اصولی، این مسیر به خطا می رود و افراد معمولا ازین جلسات و نمرات ناراضی هستند.لذا در ابتدا تفاوت ارزیابی عملکرد و مدیریت عملکرد بیان شد تا شرکت کنندگان به یک ادبیات مشترک دست یابند. ارزیابی عملکرد مثل امتحان نهایی می ماند که هیچوقت نمی فهمی چرا چنین نمره ای نصیبتان شده است! اما در فرایند مدیریت عملکرد، با جلسات بازخورد شما از روند ارزیابی خود آگاه شده و میتوانید برای خود یک برنامه توسعه فردی داشته باشید.در دوره مهارت های بازخورد دادن و بازخورد گرفتن، مدیران چالش های خود را مطرح کردند و با تمرین، بازی، اجرای سناریوها و فعالیت های گروهی به اهمیت ارائه بازخورد صحیح پی بردند.برخی از مدیران اظهار داشتند که تاکنون فکر میکردند بهترین شیوه بازخورد را پیش برده اند و امروز با خطاهای فاحش خود آشنا شده و متوجه شدند که با شیوه بازخورد خود چه تاثیر متفاوتی روی مخاطب می توانند داشته باشند.شرکت کنندگان: مدیران ارشدبازخورد شرکت کنندگانبرای مثال یکی از مدیران مطرح کرد که در یک فضای دوستانه به همکارش درباره رفتارهای او بازخورد داده است. اما همین نکته که این بازخورد کلی منجر به کدورت و حتی ترک کار همکار شده بود برایش جای سوال داشت. نکته اینجاست که بازخورد کلیُ یک تهدید برای مغز محسوب شده و باعث می شود فرد تمام هویت خود را در خطر ببیند. لذا در دوره بازخورد با مدل SBIAC تلاش می کنیم تا افراد بتوانند بازخوردهای دقیق ارائه داده و بر روی نتیجه توافق کنند تا بازخورد گیرنده نیز بتواند بطور مشخص نقاط قابل بهبود خود را دریابد.از آنجایی که در دوره بازخورد به خطاهای شناختی اشاره می شود، و مدیران در نقش بازخورد گیرنده در برابر بازخورد دهنده به این امر توجه داشتند که در جایگاه مدیریتی دچار خطای موقعیتی نشون پپپپد. چون مدیران ازینکه مورد بازخورد قرار گیرند حس خوبی دریافت نمی کنند اما وقتی خود را در یک موقعیت همسان دیده و سعی می کنند با همدلی بازخورد دهنده را درک کنندُ گوش شنوا داشته باشند و مسئله را از یک موضوع شخصی به یک مسئله کاری تغییر دهند بسیار مسیر بهتری را طی خواهند نمود.سرفصل ها:– مفهوم بازخورد– چرا بازخورد– تکنیک های بازخورد گرفتن– تکنیک های بازخورد دادن SBIAC– بایدها و نباید ها در بازخورد– تفاوت بازخورد اصلاحی و انتقاد-تفاوت بازخورد تقویتی و تعریف maryam hantooshzadeh maryam hantooshzadeh Thu, 09 Feb 2023 13:19:56 +0330 https://virgool.io/@maryam.hantooshzadeh/%DA%A9%D8%A7%D8%B1%DA%AF%D8%A7%D9%87-%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%AE%D8%AA-%D9%85%D8%AF%D9%84-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D8%B1%D9%81%D8%AA%D8%A7%D8%B1%DB%8C-%D8%AF%DB%8C%D8%B3%DA%A9-%D8%A8%D8%A7-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D9%81%D8%A7%D8%AF%D9%87-%D8%A7%D8%B2-%D8%A7%D9%88%D8%B1%DB%8C%DA%AF%D8%A7%D9%85%DB%8C-dxnt24fphtgw این دوره از اولین دوره هایی بود که با بازی های جدید طراحی شده با توجه به نیاز مشتری توسط تیم ما و با حضور سپیده کرمی مدرس تخصصی اوریگامی برگزار گردید. استفاده از اوریگامی با هدف تسهیل مسیر یادگیری شرکت کنندگان، ایجاد تمایز و ارزش آفرینی در مقایسه با دوره های پیشین، طی دو جلسه ی دو ساعته برای مدیران و کارکنان شرکت پاترون در تهران به صورت حضوری و همزمان برای کارکنان و مدیران شرکت یزد به صورت آنلاین برگزار شد.شناخت مدل‌ های رفتاری دیسک از سری دوره های جذابی است که همیشه شرکت کنندگان را به طور ویژه ایی جذب خود می‌کند، شاید هر چقدر شناخت خودمان حس های متناقضی را در وجود ما بیدار کند به همان میزان به محض درک این شناخت و افزایش آگاهی نسبت به رفتارهای خودمان و دیگران راهکارهایی برای چگونگی ایجاد ارتباطی موثرتر و سازنده تر با اطرافیانمان در ذهن ما جرقه می زند. حال اوریگامی و بازی وار سازی مفاهیم رفتار سازمانی راهی‌ست موثر تا ما در لحظه بیشتر با خودمان، شباهت‌ها و  تفاوت‌هایمان در عمل و در حین انجام بازی آشنا شویم و آن رو به عنوان یک تفاوت بپذیریم.از طرفی یکی از اصلی‌ترین ابزارهایی که برای بازی‌وار سازی مفاهیم توسط تیم ما استفاده می‌شود اوریگامی است. اوریگامی یک هنر خلاقانه و تخصصی ژاپنی است که سال‌هاست از یک سرگرمی کودکانه فاصله گرفته و برای بعضی افراد در جهان به یک “نگرش” جدید فکری تبدیل شده است و در حوزه‌های مختلفی، چون طراحی دکوراسیون، طراحی صنعتی، زیست شناسی، ریاضیات، نجوم و …مورد استفاده قرار می‌گیرد. خوشحالیم که ما امروز برای اولین بار از اوریگامی برای انتقال و البته تمرین مهارت‌های نرم در همان روز آموزش بهره می‌گیریم تا افراد حین تجربه‌ی این هنر کاربردی به هدف اصلی شان که فراگیری و تمرین مهارت‌های سازمانی است دست یابند.در این دوره ما پس از آموزش هر مدل رفتاری توسط مریم حنطوش زاده مدرس مهارت‌های نرم، افراد را در مسیر بازی به گونه‌ایی هدایت کردیم که در هر مرحله تفاوت‌ها و شباهت‌های آن‌ها در قالب بازی قابل لمس‌تر شود. این تفاوت‌ها از نحوه‌ی تا زدن تا میزان توجه به زمان، دقت به جزئیات و یا فرایندها و خلاقیت در ارائه‌ی کار پایانی، به گونه ایی خود را به مخاطب نشان می‌داد که نیازی به توضیح بیشتر از سوی ما نبود. از طرفی مسیر بازی تعامل و همدلی بین افراد را افزایش داد و این پویایی و مسیر یادگیری را برای شرکت کنندگان آسان‌تر کرد..افراد در این دوره به صورت فردی شکل‌هایی ساختند و شکل‌ها را تفسیر و عملکرد خود را حین بازی ارزیابی می‌کردند، و مدرس با کمک شکل‌های خلق شده به توضیحاتی تکمیلی درباره هر مدل رفتاری، تفاوت‌ها و شباهت‌هایشان می‌پرداخت. برای جذاب شدن کار و درک عملی مدل‌های رفتاری، در یک قسمت از کلاس ابتدا افراد بدون آموزش اولیه و در بازه ی زمانی مشخص شکل اوریگامی را ساختند اما در مرحله‌ی دوم قسمت دیگری از شکل با آموزش مدرس انتقال داده شد و این بار عملکردشان به شیوه ایی دیگر تفسیر شد، اینجا همان نقطه‌ایی بود که تفاوت مدل‌های رفتاری در بالاترین سطح تفاوت‌ها و شباهت‌های افراد را نشان می‌داد. هر شرکت‌کننده دریافت خود از بازی و حاصل کارش را برای سایر شرکت کنندگان شرح می‌داد و به این شیوه بارها و بارها موارد مهم و آموخته‌ها تکرار و تمرین شد.بازخورد شرکت کنندگان:مهندس حسام ادیب: رئیس هیئت مدیرهاین نحوه تدریس و دیدن تفاوت افراد بسیار جذاب بود. برای من اکنون شناخت افراد آسان تر شده است و انتظاراتم با مدل رفتاری افراد تطبیق بیشتری پیدا کرده استمهندس آریان کلانتر: مدیر عاملتعامل و نحوه نگرش افراد در حین بازی، باعث شد نقاط قوت افراد را بهتر بشناسم و این امر کمک می کند در نحه بازخورد دادن یا تعامل دقت بیشتری داشته باشمسر فصل ها:تعریف دیسکشناخت مدل های رفتاری خود و دیگران در دیسکشناخت نقاط قوت رفتاری خود و دیگرانشناخت نقاط قوت  نقاط قابل بهبود رفتاری خود و دیگراننحوه تعامل با هر مدل رفتارینحوه تحلیل گزارش DISC maryam hantooshzadeh maryam hantooshzadeh Thu, 09 Feb 2023 13:17:50 +0330 https://virgool.io/@maryam.hantooshzadeh/%DA%86%D8%B1%D8%A7-%D8%A8%D8%B1%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%D8%B1%DB%8C%D8%B2%DB%8C-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D9%85%D9%87%D9%85-%D8%A7%D8%B3%D8%AA-idvtxub1jd64 برای درک اهمیت برنامه‌‌ریزی منابع انسانی بهتر است اول منابع انسانی را تعریف کنیم. منابع انسانی سازمان از افرادی تشکیل شده‌اند که برای رسیدن به اهداف سازمانی کار می‌کنند و برای این کار حقوق یا سود می‌گیرند. در این تعریف، مدیرعامل، سرمایه‌گذار، کارکنان تولید و فروش و نیروهای خدماتی و نظافتی در گروه منابع انسانی قرار می‌گیرند. برنامه‌ریزی منابع انسانی به حفظ و جذب بهتر نیروهای سازمان می‌پردازد و به سمت آموزش و رشد کارمندان قدم می‌برمی‌دارد. در این مقاله درباره اهمیت برنامه‌ریزی منابع انسانی صحبت می‌کنیم.برنامه‌ریزی منابع انسانی چیست؟برنامه‌ ریزی منابع انسانی فرایندی است که به مهارت‌ها، استعدادها و اهداف افراد و سازمان توجه کرده و منابع انسانی را متناسب با مهارت‌های موردنیاز سازمان جذب می‌کند. مدیران با استفاده از فرایند برنامه‌ریزی منابع انسانی نیروهای شایسته و مستعد سازمان را شناسایی کرده و در مسیر پیشرفت به آن‌ها کمک می‌کنند.درصورتی‌که این فرایند به درستی اجرا شود، کارمندان توانمند می‌توانند به مدیران آینده تبدیل شوند. بنابراین، با اجرای برنامه‌های توانمندسازی مدیرها و جانشین‌پروری، می‌توانیم مهارت‌های مدیریتی افراد مستعد را ارتقا دهیم. در بخش بعدی دلایل اهمیت برنامه‌ریزی منابع انسانی را ذکر می‌کنیم.چرا برنامه‌ریزی منابع انسانی اهمیت دارد؟اهمیت برنامه‌ ریزی منابع انسانی را می‌توانیم از جنبه‌های مختلفی مثل استخدام و ترک نیرو، بحران‌های محیطی، تعادل در سازمان، پتانسیل‌های سازمانی و انگیزه‌بخشی به کارمندان بررسی کنیم.برنامه‌ ریزی منابع انسانی در شرایط ترک نیروهابسیاری از سازمان‌ها با ترک نیرو ناگهان غافلگیر می‌شوند و نمی‌دانند برای اجرای پروژه‌ها از چه کسی کمک بگیرند. در چنین مواقعی، نیروی کلیدی سازمان تصمیم می‌گیرد آن را ترک کند یا سازمان نمی‌تواند با او همکاری کند. درصورت بروز چنین اتفاقی، مشاور منابع انسانی به سازمان کمک می‌کند. با اجرای برنامه‌ریزی منابع انسانی، همیشه نیروهای شایسته در سازمان وجود دارد و جانشین نیروهای قبلی شود. مشاور منابع انسانی ترک نیروها را پیش‌بینی می‌کند و با اجرای دوره‌های آموزشی در سازمان افراد مستعد را آماده می‌کند.تعادل بین کارمندان و مهارت‌های موردنیاز سازماندر بعضی از سازمان‌ها برای یک مهارت فقط یک نفر وجود دارد. وجود یک نفر برای یک مهارت برای سازمان نوعی تهدید است. برنامه‌ ریزی منابع انسانی به تعادل کارمندها و مهارت‌های موردنیاز سازمان کمک می‌کند. مثلاً در سازمانی که خدمات فنی خاصی ارائه می‌دهد، نیروهای فنی متخصص از جایگاه ویژه‌ای برخوردار هستند. اگر برنامه‌ریزی منابع انسانی و جانشین‌‌پروری در سازمان وجود نداشته باشد، کارمندان فنی از آمدن نیروهای جدید احساس خطر می‌کنند؛ اما با اجرای برنامه‌ ریزی منابع انسانی، نیروهای جدید وارد سازمان می‌شوند و از دانش افراد قدیمی استفاده می‌کنند. به‌علاوه، مدیرها می‌توانند برای نیروهای قدیمی مزیت‌های خاصی درنظر بگیرند تا درصورت استخدام نیروی جدید احساس ترس نکنند.آمادگی سازمان‌ها در مقابل بحران‌های محیطیملموس‌ترین مثال در خصوص بحران‌های محیطی، کرونا است. شیوع کرونا باعث ورشکستگی سازمان‌ها و تعدیل نیروها شد. در میان این بحران‌های جانی و مالی، سازمان‌هایی که برنامه‌ریزی منابع انسانی داشتند، توانستند جان سالم به در ببرند.آن‌ها می‌دانستند که چگونه خودشان را با بحران‌ها تطبیق دهند. برنامه‌ ریزی منابع انسانی به این سازمان‌ها کمک کرد تا برنامه سازمان را به‌روزرسانی کنند و شیوه‌ کاری جدیدی پیش بگیرند. استخدام نیروی دورکار و اجرای مدل کاری هیبرید از راه‌حل‌های این سازمان‌ها در بحران کرونا بود.استفاده از پتانسیل‌های سازمانیبرنامه‌ریزی منابع انسانی به پتانسیل‌ها و استعدادهای نیروهای سازمان اهمیت می‌دهد و نیروهای مستعد سازمان را شناسایی می‌کند. با این کار، کارکنان رشد می‌کنند و انگیزه بیشتری برای توسعه فردی پیدا خواهند کرد. در واقع، دپارتمان برنامه‌ ریزی منابع انسانی استخری از استعداد را درنظر می‌گیرد و با استفاده از پرسش‌نامه‌ها و مصاحبه‌های متعدد، استعدادهای نیروها را شناسایی می‌کند. مثلاً ممکن است نیروی فنی سازمان استعداد نویسندگی داشته باشد و بتواند در بخش نوشتن تبلیغات به سازمان کمک کند. چنین فردی با فرهنگ سازمانی آشنا است و بهتر می‌تواند ارزش‌ها و مزیت‌های سازمانی را بیان کند.توانمندی‌سازی کارکنانبرنامه‌ریزی منابع انسانی در انگیزه‌بخشی و توانمندسازی کارکنان تاثیرگذار است و برای آن‌ها مسیر شغلی تعریف می‌کند. مثلاً اگر نیروی جدیدی در بخش بازاریابی استخدام شود، سازمان به او در رسیدن به جایگاه مدیر بازاریابی کمک می‌کند. با اجرای برنامه‌ریزی منابع انسانی، افراد از مسیر رشدشان در سازمان آگاه هستند و می‌دانند با کسب چه مهارت‌هایی به چه جایگاهی خواهند رسید. بنابراین برنامه‌‌ ریزی منابع انسانی انگیزه کارکنان و رضایت شغلی آن‌ها را افزایش می‌دهد.اگر سازمان مسیر و هدفش را تعریف نکرده باشد، برنامه‌ ریزی منابع انسانی معنایی ندارد.برنامه‌ ریزی منابع انسانی همگام با اهداف استراتژیک سازمانمهم‌ترین نکته در برنامه‌ ریزی منابع انسانی، اجرای برنامه‌ها مطابق با اهداف استراتژیک سازمان است. اگر سازمان مسیر و هدفش را تعریف نکرده باشد، برنامه‌ریزی منابع انسانی معنایی ندارد. مدیر و برنامه‌ریز منابع انسانی شغل‌های استراتژیک سازمان را شناسایی کرده و جایگاه‌ آن‌ها را تعریف می‌کند. در این مقاله سعی کردیم اهمیت برنامه‌ ریزی منابع انسانی را شرح دهیم. در مقاله‌های آینده درباره‌ چالش‌ها و مراحل آن صحبت می‌کنیم.منبع: چرا برنامه‌ریزی منابع انسانی مهم است؟ maryam hantooshzadeh maryam hantooshzadeh Tue, 07 Feb 2023 10:26:11 +0330 https://virgool.io/@maryam.hantooshzadeh/%D8%B4%D9%86%D9%88%D9%86%D8%AF%D9%87-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D8%AE%D9%88%D8%A8-%DA%86%D9%87-%DA%A9%D8%A7%D8%B1-%D9%85%DB%8C-%DA%A9%D9%86%D9%86%D8%AF-vfkvesebwmla به آخرین باری که در جلسه‌های سازمان شرکت کرده‌اید فکر کنید، چقدر به حرف کارمندان و اعضای دیگر جلسه گوش داده‌اید؟ مهارت گوش دادن در موفقیت شغلی و کیفیت روابط بین فردی اهمیت زیادی دارد. در این مقاله می‌خواهیم درباره مهارت گوش ‌دادن فعال و موثر صحبت کنیم و ویژگی‌های شنونده‌های خوب را توضیح دهیم.محققان درباره مهارت گوش دادن فعال و موثر چه می‌گویند؟بیشتر مردم تصور می‌کنند که اگر موارد زیر را رعایت کنند، شنونده خوبی هستند:قطع‌نکردن حرف گویندهنشان‌دادن شوق و علاقه به صحبت طرف مقابل با حالت‌های چهره و صداهاتکرار حرف گوینده به نشانه تاکید و درک صحبت‌های اواما طبق تحقیقات جک زینگر و جوزف فولکمن، این موارد ویژگی‌های یک شنونده خوب نیستند. آن‌ها معتقدند که شنونده خوب مثل ترامپولین است. همان‌طور که ترامپولین شخص را به ارتفاع بیشتری پرتاب می‌کند، شنونده هم با رفتار و سخنانش به گوینده انرژی می‌دهد. شنونده خوب با بازخوردهای موثر و سازنده از افکار و سخنان گوینده حمایت می‌کند. با ارائه‌ بازخورد، یک مکالمه دوطرفه بین گوینده و شنونده شکل می‌گیرد. زینگر و فولکمن در تحقیقاتشان شش سطح از مهارت‌ گوش ‌دادن فعال و موثر را تعریف می‌کنند. بیایید نگاه دقیق‌تری به تحقیق آن‌ها بیاندازیم.آیا شنونده خوب، شنونده ساکت است؟در بیشتر تحقیقات حوزه مدیریت، جواب این سوال مثبت است. بهتر است شنونده ساکت بماند و گاهی اوقات برای حمایت از طرف مقابل سرش را تکان دهد. در این مطالعه‌ها، شنونده خوب حرف‌های گوینده را تکرار می‌کند تا نشان دهد به خوبی گوش می‌دهد. با این حال، زینگر و فولکمن نظر دیگری دارند. آن‌ها معتقدند که این رفتارها نمی‌توانند مهارت گوش دادن فعال و موثر را به درستی توصیف کنند. در بخش بعد می‌بینیم که از نظر زینگر و فولکمن، شنونده خوب چه کار می‌کند؟شنونده‌های خوب چه ویژگی‌هایی دارند؟زینگر و فولکمن در تحقیقشان برای مدیران برنامه‌ای تدارک دیدند. مدیرها در برنامه آن‌ها شرکت می‌کردند تا به کوچ‌های بهتری تبدیل شوند. حدود ۳۴۹۲ مدیر در این برنامه حضور داشتند. زینگر و فولکمن مهارت‌های کوچینگ شرکت‌کننده‌ها را با ارزیابی‌های ۳۶۰ درجه بررسی کردند. از بین شرکت‌کننده‌ها بهترین شنونده‌ها و شنونده‌های متوسط شناسایی شدند. در نهایت، زینگر و فولکمن توانستند ویژگی‌های برترین شنونده‌ها را در چهار دسته قرار دهند:شنونده‌ خوب ساکت نیستشنونده‌های خوب سوال می‌پرسند تا حرف‌های طرف مقابل را درک کنند. بنابراین، گوش ‌دادن و سر تکان‌دادن نشانه‌های گوش دادن فعال و موثر نیست. شما می‌توانید با پرسیدن سوال‌های مناسب از گوینده بخواهید اطلاعات بیشتری به شما بدهد. در مهارت گوش‌ دادن فعال و موثر مکالمه دو طرفه ایجاد می شود و بین شنونده و گوینده تعامل شکل می‌گیرد.شنونده خوب عزت‌نفس گوینده را تقویت می‌کندبهترین شنونده‌ها محیط امنی برای طرف مقابل ایجاد کرده و از او حمایت می‌کنند. اگر مهارت گوش‌ دادن را در خودتان تقویت کنید، بقیه از صحبت‌کردن با شما حس خوبی می‌گیرند و اعتماد‌به‌نفسشان تقویت می‌شود. برای اینکه این سطح از مهارت گوش دادن را در خودتان تقویت کنید، سعی کنید بدون جبهه‌گیری به حرف‌های گوینده گوش کنید.شنونده خوب در گفت‌وگو مشارکت می‌کنددر یک گفت‌وگوی مشارکتی، دو طرف صحبت می‌کنند و بازخورد می‌دهند. در چنین گفت‌وگویی، شنونده حالت تدافعی ندارد و نظراتش به آرامی بیان می‌کند. در مقابل، شنونده‌های ضعیف گفت‌وگو را مثل میدان مسابقه می‌بینند. آن‌ها به حرف‌های گوینده گوش می‌کنند تا در منطق و استدلال‌های خطایی پیدا کنند.شنونده ضعیف به جای اینکه به حرف‌های گوینده گوش دهد، دنبال پاسخ‌دادن به او است. کسی‌که مهارت گوش‌ دادن فعال و موثر را به خوبی درک کرده باشد، به دنبال برنده‌شدن در بحث نیست، بلکه سعی می‌کند به گوینده کمک کند. در اجرای چنین رویکردی، شما می‌توانید فرضیه‌های گوینده را به چالش بکشید و با او مخالفت کنید، اما تخریبش نمی‌کنید.شنونده خوب پیشنهاد می‌دهداگر در گفت‌وگو به خوبی به سخنان طرف مقابل گوش دهید، سعی می‌کنید طوری به او بازخورد دهید که مسیرها و گزینه‌های جدیدی در گفت‌وگو باز شود. به‌علاوه، شنونده‌ خوب به جای اینکه نصیحت کند و سخن گوینده را قطع کند، پیشنهادهای موثر می‌دهد.با توجه به ویژگی‌های ذکرشده، شنونده خوب به شما ایده می‌دهد و فعالانه از شما حمایت می‌کند. اگر با شنونده خوب وارد صحبت شوید، بعد از پایان گفت‌وگو خسته نیستید و احساس سردرگمی نمی‌کنید. البته، همان‌طور که در ابتدای مقاله گفتیم، زینگر و فولکمن برای مهارت گوش دادن شش سطح تعریف کردند. در بخش بعد این سطح‌ها را توضیح می‌دهیم.سطح‌های مهارت گوش دادن فعال و موثرهر یک از مرحله‌های زیر پیش‌نیاز مرحله‌ بعدی هستند. اگر می‌خواهید مهارت گوش دادن را تقویت کنید، بهتر است مرحله‌‌به‌مرحله پیش بروید و هر یک از سطوح زیر را تمرین کنید. با تمرین سطح‌های مختلف گوش دادن می‌توانید به شنونده‌ای خوب تبدیل شوید.سطح اولدر این سطح، شنونده محیط امنی برای گفت‌وگو ایجاد می‌کند و دو نفر می‌توانند درباره مسائل پیچیده به راحتی صحبت کنند. سطح اول از مهارت گوش دادن فعال و موثر ساده‌ترین نوع گوش دادن است. گوینده و شنونده با آرامش درباره مسائلی مثل سیاست، کار و جامعه صحبت می‌کنند.سطح دومشنونده در طول گفت‌وگو از تلفن و لپ‌تاپ استفاده نمی‌کند و فقط به سخنان گوینده توجه می‌کند. او تلاش می‌کند با طرف مقابل ارتباط چشمی برقرار کند. برقراری ارتباط چشمی با گوینده روی احساسات و نظرات او تاثیر می‌گذارد و شما را به شنونده بهتری تبدیل می‌کند. اگر کارمند شما با لپ‌تاپ جلویتان می‌نشیند تا درباره گزارشش صحبت کند، بهتر است تلفن و لپ‌تاپ را کنار بگذارید و با جان و دل به گزارش گوش کنید.سطح سومشنونده تلاش می‌کند مفهوم اصلی سخنان گوینده را درک کند، ایده‌ها را بفهمد و سوال بپرسد. او با بیان مسائل مطرح‌شده در گفت‌وگو نشان می‌دهد که به درستی منظور گوینده را درک کرده است. جلسه‌های بارش ایده در شرکت‌ها و استارتاپ‌ها نمونه‌ای از سطح سوم گوش دادن است.سطح چهارمشنونده نشانه‌های غیرکلامی مثل حالت‌های چهره، عرق‌کردن، تعداد دم و بازدم، ژست‌ها و زبان بدن را مشاهده می‌کند. تحقیقات نشان می‌دهد که ۸۰ درصد از ارتباطات ما با دیگران ریشه در نشانه‌های غیرکلامی دارند. مثلا اگر گوینده در صحبت‌هایش از شوخی استفاده می‌کند، لبخند شما نشان می‌دهد که شوخی او را پسندیده‌‌اید و او کارش را درست انجام داده است. بنابراین، در مکالمه موثر گوش‌ها و چشم‌ها هر دو فعالیت می‌کنند.سطح پنجمدر این سطح، شنونده احساسات و عواطف گوینده را عمیقا درک کرده و آن‌ها را تایید می‌کند. همدلی و حمایت از ویژگی‌های سطح پنجم مهارت گوش دادن هستند. در چنین گفت‌وگویی، شنونده برای احساسات گوینده ارزش قائل است و قضاوتش نمی‌کند. این نوع از گوش دادن بیشتر در جلسه‌های روان‌درمانی رخ می‌دهد.سطح ششمشنونده برای شفاف‌کردن فرضیه‌های گوینده و حمایت از او سوال می‌پرسد. با این کار، گوینده موضوع را از زاویه دیگری می‌بیند. سوال‌پرسیدن به گوینده کمک می‌کند تا ایده‌ها و افکار جدیدی را بیان کند. در چنین گفت‌وگویی باید مراقب باشید تا مکالمه را به سمت خودتان نچرخانید و موضوع صحبت را عوض نکنید. سطح ششم مهارت گوش دادن را در جلسه‌های دفاع از پایان‌نامه شاهد هستیم. در چنین جلسه‌هایی، استاد راهنما سوال می‌پرسد و دانشجو با توجه به زاویه دید استاد پاسخ می‌دهد.سخن آخرما در این مقاله سعی کردیم با توجه به نتایج تحقیق زینگر و فولکمن، ویژگی‌های شنونده خوب را بیان کنیم. امیدواریم با دانستن این ویژگی‌ها مهارت گوش دادن فعال و موثر را تمرین کرده و در روابط‌ روزمره خودتان اجرا کنید. maryam hantooshzadeh maryam hantooshzadeh Tue, 07 Feb 2023 09:36:27 +0330 https://virgool.io/@maryam.hantooshzadeh/%D8%AF%D9%88%D8%B1%D9%87-%D8%AF%D9%86%DB%8C%D8%A7%DB%8C-%D9%88%D9%88%DA%A9%D8%A7-%D9%88-%D9%85%D8%AF%D9%84-%D9%81%DA%A9%D8%B1%DB%8C-%D8%B4%D8%B4-%DA%A9%D9%84%D8%A7%D9%87-%D8%AF%D8%B1-%D8%B4%D8%B1%DA%A9%D8%AA-%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D9%88%D8%A6%DB%8C-%D8%A7%DA%A9%D8%AA%D9%88%D9%88%D8%B1%DA%A9%D9%88-obahoa8cckky دوره‌ی دنیای ووکا و مدل فکری شش کلاه با همکاری شرکت مشاورهی رادمان برای مدیران و سرپرستان شرکت داروئی اکتوروکو واقع در گیشا، طی یک جلسه ی حضوری چهار ساعته برگزار شد.این دوره پس از بررسی و نیاز سنجی، به درخواست مشتری، با مرور دوباره بر موضوع دنیای ووکا برای سرپرستان و ارائه ی راهکار مناسب برای تصمیم گیری در شرایط پیچیدگی و ابهام طراحی شد. همچنین برای تصمیم گیری در شرایط بحران تکنیک شش کلاه با محوریت بررسی یک موضوع سازمانی به انتخاب شرکت کنندگان مورد بررسی قرار گرفت. به منظور درک بیشتر برنامه ریزی در دنیای پر از آشوب  و عدم قطعیت ووکا، بازی گروهی  “اوریگامی چابک” – که توسط تیم خودمان طراحی شده بود- برای شرکت کنندگان با هدف نشان دادن تفاوت روش برنامه ریزی سنتی و چابک با حضور سپیده کرمی متخصص اوریگامی طراحی و اجرا شد.در این دوره چه گذشت؟دوره با مرور مفاهیم دنیای ووکا آغاز شد، اینکه دنیای ووکا چه ویژگی هایی دارد( دنیایی که سرشار از پیچیدگی، ابهام، عدم اطمینان و تغییرات مدام است) . و البته رهبری اثربخش در این دنیا باید چگونه باشد. رهبری در دنیای ووکا باید با شفافیت، داشتن نگاه استراتژیک، درک عمیق و ابکی همراه باشد.  شاید شنیده باشید در دنیای ووکا باید چابک بود، اما گاهی این کلمه به اشتباه سریع بودن معنا می شود. راهکار ما برای لمس بهتر چابکی، قرار دادن افراد در شرایط بازی و رقابت گروهی بود. افراد در بازی اوریگامی چابک روش های رسیدن به اهداف به سبک سنتی و چابک را تمرین کردند، نتیجه بسیار برای شرکت کنندگان جالب توجه بود، گروه ها در روش چابک بسیار موفق تر بودند و عملکرد گروه ها چه از لحاظ کمی چه از لحاظ کیفی با اختلاف بهتر بود. به عنوان مثال یکی از شرکت کنندگان اعلام کرد یاد گرفتم برای ورود به کار عجول نباشم، مرحله ی برنامه ریزی را جدی بگیرم و مدام اشتباهات را با درس گرفتن از مراحل قبل اصلاح کنم.از آنجایی که برای چابک بودن نیاز به تفکر رشد داریم، لازم است مدام خود را در معرض شیوه های تفکر متفاوت قرار دهیم که این امر بسیار دشوار است. همانطور که شرکت کنندگان هم اعلام کردند، مدل های شخصیتی،سبک زندگی و مدل فکری افراد معمولا در یک حالت خاص تثبیت می شود. حال در دنیای ووکا که ملو از تغییرات ناگهانی است، و ذهنیت رشد ایجاب می کند تا روش های فکری جدید را تجربه کنیم تا با چابکی به مسائل روز پاسخ دهیم، چه باید کرد؟لذا به معرفی یکی از بهترین روش ها و تکنیک ها برای حرکت ذهن و بالا بردن قدرت تفکر افراد در راستای رسیدن به راه حل یک مسئله، یعنی تکنیک “شش کلاه تفکر” پرداختیم. از آنجایی که در تصمیم گیری گروهی به شیوه شش کلاه به شش مدل فکری توجه می شود، در طول دوره تمام شش مدل معرفی و توسط شرکت کنندگان با یک مثال ملموس تمرین شد. تا هر کدام درک کنیم که در یک مدل فکری قوی تر و در  کدام مدل فکری نیاز به تمرین داریم.  چراکه  برای حل مسئله و تصمیم گیری ما به هر شش مدل نیاز داریم. پس از آن افراد با کمک اوریگامی کلاه های خود را ساختند و تکنیک شش کلاه تفکر این بار برای یک مسئله ی سازمانی که در خود سازمان دغدغه مدیران و سرپرستان بود به بحث و گفتگو پرداختند.در پایان همانند هر دوره ایی لبخند رضایت شرکت کنندگان و دریافت بازخورد های مثبت آن ها ما را برای پیشنهاد و ارائه ی این دوره ی کاربردی برای سایر سازمان ها مصمم تر کرد.از سری بازخورد های دریافتی در کلاس:بهارک مهدوی پور مدیر فارماکوویژیلانس: دوست دارم آموخته هایم از این دوره را به نیروهایم نیز منتقل کنم. قطعا به مدل حل مسئله انها کمک می کندنوید گرگین، مدیر زنجیره تامین: حل مسئله برای سازمان ما بسیار مهم است،همیشه با کلاه سفید و مشکی به مسائل نگاه کرده اییم باید سعی کنم کلاه آبی را تقویت کنم و البته همه ی کلاه ها باشیم.این کلاس مهارت حل مسئله را تقویت می کند باید ان را به کارکنانم منتقل کنم.علی فرخی،مدیر منابع انسانی آتی فارمد: کمتر کارگاهی اینقدر مفید دیده ام.  که هم علمی هم عملی و انقدر قابل لمس باشدسرفصلهای دوره:دنیای ووکارهبری در دنیای ووکاGrowth mindمعرفی اجایلیتیمعرفی ادوارد دبونوتفکر جانبیمعرفی شش کلاهتعریف درست مسئلهتمرین تعریف درست مسئله سازماناجرای شش کلاه maryam hantooshzadeh maryam hantooshzadeh Sat, 21 Jan 2023 13:58:25 +0330 https://virgool.io/@maryam.hantooshzadeh/%D8%B9%D8%B5%D8%B1-%D8%AF%DB%8C%D8%AC%DB%8C%D8%AA%D8%A7%D9%84-%D8%A8%D9%84%D8%A7%DB%8C-%D8%AC%D8%A7%D9%86-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%D8%A7%D9%86-by1xkvwo2roq همه ما متوجه شده‌ایم که دنیای امروز با تغییرات شدید و سریعی پیش می‌رود. این تغییرات روی کسب‌وکارها تاثیر می‌گذارد. سبک مدیریت کسب‌وکار و مدیریت منابع انسانی هم از این تغییرات بی نصیب نیست. با ظهور فناوری‌های دیجیتال و امکانات مختلف برای دورکاری کارمندها، مدیران مجبورند علاوه بر وظایف گذشته خود در راه اندازی کسب‌وکار، رقابت در بازار، استخدام، افزایش عملکرد تا درگیری با مسائل قانونی مثل مالیات و بیمه، به رهبری، توانمندسازی و چگونگی بازخورددادن به کارکنان نیز توجه کنند. در دنیای جدید، مدیران هم نقش رهبر را دارند و هم فرایندهای سازمانی را مدیریت می‌کنند. در ادامه‌ مقاله درباره چالش‌ها و وظایف جدید مدیران در عصر دیجیتال صحبت می‌کنیم.با ظهور فناوری‌های جدید، مدیران باید بیشتر کار کننددیجیتالی‌شدن، مهندسی مجدد فرایند، نوآوری‌های چابک و دورکاری از جمله تغییرات جدید در سازمان‌ها هستند. این تغییرها در سه بعد قدرت، توانایی و ساختار تعریف می‌شوند. در همین راستا، مدیرها باید به موفقیت تیم‌ها فکر کرده و عملکرد تیمشان را رهبری کنند. در دنیای دیجیتال، تغییرات با سرعت زیادی رخ می‌دهند و کارمندان هم می‌توانند در هر زمان و مکانی کار کنند. با وجود این ویژگی‌ها، مدیرها مسئولیت‌های زیادی دارند و باید مهارت‌های جدیدی یاد بگیرند. مدیران تلاش می‌کنند با وجود این تغییرات به کارشان ادامه دهند؛ ولی بحران‌های مدیریتی همچنان ادامه دارند.مسئولیت‌های زیاد، مدیران را خسته کرده استاگر از بسیاری از مدیرها درباره بحران‌های مدیریتی بپرسید، مسئولیت‌های زیاد را به عنوان یکی از مشکلات کارشان عنوان می‌کنند. آن‌ها تصور می‌کنند هیچ چیزی در کنترلشان نیست و نمی‌توانند مثل قبل با اعضای تیم در ارتباط باشند. دورکاری و اجرای چابک پروژه‌ها، پیچیدگی پروژه‌ها را بیشتر کرده است. بعضی از مدیرها وظیفه دارند در زمان دیجیتالی‌شدن سازمان، مهارت‌های فنی کارکنان را ارتقا دهند. همچنین، جست‌وجوی استعدادهای متنوع، ایجاد فضای امن برای کارکنان و کوچک‌کردن واحد کاری از جمله وظایف مدیرها هستند.این مسائل باعث شده است که مدیرها به شکل عجیبی ناامید و ناراضی شوند. حتی تحقیقات جهانی هم این موضوع را ثابت کرده است. برای مثال شرکت تحقیقاتی گارتنر با پرسش از ۷۵ مدیر منابع انسانی به نتایج قابل‌توجهی رسید. نتایج تحقیق نشان داد که ۶۸ درصد از مدیرها از کارشان خسته شده‌اند. این خستگی‌ها ناشی از تغییرات پیش‌آمده در نقش سنتی مدیران است. در بخش‌های بعدی، این تغییرات را توضیح می‌دهیم و مدل‌های مدیریتی جدید را تعریف می‌کنیم.چهار تغییر بزرگ در کسب‌وکارهاتغییرهای سبک مدیریتی در چهار دسته مهندسی مجدد فرایند، نوآوری، جنبش چابکی و همه‌گیری کرونا قرار می‌گیرند و نقش مدیر را در سه بعد قدرت، مهارت و ساختار تغییر می‌دهند. برای مثال در بعد قدرت، مدیرها باید مدام به موفقیت تیم فکر کنند و با ابزار قدرتی که ناشی از موقعیت سازمانی آنهاست، نمی‌توانند فقط روی موفقیت خودشان تمرکز کنند. در بحث مهارت، هدایت و رهبری بهبود عملکرد به عهده مدیرها است. آن‌ها باید کارکنان را هدایت کنند تا به بهترین عملکرد خودشان برسند.تغییرهای ساختاری هم به ساختار محیط کار مربوط می‌شود. در عصر دیجیتال، محیط کار فقط شامل شرکت نیست و کارمندان در مکان‌های مختلفی مثل خانه، فضای کار اشتراکی و کافه کار می‌کنند. با این شرایط، از مدیرها انتظار می‌رود که محیط کار حضوری و آنلاین را به شکل همزمان رهبری کنند.از یک طرف این تغییرها، کارمندان را توانمند می‌کنند و بر بهره‌روی مدیرها تاثیر می‌گذارند. از طرف دیگر مدیرهای امروزی با آگاهی از این تغییرها باید روی رهبری، ارتباطات و رفاه کارکنان تمرکز کنند. در بخش زیر، هر کدام از تغییرها را به تفکیک توضیح می‌دهیم.مهندسی مجدد فراینداصطلاح مهندسی مجدد فرایند از سال ۱۹۹۰ ورد زبان‌ها شد و تا اوایل دهه ۲۰۰۰ ادامه پیدا کرد. مهندسی مجدد فرایند به معنای اصلاح فرایندهای فعلی کسب‌وکار است. مدیرها با اجرای عملیات مهندسی مجدد فرایند، به سمت کاهش هزینه‌ها و افزایش سود شرکت قدم برمی‌دارند. هدف از مهندسی مجدد فرایند حذف کاغذبازی‌ها در فرایند کار و افزایش کارایی عملیاتی است. در این مسیر، سازمان‌ها از شرکت‌های مشاوره‌ کمک می‌گیرند تا بتوانند فرایندهای سازمان را دوباره تعریف کنند و سلسله مراتب را کاهش دهند.در مهندسی مجدد فرایند، مدیرها نقش بازیکن-مربی را به عهده می‌گیرند و وارد گود می شوند. در نتیجه، در مواردی مدیران هم جزو کارمندان هستند. درست است که با اجرای مهندسی مجدد فرایند، هزینه‌ها کاهش پیدا می‌کند؛ ولی زندگی مدیرها سخت می‌شود. آن‌ها باید کارهای بیشتری انجام دهند و بر تیم‌های بزرگ‌تر را نظارت کنند.نوآوری‌های دیجیتالاز سال ۲۰۱۰ نوآوری‌های جدید ظهور کرد و مردم با وجود اینترنت، شبکه‌های اجتماعی و اپلیکیشن‌های مختلف به اطلاعات زیادی دسترسی پیدا کردند. کارهایی که قبلا به‌صورت کاغذی و در دفترهای کاری انجام می‌شد، شکل دیجیتالی به خود گرفت و در نتیجه مدیرها هم قدرت سنتی خودشان را از دست دادند. ابزارهای ارتباطی جدید مزیت‌هایی هم برای مدیران داشت. مثلاً مدیرعامل‌ها و رهبرهای ارشد سازمان می‌توانند با کل کارمندان ارتباط برقرار کنند و استراتژی‌ها، اولویت‌ها و اخبار جدید را به اشتراک بگذارند.چابکیبا ظهور جنبش چابکی در سال ۲۰۱۰، کارها سرعت بیشتری گرفت و مدت‌زمان انجام مسئولیت‌ها هم کمتر شد. چابکی در سازمان به معنای سرعت و ثبات است. هرچقدر سازمان‌ها بتوانند سریع‌تر تغییر کنند و در مقابل تحول‌های بیرونی و درونی سازمان انعطاف‌پذیرتر باشند، چابک‌تر هستند. کسب‌وکارهای چابک عملکرد بهتری دارند و به درآمد و موفقیت بیشتری می‌رسند. با اجرای جنبش چابکی در سازمان‌ها، مدیرها باید تیم‌ها را با سرعت بیشتری جمع می‌کردند و مهارت‌های آن‌ها را افزایش می‌دادند. افزایش نظارت دوره‌ای مدیرها و کاهش قدرت آن‌ها هم از نتایج چابک‌شدن فرایندهای کاری هستند.همه‌گیری کرونابا شروع کووید-۱۹ از سال ۲۰۲۰، سازمان‌ها دستخوش تغییرهای زیادی شدند. شرکت‌ها و کارمندان مجبور شدند شرایط کاری را انعطاف‌پذیر کنند و شیوه کاری‌ و مکان کار را تغییر دهند. با اجرای دورکاری، کارمندان فرصت بیشتری داشتند و راحت‌تر بودند؛ اما مسئولیت مدیرها بیشتر شد. آن‌ها باید همدلانه‌تر رفتار می‌کردند و فرایند کاری را کنترل می‌کردند.مدل‌های جدید مدیریت در عصر دیجیتالبا ظهور تغییرات ذکرشده، بعضی از سازمان‌ها نقش مدیر را دوباره تعریف کرده و مدل‌های جدیدی را در سازمان اجرا کردند. در بخش زیر، ویژگی‌های مدل‌های جدید مدیریتی را در چند نمونه از سازمان‌ها توضیح می‌دهیم:یادگیری مهارت‌های جدید، مهم‌ترین وظیفه مدیران عصر دیجیتالبیشتر شرکت‌ها رهبرهای ارشد را افرادی می‌دانند که عامل ایجاد تغییر هستند و دوست دارند برای توسعه خودشان میلیون‌ها دلار خرج کنند. در بیشتر موارد، مدیرها تصور می‌کنند برای همیشه در جایگاه همیشگی می‌مانند و در مقابل تغییر مقاومت می‌کنند. اما مدیرهای بانک چارترد در لندن تفکر متفاوتی دارند. بانک چارترد در بیش از ۵۰ کشور دنیا ۷۵۰ شعبه دارد. مدیرهای این بانک بعد از تحقیقات بسیار نتیجه گرفتند که ۱۴ هزار مدیر میانی نقشی اساسی در رشد بانک دارند. مدیرهای بانک چارترد تغییرهای زیر را در سازمان اعمال کردند:رهبرهای مردمی به جای مدیردر رویکرد جدید نقش‌ها تغییر کردند و فرایند جدیدی برای اعتباردهی به مدیران شکل گرفت. با تقویت حس مدیریت در بین کارمندان و درنظرگرفتن اهمیت ارتباط‌های انسانی، مدیرها به رهبرهای مردمی تبدیل شدند. با اجرای فرایند اعتباردهی جدید، قابلیت‌هایی مثل محرک رشد، ایجاد حس اعتماد، همسویی تیم‌ها و تصمیم‌گیری جسورانه ارزیابی شدندتمرکز بر رهبریدر هر کدام از تغییرهای ذکرشده، رهبری نقشی کلیدی دارد. زمانی‌که مدیرها به رهبر تبدیل می‌شوند، قدرت تغییر می‌کند و پشتیبانی و راهنمایی جدی‌تر می‌شود. در فرایند رهبری، ارائه‌ بازخورد مستمر نقش مهمی دارد و اعضای سازمان به روشی پویا با یکدیگر در ارتباط هستند.در استانداردهای بانک چارترد، مهارت‌های رهبری به ۱۴ هزار مدیر میانی منتقل شد و بانک این کار را با نوآوری‌های مختلف انجام داد. آن‌ها از یک پلت‌فرم رهبری هوشمند استفاده کردند و تیم خودشان را در بازارهای آفریقا، خاورمیانه و آسیا گسترش دادند.همچنین، مدیرهای بانک چارترد یک پروژه‌ آزمایشی راه‌اندازی کردند. در این پروژه، رهبرها می‌توانستند در دوره‌های آموزشی بین‌المللی شرکت کنند. کسانی‌که این دوره‌ها را با موفقیت می‌گذراندند، می‌توانستند بقیه کارمندها را مدیریت کنند.فرایندها و سیستم‌هادر سال ۲۰۱۳، دایان، مدیر ارشد منابع انسانی آی‌بی‌ام متوجه شد که در راستای حمایت از تحول‌های سازمانی، شرکت به مدیر جدیدی احتیاج دارند. جینی رومتی، مدیرعامل آی‌بی‌ام تغییراتی را در شرکت شروع کرده بود. ۵۰ درصد از محصولات تغییر کرده‌بودند و شرکت‌ وارد حوزه‌هایی مثل هوش مصنوعی، امنیت سایبری و بلاک‌چین شده بود. صدور مجوز نرم‌افزار به عنوان خدمات هم دیگر تحول‌های سازمانی آی‌بی‌ام در آن سال بودند.جینی رومتی در یکی از سخنرانی‌هایش گفت که همه کارکنان باید مهارت‌های جدید یاد بگیرند و به شیوه متفاوتی کار کنند. طبق توضیح‌های رومتی، مدیر جدید آی‌بی‌ام باید با توجه به نوآوری‌های جهانی کار کند و وسرعت خودش را افزایش دهد. مدیر جدید موظف است که تلاش‌های کارمندان را رهبری کند و طبق روش‌های کاری چابک پیش برود.با اجرای این تغییرها، فرایندها دیجیتالی شدند و مسئولیت مدیرها کمتر شد. تیم منابع انسانی آی‌بی‌ام از هوش مصنوعی برای حذف کارهای اداری، تایید گزارش هزینه‌ها و انتقال کارمندها به واحد جدید استفاده کرد. هوش مصنوعی در یادگیری مدیرها هم تاثیر گذاشت. مثلاً، مدیران یک برنامه دیجیتالی شخصی داشتند و از طریق تلفن همراه به پشتیبانی وصل می‌شدند.آی‌بی‌ام مدیرها را ملزم کرد تا در دوره‌های آموزشی شرکت کرده و مجوز فعالیت‌های کلیدی را دریافت کنند. در صورتی‌که مدیرها در مسیر رشد نباشند و عملکرد ضعیفی داشته باشند، آی‌بی‌ام آن‌ها را از پست‌های مدیریتی کنار می‌گذاشت.تقسیم نقش مدیردر مدل‌های جدید مدیریتی، نقش مدیر تقسیم می‌شود. برای اینکه در خصوص تقسیم نقش مدیر مثال بزنیم، سراغ شرکت مخابراتی تلسترا می‌رویم. این شرکت استرالیایی بیش از ۳۲ هزار کارمند دارد. مدیرعامل این شرکت، اندی پن، تصمیم گرفت که روند کاری سازمان را متمرکزتر، سریع‌تر و چابک‌تر کند. پن و بادنوچ، مدیر منابع انسانی تلسترا سلسله‌‌مراتب را تا حد امکان کم کردند و تعداد لایه‌های سازمانی را به ۳ کاهش دادند.تیم مدیریتی تلسترا ساختار جدیدی ایجاد کرده و کار و مدیریت را از هم جدا کردند. آن‌ها دو نقش جدا برای رهبری درنظر گرفتند: رهبر افراد و رهبر کار. رهبرهای افراد مسئول کارمندهای ماهر هستند و در گروه‌های مختلف فعالیت می‌کنند. رهبرهای زیرمجموعه در سطح پایین‌تری قرار می‌گیرند و ۱۵ تا ۲۰ نفر با تخصص‌های محدودتر را مدیریت می‌کنند.طبق گفته‌های بادنوچ، رهبرها باید افراد را فراتر از شغلشان بشناسند و آرزوهای شغلی آن‌ها را درک کنند. عملکرد رهبرهای افراد با معیارهایی مثل میزان تعامل آن‌ها با اعضای تیم ارزیابی می‌شود. در واقع، مدیرهای تلسترا باید روی رفع نیاز کارمندان تمرکز کنند.دومین گروه رهبرها در تلسترا، رهبرهای کار هستند. آن‌ها بر جریان کار و الزامات تجاری تمرکز می‌کنند. رهبرهای کار به‌طور مستقیم افراد را مدیریت نمی‌کنند و کاری به کنترل بودجه‌های عملیاتی ندارند. وظیفه رهبرهای کار، ایجاد برنامه‌های کاری، اجرای برنامه‌ها  و تخصیص کار به گروه‌ها است. عملکرد این گروه از رهبرها با توجه به برنامه‌ریزی منابع انسانی و کیفیت آن مشخص می‌شود. در شرکت تلسترا، هیچ گروهی از رهبرها تابع دیگری نیستند و حقوق یکسانی می‌گیرند. رهبرهای کارکنان استعدادها را رهبری می‌کنند و رهبرهای کار سعی می‌کنند در فرایند کار پویایی ایجاد کنند.جمع‌بندیما در این مقاله سعی کردیم چالش‌های مدیریتی در عصر جدید را توضیح داده و مدل‌های مدیریتی جدید را در سه شرکت تلسترا، آی‌بی‌ام و چارترد نشان دهیم. هر کدام از این مدل‌ها حاکی از این است که تغییرها همیشگی هستند و تلاش و حرکت برای تغییر رفتار باید به صورت پایدار وجود داشته باشد. شما هم با استفاده از تجربه این شرکت‌ها می‌توانید گام‌هایی عملی برای تغییر ذهنیت، انرژی و تمرکز مدیرهای شرکتتان بردارید. اگر در این زمینه به کمک و مشاوره احتیاج دارید، می‌توانید در صفحه‌ تماس با من وقت مشاوره بگیرید.منبع: عصر دیجیتال، بلای جان مدیران maryam hantooshzadeh maryam hantooshzadeh Wed, 18 Jan 2023 11:54:01 +0330 https://virgool.io/@maryam.hantooshzadeh/%DB%8C%DA%A9-%DB%8C%D8%A7-%D8%AF%D9%88-%D8%B1%D9%88%D8%B2-%DA%A9%D8%A7%D8%B1-%D8%AD%D8%B6%D9%88%D8%B1%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%D8%AF%D9%81%D8%AA%D8%B1-%D8%A7%DB%8C%D8%AF%D9%87-%D8%A2%D9%84-%D8%AA%D8%B1%DB%8C%D9%86-%D8%AD%D8%A7%D9%84%D8%AA-%DA%A9%D8%A7%D8%B1-%D8%AA%D8%B1%DA%A9%DB%8C%D8%A8%DB%8C-ccyaltcxnfyp بعد از اینکه شرکت‌ها و کارمندها از دوره اوج کرونا و کار در خانه عبور کردند، دوباره با شیوه کاری ترکیبی به محل کار برگشتند. در این حالت، کارمندها ۱ تا ۳ روز در هفته به شرکت می‌روند و بقیه روزها را در خانه کار می‌کنند. به این شیوه کاری، کار ترکیبی یا هیبرید می‌گویند. در شیوه کاری ترکیبی، ممکن است بعضی از کارمندها دورکار باشند و گروهی حضوری کار کنند. در این مقاله، درباره کار ترکیبی صحبت می‌کنیم.تحقیقات درباره کار ترکیبی چه می‌گویند؟کار هیبریدی یا ترکیبی طرفدارهای زیادی دارد؛ حتی بعضی از افراد فقط فرصت‌های کاری ترکیبی را قبول می‌کنند و دیگر سراغ کار تمام‌وقت و حضوری نمی‌روند. تحقیقات مکنزی نشان می‌دهد که حدود نیمی از افراد جویای کار تمایلی به کار تمام‌وقت ندارند. یکی از مطالعه‌های اخیر حاکی از این است که یک یا روز کار در شرکت، ایده‌آل‌ترین حالت کار ترکیبی است. در این روش، کارمندان منزوی نمی‌شوند و انعطاف‌پذیری لازم هم در تیم وجود دارد.این نتایج در مدرسه بازرگانی هاروارد به دست آمد. این آزمایش در تابستگاه ۲۰۲۰ اجرا شد و در آن ۱۳۰ کارمند به‌طور تصادفی در سه گروه قرار گرفتند. گروهی کمتر از ۲۵ درصد از وقتشان را در دفتر شرکت حضور داشتند. گروه دوم بیش از ۴۰ درصد از زمانشان را در شرکت بودند و گروه سوم ۱ تا ۲ روز در شرکت حاضر بودند. نویسنده‌های مقاله نوشتند که گروه سوم عملکرد بهتری داشتند.پروفسور کلودهاری، استادیار دانشگاه هاروارد و یکی از نویسنده‌های مقاله می‌گویند که کار ترکیبی ایده‌آ‌ل‌ترین روش کاری است. کارمندان از انعطاف‌پذیری کار لذت می‌برند و با همکارهایشان ارتباط دارند. نیک بلوم، استاد دانشگاه استنفورد تحقیقات دیگری در این زمینه انجام داده است. مطالعه او نشان می‌دهد که کارمندان دوست دارند در آینده نزدیک حداقل یک چهارم روزهای کاری خود را در خانه کار کنند.مزایای کار ترکیبیدر روش کار هیبرید، کارمندان می‌توانند از مزایای یک دفتر کار مولد و لذت‌بخش استفاده کنند و در کلاس‌ها و دوره‌های آموزشی سازمان حضور داشته باشند. کار ترکیبی به تقویت خروجی کار و ارتباط بیشتر کمک می‌کند و فرسودگی شغلی را کاهش می‌دهد. در کار ترکیبی، هزینه شرکت کم می‌شود و انگیزه کارکنان زیاد می‌شود.رویکرد مدیران نسبت به کار ترکیبی چیست؟بسیاری از کارمندان از کار هیبرید لذت می‌برند؛ ولی این شیوه کاری مطلوب مدیرها نیست. آمارها نشان می‌دهد که بیشتر شرکت‌های معروف دنیا مثل اپل، گوگل و بانک آمریکا کور‍پ کارمندانشان را به بازگشت به محل تشویق می‌کنند و ترجیح می‌دهند به ایجاد تعامل بین کار حضوری و دورکاری فکر نکنند.  در همین راستا، شرکت ویوپتا نظر ۲۰۰ مدیر ارشد را درباره کار ترکیبی و دورکاری پرسید. این مدیرها در سازمان‌هایی حضور داشتند که حداقل ۵۰۰ کارمند در آن‌ها کار می‌کردند.طبق نظر مدیرها، کارمندان دورکار از فرصت‌های کمتری برخوردار هستند. نتایج این نظرسنجی نشان می‌دهد که مدیرها به سختی به افراد دورکار اعتماد می‌کنند. البته، بعضی از مدیرها گفتند که ابزارهای لازم برای کار را به کارمندان دورکار نداده‌اند.مدرسه بازرگانی هاروارد هم در این زمینه تحقیق کرده است. محققان هاروارد بیش از ۳۰ هزار ایمیل از کارمندان اداری را تحلیل کردند. نتایج تحلیل نشان داد که عملکرد کارمندان ترکیبی بیشتر از کارمندان دورکار و تمام‌وقت است. به‌علاوه، کارمندان ترکیبی رتبه بالاتری هم از مدیران می‌گیرند.پیش به سوی کار هیبریدیاگر تصمیم گرفته‌اید کار ترکیبی یا هیبریدی را در سازمان خودتان اجرا کنید، ما به شما کمک می‌کنیم. در وبینار رایگان کار هیبریدی، چالش‌ها و راهکارها درباره اجرای این روش کاری صحبت کرده‌ایم. این وبینار رایگان است و می‌توانید فایل ویدیویی آن را از سایت دانلود کنید. همه توضیحات مربوط به کار هیبریدی، تعریف آن و استراتژی ایجاد کار ترکیبی در این وبینار آورده شده است.منبع: یک یا دو روز کار حضوری در دفتر، ایده آل ترین حالت کار ترکیبی maryam hantooshzadeh maryam hantooshzadeh Sun, 24 Apr 2022 10:37:11 +0430 https://virgool.io/@maryam.hantooshzadeh/%D8%B1%D8%A7%D8%B2-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%DA%AF%D8%A7%D8%B1%D8%A7%D8%B9%D8%AA%D9%85%D8%A7%D8%AF-%D8%A7%D8%B3%D8%AA-tzoqinei5zwr سازگاری سازمانی مفهومی است که در دوره شیوع بیماری کرونا مورد توجه قرار گرفت. رهبرهای کسب‌وکارها در سال‌های مختلف با بحران‌های متعددی دست‌وپنجه نرم می‌کردند و این بحران‌ها با بیماری کووید ۱۹ شدت گرفت. با اجرای سازمانی و اعتماد به سازمان، مدیرها می‌توانند به اثربخشی بیشتری برسند. در این مقاله درباره سازگاری سازمانی صحبت می‌کنیم. با استفاده از این مفهوم و تعریف دقیق هدف در سازمان، مدیرها می‌توانند روی چگونگی رسیدن به هدف تمرکز کنند.سازگاری سازمانی چیست؟سازگاری سازمانی در بحران‌ها خودش را نشان می‌دهد. مدیرها برای اینکه بتوانند سازمان را در شرایط بحرانی مدیریت کرده و چابکی تیم بعد از بحران را حفظ کنند، به اصول سازگاری در سازمان احتیاج دارند. آن‌ها باید از اقدام در لحظه گذر کرده و متفکرانه عمل کنند. در نتیجه خودشان را آگاهانه با شرایط سازگار کنند و بتوانند قابلیت های خود را شکوفا کرده و فرصت ها را دریابند.چرا شرکت‌ها به سازگاری سازمانی احتیاج دارند؟شرکت‌ها و کسب‌وکارها برای بقای طولانی‌مدت به تطبیق و سازگاری احتیاج دارند. متاسفانه بیشتر رهبرهای کسب‌وکار در روند سازگارکردن سازمان موفق نمی‌شوند. در چنین شرایطی، بعضی از افراد نمی‌توانند مسئولیت فرایند تغییر را به عهده بگیرند و یکدیگر را سرزنش می‌کنند. زمانی‌که مدیرها تلاش می‌کنند همه کارها را خودشان انجام دهند، تا مبادا در این شرایط بحرانی مشکلی رخ دهد، شرکت و کارکنان با مشکل مواجه می‌شود. آن‌ها می‌توانند با اجرای اصولی ساده، کارکنان را در جهتی درست هدایت کرده و شرکت را به سازگاری برسانند.اصول طراحی سازگاری سازمانیبرای اجرای سازگاری سازمانی به اصول زیر احتیاج دارید. پیروی از این اصول به توانایی یادگیری شما و اعضای سازمان کمک می‌کند و شرکت سازگارتری خواهید داشت.انتخاب هدفاول از همه باید هدف، اولویت‌ها، قوانین و مرزها را مشخص کنید. سعی کنید از قبل تغییرها را مدیریت کنید و همواره به اعضای تیم بازخورد بدهید. برای ارائه بازخورد بهتر می‌توانید از کتاب مهارت بازخورد دادن و بازخورد گرفتن در سازمان کمک بگیرید. برای انتخاب هدف با هیئت مدیره جلسه بگذارید و با هم به یک هدف مشخص برسید. مرحله بعد، تقسیم هدف کلی به اهداف کوچک‌تر است. برای رسیدن به هدف، سراغ حدس و گمان نروید و وارد عمل شوید.انتخاب افراد مجریدر هر تیمی، یک یا دو نفر مسئول پیش‌برد اهداف هستند و بعضی‌ها به آن‌ها کمک می‌کنند. افراد را در گروه‌های اجرایی و حمایتی دسته‌بندی کنید. گروه‌بندی را برای هر پروژه به‌طور جداگانه انجام دهید. تیم‌ها باید انعطاف‌پذیر و منعطف باشند. تیم‌های اجرایی و حمایتی شخصیت‌های متفاوتی دارند و برای حل مسئله رویکردها و تجربه‌های متنوعی ارائه می‌کنند. آن‌ها برای هر چالش بهترین راه‌حل را به دست می‌آورند و در این مسیر از امکان‌سنجی و تاثیرگذاری سراسری استفاده می‌کنند.اجرای آزمایشی راهکارهاپروژه‌ها و مسئولیت‌ها با حدس‌زدن پیش نمی‌روند. به جای اینکه نظر دهید، آزمایش کنید. با اجرای آزمایشی راهکار ها و نتیجه‌گیری می‌توانید راه‌حل‌های قابل‌اندازه‌گیری طراحی کنید. فراموش نکنید که تیم‌ها باید میزان موفقیت راه‌حل‌های ابداعی را بررسی کنند. برای بررسی‌ ایده‌ها می‌توانید از شاخص‌های کلیدی عملکرد مثل تعداد راهکارهایی که آزمایش می کنیم و تعداد شکست‌ها استفاده کنید.تقویت تعامل‌های گروهیانواع تعامل‌های مختلف را بین اعضای گروه فعال کرده، اعضای تیم را به تبادل نظر و انتقال تجربه تشویق کنید. درصورتی‌که شبکه سازمانی شما پویا باشد، می‌توانید تصمیم بهتری بگیرید و به هدف مشترک برسید. پیشنهاد ما این است که مکانی را برای جلسه‌ها و دورهمی‌های گروهی درنظر بگیرید. تیم‌ها در این مکان درباره بهترین شیوه‌ها، وضعیت موجود و ایده‌ها تبادل نظر می‌کنند.با اعتماد به کارکنان، سازمان سازگارتری داشته باشیددر سازمان‌های سنتی، یک یا چند نفر روی تصمیم‌گیری‌های عملیاتی و تصمیم‌های بزرگ تمرکز می‌کنند؛ در حالی‌که در سازمان‌های سازگار، رهبر محیط مناسب را فراهم می‌کند و کار را به تیم‌های اجرایی و حمایتی می‌سپارد. اگر می‌خواهید سازمان سازگاری داشته باشید، باید در مقابل وسوسه طراحی راه‌حل‌های مشترک مقاومت کرده و فکر کنم باید بشه: در مقابل وسوسه طراحی راه‌حل‌های خودتان مقاومت کرده به تیم خودتان اعتماد کنید. برای اینکه میزان سازگاری و اعتمادتان به افراد تیم را بسنجید، می‌توانید تعداد تصمیم‌های روزانه‌تان را بشمارید. اگر همیشه در حال تصمیم‌گیری هستید، آزادی لازم را به سازمانتان نمی‌دهید؛ بنابراین برای افزایش سازگاری در سازمان باید تعداد تصمیم‌های روزانه را کاهش دهید و به کارکنان اعتماد کنید تا آنها در حل مسئله و تصمیم گیری توانمند شوند.منبع: راز سازمان های سازگار،اعتماد است maryam hantooshzadeh maryam hantooshzadeh Sun, 24 Apr 2022 10:35:25 +0430 https://virgool.io/@maryam.hantooshzadeh/%DA%86%DA%AF%D9%88%D9%86%D9%87-%D8%A8%D9%81%D9%87%D9%85%DB%8C%D9%85-%D9%85%D8%AF%D9%84-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA%DB%8C-%D9%85%D8%A7-%D8%AD%D9%85%D8%A7%DB%8C%D8%AA%DB%8C-%D8%A7%D8%B3%D8%AA-%DB%8C%D8%A7-%D9%85%D8%AE%D8%B1%D8%A8-a1yexozkht3u وقتی از مدل مدیریت منابع انسانی صحبت می‌کنیم، باید مدل مشخصی برای مدیریت انتخاب کنید. براساس این مدل، عملکرد اعضای سازمان مشخص شده و مسئولیت‌ها هم تقسیم می‌شوند. با تعیین کردن مدل مدیریت منابع انسانی می‌توانید برنامه‌های اصلی و نقش‌های شغلی مختلف را مشخص کنید و به موفقیت سازمانی نزدیک‌تر می‌شوید. در این مقاله دربارۀ مدل‌های مدیریتی مختلف در بحث منابع انسانی صحبت می‌کنیم.انواع مدل مدیریت منابع انسانیچهارچوب‌های مختلفی برای توصیف مدل مدیریت و مدل رهبری وجود دارد. هنگام مطالعه سبک‌های مختلف مدیریت باید بدانید که رهبری و مدیریت با یکدیگر متفاوت هستند. مدیریت در جایگاه سازمانی تعریف می‌شوند و رهبری یک ویژگی شخصی است. یعنی شما ممکن است جایگاه مدیریتی بالایی در سازمان نداشته باشید، اما از آن‌جایی که روی کارکنان تاثیر می‌گذارید و ارتباطی انسانی برقرار کردید، از سبک رهبری خاصی پیروی می‌کنید. یکی از معروف‌ترین دسته‌بندی‌های مدل مدیریت منابع انسانی، مدل گلمن است. هر کدام از این مدل‌ها می‌توانند در جایگاه خاصی استفاده شوند و مکمل یکدیگر باشند.مدیریت آرمان‌گرادر مدل مدیریتی آرمان‌گرا، کارکنان به سمت رویاهای مشترکشان سوق داده می‌شوند. زمانی‌که فرهنگ شرکت تغییر می‌کند، می‌توانید از مدیریت آرمان‌گرا استفاده کنید. این سبک مدیریتی شانس موفقیت تیم را افزایش می‌دهد و حس مسئولیت‌پذیری مشترک را در کارکنان تقویت می‌کند. در صورتی‌که تیم یا سازمان شما در شرایط بحرانی قرار دارد، مدیریت آرمان‌گرا انتخاب مناسبی نیست.سبک مدیریتی مربی‌گریکسانی‌که مربی هستند، اهداف شخصی را به اهداف سازمانی مرتبط کرده و دانش خود را به تیم منتقل می‌کنند. اگر دوست دارید نقش مربی را برای تیم ایفا کنید، مطمئن شوید که افراد تیم با هدایت و بازخوردهای شما مشکلی ندارند. درصورتی‌که دنبال پیشرفت‌های فوری در سازمان هستید، بهتر است مدل مدیریتی مربی را انتخاب نکنید؛ چون مربی‌گری به زمان و تعهد احتیاج دارد.مدل پیوندجویانهمدل پیوندجویانه به دنبال ایجاد هماهنگی از طریق ارتباطات انسانی است. مدیرانی که مدل مدیریت پیوندجویانه را انتخاب می‌کنند به افراد تیم اهمیت می‌دهند و سعی می‌کنند روابط پایدار ایجاد کنند. تعامل، همکاری و ایجاد اعتماد از ویژگی‌های مدل پیوندجویانه است.مدل دموکراتیکمدل دموکراتیک به مشارکت اهمیت می‌دهد و کارکنان را در فرایندهای تصمیم‌گیری درگیر می‌کند. مدیرهای دموکرات دوست دارند از نظر بقیه در فرایندهای تصمیم‌گیری استفاده کنند. در اجرای مدل دموکراتیک مراقب باشید که گرفتار فرایندهای تصمیم‌گیری طولانی‌مدت نشوید.مدل پیشتازانهافرادی که مدل مدیریتی پیشتازانه را انتخاب می‌کنند، چالش‌های بزرگ و اهداف هیجان‌انگیز را دوست دارند. این رهبرها انتظارهای مشخص و استانداردهای بالایی دارند و سعی می‌کنند با مثال‌زدن کارها را جلو ببرند. در اجرای مدل مدیریتی پیشتازانه مراقب باشید که حس کافی‌نبودن به کارمندان ندهید و آن‌ها را خسته نکنید. به‌علاوه، این مدل روی شما هم تاثیر می‌گذارد و ممکن است ناامیدتان کند. سبک مدیریتی پیشتازانه برای مدیریت تیم‌های فروش مناسب است.مدل مدیریتی دستوریمدیرهایی که به شیوۀ دستوری عمل می‌کنند، رفتارهای مقتدرانه دارند و دوست دارند افراد تیم به حرف‌های آن‌ها گوش دهند. اگر شرکت یا تیم شما در موقعیت بحرانی قرار دارد، می‌توانید از مدل مدیریتی دستوری استفاده کنید. در صورتی‌که مدل مدیریتی دستوری را به شیوۀ اشتباه و در موقعیت نادرستی استفاده کنید، ممکن است تاثیر منفی روی کارکنان بگذارید و انگیزۀ آن‌ها را از بین ببرید.مدل مدیریتی شما چیست؟در جلسه‌های کوچینگ با مدیرهای مختلفی مواجه می‌شویم که هر کدام از آن‌ها از در مدیریت منابع انسانی از مدل خاصی پیروی می‌کنند. بعضی از آن‌ها صمیمیت بیش‌ازحد را نمی‌پسندند. گروهی با مشاهدۀ یک رفتار مخرب همه را تنبیه می‌کنند و بعضی از مدیرها سعی می‌کنند برای ماندن نیروها هر کاری انجام دهند. به‌طور کلی مدل‌های مدیریت منابع انسانی در دو دستۀ حمایتی و مخرب قرار می‌گیرند.مدل مدیریتی مخربمدل مدیریتی مخرب به کارکنان آسیب می‌زند و جلوی پیشرفت آن‌ها را می‌گیرد. افرادی که مدل مدیریتی مخرب دارند، همواره در حال صحبت‌کردن هستند و اجازه ابراز عقیده نمی‌دهند. فراموش نکنید که گوش‌ندادن به نظرهای دیگران، قدرت اعتبار شما را کم می‌کند.یکی از جمله‌های آسیب‌زننده در مدل مدیریتی مخرب «من می‌دانم» است. حتی اگر حق با شما است، به بقیه اجازۀ صحبت‌کردن و مشارکت در بحث بدهید. کارکنان دوست دارند در بحث‌ها مشارکت داشته باشند، نه اینکه فقط دستورهای شما را اجرا کنند. مدیرهای مخرب در جلسه‌ها افراد را تحقیر می‌کنند و فقط خودشان را قبول دارند.مدیرهای آسیب‌زننده به دنبال پیچیده‌کردن فرایندها هستند و دوست دارند فرایندهای تجاری ساده را به شکل پیچیده‌ای انجام دهند. در حالی‌که بسیاری از کارها به سادگی و با پیروی از چند مرحله انجام می‌شود. سعی کنید کارکنان را با کاغذبازی‌ها و مراحل پیچیده خسته نکنید.مدل مدیریتی حمایتیمدیرهایی که از کارکنانشان حمایت می‌کنند، فرصت درخشش به آن‌ها می‌دهند و طبق گفته‌هایشان عمل می‌کنند. در مدل مدیریت منابع انسانی حمایتی، لازم نیست در هر شرایط حل‌کنندۀ مشکلات باشید. گاهی‌اوقات اجازه دهید کارکنان خودشان راه‌حل مشکلات را پیدا کنند.اگر به دنبال حمایت از کارکنان خودتان هستید، لازم نیست وظایف و مسئولیت‌هایشان را به آن‌ها دیکته کنید. به جای جهت‌دهی، به شکوفایی توانمندی‌ها و استعدادهای کارکنان کمک کنید. مدیرهای ماهر خودشان را باهوش‌ترین فرد نمی‌دانند. آن‌ها تلاش می‌کنند به حرف‌های کارمندان و اعضای سازمان گوش دهند و به بقیه فرصت تاثیرگذاری بدهند. اگر تصمیم دارید مدیر حمایت‌گری باشید، بهتر است ضمن حمایت از کارمندان، پاداش‌هایتان را در جای مناسب خرج کنید. پاداش‌های بدون تلاش انگیزه تلاش را از کارمندان می‌گیرد.در نهایت اینکهبا درنظر گرفتن ویژگی‌های مدل‌های مدیریت منابع انسانی مختلف و ویژگی‌های آن‌ها، مدل مدیریتی خودتان را ارزیابی کرده و در شرایط مختلف از رویکردهای مختلف استفاده کنید. فراموش نکنید که مدیریت نوعی مهارت است و با تمرین‌کردن می‌توانید به نتیجۀ بهتری برسید.منبع: چگونه بفهمیم مدل مدیریتی ما حمایتی است یا مخرب؟ maryam hantooshzadeh maryam hantooshzadeh Sun, 24 Apr 2022 10:33:42 +0430 https://virgool.io/@maryam.hantooshzadeh/%DA%86%DA%AF%D9%88%D9%86%DA%AF%DB%8C-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%A7%D9%81%D8%B1%D8%A7%D8%AF-%D8%A8%D8%A7-%D8%B3%D8%A8%DA%A9-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%DB%8C-%D9%85%D8%AA%D9%81%D8%A7%D9%88%D8%AA-vjp1zz9t0q3q در هر سازمان و کسب‌وکاری، کارکنان با سبک‌های کاری مختلف کار می‌کنند. این سبک کاری شامل نحوه تعامل افراد با یکدیگر، شیوه تفکر و نحوه انجام‌دادن کارها است. هر کدام از سبک‌های کاری مزیت‌های منحصربه‌فرد خودشان را دارند و نسبت به یکدیگر برتری ندارند. فراموش نکنید که شما در تیمتان به افراد، ایده و تکنیک‌های کاری مختلف نیاز دارید. در این مقاله، درباره مدیریت منابع انسانی از منظر سبک‌های مختلف کاری صحبت می‌کنیم. اگر می‌خواهید اعضای جدیدی را در سازمان خودتان استخدام کنید، بهتر است این سبک‌ها را بشناسید و براساس آن‌ها تصمیم‌گیری کنید.چرا مدیریت منابع انسانی به شناخت سبک‌های کاری احتیاج دارد؟شناخت سبک‌های کاری به تصمیم‌گیری در روند استخدام، شناخت نقاط قوت کارکنان، افزایش بهره‌‌وری و انجام سریع‌تر پروژه‌ها کمک می‌کند. به‌علاوه، با استفاده از این اطلاعات می‌توانید با اعضای تیمتان بهتر کنید و بهترین خروجی را داشته باشید. رهبرهای باهوش می‌دانند که بهترین تیم‌ها از اعضای متفاوتی تشکیل شده‌اند. وقتی افراد با تفکرها و سبک‌های کاری مختلف دور هم جمع می‌شوند، به موفقیت بیشتری دست پیدا می‌کنند. اگر سبک کاری همه اعضای تیم یکسان باشد، همکاری و ایده‌پردازی شکل نمی‌گیرد و نمی‌توانید به ایده خلاقانه‌ای برسید. در مقابل، در صورتی‌که همه اعضای تیم خلاق و ایده‌پرداز باشند، برنامه‌های تیم به کندی پیش می‌رود.انواع سبک‌های کاری در سازماندر این بخش، انواع سبک‌های کاری را توضیح می‌دهیم. طبق تحقیقات‌انجام‌شده، کارکنان در سبک‌های کاری مختلف اعم از رهبر، انجام‌دهنده، عاشق، یادگیرنده، ادغام‌کننده، پیش‌رو، پیش‌برنده و نگهبان در شرکت‌ها کار می‌کنند. البته بعضی از کارکنان ترکیبی از یک یا دو سبک کاری هستند و در یک گروه مشخص قرار نمی‌گیرند. مدیرها برای اینکه بتوانند گروه منسجم‌تری داشته باشند و کارکنان خودشان را بهتر درک کنند، باید این سبک‌های کاری را بشناسند.رهبرکارمندانی که رهبر هستند، دوست دارند الهام‌بخش دیگران باشند. آن‌ها در رسیدن به رویاها و چشم‌اندازهای آینده به اعضای تیم کمک می‌کنند. بقیه اعضای تیم به رهبرها گوش می‌دهند و از او پیروی می‌کنند. هر تیمی به یک یا چند رهبر نیاز دارد. گاهی اوقات رهبرها از هدف اصلی فاصله می‌گیرند و نمی‌دانند برای رسیدن به چشم‌انداز به چه چیزهایی نیاز دارند؛ اینجاست که نیاز به سبک‌های کاری دیگر مشخص می‌شود.عمل‌کنندهافرادی که اهل عمل هستند در این دسته قرار می‌گیرند. آن‌ها تمرکز بالایی دارند و تنها دغدغه‌شان انجام‌دادن پروژه‌ها است. اگر عمل‌کننده‌ها کاری برای انجام‌دادن نداشته باشند، بی‌حوصله می‌شوند. عمل‌کننده‌ها دوست دارند با هدف کار کنند و همیشه طبق برنامه و فهرست مشخصی کارها را جلو می‌برند. از ضعف‌های عمل‌کننده‌ها می‌توان به فکرنکردن قبل از انجام پروژه و هماهنگ‌نکردن با اعضای تیم اشاره کرد.عاشقافرادی که عاشقانه در تیم حضور دارند، نقش مهمی در هماهنگی و انسجام تیم ایفا می‌کنند. این افراد به شکل‌گیری رابطه‌های دوستی و کاری در تیم کمک می‌کنند و همدل و فهمیده هستند. عاشق‌ها به جزئیات توجه نمی‌کنند و گاهی اوقات انگیزه کافی برای شروع کار را ندارند. حضور افراد عاشق در هر تیمی از اهمیت بالایی برخوردار است؛ چون بقیه اعضای تیم در کنار آن‌ها حس خوبی دارند.یادگیرندهشخص یادگیرنده از کسب دانش جدید و بررسی جنبه‌های چالش‌ در محیط کار لذت می‌برد. یادگیرنده‌ها منظم هستند و هنگام تعیین استراتژی‌ها کل مسئله را درنظر می‌گیرند. این افراد از تحقیق‌کردن لذت می‌برند؛ ولی ممکن است دیر آماده عمل شوند. یادگیرنده‌ها برای شروع کار به افراد عمل‌گر احتیاج دارند تا بتوانند ایده‌هایشان اجرایی کنند. اگر در تیم خودتان شخص یادگیرنده دارید، حتما کنار او یک عمل‌گرا هم در تیم بگذارید.ادغام‌کنندهادغام‌کننده‌ها دیپلماتیک هستند و دوست دارند افراد تیم را کنار هم نگه دارند. ویژگی‌های این افراد کمی شبیه به عاشق‌ها است و روی همکاری و کار تیمی تمرکز می‌کنند. ادغام‌کننده‌ها کارها و پروژه‌های اصلی سازمان را هماهنگ می‌کنند. مدیریت مسائل روزانه، ایجاد هماهنگی بین کارکنان سازمان، سیستم‌ها، فرایندها و اولویت‌ها از جمله کارهای مختلف افراد ادغام‌کننده هستند. ادغام‌کننده‌ها مدیریت می‌کنند و مسئولیت کارکنان مختلف را به آن‌ها یادآوری می‌کنند. این افراد حکم یک نیروی پایدار در سازمان را دارند و مراقب نحوه مدیریت پروژه‌ها هستند.پیشروکارمندهای پیشرو عاشق خطرکردن هستند و دوست دارند ایده‌های جدید و فرصت‌های مختلف را امتحان کنند. پیشگام‌ها پروژه‌ها را به صورت کلی بررسی می‌کنند و به افراد تیم انرژی می‌دهند. از آن‌جایی که افراد پیشرو انرژی زیادی دارند، ممکن است به طور خودجوش تصمیم بگیرند؛ به همین دلیل برای انجام کار به حمایت بقیه اعضای تیم احتیاج دارند. اگر می‌خواهید تیم یا سازمان شما به سمت یک هدف درخشان حرکت کند، حتما از افراد پیشرو در تیم استفاده کنید.پیش‌برندهافراد پیش‌برنده مثل موتور تیم عمل می‌کنند و وقتی با اطلاعات سروکار دارند، بهترین تصمیم را می‌گیرند. این افراد منطقی هستند و از مهارت‌های تحقیقاتی خودشان برای حل مشکلات استفاده می‌کنند. پیش‌برنده‌ها هدفمند عمل می‌کنند و دوست دارند برنده باشند؛ به همین دلیل از انجام کارهای معمولی خسته و بی‌حوصله می‌شوند. آن‌ها ترجیح می‌دهند به جای انجام کارهای تکراری پروژه‌های جدید را شروع کنند.نگهباننگهبان‌ها عاشق نظم و ثبات هستند و با دیدی عمل‌گرایانه به زندگی نگاه می‌کنند. آن‌ها از خطر دوری می‌کنند و قبل از انجام کاری مدت‌ها فکر می‌کنند. نگهبان‌ها برخلاف پیشروها و پیش‌برنده‌ها هستند و به آرامی جلو می‌روند. فکرکردن کار موردعلاقه نگهبان‌ها است و هر تیمی به یک یا دو نگهبان احتیاج دارد.سبک کاری شما چیست؟پیشنهاد ما این است که برای شناخت سبک کاری رفتار خودتان در محل کار را بررسی کنید و سوال‌های زیر را از خودتان بپرسید.چه چیزی در محل کار به شما انگیزه می‌دهد؟از انجام چه فعالیت‌هایی شاد می‌شوید؟نقش شما در تیم چیست؟می‌توانید با استفاده از تست‌های شخصیتی و روان‌شناسی مثل تست شخصیت مایرز-بریگز، ویژگی‌های شخصیتی خودتان را بشناسید. مدل‌های رفتاری دیسک هم می‌تواند در این مسیر به شما کمک کند.چگونه سبک‌های کاری مختلف را مدیریت کنیم؟وقتی بحث مدیریت منابع انسانی می‌شود، مدیرهای سازمان باید با آگاهی از سبک‌های کاری مختلف تیم را مدیریت کنند و آن را به اوج بهره‌وری برسانند. قطعا مدیریت هر شخصی باید متناسب با شخصیت او باشد. شما به عنوان مدیر باید شخصیت اعضای تیم را بشناسید و برای شناخت آن‌ها از مهارت‌ گوش‌دادن موثر استفاده کنید. وقتی تیم خودتان را جمع می‌کنید، بهترین راه برای قرارگیری آن‌ها در پروژه را مشخص کنید و چشم‌انداز کلی شرکت و ایده کلی را به آن‌ها بگویید. فراموش نکنید که هر کس به شیوه متفاوتی کار می‌کند؛ ولی در نهایت هدف نهایی پروژه یکسان است. سعی کنید ایده‌های مختلف را بشنوید و تنش‌های تیمی را مدیریت کنید. گاهی اوقات، کسانی‌که تازه وارد تیم می‌شوند، از بیان نظرهای خودشان می‌ترسند، آن‌ها را تشویق کنید و مطابق با شخصیت کاری‌شان به آن‌ها پروژه بدهید.با شناخت سبک‌های مختلف به موفقیت بیشتری برسیددر این مقاله سعی کردیم با توجه به اصول مدیریت منابع انسانی، سبک‌های کاری مختلف را معرفی کنیم. با شناخت این سبک‌ها می‌توانید نقاط قوت، جایگاه و نقاط ضعف کارکنان را بشناسید و به موفقیت بیشتری برسید. هرچقدر برای شناخت کارکنان و اعضای تیم وقت بیشتری بگذارید، همکاری و همراهی بیشتری در تیم شکل می‌گیرد و بهتر می‌توانید از آن‌ها حمایت کنید.منبع: چگونگی مدیریت افراد با سبک های کاری متفاوت maryam hantooshzadeh maryam hantooshzadeh Sun, 24 Apr 2022 10:28:22 +0430 https://virgool.io/@maryam.hantooshzadeh/%DA%86%D8%A7%D9%84%D8%B4-%D9%87%D8%A7%DB%8C%DB%8C-%D8%A8%D8%B1%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%D8%B1%DB%8C%D8%B2%DB%8C-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-faas5zez8sb9 قبل از اینکه به چالش های برنامه ریزی منابع انسانی بپردازیم، بد نیست به این سوال پاسخ دهیم که:برنامه ریزی منابع انسانی چه تاثیری روی سازمان دارد؟شکی نیست که به کارگیری موثر منابع انسانی از جهات زیادی مهم است، چون یک کسب و کار را قادر می سازد تا استفاده خود از منابع انسانی، افزایش بهره وری و کاهش جابجایی شغلی، نارضایتی کارمندان و غیبت آنها را بهینه کند.وظیفه برنامه ریز منابع انسانی چیست؟پنج وظیفه مدیریت کسب و کار یعنی برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت، نظارت و کنترل منوط به عملکرد موثر “برنامه ریزان منابع انسانی” است. در سطح سازمانی، برنامه ریزی مناسب منابع انسانی، سازمان را قادر می سازد تا استقرار و استفاده از استعدادهای موجود در سازمان را بهینه کرده و با سرعت و دقت بیشتری مهارت های جدید و یا نیروهای جایگزین را شناسایی کند.برنامه ریز منابع انسانی یا کسی که برای منابع انسانی برنامه ریزی می کند، نه تنها کمک می کند فرد با مسیر مشخص‌تری برای آینده ی خود ومهارتهایش در شرکت گام بردارد، بلکه کمک می کند تا پیش بینی بهتری از استعدادهای مورد نیاز سازمان داشته باشیم.همچنین برای رشد، ارتقا و توسعه مهارتهای افراد در امور شرکت نیز اثر بسزایی دارد. برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی، مدیران را قادر می سازد تا هنگام بازنشستگی یا خروج کارمندان از کار یا ارتقا پرسنل، با تغییرات سازگارتر برخورد کنند.مسئولیت برنامه ریز منابع انسانی زمانی به اوج اهمیت خود میرسد که در دوره‌ی عدم ثبات افتصادی، بتواند از تصمیمات کوتاه مدت و بی‌بازده درباره کارمندان جلوگیری کند. به عنوان مثال، کوچک سازی غیرضروری به دلیل احتمال واکنش شدید اتحادیه های کارگری و از دست دادن فوری پرسنل ماهر،که جایگزینی آنها به زمان، تلاش و آموزش نیاز دارد؛ ممکن است هزینه های اضافی را برای شرکت به همراه داشته باشد.یک برنامه‌ی خوب و جامع اجرا شده برای کارمندان می تواند منجر به ارتباط بهتر کارکنان با مدیران و چشم انداز وسیع تری برای اهداف آینده ی شرکت شود. با در نظر داشتن مشوقهایی برای کارمندان، در برنامه‌ ریزی منابع انسانی، تعاملشان با سازمان و تعهد به پیشرفت همراه با احساس رضایت شغلی آنها بیشتر خواهد شد.چالش های پیش روی برنامه ریزان منابع انسانیمتخصصان منابع انسانی علاوه براینکه باید برحسب استراتژی و چشم انداز سازمان الزامات نیرو انسانی را شناسایی کنند و اقدامات لازم را مشخص کنند، با چالش بزرگی نیز روبرو هستند: چقدر این برنامه ها و اقدامات موثر واقع شده اند؟ چگونه باید این اثربخشی را سنجید؟مثلا امکان دارد در روند ایجاد تغییرات کارمندانی باشندکه احساس کنند نتیجه‌ی این کار فقط دو چندان شدن زحمت و بار کاری آنهاست یا ممکن است افرادی که به روندکاری و روال همیشگی شغل خود خو گرفته‌اند را ناراحت کند.یا وقتی متغیرهایی مانند نوسانات شرایط بازار، جابجایی و انتقال کارمندان، اشتغال های موقت و فصلی ، غیبت و اثرات فناوری های جدید شکل گرفته و برنامه ریز منابع انسانی دچار چالش شود!اگر بخواهیم از دید فناوری به این مسئله نگاه کنیم، آمار منابع انسانی 2020 نشان میدهد که 70% شرکتها برای پردازش اطلاعات مربوط به استخدام از تجزیه و تحلیل داده ها استفاده میکنند.پس مدیران فناوری اطلاعات و منابع انسانی باید با هم همکاری تنگاتنگی داشته باشند. متخصصین منابع انسانی از مورد اعتماد بودن، جامع و کارآمد بودن و به روز بودن سیستمهای اطلاعاتی خود اطمینان حاصل کنند.برای دستیابی به این اعتماد لازم است به هماهنگی اطلاعات و نحوه مدیریت این اطلاعات توجه کرده تا در دوره‌ای که حفظ حریم خصوصی تبدیل به قانون شده، امنیت این اطلاعات را زیر سوال نرود.یکی دیگر از موانع پیش روی برنامه ریزان منابع انسانی، الزام مطابقت شرایط قانونی و نظارتی است. به عنوان مثال ، در ایالات متحده ، فرایندها و اسنادی که کارفرمایان برای استخدام، مصاحبه و کارمندان استفاده می کنند، ممکن است از ایالتی به ایالت دیگر دستوراتی متفاوت داشته باشندکه ممکن است در این بین یک نیروی ماهر کاری از دست برود. بر این اساس قوانینی برای پیشگیری از آزار و اذیت در بسیاری از ایالات تصویب شد که در پاسخ به جنبش‌های“me too” و “time`s up” انجام گرفت. پس سازمان ها باید وضعیت خود را در رابطه با تعهداتشان راجع به آموزش اجباری، اصلاح سیاست ها و سایر درخواست ها در نظر بگیرند.برخی از این موارد را دراینجا مطرح کرده ایم:از دید جمعیت شناسی، شکاف بین تفاوت حقوق و دستمزد بین زنان و مردان همچنان مسئله ساز است. اما تصویب قانون حقوق برابر ماساچوست (MEPA)در سال 2018 بسیار کارآمد واقع شد.پس از آن چندین ایالت اقدام به ممنوعیت درخواست سابقه‌ی کار و حقوق سابق متقاضیان کردند. تا به خاطر سایقه و حقوق قبلی سازمان ها تبعیض قائل نشده بلکه براساس شایستگی ها به افراد حقوق پرداخت کنند. برخی موسسات مانند دانشگاه آیندهووِن آمریکا در اقدامی پیشگیرانه برای استخدام زنان جای خالی انحصاری مختص زنان بین کارمندان خود ایجاد کرد.برنامه ریزی منابع انسانی در عملدر حالت ایده آل، متخصصان منابع انسانی باید مدیران پروژه های سیستمی و در راستای یکپارچه سازی سازمان باشند که بتوانند اهداف های تعیین شده و پروژه های بسیار پیچیده را درک کنند.بسیاری از موسسات دانشگاهی مدرک مدیریت منابع انسانی را ارائه و برنامه های صدور گواهینامه برای افراد واجد شرایط در زمینه های مختلف را نیز در دستور کار خود قرار میدهند. درون شرکتها اغلب کارمندان قبل از رسیدن به مدیریت، 3 تا 5 سال را در نقش یکی از منابع انسانی کار میکنند تا بتوانند برای رسیدن به آن موقعیت آماده شوند.علاوه بر پرورش استعدادهای داخلی، کارشناسان منابع انسانی تعدادی از استراتژی ها را برای برنامه ریزی موثر پیشنهاد می کنند.سیاستهای سازمانی نقش موثری در فعالیت متخصصان منابع انسانی دارند؛ زیرا برنامه ریزان منابع انسانی با توجه به این سیاستها مانند طبقه بندی مشاغل، مزایای موجود، جبران خدمات برای مشاغل پیش بینی نشده، نحوه ی عملکرد و بهبود شرایط میتوانند در انتخاب ، آموزش و حمایت از نیروهای جدید کاری، اثرگذار باشند؛ همچنین برای رفتارهای درست در محیط سازمان راهنماییهایی ارائه دهند و جهت گیری های خارج از محیط کار را برای کارمندان در نظر بگیرد.شبکه های اجتماعی امروزی مانند LinkedIn و Tweeter همانطور که میتوانند بستر جالب و جذابی برای ارتباط کارمندان با سازمان و یکدیگر باشند، از طرف دیگر میتوانند با وجود حجم مطالب و موضوعات گسترده ی خود که شاید مغایر با اهداف و استراتژی های تجاری سازمان باشند، نیروی کار را گمراه کنند. پس استفاده از این بستر باید کنترل شده و همراه با اقدامات اصلاحی باشد.از نقطه نظر اجرایی، استفاده از برنامه های پیشگیرانه ی منابع انسانی که نیازهای تجاری را پیش بینی و استراتژی هایی را برای رسیدن به اهداف کوتاه و بلند مدت آماده میکند، سازمانها را تاثیرگذارتر نشان میدهد. در چنین برنامه هایی از روشهای سطح بالایی چون اختصاص بخشی از بودجه و منابع انسانی به استخدام و به کارگیری استعدادهای اصلی برای پروژه های آینده دار و درخشان پیش رو، استفاده میشود.منابع: چالش هایی برنامه ریزی منابع انسانی maryam hantooshzadeh maryam hantooshzadeh Sun, 24 Apr 2022 10:22:34 +0430 https://virgool.io/@maryam.hantooshzadeh/%D9%85%D8%B3%D8%A6%D9%88%D9%84%DB%8C%D8%AA-%D9%BE%D8%B0%DB%8C%D8%B1%DB%8C-%DA%86%DB%8C%D8%B3%D8%AA-w0bjfieedfmt مسئولیت پذیری – یک فرد مسئولیت پذیر چگونه عمل می کند؟اقدامات بیانگر اولویتها هستند.گاندیمسئولیت پذیری یکی از نشانه های سلامت روان به شمار می آید.حال به کمی عقب برگردید. نه خیلی زیاد …شاید همین 24 ساعت گذشته.برنامه گذشته شما چه چیزی را به شما نشان می دهد؟آیا عملکرد شما بیانگر خواسته ها و اهداف شماست؟آیا فکر می کنید که بهتر می توانستید از 24 ساعت گذشته استفاده کنید؟بد نیست گاهی یکی از روزهای زندگیتان رو مرور کنید و ببینید که آیا بهترین کارهایی را که باید انجام می دادید را انجام نداده اید؟ از خود بپرسید چقدر صادقانه به این سوال پاسخ می دهید….برای اینکه مسئولیت پذیری خود را بسنجید ، به سوالات زیر پاسخ دهید.حالات فعلی زیر را مطالعه کنید و ببینید کدام یک در زندگی شما بیشتر رخ می دهد؟من 100% مسئول اعمالم هستم.من 100% منفعل رفتار می کنممن100% با حواس پرتی رفتار می کنممن 100% واکنشی رفتار می کنممن 100% فعالانه رفتار می کنم1- منفعلانه بودن در مسئولیت پذیریموقعیتی که همه ما در مرحله ” شروع” تجربه می کنیم..شما در این وضعیت نه به جلو می روید و نه به عقب; به آرامی می ایستید تا زمان بگذرد یا به عبارتی تلف شود.دراین حالت هیچ اتفاق خاصی نمی افتد.افراد مسئولیت پذیر منتظر نمانده و زمان یک ابزار برای موفقیت است.آنها ماهرانه از این ابزار برای اهدافشان استفاده می کنند.2- حواس پرتیموقعیتی است که فقط می خواهیم زمانمان را پر کنیم.بدون توجه به اینکه چقدر این کار مورد علاقه ماست و یا ما را درمسیر اهدافمان پیش می برد.انرژی و تمرکز ما را صرف چیزهایی می کند که الویت ما نبوده و اصلا اهمیتی برای ما ندارند.دراین موقعیت هیچ بهره وری رخ نمی دهد.هدف خاصی ندارند، انگیزه های خود را نمی شناسند و نمی توانند الویت بندی کنند.3- واکنشیزمانی است که یک “چیزهایی” رخ می دهند و شما باید به آنها پاسخ دهید.مثل موقعیت های اضطراری که شما سریعا واکنش نشان می دهید.; یا تا ایمیل یا پیامی می رسد، شما پاسخ می دهید.پاسخ ها براساس اطلاعات یا تغییراتی هستند که برای شما رخ داده و شما باید به آنها پاسخ دهید.وقتی شما واکنشی رفتار می کنید، امور اتفاق می افتند پیش از آنکه شما بتوانید به آنها پاسخ دهید.; این افراد مسئولیت کارهایشان را بر گردن موقعیت ها، شرایط و محدودیت ها می اندازند.4- فعالانهزمانی است که شما موفقیت های طولانی مدت را تجربه می کنید…; این روش شما را به اخذ نتایج عالی در پروژه ها می رساند.; افراد مسئولیت پذیر می دانند که چه کاری را در کجا، چگونه و چرا باید انجام دهند.; آنها منتظر نمی مانند، وارد بازی دیگران نمی شوند، قاطعانه رفتار می کنند و مسئولیت شکست هایشان را می پذیرند.سوال این است :چه فعالیت هایی در 24 ساعت گذشته مایه افتخار من بوده و کدام یک از آنها یک بهانه بوده است؟تصور کنید :تصور کنید که در یک روز از زندگیتان ناگهان می فهمید که می توانستید; هرچیزی که می خواسته اید را به دست بیاورید اگر فقط گام های ضروری را برمی داشتید…چه احساسی پیدا می کنید؟ چقدر احساس آزادی و انتخاب دارید؟دوباره به چهار گروه عملی توجه کنید…شاید از همین لحظه انتخاب های بهتری را پیش رو قرار دهید.از خود بپرسید که این اقدامات چقدر شما را به هدف نزدیک کرده اند؟در ادامه به فرم مشاوره فردی مراجعه کنید تا بیشتر مسیر خود را کنکاش نمایید.منبع: مسئولیت پذیری چیست ؟ maryam hantooshzadeh maryam hantooshzadeh Fri, 20 Aug 2021 16:34:46 +0430 https://virgool.io/@maryam.hantooshzadeh/11-%D8%A8%D8%A7%D9%88%D8%B1-%D8%A7%D8%B4%D8%AA%D8%A8%D8%A7%D9%87-%D8%AF%D8%B1-%D8%AA%D8%B5%D9%85%DB%8C%D9%85-%DA%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C-%D9%88-%DA%86%DA%AF%D9%88%D9%86%DA%AF%DB%8C-%D8%BA%D9%84%D8%A8%D9%87-%D8%A8%D8%B1-%D8%A2%D9%86%D9%87%D8%A7-pjob80he5d9g از جملاتی مثل “من دوست دارم کارآمد باشم” گرفته تا “من به حس درونی خودم اعتماد دارم” تا “من می توانم یک تصمیم منطقی بگیرم”، باورهای های افسانه ای عمیق، ریشه دار و زیان آوری هستند که ما درباره نحوه تصمیم گیری به خود می گوییم و آنها اغلب ما را به عقب رانده و به سمت انتخاب غلط پیش می برند.زیربنای این باورها سه ایده رایج است که چندان کمکی به ما نمی کنند: اول اینکه ، به عنوان افراد مشغول و پرمشغله ، تصور می کنیم نیازی به صرف زمان برای تصمیم گیری های خوب نداریم. دوم ، ما انسانهای منطقی هستیم که می توانیم با فکر و اندیشه مشکلات سخت را با تفکر خود حل کنیم. سوم ، تصمیم گیری یک مسئله شخصی است و نیازی به درگیر کردن شخص دیگری نیست. برای مقابله با این سوگیری ها ، بهتر است با یک مکث حساب شده قدم بردارید و به همه جوانب مسئله نگاه کنیدبیایید با یک سوال شروع کنیم!آیا شما می توانید زندگی بدون گوشی های هوشمند را تصور کنید؟خیلی از ما نمی توانیم! ما از هر جهت به گوشی های هوشمند وابسته هستیم ،از پیگیری کارهای روزمره مان ،گرفتن ضربان قلبمان تا گرفتن دمای بیرون خانه!فرهنگ “سلام سیری” باعث شده تا ما سرعت را با کارایی و کارایی را باسرعت یکسان بگیریم و این فرهنگ نحوه پردازش اطلاعات را در مغز ما تغییر می دهد. مغز ما عادت کرده تا به راحتی به زنگ ها ، پینگ ها و دینگ های تلفن و رایانه پاسخ دهد.وقتی ما علاقه مندیم که یک غذای ایتالیایی بخوریم، سیری و گوگل و الکسا عالی هستند و به ما برای یافتن یک رستوران خوب، به خوبی به ما کمک می کنند.اما وقتی تصمیم گیری پیچیده می شود آنها عملکرد خوبی نخواهند داشت، در حقیقت آنها یک سری از داده های اشتباه را به همراه رفتارهای واکنشی افراد، به شما ارائه می دهند که توانایی شما را در تصمیم گیری آگاهانه مختل می کند.به عنوان مثال ، فرض کنید شما می خواهید یک ماشین بخرید. شاید شما بین Prius و Crosstrek مردد هستید و برای خرید این دو مدل را مقایسه و بررسی می کنید. سیری و گوگل می توانند انواع اطلاعات از جمله بهره وری سوخت و یا نرخ بهره فعلی وام را به شما ارائه دهند. اما یک موتور جستجو نمی داند که چرا ماشین را خریداری می کنید ، چگونه می خواهید از آن استفاده کنید یا این خرید چه تاثیری در بودجه شما خواهد داشت. در نهایت تصمیم شما باید براساس نیازها ، ارزش ها و اهداف شما حاصل شود – اطلاعاتی که خارج از الگوریتم های آنها است.11 باور درباره تصمیم گیریمن بیش از 20 سال است که در مورد تصمیم گیری مطالعه می کنم و در این مدت تعدادی از باورهای کاملاً ریشه دار و مخرب را شناسایی کرده ام که به توانایی تصمیم گیری ما آسیب می رسانند. متداول ترین این باورها عبارتند از:1. دوست دارم کارآمد باشم.بسیاری از ما فکر می کنیم کارآیی به معنای تصمیم گیری سریع است. اما آیا تصمیم گیری سریع واقعاً موثر است؟، ما باید کاملا بدانیم که قرار است دقیقا چه مشکلی را حل می کنیم . عجله می تواند شما را به تصمیم گیری بر اساس عوامل غلط سوق دهد که در نهایت موجب پشیمانی می شود. به عنوان مثال ، فرض کنید شما وارد یک نمایندگی اتومبیل می شوید و اولین اتومبیلی را که می بینید می خرید. ممکن است از تصمیم سریع خود برای خرید احساس خوبی داشته باشید ، اما ممکن است برعکس آن هم اتفاق بیافتد و شما در نهایت با خودرویی که فروشنده می خواهد از دست آن خلاص شود ، مواجه شوید ، نه اتومبیلی که متناسب با نیاز و بودجه شما است.2. من خیلی مشغله دارم برای گرفتن این تصمیم فرصت کافی ندارم.اما باید بدونید که به تعویق انداختن یک تصمیم به خودی خود یک تصمیم است. با این حال ، کم کردن آگاهانه سرعت تصمیم گیری برای مشخص شدن اینکه مشکلی را قرار است حل کنید ، درنهایت سرعت و کارایی شما را در تصمیم گیری افزایش می دهد.صرف وقت با کیفیت برای تصمیم گیری ، درنهایت باعث خواهدشد، شما وقت خود را صرفه جویی کنید تا از تصمیم مجدد در مورد آن موضوع جلوگیری کنید. به عنوان مثال ، صرف کمی وقت برای تحقیق در مورد قیمت ها قبل از مراجعه به نمایندگی فروش خودرو ، به شما کمک می کند تا در مورد قیمت خودرو با فروشنده مذاکره کنید3. من فقط باید در همین لحظه این مشکل را حل کنم.این نمونه کلاسیک ” درختها نمیزاشتن جنگل رو ببینم” است. یعنی آنقدر به جزئیات توجه می کنیم که اصل قضیه و مشکل اصلی رو فراموش می کنیم. مشکلات ما درمورد یک موضوع هستند اما تمرکز بیش از حد روی جزئیات ممکن است باعث شود که مسئله را اشتباهی حل کنیم ، یا فقط تا حدی مشکل را حل کنیم. اگر ماشین شما به طور غیرمنتظره خراب شود و برای خرید اتومبیل خود عجله کنید ، آیا برای خرید اتومبیل جدید نیازهای خود را فراتر از زمان فعلی در نظر می گیرید؟4.این تصمیم من است و برای تصمیم گیری نیازی به نظر دیگران ندارم.تصمیمات مهم ما سایر ذینفعان را هم درگیر می کند. اجتناب از بررسی همه جوانب و اینکه چه کسی تحت تاثیر این تصمیم قرار گرفته است، در بهترین حالت ، می تواند فقط تا حدی مشکل را حل کند و احتمالا مشکل در آینده تشدید خواهد شد. به عنوان مثال ، اگر همسر یا فرزند شما قادر به دنده عوض کردن نیستند ، آیا واقعاً می خواهید اتومبیل دنده دستی بخرید که هیچ کس دیگری از خانواده در شرایط اضطراری نتواند از آن استفاده کند؟5.سوگیری تاییدی یا «Confirmation Bias»اکثر ما معتقدیم عقاید و باورهای شخصی ما درست است زیرا بر اساس سال‌ها تجربه، منطق، دانش و تحلیل اطلاعات دریافت شده از محیط به دست آمده است . اما جالب است بدانید همه ما مستعد این هستیم که تحت تاثیر سوگیری‌ها و خطاهایی قرار بگیریم که نتیجه‌گیری‌های ما را تغییر دهند. یکی از این خطاها، سوگیری تاییدی یا «Confirmation Bias» است.سوگیری تاییدی به این معنا است که همه ما به طور طبیعی، اطلاعاتی را جستجو و گزینش می‌کنیم که باورها و اطلاعات پیشین ما را تایید کنند.به عنوان مثال ، شاید شما برای خرید اتومبیل خود ماشین Crosstrek انتخاب کرده اید ، اما به هر حال تصمیم دارید که در مورد خرید آن بیشتر تحقیق و بررسی کنید. آیا ترجیح شما برای Crosstrek می تواند در زمان ارزیابی ماشین های دیگر ، روی تصمیم شما تأثیر بگذارد؟ آیا ممکن است به دنبال خرید تمایل خود ، به جای خرید بهترین ماشین جهت رفع نیازهای خود باشید؟ برای آماده سازی یک فضای شناختی باز که بدون تعصب و خطا تصمیم گیری را انجام دهید ، ابتدا نیازهای خود را در نظر بگیرید و سپس به دنبال خودروهایی متناسب با این پارامترها بگردید6.من به احساس خود اعتماد دارم.اعتماد به غرایز خود هنگام انتخاب غلات صبحانه بسیار عالی است. اما برای تصمیمات بزرگتر و پرمخاطره ، وقتی به احساس خود اعتماد می کنیم ، به تعصب و حافظه معیوب خود اعتماد کرده ایم.برای تصمیمات مهم کنجکاوی و جستجو باعث خواهد شد تا اطلاعات و بینش جدیدی برای ما ایجاد شود. شما ممکن است در ذهن خود را برای خرید اتومبیل روی Suburu Outback تمرکز کردید زیرا با خانواده خود یک سال پیش خاطرات خوبی از این ماشین دارید ، اما برخی از رانندگانی که از این ماشین استفاده کرده اند ،صندلی راننده را راحت نمی دانند و با پرش و جست و خیز روی صندلی راننده در هنگام رانندگی ممکن است حالتی برای صندلی شما ایجاد شود که در رانندگی های طولانی شما با این اتومبیل احساس خوبی نداشته باشید7.تصمیم گیری خطی است.در حقیقت ، تصمیم گیری یک چرخه است. هنگام جمع آوری اطلاعات و تجزیه و تحلیل آنها و تفکر خود ، ما به یک چرخه نیاز داریم. در بعضی مواقع ما باید برای یافتن اطلاعاتی که مورد استفاده قرار داده ایم ، یا جمع آوری اطلاعات جدید یا انجام تجزیه و تحلیل متفاوت به عقب برگردیم. به عنوان مثال هنگام خرید اتومبیل ، ممکن است فکر کنید که ابتدا انجام تحقیقات و سپس مراجعه به یک فروشنده و مذاکره در مورد قیمت کافی است. اما فروشندگان زیادی وجود دارند و شما می توانید در مورد قیمت با همه آنها مذاکره کنید، بنابراین برگشتن و مقایسه پیشنهادات دیگر ممکن است قیمت بهتری برای شما رقم بزند8- من می توانم ایده هایم را به خوبی در ذهنم جمع کنم.تصمیمات بزرگ از چندین تصمیم کوچکتر تشکیل شده است. وقتی می خواهیم تمام آن قسمتهای متحرک را در ذهن خود نگه داریم ، در نهایت به یک حافظه معیوب و ذهنی خطاکار عتماد می کنیم. احساسات ما نیز می تواند منجر به تفکر مغرضانه شود. ثبت تاریخچه، بخش مهمی از تفکر و تحلیل است. هم آلبرت انیشتین و هم لئوناردو داوینچی دفترچه یادداشت داشتند. ما ممکن است هرگز به اندازه هر یک از این متفکران بزرگ درخشان و خلاق نباشیم ، اما می توانیم ازتجربه های آنها قسمتی را برداشته کرده و ما هم مطالب و تحلیل های خود را بنویسیم تا تاریخچه ای از تفکرات و کارهای خود را ایجاد کنیم.9. من تمام اطلاعات لازم را دارم.اگرچه ممکن است بخواهیم پیش برویم ، اما می توانیم با کمی سرمایه گذاری در تحقیقات و مقابله با فرضیات و شواهد ، تصمیمات و رضایت خود را افزایش دهیم.دوست صمیمی شما ممکن است ماشینی را دوست داشته باشد ، اما این بدان معنا نیست که این ماشین برای شما مناسب است ، به خصوص اگر امکان جا به جایی تجهیزات هاکی دخترتان را نداشته باشد. معمولا مراجعه به متخصصانی ، که تحقیقات اساسی انجام می دهند ، می تواند به شما کمک کند تا تصمیمی با آگاهی و مناسب با شرایط خود بگیرید.10. من می توانم منطقی تصمیم بگیرم.روانشناسان قدیمی ، مانند آموس توورسکی و دانیل کانمن ، نشان داده اند که ، هیچ یک از ما منطقی نیستیم، حالا هرچقدر دوست دارید این نظریه را را باور کنید، تصمیمش با شماست. همه ما بر اساس تجربیات و احساسات گذشته کار می کنیم. ممکن است فکر کنید که یک فروشنده نمی تواند شما را مجذوب یک اتومبیل کند ، اما آنها فروشنده های حرفه ای هستند که می دانند چگونه یک واکنش احساسی را در مشتری خود برانگیزانند.11.فقط یک راه برای این کار وجود دارد!این که چگونه کار باید انجام شود ، کدام رژیم را دنبال کنید ، یا چگونه تقسیم حساب بازنشستگی خود را انجام دهید ، همیشه بیش از یک راه برای رسیدن به “موفقیت” وجود دارد. اما ما خود را محدود به اطلاعات و محیطهای رسانه ای که در آنها حضور داریم کرده ایم. ، . اما شما با خارج شدن از روال و الگوی همیشگی خود می توانید مسائل را متفاوت ببینید. شما ممکن است همیشه برای خرید اتومبیل به نمایندگی مراجعه کرده باشید ، امادر حال حاضر بیشتر مردم به صورت آنلاین و از طریق پیام کوتاه و ایمیل اتومبیل خود را می خرند.کار متفاوتی انجام دهید:زیربنای این باورها سه ایده رایج است که به خوبی عمل نمی کنند: اول اینکه ، به عنوان افراد پرمشغله و مشغول ، نیازی به صرف زمان برای تصمیم گیری های خوب نداریم. دوم ، ما انسانهای منطقی هستیم که می توانیم با فکر و اندیشه مشکلات بزرگ و پرمخاطره را با تفکر خود حل کنیم. سوم ، تصمیم گیری شخصی است و نیازی به درگیر کردن شخص دیگری نیست.هر سه این فرضیات نادرست است – و برای تفکر و تحلیل روشن و شفاف، مشکل ساز خواهد بود. ما کامپیوتر نیستیم. ما موجوداتی اجتماعی هستیم که در اجتماع فعالیت می کنیم. برای تأمل ، به توانایی مقابله با تعصبات ناخودآگاه و یا در نظر گرفتن همه جوانب کار، به زمان نیاز داریم.یکی از راه های مقابله با این تعصبات این است که یک سرعتگیر را بر سر راه تفکرات خود قرار دهیم – یک توقف استراتژیک برای زمان دادن به خود برای مکث کردن ، دیدن کل تصویر و تأمل در مورد آنچه که تجربه می کنیم. کاهش سرعت می تواند با دور کردن ما از اعتماد به این باورهای تصمیم گیری اشتباه و انجام ندادن رفتارهای انعکاسی ، باعث بهبود کارایی م در تصمیم گیری شود.من این توقف های استراتژیک را “مکث یوزپلنگ” می نامم. من این مفهوم زمانی فهمیدم که یاد گرفتم مهارت شکار یوزپلنگ به دلیل سرعت آن نیست. بلکه این توانایی حیوان در کاهش سرعت سریع است که آن را به یک شکارچی ترسناک تبدیل می کند. یوزپلنگها با سرعت نزدیک به 60 مایل در ساعت طعمه های خود را دنبال می کنند اما قادر هستند سرعت خود را با یک قدم نه مایل در ساعت کاهش دهند و این توانایی به آنها امکان می دهد چرخش های تند ، جهش های پهلو و تغییر جهت را به خوبی انجام دهند.در تصمیم گیری نیز ، تفکر با کیفیت از کاهش سرعت کوتاه، مکث کردن و تأمل کردن ، سود می برد. این مکث های محاسبه شده شما را قادر می سازد تا سوگیری های خود را بررسی کرده و به چالش بکشید ، دانش خود را تلفیق کنید ، از دیگران کمک بگیرید و به شما امکان تصمیم گیری در مورد چرخش و حرکت در مسیر جدید یا ادامه مسیر را قبل از سرعت گرفتن دوباره می دهد.در اینجا پنج سوال وجود دارد که می توانید در این مکث های یوزپلنگی از خود بپرسید:برای اتخاذ این تصمیم به کدام باورهای تصمیم گیری اعتماد دارم؟این تصمیم چگونه مرا به سمت اهداف زندگی من سوق خواهد داد؟آیا احساسات من با توجه به آنچه واقعاً اتفاق می افتد مربوط به این تصمیم هستند یا آیا الگوهای رفتاری آموخته شده من را نشان می دهد؟چه اطلاعاتی در جهان وجود دارد که می تواند به من در تصمیم گیری بهتر کمک کند؟چگونه می توان دیدگاه دیگرانی که در تصمیم گیری درگیر هستند، بهتر درک کرد؟دفعه بعدی که به سرعت به سمت تصمیم گیری می روید ، اجازه دهید مکث یوزپلنگ ارزش توقف راهبردی را به شما یادآوری کند. این نشانه روشن ، می تواند به شما کمک کند باورهای نادرست تصمیم گیری گذشته و تعصبات و جزئیاتی که باعث میشدند از اصل مسئله دور شوید، و به آنها اعتماد داشتید را ، ببینید و مهارت های تصمیم گیری شما را بهبود بخشد.منبع: 11 باور اشتباه در تصمیم گیری و چگونگی غلبه بر آنها maryam hantooshzadeh maryam hantooshzadeh Fri, 20 Aug 2021 16:31:07 +0430 https://virgool.io/@maryam.hantooshzadeh/%D8%A8%D8%B1%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%D8%B1%DB%8C%D8%B2%DB%8C-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-%DA%86%DB%8C%D8%B3%D8%AA-%D9%88-%DA%86%D9%87-%D9%85%D8%B1%D8%A7%D8%AD%D9%84%DB%8C-%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D8%AF-y5karunzjdwf سازمان به نیروی کار فقط بعنوان بخشی از مزایای شرکت نگاه نمیکند که مثلا با داشتن فلان نیروی متخصص از رقیب خود جلو افتاده است، بلکه آنها را مجموعه‌ای از دانش، مهارت، استعداد و توانایی‌های خلاقانه میبیند که باعث پیشرفت شرکت یا کسب و کار می شوند.تعریف برنامه ریزی نیروی انسانی:برنامه ریزی منابع انسانی یا برنامه ریزی نیروی کار یک فرایند سیستماتیک و استراتژیک برای اینکه وضعیت نیروهای موجود سازمان را بررسی کرده و برحسب اهداف نیازهای نیروی انسانی آتی را مشخص کنیم.مزایای برنامه ریزی نیروی انسانی:1- به علاوه در برنامه ریزی نیروی انسانی سازمان ها برای استقرار افرادی که در دستیابی به اهداف استراتژیک تجاری نقش کلیدی دارند، آماده می شوند.2- برنامه ریزی نیروی انسانی پاسخگویی به تغییرات بازار و فضای عمومی را آسان میکنند، تا انتخاب بهینه ای داشته باشند.3- بخش اصلی برنامه ریزی منابع انسانی اینست که نیازهای آینده نیروی کار پیش بینی شود. برای مثال نسل جدید نیازها و انگیزه هایی متفاوت از نسل گذشته دارد. آنها شغل ها و روش های کاری جدیدی خلق می کنند و همین امر باعث می شود که سازوکارهای استخدامی گذشته سازمان کاربرد نداشته باشند.4- پس از شناخت نیاز نیروی کار در آینده باید استراتژی های مناسبی برای به کارگیری این استعداد ها طراحی شود. تغییر مدل جذب نیرو، اصلاح فرایندهای استخدامی، کانال های جدید استخدام افراد مثل لینکدین و شبکه های اجتماعی از این دست مثال ها می باشند.5- هدف برنامه ریزی نیروی کار دستیابی به تعادل بین مهارت های مورد نیاز سازمان بر اساس نیازها و اهداف سازمان است. بنابراین، برنامه ریزی منابع انسانی باید یک روند مستمر، با ساختار و سیستم نظارتی باشد که سازمان را قادر می سازد زمان کافی برای جذب و آموزش کارمندان جهت تأمین نیازهای آینده آن داشته باشد.روش برنامه ریزی منابع انسانیدر حالی که پیش بینی تقاضای نیروی کار در قلب برنامه ریزی منابع انسانی قرار دارد، متخصصان منابع انسانی برای تهیه برنامه‌ای قوی نیاز به یک دید جامع و عمیق از سازمان خود و درک عوامل مختلف دارند.Smartsheet.com هفت مرحله اصلی در روند برنامه ریزی منابع انسانی را مشخص می کند:مرحله اول: اهداف سازمان خود را تجزیه و تحلیل کنیدمرحله دوم: فهرست منابع انسانی فعلی را تهیه کنیدمرحله سوم: تقاضای منابع انسانی خود را پیش بینی کنیدمرحله چهارم: تعداد و میزان فاصله میان مهارت ها را تعیین کنیدمرحله پنجم: یک برنامه عملیاتی تهیه کنیدمرحله ششم: ادغام و اجرای طرحمرحله هفتم: نظارت، اندازه گیری و بازخوردارزیابی سرمایه انسانی فعلی در راستای برنامه ریزی منابع انسانیهمانطور که می بینید دومین مرحله بررسی نیروی انسانی فعلی سازمان است. یعنی سازمان باید ابتدا نقاط ضعف و قوت خود را در سرمایه انسانی بسنجد تا بتواند برنامه ریزی نیروی انسانی را شروع کند.سازمان های سراسر جهان به اهمیت این مسئله پی برده اند. به عنوان مثال، آمار منابع انسانی 2020 نشان می دهد که 89٪ از شرکت های متوسط به بزرگ استفاده از نظرسنجی های سالانه جامع را برای ارزیابی “میزان تعلق کارکنان” آغاز کرده اند. این مطالعات به آنها کمک می کند تا نیروی کار فعلی خود را بهتر درک کنند و یاد بگیرند که چگونه کارکنان را با انگیزه و مفید نگه دارند. سپس از این دانسته ها به منظور ایجاد انگیزه درکارمندان جدید و تشویقشان برای فعالیت های موفقیت‌آمیز استفاده می کنند.شما برای ارزیابی نیروی انسانی فعلی در سازمان چه فاکتورهایی را مد نظر قرار می دهید تا در استخدام نیروهای جدید برنامه ریزی بهتری داشته باشید؟برنامه ریزی نیروی انسانی و مصاحبه استخدامیبرنامه ریزی نیروی انسانی منجر به جذب نیروهای جدید خواهد شد. اما اگر برای جذب استعدادها و مهارت های مورد نیاز خود استراتژی مناسب نداشته باشید، شکست شما قطعی است.شرکت ها از اهمیت اولین تاثیر خوب بر کارمندان احتمالی خود آگاه هستند. آمار منابع انسانی از سال 2019 نشان می دهد که 87٪ از متقاضیان پس از یک مصاحبه استخدامی با رویکردی مثبت ، ارزیابی مثبتی از شرکت و موقعیت مورد نظر خود انجام می دهند. عکس این قضیه نیز اتفاق می افتد ، 83٪ از متقاضیانی که تجربه منفی مصاحبه استخدامی را گزارش کرده اند، نظر مثبت اولیه خود را در مورد شرکت و موقعیتی که متقاضی آن بوده اند، تغییر می دهند.دقت کنید که حرکت رو به جلو مد نظر است، برنامه ریزان منابع انسانی باید با فن‌آوریهای دیجیتال جدید، روش های تازه‌ی تجاری و واقعیتهای جدید زندگی مانند بیماری COVID_19 که باعث ایجاد محدودیتهای حرکتی و تغییر در نوع ارتباطات شده، روبرو شوند که بر اهمیت همکاری از راه دور تاکید دارد. برای مقابله با این تغییرات ناگهانی به روشهای جدیدِ پرورش ، آموزش و حفظ و توسعه مهارتهای موجود نیاز است تا فرصت کشف شبکه‌های گسترده‌تری از استعدادهای نو را به دست آورند.شما چه مواردی را برای جذب و ایجاد تاثیرمثبت در برخورد اول در مصاحبه استخدامی مد نظر قرار می دهید؟منبع: برنامه ریزی منابع انسانی چیست و چه مراحلی دارد؟ maryam hantooshzadeh maryam hantooshzadeh Sun, 11 Apr 2021 14:37:49 +0430 https://virgool.io/@maryam.hantooshzadeh/%D8%AA%D9%88%D8%B5%DB%8C%D9%87-%D9%87%D8%A7%DB%8C%DB%8C-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%AE%D8%AF%D8%A7%D9%85-%D8%AF%D8%B1-%D8%AD%D8%A7%D9%84%D8%AA-%D8%AF%D9%88%D8%B1%DA%A9%D8%A7%D8%B1%DB%8C-qmi0wgzbsuup 8 راهکار برای مصاحبه، استخدام و شروع یک کار جدید بصورت دورکاری1- شبکه سازی کنیدبسیار مهم است که با شرکتها حتی در زمانی که درحال استخدام نیستند، ارتباط برقرار کنید.این روابط به شما فرصتی میدهد تا بفهمید چه کم و کاستی در مهارت های خود دارید. آنها را برطرف کنید و به محض ایجاد فرصت رزومه تان را برایشان ارسال کنید.2- در مصاحبه سوالات خوب بپرسیدبه همان اندازه که شما در یک مصاحبه ارزیابی میشوید،شما هم باید شرکت را ارزیابی کنید.حضور در مصاحبه با سوالات دقیق و عمیق نشان میدهد که تحقیقاتتان را انجام داده و از گفت و گوهای ناشیانه جلوگیری میکنید.3- زود نرسیدبرای حضور در مصاحبه‌ی مجازی مشکل رفت و آمد وجود ندارد، پس هیچ محدودیت زمانی ندارید و لازم نیست برای به دست آوردن این شغل زودتر از بقیه در چت آنلاین حاضر باشید.صادق و شفاف باشیدبه محض توافق برای استخدام، ضروریست که درباره‌ی قرارداد سوالاتی شامل؛ تاریخ شروع کار، تعهدنامه‌ها، ساعات کاری و …. را بصورت کاملا واضح و مودبانه بپرسید؛ این کار نه تنها برای پیشرفت کاری شما موثر است بلکه به شرکت نیز در آماده سازی برنامه های هفته اول کارآموزیتان کمک میکند.با تکنولوژی های لازم آشنا شویددر روز اول کار قطعا بسیار هیجان زده هستید اما نباید بگذارید آشنا نبودن با فناوری باعث نگرانی و استرس شما شود. پس بهتر است قبل از شروع کار تمام حسابهای خود مثل ایمیل و … را فعال و آماده کرده تا هنگام شروع کار نگرانی خاصی نداشته باشید.برقراری ارتباط فعالانهحسی که در ابتدای شروع کار دارید، شبیهِ ورود به اتاقی است که افراد در آن مشغول گفت و گو و شوخی هستند اما شما بصورت تنها در گوشه ای مانده اید. اما این امر طبیعی، نباید مانعی شود که با همکارانتان دوست شوید. حضورتان را اعلام کنید. تا زمانیکه شما خواهان ارتباط با آنها نباشید، آنها نیز به شما نزدیک نخواهند شد.وقت بگذاریدبعد از شروع دورکاری حتما ساعتهایی را برای شادی و دورهمی با همکارانی که مثل شما تازه استخدام شده اند را در نظر بگیرید. بودن در کنار افرادی با تجربیات مشترک همیشه لذت بخش و دلگرم کننده است. همینطور سعی کنید با افراد حرفه ای که میتوانید در کار به آنها تکیه کنید ارتباط برقرار کرده و وقت بگذرانید. معمولا شرکتهای خوب راهی برای شناخت این افراد در اختیارتان قرار میدهند، پس از این فرصت استفاده کنید.مثبت فکر کنیدزمان شروع یک کار جدید آسان است که به خودت سخت بگیری اما نداشتن پشتیبان در کنارتان است که مسئله را دشوار میکند. نترسید. به یاد داشته باشید که شما تنها نیستید و همه درحال کار از راه دور هستند.منبع: توصیه هایی برای استخدام در حالت دورکاری maryam hantooshzadeh maryam hantooshzadeh Sat, 16 Jan 2021 19:41:31 +0330 https://virgool.io/@maryam.hantooshzadeh/%D9%85%D9%87%D8%A7%D8%B1%D8%AA-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D9%85%D8%B5%D8%A7%D8%AD%D8%A8%D9%87-%DA%A9%D9%86%D9%86%D8%AF%D9%87-dqx2xy4czj3t مهارت مصاحبه کننده و روش صحیح پرسیدن سوالاتمهارت های مصاحبه کننده ، مسیر یک استخدام موفقیت‌آمیز را در سازمان تعیین می‌کند.مصاحبه کننده‌ای حرفه ای صرفا براساس حدسیات، ذهنیات و برداشت‌های شخصی و با تکنیک‌های غیرحرفه ای با کاندیدا مصاحبه نمی کند.مصاحبه کننده استخدامی حرفه ای می تواند فرد مناسب را برای سازمان انتخاب نموده و جذب نماید.فرد مناسب برای استخدام چه ویژگی هایی دارد؟فرد مناسب برای استخدام چه ویژگی هایی دارد؟برای شغل مورد نظر مناسب است.برای تیمی که قراراست با آنها کار کند، مناسب است.برای فرهنگ سازمانی و ساختار سازمان مناسب است.همان‌طور که می‌بینید فرد را نمی‌توان فقط برای شغل مذکور مورد ارزیابی قرار داد.بلکه مصاحبه‌کننده استخدامی حرفه‌ای، مانند یک پزشک حرفه‌ای عمل می‌کند.وقتی به برخی از پزشکان مراجعه می‌کنید و می‌گویید معده درد دارم، گویا راه‌حل را در دست آنها قرار داده و آنها نیز فقط همان حوزه را بررسی می‌کنند.حال‌آنکه یک پزشک حرفه‌ای نگاه کل به جز داشته و تمام جوانب را می‌سنجد.پس برای استخدام یک کارمند توانمند و مناسب لازم است میزان شایستگی فرد را برای شغل، واحد سازمانی و سازمان مورد بررسی قرار دهید.آیا کاندیدا مناسب شغل مورد نظر است؟مصاحبه کننده استخدامی برای بررسی این امر لازم باید شرح شغل و شرایط احراز شغل را به خوبی بداند.پس اگر از همه کاندیداها برای همه مشاغل سازمانی خود یک نوع سوال می پرسید، باید نگران نحوه مصاحبه خود باشید.حال باید دید که آیا برای تیمی که قرار است با آنها کار کند، مناسب است؟برای این کار باید مشخص کنید در حال حاضر تیم در چه مرحله‌ای از رشد خود قرار دارد؟اگر تیم در حال شکل گیری است، احتمالاً به افرادی نیاز دارید که پیشرو و رفتار جهادی داشته باشند!اما اگر تیم به بلوغ رسیده است، شاید فردی که دارای شخصیت باثبات است سریع‌تر با تیم تطبیق پیدا کند.همه این حدسیات منوط به مصاحبه عمیق با تیم است.آیا کاندیدای شغلی برای این سازمان مناسب است؟استخدام های زیادی داشته ام که فرد در یک سازمان بسیار عالی عمل کرده است، اما در سازمان دیگری افول کرده است.مثلا یک بازاریاب در یک شرکت غذایی برای ارتباط به سوپرمارکت های متفرقه ممکن است عالی عمل کرده باشد، اما در قبال یک سازمان که در سوپرمارکت های خاص و با تاکید بر برند خود کار می کند، ممکن است نتواند عملکرد درخشانی داشته باشد.سوابق فرد را چگونه مورد سنجش قرار دهیم؟یکی از چالش‌های مدیران در زمان استخدام این ست که چگونه بفهمند ادعاهای کتبی کاندیدا در رزومه یا شفاهی او در زمان مصاحبه درباره تجاربش واقعی است؟در این مسیر از روش‌های حرفه‌ای Refrence Check یا بررسی سوابق استفاده می‌کنیم.که اگر اصولی انجام نشود، ممکن است حسابی به چالش بیفتید.این تکنیک نیز یکی از مهارت های مصاحبه کننده است.یا با تکنیک‌های مصاحبه استخدامی، می‌توان میزان صحت گفتار وی را سنجید.مهارت های مصاحبه کننده استخدامی چرا مورد نیاز است؟مهارت های مصاحبه کننده کمک می‌کند تا بدانید چگونه بهترین و مناسب‌ترین کارکنان را استخدام کنید.اجازه دهید با ذکر یک خاطره شما را با این موقعیت خطیر آشنا کنم.کاندیدا وارد می‌شود. به دنبال رزومه‌اش می‌گردم.بازهم منشی فراموش کرده که نام وی را قبل از ورودش برای مصاحبه به من بگوید.به او خوش‌آمد می‌گویم. می‌پرسم: جناب آقای؟ و جواب می‌دهد: ارشدی هستم.; رزومه‌اش را در انبوه رزومه‌های روی میز پیدا نمی‌کنم.; به خلاقیت و مهارت خودم مطمئن هستم.شروع می‌کنم به سؤال پرسیدن. سؤالات را به خوبی جواب می‌دهد.حس رضایت بخشی دارم. سوابقش را می‌پرسم و او نیز بسیار مسلط اما کمی متعجب، پاسخ می‌دهد.بعد از ۱۵ دقیقه، خیالم راحت می‌شود که فرد موردنظر را یافته‌ام.; از او خواهش می‌کنم برای انجام بقیه امور استخدام از جمله تست شخصیت شناسی و لیست مدارک موردنیاز، به واحد کارپردازی مراجعه کند.با لبخند زیرکانه‌ای می‌گوید:; مایه افتخار من هست که در خدمت شما باشم ولی من برای سازمان شما پروژه برق شایگان را انجام دادم; و برای دریافت چک خدمت رسیده‌ام! نمی‌دانم بیشتر متعجب هستم یا شرمنده..مریم حنطوش زادهاین اتفاقی است که یکی از مدیران برای من تعریف کرده است.; همچنان منشی را مقصر می‌داند.; از پروسه استخدام ناراضی است و به دنبال روش بهتری می‌گردد.مهارتهای مصاحبه کننده استخدامی شامل چه مواردی است؟در مثال ذکرشده واضح است که اولین مهارت در مصاحبه استخدامی که “آماده شدن” است را انجام نداده است.ازجمله اموری که مربوط مهارت های آماده‌سازی برای مصاحبه کننده هستند، می‌توان به مطالعه رزومه، تهیه سؤالات، نکات شبهه برانگیز و ویژگی‌های لازم جهت احراز این شغل اشاره نمود.اگر در نحوه آماده شدن خود شکست بخورید، برای شکست خوردن آماده می‌شوید!بنجامین فرانکلیناگر در نحوه آماده شدن خود شکست بخورید، برای شکست خوردن آماده می‌شوید!پس قبل از انجام مصاحبه استخدامی با کاندیدا، کاملاً آماده‌باشید تا یک مصاحبه استخدامی حرفه‌ای را در پیش بگیرید.اگرچه بسیار ساده و ابتدایی به نظر می‌رسند اما مانند هر مهارت مدیریتی دیگری،; مصاحبه کننده نیازمند درک دقیق این نیاز و نحوه انجام آنها است.از دیگر مهارت های مصاحبه استخدامی ، شنیدن قوی است.شما باید بتوانید گفته‌های کاندیدا را دقیق بشنوید و ناگفته‌های او، احساسات و علائق او را کشف کنید.مثلاً با کاندیدایی برای مدیریت فروش روبرو می‌شوید که او نیز مانند بسیاری از مدیران دیگر عملکرد نیروی انسانی‌اش را برخلاف انتظارش می‌داند; و از غلو کردن‌های روز مصاحبه می‌نالد.از افراد نخبه‌ای می‌گوید که در ارتباطات تیمی ضعیف عمل می‌کنند.از کارمندان با سابقه‌ای که در مصاحبه خوش درخشیده‌اند،; اما به خاطر عدم داشتن توانایی لازم سازمان را دچار رخوت نموده‌اند.اخراج کارکنان افزایش پیدا کرده و بهره‌وری کاهش‌یافته است.دغدغه وی بی دلیل نیست; زیرا تحقیقات نشان می‌دهد که اخراج هر فرد هزینه‌ای معادل دو پرسنل را بر سازمان تحمیل می‌کند.حدود 41% هزینه زمانی بابت استخدام نیروی جدید لازم است.پیشنهاد می‌کنم « سوالات مصاحبه مدیریتی » را مشاهده کنید.چگونه می‌توان از صحت گفتار کاندیدا مطمئن شد؟یکی از مهارت های کلیدی در مصاحبه استخدامی برای مصاحبه کننده این ست که بتوانید سؤالات خوب و عمیق بپرسید. یادمان باشد تنها ابزاری که در مصاحبه استخدامی در دست داریم، “سؤال پرسیدن” است. شناخت انواع سؤال و استفاده از آنها در جایگاه مناسب، بسیار مهم است. همچنین باید بدانید کدام سؤال‌ها منجر به انحراف شما از موضوع خواهد شد. کدام سؤالات وقت شما را تلف می‌کند و کدام سؤالات ازنظر حرفه‌ای ممنوع است.برای مثال باید سؤالات شخصی، خصوصی و جهت‌دار اکیداً اجتناب کنید. پرسیدن سؤالاتی نظیر وضعیت تأهل، فرزند و خانواده بسیار غیرحرفه‌ای است.همچنین سؤالاتی که باعث می‌شوند فرد معذب شود. مثلاً محل زندگی، قومیت، تبعیت، گرایش جنسی، سابقه بیماری و یا شغل پدر توصیه نمی‌شود.شاید به نظرتان عجیب بیاید. اما در کشورهای پیشرفته هرکدام از این سؤالات می‌تواند منجر به شکایت کاندیدا از کارفرما شود. چون در صورت استخدام نشدن می‌تواند علت عدم استخدامش را تأهل تصور کندو باید کارفرما در صدد دفاع از خود در دادگاه حاضر شود.بعلاوه از سؤالاتی که استرس ایجاد می‌کنند باید اجتناب کرد. چون الزاماً استرس در زمان مصاحبه کاری بیانگر استرس فرد در زمان اشتغال او نخواهد بود. مثلاً ممکن است یک مهندس در فضای مصاحبه استخدامی استرس داشته باشد اما در فضای کاری با تکیه‌بر تجربه و تخصص خود در شرایط پراسترس هم به حل مسئله بپردازد.آیا راهی هست که به کمک آن صلاحیت رفتاری کاندیدا را تشخیص داد؟پاسخ این سؤال را در مصاحبه‌های رفتاری می‌توان یافت.در مصاحبه‌های رفتاری، با تکیه بر رفتار گذشته فرد; می‌توان به میزان قابلیت وی در اجرای امور در سمت موردنظر، دست‌یافت.مصاحبه رفتاری با این رویکرد شکل می‌گیرد که:به من بگو درگذشته چگونه رفتار کرده‌ای، تا به تو بگویم در آینده چگونه رفتار خواهی کرد.چگونه با مهارت های مصاحبه کننده ، با درک استرس مصاحبه شونده می‌تواند به اطلاعات لازم دست پیدا کند؟با یادگیری نحوه سؤالات باز، سؤالات بسته، سؤالات ممنوع و مدل‌های پرسش نظیر Funneling, STAR,SOAR و غیره، می‌توانید به اطلاعاتی بیش ازآنچه کاندیدا قصد دارد بیان کند، دست‌یابید.اطلاعاتی که در راستای تأمین نیازهای شما خواهد بود.با یادگیری مهارت‌های مصاحبه استخدامی می‌توانید به قابلیت‌ها، انگیزه‌ها و نگرانی‌های کاندیدا به شیوه‌ای حرفه‌ای دست‌یابید.منبع: مهارت های مصاحبه کننده maryam hantooshzadeh maryam hantooshzadeh Sun, 10 Jan 2021 17:23:26 +0330 https://virgool.io/@maryam.hantooshzadeh/%D9%87%D9%88%D8%B4-%D9%87%DB%8C%D8%AC%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D9%88-%D8%B9%D9%85%D9%84%DA%A9%D8%B1%D8%AF-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%DA%A9%D9%86%D8%A7%D9%86-whzy7tli7tsc آیا هوش هیجانی بر عملکرد افراد تاثیر خواهد داشت؟هوش هیجانی در سال های اخیر اهمیت زیادی یافته است.آمادوری(AMADORI) که یک شرکت تامین کننده مک دونالند در اروپا است،سه سال بر روی ارتباط بین هوش هیجانی و عملکرد فردی و سازمانی مطالعه کرد.او یکی ازشرکت های پیشرو ایتالیایی و نوآور در فراورده های گوشتی است.گردش مالی این شرکت در 2011 معادل 1.2 بیلیون یورو بوده است.این شرکت چهل سال پیش در ویترودی کسنا تاسیس شد.اکنون با بیش از 600 کارمند در دفاتر و کارخانه های صنعتی، زیر مجموعه ها و شعب در کل ایتالیا فعالیت می کند.و به عنوان یک تامین کنند بسیار مقبول مک دونالد در چندین کشور اروپا شناخته می شود.تحلیل های داخلی در سال 2007 منجر به تمرکز رهبران ارشد بر مدیریت و توسعه افراد به عنوان یک استراتژی گردید.دپارتمان منابع انسانی با جابجایی رهبران جان تازه ای گرفت.درسال 2008، تیم منابع انسانی فرایند مدیریت عملکرد شرکت را ارزیابی کرد.آنها دریافتند که یکی از کلیدهای موفقیت ادغام هوش هیجانی و فرهنگ رهبری می باشد.شرکت یک فرایند مدیریت عملکرد جدید در دانشگاه امادوری با تمرکز بر آموزش در دنیای واقعی و عملی ایجاد کرد.آنها از مدل Six Seconds برای سنجش هوش هیجانی استفاده کردند.این مدل به هشت حوزه شایستگی در سه حوزه اصلی تقسیم بندی شده است:1- خود آگاهی برای هوش هیجانیخواآگاهی عبارت است از جمله ای که سقراط می گفت:“خودت را بشناس” که با دو عامل زیر شناخته می شود:o ارتقای سواد هیجانیo مدل های شناختی2- خود مدیریتیخود مدیریتی می گوید: “خودت را انتخاب کن” و شامل زیر مجموعه های زیر است:تفکر نتیجه ای کاربردیهدایت احساساتانگیزش درونی تعاملیتمرین خوش بینی3- خود هدایتی در هوش هیجانیخودهدایتی می گوید: خودت باش” و با معیار زیر سنجیده می شود:o همدلیo اتخاد اهداف اصیلاز مدل OVS نیز برای سنجش عملکرد استفاده کردند. این مدل پنج حوزه را بررسی می کرد:1. اعتماد: افراد احساس امنیت و اطمینان برای ریسک کردن، سهیم شدن، نوآوری و رفتن به ناحیه ای فراتر از منطقه امن خود دارند.2. انگیزش: افراد نیاز دارند تا احساس انرژی و تعهد برای انجام اموری بیش از حداقل مورد نیاز انجام دهند.3. تغییر: کارکنان و واحدها انطباق پذیر و نواور هستند.4. کارتیمی: افراد حس می کنند همکاری و ارتباطات روی چالش ها دارند.5. اجرا: افراد هم متمرکز برانجام امور هستند و هم پاسخگو.همانطور که در نمودار می بینید، ستون های آبی عملکرد مدیرانی را نشان می دهد که جزء 25% امتیاز بالای هوش هیجانی بوده و ستون های خاکستری رنگ عملکرد مدیرانی را نشان می دهد که جزء 25% پایین در امتیاز هوش هیجانی قرار دارند. به وضوح مشاهده می کنید که عملکرد مدیران با هوش هیجانی بالا، از گروه دیگری برتری یافته است.نتایج نشان داد که هوش احساسی 47% از تغییرات عملکردی مدیران را پیش بینی می کرد.پس می توان توجه داشت که افرادی با هوش هیجانی بالا با شناخت خوبی که از خود دارند، قادرند رفتار خود را انتخاب کنند نه اینکه رفتار واکنشی از خود بروز دهند. علاوه براینها با تکیه بر نقاط قوت خود، بهترین عملکرد را از خود بروز می دهند.این بهبود عملکرد خود را در اعتماد سازی، تغییر، انگیزش،کار تیمی و اجرا نشان خواهد داد.تمرین:به نظر شما همدلی به عنوان یک فاکتور از هوش هیجانی چگونه به بهبود عملکرد در این پنج حوزه کمک خواهد کرد؟منبع: هوش هیجانی و عملکرد کارکنان maryam hantooshzadeh maryam hantooshzadeh Sun, 10 Jan 2021 17:19:09 +0330