https://virgool.io/feed/@mdshahrabi دانش آموخته MBA، پژوهشگر و مشاور مدیریت fa 2026-04-15 08:56:59 https://files.virgool.io/upload/users/752372/avatar/o2fvhR.jpeg?height=120&width=120 https://virgool.io/@mdshahrabi https://virgool.io/@mdshahrabi/%DA%86%D8%B1%D8%A7-%D8%AE%D9%88%D8%A7%D8%A8-%D9%85%D9%87%D9%85-%D8%A7%D8%B3%D8%AA-%D9%86%DA%AF%D8%A7%D9%87%DB%8C-%D8%A8%D9%87-%D8%AA%D9%88%D8%B5%DB%8C%D9%87-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D9%85%D8%AA%DB%8C%D9%88-%D9%88%D8%A7%DA%A9%D8%B1-%D8%AF%D8%B1-%DA%A9%D8%AA%D8%A7%D8%A8-%DA%86%D8%B1%D8%A7-%D9%85%DB%8C-%D8%AE%D9%88%D8%A7%D8%A8%DB%8C%D9%85-ibr8z6hwziyv در دنیای پر مشغله امروز که سرعت تبدیل به یک ارزش شده، «خواب» یکی از موضوعاتی است که بسیاری آن را ترمزی برای پیشرفت بشر می بینند یا در نهایت آن را ضرورتی اجباری می‌دانند که ناچارند برای ادامه زندگی به آن تن دهند. اما متیو واکر در کتاب «چرا می‌خوابیم» با زبانی علمی و روان نشان می‌دهد خواب فقط نوعی استراحت یا توقف در زندگی بشر نیست، نیازی است که هم راستا با فعالیت‌های مغز و بدن، به ارتقای کارکردهای حافظه، تمرکز، سلامت روان، و حتی سیستم ایمنی بدن منجر می‌شود.«چرا می خوابیم؟»دکتر واکر در پایان این کتاب، ۱۲ توصیه‌ی کاربردی برای داشتن خوابی بهتر ارائه می‌دهد که چکیده‌ای از تحقیقات ایشان در زمینه کمک به بهبود خواب است. لازم است هر کدام از ما این 12 توصیه را بخوانیم و به یاد بسپاریم و اجازه ندهیم شتاب زندگی مدرن باعث چشم‌پوشی از آن‌ها شود.۱۲ توصیه برای خواب بهتر۱. برنامه خواب منظم داشته باشیدهر روز در یک ساعت مشخص بخوابید و بیدار شوید – حتی آخر هفته‌ها و در ایام تعطیل. این مهم‌ترین توصیه دکتر واکر برای داشتن خوابی با کیفیت است.۲. ورزش کنید، اما نه نزدیک به زمان خوابورزش در حالت کلی به بهبود خواب کمک می‌کند، با این حال، بهتر است حداقل ۲ تا ۳ ساعت قبل از خواب، ورزش را تمام کنید.۳. از مصرف کافئین و نیکوتین خودداری کنیداین مواد محرک هستند و کیفیت خواب را کاهش می‌دهند.۴. از نوشیدن الکل قبل از خواب بپرهیزیدبر خلاف باور عموم نوشیدنی الکلی باعث خواب بهتر نمی‌شود. الکل کیفیت خواب را کاهش می‌دهد و چرخه‌ی طبیعی آن را بهم می‌زند.۵. از خوردن وعده‌های سنگین و نوشیدنی زیاد در شب خودداری کنیدمخصوصاً قبل از خواب، چراکه باعث ناراحتی معده یا بیدار شدن برای رفتن به دستشویی می‌شود.۶. اگر دارویی مصرف می‌کنید که خواب را مختل می‌کند، با پزشک مشورت کنید۷. بعد از ساعت ۳ عصر چرت نزنیدچرت عصرهنگام با کاهش نیاز به خواب، باعث سخت تر شدن خواب شبانه می‌شود و چرخه طبیعی خواب را مختل می‌کند.۸. پیش از خواب خودتان را آرام کنیدمطالعه یا موسیقی آرام می‌تواند به کاهش اضطراب‌های روزانه به کیفیت خواب و زودتر خوابیدن کمک کند.۹. یک دوش آب گرم بگیریدافت دمای بدن پس از حمام کمک به خواب‌آلودگی می‌کند.۱۰. اتاق خواب را خالی از نور، گرما و وسایل دیجیتالی کنید.مهم‌ترین فاکتورهای محیط مناسب برای خواب دما و نور مناسب است. دمای بدن هنگام خواب کمتر از فعالیت روزانه است. نور، مخصوصا نورهای LED که از لامپ‌ها کم مصرف و وصفحه‌های موبایل و لپ تاپ و تلویزیون ساطع می‌شود از اصلی‌ترین موانع مخل کننده خواب در دنیای مدرن است.۱۱. در طول روز نور خورشید دریافت کنید، مخصوصاً در صبح‌ها۱۲. اگر نمی‌توانید بخوابید، در رختخواب نمانیدماندن در رختخواب بدون اینکه خوابتان بیاید، بر استرس به خواب رفتن می‌افزاید. وقتی خوابتان نمی‌آید از تخت خارج شوید و کاری کنید که به تدریج خواب‌آلود شوید. با رعایت این نکات ساده اما علمی، می‌توانید کیفیت خوابتان را افزایش دهید و اثرات مثبت آن را در تمام جنبه‌های زندگی حس کنید.بیشتر بدانید: سخنرانی دکتر متیو واکر در رویداد تدمصاحبه با دکتر واکر درباره اهمیت خواب محمد شهرابی فراهانی محمد شهرابی فراهانی Mon, 09 Jun 2025 10:50:23 +0330 https://virgool.io/@mdshahrabi/%D9%85%D8%B3%D9%88%D9%88%D9%84%DB%8C%D8%AA-%D8%B4%D8%B1%DA%A9%D8%AA-%D9%87%D8%A7-%D8%AF%D8%B1-%D9%82%D8%A8%D8%A7%D9%84-%D8%AC%D8%A7%D9%85%D8%B9%D9%87-junarzmbfeso توسعه جامعه به صورت فراگیر و متوازن در گرو آن است که هر یک از اجزای آن، خود را در قبال کلیت جامعه مسوول بدانند و به صورت همزمان، به کاهش تاثیرات منفی و افزایش اثرات مثبت فعالیت های خود بیندیشند. هر فرد در هر عنوان و شغلی، با هر سن و تحصیلاتی، با هر توان و امکان مالی، چه یک معلم در شهری کوچک باشد، چه یک خانم خانه دار در شهری شلوغ و چه یک مدیرعامل در شرکتی بزرگ، در قبال جامعه مسوول است و به اندازه توان و ظرفیت خود برای بهبود شرایط کلی جامعه باید بکوشد. نه فقط افراد حقیقی، بلکه جایگاه های حقوقی، از مدارس و دانشگاه ها گرفته تا بانک ها و شرکت ها نیز به عنوان جزئی از اجزای جامعه در قبال افراد این جامعه مسوول هستند. در این میان، نقش مسوولیت اجتماعی شرکت ها، به واسطه فرصت ها و امکاناتی که غالبا در اختیار دارند، اگر بیشتر از بقیه اجزا نباشد، کمتر نیست. از این رو در این نوشتار کوتاه نگاهی بر چگونگی ایفای مسوولیت اجتماعی شرکت ها داشته ایم.در شرکت ها مجموعه ای از افراد برای کسب سود و امرار معاش و با هدف معینی که می تواند تولید یک کالا یا ارائه یک خدمت باشد، دور هم گرد آمده اند. مسوولیت شرکت متوجه همین فعالیت هدفمند جمعی است. مسوولیت یک شرکت یعنی تا حد امکان پیامدها و آثار منفی فعالیت های خود را کم کند و آثار و پیامدهای مثبت فعالیت در جامعه را بیشتر کند. جامعه برای یک شرکت شامل تمام گروه هایی است که از فعالیت های شرکت تاثیر می پذیرند یا بر آن اثرگذار هستند. به این گروه ها، «ذی نفعان» می گویند و طیف گسترده ای شامل کارکنان، جامعه محلی، تامین کنندگان، مشتریان و حتی سازمان های دولتی را در بر می گیرد. با این تعریف، یک شرکت می تواند به اشکال مختلف و سطوح متفاوتی از مشارکت، مسوولیت اجتماعی خود را به انجام رساند.• کمک به خیریه ها و سمن ها: این اقدام کمترین مشارکت یک کسب و کار در مسوولیت اجتماعی است. شرکت منابع مالی یا غیرمالی خود را در اختیار خیریه ها و سازمان های مردم نهاد قرار می دهد. این نوع اقدامات عمدتا ناشی از دغدغه های فردی یا گروهی مدیریت ارشد نسبت به مسائل اجتماعی است و تفاوت آن با مسوولیت اجتماعی فردی یک مدیرعامل، اهدای کمک ها از منابع شرکتی (و نه فردی) است.• بهره برداری از مزیت های شرکت: در این نوع اقدام، شرکت از مزیت های خود، که شامل محصولات یا خدمات خاصی است، در نسبت با جامعه یا ذی نفعان استفاده می کند. مثلا یک بانک می تواند برای بعضی اقشار وام هایی با بهره کمتر از بازار تعریف کند. یک شرکت خدمات ارتباطی می تواند از پوشش گسترده خود برای اطلاع رسانی یا هماهنگی گروه های کمک رسان در یک فاجعه طبیعی استفاده کند. در اینجا سود، اهمیتی برای شرکت ندارد و فقط از مزیت های خود برای مسوولیت اجتماعی بهره برداری می کند. این اقدامات سطح بالاتری از مشارکت کسب و کار نسبت به کمک های مالی است.• مشارکت استراتژیک (خلق ارزش مشترک): در اوایل دهه 2000 میلادی، گروهی از مشاوران و پژوهشگران مدیریت ایده هایی برای دستیابی همزمان به اهداف کسب و کاری و ایفای مسوولیت اجتماعی مطرح کردند. برای پایداری و استمرار مسوولیت اجتماعی یک کسب و کار ضروری است که هم راستایی بین دو هدف ظاهرا متضاد، یعنی سودآوری و امور غیرانتفاعی، وجود داشته باشد. بازاریابی اجتماعی یکی از مثال های خوب در این زمینه است. شرکت ها با ارائه پیشنهاد فروش مبنی بر دغدغه اجتماعی، هم فروش خود را بالا می برند و هم به جامعه محلی یا اقشار آسیب پذیر کمک می کنند. مثل عینک فروشی که به ازای فروش هر عینک، یک عینک رایگان به کودکان فقیر با ضعف بینایی اهدا می کند. مثال خوب دیگری از این نوع اقدامات، محصولات لبنی دنون برای ساکنان روستاهای فقیر هند است. این شرکت محصولاتی عرضه کرد که حاوی ویتامین ها و املاح معدنی بود و از سوءتغذیه کودکان جلوگیری می کرد. در عین حال برای سودآوری محصولات، خطوط تولید را بازبینی کرد تا تولید با قیمتی در وسع مردم محلی انجام شود. نکته مهم این است که در اینجا حاشیه سود وجود دارد، ولی محصول مبتنی بر یک دغدغه اجتماعی است.• کارآفرینی/ کسب و کار اجتماعی: بالاترین سطح از مسوولیت اجتماعی یک شرکت، کارآفرینی اجتماعی است. در این اقدام، ماموریت شرکت و مساله اجتماعی یکپارچه می شوند. به عبارت دیگر، شرکت هدف خود را مبتنی بر یک مساله اجتماعی قرار می دهد و در عین تلاش برای آن، سودآوری خود را حفظ می کند. در کسب و کار اجتماعی، مدل درآمدی از تلاش برای یک دغدغه اجتماعی ناشی می شود و به همان نسبت شرکت سودآوری خود را حفظ می کند. نمونه ای موفق از این مدل، شرکت کلین کوک است که اجاق های اتانول و متانول را برای کاهش آلودگی هوا و جنگل زدایی در آفریقا عرضه می کند. این فناوری مبتنی بر کانتینرهای ایمن است و به بهبود سلامت خانوارها و ایجاد اشتغال از طریق تولید سوخت های زیستی کمک کرده است. این نمونه نشان دهنده تاثیر مثبت کسب و کارهای اجتماعی بر محیط زیست و معیشت افراد است. (برای مطالعه بیشتر به کتاب «کسب و کار اجتماعی» اثر محمد یونس از انتشارات دانشگاه تهران یا انتشارات رسا مراجعه کنید.)یادداشت حاضر، نخستین یادداشت از سلسله یادداشت هایی است که به همت مجموعه «خیر ماندگار»، با موضوع مسوولیت اجتماعی شرکت ها، به رشته تحریر در می آید. به امید آنکه هر یک از اجزای جامعه، به ویژه شرکت ها بیش از پیش به مسوولیت تاریخی خود در قبال جامعه، جامه عمل بپوشانند. محمد شهرابی فراهانی محمد شهرابی فراهانی Sat, 12 Apr 2025 16:01:40 +0330 https://virgool.io/@mdshahrabi/%D8%B9%D9%85%D9%84%DA%A9%D8%B1%D8%AF-%DB%8C%DA%A9%D8%B3%D8%A7%D9%84%D9%87-%D8%AF%D8%B1-%D8%A7%D8%A8%DB%8C%D8%A7%D9%86-%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D9%88-vrjgmwzsw8vc اکنون 11 ماه از حضور من در ابیان دارو می گذرد. می خواستم بعد از یک سال این جمع بندی و مقایسه را بنویسم، ولی بنا بر دلایلی حالا این را می نویسم. من در ابیان دارو زمانی وارد شدم که بعضی از کارکردهای منابع انسانی به دلایل تغییرات در شرکت و به طور خاص در تیم منابع انسانی اجرا نمی‌شد. بر همین اساس مجبور بودم در مدت کوتاهی کارهای زمین مانده را اجرایی کنم و بعد بیایم سراغ توسعه و بهبود. همین مدت زمان کوتاه دو سه ماهی زمان برد. با این حال، در ماه‌های بعدی رویکردهای زیر را در جهت هدایت منابع انسانی شرکت بیشتر پیگیری کردم.برنامه ریزی نیروی انسانییکی از کارهایی که در همکاری با هلدینگ دارویی انجام دادیم، برنامه ریزی نیروی انسانی بر اساس پارامترهای اقتصادی و بهره وری شرکت بود. طبیعی است که هر مدیری به دنبال افزایش منابع، از جمله تعداد نیروهای کاری خود است. در ابیان دارو با محاسبه شاخص های بهره وری و مقایسه با شرکت های مشابه صنعت توانستیم این میل به توسعه را با تلاش برای استفاده بهینه از منابع موجود جایگزین کنیم.تغییر ساختار از پروژه به سمت تولیدابیان دارو در سال گذشته شاهد یک تغییر مهم بود. کارخانه به بهره برداری رسید و پروژه به اتمام رسید. بر اساس این تغییر نیاز بود ساختار ستاد و هم کارخانه تغییرات مهمی کند. مخصوصا کارخانه که قبلا با تلاش برای افتتاح پروژه ساختاری غیر نظام مند داشت. در ستاد سعی کردیم با تاکید بیشتر بر سیستم ها و روش ها، ارتباط بین واحدهای کاری و کارخانه و ستاد را تقویت کنیم. در کارخانه هم با توجه به توانمندی، همکاران را در واحدهای اصلی جایگزین کردیم و فاز گذار برای تبدیل فرهنگ و ساختار کاری به تولید در نظر گرفتیم.مبنا قراردادن نظام پرداخت گروه صنعتییکی از اولین حقوق اولیه همکاران شفافیت و عدالت در پرداخت است. در گروه صنعتی گلرنگ از طریق نظام پرداخت به این مطالبه پاسخ داده اند. در ابیان دارو، به دلیل ساختار پروژه، این نظام چندان جاری نشده بود. سعی کردیم در منابع انسانی در طرح های مختلف فاصله این نظام با پرداختی ها کمتر شود و به تدریج، نظام پرداخت جای خود را به پرداخت بر اساس چانه زنی های اولیه با منابع انسانی یا مدیران که ممکن است خیلی شفاف نباشد بدهد.افزایش انضباط پذیری بزرگ شدن شرکت ها نیاز به ساختار و رویه و فرایند را بیشتر می‌کند. یکی از اقدامات در منابع انسانی این بود که با ارجاع به آیین‌نامه‌ها و ضوابط، بیشتر به سمت نظام‌مند بودن کارها برویم. در در مواردی مثل اضافه کاری فقط با یک تغییر کوچک شامل اطلاع رسانی از طریق مدیر، باعث بهبود شدیم. در حوزه‌های دیگر مانند ارتقا هم فرایند ارتقا را قاعده مند کردیم تا مبتنی بر تصمیم‌گیری مشارکتی و بر مبنای نتایج به دست آمده از کانون ارزیابی باشد.با استفاده از این رویکردها، در ابتدای شهریور 1403 نسبت به نیمه اول سال گذشته، نتایج کلی به دست آمده از شرکت این چنین بود:همچنین، انضباط بیشتر در شرکت منجر به افزایش بهره وری نیروی انسانی به میزان 40 در سال 1402، نسبت به سال 1401، شد.عدم موفقیت:در این مدت عدم موفقیت هم داشته ام. طبیعی است. یکی از مهم ترین هایش این بود که از تیم سازی غافل شدم. این هم به سخت گیری در جذب بهترین افراد در موقعیت مورد نظر بر می گردد و هم به محدودیت هایی که در جذب داشتیم.دیگر اینکه بار زیادی روی دوش خود گذاشته بودم و حس می کردم باید به هر نحوی و با هر قدمی به شرکت یا به منابع انسانی کمک کنم بهتر شود. این بار زود روی دوشم، باعث فشار کاری شده بود و با وجود تلاش زیادم در این بین، کمی تحت تاثیر وظایف جاری قرار گرفته بودم. بهتر بود هر چند وقت یک بار، کمی به عقب و به چشم انداز نگاه می کردم و با بازآرایی اقدامات کارها را از نوع برنامه ریزی می کردم.حتما عدم موفقیت های دیگری هم بوده است که ظرافت گفتنش نیاز به بحثی فراتر از اینجا دارد.فارغ از غوغای جهان:فکر می کنم اساسی ترین محور عملکرد، چه خوب باشد یا بد، رعایت اخلاق حرفه ای و کاری است. در این مدت، تمام تلاش خود را کردم که در نقش های چندگانه اولریج (شامل شریک استراتژیک، حامیان همکاران، عامل تغییر، و امور اجرای و اداری) جایگاه خود را به درستی بشناسم و وظایف خود را انجام دهم. گاهی کاملا در کنار همکارانم بوده ام و گاهی به نفع شرکت سعی کرده م رفتار کنم. گاهی به تغییرات مثبت در شرکت به کمک مدیران ارشد آمده م و گاهی هم بر امور اجرایی و اداری متمرکز شده ام. این به نظرم مهم ترین چیزی است که خودم با خودم می گویم. گاهی هزینه هم داده ام و اشتباه هم کرده ام. ولی تلاشم رعایت آگاهانه نقش خودم بوده است. محمد شهرابی فراهانی محمد شهرابی فراهانی Sat, 07 Sep 2024 18:51:03 +0330 https://virgool.io/@mdshahrabi/%D8%AA%D8%AD%D9%84%DB%8C%D9%84-%D8%AF%D8%A7%D9%88%D8%B7%D9%84%D8%A8%D8%A7%D9%86-%DA%A9%D9%86%DA%A9%D9%88%D8%B1-%D8%AF%D8%B1-%D8%B1%D9%88%D9%86%D8%AF-%D8%AF%D9%87-%D8%B3%D8%A7%D9%84%D9%87-%D8%A7%D8%B2-1393-%D8%AA%D8%A7-1403-pgkqniztnm8l در غیاب موسسات افکار سنجی و نظرسنجی مستقل و معتبر در ایران، هر نوع پدیده جمعی را که قابلیت اندازه‌گیری داشته باشد باید فرصتی برای تحلیل روندها و واکنش‌های کلان در جامعه دانست. یکی از این پدیده‌های جمعی و سنجش پذیر، کنکور سراسری است. آزمونی که هر ساله تعداد زیادی از جوان‌ها و خانواده‌هایشان را درگیر می‌کند و همه در تلاش هستند در آن بهترین نتیجه را کسب کنند.نمودار زیر نمایی از کنکور سراسری در ده سال اخیر است. در این نمودار، درصد شرکت‌کنندگان در هر یک از پنج رشته کنکور، شامل ریاضی، تجربی، انسانی، هنر و زبان‌های خارجی را می‌توان مشاهده کرد.درصد شرکت کنندگان در کنکور سراسری از سال 1393 تا 1403اما این رفتار جمعی چه چیزهایی درباره جامعه ایرانی به ما می‌گوید؟در طی ده سال اخیر همواره اقبال به رشته تجربی نزدیک به سه برابر بیشتر از اقبال به رشته ریاضی بوده است. در سال 83، داوطلبان شرکت در رشته ریاضی و رشته تجربی به ترتیب، 30 و 38 درصد از کل افراد حاضر در آزمون سراسری بوده اند. این در حالی است که در سال 1403، این ارقام به 43 درصد برای رشته تجربی در برابر 11 درصد برای رشته ریاضی رسیده است.این تفاوت چشمگیر به این معنا است که جامعه تشخیص داده آینده شغلی و مالی در رشته‌های ریاضی که عمدتا رشته‌های مهندسی است با چالش و سختی همراه است و بر عکس در رشته های تجربی از قبیل پزشکی، دندانپزشکی، داروسازی، و مانند آن می‌توان به راحتی و با درآمد بهتر شغل پیدا کرد.اگر بخواهیم یک مرحله عمیق‌تر شویم، اقتصاد ایران در ده سال اخیر با کاهش/توقف سرمایه‌گذاری و رشد صنعتی مواجه بوده است و به همین نسبت، فرصت‌های شغلی در رشته‌های مرتبط افزایش نداشته است. به عبارت دیگر، جامعه ایرانی تشخیص داده که ایران از یک کشور صنعتی در حال توسعه، دارد به کشوری تبدیل می‌شود که سن جمعیت بالا می‌رود و در آن مشاغل خدماتی مخصوصا در حوزه درمان بیشتر می‌شود. اقبال به رشته‌های علوم انسانی در کنکور در طی ده سال گذشته افزایشی بوده است. این اقبال نشان می‌دهد در دید جامعه نسبت به رشته‌های علوم انسانی مانند گذشته منفی نیست. اکنون در بازار کار رشته‌هایی مانند حقوق، روانشناسی، و حسابداری در جامعه و کسب وکار اهمیت بیشتری یافته است و بالتبع همین اهمیت در استقبال از رشته‌های علوم انسانی خودش را نشان داده است.شرکت کنندگان در رشته تجربی از سال 98 با کاهش مواجه شده و در یکی دو سال اخیر به شرایط قبل بازگشته است. سال 98 زمان شروع همه گیری کرونا است و فشار ناشی از این بیماری بر کادر درمان باعث شده تقاضا برای شرکت در رشته تجربی کمتر شود. با عبور از بحران کرونا اقبال به رشته‌های تجربی در حال بازگشت به قبل است.در هر دو رشته‌های هنر و زبان تعداد شرکت کنندگان کمتر شده است. با توجه به تاثیر نمره امتحانات متوسطه در کنکور به نظر می‌رسد تمرکز شرکت کنندگان بیشتر بر حضور در یک رشته شده است. در گذشته، اکثر داوطلبان دو رشته هنر و زبان خارجی به عنوان رشته دوم در این رشته‌ها شرکت کرده‌اند و اکنون تلاش بیشتر در سال‌های قبل از کنکور این ترجیح را کمتر کرده است.در نهایت به نظر می‌رسد برای تحلیل‌های دقیق‌تر باید به داده‌های اقتصادی و روندهای اجتماعی هم نگاه کرد. با توجه به رشد زیاد میل به مهاجرت، یکی از روندهای اصلی اثرگذار به کنکور و تحصیل در دانشگاه‌ها در سال‌های آتی مهاجرت خواهد بود. علاوه بر این، تاثیر محدودیت‌ها و قوانین دولتی بر انحصار کسب و کارها در بعضی مشاغل مانند پزشکی، وکالت، و داروسازی بر اقبال به سمت این مشاغل و در نتیجه رشته‌های دانشگاهی مرتبط با آن‌ها را نباید دست کم گرفت. محمد شهرابی فراهانی محمد شهرابی فراهانی Wed, 01 May 2024 17:57:16 +0330 https://virgool.io/@mdshahrabi/%D8%A7%D8%B5%D9%88%D9%84-%D8%AD%D8%B1%D9%81%D9%87-%D8%A7%DB%8C-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-yi7gvqjxyk8p از زمانی که تصمیم گرفتم تمرکز اصلی تلاش هایم مرتبط با انسان ها باشد، 5 سالی می گذرد. به همین منظور اول سراغ توسعه پایدار و مسئولیت اجتماعی شرکت ها رفتم، با این دید که تنها کاری نکنم که مبتنی بر سود باشد و در کنارش، دغدغه های دیگری هم داشته باشم. در مسیری که آمدم همیشه یکی از دغدغه های مدیران، توجه بیشتر به محیط داخلی شرکت ها و حال آدم ها بود و متوجه شدم در مسئولیت اجتماعی هم، شرکت هایی که به همکارانشان به چشم انسان نگاه می کنند به بیرون از شرکت هم نگاه مثبت و سازنده ای دارند. در واقع، همان طور که با کارکنانت برخورد کنی، به همان اندازه هم نسبت به جامعه و محیط زیست و اقتصاد مسئولیت پذیر خواهی بود.اوایل کرونا که همه جا قرنطینه شده بود، کتابی خواندم از کلایتون کریستنسن. همه او را با تئوری هایی می شناسند که تبیین کننده نوآوری در کسب و کار است. اما در کتاب «چگونه زندگیت را اندازه می گیری؟» او سعی کرده با نگاه یک مشاور مدیریت به زندگی شخصی و خانوادگی و اجتماعی خود نگاه کند. در همین کتاب، آقای کریستنسن از لحظه ای می گوید که در یکی از مهمان های خانوادگی شرکت، همکار خانمش، دست دختر کوچکش را گرفته و آورده او را معرفی کرده است. ایشان می گوید، همانجا با خودم فکر کردم که نقش من به عنوان مدیر چقدر می تواند اثرگذار در حال همکارانم باشد. اگر همکارم خوشحال باشد، دخترش هم خوشحال و اگر نه ممکن است دنیا را برای دختر و مادری تیره و تار کنم.این یک جمله از این کتاب، بارها در ذهن من تکرار شده است و همان بود که من را به سمت منابع انسانی سوق داد.تقریبا دو سال است که در شرکت خدمات انفورماتیک نوین کیش، به طور تمام وقت مسئولیتی در منابع انسانی به عهده گرفته ام. در این مدت، خطا کرده ام، تلاش کردم یاد بگیرم، تمرین کنم و هر روز به این فکر کنم محیط کار را برای خودم و همکارانم اندکی بهبود دهم. در این دو سال به یک چیز رسیدم. به اینکه هر چقدر در منابع انسانی با سواد باشی یا مدیران ارشد تو را موفق بدانند اگر بر مبنای 5 اصل زیر نباشد بی فایده است. من اسم این ها را گذاشته م، اصول حرفه ای منابع انسانی. تخطی از هر کدام از این اصول به معنای شکست در منابع انسانی در ابعاد فردی و شرکتی است.1) صداقت. دوستی داشتم که همیشه وقتی از او راهنمایی می گرفتم می گفت نجات در صداقت است. صداقت مبنای روابط سالم و سازنده انسانی است. اگر منابع انسانی هستید دروغ باید خط قرمز بسیار پر رنگی برایتان باشد.2) رازداری: اطلاعات خیلی از افراد در منابع انسانی در اختیار ماست. خیلی ها می آیند و درد و دل می کنند. خیلی از اتفافات را ما زودتر و بیشتر از همه خبر دار می شویم. رازداری یعنی آنقدر امن باشیم که کسی بداند اگر حرفی بزند آخرین شونده اش خواهیم بود.3) پاسخگویی: در منابع انسانی باید نسبت به تبعات و اقدامات پاسخگو باشیم. همکارمان باید حس کند همیشه کسی را دارد که می تواند از او سوال بپرسد و ابهامش را رفع کند. در این مدت، ب تماس های از دست رفته م کمتر از تعداد انگشتان یک دست بوده است. هر وقت هم که نبودم یا نتوانسته م در اولین فرصت تماس گرفتم و پاسخ داده ام. پاسخگویی مبنای برقراری دیالوگ و گفتگو با همکاران غیر منابع انسانی است و اگر زمینه ای نداشته باشد منجر به شکست ارتباطی در شرکت خواهد شد.4) شفافیت: مرز باریکی بین رازداری و پنهان کاری وجود دارد. در منابع انسانی باید بتوان شفاف از ارزش ها و عملکردها و نتایج گفت. بازی با ذهن و روان آدم ها بدترین کاری است که ممکن است یک نفر از منابع انسانی با همکاران خود انجام دهد. شفافیت در کنار پاسخگویی و انصاف مکمل هم هستند و موجب برقراری بستر اعتماد و امنیت در ارتباط بین منابع انسانی و دیگر همکاران شرکت می شود.5) انصاف: منابع انسانی، نقطه آغاز مزایا و جبران خدمات و بعد هم پاداش ها و تنبیهات یک شرکت است. در تمام این اجزا باید انصاف به نحوی برقرار باشد که افراد احساس اجحاف یا بی عدالتی نکنند. به نظرم تمام فایده فرایندهای منابع انسانی در کنار افزایش کارایی و بهره وری تضیمن کننده بودن همین خصوصیت است.ممکن است بگویید این ها را که گفتی در همه کارهای دیگر و حتی زندگی هم مهم است. می پذیرم و می گویم این ها در منابع انسانی خط قرمز هستند و عدول از آن ها درست مثل آن است که مهندسی فونداسیون یک ساختمان را بی رمق طراحی کرده باشد و روزی امکان فروریختن آن ساختمان وجود خواهد داشت.از طرف دیگر، شاید موارد دیگری هم باشد که به همین اندازه مهم هستند. بعضی هایشان اثربخشی یا بازده واحدهای منابع انسانی را ارتقا می دهد و بعضی هایشان اگر نباشند به معنای به هم خوردن تعادل نقش مدیریت منابع انسانی در شرکت خواهد شد. محمد شهرابی فراهانی محمد شهرابی فراهانی Sun, 27 Aug 2023 15:58:25 +0330 https://virgool.io/@mdshahrabi/%D8%AE%D8%A7%D8%B7%D8%B1%D8%A7%D8%AA-%D8%AC%D8%B0%D8%A8-%D9%82%D8%B3%D9%85%D8%AA-%D8%A7%D9%88%D9%84-%D8%A7%D9%86%D8%AF%D8%B1-%D8%A7%D8%AD%D9%88%D8%A7%D9%84-%D8%B4%DA%A9%D8%A7%D9%81-%D9%86%D8%B3%D9%84%DB%8C-xmjzrfr3eyra فرصت دادن به جوان‌ترها، واقعا برایمان خوشایند است. آن‌ها با شور و انرژی‌شان ما را هم به تحرکوامی‌دارند.روی همین حساب به دختر متولد هشتاد، فرصت مصاحبه دادم. آمد و نشست مقابلمان، همان‌طور که انتظار داشتیم بسیار خوش خلق و پرانرژی بود. خودش را معرفی کرد و بعد رفتیم سراغ سوال‌های جزئی‌تر.گفتیم دوره‌ی مرتبط شرکت کرده‌ای؟گفت: واااای! آره! دوره‌ای که فلان‌جا برگزار کرده بود شرکت کردم، سطحشم خیلی بالا بود اتفاقا!گفتیم: سخت نبود برات؟گفت: سخت؟ عرررر می‌زدم اون‌قدر سخت بود!خنده‌ام را قورت دادم و نیم نگاهی به هم‌کارم انداختم، دیدم لبش را گاز گرفته که خنده‌اش نترکد.به سابقه‌ی کار دخترک نگاه کردم و گفتم با محل کار قبلی‌ت مشکلی داشتی که اومدی بیرون؟گفت: نه اتتتتتفاقا خیلی باهاشون حال می‌کردم. با یه نرم‌افزار خفن کار می‌کردم اونجا، خیلی باحال بود.دیدم اگر مکالمه دو جمله‌ی دیگر ادامه پیدا کند، شاید همکارم نتواند جلوی خنده‌اش را بگیرد و خنده‌مانتاثیر بدی روی غرور این جوان بگذارد، جلسه را جمع کردم و سریعتر کار را به خوش آمد گویی و خداحافظی کشاندم.. محمد شهرابی فراهانی محمد شهرابی فراهانی Sun, 11 Jun 2023 10:18:36 +0330 https://virgool.io/@mdshahrabi/%DA%A9%D8%A7%D8%B1-%D8%B9%D9%85%DB%8C%D9%82-%D9%85%D9%86%D8%B4%D8%A7-%D8%A7%D8%AB%D8%B1%DA%AF%D8%B0%D8%A7%D8%B1%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%D8%AF%D9%86%DB%8C%D8%A7%DB%8C-%D8%A7%D9%85%D8%B1%D9%88%D8%B2-fd9l5nj3fs2u امروزه شبکه‌های اجتماعی و پیام‌رسان‌ها آنقدر شایع شده‌اند که اگر به مدیران کسب‌وکارها و کارشناسان خبره بگویید یکی از دلایل عدم موفقیت شما ممکن است همین دسترسی آسان به اینترنت و حضور مداوم و فعال در شبکه‌های اجتماعی باشد، نگاهی از سر تاسف به شما می‌کنند و به شما برچسب فناوری‌هراسی و قدیمی بودن می زنند. اما این دقیقا همان حرفی است که کال نیوپورت (Cal Newport) در کتاب «کار عمیق: منشا اثرگذاری در دنیای امروز» [Deep work : rules for focused success in a distracted world]، با دلایل تئوریک و ذکر تجارب فردی به دنبال اثبات آن است.نویسنده از اهمیت کار عمیق در دنیای امروز که مبتنی بر دانش است شروع می‌کند و آن را یکی از عوامل اصلی به ثمر رسیدن تلاش‌های فکری و ذهنی بر می‌شمارد. سپس، اینترنت را بستر اصلی بسیاری از حواس‌پرتی‌ها و عدم تمرکزها معرفی می‌کند و در نهایت بر اساس تجارب شخصی خود و با نگاه به تجارب افراد موفق در حوزه‌های دانشی، راهکارهایی برای رهایی از تله اینترنت و درگیری ذهنی ناشی از فعالیت در آن طرح می‌کند.کال نیوپورت در این کتاب تلاش می‌کند هم علمی مدعیات خود را مطرح کند تا مخاطب از مضرات اینترنت و ابزارهای شبکه‌ای مانند ایمیل، شبکه‌های اجتماعی، و پیام‌رسان‌ها آگاه شود و هم سعی می‌کند راه‌هایی طرح کند که در زندگی حرفه‌ای و شخصی برای تمرکز بیشتر کاربردی و مفید باشد.او در «کار عمیق» معتقد است که «زمان و توجه» مهم‌ترین دارایی‌های یک دانش‌ورز (Knowledge Worker) است و از دل همین دو سرمایه اصلی است که پیشرفت و خروجی با کیفیت و ماندگار به دست می‌آید. به همان اندازه که این دو دارایی در اقتصاد مبتنی بر دانش مهم هستند برای شرکت‌های صاحب شبکه‌های اجتماعی و پیام‌رسان‌ها هم مهم هستند و بر سر گرفتن زمان و جلب توجه بیشتر کاربران اینترنت با هم رقابتی جدی دارند.نیوپورت با درک اینکه ممکن است مخاطبان کتاب حرف‌هایش را به دیده تردید نگاه کنند، آزمایش‌های کوچکی طرح می‌کند تا ننشان دهد که اینترنت در عمل چقدر می‌تواند روی حواس‌پرتی اثرگذار باشد.او در جای جای کتاب، مدیریت زمان و سخت‌گیری در توجه را زمینه‌ساز بهره‌وری بالاتر می‌داند و با درآمیختن تجارب شخصی خود با دانش مربوط به مغز انسان، ترس از اینترنت را به دل خوانندگان می‌اندازد و باعث می‌شود به این فکر کنند که نکند ابزاری که تا کنون فکر می‌کردند این همه مفید است نتایجی فاجعه‌بار برایشان داشته باشد. همین فکر در سر خوانندگان کتاب کافی است که آن‌ها را به بازبینی سبک ارتباطی و نحوه وقت‌گذرانی خود بیاندازد و وادارشان کند که کتاب را جدی بگیرند. محمد شهرابی فراهانی محمد شهرابی فراهانی Sun, 28 May 2023 16:37:35 +0330 https://virgool.io/@mdshahrabi/%D9%85%D8%B3%D8%A6%D9%88%D9%84%DB%8C%D8%AA-%D8%A7%D8%AC%D8%AA%D9%85%D8%A7%D8%B9%DB%8C-%D8%B4%D8%B1%DA%A9%D8%AA%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%D9%85%D8%AD%DB%8C%D8%B7-%DA%A9%D8%A7%D8%B1-%D8%AA%D9%86%D9%88%D8%B9-%D9%88-%D9%81%D8%B1%D8%A7%DA%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C-jmgts30g6pcj وقتی از مسئولیت‌های اجتماعی یک شرکت حرف می‌زنیم، باید به مسئولیت‌ در قبال کارکنان و محیط کار هم توجه کنیم. یکی از اصلی‌ترین این مسئولیت‌ها در کسب‌وکارهای امروزی، فراگیری و تنوع (Diversity & Inclusion) است. تنوع به معنای نیروی کاری است که از افرادی با خصوصیات متفاوت فردی شامل قومیت، نژاد، جنس، و حتی سن تشکیل شده باشد. آنچه زمینه ساز تنوع می‌شود، فراگیری، به معنای فرهنگ و محیط کاری است که به تفاوت‌های بین افراد احترام بگذارد و فرصت‌ها و منابع برابر در اختیار آنان قرار دهد (1). اما چرا تنوع و فراگیری در دنیای امروز این چنین مهم است و با مسئولیت‌های اجتماعی شرکتی گره خورده است؟فراگیری در محیط کار موجب شده زنان و افراد دارای معلولیت حضوری فعالانه در محیط کسب و کارها داشته باشند.با تغییر مبنای اقتصاد از کشاورزی به صنعت و سپس فناوری اطلاعات، تغییرات عمیقی هم در محیط کار رخ داده است. در عصر کشاورزی، توانمندی جسمی و زور بازو مهم‌ترین عامل برای نیروی کار خوب بود. در عصر صنعت هم اگر چه ماشین آلات به کمک انسان آمدند، همچنان قدرت جسمی یکی از عوامل کلیدی راندمان بالا بود. اما با انقلاب دیجیتال و ورود به عصر اطلاعات دیگر این ذهن‌های توانمند و مغزهای هوشمند بودند که منجر به خلق ارزش می‌شدند. همزمان با این تغییر، تنوع و فراگیری هم در محیط کار اهمیت پیدا کرد.تنوع و فراگیری از جنبه‌های دیگری هم مهم است. یکی از اصول اعلامیه جهانی حقوق بشر این است که هر کس حق دارد کارش را آزادانه انتخاب کند و به ازای انجام کار مساوی، افراد از شرایط کاری منصفانه و حقوق مساوی برخوردار باشند. از این جنبه، وجود تنوع و فراگیری در محیط کار مطابق با برخورداری انسان‌ها از حقوق ذاتی و ابتدایی خود در قالب حقوق بشر است (2). از جنبه کسب و کاری هم در محیط کاری که متنوع باشد، بیشتر امکان بروز خلاقیت و نوآوری در کارها وجود دارد. با وجود همکارانی متفاوت در سازمان، دیدگاه‌ها و عقاید متفاوتی هم وجود دارد و این تضارب آراء باعث خلق ایده‌های جدید در کار می‌شود.بررسی موردی: وضعیت زنان در محیط کارهمانطور که گفتیم، یکی از تفاوت‌های اصلی بین کارکنان یک سازمان، جنسیت آنان است. مردان به طور سنتی نقش محوری و مهمی در محیط کار داشته‌اند و با فراگیری در محیط کار، نقش زنان پر رنگ‌تر شده است. با وجود تغییرات در این زمینه، همچنان زنان کمتر از مردان حقوق و دستمزد برای کار یکسان دریافت می‌کنند. چنانچه در دنیا به طور متوسط، به ازای هر یک دلار درآمد، زنان 77 سنت دستمزد دریافت می‌کنند. در ایران هم با وجود آیین‌نامه‌ها و مقرراتی که بر یکسانی حقوق و دستمزد بین مردان و زنان تاکید می‌کند، در رده‌های کارشناس و مدیران ارشد به ترتیب 10 و 15 درصد تفاوت در پرداخت وجود دارد.(3 و 6)علاوه بر این، زنان در دستیابی به رده‌های بالای شغلی محدودیت‌های بیشتری نسبت به مردان در محیط کار دارند. از این محدودیت‌ها که مبتنی بر قوانین نانوشته و غیر رسمی است به نام سقف شیشه‌ای نام می‌برند. عدم تناسب بین مدیران ارشد مرد و زن در سال‌های گذشته، کاهش داشته است ولی همچنان با برابری فرصت‌های پیشرفت در محیط کار فاصله دارد. چنانچه در بین 500 شرکت منتخب فورچون، در سال 2001 تنها 1 درصد از مدیران عامل زن بوده است و در سال 2022، این رقم به 15 درصد افزایش یافته است. (4)سهم مدیر عاملی زنان در بین 500 شرکت منتخب فورچوندر ایران آمار دقیقی از تعداد مدیران ارشد زن در شرکت‌ها و صنایع مختلف وجود ندارد. اما بر اساس گزارش منتشر شده از سوی دفتر معاونت ریاست جمهوری در امور زنان و خانواده در سال 98، سهم زنان از مدیریت عالی در سازمان‌های دولتی از 2.5% در سال 96 به 5.5% در سال 98 افزایش یافته است. یعنی در سال 98، از هر20 مدیر بلندپایه دولتی تنها یک زن عهده‌دار مدیریت ارشد بوده است. (5)زنان و مدیریت ارشد و میانی در دولت هم در ایران و هم در دنیا، زنان روز به روز بیشتر در محیط کار توانمندی‌های خود را نشان می‌دهند. این روند افزایشی است و در سال‌های آتی بهبود خواهد یافت. با این حال، سهم زنان در محیط کار نسبت به مردان با محیطی فراگیر و منصفانه فاصله دارد. یکی از پژوهش‌های آینده نگر پیش بینی کرده است اگر روند حضور زنان در کسب‌وکارها در دنیا به همین منوال ادامه یابد، 257 سال دیگر طول می‌کشد تا فاصله درآمدی بین مردان و زنان از بین برود. (6)بررسی موردی: افراد دارای معلولیت در محیط کاریکی دیگر از تفاوت‌های اساسی بین افراد در کار، وضعیت جسمانی آنان به لحاظ نقص و معلولیت است. طبق آمار رسمی سازمان بهزیستی، حدود 1.2 از ایرانیان دارای معلولیت هستند. این رقم بر اساس تعریف از معلولیت و نقص عضو ممکن است متفاوت باشد. در سال‌های اخیر، در دنیا هر گونه نقص در عملکرد جسمی را معلولیت به حساب می‌آورند و با تعاریف جدید شاید نزدیک به 10 درصد از ایرانیان (تعداد نزدیک به 9 میلیون نفر) دارای معلولیت به حساب آیند.امروزه در بسیاری از کشورهای دنیا، محیط شرکت‌ها هم به لحاظ فیزیکی و هم نرم‌افزاری برای حضور افراد دارای معلولیت تغییر کرده است. چنانچه در اتحادیه اروپا، نرخ بیکاری بین افراد معلول 20 تا 64 ساله، 17 درصد و نرخ بیکاری در جامعه 10 درصد است. در ایران اما، این تفاوت اختلاف معناداری پیدا کرده است و از رقم 40 تا 60 درصد بیکاری برای معلولان به 11 درصد در جامعه کاهش می‌یابد. (7 و 8)مقایسه بیکاری افراد دارای معلولیت در ایران و اروپاجمع بندیبه نظر می‌رسد هنوز تنوع و فراگیری در محیط کار در ایران به عنوان یکی از مسئولیت‌های اجتماعی شرکتی تلقی نمی‌شود. از مصادیق و موضوعات تنوع در ایران می‌توان به امکان کسب فرصت‌های کاری برابر بین مردان و زنان و افراد سالم و معلول نام برد. زنان با وجود حضور گسترده‌ در دانشگاه‌ها و مجتمع‌های آموزش عالی و کسب مدارج تحصیلی بالا، هنوز به همان اندازه در محیط‌های کاری حضور موثر و گسترده‌ای ندارند. درباره معلولان هم شرایط چندان مناسب نیست. افراد دارای معلولیت در ایران، هم به لحاظ امکانات فیزیکی محیط کار و هم به لحاظ فرهنگ فراگیری دارای محدودیت‌های بسیاری برای اشتغال هستند. در سال‌های اخیر، با تغییرات در نیروی کار به لحاظ تخصص، سن، و روندهای اجتماعی و جمعیتی انتظار می‌رود مدیران شرکت‌ها و سیاستگذاران اهمیت تنوع و فراگیری را بیشتر در یابند و متناسب با آن در محیط کار شاید تغییرات عمده‌ای از این نظر باشیم.منابع:(1) Diversity versus inclusion: Why the difference matters, BetterUp(2) اعلامیه جهانی حقوق بشر، سازمان ملل متحد.(3) «خانم‌ها حقوق بیشتری دریافت می‌‌کنند یا آقایان؟ دلیل این شکاف جنسیتی در پرداخت حقوق چیست؟»، دنیای اقتصاد.(4) Only 15 Percent of CEOs At Fortune 500 Companies Are Female, Statista.(5) چند درصد زنان پشت میز مدیریتی نشسته‌اند؟، ایسنا.(6) Closing gender pay gaps is more important than ever. Un News.(7)The Status of Employment and disability in the EU in 2021, The Institute of Entrepreneurship Development (iED)(8) همت جهادی دولت رافع چالش بیکاری ۴۰ تا ۶۰ درصدی معلولان کشور، خبرگزاری جمهوری اسلامی. محمد شهرابی فراهانی محمد شهرابی فراهانی Wed, 01 Feb 2023 19:48:34 +0330 https://virgool.io/@mdshahrabi/%DA%86%D8%A7%D9%84%D8%B4-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D8%AC%D8%B0%D8%A8-%D9%86%DB%8C%D8%B1%D9%88%DB%8C-%D8%AE%D8%AF%D9%85%D8%A7%D8%AA%DB%8C-qe4y5zflqkx7 شاید اگر کسی بخواهد موقعیت‌های شغلی را نام ببرد که سخت می‌توان جذبشان کرد از مشاغلی با تخصص و دانش و مهارت بالا اسم ببرد. اما باورش سخت است که جذب نیروی خدماتی یکی از چالش‌های عجیب جذب در تجربه من بوده است!اول از همه افرادی در سطوح پایین کاری به ندرت از پلتفرم‌های کاریابی و سایت‌های استخدامی استفاده می‌کنند. به همین دلیل دستیابی به کارجویان این مشاغل در بازار کار سخت است. یکی از راه‌های دسترسی به این افراد وارد شدن به شبکه ارتباطی آنان است. می‌توان به یکی از افراد با تجربه یا با سابقه از این شغل متصل شد و از طریق او به افراد جویای کار دست پیدا کرد. حتی شاید استفاده از رسانه‌های اطلاع‌رسانی قدیمی مثل آگهی‌ در روزنامه برای این موقعیت شغلی موثرتر باشد.مسئله دوم قرار گذاشتن و نیامدن کارجویان‌ این شغل است. بیشترین درصد هماهنگی جلسه و نیامدن را در این موقعیت شغلی دیده‌ام. بسیاری از کارجویان این حوزه وقتشان در اختیار خودشان نیست و نمی‌توانند به جلسه بیایند. بعضی‌هایشان همیشه ناراضی هستند و دائم در جستجو هستند تا جای بسیار متفاوتی پیدا کنند. برای همین برایشان تغییر شغل اولویت مهمی نیست.چالش دیگر درباره این افراد پر رنگ بودن بسیار ویژگی‌های شخصیتی و رفتاری در جذب است. در مشاغل دیگر همپا با مهارت‌های فنی و شغلی باید شایستگی‌های رفتاری و شخصیتی را سنجید و همین غربال افراد را آسان می‌کند. ولی در مشاغل خدماتی ساده، فهم از منش و شخصیت فرد را در یک جلسه یکساعته باید مبنای انتخاب قرار داد و همین درصد خطا را بالا می‌برد. برای رفع این چالش می‌توان از تست‌های شخصیتی، استعلام یا درخواست حسن انجام کار از شرکت‌های قبلی استفاده کرد.مهم‌ترین درس من از مواجهه با این چالش‌ها این بوده که یک روش ثابت و فراگیر برای هر موقعیت شغلی وجود ندارد. ممکن است برای دانشکاران یک روش جواب بدهد و برای کارگران روش دیگری. فهم این تفاوت‌های ظریف به جذب مناسب‌ترین فرد در هر موقعیت شغلی کمک می‌کند. محمد شهرابی فراهانی محمد شهرابی فراهانی Tue, 03 Jan 2023 21:54:48 +0330 https://virgool.io/@mdshahrabi/%DA%86%DA%AF%D9%88%D9%86%D9%87-%D8%AF%D8%B1-%DB%8C%DA%A9-%D8%A7%D9%82%D8%AA%D8%B5%D8%A7%D8%AF-%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B3%D8%A7%D9%85%D8%A7%D9%86-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1-%D8%AE%D9%88%D8%A8%DB%8C-%D8%A8%D8%A7%D8%B4%DB%8C%D9%85-c6as1xpqongs جمله معروفی وجود دارد که می‌گوید سختی‌ها باعث قوی‌تر شدن آدم‌ها می‌شود و ظرفیتشان را بیشتر می‌کند. در دنیای کسب‌وکار اما چنین جمله‌ای واقعیت ندارد، مخصوصا در اقتصاد پساکرونا که بسیاری از کشورها با رکود و تورم روبرو هستند. این شرایط سخت در ایران به دلیل تحریم‌ها و سوء‌مدیریت‌ها با شدت بیشتری بروز یافته است.در این شرایط، بسیاری از مدیران بیشتر کار می‌کنند و از همکاران خود نیز می‌خواهند بیشتر کار کنند. بعضی از مدیران خودشان آستین‌ها را بالا می‌زنند تا در کنار همکاران خود دست به کار شوند و می‌خواهند واکنش‌ سریع‌تری نسبت به شرایط نشان دهند. حتی ممکن است با سعی و خطا دست به تصمیم‌گیری بزنند تا از شرکت خود در برابر تغییرات محیطی محافظت‌ کنند. در عمل، در بحران‌های بزرگ بعضی واکنش‌های معمول به چالش‌ها بر خلاف هدف اولیه، خود باعث بدتر شدن شرایط و راه افتادن چرخه نابودی شرکت می‌شود. برای مدیریت در بحران‌های اقتصادی سه رویکرد کلیدی وجود دارد که به مدیران کمک می‌کند تا به تعادل در کار برسند: ۱. نزدیک‌شدن به تیم‌های کاری بدون سختگیری بر دیگران، ۲. واکنش سریع به محیط بدون چرخش ناگهانی، ۳. بر عهده‌گرفتن‌ کار بیشتر بدون خراب کردن روابط. ۱. در جزییات درگیر شوید، اما سخت‌گیری نکنید. وقتی صدای پای بحران به گوش می‌رسد، معمولا اولین واکنش مدیران و رهبران شرکت‌ها نزدیک‌شدن بیشتر به کارهای روزمره شرکت است. به این‌ترتیب، مدیران جلسات بیشتری برگزار می‌کنند، گزارش‌های بیشتری از کارکنان می‌خواهند و درباره اهداف جز‌ئی‌تری در مکالمات بحث می‌کنند. این نزدیکی و نظارت بیشار بر کارها طبیعی است. مدیران می‌خواهند ببینند آیا شرکت در مسیر درستی است یا نه! نظارت بیشتر بر کارها به معنای آن است که کارکنان بیشتر احساس کنترل می‌کنند. در دوران پساکرونا که گروه‌های کاری یاد گرفته‌اند مستقل‌تر کار کنند، این احساس کنترل شدن باعث احساس خفگی و کاهش انگیزه‌های ناشی از خودمختاری کارکنان می‌شود‌. از طرف دیگر، با مدیریت بر امور جزئی مدیران خود را دخیل در کارهای روزمره می‌کنند و از دید کلان و استراتژیک و کلان فاصله می‌گیرند. این جابه‌جایی نقش بین یک مدیر و گروه‌های کاری هم برای کارکنان حس بی‌کفایتی در انجام وظیفه به وجود می‌آورد و هم برای سرمایه‌گذاران و مشتریان یک کسب‌وکار باعث ایجاد نا امنی می‌شود. در شرایط سخت اقتصادی، مدیران باید به نحوی به کارهای جاری شرکت به نحوی نزدیک شوند که باعث انگیزه‌بخشی، انرژی به محیط کار، و حمایت شود. یک رویکرد متعادل در این‌باره "لمس کردن و رفتن" است. به این معنی که باعث با تیم‌های کاری درباره موضکعات پیش‌رو مشارکت کنند، اما تنها در حدی که اصول کاری در تصمیم‌گیری را درک کنند و باری از مسئولیت آن‌ها را بر دوش نگیرند. ۲. بدون چرخش ناگهانی، واکنش سریع‌تر نشان‌دهید در بین واکنش‌های معمول به بحران‌ها، حرکت سریعتر زیر بار فشار زمان است. در بحران‌ها، زمان اقدام اهمیت بیشتری می‌یابد و باعث می‌شود مدیران‌ با سرعت بیشتری دست به عمل بزنند. با این حال، مرز باریکی کارهای فوری و اقدامات ناگهانی و انفجاری وجود دارد. کرونا باعث شده است بسیاری افراد نسبت به قبل شکننده‌تر باشند. اکنون محیط‌های کاری دیگر رهبری تحت فشار را نمی‌پذیرد و کارکنان در برابر چنین شرایطی عاصی شوند. راهکار تعادل‌بخش به این نوع واکنش ایجاد تاخیر عمدی بین ایده‌ها، تصمیمات، و اقدامات است. مثلا می‌توان ساختار و فرایندی طراحی کرد که دیگر اعصای شرکت شامل هیئت مدیره، مشاوران، و همکاران هم‌تراز برنامه‌های شما را زیر سوال ببرند. به این ترتیب، شما نظرات افراد امین و مورد اعتمادی که می‌توانند دورتر از شرایط بحرانی مسائل را بررسی کنند خواهید داشت و از خطای اقدام فوری و عاجل دور خواهید ماند. ۳. حجم کار را بدون خراب کردن روابط بیشتر کنید. سومین پاسخ مرسوم مدیران به بحران، وظیفه‌محوری بیشتر مدیران و نادیده‌گرفتن روابط است. در این شرایط، مدیران از تیم‌های کاری می‌خواهند کار بیشتری به عهده بگیرند و فهرست کارهای هر تیم و هر فرد بلندتر و بلتدتر می‌شود، چرا که مدیران فکر می‌کنند بیشتر به معنی بهتر است و مدیری که بیشتر بخواهد مسئول‌پذیرتر است. در نتیجه این شرایط، برنامه‌های پرورش استعداد به تعویق می‌افتد، دورکاری کنسل می‌شود، و همدلی و حمایت در محیط کار کاهش می‌یابد. در هر حال، نمی‌توان روابط کاری را نادیده گرفت، روابط کاری هسته اصلی مدیریت عملکرد است. ما از سازمان‌ها در زمان شیوع کرونا آموخته‌ایم که کارکنان خوب به ندرت کار خود را به این دلیل ترک می‌کنند که شغلشان یا زمانه سخت‌تر شده است. آن‌ها کارشان را در اثر از دست دادن اعتماد به رهبران، همکارانشان، و آینده شرکت رها می‌کنند. ممکن است آدم‌ها به دلیل کسب درآمد یا انجام ماموریت کار کنند، ولی هر روز بخاطر روابط و معاشرتی که با همکاران خود دارند سرکار می‌روند. شکل دادن روابط سازنده در این شرایط ناشی از در پیش گرفتن تعادل در رویکرد وظیفه محوری است‌. با تیم خود شفاف باشید: با چه چالش‌ها و حمایت‌هایی در دوران سخت روبرو خواهند شد؟ چه روابطی در کار را حتی به قیممت دستاوردهای مثبت کوتاه مدت نمی‌خواهید؟ جمع‌بندی: رهبر خوب بودن در شرایط اقتصادی سخت همیشه چالش‌آفرین است. اما در این زمانه که تحمل معمول برای فشار اقتصادی به دلیل آسیب احساسی ناشی از کرونا کمتر شده است این کار حتی سخت‌تر هم شده است. مدیران در صورتی در این شرایط موفق خکاهند شد که واکنش‌های طبیعی و شهودی خود در دوران سخت، شامل حرکت نزدیک‌تر، حرکت سریع‌تر، و افزایش حجم کار را حساب‌شده نشان دهند. در غیر این صورت ممکن است هر کدام از اقدامات مدیریت بحران اوضاع را بدتر کند.پ.ن: نوشته بالا ترجمه‌ای آزاد از مقاله زیر در مجله کسب و کار هاروارد hbr است.How to Be a Good Leader in a Bad Economy محمد شهرابی فراهانی محمد شهرابی فراهانی Mon, 26 Dec 2022 19:01:05 +0330 https://virgool.io/@mdshahrabi/%D8%A8%D8%A7%D8%B2%D8%A7%D8%B1-%DA%A9%D8%A7%D8%B1-%D9%86%DB%8C%D8%B1%D9%88%DB%8C-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%D8%B5%D9%86%D8%B9%D8%AA-%D9%86%D8%B1%D9%85-%D8%A7%D9%81%D8%B2%D8%A7%D8%B1%DB%8C-hdxf3coozk4p امروز فرایند جذب و خروج از شرکت در یک سال اخیر را تحلیل کردیم. در یک سال گذشته، روند مهاجرت در شرکت رشد محسوسی داشته است. با وجود شرایط سخت اقتصادی در کشور و کاهش امید در اقشار مختلف مردم چنین روندی دور از انتظار نبود. مخصوصا در مشاغلی مثل برنامه‌نویسی که زبان مشترکشان با محیط کار کدنویسی و الگوریتم واعداد و ارقام است.چالش دیگری که در بررسی جذب برایمان پر رنگ شد، «حقوق و دستمزد» بود. بازار کار در صنعت آی تی، کاملا به یک اقیانوس قرمز تبدیل شده است و یکی از مهم‌ترین ابزارهای رقابتی در آن، حقوق و دستمزد است. شرکت‌هایی هستند که روز به روز بیشتر این ابزار را به کار می‌گیرند، بدون اینکه عواقب آن را بر بازار کار بسنجند. در این بین، بعضی شرکت‌ها که به واسطه تحریم یا رانت دولتی در بازار به انحصار دست یافته‌اند، با استفاده از موقعیت خود شرایط کلی بازار کار را به سمت جنگ حقوق و دستمزد برده‌اند.در تحلیل یک صنعت، معمولا می‌گویند رقابت قیمتی منجر به متضرر شدن همه رقبای بازار یا در نهایت انحصار خواهد شد. انحصار که در صنعت نرم‌افزاری ممکن نیست و نتیحه محتوم چنین رقابت قیمتی بر سر نیروی کار، کاهش سود، تعدیل نیرو، و در آخر ورشکستگی و تعطیلی کسب‌وکارهای آی تی خواهد شد.علاوه بر این، رقابت در بازار کار صنعت نرم‌افزار منحصر به بازار داخلی نیست. شبکه‌های اجتماعی این امکان را فراهم کرده است که افراد توانمند با شرکت‌های خارجی ارتباط کاری بگیرند و در قالب دورکاری پروژه‌های مرتبط را انجام دهند. درآمد دلاری حاصل از این نوع همکاری و ساعات کاری منعطف باعث شده بسیاری از نیروهای فنی مستعد به دنبال چنین فرصت‌های کاری باشند.این شرایط باعث کاهش نیروهای فعال در بازار کار داخلی و همزمان افزایش توقعات کارجویان فعال در بازار شده است.کسانی چون ما که در زمینه جذب و مدیریت استعداد در صنعت نرم‌افزار فعال هستند همزمان با تمام مشکلات شخصی، سازمانی، و فراسازمانی در چنین بازاری در حال تلاشند. به نظر می‌رسد این روندها نه تنها متوقف نشود، بلکه روند به رشدی داشته باشد و از بر هم کنش آن‌ها بازار نیروی کار در صنعت نرم‌افزار تغییرات زیادی کند. محمد شهرابی فراهانی محمد شهرابی فراهانی Tue, 13 Dec 2022 18:41:03 +0330 https://virgool.io/@mdshahrabi/%D8%AF%D9%88%D8%B1%DA%A9%D8%A7%D8%B1%DB%8C-%D8%B1%D9%88%D9%86%D8%AF-%D8%B1%D9%88-%D8%A8%D9%87-%D8%B1%D8%B4%D8%AF-%D8%AF%D8%B1-%D8%A8%D8%A7%D8%B2%D8%A7%D8%B1-%DA%A9%D8%A7%D8%B1-suqrtehbyl5q با گذشت حدود دو سال و نیم از شروع پاندمی کرونا، خیلی از تغییرات در زندگی شخصی و کاری به روال عادی بازگشته است. با این حال، «دورکاری» همچنان به عنوان یک رویه جدید در سازمان‌ها و شرکت‌ها پا برجا است. امروزه، کارمندان بسیاری به دلایل متعدد ترجیح می دهند دورکار باشند و در این میان، بعضی از شرکت‌ها هم برای کاهش هزینه‌های جاری و رقابت در جذب نیرو شرایط دورکاری را تثبیت کرده اند.تقاضای کارجویان برای دورکاری در لینکدین و فرصت های شغلی ارائه شده با شرایط دورکاریبر اساس گزارش واشنگتن پست، در یک ماه گذشته (نوامبر 2022/ آبان 1401) نزدیک به 50 درصد تقاضای کاربران لینکدین برای موقعیت‌های شغلی به سمت شرایط دورکاری بوده است. در حالی که در پاییز دو سال قبل، کمتر از یک تقاضا به ازای هر شش تقاضا برای همکاری در قالب دورکاری بوده است. با وجود تمایل کارجویان برای دورکاری، در مدت یک ماهه پاییز تنها 15 درصد موقعیت‌های شغلی باز در این شبکه اجتماعی شرایط دورکاری را داشته‌اند. در واقع، یک شکاف نسبتا بزرگ بین آنچه در بازار کار در جریان است و آنچه کارجویان به دنبالش هستند وجود دارد.روند فزاینده جستجو برای دورکاری پس از کرونادورکاری نه تنها در لینکدین به محبوبیت چند برابری نسبت به قبل رسیده است، حتی در نتایج جستجوی گوگل هم نسبت به قبل روند به رو افزایشی داشته است. با شروع بیماری کرونا، جستجو برای راه حل‌های مرتبط با محدودیت‌های قرنطینه رشد زیادی کرد. این راه حل‌ها از شطرنج‌بازی و یوگای آنلاین گرفته تا نحوه پخت نان در خانه و دورکاری گسترده بوده است. با رفع محدودیت کرونایی، بسیاری از این جستجوها به روال قبل بازگشته است، ولی «دورکاری» همچنان یکی از روندهای اصلی جستجو در میان مردم است.به نظر می‌رسد، تجربه دورکاری برای بسیاری از نیروهای کار تجربه‌ای همراه با آزادی عمل، رفاه، و راحتی بیشتر داشته است. همین منافع، در کنار کاهش هزینه‌های زمانی و مادی رفت‌وآمد به محل کار، باعث شده دورکاری به یکی از عوامل تعیین‌کننده در بازار کار تبدیل شود. باید دید در برابر این موج تقاضا برای دورکاری، مدیران کسب‌وکارها چگونه واکنش نشان می‌دهند و این بر هم کنش چه تغییرات پایداری در محیط کار به وجود می‌آورد؟منبع:روندهای پسا کرونا: کاهش اقبال به یوگا و افزایش تقاضا برای دورکاریخارج از اداره: موقعیت های دورکاری کافی وجود ندارد. محمد شهرابی فراهانی محمد شهرابی فراهانی Sat, 10 Dec 2022 18:34:22 +0330 https://virgool.io/@mdshahrabi/%D9%87%D9%85-%D9%86%D8%B4%DB%8C%D9%86%DB%8C-%D8%A8%D8%A7-%D8%A8%D8%B2%D8%B1%DA%AF%D8%A7%D9%86-hhbnkklrjxpj یاد بعضی نفرات روشنم می‌دارد...به نظرم در دنیای ما تنهایی بی‌معنی است. نه که اصلا نباشد یا حتی پذیرشش خیلی آسان باشد. یا حتی نه اینکه من بلدم برای تنهایی‌هایم چه کنم. اما نعمتی که ما در عصر دانش دارا هستیم دسترسی به میراثی از اندیشه بزرگان معاصر و گذشته است. به نظرم وقتی چنین میراثی در اختیارمان است تنهایی بی‌معنا است. در تنها بودنمان فرصتی است تا پای سخنان استاد ملکیان بنشینیم. پیش‌گویی‌های پیتر دراکر از آینده سازمان‌ها را بشنویم. سخنرانی احساسی چارلی چاپلین در انتهای دیکتاتور بزرگ را ببینیم. داستان زندگی گاندی را مرور کنیم. از وعظ و خوش زبانی مولانا مدهوش شویم و با واقع‌گرایی شوپنهاور به دنیا بنگریم. حتی اگر دلمان گرفت و خواستیم باز شود می‌توانیم به نوای استاد شجریان گوش بسپاریم. همه این بزرگان اثری داشته‌اند در رسیدن من به جایی که هستم‌. خیلی هایشان لبخند به لبم آورده‌اند و زندگیم را در هنگام سختی سبکی بخشیده‌اند. این دیوار را از قاب عکس این بزرگان پر کرده‌ام تا یادم نرود که اندیشه و احساس بشری چه کسانی داشته است و هر کدامشان چه نوری به من تابانده‌اند. تا قدر خودم و تنهایی‌هایم را بدانم و از همنشینی با این بزرگان غافل نشوم. محمد شهرابی فراهانی محمد شهرابی فراهانی Thu, 01 Dec 2022 22:09:43 +0330 https://virgool.io/@mdshahrabi/%D9%87%D8%B1-%DA%86%DB%8C%D8%B2-%DA%A9%D9%87-%D8%AF%D8%B1-%D8%AC%D8%B3%D8%AA%D9%86-%D8%A2%D9%86%DB%8C-%D8%A2%D9%86%DB%8C-hie5tqoxq59z امروز در دعای عرفه همه ذهنم را یکی از بندهایش اشغال کرد. در جایی از خداوند می‌خواهیم به ما چیزی دهد که اگر آن را به ما عطا کند، هرچه را دریغ ورزد ضررى نمی‌رساند، و اگر آن را ندهد، هر چیزی عطا کند سودى ندارد.برایم سوال شد چه چیزی می‌تواند مصداق چنین خواسته‌ای باشد؟چنین قیدی از یک خواسته همانی است که حاضریم برایش همه چیزمان را بدهیم. ماموریت و هدف هرکس است و مافوق همه خواسته‌ها وهمه شرایط قرار می‌گیرد. شاید همان معنای زندگی است که ویکتور فرانکل در اردوگاه‌های نازی‌های آلمان به آن رسید. یا همان اشتیاقی که اگر کسی درباره‌ش حرف بزند چشمانمان می‌درخشد و از حتی توصیفش به خلسه‌ می‌رسیم.مثلا پول نمی‌تواند مصداق چنین چیزی باشد. اگر پول داشته باشی و آرامش یا مثلا سلامتی نباشد به پشیزی نمی‌ارزد.با همین قید باید در زندگی به دنبال چه بود؟ آیا اگر شان اجتماعی داشت، کافی است؟ با داشتنش هر چیزی نداشته باشیم مثل پول و سلامتی ضرری ندارد؟آیا شادی گمشده زندگی است؟ چیزی که اگر نداشته باشیم پول و سلامتی و هزاران تمنای دیگر بی فایده است؟ اگر شاد باشیم ولی فراموشی بگیریم چه؟به نظرم برای هر کس پاسخ به سوالات بالا خیلی شخصی است. ولی رسیدن به جوابشان از نان شب واجب‌تر است و باعث می‌شود سرگشته در پی هر چیزی ندویم و دست به هر کاری نزنیم. محمد شهرابی فراهانی محمد شهرابی فراهانی Sat, 09 Jul 2022 23:12:58 +0430 https://virgool.io/@mdshahrabi/%D8%AC%D8%B3%D8%A7%D8%B1%D8%AA-%D9%88-%D8%A7%D8%AD%D8%AA%DB%8C%D8%A7%D8%B7-%D8%AF%D8%B1-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-wowvxzawcslk در کار ما دو مدیر با دو رویکرد متفاوت سال‌هاست که معاونت‌های اصلی را در دست دارند و با هم همکار هستند. رویکردهای متفاوت این دو مدیر باعث شده پس از نزدیک یک دهه هر کدام به نتایج و جایگاه متفاوتی در بین مدیران رده بالایی و کارمندان خودشان برسند. یکی‌شان آدمی جسور و اهل طرح‌ها و ایده‌های نو است. من نام او را مدیر الف می‌نامم. دیگری فرد محافظه‌کاری است که خیلی به دنبال تغییر و نو آوری نیست و در اینجا با مدیر ب از او نام می‌برم. مدیر الف به نیروهایش بهای زیادی می‌دهد. هر جا موقعیتی فراهم شود آن‌ها را تشویق می‌کند تا کارها و مسئولیت‌های جدیدی به دست بگیرند و پیشرفت کنند. به واسطه همین برخورد آموزشی و حمایت‌کننده‌اش، کارمندانش حتی وقتی به سازمان و اداره دیگری هم می‌روند خود را مدیون او می‌دانند. به همین دلیل آقای الف در بسیاری از وزارت‌خانه‌ها و مسئولیت‌های کلیدی آدم‌هایی را می ‌شناسد که حرفش را می‌خوانند و حاضرند در زمینه‌های مختلف با او همکاری کنند. او در طی سال‌ها سرمایه‌ای اجتماعی شامل روابط کاری گسترده و سرمایه‌ای انسانی شامل نیروهای رشدکرده در اختیار دارد. به این ترتیب، آقای الف در ظاهر مدیری ساده است و در اصل از قدرت مانور و چانه زنی بالایی در بدنه دولت برخوردار است. او می‌تواند در مدت زمان کوتاهی طرح‌ها و ایده‌هایش را به گوش وزرا و معاونان دولت برساند و اجرای آن‌ها را پیگیری کند.مدیر ب اما تنها دغدغه‌اش این است که نیروهایش را از دست ندهد و مجموعه‌اش را برای خودش حفظ کند. هر گاه فرصتی برای پیشرفت یکی از نیروهای او پیش آید، خودش اولین کسی است که مانع میشود و با اعلام نارضایتی‌اش به مدیران رده بالایی از انتقال آن نیرو جلوگیری می‌کند. مدیر ب چندان با نیروهایش همدلی و همفکری ندارد و تنها از آن‌ها کارها و برنامه‌های کلانی را که برای معاونتش تصویب شده انتظار دارد. در طی سال‌ها مجموعه تحت نظر او به یک مجموعه بی‌انگیزه و راکد تبدیل شده است. کسی از کامندانش از شرایط راضی نیست و هر کدام به دنبال فرصتی هستند تا از آن معاونت بیرون آیند و شغل و کار دیگری پیدا کنند. معاونت مدیر ب شبیه کوه آتشفشان خاموشی است که به محض شرایط مناسب فوران می‌کند و از هم می‌پاشد.تفاوت مدیر الف و ب در این است که اولی بلندمدت و کلان نگاه می‌کند و دومی جزئی و کوتاه‌مدت. مدیر الف نیروسازی می‌کند و هیچ وقت نگران نیروهای زبده و با تجربه قبلی نبوده است. از دل کارهای او ایده‌ها و طرح‌های زیادی در آمده است و به مرحله اجرا رسیده است. در مقابل اما مدیر ب فقط جلوی پایش را می‌بیند و نیازهای فوری و ضروری را. به همین دلیل کل کارهای معاونتش را دو سه نفر به عهده دارند و هیچ وقت هم قدر همان دو سه نفر را نمی‌داند. او در این سال‌ها نه تنها خود رشدی نداشته است بلکه مجموعه‌اش هم از چالاکی و خلاقیت تهی شده است. شاید اما تفاوت اصلی این دو مدیر روحیه آن‌ها باشد. چنانکه در بالا گفتم، مدیر الف جسور است و ریسک کارهای جدید را می‌پذیرد. دومی اما تغییر را در ابعاد و لایه‌های مختلف نمی‌پذیرد و ثبات در مجموعه و جایگاهش را به تحرک و کارهای نو ترجیح می‌دهد. مدیر الف اول از همه برای نیروهایش یک معلم و رفیق است و مدیر ب فقط رابطه کاری و حرفه‌ای با آن‌ها دارد. وی حتی در روابط خود هم محافظه کار است و نمی‌تواند وارد حیطه‌های جدیدی از ارتباط با کارمندانش شود.همین دو رویکرد متفاوت به تدریج آثارش را در نتایج کاری این دو مدیر گذاشته است. حالا با اینکه این دو نفر هر دو در یک جایگاه اداری هستند، از موقعیت یکسانی برخوردار نیستند. یکی‌شان در بین کارمندان خودش و حتی دیگر افراد بسیار محترم است و همیشه دورش را جوانان و نیروهای تازه گرفته است تا با او مشورت کنند و از او بیاموزند. دیگری اما فقط سلامی و عیلکی با بقیه دارد و رابطه‌اش به دستور و ارجاع و امر و نهی به کارمندانش خلاصه می‌شود. تفاوت‌های شخصیتی و دیدگاه‌های آدم‌ها در بلند مدت به نتایجی این چنین واگرا و متفاوت می‌رسد. بی خود نیست که گفته‌اند گندم از گندم بروید، جو ز جو. شخصیت مدیر الف از نوعی نشاط ، هدفمندی و جسارت برخوردار است و شخصیت مدیر ب از نوعی محافظه کاری، غرور و رکود. به نظرم اثر این خصوصیات اولی را مدیری موفق و توانا کرده است و به دومی فقط وجه اداری و رسمی بخشیده است. این تفاوت ها به کارمندان و زیردستان این دو هم سرایت کرده است و به همین نسبت مجموعه تحت مدیریت آقای الف خلاق و راضی و معاونت آقای ب ناراضی و بی انگیزه اند. به این ترتیب،نه تنها خود این مدیران، بلکه کارمندان و مدیریت تحت نظر آنها هم در دو جهت متفاوت قرار گرفته اند و در آنها جو و اتمسفر متفاوتی به چشم می خورد. این چنین شخصیت و نوع کنش ما تعیین کننده آینده و سرنوشت بسیاری از چیزهایی است که با ما و نوع تصمیم و کنش ما گره خورده است. محمد شهرابی فراهانی محمد شهرابی فراهانی Sat, 14 May 2022 15:42:16 +0430 https://virgool.io/@mdshahrabi/%DA%AF%D8%B2%D8%A7%D8%B1%D8%B4-%D9%BE%D9%88%DB%8C%D8%B4-%D8%A7%D8%B1%D8%AA%D9%82%D8%A7%DB%8C-%D9%81%D8%B1%D9%87%D9%86%DA%AF-%D8%A2%D9%BE%D8%A7%D8%B1%D8%AA%D9%85%D8%A7%D9%86-%D9%86%D8%B4%DB%8C%D9%86%DB%8C-hej0zxu9ys9f اواخر سال 99 بود که دوستی از معاونت اجتماعی و فرهنگی شهرداری تهران سراغم را گرفت تا درباره یک پروژه اجتماعی با من مشورت کند. قرار بود پروژه شان در سطح شهر تهران و با هدف ترویج و ارتقای فرهنگ آپارتمان نشینی در تهران اجرا شود. در آن جلسه به او گفتم که هر کار انجام دهید، در برابر سیل این همه مشکل و معضل که تهران را در برگرفته است شاید چندان کارساز یا اثرگذار نباشد. ولی می توانی چراغی روشن کنی به این امید که اگر کسانی در جایی از این کشور خواستند همین هدف را دنبال کنند دست به سعی و خطا نزنند و راهشان را از جایی شروع کنند که تو تمام کرده ای.قبل از این هر وقت قرار بود مطالعه تطبیقی برای پروژه‌ای انجام دهم در جستجو برای تجارب مشابه در ایران با مشکل مواجه می شدم، بر خلاف منابع انگلیسی زبان که بسیاری از تجارب کاری و علمی شان را مستند کرده بودند و برای استفاده در فضای مجازی قرار داده بودند و این تجارب می‌توانست پایه و مبنای کارهای بزرگتر و گسترده تر باشد.بر همین اساس، به او پیشنهاد کردم که از پروژه ای که می خواهد اجرا کند مستندی باقی بگذارد که دانش و تجارب و ماحصل اقدامات انجام شده را در قالبی یکپاچه و با محوریت مدیریت دانش در دسترس عموم قرار دهد. در نهایت، پیشنهادم را پذیرفت و تیمی از همکاران شهرداری و رسانه ای را با من مرتبط کرد تا این گزارش را تهیه کنم.گزارش «پویش ارتقای فرهنگ آپارتمان‌نشینی» با همین دغدغه در سال 1400 تدوین و منتشر شده است. در این گزارش سعی کرده‌ایم با استفاده از الگوهای پویش‌ها و کمپین‌های تغییر رفتار بر سه محور طراحی تغییر رفتار شهروندی، نتایج پویش رسانه‌ای، و مستندسازی درس آموخته‌های تسهیلگری و ترویجگری متمرکز شویم. در هر کدام از این سه محور، از تجارب بین‌المللی مرتبط و گزارش‌های مشابه خارجی استفاده کرده‌ایم تا حاصل کارهمزمان برای سیاستگذاران شهری و مدیران اجرایی قابل استفاده باشد.ثبت و انتشار گزارش‌های مشابه می‌تواند به ایده پردازی مدیران سازمان‌های عمومی و غیردولتی در تغییر رفتار مبتنی بر مشارکت اجتماعی کمک زیادی کند. به قول دکتر کاتوزیان، ایران جامعه کوتاه مدت است و یکی از وجوه این نگرش در مستند نکردن تجارب و دانش حاصل از آن خود را نشان می‌دهد. امیدوارم، با استفاده از این گزارش پروژه های تغییر رفتار برای بهتر شدن فرهنگ شهروندی و آپارتمان نشینی بهتر از قبل انجام شود.پ.ن: از خانم متین رمضانخواه بابت اینکه فقط به اجرای یک پروژه شهری فکر نکردند و مدیریت دانش و ثبت تجارب پروژه را جدی گرفتند متشکرم. امیدوارم، فارغ از جناح بندی های سیاسی بیاموزیم که می شود از تجارب و درس آموخته های هر مدیر برای انجام کارهای بزرگتر و اثرگذارتر استفاده کرد.لینک دانلود گزارش تغییر رفتار شهروندی از سایت معاونت اجتماعی و فرهنگی شهرداری تهرانلینک دانلود گزارش از گوگل درایوگزارش پویش ارتقای فرهنگ آپارتمان نشینی در سایت مدرسه تسهیلگری ایران محمد شهرابی فراهانی محمد شهرابی فراهانی Wed, 11 May 2022 21:03:53 +0430 https://virgool.io/@mdshahrabi/%DA%86%D9%88%D8%A8-%D9%85%D8%B9%D9%84%D9%85-%D9%87%D9%85%DB%8C%D8%B4%D9%87-%DA%AF%D9%84-%D9%86%DB%8C%D8%B3%D8%AA-%DB%8C%D8%A7-%DA%86%DA%AF%D9%88%D9%86%D9%87-%D8%A7%D8%B2-%D8%A8%D8%B1%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%D9%86%D9%88%DB%8C%D8%B3%DB%8C-%D9%85%D8%AA%D9%86%D9%81%D8%B1-%D8%B4%D8%AF%D9%85-gfu5jq01tznz همه ما جمله معروفی از زمان درس و مدرسه به خاطر داریم که سخت‌گیری‌ها و گاهی رنج ناشی از تحصیل را توجیه می‌کند: چوب معلم گل است...!آیا سخت‌گیری معلمان همیشه نتایج مثبتی دارد؟این جمله اگر چه می خواهد دلسوزی مدرسان و معلمان را برای رشد شاگردهایشان نشان دهد، تبعات ناشی از سخت گیری در تحصیل را نادیده می‌گیرد.از زمانی که به حوزه مدیریت استعدادهای شرکت انفورماتیک نوین کیش وارد شده‌ام، اکثریت همکارانم برنامه نویس و کدنویس هستند.دراین مدت، بارها از خودم پرسیده‌ام چرا من هیچ وقت به طور جدی برنامه‌نویسی نکرده‌ام. پاسخ را در همین چوب معلم یافته‌ام!ترم اولی که وارد شریف شدم ۳ واحد برنامه نویسی پاسکال به ما دادند. در شریف این درس‌ها را دانشکده‌های تخصصی ارائه می‌دهند و استاد ما هم یکی از مدرسان دانشکده کامپیوتر بود. استاد از قضا بسیار سخت گیر بودند. آن هم برای منی که از یک کنکور نفسگیر، خسته و بی‌رمق وارد دانشگاه شده بودم. کلاس‌هایمان را ۷.۳۰ صبح گذاشته بودند و باید از شرق تهران ساعت ۶ صب راه می افتادم تا به موقع برسم.استادمان به دیر آمدن هم حساس بود و قانونش این بود که اگر کسی دیرتر می‌آید وارد کلاس نشود و در انتهای کلاس هم حضور و غیاب می‌کرد.یادم است با تمام این شرایط، تا میان ترم هم به هر سختی بود کلاس‌های ۷.۳۰ را می‌آمدم. به میان ترم که خوردیم استاد چند پروژه برای تحویل تا پایان ترم پیشنهاد داد.آسان‌ترین پروژه‌ش ساختن بازی پینگ پونگ با زبان پاسکال بود. حالا تصور کنید من که تازه داشتم روی لوپ و شرط و الگوریتم در برنامه‌نویسی مسلط می‌شدم به پروژه‌ای برخوردم که اصلا فکرش را هم نمی‌کردم می‌شود با پاسکال نوشت.چند تایی هم هم کلاسی مستعد در برنامه‌نویسی داشتیم که بدون خم اوردن به ابرو از پروژه‌ها استقبال کردند و با ذوق داشتند کدهایش رو می‌نوشتند.مجموع این شرایط طوری شد که من به این نتیجه رسیدم که در برنامه‌نویسی بسیار بی استعدادم و بهتر است در این زمینه وقتم را تلف نکنم.همان ترم درس برنامه‌نویسی پاسکال را حذف اضطراری کردم و تا ترم آخر سراغش نرفتم. هر موقع هم حرف از کدنویسی در درس‌های دیگر می‌شد از بی استعدادی خودم ناراحت می‌شدم و فکر می‌کردم کاش پتانسیلش را داشتم.حالا که به عقب بر می‌گردم می‌بینم آن سخت‌گیری برای یک دانشجوی تازه وارد تنها نتیجه‌اش دل‌زدگی و ترس از برنامه‌نویسی بود. شاید اگر دانشجوی مهندسی کامپیوتر بودم خیلی هم خوب بود که از اول سرم به سنگ می‌خورد تا زودتر روی کدنویسی مسلط شوم. ولی برای چون مایی، اهمیت برنامه‌نویسی در مهندسی شیمی و علاقه‌مندی به آن هدف اول این درس می‌توانست باشد.حالا هر وقت به همکاران فنی‌م بر می‌خورم یاد آن استاد ترم اول شریف میفتم. حتما تا الان بازنشسته شده است. ولی کاش می توانستم بهش بگویم که کلاست من را از برنامه‌نویسی متنفر کرد و ۱۵-۱۶ سال است هنوز با شنیدن برنامه‌نویسی یاد نفس نفس زدن برای رسیدن به کلاس اول صبح قبل از استاد و استرس پروژه ای میفتم که نهایتا به من فهماند از برنامه نویسی هیچ چیز نمی‌دانم! محمد شهرابی فراهانی محمد شهرابی فراهانی Fri, 03 Dec 2021 02:21:22 +0330 https://virgool.io/@mdshahrabi/%DA%86%D8%B1%D8%A7-%D8%A7%D8%B2-%D8%AF%DB%8C%D8%AC%DB%8C%DA%A9%D8%A7%D9%84%D8%A7-%D8%AE%D8%B1%DB%8C%D8%AF-%D9%86%D9%85%DB%8C-%DA%A9%D9%86%D9%85-sp8gpcbntdu9 چرا نباید از دیجیکالا خرید کرد؟دیجیکالا به عنوان پیشتاز صنعت فروشگاه‌های اینترنتی همواره سعی در برندسازی و نوآوری در کسب‌وکار خود داشته است. این برندسازی از تبلیغات گسترده اینترنتی گرفته تا ورود به مسئولیت‌های اجتماعی باعث شده خیلی از افراد انتخاب اولشان در خرید اینترنتی دیجیکالا باشد. با تمام این تلاش‌ها، آخرین انتخاب من در خرید اینترنتی دیجیکالا است. دلایلش را در زیر می‌آورم.۱. دیجیکالا بالاترین حجم فروش اینترنتی انواع محصولات را در کشور داراست. خرید من از دیجیکالا باعث قدرت گرفتن بیشتر این شرکت و انحصار بیشتر آن می‌شود. انحصار به تدریج ابزارهایی را در اختیار این شرکت قرار می‌دهد که رقبای خود را آسان‌تر حذف کند و از رشد کسب‌وکارهای کوچک و تازه وارد جلوگیری کند. ترجیح می‌دهم در شرایط یکسان از رقبای دیجیکالا خرید کنم تا رقابت در بازار تداوم داشته باشد.۲. در بسیاری مواقع کالایی را سرچ کرده‌ام و چند نتیجه اول جستجوی گوگل دیجیکالا بوده است. وارد این سایت شده‌ام و متوجه شدم آن کالا در دیجیکالا وجود ندارد و صرفا از طریق سئو کاری کرده که مخاطب را به سایت خود بکشاند‌. احساس فریب ناشی از این استراتژی دیجیکالا منافی رعایت اخلاق در کسب و کار است.۲. چند بار از دیجیکالا سفارش داده‌ام و با قوانین خشک و بعضا عجیب دیجیکالا در مرجوع کردن کالا یا سفارش مواجهه شده‌ام. مثلا چند کالا درخواست داده‌ام و کالا را در چند سری می‌خواسته‌اند تحویل دهند و همان هماهنگی چند بار تحویل، انرژی بیشتری از خرید یک باره محصولات در یک پاساژ بزرگ از من می‌گرفته است. رویه های پاسخ به مشتری نیز کاملا دگم و غیرقابل تغییر بوده است.۳. در زمان‌هایی که نوسان قیمت ارز بوده دیجیکالا به راحتی موجودی گوشی‌های پرچمدار رو صفر می‌کند و بعد از چند روز، همان‌ها را با قیمت‌های بالاتر موجود کرده است. درست است که نوسان ‌های قیمت ارز ممکن است به ضرر فروشندگان باشد، ولی این نوع واکنش دیجیکالا بیشتر شبیه عدم خدمت به مشتری برای سود بیشتر است تا شفافیت در قیمت و ارائه خدمات.۴. در چند بار تحویل کالا به من از طریق دیجیکالا برخوردهای نامناسبی از پیک‌ها دیده‌ام. یک بار پیکی قرار بود بعد از ساعت ۴ بیاید و ده دقیقه به ۴ آمده بود و حاضر هم نبود صبر کند. پیک‌های این شرکت سفیران ایجاد تجربه مشتری هستند و من حس می‌کنم با خستگی و فرسودگی و نه پر نشاط و امیدوار با مشتری مواجهه می‌شوند.تمام دلایل بالا باعث شده از نظر من دیجیکالا بیشتر یک کسب‌وکار مبتنی بر حذف رقیب و سودآوری بیشتر باشد، نه کسب‌وکاری برای بهتر کردن تجربه خرید.از این به بعد فرصتی هم به تجربه خرید از رقبای آن بدهید تا شاید رقابت به بهبود رویه‌های چنین مجموعه‌ای کمک کند.در همین رابطه بخواتید: https://itresan.com/190438/5-%D8%AF%D9%84%DB%8C%D9%84-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%D8%A2%D9%86%DA%A9%D9%87-%D8%A7%D8%B2-%D8%AF%DB%8C%D8%AC%DB%8C-%DA%A9%D8%A7%D9%84%D8%A7-%D8%AE%D8%B1%DB%8C%D8%AF-%D9%86%DA%A9%D9%86%DB%8C%D8%AF/ https://vrgl.ir/W8jym محمد شهرابی فراهانی محمد شهرابی فراهانی Tue, 23 Nov 2021 02:10:49 +0330 https://virgool.io/@mdshahrabi/%D8%B1%D8%A7%D9%87%D9%86%D9%85%D8%A7%DB%8C-%D8%AE%D8%B1%DB%8C%D8%AF-%D8%A2%D9%BE%D8%A7%D8%B1%D8%AA%D9%85%D8%A7%D9%86-%D9%82%D8%B3%D9%85%D8%AA-%D8%AF%D9%88%D9%85-ycok38mdrsrc در بخش قبلی این نوشته، سعی کردم به سوالاتی بر اساس تجربه های خود درباره ویژگی های یک آپارتمان مناسب و نحوه پیدا کردن مورد مناسب برای خرید چند نکته را بیان کنم. در این نوشته، به سوالات دیگری که ممکن است در مسیر خرید خانه با ‌آن‌ها مواجه شویم پاسخ می دهم. بدیهی است که این ها تجارب نگارنده است و شما می توانید با نظرات خود به این تجارب بیافزایید.مطالعه تجارب دیگران درباره خرید آپارتمان به ما کمک می کند این مسیر را چشم بسته شروع نکنیم.بهترین راه انتخاب خانه چیست؟دیدن خانه‌های پیشنهادی و بررسی موردی هر کدام زمان و انرژی زیادی می‌برد. بهترین راه برای صرفه‌جویی در وقت و هزینه فیلتر کردن موارد پیشنهادی است. بر این اساس، اولین کار تعیین محدوده انتخاب است. این محدوده شامل سن بنا، متراژ، قیمت، و موقعیت خانه است. وقتی بهتان موردی معرفی می‌شود اگر در خارج از این محدوده قرار داشت، حتی با اصرار واسطه‌های املاک وقت خودتان را تلف نکنید. قبل از اینکه ملکی را ببینید، موقعیت دقیق ملک را روی نقشه مشاهده کنید تا نزدیک اتوبان، مدرسه، یا حتی در جای دیگری غیر از محله مورد نظر شما نباشد. گاهی اوقات افراد بنگاهی از اعتبار محله‌های خوب سواستفاده میکنند تا شما را به بازدید از ملک بکشانند. غیر از این، حتما سعی کنید نسبت به محله‌ها و خیابان‌های محدوده جستجو اطلاعات کاملی داشته باشید. در این‌باره اگر می‌توانید از راهنمایی یک دوست مستقر در همان محل استفاده کنید. در غیر این صورت، ممکن است نکاتی از محل را که اصلا فکرش را نکرده باشید نادیده بگیرید.درباره سن بنا مطمئن‌ترین راه مراجعه به سند خانه است. با این حال، می‌توانید از روی کنتور‌های برق نصب شده یا قبض برق سال نصب کنتور را که معادل با اتمام ساخت خانه است متوجه شوید.از کجا بفهمیم قیمت ملک منصفانه است؟یکی از بهترین راه ها برای اینکه دست طرف فروشنده یا خریدار را برای بازه قیمتی بخوانید مراجعه به سامانه اطلاعات بازار املاک کشور است. در این سامانه می توانید با وارد کردن کد پستی ملکی که مورد نظر شماست حدود قیمتی در آن منطقه را بر اساس تاریخ معامله پیدا کنید. تنها نکته این است که ممکن است بعضی معاملات صوری یا با اطلاعات اشتباه باشد که از قیمت حدودی املاک در آن منطقه متوجه می شوید.البته این را هم لحاظ کنید که در شرایط افزایش قیمت این قیمت ها با کمی تغییر (بسته به شیب تغییرات) خواهد بود. اگر در محله هایی که دنبال خرید هستید به این سامانه مراجعه کنید کاملا متوجه می شوید که املاکی که قبلا بازدید کرده اید یا در ماه قبل فروش رفته است با چه کیفیتی هستند و به چه قیمتی فروش رفته‌اند.https://www.iranamlaak.ir/راه دیگری که مبتنی بر هوش مصنوعی و متوسط معاملات هر منطقه قیمت را تخمین می‌زند، سایت کیلید است. در این سایت می توانید با داشتن کد پستی و محله دقیق ملک، قیمت تقریبی آپارتمان را به دست آورید.https://kilid.com/راه آخر هم این است که با مراجعه به پلتفرم‌هایی مانند دیوار و شیپور مشخصات خانهای که شبیه شما در آن منطقه است را جستجو کنید و میانگین قیمت 5 آپارتمان یا ملک شبیه به خانه موردنظرتان را، از نظر سن ساخت و محله به عنوان قیمت تقریبی آپارتمانی که می خواهید بخرید به دست اورید. معمولا قیمت‌های این پلتفرم‌ها اندکی (در حد 5 درصد) از بازار بالاتر است تا قدرت چانه‌زنی برای فروشنده باقی بماند.نشست خرید خانه را چطور پیش ببریم؟اولین و مهم‌ترین اصل قبل از جلسه با مالک یا فروشنده این است که دست خود را برای بنگاه‌های املاک رو نکنید. جلسه خرید ملک کاملا شبیه یک ماراتن است که هر کس زودتر خسته شود یا اطلاعات بیشتری لو داده باشد قدرت کمتری خواهد داشت. حدود قدرت خرید خود را به هیچ وجه صادقانه به بنگاه یا مالک اعلام نکنید. در خرید ملک دو پارامتر هست که می‌توان با آن بازی کرد: 1- نحوه پرداخت، 2- قیمت یا قدرت خرید شما. اگر قبل از جلسه هر دو این‌ها را مطرح کنید، جایی برای چانه‌زنی نمی ماند و شرایط به نفع فروشنده خواهد بود.قبل از رفتن به جلسه با فروشنده، حتما املاک مشابه ملک مورد نظر خود را جستجو کنید و قیمت آن‌ها را در بیاورید. هیچ چیز، بیشتر از اطلاعات و تسلط شما بر قیمت‌های املاک منطقه با ذکر ممحل دقیق واسطه‌گرهای املاک و فروشنده را وادار نمی‌کند که قیمت‌های پرت ندهند.در جلسه فروش، جسارت و قاطعیت داشته باشید. اگر می‌بینید شرایط به نقع شما نیست به راحتی نه بگویید و به فروشنده متذکر شوید که شرایط منطبق با خواست شما نیست و نمی‌توانید آن ملک را بخرید. از نقاط قوت و ضعف ملک آگاه باشید و سعی کنید به واسطه نقاط ضعف از فروشنده تخفیف بیشتر بگیرید.در جلسه خرید ملک تنها یک نفر را با خود به همراه ببرید. بهتر است آن یک نفر کسی باشد که در سود و ضرر معامله تحت تاثیر جو بنگاه قرار نگیرد. لازم است که در جلسه خرید ملک تقسیم نقش کنید. یکی باید نقش جوش‌دهنده معامله را بر عهده داشته باشد و شرایط شما را حتی به صورت ظاهری به نفع فروشنده تعدیل کند. دیگری باید نقش منفی داشته باشد و اگر شرایط به ضرر شما تغییر کرد، به شما گوشزد کند و بر ترک معامله اصرار کند. قبل از رفتن به بنگاه، شرایط پرداختی و قیمتی خود را محاسبه و با یکدیگر هماهنگ کنید. دربازه مورد نظر چانه‌زنی کنید و اگر شرایط خارج از بازه مورد نظر شد، قاطعانه نه بگویید و معامله را تمام کنید.نکته مهم دیگر در جلسه با فروشنده حضور واسطه‌های املاک است. اجازه ندهید از بنگاه بیشتر از یک نفر در جلسه حضور داشته باشد. یکی از شگردهای معاملات املاکی‌ها شلوغ کردن جلسه و ایجاد جو به نفع فروش هستند و با اصرارها و حرف‌های اضافه باعث می‌شوند زمان جلسه طولانی شود و شما را گیج و خسته کنند. به هیچ وجه اطلاعات بازه پرداختی و نحوه پرداختی خود را به واسطه‌ها اعلام نکنید و با آن‌ها در اینباره مشورت نکنید.در پایان این تجربه‌نوشت باید بگویم که در خرید خانه نکات ریز و درشت دیگری هم از لحاظ حقوقی و فنی وجود دارد که قبل از خرید باید درباره‌شان اطلاعات لازم را کسب کنید. نکاتی مانند پرداخت حق کمیسیون به بنگاه، شرط فسخ معامله، شرایط ضرر و زیان در صورت عدم پرداخت، و اخذ کد رهیگری برای قانونی شدن معامله. بهتر است درباره این نکات در اینترنت جستجو کنید یا از افرادی بپرسید که سابقه بیشتری در خرید و فروش دارند.با همه این اوصاف به یاد داشته باشید که معامله ملک جز کارهایی است که استرس زیادی دارد و نیاز دارد کمی توکل به خدا داشته باشید.راهنمای خرید آپارتمان (قسمت اول) محمد شهرابی فراهانی محمد شهرابی فراهانی Mon, 25 Oct 2021 12:38:11 +0330 https://virgool.io/@mdshahrabi/%D8%B1%D8%A7%D9%87%D9%86%D9%85%D8%A7%DB%8C-%D8%AE%D8%B1%DB%8C%D8%AF-%D8%A2%D9%BE%D8%A7%D8%B1%D8%AA%D9%85%D8%A7%D9%86-%D9%82%D8%B3%D9%85%D8%AA-%D8%A7%D9%88%D9%84-pav4jo8wl1iq مقدمهداشتن یک سرپناه برای هر خانواده‌ای یک ضرورت است. بسیاری از خانواده‌ها سال‌ها پس انداز می‌کنند تا بتوانند یک واحد آپارتمان بخرند و خانه‌دار شوند. برای همین، ارزش دارد که قبل از اقدام به خرید آپارتمان از تجارب دیگران بهره ببریم و اشتباهاتی را که ممکن است باعث زیان ما شوند تکرار نکنیم. آنچه می‌خوانید گزیده‌ای از تجربیات نگارنده درباره مراحل خرید آپارتمان در تهران است. تجربیاتی که رعایت نکردن یا بی توجهی به هر یک ممکن است منجر به ضرر شما یا احساس غبن از یکی از مهم‌ترین معاملات شما در زندگی شود. این تجربیات را در قالب سوالاتی در مسیر خرید مسکن مرور می‌کنیمخرید خانه یک تصمیم پیچیده و چندوجهی است.از کجا مورد مناسب آپارتمان پیدا کنیم؟معمولا برای پیدا کردن آپارتمان، دو راه وجود دارد. یکی مراجعه به بنگاه‌های معاملات املاک است و دومی مراجعه به پلت‌فرم‌هایی مثل شیپور و دیوار که آگهی‌های فروش آپارتمان را منتشر می‌کنند. نکته اصلی این است که کدام روش بهینه است؟ نسل جوان به دلیل راحتی استفاده از اینترنت معمولاً به سراغ سایت‌ها و اپلیکشین‌های آگهی می‌روند. اما باید دانست که بیشتر از 90 درصد این آگهی‌ها هم از طرف معاملات املاک در فضای مجازی منتشر می‌شود. و جالبتر این است که در این فضا مواردی آگهی می‌شوند که یا سخت‌تر فروش می‌روند یا قیمت و شرایط خاصی برای فروش دارند. مسئله دیگر این است که بعضی از افراد فعال در معاملات مسکن از این آگهی‌ها برای پیدا کردن شماره تلفن خریداران استفاده می‌کنند و مهم برایشان پیدا کردن خریدار است و نه فروش همان آگهی.در برابر این فضا، بنگاه‌های معاملات دارای دفتر و دستک هستند. هر چند، چندان نمی‌توان روی حرف‌ها و مشاوره‌های این قشر برای خرید توجه کرد، بعضی از بنگاه‌های قدیمی و ریشه‌دار در مناطق مواردی برای فروش دارند که هرگز در فضای مجازی منتشر نمی‌شود. یعنی اگر دنبال خانه‌هایی هستید که زود فروش می‌روند و قیمت مناسب دارند حتما سری به بنگاه‌های خوشنام و قدیمی محله‌های مورد نظر خود بزنید.خانه خوب چه ویژگی‌هایی دارد؟خیلی‌ها می‌گویند خرید خانه قسمت است. با این حال، باید بعضی پارامترهای مهم را در خرید خانه لحاظ کنید. مهم‌ترین این پارامترها عبارتند از:نورگیر بودن خانه: معمولا پنجره‌هایی که به سمت جنوب هستند بیشترین نور را به خانه منتقل می‌کنند. بعد از این‌ها پنجره‌های رو به شمال و بعد هم شرق و غرب هستند. نکته مهم این است که حتما هر خانه‌ای را در طول روز ببینید و حتی لامپ‌ها را خاموش کنید تا متوجه اندازه نور شوید.نقشه: دومین پارامتر مهم نقشه خانه است. بعضی از خانه‌ها ممکن است 100 متر باشند و به دلیل وجود فضاهای پرت بسیار به اندازه 80 متر فضای مفید داشته باشند. توجه کنید که شما پول این متراژ را پرداخت، ولی عملا فضای مفید کمتری را استفاده می‌کنید. همچنین باید دقت کنید که خانه‌های مربعی هستند نسبت به ابعاد مستطیلی نقشه بهتری دارند و چیدمان بهتری می‌توانند تأمین کنند.متریال ساخت: این از جمله پارامترهایی است که ممکن است در نظر اول به چشمتان نیاید. بسیاری از بساز و بفروش‌های برای کاهش هزینه‌ها از متریال مواد ساخت خانه می‌زنند. به مواد به کار رفته در ساخت خانه از نما، فضای مشاع، پارکینگ‌ها، و حتی سرویس‌های بهداشتی می‌توانید کیفیت ساخت خانه را دریابید.محله: هر چند بیشتر اوقاتِ افراد در خانه سپری می‌شود، ولی محله یک آپارتمان هم مهم است. درباره محله دسترسی به اتوبان و وسایل حمل و نقل عمومی (مترو و اتوبوس) را در نظر بگیرید. وجود خدماتی مثل درمانگاه، داروخانه، میوه‌فروشی، سوپر مارکت، و نانوانی را برای خرید مایحتاج ضروری و روزمره بررسی کنید. امنیت محله هم بسیار مهم است.همسایه‌ها: معمولا تا تجربه نکنید، متوجه ارزش همسایه خوب و بد نمی‌شوید. برای اینکه بدانید همسایه‌های یک آپارتمان از چه نوعی هستند تنها راه پرسیدن از همسایه‌های دیگر و بررسی اوضاع نظافت و تعمیرات خانه است.راهنمای خرید آپارتمان (قسمت دوم) محمد شهرابی فراهانی محمد شهرابی فراهانی Mon, 25 Oct 2021 12:26:08 +0330