https://virgool.io/feed/@mehdimehraban human resourceser | Growth Advisor | zil.ink/mehdimehraban_com fa 2026-07-06 12:16:54 https://files.virgool.io/upload/users/1779768/avatar/WL7QVR.png?height=120&width=120 https://virgool.io/@mehdimehraban https://virgool.io/@mehdimehraban/%D8%AA%D8%AC%D8%B2%DB%8C%D9%87-%D9%88-%D8%AA%D8%AD%D9%84%DB%8C%D9%84-%D8%B4%D8%BA%D9%84-%D8%A8%D9%87-%D8%B2%D8%A8%D8%A7%D9%86-%D8%B3%D8%A7%D8%AF%D9%87-lveoqjtit9x8 تجزیه و تحلیل شغل چیست؟قبل از هر چیز به تعریفی دقیق و روان از تجزیه و تحلیل شغل باید بپردازیم :تجزیه و تحلیل شغل، فرآیند جمع آوری و بررسی اطلاعات یک شغل است به عبارت دقیق تر تجزیه تحلیل شغل، شرح شغل و شرایط احراز شغل را مشخص میکند.متوجه شدیم که در تعریف دقیق از تجزیه تحلیل شغل دو مورد شرح شغل و شرایط احراز شغل وجود دارد پس باید به تعریف این دو عنوان رو هم بدونیم.شرح شغل چیست ؟شرح شغل مشخص می‌کند که فردی که میخواهیم استخدامش کنیم چه وظایف و مسئولیت هایی دارد و باید چه کارهایی انجام دهد.شرایط احراز شغل چیست؟در مقابل شرح شغل شرایط احراز شغل وجود دارد یعنی پس از اینکه مشخص کردیم وظایف فرد چیه باید توی شرایط احراز مشخص کنیم که فرد باید چه دانش و مهارت هایی رو برای اجرای عالی وظایف داشته باشه.چه تفاوتی میان شرح شغل و شرایط احراز شغل است ؟شرح شغل تاکید بر وظایف و مسئولیت های شغل است به عبارتی تاکید بر شغل است.شرایط احراز تاکید بر دانش و مشخصه های فرد صاحب شغل است به عبارتی تاکید بر شاغل است.خب حالا که با مفهوم کلی تجزیه تحلیل شغل آشنا شدیم وقت اونه که به فرآیند تجزیه تحلیل و شغل بپردازیم.باید توجه داشت که فرآیند و هدف از تجزیه و تحلیل شغل در یک سازمان با توجه به موقعیت و هدف سازمان ممکنه که متفاوت باشه.فرضا ممکنه شما برای یک شغلی در محل کار با یک یا دو نفر از مدیران جذب صحبت کنید و یک تجزیه و تحلیل ساده انجام بدین و همون کار شما رو راه بندازه تا بتونید سریع تر پروسه های دیگه رو پیش ببرید گاهی هم ممکنه که نشه با یک صحبت ساده اطلاعات کافی به دست آورد و باید فرآیندی رو برای انجام یک تجزیه تحلیل شغل انجام بدیم که در ادامه بهشون اشاره می‌کنم.مرحله اول : تعیین هدفتجزیه و تحلیل شغل هم مثل خیلی از کار های دیگه نیاز هست که در اولین قدم هدف از انجامش مشخص بشه. چرا این کار همون ابتدا باید انجام بشه و چرا اینقدر مهمه؟ جواب ساده است وقتی شما یک تجزیه تحلیل قوی انجام بدین ضمن کاهش هزینه ها در جذب و استخدام نیرو، نیاز های آموزشی و توسعه سازمان نیز مشخص میشه.در این مرحله باید راجب به موارد زیر تصمیم گیری کرد:هدف از تجزیه و تحلیل شغل انتخاب مشاغل ( کسب اطمینان از اهمیت و ضرورت شغل / تمرکز بر مشاغل پر تعداد ) برای مثال تجزیه و تحلیلی که برای ایجاد یک رشد و توسعه انجام میشه با تجزیه و تحلیل شغلی که برای نوشتن یک شرح شغل ساده انجام میشه قطعا نیازمند بودجه، نیرو انسانی و زمان بیشتری خواهد بود بنابراین باید هدف از انجام رو در ابتدا مشخص کنیم.مرحله دوم: جمع آوری اطلاعات :در این مرحله می بایست ابتدا باید عوامل شغل رو انتخاب کنیم ( مدیران جذب، متصدیان، سرپرستان و... ) و موضوعاتی که باید در شغل مورد توجه قرار گیرد را تعیین کنیم و سپس با یکی از روش های متداول جمع آوری اطلاعات شامل : پرسشنامه مصاحبه گزارش کاراقدام کنیم و موضوعات مهم درباره شغل را مطرح و در خصوص آن ها اطلاعات لازم را جمع آوری کنیم.مرحله سوم: تهیه شرح شغل: تهیه فهرستی کامل از وظایف کاری که با استفاده از اطلاعات به دست آوردیم.مرحله چهارم : تهیه شرایط احراز شغل تهیه فهرستی از ویژگی های مورد نیاز برای انجام شغل با استفاده از اطلاعات به دست آمده. مهدی مهربان | mehdi mehraban مهدی مهربان | mehdi mehraban Thu, 30 Mar 2023 19:02:46 +0330 https://virgool.io/@mehdimehraban/10-%D8%B4%D8%A7%D8%AE%D8%B5-kpi-%D9%85%D9%87%D9%85-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%D8%AC%D8%B0%D8%A8-%D9%88-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%AE%D8%AF%D8%A7%D9%85-yb9jhtif7vkz 1. راندمان کانال های جذب ( Sourcing Channel Efficiency ):این KPI میزان راندمان کانال های جذب شما یا مکان هایی که فرصت های شغلی را منتشر می کنید را اندازه گیری می کند. این به شما کمک می کند تا بفهمید که واجد شرایط ترین نامزدها را در کجا پیدا می کنید.فرمول محاسبه راندمان کانال جذبچند رویکرد در این شاخص میتواند وجود داشته باشد اگر هدف شما فقط به دست آوردن راندمان کانال جذب و تعدد رزومه دریافتی باشد با فرمول بالا کانالی که بیشترین رزومه را برای شما آورده باشد مشخص شده و راندمان تعیین میگردد اما اگر شما بخواهید راندمان کانال های جذب را در آخرین مرحله قیف جذب و استخدام خود پیدا کنید ملاک راندمان آخرین مرحله قیف جذب و استخدام خواهد بود.2. نرخ غربال رزومه ( Submit to Interview Ratio ):این شاخص به تعداد رزومه های غربال شده ای اشاره دارد که برای برگزاری مصاحبه به مدیران جذب ارسال شده است. نسبت بالا در اسن شاخص میتواند نشان دهنده این باشد که رزومه های غربال شده مورد نیاز یا به عبارتی رفع کننده نیاز مدیر نبوده چرا که غربال به صورتی باید انجام شود که مدیر همان ها را تایید به مصاحبه کند نسبت مناسب این شاخص 1:1 است.فرمول محاسبه غربال رزومه3. تعداد کاندیدای واجد شرایط ( Number of Qualified Candidates ) :از این شاخص برای ارزیابی میزان تلاش شما برای یافتن و پیشرفت متقاضیان شغل به نسبت قیف استخدام استفاده می‌شود. در واقع به نسبت متقاضایان واجد شرایطی گفته می شود که از مرحله اول استخدام عبور کنند.فرمول محاسبه تعداد کاندید واجد شرایط4. زمان استخدام ( TIME TO HIRE ): این شاخص برای محاسبه زمانی استفاده می شود که فرد وارد قیف استخدام شده تا مرحله آفر. زمان استخدام یا به عبارتی ( روز های طی شده تا آفر ) یک شاخص ضروری برای کارایی است و به شناسایی چالش های در فرآیند کمک میکند.زمان استخدام= روز های سپری شده تا زمانی که پیشنهاد شغلی به فرد داده می شود5. نرخ پذیرش پیشنهاد ( Offer Acceptance Rate ):پس از اینکه متقاضیان واجد شرایط فراِیند استخدام را طی میکنند در مرحله آخر آفر و پیشنهاد شغلی از شرکت دریافت میکنند. این شاخص تعیین میکند که چند درصد از افرادی که به مرحله آفر رسیده اند پیشنهاد شرکت را قبول کردند.نرخ پذیرش پیشنهاد = (تعداد آفر های پذیرفته شده / تعداد کل آفر ها ) * 1006. هزینه برای هر استخدام ( Cost Per Hire ):یک شاخص مهم و کاربردی هزینه به ازای هر استخدام است ( CPH ) این شاخص به ما میگه که برای استخدام یک فرد در سازمان چقدر هزینه کردیم.هزینه برای هر استخدام = هزینه های استخدام ( هزینه داخلی + خارجی ) / به تعداد کل استخدام شده ها.هزینه های استخدام را در یک بازه زمانی مشخص انتخاب میکنیم که شامل هزینه های داخلی و خارجی می شود.هزینه های داخلی استخدام شامل : هزینه های پرسنل شرکت هزینه های ثابت ( فضا و اجاره دفتر ) پاداش معرفی هزینه های مصرفی ( کاغذ و... ) هزینه های خارجی شامل : هزینه پرداخت شده به جاب برد ها هزینه خرید یا استفاده از نرم افزار های ATSهزینه شرکت در نمایشگاه کار و یا نمایشگاه های مرتبط.7. استخدام برای هدف (Hires to Goal) : اگر با یک هدف مشخص و معین برای یک دوره زمانی خاص برنامه ریزی استخدام داشته باشیم این شاخص کاربردی خواهد بود. فرضا اگر نیاز باشد 20 نیرو جدید فروش در بازه زمانی 3 ماهه به سازمان اضافه کنیم از این شاخص میتوان استفاده کرد.استخدام برای هدف = استخدام های جدید در یک دوره معین / هدف استخدام در آن دوره8.شاخص امتیاز کارجویان ( Candidate Net Promoter Score ) :این شاخص تجربه کارمند یا متقاضی را در طول فرآیند استخدام بررسی میکند. این شاخص بر اساس تجربه کارجویان احتمال اینکه شرکت شما را به دیگران معرفی کنند را بررسی میکند.از کارجویان سوال کنید که : در مقیاس 1 تا 10 چقدر احتمال دارد تا سازمان ما را به دیگران معرفی کنند ؟ درصد کارجویانی که 1 تا 6 نمره دادند ( مخالفان ) را از درصد کسانی که 9 و 10 دادند کم کنید دقت کنید که آن هایی که نمرات 7 و 8 دادند را در محاسبه وارد نکنید. این کار را در طول فرآیند استخدام انجام داده و اطلاعات را آنالیز کنید شاخص NPS بالای 50% نشان از عالی بودن عملکرد و فرآیند است.9. نرخ ریزش پرسنل ( Employee Turnover Rate ) :این شاخص نشان میدهد در طی یک بازه مشخص یا در طی یک بازه 1 ساله چه میزان ریزش و یا خروج نیرو اتفاق افتادهنرخ ریزش سالانه ( L ) نرخ ریزش پرسنل ابتدای دوره ( E1 ) نرخ ریزش پرسنل انتهای دوره ( E2 )نرخ ریزش پرسنل = L / E1+E2/2 *100توجه داشته باشید دلایل ریزش به دو صورت در سازمان ها وجود دارد :ریزش یا خروج داوطلبانه : پرسنل به دلایل مختلف تصمیم میگیرن شغل شون رو تغییر بدن ریزش غیر داوطلبانه : مدیران به دلایل تعدیل نیرو یا راندمان پایین نیرو ها تصمیم به قطع همکاری میگیرند.10. نرخ مصاحبه برای آفر ( Interview to Offer Ratio ) : مصاحبه برای آفر یک فعالیت وقت گیر برای مدیران جذب است. این شاخص نرخ مصاحبه به آفر را بررسی میکندنرخ مصاحبه به آفر = تعداد مصاحبه نامزد ها / تعداد آفر های شغلی مهدی مهربان | mehdi mehraban مهدی مهربان | mehdi mehraban Mon, 12 Sep 2022 15:00:20 +0430 https://virgool.io/@mehdimehraban/%D8%B3%DB%8C%D8%B3%D8%AA%D9%85-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%DB%8C%D8%A7%D8%AF%DA%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C-lms-%D9%BE%D9%84-%D9%88%D8%B1%D9%88%D8%AF-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88-%DA%A9%D8%A7%D8%B1-%D8%B4%D9%85%D8%A7-%D8%A8%D9%87-%D9%85%D8%B1%D8%AD%D9%84%D9%87-%D8%A8%D8%B9%D8%AF-pz7xb4i60wyl سیستم مدیریت یادگیری (LMS) برنامه‌ای است که به سازمان‌ها در مدیریت وظایف در حوزه یادگیری و آموزش کمک می‌کند. برای مثال، چنین ابزارهایی در، مدیریت، مستندسازی، ردیابی، گزارش دهی، ارائه دوره های آموزشی، برنامه های آموزشی، یا برنامه های یادگیری و توسعه به سازمان ما کمک می کنند.چرا اصن از سیستم مدیریت یادگیری استفاده کنیم ؟همه کارکنان باید آموزش ببینند و دانش یکسانی در مورد محصولات، فلسفه، ارزش‌ها، فرآیندها، چشم انداز و استانداردهای پشتیبانی مشتری شرکت و سازمان داشته باشند.احتمالاً دارید فکر می کنید: "با وجود اینترنت و اینکه هر چیزی رو میشه گوگل کرد و یاد گرفت و هم اون ها رو خوند هم دید و هم گوش کرد چه نیازی به سیستم آموزش هست."درسته، سراسر اینترنت پر از مقالات و ویدیو ها و پادکست های آموزشیه ولی آیا همه اون ها مناسب هستند ؟ دانش آپدیت شده و مبتی با نیاز سازمان ما هستند ؟ اصلا آیا کارکنان ما تمایل به خوندن و جستجو کردن دارن ؟ پس این کاری نیست که کارمندان از انجام آن خوشحال باشند یا احساس کنند که سازمان به فکر توسعه و رشد اون هاست.همچنین، کارکنان شما ممکنه تصور کنند آنچه از قبل می دانند برای انجام یک کار خوب کافی است. پس چرا آنها باید به دنبال اطلاعات بیشتر باشند؟ فراموش نکنیم که تنبل بودن (بهینه سازی برای اوقات فراغت) بخشی از طبیعت انسان است :)سیستم‌های مدیریت یادگیری (LMS) کارکنان را از طریق یک برنامه آموزشی راهنمایی می‌کند که تمام دانش‌هایی را که تیم برای کسب‌ و کار حیاتی می‌داند را بررسی کنند. علاوه بر این، این یک ابزار تعاملی است که نه تنها مطالب آموزشی را نمایش می‌دهد، بلکه از کاربران می‌خواهد که پاسخ‌هایی را برای سؤالات ما ارسال کنند، در مسابقه شرکت کنند، پاسخ‌های مناسب را انتخاب کنند، بازی‌های کوچکی را انجام دهند که رویکردشان در مواجه با مشکلات رایج سازمان را بررسی می‌کند.پس از تکمیل برنامه های آموزشی، هر یک از اعضای تیم دانش پایه یکسانی خواهند داشت و درک خوبی از آنچه باید روی آن کار کنند، اگر امتیازشان در برخی زمینه‌ها کمتر از حد انتظار بود، خواهد داشت.گاهی اوقات، نمرات آموزشی ضعیف را می توان به عنوان بخشی از گفتگوهای مروری مورد استفاده قرار داد. از سوی دیگر، نمرات بالا هنگام انتخاب کارمندان برای ارتقاء یا/و پاداش مفید خواهد بود.چرا در یک سیستم مدیریت یادگیری سفارشی سرمایه گذاری کنید؟سیستم های مدیریت یادگیری زیادی وجود دارند اما شما باید یک سیستم مدیریت آموزش سفارشی و خاص سازمان خود را داشته باشید. حالا سوال این است که چرا باید یک سیستم سفارشی داشته باشیموقتی که ما یک LMS تهیه میکنیم معمولا راه حل های پیچیده ای دارند و گاها اصلا در مورد نیاز سازمان تهیه نشده اند بنابراین باید یک سیستم مدیریت یادگیری داشته باشیم که برای سازمان سفارشی شده باشد یک سیستم مدیریت یادگیری سفارشی به سازمان اجازه میدهد تا : به طور کامل فرآیند یادگیری را سفارشی کنید و بهترین نتایج را برای مورد خاص خود مشاهده کنیدظاهر رابط کاربری سیستم یادگیری را می شود با دیگر نرم افزار های سازمان همسان سازی کرد تا کارکنان احساس راحتی بیشتری برای کار با آن داشته باشند.میتوانی تمام ادغام های مورد نیاز را با سایر سیستم های داخلی به راحتی اضافه کنیمایجاد نقش‌ها، سطوح و مسئولیت‌های کاربر متناسب با ساختار سازمانتمام داده ها، مواد و اطلاعات حساس کارکنان را در یک سیستم متعلق به خود نگه داریدساده سازی فرایند ها و حذف مواردی که سازمان در سیستم LMS به آن نیاز نداردچه مواردی رو در هنگام ساخت یک LMS سفارشی باید مد نظرمون داشته باشیم؟بررسی کنید که هر چند وقت یک بار نیاز به ارزیابی مجدد یا تجدید پایگاه دانش خود دارید؟ در شرکت‌های پویا، نوآور و به سرعت در حال توسعه، این امر اغلب باید اتفاق بیفتد تا همه را در رأس تغییرات نگه دارد.چند نفر به صورت ماهانه آموزش خواهند دید؟ این یک سوال سختی است. بیشتر اوقات، بالای 20 نفر نقطه شروع خوبی به حساب میاد. به عنوان مثال، نمایندگان فروش، پشتیبانی مشتری، مدیران حسابداری، مدیران پروژه و بخش بازاریابی شما، همیشه جزو اولین نامزدهای آموزش خواهند بود.همگام نگه داشتن همه کارکنان با تغییرات و دانش جدید تولید شده در شرکت چقدر حیاتی است؟ در برخی موارد، ممکن است افراد زیادی در شرکت وجود داشته باشند، اما فقط تعداد کمی از آنها باید مطلع شوند. این به ویژه برای مشاغل تولید محور صادق است.آیا از قبل برنامه آموزشی در دست اجرا دارید؟ اگر چنین است، چقدر موثر است؟ آیا مردم آن را دوست دارند یا احساس می کنند که اتلاف وقت آنهاست؟ بزرگترین مشکلات شما چیست؟آیا سازمان شما بودجه ای برای ساخت یک برنامه کاربردی سفارشی دارد؟ و آیا منابع لازم برای همکاری با فروشنده سیستم یادگیری ( LMS ) برای تعیین تمام جزئیات سیستم جدید را دارد؟وقتی LMS آماده شده چگونه اون رو پیاده سازی کنیم؟فرآیند پیاده سازی LMS نسبتاً ساده است، اما کمی زمان می برد. در اینجا مراحل معمول پیاده سازی LMS آمده است:ساخت محتوای آموزشی : همه مدیران بخش ها دور هم جمع می شوند و در مورد موضوعاتی که باید در این ابزار پوشش داده شوند تصمیم می گیرند. هر بخش به صورت داخلی کار می کند تا مواد آموزشی، سؤالات، نظرسنجی ها و سایر موارد را برای کار در حوزه خود ارائه دهد.توجه: اگر تصمیم دارید پیاده سازی LMS را برون سپاری کنید، یک فروشنده قابل اعتماد این بحث ها را تسهیل می کند و راهنمایی هایی در مورد نحوه ایجاد محتوای آموزشی خوب ارائه می دهد.در این مرحله تصمیمات کلی گرفته می شود. مثلا: چه کسی آموزش می بیند؟سطوح آموزشی به چه صورت باشد ؟آموزش ها چگونه رتبه بندی شوند؟چه گزارشاتی باید جمع آوری و تحلیل شود؟برنامه ریزی پروژه: با داشتن تمام مطالب آماده، اکنون می توانید تمامی ویژگی های مورد نیاز سیستم جدید را طراحی کنید .این شامل برنامه ریزی ادغام های مورد نیاز با سایر نرم افزارهای داخلی نیز می شود. به عنوان مثال، می توانید به طور خودکار یک نتیجه ضعیف را برای سرپرست یا بخش منابع انسانی ارسال کنید.راه اندازی: بهترین راه برای راه اندازی چنین راه حلی، شروع با نسخه بتا است که توسط زیرمجموعه ای از کاربران (به عنوان مثال، در یک بخش خاص) استفاده می شود. همانطور که از سیستم استفاده می کنند، می توانند مشکلات را گزارش کنند و/یا پیشرفت هایی را پیشنهاد کنند. سپس لحظه انتشار نهایی ابزار برای کل سازمان فرا می رسد.لب کلام و نتیجه گیری : ایجاد یک سیستم مدیریت یادگیری سفارشی به نفع سازمان شما است. محدودیت های ایجاد شده توسط راه حل های خارج شده از سیستم های آماده ی LMS، قیمت آنها را متعادل نمی کند، زیرا ممکن است در ابتدا کمتر از سیستم های سفارشی به نظر برسد و وقتی که نیاز سنجی تمام شد تازه سر هزینه ها باز شود.با این حال، با توسعه یک راه حل منحصر به فرد برای سازمان خود، می توانید مطمئن باشید که ساختار و محتوای آن کاملاً با نیازهای تیم شما مطابقت دارد. و این چیزی است که باید از هر ابزار یادگیری توقعه داشته باشیم. مهدی مهربان | mehdi mehraban مهدی مهربان | mehdi mehraban Fri, 09 Sep 2022 14:08:34 +0430