https://virgool.io/feed/@mehradholding شرکت ایده گستر صنایع مهراد که از شرکت‎های وابسته به گروه تولیدی و صنعتی عقاب افشان است، می‌باشد. fa 2026-06-19 23:57:15 https://files.virgool.io/upload/users/2824339/avatar/szMmtC.png?height=120&width=120 https://virgool.io/@mehradholding https://virgool.io/@mehradholding/%D8%A2%DB%8C%D9%86%D8%AF%D9%87-%D8%A7%D9%86%D8%B9%D8%B7%D8%A7%D9%81-%D8%AF%D8%B1-%DA%A9%D8%A7%D8%B1-%D9%82%D8%B3%D9%85%D8%AA-%D8%B3%D9%88%D9%85-%D9%88-%D9%BE%D8%A7%DB%8C%D8%A7%D9%86%DB%8C-ad4vapvpamop قسمت سوم و پایانی آینده انعطاف در کار را مطالعه میفرمایید.راه حل نهاییانعطاف‌پذیری واقعی کارفرمایان و کارمندان را برای دستیابی به سود متقابل در برآوردن نیازهای عملکرد و زندگی کاری همسو می‌کند: این ابزاری برای رقابت طولانی‌مدت در بازار است و به کارمندان اجازه می‌دهد تا در مورد نحوه اعمال انعطاف‌پذیری بر روی آن‌ها، نظر و حق انتخاب داشته باشند.این فرآیند هم از بالا به پایین و هم از پایین به بالا است. رهبران گوش می دهند، اهداف تعیین می کنند و منابعی را برای ایجاد انعطاف پذیری فراهم می کنند. کارمندان در حین برقراری ارتباط با مدیران و همکاران خود، کار انعطاف پذیری را انتخاب می کنند که متناسب با نیازهای آنها باشد تا اطمینان حاصل شود که نیازهای تیم، مشتری برآورده می شود. به عبارت دیگر، شرکت دارای گزینه‌های انعطاف‌پذیری، تجهیزات و سیستم‌های مدیریت عملکرد پشتیبانی - را فراهم می‌کند و کارکنان و تیم‌ها تصمیم می‌گیرند که چگونه کار خود را در آن سازماندهی کنند.با این رویکرد، کارفرمایان با حفظ نیروی کار متنوع و پایدار در سطح جهانی سود می برند. کارمندان رفاه را تجربه می کنند، از فرآیندهای تیمی محترمانه لذت می برند و از فرسودگی شغلی و مشکلات سلامتی اجتناب می کنند. اما این نیاز به دور شدن از روایت های قدیمی و افزایش حمایت و اعتماد کارکنان دارد. برای انجام این کار، رهبران ابتدا باید فرهنگ فعلی خود را ارزیابی کنند. آنها انعطاف پذیری را چگونه تعریف می کنند؟ آیا شرکت بیشتر به سمت محل اقامت(کار حضوری در ساعات تعیین شده)، بی‌مرزی یا ترکیبی متمایل شده است؟ چه سیاست هایی را پذیرفته است و برای کدام مشاغل؟ سپس آنها می توانند ارزیابی کنند که کدام اصول انعطاف پذیری واقعی باید بیشتر مورد پذیرش قرار گیرند. ما در اینجا به جزئیات آن اصول می پردازیم.انعطاف پذیری را در دسترس همه کارکنان قرار دهید.هر شغلی سزاوار انعطاف پذیری است. حتی اگر دورکاری همیشه یک گزینه نباشد، سازمان‌ها باید انعطاف‌پذیری را به کارکنان دفتر و خط مقدم ارائه دهند. نمی توان آن را به عنوان یک منبع کمیاب یا ممتاز در نظر گرفت. با این حال اغلب اوقات این چیزی است که اتفاق می افتد. شرکت‌ها نیازهای کارگران ضروری و ساعتی را نادیده می‌گیرند و انعطاف‌پذیری را فقط برای کارکنان دانش در تیم‌های مبتنی بر فناوری فراهم می‌کنند.یک شرکت داروسازی را در نظر بگیرید که بخشی از یکی از مطالعات ما(HBR) بود. در طول طوفان برف، مدیران ارشد و مدیران می‌توانستند از خانه کار کنند، اما منشی‌ها مجبور شدند برای رسیدن به دفتر، در یک بزرگراه شلوغ (و یخ‌زده) رانندگی کنند. بسیاری از رهبران متوجه نبودند که چنین سیاست ناعادلانه ای دارند، زیرا آنها به حمایت اداری در فرهنگ سلسله مراتبی عادت داشتند. شرکت به تدریج انعطاف‌پذیری خود را با آزمایش ساعت‌های تابستانی گسترش داد: یک منشی می‌توانست با همتای خود شریک شود تا حجم کار جمعه یکدیگر را پوشش دهد و آنها را قادر می‌سازد تا هر جمعه در میان مرخصی بگیرند.انعطاف پذیری برای همه کارگران در واقع امکان پذیر است. همانطور که مدیران در طول همه‌گیری یاد گرفتند، یک شرکت می‌تواند کار ساعتی را به‌طور انعطاف‌پذیر و در شیفت‌های کوتاه‌تر برنامه‌ریزی کند و در آخرین لحظه بدون جریمه مرخصی با حقوق بدهد. در واقع، این تسهیلات برای حمایت از کارگران ضروری در طول بحران ضروری بود. ما تولیدکننده‌ موتوری را می‌شناسیم که حتی قبل از کووید-19، به‌طور منظم « شناورهای» بسیار آموزش دیده را برنامه‌ریزی می‌کرد که می‌توانستند کارها و شیفت‌ها را در تیم‌ها بچرخانند و هر جا که همکاران به کمک نیاز داشتند، آن‌ها را پر کنند. این به تیم‌هایش اجازه می‌دهد در طول همه‌گیری، زمانی که کارگران مجبور بودند در هنگام تعطیلی مدارس از کودکان مراقبت کنند یا به سایر نیازهای شخصی خود رسیدگی کنند، به خوبی عمل کنند. مک دونالد اخیراً مرخصی با حقوق و برنامه مراقبت اضطراری از کودکان را برای جذب کارگران ساعتی اضافه کرده است. مثال دیگری از یک اداره پلیس شهری پرمشغله می آید: افسران، از جمله سرپرستان، می توانستند از هفته های کاری فشرده شده از پیش تعیین شده برای ایجاد برنامه های قابل پیش بینی تر و اجازه دادن زمان بهبودی استفاده کنند.افزایش انعطاف پذیری برای کارگران خط مقدم می تواند به یک شرکت کمک کند تا از تنوع و شمول بهتر حمایت کند، زیرا مهاجران، رنگین پوستان و مادران شاغل به شدت در صنایع خدماتی حضور دارند. در نهایت، همه کارکنان باید در زندگی شخصی خود حمایت شوند. اگر سیاست های انعطاف پذیری شما بخشی از نیروی کار شما را حذف می کند، کار اشتباهی انجام می دهید.ساختارها و سیاست های روشن را اولویت بندی کنید.اگر به طور تصادفی از رهبران یا کارمندان شرکت خود بخواهید انعطاف پذیری را توضیح دهند، آنها باید بتوانند پاسخ روشنی بدهند - و پاسخ های آنها باید ثابت باشد. اگر درک سیاست‌های انعطاف‌پذیری دشوار باشد، اگر کارمندان یا مدیران ندانند چگونه از آن‌ها استفاده کنند، یا اگر رویکردشان بسیار متفاوت باشد، کارساز نخواهد بود. سازمان‌ها زمانی سود می‌برند که چارچوب‌های مکتوب واضحی را بااصولی که می‌تواند تصمیم‌گیری در مورد و انتظارات انعطاف‌پذیری را هدایت کند، توسعه دهند. این چارچوب ها باید به طور گسترده ای ابلاغ شوند.به عنوان مثال، در اینجا یک چک لیست کوتاه وجود دارد که از برنامه کمک به کارکنان در LifeWorks (مورنئو شپل سابق) استخراج می شود و می تواند به عنوان نقطه شروعی برای ترتیبات کاری انعطاف پذیر هر شرکتی باشد:• یک خط مشی مکتوب ایجاد کنید که به وضوح انتظارات را بیان کند.• با همه کارکنان در مورد امکانات کار منعطف ارتباط برقرار کنید و با هدف دستیابی به برابری تلاش کنید.• از کارمندان بخواهید که برای تقویت روال کار و افزایش شفافیت در مورد زمان کار و زمان خاموش بودن، ساعات کاری برنامه ریزی شده خود را در مقابل ساعات کاری واقعی مستند کنند.• از معیارهای واضح برای ارزیابی کارمندان بر اساس کیفیت کارشان استفاده کنید، نه زمان بندی یا کمیت آن.چک لیست های مدیران مانند این در حال گسترش هستند. این مثال را از کانادا در نظربگیرید، جایی که، مانند بریتانیا و استرالیا، حق درخواست یک برنامه زمانی انعطاف‌پذیر در حال افزایش است.در این دستورالعمل‌ها، نقش مدیر مطابقت دادن فرآیندهای کاری انعطاف‌پذیر با نیازهای مشتری، ایجاد محصول و خدمات است. بنابراین رهبران باید بدانند که چگونه هر نوع انعطاف‌پذیری - برنامه، مکان، تداوم، حجم کار و حالت - با شغل، کارکنان و سیاست‌های آنها همسو می‌شود. همانطور که نمایشگاه "پرایمر انعطاف پذیری" نشان می دهد، ترکیب های مختلف ترتیبات انعطاف پذیر ممکن است هم افزایی بسته بندی داشته باشند. به عنوان مثال، انعطاف‌پذیری مکان و زمان‌بندی گاهی اوقات به خوبی با هم کار می‌کنند.انتخاب های انجام شده باید هم از سوی رهبران و هم از سوی کارمندان منصفانه تلقی شود. مطالعات نشان می‌دهد که کارگرانی که تضاد کار و خانواده را تجربه می‌کنند، با این وجود به سازمان خود متعهد می‌مانند.چگونه مدیران می توانند این نوع محیط را پرورش دهند و سیاست های انعطاف پذیر را به طور عادلانه اجرا کنند؟ یکی از راه‌ها ایجاد منشور تیمی است، همانطور که شرکت خدمات مالی Northern Trust برای واحدهایی که به حالت کار انعطاف‌پذیر مهاجرت می‌کنند، انجام داد. سوالاتی که رهبران، اعضای تیم و سایر ذینفعان ممکن است در مورد آنها بحث کنند عبارتند از:• شرکت چگونه تصمیم به مدیریت حقوق صاحبان سهام مبتنی بر مکان گرفتهاست؟ به عنوان مثال، آیا همه کارگران کاملاً از راه دور که مشاغل مشابه‌ای را انجام می دهند، صرف نظر از اینکه در تولسا یا لس آنجلس زندگی می کنند، پایه و حقوق یکسانی دریافت خواهند کرد؟• معیارهای منصفانه برای اینکه چگونه تیم ساعات اصلی را تعیین می کند - مثلاً از 10 تا 3 - چه زمانی اعضا برای همکاری، جلسات و ارتباطات در دسترس خواهند بود؟ راه عادلانه برای تعیین محدودیت در دسترس بودن کارکنان چیست و هنجارهای رعایت اوقات مرخصی چیست؟اگرچه سیاست‌های روشن و اجرای منسجم مهم هستند، سیاست‌های بیش از حد محدودکننده راه‌حل نیستند. فرآیندها باید سازگار باشند.کارکنان را توانمند کنید تا انعطاف پذیری خود را ایجاد و مدیریت کنند.اگرچه رهبران باید به شکل‌دهی ساختارها و سیاست‌های کاری انعطاف‌پذیر کمک کنند، اما نیازی به داشتن همه پاسخ‌ها ندارند. درعوض، آنها باید مکالمات با کارگران را تسهیل کنند تا همه روش‌هایی را که مردم از طریق آن انعطاف‌پذیری را تفسیر می‌کنند - از جایی که فرد کار می‌کند تا ایجاد برنامه کاری خود، باز کند. ممکن است برای مدیران مفید باشد که فهرستی از ملاحظات را در اختیار کارکنان قرار دهند تا در مورد آنها فکر کرده و به آنها رسیدگی کنند.چگونه ممکن است تجربه مشتریان من تحت تأثیر انعطاف پذیری من قرار گیرد؟ از چه راه هایی می توان هرگونه تأثیر منفی را کاهش داد؟تعاملات من با اعضای تیم چگونه ممکن است تحت تأثیر قرار گیرد؟ چه اقداماتی می توانم برای اطمینان از همکاری قوی و روابط کاری انجام دهم؟ آیا مهارت هایی را که برای ترتیب کار منعطف پیشنهادی نیاز دارم یا می توانم توسعه دهم؟ به عنوان مثال، آیا من انضباط شخصی برای مدیریت توجه و مرزهای دورکاری یا حفظ انرژی و تمرکز برای یک هفته کاری فشرده دارم؟ آیا با مدیر و مشتریانم صحبت کرده ام تا مطمئن شوم که کار پاره وقت من به طور واقع بینانه طراحی شده است تا بتوانم آن را در ساعات کم کاری به طور موثر انجام دهم؟ آیا من منابع مناسب کار و منزل (پشتیبانی فنی، اتصال به اینترنت، فضا، پشتیبانی خانواده، محل کار پشتیبان) را برای اطمینان از انجام کارم دارم؟گاهی اوقات مدیران چک لیست هایی را برای کارمندانی که از انواع خاصی از انعطاف پذیری استفاده می کنند ارائه می کنند. برخی از نمونه‌ها راهنمایی‌های دولت استرالیا برای کار در خارج از دفتر، دستورالعمل‌های Salesforce قبل از مرخصی، و راهنمایی‌های تترا برای کارمندان از راه دور هستند.گام بعدی ایجاد ساختارهای سازمانی برای خود برنامه ریزی و تعویض شیفت به منظور توانمندسازی کارکنان است. برخی از صنایع به جای اینکه سرپرستان را در مدیریت اجرای روزمره انعطاف پذیری محوری کنند، فرآیندهای خود مدیریتی کارکنان را تنظیم می کنند که به کارگران کنترل بیشتری بر برنامه ها و ساعات کاری خود بدون جریمه می دهد.سازمان‌های مراقبت‌های بهداشتی به‌ویژه، با نیروی کار زن، اولین پذیرندگان خود برنامه‌ریزی بوده‌اند. در یک مطالعه درباره خود برنامه ریزی در میان پرستاران در پنج واحد پزشکی و جراحی قابل مقایسه، یک جزء کلیدی آموزش آنها در مورد مهارت های خود برنامه ریزی و مذاکره و زمان تنظیم دستورالعمل ها برای برآورده کردن نیازها مانند تعیین پوشش تعطیلات بود. در نتیجه رضایت و حفظ کارکنان افزایش یافت.مثال دیگر از دلتا آمده است، یک شرکت هواپیمایی بزرگ غیر اتحادیه در ایالات متحده که از فرآیند "مناقصه" استفاده می کند که به موجب آن کارمندان شیفت های خود را با استفاده از یک برنامه نرم افزاری انتخاب می کنند و انتخاب بر اساس سابقه کار افزایش می یابد. تا زمانی که اضافه کاری افزایش نیافته و قوانین ایمنی و بهداشتی نقض نشود، کارگران ممکن است تعویض کنند یا شیفت بدهند.در هر دو این مثال، نقش رهبران این است که دستورالعمل‌هایی را در مورد اینکه چه چیزی کار می‌کند و چه چیزی انجام نمی‌دهد، به گونه‌ای که تسهیل‌کننده اما کنترل‌کننده نیست، ایجاد کند، اطمینان حاصل شود که کارگران مسئولیت‌پذیری خود را برای تضمین وظایف کارکنان و، در مورد مراقبت‌های بهداشتی، درک می‌کنند. کیفیت مراقبت از بیمار شرکت هایی که به سمت سیستم های گسترده انعطاف پذیر کار از راه دور حرکت می کنند می توانند چیزهای زیادی از آنها بیاموزند.عوامل بازدارنده برای استفاده را حذف کنید.خط مشی هایی که کارمندان را قادر می سازد در صورت تمایل مرخصی بگیرند یا در صورت نیاز مرخصی استعلاجی کنند - حتی زمانی که این مدت مرخصی روی کاغذ نامحدود است - اغلب با مشوق هایی برای استفاده از آنها همراه است. ما همچنین مشوق‌های ساختاری را در مراقبت‌های بهداشتی می‌بینیم، که در آن پرستاران به طور فزاینده‌ای قادر به استفاده از مرخصی با حقوق و زمان بیماری نیستند، و ما با برنامه‌های تشویقی مرخصی مواجه شده‌ایم که در آن کارکنان واقعاً می‌توانند با مرخصی نگرفتن، درآمد بیشتری کسب کنند.سیاست‌هایی که کارکنان را قادر می‌سازد در صورت تمایل مرخصی بگیرند یا در صورت نیاز، مرخصی استعلاجی کنند، اغلب با مشوق‌هایی برای استفاده از آنها همراه است. بسیاری از فرهنگ‌های سازمانی، استفاده از سیاست‌های مرخصی را برای نیازهای غیر کاری نیز بی‌انگیزه می‌کنند. در یک مورد، یک رئیس گروه از یک استاد مرد به دلیل شرکت در جلسه هیئت علمی در طول مرخصی والدین تقدیر کرد، در حالی که یک همکار زن که به تازگی زایمان کرده بود، جلسه را برای پرستاری از نوزاد و بهبودی از دست داد. پیام به کارمندان واضح بود: شما به خاطر حضورتان پاداش می‌گیرید حتی زمانی که خط‌مشی رسمی می‌گوید که قرار نیست.رهبران باید هر دو نوع بازدارنده را حذف کنند. یکی از تاکتیک‌ها این است که استعدادهای برتر را که انعطاف‌پذیر کار می‌کنند و به عملکرد بالایی دست می‌یابند به‌طور عمومی به رسمیت بشناسند. در یکی از مطالعات ما، وکیلی که ساعات کار کمتری داشت، با کشف راهی برای صرفه جویی در هزینه شرکت، برنده جایزه کارمند سال شد.ما همچنین دیده‌ایم که برخی از شرکت‌ها از انعطاف‌پذیری به عنوان انگیزه‌ای برای کاهش اضافه کاری و فرسودگی بیش از حد و افزایش بهره‌وری و صرفه‌جویی در هزینه استفاده می‌کنند. یک شرکت داروسازی در ازای یک قرارداد بدون پرداخت اضافه کاری، به کارمندان چهار هفته کاری 10 ساعته با امنیت شغلی پیشنهاد داد. شرکت در پول خود صرفه جویی کرد و عملکرد بهتری را مشاهده کرد زیرا تیم خود مدیریت شد و سرپرستان از نقش های رئیس خارج شدند و خود به اعضای تیم تبدیل شدند. سرپرستان سابق پاسخ مثبت دادند زیرا آنها دیگر مجبور نبودند نیازهای اضافه کاری سازمان را مدیریت کنند، می توانستند فقط چهار روز در هفته کار کنند و احساس می کردند در تیم های خود یکپارچه تر و حمایت می شوند.به یاد داشته باشید که رهبری مهم است.انعطاف پذیری واقعی که نیازهای تجاری و شخصی را برآورده می کند، بدون حمایت از بالا بعید است موفق شود. یک مثال از درخواست مری بارا، مدیر عامل جنرال موتورز پس از همه گیری مبنی بر "کار مناسب" آمده است. او گفت: «در جایی که کار اجازه می‌دهد، کارکنان انعطاف‌پذیری لازم برای کار در جایی را دارند که می‌توانند بیشترین تأثیر را در دستیابی به اهداف ما داشته باشند... این به رهبران بستگی دارد که روی کار تمرکز کنند، نه مکان. شرکت ایده گستر صنایع مهراد شرکت ایده گستر صنایع مهراد Sat, 26 Aug 2023 12:09:42 +0330 https://virgool.io/@mehradholding/%D8%A2%DB%8C%D9%86%D8%AF%D9%87-%D8%A7%D9%86%D8%B9%D8%B7%D8%A7%D9%81-%D9%BE%D8%B0%DB%8C%D8%B1%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%DA%A9%D8%A7%D8%B1-%D9%82%D8%B3%D9%85%D8%AA-%D8%AF%D9%88%D9%85-ffwyxrkozbm2 این مقاله برگرفته از مقاله‌ای تحت عنوان the future of flexibility at work در مدرسه کسب و کار هاروارد بررسی شده است. در ادامه به یکی از چالش های اصلی مدیران کسب و کار در حال حاضر یعنی شرایط و ساعات کاری کارمندان خواهیم پرداخت.شما در حال مطالعه قسمت دوم این مقاله هستید.راهکارهای سنتیرهبران معمولاً انعطاف‌پذیری را به یکی از دو روش مدیریت می‌کنند: به‌عنوان یک مکان در اطراف رویدادهای فردی شغلی مانند بیماری یا مراقبت از کودک، که شرکت‌ها از آن برای جذب و حفظ کارمندان استفاده می‌کنند. یا به عنوان کار بدون مرز، که بسیاری از رهبران از آن برای انتقال سازمان خود به کار از راه دور گسترده در طول کووید-19 استفاده کردند. در حالت دوم، از کارکنان انتظار می رود که به طور صریح یا ضمنی، 24/7 برای انجام وظایف خود در دسترس باشند. در حالی که محل اقامت تا حد زیادی برای افراد انعطاف پذیر است، کار بدون مرز انعطاف پذیری را برای شرکت ارائه می دهد. هیچکدام ذاتاً بد نیستند، اما هر دو می توانند عواقب ناخواسته ای داشته باشند، به ویژه هنگامی که به طور جداگانه استفاده شوند.۱- محل اقامت(حضور در شرکت طبق ساعات کاری تعیین شده شرکت)این رویکرد به عنوان پاسخ یکباره سرپرست به درخواست کارمند برای انعطاف بیشتر در برنامه، محل کار، زمان مرخصی یا حجم کاری برای حمایت از نیازهای شخصی یا خانوادگی درک می شود. چنین تاییدیه‌های منحصربه‌فردی و مورد به مورد، گاهی منعکس‌کننده پویایی مدیر-کارمند هستند، و مدیر به کارمند «اجازه» می‌دهد و انعطاف پذیری خاص خود را دارد.مزایایی را می توان از رفع نیازهای منحصر به فرد کارگر به دست آورد، اما این نوع انعطاف پذیری ممکن است هزینه داشته باشد اگر دو دسته از کارمندان را ایجاد کند: کسانی که با برنامه های "غیر سنتی" کار می کنند و کسانی که ساعات کاری "معمولی" کار می کنند. دومی به ندرت تقاضای انعطاف می کند، اما ممکن است بیشتر از آن بخواهد. به‌علاوه، بسیاری از کارفرمایان در تصمیم‌گیری - یا در مورد اینکه آیا و چگونه تسهیلات کاری انعطاف‌پذیر را حفظ کنند، مشکل دارند، که به ندرت به روش‌هایی اجرا می‌شوند که از ثبات فرهنگی یا پیشرفت شغلی پشتیبانی می‌کنند. در سازمان‌هایی که مدیران دروازه‌بانان انعطاف‌پذیری هستند (اغلب این‌طور است)، دسترسی کارکنان می‌تواند بسیار نابرابر باشد، با تطبیق با اینکه به جای اینکه به کیفیت کار یا حمایت عادلانه نیازهای غیر کاری بستگی داشته باشد، به اینکه چه کسی رئیس است بستگی دارد.۲- کار بدون مرزما متوجه می‌شویم که وقتی یک شرکت با اجازه دادن و مدیریت انعطاف‌پذیری راحت‌تر می‌شود، رهبران تمایل دارند به سمت رویکردی بدون مرز حرکت کنند که به موجب آن کارکنان در هر مکان و هر زمان کار می‌کنند. معمولاً شرکت‌ها این کار را برای افزایش بهره‌وری آغاز می‌کنند و کسب‌وکار خود را قادر می‌سازند تا در تمام ساعات شبانه‌روز به طور کارآمد عمل کنند و در عین حال در هزینه‌ها صرفه‌جویی کنند. در دهه 1990، بسیاری از شرکت‌ها، از جمله IBM، Deloitte و PwC، این رویکرد را آزمایش کردند و نیروی کار سیار را در سراسر جهان در سراسر دفتر خانگی و مکان‌های مشتریان پراکنده کردند. رهبران یاد گرفتند که چگونه عملکرد را با تکیه بر معیارهای نتیجه بیشتر از زمان چهره، مدیریت کنند.این انعطاف‌پذیری مبتنی بر نتیجه و مبتنی بر کارفرما در واقع مزایای نهایی را به همراه دارد. مطالعات نشان می دهد که متخصصان دورکاری که وظیفه شناس هستند و با شغل خود آشنا هستند، انگیزه زیادی برای کار طولانی مدت دارند، به خصوص در غیاب رفت و آمد و گفتگو و هزینه های صرفه جویی شده از کاهش فضای اداری یک امتیاز مثبت برای کارفرمایان است. با این حال، کار بدون مرز می تواند در درازمدت به کارفرمایان آسیب برساند، حتی اگر آنها متوجه این موضوع نباشند. استعدادهای بالقوه شرکت ها ممکن است آسیب ببینند. به عنوان مثال، گزارش‌های خبری اخیر نشان می‌دهد که علیرغم دستمزدهای بسیار پردرآمد، مشاغل بانکداری سرمایه‌گذاری در حال حاضر به دلیل ساعات طولانی، عدم تعادل بین کار و زندگی و فرهنگ کار در هر زمان، در بین متخصصان جوان محبوبیت کمتری دارند.اگرچه دورکاری مزایایی را برای کارمندان فراهم می‌کند، مانند رفت و آمد کوتاه‌تر (یا بدون) و توانایی یکپارچه‌سازی وظایف خانه، شواهد نشان می‌دهند که وقتی 24/7 بدون مرز باشد، نکات منفی زیادی وجود دارد. انعطاف‌پذیری بدون مرز به طور فزاینده‌ای با جابجایی بار انطباق تقاضاهای برنامه‌ریزی مشتریان بر دوش کارگران، کاهش زمان شخصی، و - برای دورکارها - انتقال هزینه‌های فضای کاری و پشتیبانی فنی نیز به‌طور فزاینده‌ای از هزینه‌ها عبور می‌کند. کارکنان در معرض خطر بیشتری برای اخراج، رتبه های پایین تر و دستمزد کمتر هستند زیرا از نظر اجتماعی کمتر با همکاران ارتباط دارند. رویکرد کار بدون مرز همچنین ممکن است انزوا، علائم افسردگی، کار بیش از حد، و خزش شغل را در فضا و زمان غیر کاری افزایش دهد.آنچه در خانه اتفاق می افتد برای موفقیت کار بدون مرز اهمیت دارد. مطالعات اولیه که تعادل بهتری بین کار و زندگی را در شرایط آن گزارش کردند، معمولاً ساعات کاری خانگی و کاری را ثابت نگه می‌داشتند، که ممکن است اثرات جنسیتی را پنهان کند. همانطور که بررسی‌های اخیر نشان می‌دهد، یک کارمند (اغلب یک زن) که دورکار است، احتمالاً بیشتر خواسته‌های خانواده را بر عهده می‌گیرد و تضاد کار و زندگی بیشتر را گزارش می‌کند.این افزایش در چندوظیفه کاری-غیر کاری در حین دورکاری در طول بحران کووید-19 قابل مشاهده است و به یک «فرق» جهانی منجر شده است. حتی برای زوج‌هایی که دارای شغل دوگانه بودند، نقش‌های جنسیتی سنتی در خانه تداوم داشت که با اختلالات همه‌گیر تشدید شد. یک مطالعه ملی دانشمندان بر روی زنان نشان داد که اگرچه شرکای زندگی آنها نیز در طول همه‌گیری از راه دور کار می‌کردند، زنان در نهایت 90 درصد کار خانگی را انجام می‌دادند. پدران نمی‌توانستند یا نمی‌خواستند کمک کنند، بنابراین زنان شاغل، مدرسه مجازی، مراقبت از کودکان، حیوانات خانگی، آشپزی و نظافت را مدیریت می‌کردند و تضاد کار و خانواده و اضافه بار را تجربه می‌کردند. این شکاف جنسیتی را تشدید کرد، که به گفته مجمع جهانی اقتصاد، بیش از ارزش یک نسل افزایش یافته است: اکنون 135.6 سال طول می کشد تا زنان به برابری با مردان به جای 99.5 سال برسند. نابرابری جنسیتی در محیط کار پس از همه گیری ادامه خواهد داشت مگر اینکه سازمان ها رویکرد خود را تغییر دهند.بنابراین، آیا هیبرید قرص انعطاف‌پذیری جادویی است؟از آنجایی که شرکت‌ها به سمت اجرای یک انعطاف‌پذیری ترکیبی پس از همه‌گیری حرکت می‌کنند - ترکیبی از برنامه‌های کاری از راه دور و اداری که عمدتاً توسط کارفرما تعیین می‌شود، ترکیبی از اقامتگاه‌های منحصربه‌فرد(حضور طبق ساعات کاری) و کار گسترده بدون مرز با ساختار کم یا بدون ساختار - رفاه و مشاغل کارکنان در واقع می‌تواند آسیب ببیند ما بر این باوریم که زنان بیشترین آسیب را خواهند داشت. دلیل این است که اکثر این ترتیبات به طور مؤثر کارمندان را قادر نمی‌سازد تا با کنترل زمان و مکان کار، خواسته‌های شغلی و غیر کاری را هماهنگ کنند. ترس ما از این است که شرکت‌ها در نهایت انعطاف‌پذیری، انعطاف‌ناپذیری را ارائه دهند، که به موجب آن کارمندان انتخاب کمی در مورد برنامه‌ها و روزهایی که ممکن است از راه دور کار کنند، ندارند. از سوی دیگر، انعطاف‌پذیری بدون ساختار یا هنجارها اجرا می‌شود و در نتیجه «برنامه‌ای» به‌هم ریخته، پراکنده، و نسبت به الزامات کاری واکنش نشان می‌دهد. انتظارات در مورد مکان و زمان کار ممکن است بدون هیچ هشداری تغییر کند، زیرا کار به ساعات غیرفعال می رسد و کارمندان برای زندگی غیر کاری قابل پیش بینی تلاش می کنند.انعطاف پذیری واقعی نیاز به تفکر واقعاً جدید دارددر قسمت سوم و نهایی پاسخ نهایی برای حل این چالش‌ها بیان شده است. شرکت ایده گستر صنایع مهراد شرکت ایده گستر صنایع مهراد Sat, 26 Aug 2023 10:53:24 +0330 https://virgool.io/@mehradholding/%D8%A2%DB%8C%D9%86%D8%AF%D9%87-%D8%A7%D9%86%D8%B9%D8%B7%D8%A7%D9%81-%D9%BE%D8%B0%DB%8C%D8%B1%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%DA%A9%D8%A7%D8%B1-atuuje10wscq این مقاله برگرفته از مقاله‌ای تحت عنوان the future of flexibility at work در مدرسه کسب و کار هاروارد بررسی شده است. در ادامه به یکی از چالش های اصلی مدیران کسب و کار در حال حاضر یعنی شرایط و ساعات کاری کارمندان خواهیم پرداخت.انعطاف پذیری واقعی در کار به چه معناست؟ اکثر سازمان‌ها به یکی از این دو روش، پاسخ این سوال رو می‌دهند: به‌عنوان یک محل اقامت موقت در زندگی، کاری که بر حسب برنامه کاری شرکت در دسترس است، یا به عنوان اجازه دادن به افراد برای انجام کارهایشان بر اساس برنامه زمانی خودشان. هیچ کدام از این دو رویکرد در بلندمدت پایدار نیستند. نویسندگانی که سال‌ها انعطاف‌پذیری محل کار را مطالعه کرده‌اند، از رویکرد متعادل‌تری حمایت می‌کنند که نیازهای کارفرما و کارمند را مرتفع می‌سازد. در این مقاله، آنها نکات منفی اقامت کاری-زندگی و کار بدون مرز را بیان می‌کنند و اصولی را که سازمان‌ها باید هنگام توسعه برنامه‌ها و سیاست‌های انعطاف‌پذیری خود دنبال کنند، مورد بحث قرار می‌دهند.از آنجایی که سازمان‌ها در دوران پساکرونا برنامه‌ریزی می‌کنند، هم رهبران و هم کارمندان از مزایای انعطاف‌پذیری تبلیغ می‌کنند. اما انعطاف پذیری در کار در عمل چگونه است؟ و چگونه می توانید بدانید که تیم یا سازمان شما با موفقیت از آن استفاده می کند؟ما محققینی هستیم که بررسی می‌کنیم سازمان‌ها در انواع مختلف - از خدمات حرفه‌ای و شرکت‌های فناوری اطلاعات گرفته تا بیمارستان‌ها، فروشگاه‌های خرده‌فروشی، و تأسیسات تولیدی - چگونه انعطاف‌پذیری را مدیریت می‌کنند. در طول کارمان از رهبران خواسته ایم که به ما بگویند چگونه این کار را انجام می دهند (یا نه). در اینجا طیفی از پاسخ های معمولی وجود دارد: من نیازهای کارمند را برای زمان رفتن به باشگاه یا شرکت در کلاس با اجازه دادن به ترتیب خاصی با توجه به برنامه کاری برآورده می کنم. اگر یکی از اعضای خانواده بیمار باشد یا فردی تصادف کرده باشد، ترک کار مشکلی نیست. به دلیل نحوه چینش پرسنل و برنامه ریزی واحدها، به نظر نمی رسد انعطاف پذیری زیادی وجود داشته باشد. من اغلب حتی روزهای جمعه به کار متوسل می شدم، و هیچ حالت انعطاف پذیری وجود ندارد. ما نمی‌توانیم در آخر هفته‌ها کارکنان کافی برای اجرای تولیدی که باید اجرا کنیم، جذب کنیم. این چیز خوبی نیست. من نمی خواهم این دلیلی باشد که ما نمی توانیم تولید کنیم.این پاسخ ها ممکن است آشنا به نظر برسند ولی تفاوت بین آنها قابل توجه است. اولین مورد بر ترتیبات ویژه برای فعالیت های غیر کاری متمرکز است. دومی مشروط به شرایط وخیم است. سومین ناامیدی در مورد موانع انعطاف پذیری را بیان می کند. چهارمین حالت انعطاف پذیری در بدترین حالت آن است. آخرین نشان می دهد که زمان بندی انعطاف پذیر یک مسئله رقابتی حیاتی (هنوز حل نشده) برای بسیاری از سازمان ها است.دوم، کارمندان - به ویژه نسل جدید - تهدید می کنند که اگر انعطاف پذیری به آنها داده نشود، کار را ترک خواهند کرد. ثالثاً، برخی از رهبران تصور می کنند که وقتی به کارمندان اجازه داده می شود انعطاف پذیر کار کنند، به طور خودکار هماهنگی بیشتری را در تعادل بین کار و زندگی خود تجربه می کنند.اما این دلایل، چالش را در ساختن انعطاف پذیری به عنوان هسته اصلی استراتژی و عملیات سازمان ساده می کند. در نتیجه، اکثر شرکت ها به این کار به صورت سطحی برخورد می کنند. در واقع، گسترش ترتیبات کاری انعطاف پذیر بیشتر از به اشتراک گذاشتن کیت ابزار آنلاین، بررسی ترجیحات کارگران، خرید نرم افزار خود برنامه ریزی، یا استخدام مشاوران برای تبدیل شدن به "فیژیتال" (فیزیکی به علاوه دیجیتال) بیشتر است. علیرغم همه تبلیغات در مورد مزایای انعطاف پذیری در زندگی کاری، مطالعات به طور مداوم نشان می دهد که شرکت ها در ایجاد گزینه های کاری انعطاف پذیر بهتر از امکان استفاده از آنها هستند. رهبران این امر را به بخش مزایا یا مشاوران حقوق و دستمزد واگذار می کنند.کارفرمایان همچنین در مورد انواع انعطاف پذیری تعصبات قوی دارند. تحقیقات نشان می‌دهد که اگر رهبران بر این باور باشند که کارمندان برای افزایش بهره‌وری از راه دور کار می‌کنند، مثلاً با ساعت‌های طولانی کار می‌کنند تا خواسته‌های شغلی را برآورده کنند، احتمالاً مزایای شغلی در پی خواهد داشت. وقتی افراد از انعطاف پذیری به دلایل خانوادگی یا شخصی استفاده می کنند، این مزایا بسیار کمتر است. شواهد نشان می‌دهد که وقتی زنان بیشتر از مردان از انعطاف‌پذیری استفاده می‌کنند، با دستمزد کمتر، مشاغل متوقف شده و واکنش‌های منفی مواجه می‌شوند.نگرانی ما این است که این الگوها با پیشرفت سازمان‌ها با انعطاف‌پذیری در مقیاس بسیار بزرگ‌تر تکرار شوند. اما یک راه بهتر وجود دارد. در این مقاله ما بینش هایی در مورد اینکه چرا شیوه های کاری انعطاف پذیر سنتی به پتانسیل خود عمل نکرده اند، ارائه می دهیم. ما همچنین مسیری رو به جلو با آنچه انعطاف پذیری واقعی می نامیم ارائه می دهیم - استراتژی که منافع کارفرمایان و کارمندان را همسو می کند و در نتیجه به نفع هر دو گروه است.در قسمت دوم این مقاله به راهکارهای ارائه شده توسط محققین خواهیم پرداخت. شرکت ایده گستر صنایع مهراد شرکت ایده گستر صنایع مهراد Sat, 26 Aug 2023 10:28:29 +0330