https://virgool.io/feed/@miladghasemzadeh تجارت رو معماری میکنم اونم به سلیقه خودم fa 2026-06-17 13:07:24 https://files.virgool.io/upload/users/64793/avatar/wZzgGC.png?height=120&width=120 https://virgool.io/@miladghasemzadeh https://virgool.io/@miladghasemzadeh/%D9%87%D9%85%D9%87-%D9%85%D8%A7-%D8%B9%D8%B6%D9%88-%D8%AA%DB%8C%D9%85-%D9%87%D8%B3%D8%AA%DB%8C%D9%85-skt4bt5hrpob همه ما عضو تیم هستیمهرگاه به عقب بر میگردم و مسیر طی شده این سالها را مرور می کنم، لرزه بر اندامم می افتد که چگونه برخی تصمیمات را بدون کوچکترین تعقل و عاقبت اندیشی گرفته و اجرایی کردم. فقط می توانم بگویم حس جاه طلبی، بی تجربگی و خودبزرگ بینی همراه با شور جوانی می تواند باعث آن بوده باشد.چه روزهایی که با همکارانم درباره کوچکترین مسائل موجود در سازمان به بهانه کمالگرایی، نگاه جز نگر ـ‌ micro management ـ‌ داشتم و به بهانه اینکه همه می توانند نظرات خود را بگویند، نظراتم را به کرسی می نشاندم و هر گاه با مخالفت همکارانم روبه رو می شدم، رگ گردنم بیرون می زد و صدای بالاتر از همیشه می گفتم: کاری را بکنید که من می گویم.و چه روزهایی که در جلسات هم اندیشی، با غرور روی صندلی لم می دادم و فکر می کردم همیشه حق با من است و بقیه همکارنم نه فقط اشتباه می کنند، که حتی در حد و اندازه ام نیستند که در این جلسات حضور داشته باشند و بخواهند درباره مشکلات پیش آمده اظهار نظر کنند. یا اینکه چه روزهایی در جمع یا جلسات، اشک همکارانم را با لحن و بیانم در آوردم، در حالی که به ظاهر احساس همدردی می کردم ولی در درون حس پیروزی و قهرمان میدان داشتن داشتم.با تمام این خود بزرگ بینی ها، بسیاری اوقات، صدایی در درونم می شنیدم که می گفت شکست در پروژه ها، خداحافظی همکاران از مجموعه، محیط کرخت و بدون همدلی و صمیمت، مسببش خودم هستم، ولی هیچ تلاشی برای تغییر خود نمی کردم. و در کشمکش درونی خود، از روی لجبازی این مسیر اشتباه گذشته را تایید می کردم؛ اما چون همیشه در آغوش پروردگار بودم، شانس همواره با من یار بود. خوش شانس بودم که همکارانی ارزنده، همدل و خوش نیت در مسیر راه کاری ام وجود داشت: چه مدیران بالاترم، چه همکاران هم رده ام و چه همکارانی که وظیفه مدیریت آنان را داشتم.با همه اینها، بسیاری از همکارانم به من باور داشتند. همکارانم مانند شمع سوختند و آب شدند تا راه را نشانم دهند؛ اینکه چگونه برای رسیدن به نتیجه بهتر، با تلاش برای همدلی و همراهی و آینده نگری می توانم مدیر بهتری باشم.در این مسیر آموختم تیم و کار تیمی بالاترین رکن رسیدن به موفقیت است. دیدم که افراد یک تیم با همدلی و صمیمیت و قلب هایی آکنده از صلح، یکی یکی قله های موفقیت را فتح کرده و رکوردها را جابه جا می کردند. با چشم خود هویت دادن به تیم را از سوی تک تک افراد دیدم و جایگاه دادن تیم به تک تک افرادش را به نظاره نشستم؛ تیمی که برای موفقیت های ساخته شده، چطور پایدار می ماند.هرگاه تیم سازی به شکلی درست انجام شود، تیم فراتر از من، ما یا هر فرد دیگری است. زمان زیادی طول کشید تا به کار تیمی ایمان بیاورم و خود را در قالب تیم ببینم، نه فردیت خود.مطمئنم که طی سال های آینده، هرگاه به گذشته بازگردم و مسیر طی شده را بازبینی کنم، چیزهای زیادی برای آموختن و تجربه کردن به دست خواهم آورد؛ منی که هنوز از یک هم تیمی ایده آل برای همکارانم فاصله دارم. باوجود این، با مطالعه کردن و صرف وقت خواستن برای تغییر طرز تفکر و رفتارم، تمام تلاشم را خواهم کرد تا به هم تیمی ایده آل نزدیک تر شوم تا محیط پویاتری را برای همکارانم فراهم کنم. Milad Ghasemzadeh Milad Ghasemzadeh Mon, 28 Jun 2021 13:05:46 +0430 https://virgool.io/@miladghasemzadeh/%D8%AD%D8%B1%DA%A9%D8%AA-%D8%A8%D9%87-%D8%B3%D9%85%D8%AA-%D8%AA%D8%AD%D9%88%D9%84-%D8%AF%DB%8C%D8%AC%DB%8C%D8%AA%D8%A7%D9%84-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86-%D9%85%D8%A7-%DA%A9%D8%AC%D8%A7%DB%8C-%D8%A7%DB%8C%D9%86-%D9%85%D8%B3%DB%8C%D8%B1-%D8%A7%D8%B3%D8%AA-ks7bggsbpx9f سازمان ما کجای این مسیر است؟ امروزه نحوه‌‌‌‌‌ تفکر ما درباره‌ ساختار کسب‌وکارمان، هزینه‌های انسانی و روابط بین تیمی و ذی‌نفعان را باید به طور بنیادی به چالش کشید، به همین دلیل باید دید نوآوری و فناوری در کجای سازمان نمود پیدا می‌کند.بعد از انقلاب صنعتی و با هجوم ماشین‌های جدید و ارائه فناوری توافقی، ادبیات تجارت، سرمایه‌گذاری و سرمایه‌داری دگرگون شد. امروزه فناوری‌های دیجیتال و نوآوری‌ها دریچه تازه‌ای برای کسب‌و‌کارها باز کرده است. اما سؤال همیشگی و ابتدایی این است که آیا آمادگی حرکت در مسیر تحول دیجیتال و نوآوری را داریم؟ پاسخ به این پرسش منوط به این است که «سازمان ما کجای مسیر کسب‌و‌کاری خودش قرار دارد؟» سه پارامتر را می‌توان دخیل دانست: زمان، توان و رهبری.زمان: زمان برای بسیاری از کسب‌و‌کارها فرصتی است که به سرعت درحال از دست رفتن است. پس چه آن کسب‌و‌کاری که امروز یا دیروز راه‌اندازی کرده‌ایم یا به فکر راه اندازی و دگرگونی کسب‌و‌کارمان هستیم، زمان را از دست می‌دهیم. با این وجود آنچه مورد پذیرش بوده، این است که باید شروع کرد و به تغییر تن داد.توان: توان مجموعه‌ای از عملیات، تعاملات و توانایی‌هاست. اینکه در سازمان توان و ابزارهایی برای نزدیک شدن به مشتریان، توانمند‌سازی کارکنان و تعریف فرایندهای درونی سازمانی وجود دارد و همچنین آیا توان مالی و سرمایه‌گذاری کافی برای تغییرات وجود دارد؟ توان موتور محرک تحول است.رهبری: منظور‌ از رهبری ایجاد حکمرانی و هماهنگی قوی است. اطمینان از اینکه تمام عناصر یک سازمان در مسیر درست و با شتابی معقول درحال حرکت هستند. رهبران هر سازمان چشم‌اندازی گسترده و روشن را از آینده پیش‌رو ترسیم می‌کنند و با خلاقیت خود در حلول زمان و مسیر حرکت، همکاران خود را در توسعه چشم‌انداز درگیر می‌کنند.فارغ از زمان باید دو پارامتر توان و ر هبری را در گروی هم قرار داد. هیچ یک از این دو پارامتر به تنهایی کافی نیست. هریک از آنها به عملکردهای متفاوتی ختم می‌شود و هر یک فقط بخشی از مزیت مورد انتظار را به‌وجود می‌آورد. ترکیب این دو پارامتر نشان‌دهنده این است که سازمان ما کجای مسیر قرار دارد.هر زمان قدرت رهبری و توان بالا داشته باشیم، سازمان پذیرای تحول است. هر زمان قدرت رهبری بالا اما توان پایین باشد، سازمان ما در حالت محافظه‌کارانه قرار دارد.و اینکه هر زمان قدرت رهبری پایین اما توان بالا داشته باشیم، سازمان ما در حالت تجربه‌پذیر است. و در نهایت اینکه هر زمان هم قدرت رهبری پایین و هم توان پایین باشد، سازمان ما یک سازمان خنثی برای تحول است.سازمان‌های خنثی در شروع مسیر سفر تحول هستند. بسیاری از آنها تلاش می‌کنند تا قبل انجام هر کاری از موفقیت آن اطمینان حاصل کنند؛ در واقع چشم به دیگر بازیگران صنعت خود دارند و بر این باورند که فرصت تحول برای صنایع کسب‌‌وکارهای دیگر مهیاتر است.در سازمان‌های تجربه‌پذیر به دلیل نبود رهبری در سازمان، بسیاری از هزینه‌ها به هدر می‌رود. در واقع ساز‌وکاری برای هماهنگی بین فعالیت‌ها یا ایجاد هم‌افزایی بین هزینه‌های خود ندارند. این سازمان با توان عالی خود به شدت دمدمی مزاج است.سازمان‌های محافظه‌کار نقطه مقابل سازمان‌های تجربه‌پذیر هستند. هرچند توان رهبری بالا برای تحولات و تغییر سودمند است، اما احتیاط بیش از حد، سازمان را از به وجود آوردن قابلیت‌های تحول باز می‌دارد. دام حمکرانی به وجود آمده، باعث می‌شود، به جای تمرکز برای ایجاد تحول و پیشرفت، بیشتر به قوانین کنترلی و مدیریت ذره‌بینی (Micro management) متمرکز شوند. این سازمان‌ها به دلیل تلاشی که برای پیش‌گیری از شکست انجام می‌دهند، به کلی از ایجاد پیشرفت بیشتر باز می‌مانند.سازمان‌هایی که در بهترین حالت تحول هستند بر مشکلاتی که برای رقبایشان ایجاد شده، پیروز شده‌اند. آن‌ها می‌دانند که کجا و چگونه از توان خود استفاده کنند و رهبرانشان متعهد هستند تا سازمان را با قدرت به سوی آینده شکوهمند هدایت کنند. آن‌ها مزیت تحول دیجیتال را برای ساختن موقعیت‌های رقابتی عالی صنعت خود به‌کار گرفته‌اند. اکنون با این تعاریف می‌توان فهمید سازمان ما در کجای مسیر قرار دارد.ادامه دارد … Milad Ghasemzadeh Milad Ghasemzadeh Sat, 22 May 2021 10:22:39 +0430 https://virgool.io/@miladghasemzadeh/business-intelligence-mwdpujuaj15h کسب و کار داده محورطی چند‌روزی که داشتم با ابزارهای مختلف BI سرکله میزدم و از اطراف فیدبک میگرفتم دو چیز خیلی برام نمود داشت.اینکه BI رو فقط یک ابزار جدید مدیریتی میدونن و نه اینکه این BI میتونه گره‌های کور سازمان باز کنه.دوم اینکه حسی نسبت بهش ندارن بعضی از افراد سازمان حتی مدیران و معاونین و حتی هفته‌ای یکبار هم بهش سر نمیزنن و حتی همدلی درستی برای در اختیار گذاشتن دیتا هم در مجموعه‌ها نیست.در حالی که من تو این چند وقت در مورد پیدا سازی درست BI تو سازمان‌ها موفق مطالعه می‌کردم دیدم تو همه موارد موفق اشتراکاتی وجود داره که اکثر طرح های موفق BI فقط با رویکرد تکنولوژی اجرا نشدن بلکه با همکاری نزدیک و درگیر شدن مجموعه از ذینفعان، پروژه موفق BI شکل گرفته.من شخصا معتقدم زمانی به اهداف کلانمون در سازمان‌هامون میرسیم به کمک BI که سه عامل اصلی در کنار هم داشته باشیم.اولیش چشم انداز و وضعیت کسب و کار که من بهش میگم فرآیند که تو مجموعه‌های بلوغ یافته وجود داره خدا رو شکر این فرآیند محور بودن خوبه هر چند انقولت‌های در این خصوص دارم که خوب رصد و پایش و مسیر دهی نمیشه.دومیش تکنولوژی که ابزارهای خوبی وجود داره مثل کلیک ویو و پاور BI و محصولات اوراکل و جواب پس داده و در مجموعه‌های مختلف فقط بخش تحلیلی و ماینینگ هنوز روش پیاده سازی نشده و فعلا بیشتر ریپورتر خوبیه تا پیشنهاد دهنده.سومیش فرهنگ و رفتار سازمانی که متاسفانه ضعف پروژه BI در مجموعه‌های مختلف این مورد بوده.چون با توجه به سرعت رشد و بلوغ سازمان‌ها اغلب افراد در برابر تغییراتی که برنامه ریزی کلان BI نیاز داره مقاومت نشون میدن. اغلب افراد از ابزارها و فرآیندهای که در حال حاضر از اون‌ها استفاده میکنن راضی هستن و فعالیت‌های روزانشون مجزا از درک نیازهای کلان سازمان هست و این ممانعت و مقاومت و عدم همکاری در تغییرات اغلب بخاطر عدم شناخت و آگاهی از اهداف بلند پروازانه‌ای مجموعه‌هاست و اگر همه از نفر اول سازمان تا نفر آخر سازمان از اهداف کلان آگاه باشند حتما همراستا تر قدم بر میدارن.پیشنهاد میکنم در مجموعه‌ها مدیریت مرکز تعالی BI تشکیل بشه با هر اسم و عنوانی در زیر مجموعه معاونت هایی چون راهبرد یا کسب و کار با تعدادی افراد تحلیل گر و کسب و کاردان و نه صرفا فقط یک فرد فنی برای پیاده سازی ابزار BI.هدف این مرکز BI باید جواب گویی به این سه سوال همیشگی باشهچه می کنیم؟ چرا؟ چه باید کنیم؟شاید ظاهر این سه سوال آسون باشه ولی بشدت جوابش سخته و فقط از پس جمع آوری و تجزیه و تحلیل دیتاها برمیاد.در آینده بیشتر از BI می‌نویسم منتظر باشین. Milad Ghasemzadeh Milad Ghasemzadeh Tue, 28 Apr 2020 13:26:43 +0430