https://virgool.io/feed/@moh.kermani هیچ وقت دست از کار نکشید... fa 2026-04-15 10:46:28 https://files.virgool.io/upload/users/53/avatar/avatar.png?height=120&width=120 https://virgool.io/@moh.kermani https://virgool.io/blue-white/%D8%A7%DB%8C-%D8%B1%D9%88%D8%B2%DA%AF%D8%A7%D8%B1-%D8%AC%D9%88%D8%AC%D9%87-%D8%B4%D9%85%D8%A7%D8%B1%DB%8C-%D8%B4%D9%85%D8%A7%D8%B1%D9%87-%DB%B5-%D8%A8%D8%B9%D8%AF-%D8%A7%D8%B2-%D8%B3%D8%A7%D9%84-%D9%87%D8%A7-%D9%88%D9%82%D9%81%D9%87-tpvktlhedxul (این مطلب را چند هفته‌ای فراموش کردم منتشر کنم. پیشاپیش از غلط‌های املایی و انشایی پوزش می‌طلبم.)سال ۱۴۰۰ واقعا سال پر استرسی برای من بود و سال ۱۴۰۱ سال بدتر و ۱۴۰۲ را نفهمیدم چطور به سر شد انگار عادت کردیم به استرس کشیدن و خستگی و دلمردگی. وقتی لیست ویرگول را دیدم باورم نمیشد سه ساله جوجه نشماردم و اینجا منتشر نکردم! ببخشید واقعا شاید حال دلمون اینقدر بد بوده که دل و دماغ این کار هم نبوده. البته سال ۱۴۰۰ استرس زیادی داشت ولی نمی‌دونم چرا ننوشتم. به هر حال بعد از سال ۱۳۹۶، ۱۳۹۷ ، ۱۳۹۸ و ۱۳۹۹ این پنجمین جوجه شماری ماست. شاید باورتون نشه ولی توی این چندسال که جوجه شماری آخر پاییز را منتشر نکردم، کتاب هم خیلی خیلی خیلی کمتر خواندم.‍ الآن آبی‌سفید در پیچیده‌ترین و بزرگترین حالتیه که بوده و داریم تلاشمون را می‌کنیم بزرگتر بشه. خانوادمون واقعا بزرگ شده. بیشتر از صد هزار نفر ( ۱۰۲،۲۰۹ نفر!!!) تا الآن توی رویدادهای آبی‌سفید شرکت کردند. و ۱۳،۵۴۸ عضو داریم. یعنی توی این سه سال هفت و نیم برابر چهارسال قبلش رشد کردیم. همراهی و آشنایی با این حجم از آدم‌های پویا خلاق خانواده آبی‌سفید تجربه منحصر بقردی که تا آخر عمر فکر نکنم فراموش‌ش کنم.اما... امان از جبر جغرافیا... آبی سفید یک کسب و کار تقریبا اجتماعی است که نمیشه برای آن سودآوری مثل بازارهای دیگه متصور شد ولی من اینکه کلا خیریه ببینیمش را سم مهلکی برای آینده جوان‌هایی که داخلش کار کنند می‌بینم. دلیل اینکه ما خوب کار کردیم این بوده که خودمونو همیشه استارتاپ فرض کردیم و تلاش کردیم. در سال ۹۵ ما ۲۵ تا صندلی داشتیم و الآن حدود ۵۰۰ تا و از سال دوم هیچ‌وقت واقعا ضرر عملیاتی ندادیم. هرجای دیگه دنیا ،در صنعتی مثل فضای کار اشتراکی که یک ورشکست بزرگ مثل وی‌ورک داشت و یک مسئله حل نشده باقی مانده بود، آبی سفید ارزش میلیارد دلاری داشت. ولی چه کنیم که باور رایج با وجود ده‌ها مورد ناموفق راه‌اندازی فضای کار اشتراکی حمایتی است و همه ذهنشون قفل توی باورهای خودشونه.شاید حق دارید باورتون نشه، اینکه پول بیشتری از یچه‌هایی که میان در آبی‌سفید آیندشون را بسازن بگیریم خوسحالم نمیکنه! از روز اول دنبال این بودم آدم‌ها تک تک پول کمتری بدهند، کیفیت خوبی سرویس بگیرند و به جاش مجموع درآمد بیشتر بشه. که با کمک یک تیم خیلی خوب و سرمایه گذارهای «با فکر» تونستیم این کار را انجام بدیم. اما نکته‌ی دلگرم کننده برای من؛ در سال ۹۵ حق عضویت منعطف آبی‌سفید حدود ۲۵ دلار و امروز عضویت منطف آبی‌سفید حدود ۲۰ دلاره ( در یک بازه ای تونستیم به ۱۹ دلار هم برسونیم) در طول این چند سال قیمت تمام شده خدماتمون را نه تنها افزایش ندادیم بلکه با روش‌های مختلف ۲۰٪ کمتر کردیم. فراموش نکنید که آبی سفید در در بازاری فعالیت می‌کنه که همیشه رقبای حمایتی ناپایداری بودندکه قیمت‌های نصف یا حتی رایگان برای خدمات ما ارائه می‌شده. و ما فقط برای اینکه خودمون باور داریم باید اقتصادی کار کرد هیچ‌وقت از جایی وام یا کمک دریافت نکردیم. و تمام سرمایه را از مسیرهای خصوصی جذب کردیم. اولین سرمایه‌گذار با فکر آبی‌سفید هم رهنما ونچرز بوده که بدون اعتماد اولیه آنها این همه اتفاقات نمی‌توانست بیفته. با امیر وهوشی و فرشید هندی ماجراهای زیادی داشتیم و خیلی حرص دادم و حرص خوردم و چیز ازشون یاد گرفتم.آبی سفید سپهر که دومین شعبه‌ای بود که را‌ه اندازی کردیم هنوز خوب پیش میره. و در کنارش یک استودیوی خیلی خوب برای فیلم و عکس و صدا هم اضافه شد که ظرفیت خیلی خوبیه. شرکت‌های سپهر شبکه و زرین شاد که سرمایه گذار آنجا بودند و آقای طائریان، رسول نادی‌پور، محمدظهوریان واقعا «بافکر» وارد ماجرا شدند و باعث شدند این فضای رشد برای جوون‌ها فراهم بشه. در این چند سالی که جوجه نشماردم یک آبی‌سفید پرخاطره تعطیل شد و یک آبی‌سفید بزرگ به دنیا آمد. آبی‌سفید فردوسی با تمام قشنگی که داشت به پایان راه رسید و مالک آن را فروخت و تخریب شد و الآن یک اسکلت بتنی هفت طبقه به جای آن همه گچ‌کاری و آینده کاری و کاشی کاری و زیبایی ساخته‌اند. یک آبی سفید خیلی خفن ساختیم به نام آبی سفید فناپ در ملک سازمان فاوا شهرداری اصفهان. مرکز آموزش فاوا شهرداری چندسالی بود که رونق نداشت با خوش‌فکری شهرداری و بعد از آنها با ورود «بافکر» فناپ امروز یکی از مراکز مهم نوآوری اصفهان شاید هم ایران شده. آقای ابطحی، آقای فردانی، آقای یامی و خصوصا محمود کریمی آدم ‌هایی بودند که اگر نبودند و نباشند ما هم شاید نتونیم ادامه بدهیم. خیلی چیزهای زیادی یاد گرفتم در این چند سال و تغییرات زیادی هم خود من شخصا کردم، خیلی صبور تر شدم، و تیم برام خیلی ارزشمند تر شده. الآم در حدود ۷۰۰ نفر در ‌آبی‌سفیدها به صورت ماهانه کار می‌کنند. علاوه بر فریلنسرهای خفنی که داریم و قابل شمردن نیستند و برخی تخصص‌هایی دارند که از اون ور آب در ایران درآمدکسب می‌کنند، شرکت‌های خارجی و داخلی زیادی هم داریم. همین ویرگول که اینو توش می‌خونید، فوتبالیت، زیوان، داتین، پارس‌پک، ابرآروان، نشان ،... تعدادی از شرکت‌هایی هستند که در آبی‌سفید دفتر دارند و احتمالا اسمشونو بشناسید ( ۲۸ شرکت در آبی‌سفید دفتر دارند) و یه تعداد دیگه‌ای شرکت مثل اسنپ، دیجی‌کالا، مافه بازار و... هم هستند که نیروهاشون در آبی‌سفید فضای منعطف دارند. اینکه یه فضایی ایجاد کنیم تا شرکت‌هایی که شاید رقیب هم هم باشند در یک فضا جمع بشن شاید اولش باحال به نظر بیاد، ولی کار واقعا سختیه. نکته‌ی مهمش برای من اینه یه جوون ۲۳ ۲۴ ساله لازم نیست حتما توی یک شرکت خفن کار کنه تا اخلاق و کار خرفه‌ای را یاد بگیره، همه این آدم‌ها کنار هم با ارتباط با هم کار می‌کنند و از هم چیز یاد میگیرند. وقتی رشد بچه‌های ۲۳ ۲۴ ساله را میبینم واقعا کیف می‌کنم. وقتی کار جدید میگیرن، وقتی لپ تاپشونو عوض می‌کنند وقتی اولین ماشینشونو میخرند. وقتی ازدواج می‌کنند و هر موفقیت دیگه‌ای که به دست میارند انگار همه‌ی سختی‌ها را میشوره میبره.----اگر در مورد آینده بخوام بگم، یک برنامه داریم که به شعبمون تنوع بدیم. در این سال‌ها خیلی سخت تونستیم شعبه بزنیم چون اصرارمون بر این بوده که کوورک حتما اقتصادی با یه مشخصات خاصی باشه که جذب ملک و سرمایه‌گذار همیشه سخت بوده هدفمون الآن این هست که یه تغییراتی ایجاد کنیم در استراتژی‌مون که احتمالا به زودی ازش می‌شنوید. محمد کرمانی محمد کرمانی Thu, 23 Jan 2025 21:00:14 +0330 https://virgool.io/blue-white/%D8%A2%D9%86-%DA%86%DB%8C%D8%B2%D9%87%D8%A7%DB%8C%DB%8C-%D8%A8%D8%A7%D9%84%D8%A2%D8%AE%D8%B1%D9%87-%D8%B9%D9%84%D9%85%DB%8C-%D8%B4%D8%AF-djxhuz0kqh2v چند هفته پیش از پذیرش یک مقاله با عنوان "Proximate (Co-)Working: Knowledge Spillovers and Social Interactions" نوشته‌ی خانم روشه از دانشگاه هاروارد باخبر شدم. ایشون قبلا مقاله‌های خیلی خوبی در HBR و چندجای دیگه در مورد کوورکینگ نوشته بود و من نوشته‌هاشون را دنبال میکردم ولی این یکی انگار فرق داشت. بعد از درخواست، قبل از چاپ یک پیش نویس مقاله را برام فرستاد و من ۳ ۴ هفته است که خیلی خوشحالم.مقاله را همینجوری باز کردم که نگاه کنم و تا یک ساعت بعد هنوز داشتم می‌خوندم. سال‌ها بود هیج کتابی، هیچ مقاله‌ای یا هیچ فیلمی اینطوری نتونسته بود توجهم را جلب کنه.یه طوری قضیه برام شگفت انگیز بود. بالآخره یه کسی یه گوشه دنیا تونسته بود حرفایی که میزنم را علمی کنه! برای من که عاشق علوم انسانی شدم و روز وشبمو گذاشتم برای نه فقط مطالعه، که اجراش مثل این بود که سال‌ها توی یک جزیره تنها بودم و یه کشتی بالاخره رسید.فضیه چیه که اینقدر شلوغش می‌کنم؟تقریبا از سال ۱۳۹۵ که آبی‌سفید را شروع کردیم. من همیشه ایده‌م این بوده که کامیونیتی ساختن و کوورکینگ ترکیب چند تا علمه که هیچ‌وقت شکل علمی به خودش نگرفته برای همین ساختار و فرم مشخصی نداره برای همین به عنوان‌های بچه بازی، کلاه برداری، ... هم شناخته میشه. ولی ما این چند سال سعی کردیم تا جای ممکن استاندارد بسازی، سعی و خطا کنیم و بازهم استاندارد بسازیم. هیچ وقت جامعه آماری‌مون یا ابزارهای علمی‌مون جوری نبود که بتدیل به علم یا مقاله بشه. ولی سعی کردیم از روش علمی پیروی کنیم. وقتی دانشگاه تهران کارآفرینی می‌خوندم دکتر الیاسی این هنر را بهم آموخت که علوم انسانی یه چیزی در مقالات نوشته میشه که علمه و روشی داره و یه سری ابعاد کاربردی داره که جنبه‌های عملی آن علم را بر عهده میگیره و این دیدگاه را ایشون برام ایجاد کرد و من سعی کردم این استفاده از علم در کاربرد را توی آبی سفید اجرایی کنم.بچه‌هایی که کارآموزی مدیریت جامعه آبی‌سفید را شرکت کرده باشند، همه‌شون با این موضوع که من یه سری حرفایی میزنم که کتابی یا مقاله‌ای مشخص براش نیست مواجه شدند و گیج و سر درگم شدند.واقعا افراد کمی هستند که از زاویه‌ای که ما نگاه می‌کنیم به فضاهای نواوری، کوورکینگ و کامیونیتی نگاه کنند. و نوشته شدن چنین مقاله‌ای توسط یه استاد مدیریت هاروارد و چاپ آن در معتبرترین نشریه‌های مدیریت دنیا خودش به تنهایی خییلی خبر خوبه. ولی وقتی ببینی به نتایجی که رسیده دقیقا مدل و نتایجیه که بهش رسیدی و در بخشی از دستورالعمل‌ها و استانداردهات پیاده کردی، رستگار میشی!بحران رستگاریاز کلمه‌ی رستگاری استفاده کردم. ولی الآن واقعا توی یک بحرانم، که رستگاری آیا واقعا این حس خستگی در رفتنه؟ مقاله خیلی خفنه، خیلی. ولی چیزهایی که در مقاله گفته شده، چیزهایی هست که ما پنج سال پیش می‌دونستیم و الآن چیزهای بسیار پیچیده تری مارو درگیر خودش کرده. چیزی که ما پنج سال پیش می دونستیم، تازه توسط محقق دانشگاه هاروارد شکل علمی به خودش گرفت. (کاری که چون ما شعب ومنابع کافی نداشتیم، با اینکه می‌دونستیم، نمی تونستیم جامعه آماری مناسب داشته باشیم.) من قطعا خیلی خوشحالم. از تیم خفنی که همراهم کمک کردند این چیزها را بدونیم و استاندارد کنیم و اجرا کنیم و بهترش کنیم. از سرمایه‌گذارهایی که این مدت اعتماد کردند به حرف‌های ما. من همیشه مشکوک به وی‌ورک بودم و یکی از دلایلم پس ذهن این بود اگر خوب کار می‌کنه چرا هیچ دانشگاهی را اسپانسر نمیشه عقبه علمی پیدا کنه چارجوب‌هاش. و مشکل ما برای قانع کردن سرمایه‌گذارها را هموارتر کنه. شرکت رهنما روی هیچ، فقط ایده، به ما سرمایه داد، مالک ملک فردوسی فقط برای اینکه جوون‌ها کار کنند برای ۶ سال ملکش را به ما داد و آبی سفید فردوسی شکل گرفت و خیلی چیز یاد گرفتیم، سپهر شبکه استانداردهای مارو فهمید و آبی‌سفید سپهر شکل گرفت و دستورالعمل هامون دقیق‌تر شد. سازمان فاوا شهرداری دید انگار مدل‌هامون و دستورالعمل‌هامون منطقیه ملک آمادگاه را به ما داد و شرکت‌ فناپ بعد از کلی بررسی و فکر و آره و نه و... سرمایه‌ش را به ماداد تا آبی‌سفید فناپ ساخته بشه و اوج استانداردهامون تا جایی که توان داشتیم پیاده بشه.یازده هزار نفر جمعیت خانوادمونه، و هفته پیش روزنامه اصفهان امروز ۸ تا استارتاپ اصفهانی را معرفی کرد! یکی‌ش خودمون بودیم و ۴ تاش از اعضامون. و این مقاله. آدم باید حس رستگاری کنه.اما! خسته‌م. وضعیت اجتماعی و تعهد کتبی دادن برای حجاب خانم‌ها و اینترنت مسخره‌ای که این دوسال ساختن را بزاریم کنار. اینکه هنوز آدم‌ها و سرمایه‌گذارها ذل می‌زنند توی چشمام و میگن مگه شما چه کار می‌کنید!؟ اینکه باید ۶۰ تا ۷۰ درصد قیمت‌هامون را بالا ببریم که فقط زنده بمونیم، و قطعا بچه‌ها اذیت میشن. اینکه آبی‌سفید سپهر کوچیکه و شهرداری نمیزاره از ۲۰۰۰ متر پارکینگی که بلااستفاده مونده استفاده کنیم. اینکه ما هربار به یه دلیلی چه تو دولت قبلی چه تو این دولت هیچ وقت از کمک‌ها و وام‌های خوبی که میدادن با خبر یا منتفع نشدیم ولی مراکز وابسته چه به گروه‌های سیاسی که نهاد و ستاد و هلدینگ و... هستند که همیشه معرفی می‌شوند و منابع دارند و قیمت‌هاشون از یک سوم ما هم کمتره، یا اینکه آبی‌سفید فناپ ساختمانش بیش از چیزی که باید هزینه داشت و شهرداری هنوز تکلیف صورت وضعیت‌هاش را معلوم نکرده و توی مدت ۵ سال اقامت در این ساختمان نمی‌صرفه و تیکه و حرف درشت از شریک شنیدن سخته. در کنار آدم‌های حریص و طماع و درورو ... و حقوق ناچیزی که از کارم میگیرم و هزینه‌های بالای زندگی کردن در ایران! همه‌ش خسته‌م می‌کنه و شک می‌کنم این حس رستگاری کردن الآنم دروغیه که به خودم میگم. یا اینکه اصلا از دید جامعه کار عاقلانه الآن اینه که به جای اینکه کارمو بکنم، باید اینقدر پیگیر کنم و ایمیل بزنم که دانشجوی این خانم شم و برم!!! ( واقعا گفته شده بهم در این جند هفته)گیج شدم. واقعا احساس رستگاری میکنم یا دارم خودمو گول میزنم. توانایی من یافتن چیزی بوده که بعد از سال‌ها خفن‌ترین آدم‌ها بهش رسیدن. اگر جای دیگری کار دیگری می‌کردم بهتر از این نتایجی داشت یا نه؟ نمی‌دانم. شاید داشت شاید نداشت.ولی چیزی که میدونم اینه که هیچ‌وقت حرفی را که درست بودنش ایمان نداشتم نگفتم و همیشه سعی کردم چیزهای بیشتری یاد بگیرم. و اتفاقات خوب و آدم‌های خوبی سر راهم بودند بهم اعتماد کردند و همیشه سعی کردم اعتمادشون را پاسخ بدهم. از تیمم، مالک‌هایی که ملک‌هاشون را دادند و سرمایه‌گذارهایی که سرمایه‌گذاشتند. نه برای سود، برای رشد جوونا، متشکرم که فرصت دادند این حس را داشته باشم.مقاله به چه نتایجی رسیده؟ما در آبی‌سفید حدود ۳۵۰ صفجه دستورالعمل در موضوعات مختلف داریم و این مقاله بدون ارجاعات و جداول ۲۷ صفحه است. قاعدتا همه چیر را ندیده و کامل نیست. البته چون شغلشون نبوده و داشتند از بیرون نظاره می‌کردند خیلی منطقیه مثلا مسائل نگهداری و نظافت یا موضوعات هزینه‌ای یا معماری را نبینند. چندتا دونه از نکته‌های مهم را اینجا میگم.مقاله خیلی خوب به اینکه استارتاپ‌ها در یک وضعیت نیستند اشاره میکنه و تحلیل میکنه و کاراریی استارتاپ‌ها را در اینکه در چه مرحله‌ای در کجای فضای کار باشند بهتر است را خیلی قشنگ نشان می‌دهد. این به این معنیه که یه فضای کار اشتراکی بخش‌های مختلف میخاد و آدم‌ها بسته به ماهیت و وضعیت کار باید خدمات را در جاهای فیزیکی متفاوتی بگیرند. یه موضوع قشنگ دیگه فاصله‌ی طلایی ۲۰ متری و تنوع آدم‌هاست که باعث انتشار دانش و رشد آنها میشه. و خیلی قشنگ و تمیز به اهمیت رویدادها و ارتباطات اجتماعی و اینکه چجوری و چه چیزی در آنها باعث انتقال دانش بیشتر میشه اشاره کرده. مقاله‌ی مفصل قشنگیه. محمد کرمانی محمد کرمانی Fri, 16 Feb 2024 22:07:44 +0330 https://virgool.io/@moh.kermani/%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%D9%85%D9%86-%D8%AF%D8%B1-%D8%A7%D9%86%D8%AA%D8%AE%D8%A7%D8%A8%D8%A7%D8%AA-%D9%86%D8%B8%D8%A7%D9%85-%D8%B5%D9%86%D9%81%DB%8C-%D8%B1%D8%A7%DB%8C%D8%A7%D9%86%D9%87-%D8%A7%DB%8C-%D8%A7%D8%B5%D9%81%D9%87%D8%A7%D9%86-%DB%B1%DB%B4%DB%B0%DB%B2-uawdkbtqxqqz سلاماز آنجایی که هیچ لیست و اعتلافی با ارزش‌های واقعی برای توسعه اقتصاد دیجیتال در وضع کنونی اصفهان و مملکت از نظر من در اصفهان تشکیل نشد. من ایستی را با ۳ نکته برای همه شاخه ها تهیه کردم و منتشر می‌کنم حرف جدید و فکر جدید وارد سازمان بشه و آدم‌ها تکراری نباشند. آدم‌های قدیمی پایگاه رای‌خودشون را هم دارند و متاسفانه با توجه به نحوه برگزاری انتخابات همیشه هستند.خصولتی ها نباشند. چون دغدغه‌هاشون با شرکت های خصوصی فرق داره و وقت برای کار صنفی ندارند.سعی کنم آدم‌های بهتر صنفی را بر اساس تجربه و شناخته دو دوره حضور در هیات مدیره انتخاب کنم.لطفا رای بدید هر تک رای اهمیت داره. و نظام صنفی تقریبا تهنا نهاد صنفی غبر دولتیه.با این لینک میتونید خیلی ساده همین الآن رای بدید و از سرشماره 98100077066 براتون آمده.این لیست‌ها اعلام حمایت نیست فقط نظر من با اعمال فیلترهای بالاستشاخه شرکت‌ها(۱) آرمان ابراهیمی، (۲) مهدی امساکی، (۳) کسری باقری، (۴)شاهین حکمیون، (۵) محمد مهدی رضاییان (۶)سید علی سنایی، (۷)محمدرضا سیاوش، (۸) وحیدشهسواری، (۹)میلاد صفاری، (۱۰) محمد ظهوریان، (۱۱) امیر عرفانی، (۱۲)پونه عرقچینی، (۱۳) حمید غفاری، (۱۴) احمد قادری، (۱۵) مریم کهزادمشاوران خانم‌ها برومند و عرفانی پور از قبل واقعا فعال بودند.آقای علوی یه کمی جنبه خصولتی داشتند ولی این بار شخصی کاندیدا شدند که این نوع کاندیداتوری میتونه اون فیلتر را حذف کنه. هر سه نفر خوبند.فروشگاه‌هاحسین حاتم زاده که از قبل فعال بوده و آقای فقیه ایمانی فرد با فکریه.بازرسکیارش فرقدانیلطفا رای بدید هر تک رای اهمیت داره. و نظام صنفی تقریبا تهنا نهاد صنفی غبر دولتیه.با این لینک میتونید خیلی ساده همین الآن رای بدید و از سرشماره 98100077066 براتون آمده. محمد کرمانی محمد کرمانی Wed, 13 Dec 2023 10:17:32 +0330 https://virgool.io/@moh.kermani/%D9%81%D8%B6%D8%A7%DB%8C-%DA%A9%D8%A7%D8%B1-%D8%A7%D8%B4%D8%AA%D8%B1%D8%A7%DA%A9%DB%8C-%D8%BA%DB%8C%D8%B1%D8%AD%D9%85%D8%A7%DB%8C%D8%AA%DB%8C-%D8%B1%D8%A7%D9%87-%D8%A7%D9%86%D8%AF%D8%A7%D8%B2%DB%8C-%DA%A9%D9%86%DB%8C%D8%AF-vxbqabbyvcnb ده سال پیش در ایران، این گزاره مطرح بود که آیا اکوسیستم صنعت برنامه و بازی موبایلی باید وجود داشته باشد یا خیر! یا اینکه در ایران می‌توان کارهایی از جنس آنلاین انجام داد یا خیر؟ افراد مختلفی هم با دیدگاه‌های زودگذری به این حوزه آمدند و رفتند. اما به هر حال چیزی که بر سر بودن یا نبودنش بحث بود، حالا هست و دیگر امکان از بین‌بردنش وجود ندارد. شاید محدود بشود یا ساختارش عوض شود ولی این اکوسیستم ازبین‌بردنی نیست. در ساخت این اکوسیستم عوامل زیادی موثر بوده‌اند و دلایل زیادی هم برای نقطه‌ضعف‌ها وجود دارد. در این یادداشت به شتاب‌دهنده‌ها و فضاهای کار اشتراکی پرداخته شده است.دلایل عدم رونق شتاب‌دهنده‌هاداستان شتاب‌دهنده به این صورت بود که در ابتدا موجی ایجاد شد و همه می‌خواستند شبیه به هم کار کنند. اما از آنجایی که هر کسب‌وکاری وقتی مشتری نداشته باشد، از بین می‌رود، شتاب‌دهنده‌ها هم به کسب‌وکارهای بدون مشتری تبدیل شدند. شتاب‌دهنده، یا یک شرکت است یا یک خیریه عام‌المنفعه است که در سطح جهان هم چنین مدل‌هایی وجود دارند.اما در ایران خلط مبحث رخ داد؛ به این صورت که شتاب‌دهنده‌ها به شرکت‌هایی تبدیل شدند که قرار بود به سرمایه‌گذاران خود سود بدهند و از طرفی کار عام‌المنفعه بکنند یعنی آموزش بدهند و... اما در دنیا تنها در دو شهر شتاب‌دهنده به معنای واقعی رشد کرده‌ و جواب داده است؛ یکی در سیلیکون ولی و دیگری در پایتخت فلسطین اشغالی. این دو هم مشتریان خود را داشتند چون تعداد زیادی وی‌سی در اطراف‌شان وجود داشت و برای جذب تیم‌های جدید رقابت می‌کردند. اما در ایران چند وی‌سی واقعی وجود دارد که برای جذب تیم‌ها رقابت کنند؟ تعدادشان به 10 عدد هم نمی‌رسد و بنابراین برای 10 مشتری که نیازی به راه‌‌اندازی شرکت نیست. در ایران مسئله شتاب‌دهی به این سمت‌وسو رفت که ساختمانی در اختیار بگیرند و تزیئنش کنند و چند نفر هم حقوق‌بگیر در آنجا مشغول به کار شوند. ولی در نهایت اینها شتاب‌دهنده نبوده و نیستند.به‌طور کلی شتاب‌دهنده مدل‌های مختلفی دارد؛ مثلا در کانادا شتاب‌دهنده‌ای وجود دارد که تیم‌ها برای شتاب‌دهی باید به آن پول هم بدهند. ضمنا ما در مورد ایرانی صحبت می‌کنیم که شرایط اقتصادی خاص خود را دارد؛ حالا فرض کنید که تیمی را شتاب‌د‌هی کنید و به بازار بفرستید. در فضای فعلی کسب‌وکار ایران، این کار درست مانند موشکی است که به جو کره زمین ارسال کنید اما می‌سوزد و پایین می‌آید و سقوط می‌کند. در واقع اگر در ایران این فشار پشت قضیه شتاب‌دهنده‌ها وجود نداشت و این‌قدر نمایش ظاهری یا شوآف نداشتند، الان وضعیت‌شان بهتر بود. چون در آن صورت افراد مدل‌های دیگری را هم امتحان می‌کردند. اما در آن زمان رقابت بر سر این موضوع بود که از معاونت علمی پول بگیرند و برای اینکه از همدیگر عقب نمانند، از روی دست همدیگر کپی می‌کردند. بدون اینکه مکث و تمأنینه‌ای وجود داشته باشد و به مدل‌های دیگر در سطح جهان توجه کنند.فضای کار اشتراکی آبی‌سفید سپهرنقش سازنده فضاهای کار اشتراکیدر حوزه استارت‌آپی آنچه افراد را قوی‌تر می‌کند، ارتباطات است. افراد در این فضا، تلاش‌کردن را یاد می‌گیرند، به خودشان سخت می‌گیرند و مهارت می‌آموزند و بنابراین قابلیت انجام پروژه در آنها ایجاد می‌شود. چین افرادی در نهایت کارهای مهمی انجام خواهند داد. حتی اگر کار جدیدی را هم شروع نکنند، کارهای قبلی‌شان را بهتر انجام می‌دهند. همین آدم‌ها در نهایت صنعت را می‌سازند و نه شرکت‌ها. بنابراین هر چه این آدم‌ها قوی‌تر باشند، صنعت قوی‌تری شکل می‌گیرد.اما برای رشد مطلوب این اکوسیستم، در ابتدا باید فضاهای کار اشتراکی شکل می‌گرفتند یعنی قبل از شکل‌گیری شتاب‌دهنده‌ها. آن هم فضای کار اشتراکی غیرحمایتی. یعنی آدم‌ها هزینه فضای کارشان را بپردازند. فضاهای کار اشتراکی البته آنچنان رشدی را تجربه نکردند چون مانند شتاب‌دهنده‌ها پولی به این مراکز تزریق نشد. بنابراین رشد این مراکز به صورت ارگانیک است و به همین دلیل رشد کندی را تجربه می‌کنند. اما در حال رشد هستند و نمی‌توان گفت که رشد فضاهای کار اشتراکی متوقف شده است.راه‌اندازی فضای کار اشتراکیراه‌اندازی فضای کار اشتراکی، استانداردهای خاص خود را می‌طلبد. الان در ایران، شتاب‌دهنده را برای اینکه پول کمتری برایش هزینه کنند، به فضای کار اشتراکی تبدیل می‌کنند و این سمّ مهلکی است. چون نباید خدمات را رایگان ارائه داد. این افراد از چنین کاری همان اهداف شتاب‌دهنده‌ها را دنبال می‌‌کنند. یعنی جذب تیم‌ها به امید اینکه چند تیم خوب پیدا سود تا روی‌شان سرمایه‌گذاری کنند. در چنین فضایی افراد قوی و کارآفرین وجود نخواهند داشت. چون یک کارآفرین واقعی ارزش خدمات واقعی را می‌داند و بابتش هزینه می‌کند. متاسفانه فضای کار اشتراکی را در شتاب‌دهنده استحاله می‌کنند در حالی که جنس کار این دو با هم فرق دارد.فاز دیگری که در مورد فضای کار اشتراکی مُد شده، این است که ساختمانی را با رنگ و لعاب و چند میز و صندلی خوشگل، تزئین می‌کنند و فکر می‌کنند که فضای کار اشتراکی ساخته‌اند. این‌ها فضای کار اشتراکی نیستند. در چنین فضایی آدم‌ها یاد نمی‌‌گیرند که تلاش کنند و با هم نت‌ورک داشته باشند. این مدل‌ها موجب رشد صنعت و اکوسیستم نمی‌شود. کسی که می‌خواهد وارد این فضا بشود، باید بداند که هزینه خدمات و آموزش و نت‌ورک را باید از آدم‌ها بگیرد. در حقیقت اگر کسانی که می‌خواهند به‌طور جدی فضای کار اشتراکی راه‌اندازی کنند، کسب‌وکارهای دیگر این حوزه را چک کنند. شاید باید با دیگران به صورت شراکتی کار کنند و از آنها یاد بگیرند.عوامل رشد صنعت برنامه و بازی‌های موبایلیتا مدت زمان نسبتا طولانی دو شرکت در صنعت برنامه و بازی‌های موبایلی وجود داشت که به نوعی رل‌مدل دیگران بودند تا باور کنند که در فضای آنلاین ایران هم می‌شود کسب‌وکار راه‌اندازی کرد و درآمدزایی داشت. یکی دیجی کالا و دیگری کافه بازار. دیجی کالا برای بچه‌هایی که می‌خواستند کسب‌وکاری داشته باشند و کالایی بفروشند، سرمشق بود و کافه بازار برای برنامه‌سازها و بازی‌سازها.در واقع کافه ‌بازار تاثیرگذاری‌اش از دو زاویه قابل بررسی است؛ یکی اینکه کافه بازار از حدود سال‌ 90 به بعد که افراد زیادی به نوعی بریده بودند و امیدشان را از دست داده بودند، کارش را شروع کرد و این سیگنال مثبت را به دیگران داد که هنوز هم در ایران می‌شود کار کرد و هنوز هم امید وجود دارد.دیگر اینکه بچه‌های برنامه‌نویس با وجود کافه بازار می‌دانستند که می‌توانند برنامه‌ای بسازند و در این استور ایرانی بفروشند و درآمدزایی داشته باشند. تاثیرگذاری بزرگ‌تر کافه بازار در حوزه گیم و بازی بوده است؛ به نظر من اگر بازار وجود نداشت، همین صنعت کوچک گیم هم الان ایجاد نشده بود. بچه‌های گیم‌ساز تا قبل از کافه بازار همگی از ایران می‌رفتند. اما با وجود بازار، درآمدزایی برای آدم‌ها ایجاد شد و جمعیت بزرگی هزینه زندگی‌شان را از این راه تامین کردند. بنابراین وجود کافه بازار، تاثیری چند وجهی از جمله اقتصادی و اجتماعی داشته است. چون افراد با درآمدزایی، از جایگاه خانوادگی و اجتماعی خوبی هم برخوردار شدند و دیگر دلیلی نمی‌دیدند که برای ساخت برنامه یا بازی، از ایران بروند. محمد کرمانی محمد کرمانی Mon, 31 May 2021 13:17:16 +0430 https://virgool.io/@moh.kermani/%D8%A2%D9%85%D8%A7%D8%B1-%D8%A8%D8%A7%D8%B2%D8%AF%DB%8C%D8%AF-%D9%BE%D8%B3%D8%AA-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D9%85%D9%86-%D8%AF%D8%B1-%D8%B3%D8%A7%D9%84-%DB%B9%DB%B9-veaj8f1j2mdq در طول تاریخ از اعداد استفاده کردیم تا اغلب داد و ستد کنیم و آن‌چیزی که شمردنی است را بشماریم. برای هر عدد واحد درست کردیم تا عددهای زندگی قاطی نشوند و از اعداد، شفاف‌تر استفاده کنیم؛ مثلا وقتی می‌گوییم ده هزار تومان به پول اشاره داریم و وقتی می‌گوییم ده هزار بلیط به بلیط!روز به روز که در زندگی جلو‌تر رفتیم عددها فرقی نکردند ولی این واحدها بودند که زیاد شدند. واحد کریپتو، واحد اصله درخت، واحد فاصله و …«واحد» یک توافق عمومی است برای شمردن؛ تا همانطور که گفتم شمردن‌ها قاطی نشود. مشاهده افراد دارای ثروت (اجتماعی یا مالی) به من ثابت کرده اینکه چه چیزی را بشماریم از اینکه چطور بشماریم مهم‌تر است. هرکس با واحد خاصی مسائل زندگی را می‌شمارد. اینطور به نظرم آمده که مشخص کردن واحد یعنی مشخص کردن اینکه من در زندگی برای چه چیزهایی ارزش قائلم و می‌خواهم چه چیزهایی را در زندگی بشمارم. https://cdn.virgool.io/annual-report/1399/v9ygsdwqv3a0-bIK6q.mp4 اعدادی که بدون واحد ثبت کردمبه ویدیویی که ویرگول برایم ساخته که نگاه می‌کنم میبینم که در سال ۹۹، من در مجموع ۶,۵۱۷ کلمه در ویرگول نوشتم و منتشر کردم و مخاطبین، پست‌های من را ۶۷ مرتبه پسندیدند و ۵ بار هم نظر خود را روی پست‌های من به اشتراک گذاشتند. در سال ۹۹، ۳۵ نفر در ویرگول من را دنبال کردند تا پست‌های بعدیم را بخوانند. این اعداد نشان میدهند من کاری کرده‌ام. هرکدام به واحدی وصل هستند. از خودم می‌پرسم من کدام واحد را شمارش کرده‌ام؟ کدامیک از واحدهای بالا از همه برای من مهم‌تر است؟ ادامه ویدیو را می‌بینم.آمار از اثر بیرونی می‌گویندطبق آمار پست‌های من ۲,۷۴۱ بار خوانده شدند و ۱۶۵,۷۵۴ ثانیه صرف مطالعه آنها شده است، که با توجه به جمعیتی که در ایران به اینترنت دسترسی دارند، ویرگول به من می‌گوید که توانستم ۰/۰۰۲۲۷۲۴۷۱ ثانیه، سرانه مطالعه دیجیتال کشور را بالا ببرم.از طرف دیگر ویرگول به من می‌گوید که اگر قرار بود پست‌هایم را چاپ و به دست تک تک خوانندگان برسانم باید ۱۱,۱۷۲ کاغذ مصرف می‌کردم.آن عددهای کوچک ابتدای ویدیو حالا تبدیل شده‌اند به عددهای بزرگ به اینکه من جلوی مصرف این تعداد کاغذ را گرفتم یا به اینکه من ۰/۰۰۲۲۷۲۴۷۱ ثانیه، سرانه مطالعه دیجیتال کشور را جابه جا کرده‌ام. واحد این عددها برای من ملموس‌تر است.واحد نوشتن چیست؟همه عددهای بالا و همینطور اثر بیرونی که روی خوانندگان و همینطور در مقیاس بزرگتر طبیعت و جامعه اطرافم گذاشتم اعدادی هستند که من دوستشان دارم و به آنها افتخار می‌کنم. اگر چنین ویدیویی دست شما نیز رسید به شما بابت تک تک اعداد تبریک می‌گویم.اثر هر نوشته تا حدودی معلوم است، اگر بنویسید جلوی قطع درخت را می‌گیرید، به سرانه مطالعه کشور اضافه می‌کنید و خوانندگانی جذب می‌کنید که شما را از طریق نوشته‌هایتان می‌شناسند و …به نظرم می‌رسد که نوشته‌های من و شما واحد ندارند ولی اثر بیرونی دارند. محمد کرمانی محمد کرمانی Mon, 22 Mar 2021 12:05:34 +0430 https://virgool.io/blue-white/%D8%AF%D8%B3%D8%AA-%D8%A7%D8%B2-%DA%A9%D8%A7%D8%B1-%D9%86%DA%A9%D8%B4%DB%8C%D8%AF-%D8%AC%D9%88%D8%AC%D9%87-%D8%B4%D9%85%D8%A7%D8%B1%DB%8C-%D8%A2%D8%AE%D8%B1-%D9%BE%D8%A7%DB%8C%DB%8C%D8%B2-%D8%B4%D9%85%D8%A7%D8%B1-%DB%B4-operopgjrpvq من امسال هم یادم رفته بود و البته درگیر هم بودم و این جوجه شماری را دیر انجام دادم. پارسال، پیارسال، و پس‌پیارسال هم این جوجه‌شماری را انجام داده بودم. امسال نمی‌دونم بگم سال بدی بود یا سال خوبی بود، ولی گدشت، بد هم نگذشت. ولی هرچی بود و هرکاری را با مایه گذاشتن از جانمان کردیم، از نظر روحی و درآمدی افتضاح بود، و در نهایت سال خوشحالی نبود، گرچه شاید می‌توانست شادترین جوحه‌شماری باشد.مثل همیشه اعداد اصلی در مورد آبی‌سفید که هرسال نوشته بودم را می‌نویسم. الآن 2700 نفریم (366...1100...1800) امسال با آمدن کرونای لعنتی کسب و کار ما به شدت آسیب دید(در ادامه بخونید، جالبه) ، ولی الآن بالای ۱۲،۰۰۰ نفر در رویدادهای ما شرکت کرده‌اند. به خاطر کرونا ظرفیت را کم کردیم، در مجموع در دو شعبه ۲۰۰ نفر کار کردند.تعداد اعضا و اعضا فعال آبی‌سفید در این چهار دوره جوجه‌شماری!امسال سال عجیبی برای همه ما بود و برای من عجیب‌تر، فرصت ها کم بودن. ولی نکته‌ی جالب این بود که باعث بشه چیزهایی ه می‌دانستم را عمیق‌تر بفهمم و نتایجش را به چشم ببینم.درس اول - «تیم» «تیم» «تیم» !تیم همه چیزه! امسال برای آبی‌سفید سال سختی بود تقریبا مثل این که در طول سال ماهی ده ملیون تومان پول از دست بدهیم! ولی هنوز هستیم. به خاطر افرادی که دل می‌سوزانند نه به خاطر من، من کسی هستم که ضرر را ایجاد کرده و دیگران دارند کمک می‌کنند. این حس که یک شرکتی داشته باشی که محصولش کامیونیتی اعضاش باشه برای من خیلی جذاب و جالبه. آبی‌سفید در درجه اول یه تیم همدل داره، و در کنارش افرادی جمع شدند که همه آدم‌های خوبی هستند. من منظورم از تیم فقط تیم داخلی آبی سفید نبود تمام اعضای خانواده‌ی آبی‌سفید یک تیم شدند تا جلو بریم.قسمت هاشور زده، بلایی هست که کرونا به سر ما آورد. درآمد کمتر از نصف شد.تیم آبی‌سفید که همه‌ی اعضای آبی‌سفید را شامل می‌شود، از اعضایی که داخلس کار می‌کنند و حق عضویت می‌دهند تا مالکینی که ساختمان‌هاشون را آبی‌سفید کردند تا سرمایه‌گذارهایی که آبی‌سفید ها را تجهیز کردن و مهم‌تر از همه آدم‌های گلی که تیم اصلی آبی‌سفید کار می‌کنند همه‌ی اینها بودند که باعث شدند توی این طوفان که تیرک بادبانمان را شکست، غرق نشیم. از همشون متشکرم و یک درس را واقعا دیگه فهمیدم. تیم همه چیزه!درس دوم - هنر پرینسیپل داشتن!مهم‌ترین درس من برای امسال درسی بود که سال‌هاست گرفتم. توی پروفایل شبکه‌های اجتماعی‌م هم هست. NEVER STOP DOINGاین تفکر برای من تا به حال تاثیرات زیادی داشته، مثلا همیشه مورد انتقادم که چرا همش کار، کار، کار... یا چرا همیشه یه کارایی را میکنی دقت نمی‌کنی پول توش هست یا نه. ولی فلسفه‌ی من اینه که یه کاری بکنم و اگه بخواهم کاری را بکنم، که باید بکم، دست از انجام کارها نکشم. این فلسفه باعث شد امسال با اینکه سال بد و سخت و کوفت و گندی بود بتونم برای خودم دست‌اوردهایی را لیست کنم:تاثیر یکممهم‌ترین اتفاق بای آبی‌سفید این بود که با وجود کرونا، دومین شعبه‌مون بالاخره بعد از بارها تعویق راه‌اندازی شد. «سپهر» ( یا همون فضای کار اشتراکی آبی‌سفید سپهر) برای بهمن پارسال آماده بود ولی تا تیر امسال طول کشید تا درش را باز کنیم و همان اول کار با زحمات بچه‌ها اتاق‌ها شد و امروز فاز دومش را هم تجهیز کردیم. و یک موفقیت جدی و واقعی بدون شوآف و دروغ بدست آمده.من و علی آجودانیان در بالکن آبی‌سفید سپهرراه اداختن این شعبه برای من یه تجربه‌ی فوق العاده از همکاری و اعتماد بود، و امیدوارم بتونیم شعبه‌های بیشتری را راه‌بندازیم تا آدم‌های بیشتری با حس خوب کار کنند. خیلی ممنونم از آقای طائریان که این شعبه را سرمایه گذاری کردند، رسول نادی‌پور، محمدظهوریان که‌ در جلو بردن این پروژه از هیچ‌چیزی کم نگذاشتند. و ممنونم از داود طغرایی، آرمان درست‌کار و مهدی مهدی‌زاده که پایه و پاکار بودند تا این کار جمع بشه.آبی‌سفید سپهرتاثیر دومیک کار دیگری که کرونا باعث شد انجام دهیم، بالآخره آماده‌کردن گیلیم بود. ما قبل از ینکه آبی‌سفید را راه بیاندازیم یک پنل برای مدیریت آن ساختیم که بعدا اسم گیلیم را روش گذاشتیم (چرا؟ چون دامنه‌ی geeleem.com را از خیلی وقت قبل داشتم). این نرم افزار به مرور کامل شد و امروز به جرات میگم هیچ پلتفرم خارجی هم مثل گیلیم برای فضای کار اشتراکی نداریم. متاسفانه به خاطر اینکه دوستمون در فضاهای کار اشتراکی دیگه خیلی تفکرات عجیبی داشتند ما توی ایران نتونستیم گیلیم را به فضای کار اشتراکی دیگری بدهیم. البته مرکز نوآوری صبا الآن روی این پلفترم هست. ما امسال به خاطر کرونا، همه‌ی رویدادهامون مجازی یا حضوری-مجازی شد. و برای برگزاری این رویدادها و مدیریت آنها خیلی پلتفرمی که حرفه‌ای برای کامیونیتی ها باشه وجود نداشت، یک زیرسیستم ثبت‌نام و برگزاری رویداد به گیلیم اضافه کردیم. نتیجه فوق‌العاده بود. همین ویرگول، سیتکو، انجمن مدیران صنایع از گیلیم استفاده کردند. و تا آخر سال ما اپ‌استور هم به گیلیم اضافه خواهیم کرد، هرکسی، هرجایی، اگر نیاز به کامیونیتی ساختن داشته باشه با چندتا کلیک یک ابزار محشر در اختیارش هست.تاثیر سومدر مدت کرونای اول سال که خلوت‌تر بودیم، با علی‌آزاد یک ایده‌ای داشتیم که ویدیوی اتوماتیک تولید کنیم. نشستم کد زدم و الآن یه استارتاپ‌طور جدید داریم که شما بهش دیتا بده، ویدیو میده یا حتی url بده ویدیو بده! به همین سادگی.درس سوم - گاهی باید عمیق شد.من همیشه کتاب می‌خواندم یا آنلاین مطالعه می‌کردم ولی امسال بیشتر از آنکه کتاب بخونم سعی کردم سفر کنم و با خودم بیاندیشم. از آنجایی که آدم مغزش را هرطور تربیت کند آنطور قوی میشه مثل عضله میمونه. من امسال تجربیاتی داشتم که قابل نوشتن نبود چون از جنس کلمه نیست. نوشتنش سخته و از جنس مفهومه. تصمیم گرفتم از این به بعد گاهی عمیق بشم. چیزی که امسال یادگرفتم فراشناختی بود آدم نسبت که دانسته‌های خودش حتی میتونه پیدا کنه محمد کرمانی محمد کرمانی Thu, 04 Feb 2021 14:21:41 +0330 https://virgool.io/youth-for-change/%D9%85%D9%86%DB%8C%D9%81%D8%B3%D8%AA-%D9%BE%DB%8C%D8%B4%D9%86%D9%87%D8%A7%D8%AF-%D8%AC%D9%88%D8%A7%D9%86%D8%A7%D9%86-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%D8%AA%D8%BA%DB%8C%DB%8C%D8%B1-r34nhwwtrwbf مقدمهدر مورد سازمان نظام صنفی رایانه‌ای بحث‌ها و نقطه نظرات بسیار زیاد است. از نقاط ضعف قانونی تا ضعف در افراد متولی و دبیرخانه. از همه‌ی آن‌ها که بگذریم، ما سازمانی داریم که مردم نهاد است و ظرفیت کامل برای انجام کارهای سیاست‌گذاری و نرم در حوزه‌ی صنعت فناوری اطلاعات را داراست. برای انتقال سازمان از جایگاه فعلی که به مواجهه و مداخله در کارهای انجام شده می‌پردازد به جایگاهی که شایسته‌ی آن است و کارهای انجام نشده را انجام می‌دهد، نیاز به فعالیت‌هایی جدید داریم تا «همه‌با‌هم» سازمان بهتری داشته‌باشیم.ما اعتقاد عمیق داریم که اعتبار و قدرت نظام صفی رایانه‌ای به معنی واقعی زاییده‌ی خود سازمان، بزرگ شدن اقتصاد و اعضای خود آن است. نه اینکه جای دیگران را بگیریم و ظاهر بیرونی خود را تقویت کنیم.ما به جای چهاردیواری محدود نظام صنفی رایانه‌ای باید تبدیل به «خانه‌ی تمام صنف»، خانه‌ی تمام کسانی که زندکی و نان شب‌شان وابسته به فناوری اطلاعات است بشویم. هم برای شرکت‌های بزرگ فرصت باشیم هم برای کسی که به تنهایی با لپ‌تاپ در انباری خانه‌پدری اولین خط‌های کد را با یک لپ تاپ قسطی می‌زند تا قسطش را بدهد.ما به جای چهاردیواری محدود نظام صنفی رایانه‌ای باید تبدیل به «خانواده‌ی نظام صنفی رایانه‌ای» شویم تا تمام انجمن‌ها و اتحادیه‌ها ما را به عنوان یک پشتیبان قوی و عام برای خود ببینند. باید تبدیل به خانواده‌ای شویم که تمام اعضا اعم از شرکت‌های بزرگ و کوچک و فروشگاه‌ها و مشاورین و اعضاحقیقی همه و همه نسبت به یکدیگر احساس مسئولیت کنند و اعتبار و پرستیژ صنفی مانند تمام نظام‌های کشور به حوزه‌ی فناوری اطلاعات هم وارد شود.ما به جای چهاردیواری محدود نظام صنفی رایانه‌ای باید تبدیل به «دبیرخانه به عنوان بخش مشترک کسب و کار اعضا» شویم تا همه‌ی اعضا دبیرخانه را که نهادی غیر دولتی است با نگاه دولتی و نظارتی نگاه نکنند ( که در قوانین و آیین‌نامه‌ها هم همین است) دبیرخانه همکار و همراه تمام اعضا شود تا شرکت بزرگ بداند در دبیرخانه افرادی هست که مانند کارکنان خودش دلسوز هستند تا مطالبات بزرگ او را پیگیری کنند، شرکت‌های متوسط و فروشگاه‌ها بدانند در دبیرخانه افرادی هستند که مانند کارکنان خودش هستند تا به پیدا کردن شرکای تجاری قوی کمک کنند، شرکت کوچک بداند در دبیرخانه دانش و پشتیبانی لازم برای آنها و گذشتن از مشکلات و سوالات اساسی ابتدای کسب و کار هست و اعضا حقیقی بدانند در دبیرخانه افراد دلسوزی هست که بداند فردی کار کردن و به دوش کشیدن تمام مسئولیت یعنی چه.اهداف ما از تلاش برای تغییر در سازمان:1. ایجاد خانه‌ای برای تمام صنف2. تقویت خانواده‌ی صنفی3. تبدیل دبیرخانه به بخشی از کسب و کار اعضابرنامه‌ها:برای ایجاد ۳ تغییر عمده، و نزدیک کردن نظام صنفی رایانه‌ای به جایگاه مطلوب، برنامه‌ی پیشنهادی و فرضی ما ( که باید هیات مدیره‌ای باشد که چنین عمل کند) برای نیل به اهداف و نتایج کلیدی آن به شرح زیر است. این برنامه‌را سعی کردیم بر اساس Google OKR بنویسیم و از داشتن هدف‌های گنگ بر حذر باشیم و تمام اهداف تا جای ممکن S.M.A.R.T. باشد.۱. تبدیل سازمان نظام صنفی رایانه‌ای به «خانه‌ی تمام صنف» فناوری اطلاعات به صورتی که تمام کسانی که زندگی و کسب و کارشان وابسته به فناوری اطلاعات است عضویت و فعالیت داوطلبانه در سازمان را ارزش و ارزشمند بدانند. این اهداف از طریق راهبردهای زیر صورت خواهد گرفت:۱.۱.ایجاد کمیسیون‌ها بر اساس رسته‌ی فعالیت‌ها و به صورتی که موجب مشارکت فعال و چابکی صنف شود به صورتی که اعضا و نه هیئت مدیره تمام کمیسیون‌ها را تشکیل دهند.۱.۲. ایجاد فضای همکاری و تعامل و هم‌افزایی با تشکل های دیگر و تقسیم کار و فرصت‌ها بین تمام تشکل‌ها از طریق استفاده‌ی حداکثری از کمیسیون‌ها و ایجاد کمیته‌های مشترک با تمام انجمن‌ها، اتحادیه‌ها و سازمان‌های صنفی دیگرمانند اتحادیه فناوران رایانه، اتحادیه موبایل، انجمن صنفی مراکز آموزشی، انجمن صنفی کسب و کار های اینترنتی و ...۱.۳. شمول بیشتر سازمان وجذب حداکثری در عضویت با روش‌های گوناگون، و همچنین شناسایی و و برنامه ریزی برای اعضایی که در شرایط بحرانی هستند، به گونه‌ای که باعث افزایش ۵۰٪ تعداد اعضا سازمان در پایان ۳ سال شود.۱.۴.ارتباط مستمر با شهرستان‌ها از طریق اجرای برنامه‌های مشترک با فرمانداری‌ها و ادارات و انجم‌ها و اتحادیه‌ها به صورتی که پایان دوره در تمام شهرستان‌ها برنامه‌های مشترک انجام شده باشد.۱.۴.ارتباط مستمر با دانشگاه‌ها از طریق اجرای برنامه‌های مشترک، و جذب و توانمندسازی دانشجوهای مستعد به صورتی که هرسال در تمام دانشگاه‌ها برنامه‌های مشترک اجرا شود.۲.ایجاد «خانواده‌ی سازمان نظام صنفی رایانه‌ای» به معنی واقعی و ارتباط مستمر با اعضا باید به شکلی انجام شود که دغدغه‌های اعضا در زمینه‌های قیمت‌گذاری، قراردادها، مکلات نیروی انسانی و ... از طریق شبکه‌سازی و ارتباط قوی بین آنها سازماندهی و نظم بخشی گردد.۲.۱.ایجاد محتوای آموزشی رایگان و دوره‌های مختلف برای فعالین صنف در رسته‌ها و مراحل مختلف. تا هیچ عضوی به دلیل ندانستن مسائل قانونی به مشکل نخورد.۲.۲. ایجاد ارتباط بین اعضا صنف با ایجاد رویدادها و هسته‌ها بین شرکت‌های قدیمی و جدید تا شرکت‌ها یکدیگر را بشناسند و با شبکه‌سازی به کسب و کار خود رونق دهند. به گونه‌ای که تمام اعضا در سال حداقل در دو رویداد شرکت کنند.۲.۳. ایجاد تعاون بین اعضا برای ایجاد زیرساخت‌های فنی و عملیاتی (گارانتی، پشتیبانی، دیتاسنتر، ...) و دسترسی به بازارهای جدید به صورتی که لااقل ۱۰٪ از اعضا صنف در این تعاون‌ها مشارکت داشته باشند.۲.۴. توجه ویژه به مسئله‌ی نیروی انسانی این حوزه از طریق فرهنگ‌سازی حوزه منابع انسانی به مدیران جهت تربیت، رشد و حفظ نیروی انسانی و توجه ویژه به مشکل نیروی متخصص، از طریق برگزاری دوره های تخصصی بین شرکتها جهت تعلیم نیرو های فنی و همچنین ارتباط قوی با کاریابی‌های آنلاین و آفلاین، به گونه‌ای که در هرفصل لااقل یکی از برنامه‌های سازمان به این حوزه اختصاص داشته باشد.۳.ایجاد تغییرات در دبیرخانه به صورتی که «دبیرخانه به عنوان بخشی از کسب و کار اعضا» تبدیل شود به شکلی که اعضا احساس کنند تعدادی نیرو در دبیرخانه‌ی سازمان مانند کارکان متعهد خودشان فعالیت می‌کنند.۳.۱.ایجاد هویت و ساختار برای سازمان و فعالیت‌های روابط عمومی۳.۲. ایجاد ارتباط مستمر بین دبیرخانه و اعضا از طریق جلسات و برنامه های b2b-match-making به گونه‌ای که در سال سوم لااقل ۳ ارتباط در هر فصل شکل بگیرد.۳.۳. ارتباط مستمر و پیوسته با سایر استان‌ها برای معرفی قابلیت‌ها و توانایی اعضا دو طرف و توسعه‌ی بازار د سطح استان‌ها به گونه‌ای که تا پایان دوره برای هر استان لااقل یک برنامه اجرا شده باشد.۳.۴.ارتباط قوی با سازمان نظام صنفی کشور و برگزاری جلسات و دخیل بودن در تصمیم‌گیری های کشوری به صورت واقعی و عملیاتی و فعالیت فراتر از صرف داشتن تعداد حداکثری صندلی در شورای مرکزی به گونه‌ای که در پایان دوره لاقل ۲ برنامه از اصفهان با جذب حمایت دیگر استان‌ها به صورت کشوری اجرا شود.۳.۵. آموزش عمومی برای ارتقا سطح معلومات عمومی جامعه در حوزه IT. از طریق شرکت های فعال در هر رویدادها و برنامه‌های مختلف و معرفی نماینده از سازمان نظام صنفی رایانه‌ای به گونه‌ای که در همه‌ی اعضا مشارکت کنند و هر سال حداقل ۲۰٪ از اعضا صنف در رویدادها مشارکت داشته باشند.۳.۶.کلیدی‌ترین برنامه برای دبیرخانه واضح کردن نقش صنف، لزوم عضویت و تسهیل در عضویت برای شرکت هایی که هنوز عضو نیستند و حمایت مشفقانه از آنهاست، به گونه‌ای که هرسال ۳۰٪ از ثبت‌نامی های جدید بدون معرفی اعضا و با آشنایی خودشان و خود جوش اقدام به عضویت در سازمان کنند. محمد کرمانی محمد کرمانی Sun, 29 Nov 2020 19:28:51 +0330 https://virgool.io/@moh.kermani/%D9%BE%DB%8C%D8%B4%D9%86%D9%87%D8%A7%D8%AF%D8%A7%D8%AA%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%D9%85%D9%88%D8%B1%D8%AF-%D8%B3%D8%A7%D8%AE%D8%AA%D8%A7%D8%B1-%DA%A9%D9%85%DB%8C%D8%B3%DB%8C%D9%88%D9%86%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D9%86%D8%B8%D8%A7%D9%85-%D8%B5%D9%86%D9%81%DB%8C-%D8%B1%D8%A7%DB%8C%D8%A7%D9%86%D9%87%D8%A7%DB%8C-uvqabmslagb9 یه مشکلی که در همه‌ی سازمان‌ها هست اینه که افراد قدیمی‌تر خیلی اون جزییات و دانش‌های ضمنی که در طول مدت کار کسب میشه را مستند نمی‌کنند تا بقیه هم در جریان آنها باشند. و فقط دستورالعمل ها و نتایج تصمیمات هست که در آینده دیده میشه.سه سال هست که به عنوان عضو هیئت مدیره و رئیس کمیسیون کسب و کار نوین سازمان نظام صنفی رایانه‌ای فعالیت کرده‌ام و در این مدت مشاهداتی داشتم که باعث شده ایده‌های در سرم برای بهتر کار کردن این سازمان شکل بگیره. ممکنه در دور بعدی باشم یا نباشم ولی اینکه این اطلاعات باقی بمایند ممکن هست که چراغ راه آینده برای داشتن یه سازمان صنفی بهتر باشد.ساختار نظام صنفی رایانه‌ای (نصر) خیلی قشنگه و کسایی که قانون‌ها‌ی مربوطه را نوشتند واقعا معنی NGO را می‌فهمیدند ولی این مفهوم پشت ادراکات و عادت‌های دولتی-خصولتی طور افراد گم شده. سازمان نظام صنفی کاملا پایین به بالاست! مهم‌ترین رکن، اعضا هستند که در هر استان هر سه سال یک بار برای هر استان یک هیئت مدیره انتخاب می‌کنند. این هیئت مدیره‌ها از کل کشور جمع می‌شوند و یک شورای مرکزی برای سازمان کشور انتخاب می‌کنند، و آن شورا رئیسی را نتخاب می‌کند که حکم آن را رئیس جمهور صادر می‌کند!خب ابن ساختار بی‌نقص و خیلی کامل و واقعا برای کشوری مثل ایران قشنگ است، اما بین این ۳ سال چطور؟ این موضوع از طریق کمیسیون‌هایی که هیئت مدیره ها تشکیل می‌دهند قرار هست پیگیری بشه! ولی دوتا مشکل هست اولا نگاه سنتی باقی مانده به این کمیسیون‌ها و کمیته ها که آنها را گاهاً شبیه که شوراهای شوروی سابق می‌کند، کند و حوصله سر بر، گاهی هم خب خیلی خوب در میان! تجربه‌ی من بهم میگه کمیسیون یا کمیته‌های موفق نظام صنفی هم پایین به بالا تشکیل شدند و خود آدم‌هایی که داخلش بودند هدف داشتند.و آن اهداف هم قابل سنجش بودند.من در این سه سال از دو سمت استعفا دادم!! دبیر کمیسیون اینترنت و کسب و کارهای نوین، و دبیر کمیسیون آموزش و پژوهش.کمیسیون «اینترنت و کسب و کارهای نوین» به خاطر این تشکیل شد که ۴ ۵ شرکت اینترنتی بیشتر اصفهان نبود، و ما هم جوان بودیم که آن بخش تقریبا هیچ وقت دور هم جمع نمی‌شدند و تازه بعد از یک سال و نیم هیئت مدیره دید که ما جوان‌ها هم حق داشتن یک کمیسیون داریم. و کمیسیون آموزش، پژوهش و... هم به خاطر اینکه هرچه تلاش کردیم دلیل وجودی برای آن پیدا نکردیم! خب کمیسیون شرکت‌های آموزشی باید توسط خودشون تشکیل بشه. بعد هم اگر کار آموزشی سازمان بکند رقیب اعضا میشه!تا جایی که یادم میاد ما در نصر اصفهان این کمیسیون‌ها را داشتیم:کمیسیون توسعه سیستم های نرم افزاریکمیسیون آموزش و پژوهشکمیسیون امور صنفی و رفاهیکمیسیون شبکه و امنیت اطلاعاتکمیسیون اینترنت کمیسیون کسب و کار های نوینکمیسیون مشاوران و اشخاص حقیقیکمیسیون سخت افزارکمیسیون پذیرش، ارزیابی و بازرسیکمیسیون روابط عمومیتقریبا همونطوری که پیداست؛ قیمه ریخته شده تو ماست‌ها! یک سری از کمیسیون‌ها کارکردی هستند و یک سری رسته‌ای. یک سری مثل آموزش ما مشخص نیست منظور کدامه و یک سری مثل صنفی هرچی هم آقای اطیابی و امینی زحمت کشیدند زحمتشون پیدا نبود خودشون هم دلخورطور ( من همینجا ازشون تشکر می‌کنم در جلسه هیئت مدیره گفتم، مشکل از تلاش کردن شما نیست اتفاقا واقعا تلاش می‌کنید مشکل ساختار کمیسیون‌ها و نظام صنفی‌ست.)این کمیسیون‌ها چطور تشکیل می‌شوند؟ هیئت مدیره تصمیم می‌گیرد یکی از خودشان را می‌گذارد دبیر و یکی رئیس، فراخوان می‌کنند هر کس خواست بیاد عضو شود. در آخرهای این دوره بالاخره قانع شدند که رئیس و دبیر حتما لازم نست از هیئت مدیره باشد، ما که هستیم و سمت داریم پس اعضای بیشتری را دخیل کنیم.باید این را در نظر داشت شمول سازمان از فروشگاهی که سی‌دی می‌فروشد تا شرکتی با گردش چند صد میلیارد، تا فریلنسر تا مشاور و تا یک تیم استارتاپی ثبت نشده می‌باشد. یعنی یک مجموعه از بنگاه‌های صنفی که فرآیندهای مختلفی برای فعالیت‌های آنها مورد نیاز است.پیشنهاد من چیه؟پیشنها من خیلی ساده است، کمیسیون‌ها فقط براساس رسته‌های بنگاه‌های صنفی عضو تشکیل بشود. کمیته‌ها را ذیل کمیسیون‌ها خودشون تشکیل بدهند و کمیته‌های موضوعات خاص را هم خود هیئت مدیره. مهم تر از همه‌ی اینها هر گروهی از اعضا سازمان بتواند کمیسیون تشکیل بدهد ولی بر اساس چارجوبی که در ادامه می‌گویم.وظیفه‌ی سازمان در قاون نظم بخشی و ساماندهی به بازار فناوری اطلاعات است. ( البته در کشور سر اینکه فقط نرم‌افزار یا همه چیز دعواست، بی نتیجه). برای این رسالت می‌توانیم ابعاد کارکردی مختلفی در نظر بگیریم. این ابعاد واقعا واقعا و واقعا وابسته به نوع فعالیت بنگاه یا بزرگی و گوچکی او نیست و بین همه مشترکه ولی محتوا و نحوه‌ی آن فرق دارد.شناسایی و پیگیری موضوعات: مشخص است که همه‌ی بنگاه‌های نصر را نمی‌شناسند و همه در فعالیت‌ها مشارکت ندارند. اما برای انجام رسالت به همه نیاز داریم.جذب مشارکت و مستندسازی: اینکه مشارکت همه پیگیری بشه و اتفاقاتی که می‌افتد مستندسازی بشود برای همه کمک خواهد بود چه برای شناسایی موارد و چه برای پیگیری.پذیرش و ارزیابی: بنگاه هر چیزی که باشد در فرآیند پذیرش و ارزیابی ممکن است موارد ویژه‌ای لازم باشد. یک استارتاپ یا یک شرکت امنیت شبکه حین پذیرش و پس از آن نیاز به فرآیند ارزیابی متفاوتی دارند.امور صنفی: بنگاه فعالیت می‌کند و مشکلات یا نیازهای صنفی دارد. با توجه شمول گسترده نصر، خب این هم فرق دارد.آموزش و توانمند سازی: بنگاه‌ها بر اساس حوزه فعالیت و چرخه‌ی عمرشون نیازهایی برای یادگیری دارند، شرکت‌های قدیمی‌تر یاد بگیرند که نوآوری باز چیست و شرکت‌های نوپا اینکه دفاتر پلمپ را اگر دیر بگیرند کل دفاتر سال اولشون رد میشه!!!!!!!!!!!! این موضوع کاملا با دور هم جمع شدن شرکت‌های آموزشی فرق داره!موارد قانونی و انتظامی: خود سازمان یک کمیته انتظامی داره ولی هم تعداد افرادش کمه و هم خیلی تخصصی نیست و بیشتر پس از وقوع مشکله خیلی از اتفافات با قرارداد یا آیین نامه‌های خوب قابل انجام هست.خب پر واضحه که هر کمیسیون باید حداقل از ۶ نفر با سمت تشکیل بشود، اگر بعد از فعالیت فقط برای هم‌فکری هرکدام هم سه نفر دیگر جذب کنند یعنی ۱۵ نفر! خب یک صنف با مشارکت بالا خواهیم داشت:رئیس کمیسیون <-> شناسایی و پیگیری موضوعاتدبیر کمیسیون <-> جذب مشارکت و مستندسازیمسئول پذیرش کمیسیون <-> پذیرش و ارزیابیمسئول امور صنفی کمیسیون <-> امور صنفیمسئول توانمند سازی کمیسیون <-> آموزش و توانمند سازیمسئول موارد حقوقی <-> موارد قانونی و انتظامیحالا حتما می‌پرسید حالا که نسخه ‌می‌دهم یک فرآیند هم بدهم ( یا همان این حرف‌ها قشنگه ولی چطور پیاده سازی بشه که شدنی بشه؟ ) با این دستورالعمل ساده:حداقل دونفر از اعضا موضوع فعالیت کمیسیون خودشون را اعلام ‌می‌کنند، یا هیئت مدیره به دونفر برای تشکیل یک کمیسیون در یک موضوع رسته‌ای فعالیت خاص تعیین می‌کند. ( موضوع فعالیت ممکنه یک مشتقی از کمیسیون دیگری باشه یا حتی اوور لپ هم داشته باشد) این دو نفر هنوز سمتی ندارند!دبیرخانه بین اطلاعیه‌ای صادر می‌کند و به اطلاع همه اعضا می‌رساند که هرکس دوست داشته باشد، برای مشارکت در کمیسیون اطلاع دهد. و یک جلسه‌ی موسسان (!) برگزار شود. و ۶ سمت اصلی و دیگر اعضا کمیسیون صورت جلسه شود. در هیئت مدیره‌ی بعد این تصمیمات به اطلاع هیئت مدیره برسد. یعنی خود عضا خودشان کمیسیون خودشان را داشته باشند!در هر جلسه‌ی هیئت مدیره آپدیت‌های هر کمیسیون در هر ۶ موضوع ارائه بشه.یه آیین نامه هم لازمه که کی یک کمیسیون غیر فعال بمیرد و ...تقریبا در مورد چنین چیزی صحبت می‌کنم.کارکرد اصلی این پیشنهاد داشتن کمیسیون‌هایی است که:موجب مشارکت بیشتر با دادن مسئولیت می‌شود.قطعا موضوعات فعالیت مشخص دارد.مشخص است چه کسی باید برای موضوع فعالیت مشخص وقت بگذارد.رسیدگی به موضوع مشخص قابل اندازه‌گیری و در نتیجه قابل بهبود است.مورد ۱: حالا دوستان پیر این طریق هم احتمالا فریاد وامصیبتا سر می‌دهند که در آیین نامه از کمیسیون پذیرش و کمیته انتظامی نام برده شده، خب تاسیس بشوند من نگفتم فقط اینها! به نظرم می‌رسد این فرآیند کمیسیون برای نصر بهتر است.مورد ۲: این پیشنهاد برای اصفهان خوبه شاید برای تهران که بزرگتره یا شهرهای کوچک‌تر کارساز نباشه. اصلا نمی‌دانم. مورد ۳: من هیچ عکس دسته‌جمعی از هیئت مدیره نداشتم بزارم کاور این پست!!! :Dمورد ۴: من کلا سریع تایپ می‌کنم و چک هم نمی‌کنم پس احتمالا غلط تایپی دارم! محمد کرمانی محمد کرمانی Wed, 14 Oct 2020 19:10:20 +0330 https://virgool.io/@moh.kermani/%D8%AF%DB%8C%D9%88%D8%A7%D8%B1%DB%8C-%D8%A8%D8%A7-%DB%B7%DB%B9%DB%B5-%D8%A2%D8%AC%D8%B1-v5bezip6fsi1 ارزش‌های هر فرد راهی برای رسیدن به ارزش‌های تیمییک موضوع مهم در مورد کسب و کارهایی که جدید هستند، تاثیراتی هست که روی محیط اطرافشون می‌گذارند. اینکه یک تیم کوچک می‌تونه تاثیرات وسیع اقتصادی و اجتماعی داشته باشه برای من همیشه جذاب بوده. سعی کردم همیشه این که کارهای ما برای پول درآوردن نیست برای خروجی و تاثیر هست را مدنظر داشته باشم و این کارها را بر اساس آن برنامه‌ریزی کنم. این در واقع تاثیرات کسب وکارهاست که باعث می‌شوند اثر داشته باشند. تعداد بسیار زیادی شرکت با سودآور مناسب وجود دارند ولی همه‌ی ما آنهایی را می‌شناسیم که اثرگذاری در جامعه‌ی خود دارند.داخل یک تیم این حس اثرگذاری و وجود یک ارزش مشترک بین آدم‌هاست که باعث می‌شود هر آدم با هر نوع تفکر و دانش و مهارتی در کنار سایرین قرار بگیره و با استفاده از توانایی های خودش به موفقیت تیم کمک کنه. و وقتی یک تیم اثرگذار باشه یعنی اینکه هرفرد به سهم خودش برای رسیدن به آن جایگاه تلاش کرده. ما در حوزه‌ی نوآوری نیروهای خلاق و پویایی داریم که تاثیر تک تک آنها در کسب و کارهامون مشهوده. اگر بتوانیم تاثیر هر فرد را در جامعه در نظر بگیریم واقعا این را نشون داده‌ایم که چرا یک نفر باید کار در شرکت‌های جدید را به کار کردن در شرکت‌هایی که سنتی هستند ترجیه بده. https://youtu.be/HkCS1wWIkeE ما در سال گذشته فقط ضریب اقتصادی را برای اینکه نشان بدیم چقدر به اشتغال کمک کردیم بدست آوردیم، داشتم به مواردی که امسال باید در گزارش تاثیرات آبی‌سفید اضافه کنیم فکر می‌کردم، با علی آجودانیان حرف زدیم و گزارش گزارش سالیانه‌ی دیوار را به من معرفی کرد. حیفم اومد در مورد این گزارش صحبت نکنم.هر ثانیه سه آگهی روی دیوار ثبت شده! روی دیوار در سال ۹۸، ۹۸ میلیون آگهی منتشر شده یعنی به ازای هر ایرانی بیش از یک آگهی، و تازه این عدد تعداد آگهی های تایید شده‌است در اصل ۱۴۳ میلیون آگهی مختلف روی دیوار درخواست داده شده! همین اعداد برای نشان دادن موفقیت دیوار کافیه، همه‌ی ما مشکلات سامانه‌های اینترنتی را برای درخواست‌هایی که مالی و مایه‌ی درآمد مستقیم براشون هست را دیده‌ایم! یا آدم‌هایی که مثل من مدیرعامل باشند برای آگهی‌های قانونی آه از نهادشون بلند میشه که معمولا چقدر وقت گیر می‌شوند. یک تیم ۷۹۵ نفره فرصتی را درست کرده که این حجم بزرگ از اتفاقات رقم بخوره، همین برای اینکه یک آدم قانع بشه دیوار جای خفنیه و تمام توانش را برای پیشبرد آن بگذاره کافیه!بر اساس گزارش خود بچه‌های دیوار، آنها مانع قطع ۶۱،۲۵۰ درخت و جلوگیری از انتشار ۱۲۰۰ تن دی‌اکسید کربن شدند! یعنی هرکدوم از بچه‌ها یه تنه ۷۷ تا درخت را نجات داده!! خودش یک پارک حساب میشه!! واقعا کار کردن در این شرکت را مقایسه کنید با ایران‌خودرو یا فولاد مبارکه!!‌ تمام تاثیرات اجتماعی این شرکت‌های «دایناسور فلزی» خلاصه میشه در اینکه شغل ایجاد می‌کنند برای مردم و زیرساختی هستند! ولی محیط زیست را نابود می‌کنند. ولی در این شرکت مستقیم ۴۴۰هزار کسب و کار منعت دیدند یعنی هرکدوم از بچه‌ها مایه‌ی رزق ۵۶۰تا کسب و کار دیگه شدند. کجای بازار کار سنتی همچنین تاثیرگذاری فردی قابل مشاهده هست.تکمیل گزارشگزارش سال دیوار یک گزارش خیلی خوب بود و من مثل هر آدم دیگری خیلی با این اعداد حال کردم. ولی یک مشکل هم داشت این تیم که چنین تاثیرگذاری بزرگی داشت صرفا به یک عددد داخل یک دایره در صفحه‌ی اول تبدیل شده‌بود، شاید باید بیشتر در مورد تیم دیوار اطلاعات داشته باشیم تا از این نظر هم برای شرکت‌های کوچک‌تر یک الگوی خوب ساخته بشه. به نظرم باید به این شکل گزارششون را تکمیل کنم.به طور متوسط میشه گفت:هرکدام ازبچه‌های دیوار جلوی قطع ۷۷ درخت را گرفتند.هرکدام از بچه‌های دیوار به ۵۶۰ کسب و کار دیگه فرصت رشد دادند.هرکدام از بچه‌های دیوار باعث شدند ۱۲،۰۰۰ خودرو در دیوار لیست بشه و باهم در حدود ۲۰٪ از بازار خودروی تهران را قبضه کردند۷۹۵نفر کرکنان دیوار با هم توانستند ۲۰٪ از بازار اجاره تهران را بگیرندهرکدام از بچه‌های دیوار به ۴۴،۰۰۰ نفر دیگر خدمات دادند و پرنصب‌ترین اپ ایرانی را ساختند.هرکدام از بچه‌های دیوار در سال ۱۳۹۸ کار کردند کارستان. محمد کرمانی محمد کرمانی Tue, 25 Aug 2020 15:31:27 +0430 https://virgool.io/blue-white/%D9%86%DB%8C%D8%B1%D9%88%DB%8C-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%DA%A9%D8%B1%D9%88%D9%86%D8%A7-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%D8%A7%D9%86-%D9%86%DB%8C%D8%B1%D9%88%DB%8C-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%D8%AF%D9%88%D8%B1%D8%A7%D9%86-%D8%A8%D8%AD%D8%B1%D8%A7%D9%86-%DA%A9%D8%B1%D9%88%D9%86%D8%A7-%DA%86%D9%87-%D8%AA%D8%AC%D8%B1%D8%A8%D9%87%D9%87%D8%A7%DB%8C%DB%8C-%D8%A2%D9%85%D9%88%D8%AE%D8%AA%D9%86%D8%AF-dt8iy3qrp7a8 ویروس کرونا یکی از شدیدترین بحران‌های تاریخ را در سطوح گوناگون جهانی به همراه داشت. بحرانی که علاوه بر تهدید سلامت و جان انسان‌ها، چالش‌های اقتصادی متعددی را هم برای کسب‌وکارهای فعال در تمامی صنایع ایجاد کرد. اکثر مردم جهان، چنین بحرانی را در طول زندگی خود تجربه نکرده بودند.بحران ویروس کرونا، جنبه‌های ناشناخته زیادی دارد که ترس و اضطراب زیادی را با خود به همراه می‌آورد. در چنین دورانی از چالش و بحران، رهبری برتر و کارآمد، آثار خود را نشان می‌دهد و یکی از المان‌های حیاتی در کسب‌وکار به شمار می‌رود. در شرایط کنونی به افرادی نیاز داریم که تیم‌ها را به سمت مسیر مرسوم جدید هدایت کنند. تیم‌ها همچنین باید روش جدید زندگی و کار کردن را تجربه کنند و برای آینده‌ای نامعلوم آماده شوند.باتوجه به شرایط بحرانی، این سوال مطرح می‌شود که رهبری عالی در دوران کنونی چگونه خواهد بود؟ مدیران نیروی انسانی، یکی از حساس‌ترین انواع مسئولیت را در دوران بحران بر عهده دارند. آن‌ها علاوه بر مدیریت وظایف مرسوم، باید راهکاری برای بحران‌های روحی کارمندان نیز داشته باشند و همچنین مسیر جذب نیروهای جدید را نیز هموار کنند. در ادامه این مطلب، نکاتی را بررسی می‌کنیم که طی مصاحبه با هشت مدیر برتر نیروی انسانی پیرامون چالش‌های دوران کرونا، به دست آمد.۱- قدرت تنوع در تیم‌هالیزا فریشا، مدیر ارشد نیروی انسانی در Democracy Prep Charter Schools درباره ماه‌های گذشته می‌گوید: «من مجددا به قدرت تنوع در تیم‌ها پی بردم و متوجه شدم که بهترین استفاده از زمان، توسعه زیرساختی است که اعضای تیمم در آن به راحتی دیدگاه‌ها، بحث‌ها و گفت‌وگوها برای پیدا کردن راهکار را به اشتراک بگذارند».فریشا می‌داند که «مردم همیشه دوست دارند در توسعه راهکارها نقش داشته باشند» که برای تیم او بسیار مفید خواهد بود. چالش‌هایی که او و تیمش تجربه می‌کنند، همیشه به رویکردی با همکاری همه افراد نیاز دارد.فریشا می‌گوید همیشه جلسه‌‌های تیمی را حول یک سوال طراحی می‌کرده است. او در ادامه می‌گوید: «در دوران بحران، متوجه شدم که تعدادی از اعضای جوان‌تر تیم در وارد شدن به بحث‌ها با احتیاط زیادی عمل می‌کنند». او برای حل این مشکل، سه راهکار را پیاده‌سازی کرد:ارسال دستور جلسه به همه اعضا با هدف آماده بودن همه برای جلسهدرخواست نظر و مشارکت افراد بسته به تخصص، که برای نیروهای جوان‌تر و تازه‌کار، با احساس راحتی در مشارکت همراه شدصحبت کردن درباره مقاله‌ها، پادکست‌ها، انواع منابع محتوایی برای کارمندان که به‌مرور، همه را به بحث و گفت‌وگو وارد کرد۲- اهمیت بی‌سابقه ارزش‌هاکریستین دپوتی، مدیر نیروی انسانی Nordstorm درباره تجربه دوران بحرانی کرونا می‌گوید: «در دورانی که با بیشترین عدم قطعیت روبه‌رو هستیم، اهمیت هدایت شدن با ارزش‌ها، چندین برابر می‌شود. در سازمان‌هایی که ارزش‌ها اهمیت و درک بالایی را تجربه می‌کنند، همه می‌توانند با سرعت بالایی هماهنگ شوند و مسیر صحیح عملکرد را شناسایی کنند». این یافته‌ها برای دپوتی جدید نیستند، اما او اعتقاد دارد دوران همه‌گیری، اهمیت آن‌ها را ملموس‌تر کرد. او دراین‌باره می‌گوید: «ما در نوردستورم ارزش‌های قوی و اثبات‌شده‌ای داریم که به ما امکان می‌دهد با چابکی بیشتری حرکت کنیم. درحالی‌که در شرایطی با نگرانی فراوان از ناشناخته‌ها فعالیت می‌کنیم، مفتخر هستیم که فرهنگ سازمانی خود را در دوره‌ بحران حفظ کرده‌ایم».دپوتی در ارتباط با فرهنگ سازمانی می‌گوید همه‌گیری به آن‌ها اثبات کرد که فرهنگ می‌تواند ورای توانایی آن‌ها در حضور در شرکت یا مرکز توزیع یا انبار، زندگی کند و تأثیرگذار باشد. او به‌عنوان راهکار کلیدی برای حفظ فرهنگ با چنین کیفیتی می‌گوید: «شما نمی‌توانید بیش از حد با دیگران ارتباط برقرار کنید یا بیش از حد شفاف باشید. ما آموختیم که حتی در مقیاس بزرگ می‌توانیم فراتر از تصور گذشته خود، سریع باشیم. من تصور می‌کنم که ما می‌توانیم در آینده هم با سرعت حرکت کنیم و با همین نظم و حتی زمان‌هایی که برای همه مشکلات پاسخی نداریم، با یکدیگر ارتباط داشته باشیم». https://www.youtube.com/watch?v=HkCS1wWIkeE ۳- اختصاص زمان‌های کوتاه بیشتر برای جلسه‌های مدیریتیجنیفر هیل، مدیر عملیات و مشاور ارشد Remedy Analytics در دوران بحران، در کنار اعضای تیم زمان بیشتری را به جلسه‌های مدیریتی اختصاصی دادند. او می‌گوید: «اگرچه ما اغلب به‌خاطر ماهیت کاری و الزام به سفر طبق نیاز مشتری، فشار زیادی در برنامه‌ریزی زمانی تحمل می‌کنیم، در شرایط کار در خانه زمان‌های خالی ۶۰ تا ۹۰ دقیقه‌ای بیشتری برای جلسه‌های مدیریتی پیدا کردیم. گفت‌گوهای کوتاه‌تر، اما منظم‌تر و بیشتر (دو تا سه بار در هفته) تمرکز کاری ما را در مسیر پربازدهی قرار داد. ما می‌توانیم یادداشت‌ها و نکات خود را به اشتراک بگذاریم تا دیگران هم گفت‌وگوهای پیشین مطلع شوند. به‌علاوه می‌توان توافق‌ها را جمع‌بندی کرد و با استفاده از نکات آموخته شده، به سراغ مسئله‌ بعدی رفت. ما با این روش، با سرعت بیشتری مسیر طولانی‌تری را نسبت به جلسه‌های کامل یک روزه سپری کردیم».رویکرد هیل در برگزاری جلسه‌های کوتاه و منظم بین مدیران، بسیار کارساز بود. او تصمیم گرفت تا همین روش را در آینده هم به‌جای روش قبلی جلسه‌های یک روزه و مستقیم با هریک از کارمندان، پیاده‌سازی کند.۴- رهبری مبتنی بر همدلیپت وادورس، مدیر ارشد استعداد ServiceNow هدفی با عنوان «رفتار زیبای همیشگی با همه افراد» دارد. طبق همین رویکرد و هدف، توصیه او به دیگر مدیران قابل پیش‌بینی بود. پت به دیگران پیشنعاد می‌کند که همیشه با همدلی و دلسوزی مدیریت کنند. او در مصاحبه پیرامون این نوع از رهبری می‌گوید:مدیران دلسوز می‌گویند: «من مشکل و درد تو را درک می‌کنم و ابزاری برای کمک کردن در این شرایط دارم. به عنوان مثال من متوجه شدم که تعداد زیادی از اعضای تیم ما، کودکان خردسال و نوجوان دارند. به همین دلیل قانونی پیاده کردیم که در زمان دورکاری، هیچ‌گاه بین ساعت‌های ۱۱ تا ۱۴، جلسه نداشته باشیم تا همه بتوانند برای خودشان و فرزندانشنان نهار تهیه کرده و آن‌ها را برای استراحت آماده کنند».پت می‌‌گوید در ادامه‌ی مسیر، قانون‌هایی مشابه مورد مذکور، آزادی عمل بهتری به آن‌ها داد. او می‌گوید: «به هر حال مواقعی هم بود که امکان اجرای کامل و بی نقص قوانین و اصول وجود نداشت. ما همه در حال تقلا برای پیدا کردن تعادلی بین زندگی شخصی و کاری هستیم. همه ما باید برای عالی نبودن، بخشش داشته باشیم. حرکت کردن به سمت این هدف که در عین ناقص بودن، کامل عمل کنیم، به ما امکان داد تا تعامل بهتری داشته باشیم و ذهنیت چابکی را به کار بگیریم. من امیدوارم همین رویکرد پس از بازگشت به شرایط عادی هم ادامه پیدا کند».۵- اطلاع از وضعیت کارمندانکریستی لیک، معاون ارشد نیروی انسانی در Twilio اظهارنظر جالب‌توجهی پیرامون مدیریت در شرایط کنونی دارد. او درباره تجربه‌هایش می‌گوید: «این شرایط شما را ملزم می‌کند تا با شدت بیشتری کار کنید. ناگهان کار، خانواده، تحصیل و زندگی اجتماعی در یک محل و موقعیت رخ داد و کارمندان اغلب درحال تلاش برای مدیریت جنبه‌های گوناگون همین وظایف هستند. قبلا، مدیران و رهبران تلاش می‌کردند تا فضای کاری امنی برای همه فراهم کنند تا خود خودشان باشند. ما اکنون به‌صورت مستقیم و صمیمانه، به خانه و محل زندگی کارمندان را در نظر داریم. این بدان معنا است که مدیران به‌صورت کامل نسبت به یک انسان به معنای واقعی متعهد شده‌‌اند و تعهد، به فراتر از شخصیت کارمندی توسعه یافته است».لیک اعتقاد دارد دوره کنونی دوران گذار و پیچش برای مدیران و رهبران خواهد بود: «ما این فرصت و مسئولیت را داریم که مدیریت را بر اساس این تجربه، بازطراحی کنیم. ما باید بدانیم که چه بر سر کارکندان می‌آید تا بتوانیم با انعطاف‌پذیری، دارایی‌ها را مدیریت کنیم. باید به افرد کمک کنیم تا بهترین و کارآمدترین نسخه از خود را به نمایش بگذارند. گفت‌وگوهای نه‌چندان مثبت گذشته پیرامون مدیریت اعتدال بین زندگی شخصی و کاری که به‌نوعی مخفی می‌شدند، اکنون به‌عنوان بخش استانداردی از مدیریتی شناخته می‌شوند».شرکت Twilio در دوران بحران و «سبک جدید» کار و زندگی حاصل از آن، راهکارهایی را برای راحت‌تر کردن شرایط کاری پیاده‌سازی کرده است. آن‌ها به‌عنوان مثال زمان‌بندی کاری را انعطاف‌پذیر کرده‌اند و نیروی کار خود را در مناطق جغرافیایی گسترده توزی می‌کنند. آن‌ها روش جدیدی به‌نام «جمعه‌های بدون جلسه» هم پیاده کرده‌اند که روزی بدون حواس‌پرتی را برای هر کارمند فراهم می‌کند تا وظایف عقب‌مانده یا کارهای شخصی را مدیریت کند.۶- نیاز شدید به شخصی بودن روابطکیت بارنی، مدیر منابع انسانی TikTok Americas است. شرکت او در دوران کنونی، بیش از همیشه تلاش می‌کند تا ارتباط‌هایی شخصی بین همکاران ایجاد کند. او درباره ارتباط‌ها می‌گوید: «از آنجایی که ارتباط‌های چهره به چهره را در دوران بحران از دست داده‌ایم، نیاز به ایجاد ارتباط شخصی بسیار بیش از گذشته حس می‌شود و باید ارتباط‌ها را در روش‌هایی کاملا جدید، بسازیم». تیم تیک‌تاک برای مدیریت ارتباط‌های جدید و وضعیت بحرانی کنونی، راهکارهای گوناگونی برای جلسه‌های عمومی دارد. آن‌ها انواع تفریح‌های گروهی مجازی را نیز بین کارمندان اجرا می‌کنند که بارنی بیش از همه، به شب‌های تماشای گروهی فیلم علاقه دارد. او درباره این تفریح گروهی می‌گوید: «همه به‌صورت همزمان یک فیلم کلاسیک را در خانه پخش می‌کنند و ما به‌صورت زنده، نظرهایمان را به اشتراک می‌گذاریم. ما با ترکیب کردن زندگی‌های شخصی و کاری، فرصت‌های جدیدی را در این سبک جدید از کار پیدا می‌کنیم که منجر به اتصال عمیق‌تر تیم‌ها در سطحی شخصی‌تر می‌شود». بارنی می‌گوید این روش‌ها منجر به افزایش قابل‌توجه اعتبار در ساختار شرکت شده‌اند که ارزش‌های کلی نیز پیرامون همان شکل می‌گیرد.بارنی در پایان پیرامون روش‌های پیاده‌سازی شده در تیک‌تاک می‌گوید: «ما در تیک‌تاک از این روش به‌عنوان فرصتی برای نشان دادن اهمیت دادن به تیم‌ها استفاده می‌کنیم. به آن‌ها می‌گوییم که جشن گرفتن و شاد بودن در لحظه‌های کوچک، به اندازه زمان‌های بزرگ اهمیت دارد. ما در این دوره شاهد بودیم که تیم‌ها به هم نزدیک‌تر شدند و اتصال عمیق‌تری نسبت به گذشته با هم ایجاد کردند. ادامه دادن این مسیر و پیاده‌سازی جزئیات کوچک و خلاقانه این‌چنینی، اهمیت زیادی در ساختن احساس ما نسبت به جامعه پیرامون خواهد داشت». https://www.youtube.com/watch?v=njfB0HD_WjY ۷- اهمیت بیشتر هوش هیجانیکلاد سیلور، مدیر نیروی انسانی VaynerMedia درباره تجربه‌هایش در دوران بحران کرونا می‌گوید: امروز همه می‌دانیم که نوع بشر، برای ارتباط طراحی شده است. این حقیقت آن‌چنان آشکار بود که برخی اوقات آن را از یاد می‌بردیم و اکنون به ما ثابت شد که ارتباط با دیگران، بسیار الزامی به شمار می‌رود. درحال‌حاضر، هوش هیجانی و تسلط بر هیجان، بیش از همیشه اهمیت پیدا می‌کند. نشان دادن آسیب‌پذیری‌ها و انسانیت ذاتی، دروازه حیاتی به سمت ساختن پیوندهایی محکم با همکاران است. پیوندهایی که با دیگران ایجاد می‌کنیم، نه‌تنها به زندگی ما معنا و هدف می‌دهند، بلکه شادی و سلامت روحی را نیز به‌همراه دارند. این پیوندها، هیچ‌گاه به اندازه امروز و در دوران همه‌گیری بحرانی، مهم نبوده‌اند. پیوندها به ما امکان می‌دهند تا تنهایی را کاهش دهیم و یک ایمنی حدودی ایجاد کنیم. همچنین آداب و رسوم جدیدی بین تیم‌ها و افراد ایجاد می‌شود که در نتیجه، احساس تعلق بیشتری برای همه ایجاد خواهد کرد». سیلور درنهایت برای تشکیل این نوع از ارتباط‌ها و اتصال‌ها می‌گوید: «گوش دادن به دیگران را فراموش نکنید. به آن‌ها اعتبار دهید و فضای لازم برای اشتراک‌گذاری تجربه و احساس را به همه بدهید».۸- نگاه به فرهنگ به‌عنوان یک پدیده زندهتونی ولاهوس، مدیر برند ExecuNet در ماه‌های گذشته چالش‌ها و مفهوم اصلی سازمان خود را نیز بهتر درک کرد. آن‌ها شرکتی هستند که به مدیران ارشد در جست‌وجو برای پیدا کردن شغل و مسیریابی حرفه‌ای کمک می‌کنند. ولاهوس درباره تجربه‌اش در ماه‌های اخیر می‌گوید: «سیستم‌ها و چارت‌های سازمان، مکان حضور فیزیکی افراد، عنوان شغلی آن‌ها و مدیران مستقیم‌شان، معنای شرکت یا فرهنگ سازمانی آن را نشان نمی‌دهند. فرهنگ سازمانی یک پدیده زنده است و سازمان، همیشه در مسیر تغییر قرار دارد. چون با یک مفهوم زنده روبه‌رو هستیم، باید انعطاف‌پذیری و هماهنگ شدن آن را خصوصا در دوران بحران، اثبات کنیم.ولاهوس اعتقاد دارد تیم شرکتش اکنون بیش از همیشه باید روی انجام کارهایی متمرکز شوند که اهمیت بیشتری دارد و آن‌ها را به بهترین نحو انجام دهند. او می‌گوید اعضای تیم باید هر روز از خود بپرسند که «آیا ما شرکتی هستیم که کارها را این‌گونه انجام می‌دهیم؟» از نگاه ولاهوش وقتی به آن سوی رخدادها و فعالیت‌ها نگاه کنیم، می‌توان ادعا کرد که احساسات را درک کرده‌ایم. درنهایت می‌توان انتظار مدیران ارشد را فهمید و روی وظایف اصلی متمرکز ماند. همه این موارد، به مدیریت بهتر تغییرات کمک می‌کند. ولاهوس درنهایت می‌گوید که تیمش به‌خوبی چیزهای جدیدی ساختند و تفاوت عمده‌ای در زندگی مردم ایجاد کردند.منبعhttps://www.forbes.com/sites/lauragarnett/2020/05/26/8-hr-leaders-share-the-crucial-management-insights-theyve-learned-during-covid/#4bfebb9c23d1 محمد کرمانی محمد کرمانی Mon, 29 Jun 2020 17:16:06 +0430 https://virgool.io/blue-white/%D8%A7%D9%82%D8%AA%D8%B5%D8%A7%D8%AF-%D8%AC%D9%88%D8%AC%D9%87%D8%B4%D9%85%D8%A7%D8%B1%DB%8C-%D8%A2%D8%AE%D8%B1-%D9%BE%D8%A7%DB%8C%DB%8C%D8%B2-%D8%B4%D9%85%D8%A7%D8%B1%D9%87%DB%B3-joenhp2fobwc خیلی جالبه تقریبا خودم یادم رفته بود تا اینکه محمد و علی ازم پرسیدن جوجه‌هات را پابلیش نمی‌کنی!! یادم افتاد این کار را حتما انجام بدهم. پارسال و پیارسال آخر پاییز دوتا متنن نوشتم و سعی کردم جوجه‌هام را در آبی‌سفید بشمارم. اگر ذهنتون مث من باشه و عدد و رقمی بخواهید، اعداد امسال را میگم و اعداد سال‌های قبل را به این شکل (پارسال...پیارسال) جلوش می نویسم. امسال الآن 1800 نفریم (366...1100) در کل حدود ۸۰۰۰ نفر در رویدادهای برگزار شده توسط خودمون شرکت کردند(1400...5000) و در آذر ۹۸ دقیقا ۱۵۸ نفر در آبی‌سفید خیابان فردوسی اصفهان کار کردند. (۳۳..۱۳۰) پارسال تا الآن هدف آبی‌سفید این بد که نشون بده بیزنس مدلی داره که میتونه پایدار بشه و ادامه بده و از این جا به بعد باید تلاشمان را بکنیم تا نشون بده می‌تونه رشد کنه.آبی‌سفید، همین الآن که داشتم می‌نوشتم!سال اول به دنبال این بودیم که آبی‌سفید را بسازیم. سال دوم به دنبال این بودیم که استانداردهای اولیه را ایجاد کنیم و کار را روی روال بندازیم. و سال سوم داشتیم نشان می‌دادیم که تفاوت‌هایی که بین ما و wework وجود داره واقعا کار می‌کنه و پایدار هم هست. خدا را شکر که این اتفاق افتاد. اما نکته‌ی مهم امسال این بود که تونستیم یک مدل فرنچایز برای آبی‌سفید درست کنیم تا هر شخص و شرکتی که تمایل داشته باشه یک خانه برای افراد پویال و خلاق بسازه بدون این که نگرانی و دردسر و پول‌حروم کردن داشته باشه بتونه یک فضای کار اشتراکی راه اندازی کنه و ما بهشون در این راه کمک کنیم.در کنار آن تونستیم نرم‌افزاری که آبی‌سفید با آن کار می‌کنه را به نحوی بازنویسی کنیم که هر فضای کار اشتراکی و هر کامیونیتی دیگری که به آن نیاز داشته‌باشه بتونه از آن استفاده کنه و گیلیم‌ش را از آب بکشه بیرون. و اسمش را هم گذاشتیم گیلیم.پارسال ما خیلی پیشرفت خوبی توی استاندارد کردن فرآیندهامون داشتیم و می‌تونم به جرات بگم اگر نوشته هم نشده باشه، موضوعی در فضای کار اشتراکی نمانده که بهش فکر نکرده باشیم و راه حل و فرآیندی نساخته باشیم.اما... درس اصلی و بزرگی که گرفتم!اقتصاد!ما در ایران زندگی می‌کنیم. پول گرونه! و اقتصاد بیمار. باید کسب و کارهایی شکل بگیره که با محیطش تطابق داشته باشه و قسمت هیجان انگیز ماجرا هم همین هست.اگه بخام مطلبم را همین‌جا تمام کنم می‌تونم. :)) چون این موضوع را با گوشت و پوست و استخوان یاد گرفتم. مهم اینه چرخ اقتصاد بچرخه. استارتاپ و دکان و کارخوه و... همه بهانه است. سالی که گذشت اصلا سالی نبود که انتظار داشته‌باشم استارتاپی با دید بلند مدت شکل گرفته باشه، اما در آبی سفید شاهد آن بودم که خلاقیت و استعداد ما آدم‌ها همیشه یک راهی پیدا می‌کنه. ما تیم‌های فوق‌العاده‌ای را اینجا میزبانی کردیم که فعالیت‌های out-source انجام می‌دهند و کسب‌وکارهای فوق‌العاده‌ای هم ساختند. ما در بلاگ‌های مربوط به استارتاپ‌ها در مورد این خواندیم که تیم‌های استارتاپی در سیلیکون ولی ظرف شش هفت ماه از ۴ نفر به ۲۵ نفر برسند ولی توجه نمی‌کنیم این رشد در یک ظرف اقتصادی بزرگتر اتفاق افتاده. اولین باری که من این اتفاق را در ایران به چشم دیدم در آبی‌سفید و امسال بود. در ایران پول گرونه و کسب و کار وقتی دیر به سر‌به‌سر برسه حتما به مشکل می‌خوره و رشدش مختل میشه اما تیم‌هایی که امسال برای خدمات دادن ساخته شدند و عموما مشتری خارجی داشتند همه به معنی واقعی موفق بودند و رشد داشتند. این هنر کارآفرین‌ها هست که چطور محیط اطرافش را درک کنه و راه حل درست را برای فرصت درست ایجاد کنه. خیلی خوشحالم که تونستم این اتفاق را هم به چشم ببینم.اقتصاد وقتی کار می کند که پول بین افراد در گردش باشد. یکی از مفاهیم اولیه که ما در طراحی آبی‌سفید بهش توجه کردیم هم همین بود که یه فضای اقتصادی پویا داشته باشیم. اینکه چه نوع کارهایی در ایران واقعا کار می‌کنند و اقتصادی هست برای من خیلی درس مهم و بزرگی بود. آنک او موقوف حالست آدمیست / کو بحال افزون و گاهی در کمیستصوفی ابن الوقت باشد در منال / لیک صافی فارغست از وقت و حالحالها موقوف عزم و رای او / زنده از نفخ مسیح‌آسای اوعاشق حالی نه عاشق بر منی / بر امید حال بر من می‌تنی https://ganjoor.net/moulavi/masnavi/daftar3/sh53/ وقتی یک بنگاه کوچک را بخواهیم بررسی کنیم سود و زیانش را باید بررسی کنیم و ببینیم واقعا چقدر سود داره یا ضرر وقتی می‌خواهیم یک بخش بزرگ‌تری را بررسی کنیم و از نظر اقتصادی بسنجیم این سود یا ضرر نیست که مشخص می‌کند اقتصادی هست یا نه بلکه گردش پول هست، اکوسیستمی هست که اطراف یک موضوع شکل می گیرد و آم مشخص می‌کند چقدر کار درست هست یا نه. توی یک جزیره‌ی کوچک یک تاجر از راه می‌رسه به هتل میرود و یک صد دلاری میگذاره روی میز هتل و میگه بهترین اتاق هتل را برای یک شب می‌خواهد. بعد میگید ساک هایش را ببرند بالا و خودش می‌رود داخل جزیره. مسئول هتل ۱۰۰دلاری را بر می‌دارد و به مغازه‌ی قصاب می‌برد و بدهی خودش را برای گوسفندی که دیروز خریده بوده تسویه می‌کند. قصاب عوارض تابلوی مغازه‌اش را به شهرداری نداده بود، ۱۰۰ دلاری را می‌برد و عوارضش را به شهرداری پرداخت می‌کند، مسئول مال شهرداری هم جون شهردار هفته‌ی پیش سه مهمان داشته و در هتل ساکن بوده‌اند می‌رود و ۱۰۰ دلار به هتل‌دار پرداخت می‌کند. نزدیک ظهر تاجر که آمده بود کارخانه‌ای تاسیس کند و از آن ناامید شده بود، به هتل بر می‌گردد و ترجیه می‌دهد که همان لحظه جزیره را ترک کند، ۱۰۰ دلارش را پس می‌گیرد و می‌رود!!! هر موقع خواستید بسنجید که یک موضوع در کلان اقتصادی هست یا نه با این منطق و این مثال بسنجید! من دیگه توضیح نمی‌دهم ولی خودتون استارتاپ، بنزین، کوورکینگ، وی‌سی، شتاب‌دهنده، و... را با این منطق در اقتصاد ایران بسنجید چیزهایی بسازی که با این منطق و در ایران کار کند.یه اصطلاح اصفهانی هست که میگه «کار از زانو همکاره» از وقتی این را شنیدم هرروز می‌بینم چقدر راسته!!در نهایت جدا خوشحال هستم که در آستانه‌ی سی‌ سالگی‌م چیزهایی که خوانده و شنیده بودم را دیدم و از نزدیک تجربه‌ اگر خودم نکردم با گوشت و پوست و گاهی استخوان لمس کردم. محمدکرمانی قبل آبی سفید و و الآن فرق کرده و از همه‌ی آدم‌هایی که در این مدت کمک کردند ممنونم. این اتفاقات بدون حضور آدم‌های خوب اطرافم هیچ‌وقت اتفاق نمی‌افتاد. محمد کرمانی محمد کرمانی Sun, 22 Dec 2019 13:26:29 +0330 https://virgool.io/@moh.kermani/%D8%B3%D8%A7%D9%84-%DB%B9%DB%B8-%DA%86%D8%B7%D9%88%D8%B1-%D8%B3%D8%A7%D9%84%DB%8C-%D8%AE%D9%88%D8%A7%D9%87%D8%AF-%D8%A8%D9%88%D8%AF-nxv50okshrcj همه‌ ما این سوال را از خودمان می پرسیم که سال ۹۸ چه سالی خواهد بود؟ سال ۹۷ سال سختی بود. از همه لحاظ. مخصوصا بچه‌هایی که مقاله‌ام برای سال جدید را در نسخه‌ی الکترونیکی شنبه خوانده‌اند با تعجب می‌پرسند چرا اینقدر خوش‌بین هستی!؟ اگر ۹۷ پاییز بود و برگ‌هامون ریخت ( :دی ) ۹۸ زمستان هست.سال ۹۸ سال سختیه ولی خوبهخوش‌بین هستم پس هستم :)من در سال ۹۷ و ۹۶ به صورت تمام وقت مدیرعامل فضای کار اشتراکی آبی‌سفید بودم. سال ۹۷ سال سختی بود متاسفانه مجبور شدیم قیمت‌های آبی‌سفید را در چند مرحله تا دوبرابر افزایش دهیم در حالی که برای ما هیچ سودی نداشت. خیلی از بچه ها رفتند خیلی ها هم آمدند. ولی همه رشد کردند. آن چیزی که من را در مورد سال ۹۸ خوش‌بین کرده، اطمینانم از عاقبت سال۹۸ است. سال ۹۸ سال سختی هست، ولی بد نیست. چون می دانیم که باید آماده باشیم. مثل ۹۷ ما را شگفت زده نمی‌کند. هر کس که اره‌اش تیزتر باشد موفق‌تر است.آبی سفید در سال ۹۷ به من چیز های زیادی یاد داد. این فرصت را داشتم با تیم‌ها و افراد فوق العاده‌ای آشنا بشوم، از آنها بشنوم و از آنها یاد بگیرم. خیلی خوشحالم و امیدوارم بتونم بیشتر یاد بگیرم. این آدم‌ها در سال ۹۷ که غیر قابل پیش بینی و سخت بود توانستند کار کنند. منشا خوش‌بینی من این‌ها و موفقیت‌ها و فعالیت‌هاشون هست. وقتی در پاییز تونستند رشد کنند در بهار و تابستان استخون می‌ترکونند.الآن می‌خواهم دلیل عینی خوش‌بینی‌م را برای سال ۹۸ بگم و بدونم شما هم جای من بودید به ۹۸ بدبین بودید؟گذشته از تمام فریلنسر های خفنی که از سردبیر و برنامه نویس و محقق بازار و تحلیل‌گر بورس و عکاس و معمار داخلشون هست تا بازاریاب و مشاور و هر روز با صحبت کردن با آنها میشه چیز های جدیدتر و بهتر یاد گرفت، تک تک آدم‌هایی که عضو تیم ها هم هستند هم سرچشمه‌ی الهام و یادگیری برای من هستند.تیم هینتل و سریرا، که خلاق‌ترین، پویاترین و عجیب ترین تیم ما هستند و یه ساختار کارآموزی مداوم هستند، یعنی همیشه پروژه‌های گرافیک و برنامه نویسی دارند وهمیشه هم کارآموز برای اجرا و کلاس برای آموزش‌ها. و در سال هم تعداد زیادی بچه‌های خوب تربیت میشه و هم پروژه های مختلفی داخلش اجرا میشه. احمد وزیری آدمی هست که میتونه این همه تسک های مختلف و آدم‌های جدید را مدیریت کنه و بچرخونه. در سال ۹۷ این تیم ۳۰ نفر آدم مختلف داشته.ویرگول را هم که همه می‌شناسید، و الآن روی همان دارید این متن را می‌خوانید. میشه گفت یک شبکه‌ی اجتماعی بسیار فعال و موفق نه ایرانی، که فارسی شاید هم ان‌شاالله در آینده راست‌به‌چپ خواهد بود. یکی از متمرکزترین تیم‌ها و مینیمال‌فکرکن‌ترین آدم‌هایی که تا حالا دیدم همین تیم ویرگول هست که دو علی دارد و یک پیمان و یک امیرحسین.«مردان خشن» همشون مذکر نیستن و اصلا هم خشن نیستن. ۷ ۸ تا برنامه نویس هستند که با هم یک Outsorcing Center را انداختند نیازهای فنی آی‌تی را میگیرن و راه حل تحویل می دهند. پروژه های خیلی خوب داخلی و خارجی هم میگیرن و اجرا می‌کنند. راز موفقیتشون هم تمرکز و رفغتار حرفه‌ای هست. فریلنسرهایی که هر کدام یلی برای خودشون هستند هرکدام به بهترین نحو کارها را انجام می‌دهند اما می توانند با هم هم‌افزایی کنند و موفق‌تر باشند. مهدی سائدی شاید اگر نبود نمی‌شد این تیم دور هم جمع بشن یاد بگیرند و کار کنند. این تیم ۸ ماه پیش نبود و الآن ۸ نفرن.لین‌لینکینگ که خیلی گلن بچه هاشون آروم میان کار می‌کنند و میروند. هرروز هم بزرگتر میشن. یک سال و نیم پیش که آمدند یک نفر فریلنس بود براشون کار میکرد الآن ۷ تا هستند.پیپرپیک که دیگه ۱۰۰،۰۰۰ برابر کرد پولشو یک ساله اسفند۹۶ متین میردادمادی در آبی سفید به این نتیجه رسیده بود که ایده‌ی سوپرمارکت آنلاین سوپرینو فایده نداره. با ۵ هزار تومن این ایده رو شروع کرد و اینقدر سمج و پیگیر بود که آن را زمستون ۹۷ صدهزاربرابر کرد.تپ‌پرشیا یه تیم جالب با سه‌تا بنیانگذار که به معنی واقعی با هم خوبند، اما با هم فرق دارند. ودلیل موفقیتشون هم همین وحدت و نگاه کردن تمام بخش‌های فیل هست. خیلی خوب می‌توانند تحلیل کنند چه توانایی‌هایی برای گردشگری داریم، نیاز توریست‌هایی که ایران می ‌آیند چی هست و این فاصله را چطور پر کنیم. هادی، رسول و امیر این تیم در سال ۹۷ کردند ۱۵ نفر.راسا یه تیم محتوایی تمام و کمال هست که علی صفری آن را می‌چرخاند شاید فکر کنید محتوا که دیگه کار عدی و کار گل هست! ولی نیست بستگی داره چقدر یک کار را دوست داشته باشید و بخواهید متخصص بشوید. از ایران میشه برای تمام دنیا محتوا تولید کرد، میشه با فرآیند های درست محتوای با کیفیت تیمی درست کرد به جای داشتن نویسنده های متخصص و ... این تیم یکی از تیم هایی هست که خیلی خوب کار می‌کنند.فوتبالیت! محمدرضا قربانی که داور لیگ۱ فوتبالمونه و ایده‌های فوتبالیش خیلی زیاده و خیلی عمیقه فوتبالیت را راه‌انداخت و تونست چند هزار فوتبالیست رده های سنی پایین را پروفایل کنه و الآن در حال اضافه کردن سرویس های جدیدی هست که بتونه شرکتش را بزرگ تر کنه.مینیتو! یه تیم بازی‌سازی که توی عید بازی «روبی» آنها صفحه‌ی اول کافه بازار را مزین کرد خیلی بازی باحالیه و من خودم هم باهاش بازی می‌کنم.آونگ‌ایمیل، مسیح . مجید فتحی دوتا برادرند که خیلی خیلی ته موضوعات را در میارن و کامل به آن مسلط می‌شوند. یه سرویس درست کردند که واقعا نیازی به سرویس های خارجی برای خدمات ایمیل و ایمیل‌مارکتینگ اصلا نیست!تیم باکس! کدآموز! و... حدود ۴۰ تا تیمی که اینجا داشتیم به من چیز هایی یاد دادند. ۹۷ سخت و غیر قابل پیش بینی بود. اما می‌شد کار کرد. میشه پیشرفت کرد. و باید سال ۹۸ زمستانی باشه که تا میشه برف بباره، برف بباره و برف بباره تا ذخیره‌ی بهار باشه.سال ۹۸ سال سختی خواهد بود. اما خوب هست درس‌های سخت دانشگاه و مدرسه بودند که تا امتحانشونو میدادیم بعدش کلی اوکسی‌توسین تو بدنمون ترشح می‌شد و مغزمون کیف میکرد نه ساده ها. درس‌های ساده را همه را فراموش کردیم. اما خداقل اسم انتگرال و قیافش به ذهنمون مونده.سال خوبی در پیش داریم. سال نو مبارک. محمد کرمانی محمد کرمانی Mon, 25 Mar 2019 12:23:18 +0430 https://virgool.io/unconf/%D8%B6%D8%AF-%DA%A9%D9%86%D9%81%D8%B1%D8%A7%D9%86%D8%B3-%DA%86%DB%8C%D8%B3%D8%AA-nhyu48bxichj همه ی ما در مورد موضوعاتی که به آن علاقه مندیم اطلاعاتی داریم، اما فقط به بخشی از آن واقفیم این آشنایی ما با شبکه ای از افراد است که به یادگیری ما کمک می کند، کنفرانس های عادی کارایی زیادی در جذب مغز و روان ما برای یادگیری بیشتر ندارد و بیشتر برای ارائه ی مطالب کاربرد دارند تا یادگیری بیشتر، با بر هم زدن ساختار کنفرانس رویدادی به عنوان ضد کنفرانس (unconf) ساخته شده است که ضد فرآیند اصلی کنفرانس ها عمی می کند.ضد کنفرانس رویدادی تعاملی است که شرکت کنندگان با اتفاقاتی خلاف روال معمول کنفرانس ها روبرو می شوند، در کنفرانس های عادی افراد معمولا از قبل مقالات خود را به دبیر خانه ارسال می کنند تا برای ارائه داوری شوند و سنخرانان خاصی در آن سخنرانی می کنند، اما در ضد کنفرانس همه دور هم جمع م شوند تا دانشی که در اختیار تک تک آنان است را به یکدیگر انتقال دهند و با به اشتراک گذاری دانش بین یکدیگر دانش فردی خود را ارتقا دهند.در ضد کنفرانس های ما ( که فضای کار اشتراکی آبی سفید بنیان برگزاری آن را گذاشته) چند مربی اصلی وجود دارند که تخصص هایی در مورد حوزه ی برگزاری رویداد دارند و رویداد با ارائه های سریع آنها شروع می شود، بعد ازز با رای گیری بین شرکت کنندگان جلسات موازی تشکیل می شود، همه شرکت کنندگان باید در پایان رویداد یک مقاله بنویسند و آن را منتشر کنند، در انتها به انتخاب مربی ها بهترین مقاله جایزه ای دریافت خواهد کرد. محمد کرمانی محمد کرمانی Thu, 07 Feb 2019 23:44:26 +0330 https://virgool.io/blue-white/%DA%86%DA%AF%D9%88%D9%86%D9%87-%D9%85%D8%AB%D8%A8%D8%AA-%D8%A7%D9%86%D8%AF%DB%8C%D8%B4-%D8%A8%D8%A7%D8%B4%DB%8C%D9%85-x2bv9adrs6je در طول عمرمون با آدم های مختفی تعامل داریم و برخی از آنها خیلی مثبت هستند، مثبت فکر می کنند و مثبت به دنیا نگاه می کنند. اینکه این آدم چطور اینقدر ساده از همه چیز لذت می برند؛ همیشه برای من سوال بوده. با صحبت کردن با آنها و همینطور خواندن متن های مختلف سعی کردم کار هایی که انجام می دهند را برای شما هم جمع بندی کنم.چه اتفاقی خواهد افتاد... اگر هر روزمون را با یک دیدگاه کاملا درونی مثبت شروع کنیم؟ اگر اطرافمون رو با افرادی پر کنیم که زندگی ما را بهتر می کنند؟ اگر با سختی های روزگار با لبخند روبرو بشیم؟ اگر برای لذت بردن از تمام زندگی به اندازه ی کافی تامل کنیم؟زنگی پر از چیز های مثبت و لذت بخش هست. باید آها را دید، حس کرد شنید و متوجهشون شد. نور تیر در آفتاب زمستان سرد بعد از یه بارندگی حسابی که تمام بدن آدم را گرم میکنه، بچه مدرسه هایی که در خیابان خوشحال می دود و صحبت می کنند چون امتحانشون را دادند و خیالشون راحت شده. همه ی اینها اتفاقاتی هست که اطراف ما می افتد و اگ به این اتفاقات مثبت اجازه بدیم ما را به سمتی می برند که به مثبت ترین حالت خودمو برسیم.مثبت بودن یعنی ایجاد عادات مثبتی در خودمون که به ما کمک کنه به چیز هایی در زندگی تمرکز کنیم که واقعا مهم هستند. این رمز اصلی زندگی آدم های فوق العاده مثبت اطرافمون هست.راستین(فریور) زندگی کنید و نفس بکشید. این مثبت ترین و بی اظطراب ترین راه زندگی هست. چون به هر صورت راستی در نهایت کار خودش را نمایش می دهد. مرادتون از زندگی را تاثیر گذار بودن نگذارید؛ مرادتون راستی باشه. آدم هایی که ذاتا راست زندگی می کنند عمیقا تاثیر گذارند. راستی یعنی داشتن آنچنان وحدت درونی که وقتی کاری سخته یا به ضرر ماست اما درسته حتی اگر کسی شاهد هم نیست بازهم انجامش بدیم. در فارسی ما کلمه ای داریم که آن را فراموش کردیم و آن فریور (true) بودن و زندگی کردن است و این مفهوم را با کلمات صداقت، شفافیت و راستی ابراز می کنیم که کلمه ی صحیحی نیست. پس فریور باشیم!با چالش های زندگی، زندگی کنید. اتفاقات نا خواسته ی زندگی بخش های بد یا خوب زندگی نیستند، اینها با هم فرق دارند، همشون بخشی از زندگی هستند. ممکنه بترسید بعضی از آنها شما را از بنیاد بکند یا از روبرو شدن با آنها چون از نتایجش نا آگاهید بترسید. اما اینها فقط فرصت هایی هستند که به شما برای بزرگ شدن کمک می کند. آدم های مثبت چالش ها را مشکل نمی بینند، فرصتی می بینند که میتوان با حل آنها خود را قوی تر کرد.لحظات مهم زندگیتون را قدر بدانید. همه ی زندگی ما عالی نیست ولی یه سری اتفاقات عالی می افتد. باید قدر اینها را دانست رو به آسمان نگاه کرد و شکر کرد و جشن گرفت. وقتی یه اتفاق عالی برای افراد مثبت می افتد آنها زندگی را متوقف می کنند خودشان را غرق می کنند، مثبت تر می شوند و ادامه می دهند.مثبت باشیم!روزتان را با این فکر که امروز اتفاق بزرگی خواهد افتاد شروع کنید. راز جوانی در داشتن همیشگی دیدگاه مثبت هست! این انرژی که هرروز به خودمون تزریق می کنیم دیدگاهمون را به زندگی مثبت و رفتار ها و عادت هامون را قوی تر می کند.معتاد بهبود خودتون بشید. فقط شنبه ی بعدی نیست که باید منتظرش بود هر لحظه میتونیم خودمون را بهتر کنیم. یک چرخ دنده ی خراب زندگی را عوض کنیم و آن را روان تر کنیم. همه ی ما لذت بعد از انجام کاری که مدت ها انجامش نداده بودیم را تجربه کردیم. آدم های مثبت خودون رو به بهبود های مستمر معتاد کردند و این حس را مدام بری خودون تکرار می کنند و برا تلاش می کنند و ازش لذت می برند.اطرافتون را با آدم های مثبت پر کنید. زندگی خیلی ارزشمند تر از آن هست که آن را با آدم هایی تلف کنید که با شما درست رفتار نمی کنند. دورتون را با آدم هایی پر کنید که "خوش حال" تون می کنند و لبخند روی لباتون میارن نه اخم بین چشاتون. آدم هایی رو دورتون جمع کنین که تا تو دست اندازید رهاتون نکنن. آدمه هایی که ازتون بهره کشی نمی کنند. بلکه حضورشون کنار شما جمعا مثبت هست.کشکول تان را پر کنید. همیشه اگر حق انتخاب دارید اد بودن و مثبت بودن را بدون فکر و دلیل انتخاب کنید. اگر بدونید حتی وقتی توی دردسر هم هستید شادیتون را حفظ کنید. آنچنان پشتوانه ای برای شاد بودن دارید که بزرگترین مصائب هم باعث از دست رفتن انرژی مثبت شما و استرس گرفتنتون نمی شه. کشکول ابزاری بوده که دراویش داشتند مثل قمقمه البته با کتاب هایی هم گفته می شده که مطالب قشنگ و بامزه را هر کس برای خودش گردآوری می کرده. ما ها دیگه کشکول نداریم. محمد کرمانی محمد کرمانی Sun, 20 Jan 2019 15:12:00 +0330 https://virgool.io/blue-white/%D8%AC%D9%88%D8%AC%D9%87-%D8%B4%D9%85%D8%A7%D8%B1%DB%8C-%D8%A2%D8%AE%D8%B1-%D9%BE%D8%A7%DB%8C%DB%8C%D8%B22-%D8%AE%D9%88%D8%AF-%D8%B1%D8%A7%D9%87-%D8%A8%DA%AF%D9%88%DB%8C%D8%AF%D8%AA-%DA%A9%D9%87-%DA%86%D9%88%D9%86-%D8%A8%D8%A7%DB%8C%D8%AF-%D8%B1%D9%81%D8%AA-xt7zjeqpgdqo پارسال آخر پاییز یک جوجه شماری کردم و امسال هم دوست دارم این کار را تکرار کنم. ولی نه مثل پارسال عدد رقمی!آبی سفید بعد از یک سال و نیم از فعالیت خودش در خیابان فردوسی اصفهان الآن ۱۱۰۰ نفر آدم خلاق و پویا را در خانواده‌ی خودش جمع کرده. البته حدود 5000 نفر تاحالا در رویدادهامون شرکت کردند و حدود 130 نفر در ماه در آبی سفید کار می کنند. از وجود تک تک این هزار نفر که با بخشی از هویت خودشون یک هویت جمعی به نام آبی سفید را ساختند خیلی خیلی خوشحالیم.شاید خبر ۱۰۰۰نفره شدن آبی سفید را شنیده باشید؛ من ار اون موقع تا الآن سعی کردم یک پست بنویسم. نوشتن این پست واقعا یک ماه زمان برده. همیشه دست آورد های عددی در پشت صحنه یک سری دست آورد های انتزاعی و ذهنی دارند که توی سر و صداهای اعلام دستاورد های عددی گم میشن؛ اول می‌خواستم دست آوردهای عددی‌مون رو با اطلاعات تکمیلی سن و جنس و... مزین کنم ولی به این نتیجه رسیدم که گفتن دست آورد های ذهنیم شاید خیلی مفیدتر باشه.اگر بخام چیزی که در ذهنم در این مدت به وجود آمده را جمع بندی کنم میتونم بگم 3 درس گرفتم و در ادامه سعی می کنم این درس ها را با شما به اشتراک بگذارم.درس اول - مرد ره بودنپایه‌ای‌ترین درس من «مرد ره بودن» است خود تجربه ی آبی‌سفید برای تیمم و همینطور مشاهده ی آدم های پویایی که اینجا کار می کنند، خیلی به آدم کمک می کنه تا دیدگاه بهتری بگیره. یه چیز مهمی که توی آبی سفید دیدم اینه که «آبی‌سفید اشتباه‌کده هست ولی غم‌کده نه». ما خیلی تلاش کردیم تا این جمله را به واقعیت تبدیل کنیم اما خودم من هم روز اول عمق این حرف را نمی دونستم. آدم‌های درستی که اینجا دورهم جمع شدند و دارند به هم کمک می کنند؛ ولی از طریق موفقیت خودشون نه بهره کشی از همدیگه. هرکس تمام تلاشش را می کنه که خودش موفق بشه اما موفقیت بقیه توی این جامعه موفقیت خودشم هست.مهم نیست که چه اتفاقی می افتد؛ چیزی که مهمه تلاش بلاانقطاع هرآدم برای موفقیت و از پا نیفتادن هست. این رازیه که باعث میشه آدم ها موفق بشن یک مجموعه پویا بشه و به اهدافش برسه. آدم های مختلف با کار های مختلف از عکاسی تا معماری تا مشاوره تا بازاریابی تا برنامه نویسی تا رهبری یه تیم استارتاپی همه شکست می خورند. پول ها تموم میشه. مشتری ها میرن. سرویس می‌خابه. کارفرما پول نمیده.اینترنت قطع میشه. سر و صدا زیاد میشه. کارها عقب می افته؛ ولی غم نیست- باکی نیست- از اینکه چطور باید رفت، فقط باید رفت. خود راهه که به ما نشون میده چطور درسته فقط باید قدم را برداشت و کمتر ترسید و حرف زد حتی اگه هیچ چیزی هم باقی نمونه با سر شکسته هم باید رفت خونین و مالین به هدف رسید؛ البته عطار این را ۹۰۰ سال پیش فهمیده بود و از آخر به اول خیلی قشنگ و شاعرانه نوشته.گر مرد رهی میان خون باید رفت وز پای فتاده سرنگون باید رفتتو پای به راه در نه و هیچ مپرس خود راه بگویدت که چون باید رفتدرس دوم - چطور باید رفت!یک نکته ی ریز و مهم دیگه توی این شعر هست اون هم این هست که به ما میگه «چطور» باید رفت. یعنی اولاً نمیگه کجا باید رفت؛ ماییم که کجایش را تعیین می کنیم. ثانیاً باید زبان راهمون را بدونیم بتونیم ازش اطلاعات بگیریم و وقتی به ما می گوید چطور بریم؛ حرفش را بشنویم، زبانش را بفهمیم، و عمیقاً درکش کنیم. چیزی که خیلی در موردش حتما خواندید و نوشتند data-driven بودن است .من در برخوردم با آدم های کارآفرین خفن یا بچه هایی که کارشون را تازه شروع کردند ولی خوب پیش میروند یک چیزی را فهمیدم. راه به ما نمی گه کجا بریم؛ اما قشنگ میتونه به ما بگه چطور بریم، فقط باید اطلاعات را کامل جمع آوری کنیم، خوب تحلیل کنیم و نتیجه های درست بگیریم. خیلی وقت ها افرادی را میبینی که کلا به راه بی توجهی می کنند و هیچ بازخوردی ازش نمی گیرند. اما افرادی هم میبینی که یک چیز هایی شنیده اند اطلاعات هم جمع می کنند ولی دنبال آن هستند راه بهشون بگه کجا برن. مسیری که طی می کنیم خودش بهترین مشاور ماست که به ما کمک کنه چطور مشکلات را حل کنیم و سریع تر جلو بریم.خود راه بگویدت که چون باید رفتدرس سوم - تلفیق فرهنگ های سازمانیخیلی چیز پیچیده و جذابیه اتفاقی که ما اینجا رقم زدیم! شاید یه زمان یه کتاب در موردش نوشتم. واضحه یک فرهنگ سازمانی واحد نمی تواند برای تمامی مدل های کسب و کار درست باشد؛تیم استارتاپی خوب یکی از چیز هایی که باید برای پیداکردنش تلاش کنه؛ فرهنگ سازمانی مناسب یرای پیاده سازی مدل کسب و کارش هست.ما این مورد رو خیلی در اکوسیستم استارتاپی دست کم گرفتیم نه از این نظر که در حرف بگیم تیم برای استارتاپ حرف اول و آخر را می زند. بلکه از این نظر که در مورد فرهنگ سازمانی؛ انواع و ابعادش و اینکه وقتی استارتاپیم چطور در این مورد هم "لین" (lean) عمل کنیم اصلا و اصلا صحبتی نکردیم. چون سخته و برعکس KPI و Traction و Valuation عددی و فرمولی نیست که ورک شاپ بگذاریمو با نوشتن چند روش محاسبه کسی نتونه روی حرفمون حرفی بزنه. به نظرم ما با عبارت «تیم خوب» یه چیزی که خیلی سخته و گنگ و گسترده را ماست مالی کردیم.واقعیت اینه تو این چند سال و آبی‌سفید تیم های خیلی زیادی را دیدم و از بیرون گود گفتم لنگش کنید؛ چرت هم کم نگفتم البته! اما کار مهمی که رهبر های موفق نا خودآگاه کردند ساختن فرهنگ سازمانی خاص ژن هر مدل کسب و کار بوده. گذشته از این واقعیت که ما کلا فرهنگ سازمانی را دست کم گرفتیم، من قبلا تجربه ی اینکه حس کنم و ببینم تاثیر فرهنگ سازمانی در موفقیت کسب و کار را داشتم. اتفاقی که خیلی در آبی‌سفید برام تجربه ی عجیبی بود اینه که مجبور شدیم فضایی درست کنیم که فرهنگ های سازمانی بعضا متضاد کنار هم شکل بگیرند و رشد کنند. خیلی تجربه ی سخت ولی آموزنده ای بود. یک تیمی که آرامش و وقت تلف نکردن شاکله ی اصلی تیم برای رسیدن به اهدافش هست توی یک ساختمان و توی یک جامعه دارند رشد می کنند که یک تیم که شادابی و روابط اجتماعی بالا دلیل اصلی برای دور هم ماندن تیم هست.واقعا برای اینکه تجربه ی اینکه بتونیم تیم های مختلف با فرهنگ های مختلف را دور هم جمع کنیم و همه بتونند راضی باشند و رشد کنند باید مدیر عامل یک شرکت چندهزار نفره می بودم.اینکه یک نسخه برای تیم های استارتاپی جواب نمی دهدخیلی جالبه،جالب تر سعی خطا کردنه برای پیدا کردن فرهنگ درست! اما این چیزیه که دیده بودم. چیزی که به شکل وحشتناکی جالب هست اینه که بین تیم های مختلف بعضا متضاد ارتباط مفید و هم افزایی بر قرار کنیم، در حالی که ما در آبی سفید مدیر آدم ها نیستیم و تازه مشتریت هستند و باید همه چیز را را sell کنیم و تقریبا هیچ چیز را رسما نمیشه tell کرد.مهم ترین موضوع این هست هرچه هم علم داشته باشیم برای به نتیجه رسیدن نه نق زدن نه برنامه ریزی های دقیق و بزرگ و مصلحت اندیشی جواب نمی دهد فقط تدبیر؛ صبر و توکل لازمه :)) واقعا تنها چیزی که میتونم بگم همینه البته حافظ هم ششصدسال پیش فهمیده بود. و من تازه فهمیدم معنیش را باغبان گر پنج روزی صحبت گل بایدش بر جفای خار هجران صبر بلبل بایدشای دل اندر بند زلفش از پریشانی منال مرغ زیرک چون به دام افتد تحمل بایدشرند عالم سوز را با مصلحت بینی چه کار کار ملک است آن که تدبیر و تأمل بایدشتکیه بر تقوی و دانش در طریقت کافریست راهرو گر صد هنر دارد توکل بایدش محمد کرمانی محمد کرمانی Sun, 23 Dec 2018 09:06:55 +0330 https://virgool.io/blue-white/5-%D8%AF%D9%84%DB%8C%D9%84-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%DA%A9%D9%86%D8%AF-%D8%A8%D9%88%D8%AF%D9%86-%D9%BE%DB%8C%D8%B4%D8%B1%D9%81%D8%AA-%D8%AA%DB%8C%D9%85-%D8%AA%D9%88%D8%B3%D8%B9%D9%87-%D8%AF%D8%B1-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88%DA%A9%D8%A7%D8%B1-lxtll2ii7bng این روزها اگر پای درد دل بسیاری از کارفرمایان بنشینید متوجه دغدغه مشترکی می‌شوید که بین همه آن‌ها وجود دارد: نیروی کار کاری نیست وآن طور که باید و شاید کار نمی‌کند. مثلا تیم توسعه در یک شرکت توسعه نرم‌افزاری صبح تا بعد از ظهر و در طول ساعات کاری مشغول فعالیت است اما بازده این فعالیت با آن چه که مورد انتظار است تفاوت قابل‌توجهی دارد.این مشکل در وضعیتی رخ می‌دهد که نیروی کار پشت میز نشسته است و کند بودن پیشرفت کار ربطی به غیبت و عدم حضور او ندارد؛ اما عواملی وجود دارد که بازدهی یک تیم حرفه‌ای را از بخش ایده‌پردازی تا طراحی، توسعه و مهندسی بخش‌های مختلف محصول تحت تاثیر قرار می‌دهد.بعضی وقت ها هم اینطوری میشه -- عکس از CommitStrip.comاگر تیم طراحی و توسعه نرم‌افزاری شما کند عمل می‌کند و پیشرفت مطلوبی ندارد احتمالا 5 دلیل زیر مانع پیشبرد فعالیت تیم هستند:1. تمرکز همزمان اعضای تیم روی چند کاردر دوره‌ای هستیم که محبوبیت نرم‌افزاری و توسعه اپلیکیشن‌ها باعث شده همه کسب وکارها به سمت طراحی نرم‌افزار و برنامه‌نویسی اختصاصی برای کسب وکارشان روی بیاورند. بنابراین عجیب نیست که تیم طراحی و توسعه همزمان درگیر چند پروژه باشد و نتواند تمرکز کافی را برای پیشبرد سریع برنامه‌ها داشته باشد.توصیه ما این است که در توسعه نرم‌افزاری اولویت قائل شوید، تمام تمرکز خود را برای پیشبرد یک کار قرار دهید و تا زمانی که یک پروژه به سرانجام نرسیده است از شروع پروژه بعدی خودداری کنید.2. درگیر بودن تیم توسعه با ایده‌های متعدد و مختلفتیم طراحی و توسعه برای انجام هر پروژه زمان محدودی دارد؛ اما 60 درصد همین زمان تنها صرف بحث پیرامون ایده‌ها تا انتخاب قطعی یکی از آن‌ها می‌شود.هر یک از اعضای تیم توسعه از مهندس نرم‌افزار تا برنامه‌نویس همزمان ایده‌های مختلفی دارند که ممکن است با هم در تضاد باشند. بهتر است یک تیم جداگانه پیش از شروع پروژه تمام وقت و تلاش خود را صرف ارزیابی ایده‌های مطرح شده کند و تیم توسعه تنها به پردازش و پرورش آن ایده با تولید محصول بپردازد.3. ناتمام ماندن پروژه‌ها و شروع پروژه‌ی بعدیگاهی سفارش‌هایی ثبت می‌شوند که فوریت دارند و بنابراین طراحی و تولید آن‌ها در اولویت قرار می‌گیرد. در چنین حالتی تیم توسعه در حالی که هنوز نتواسته از فرآیند توسعه یک نرم‌افزار پیروز خارج شود درگیر پروژه تازه‌ای می‌شود که آمادگی فکری لازم را برای پیشبرد آن ندارد. بهتر است پیش از پذیرش پروژه تازه به تیم خود استراحت و زمان کافی بدهید تا بتوانند از لحاظ فکری و جسمی آماده شوند.4. پذیرش پروژه‌هایی که از عهده تیم خارج استپذیرش پروژه‌ها با زمان تحویل محصول و ارائه خدمات توسط تیم وابستگی زیادی دارد. امکانات و مهارت تیم توسعه تعیین می‌کند که استطاعت پذیرش پروژه‌ها را دارید یا این که باید به دلیل محدودیت نیروی کاری، زمان و امکانات آن‌ها را رد کنید.5. تغییر افراد در ترکیب تیم توسعهفوریت پروژه‌ها یا نظارت دائمی بر پروژه گاهی باعث می‌شود که افراد مختلف را از پروژه‌ای خارج کنید و او را درگیر پروژه تازه‌ای کنید. این کار مثل به هم زدن سالاد است که مدام اجزا مختلف آن در حال آشکار شدن و پنهان شدن هستند. تغییر سمت افراد و جا به جا کردن آن‌ها در طول پروژه‌ها مختلف استراتژی ناپایداری است که از بازدهی کار و سرعت پیشرفت پروژه‌ها می‌کاهد. محمد کرمانی محمد کرمانی Sun, 09 Sep 2018 09:05:41 +0430 https://virgool.io/blue-white/%DA%86%D8%B1%D8%A7-%D8%A8%D9%87-%D8%AA%D9%88%D8%B3%D8%B9%D9%87-%D8%AC%D9%88%D8%A7%D9%85%D8%B9-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%A7%D8%B1%D8%AA%D8%A7%D9%BE%DB%8C-%D9%86%DB%8C%D8%A7%D8%B2-%D8%AF%D8%A7%D8%B1%DB%8C%D9%85-y5jmqb6wmxt2 جامعه استارتاپی (Start-up Community) وجود یک شبکه از افراد ذینفع در اکوسیستم های کارآفرینی است که این افراد بتوانند به سادگی به یکدیگر دسترسی داشته و از خدمات یک دیگر بهره ببرند.اما مهم تر از چیستی یک جامعه ی استارتاپی چرایی وجود این جوامع است. جامعه استارتاپی عامل محرک تولید استارتاپ های جدید، و در پی آن تولید بیشتر شرکت های نوپای فناوری می شود. وجود شرکت های نوپای فناوری موجب پدید آمدن نهاد های جدیدی در توسعه ی این نوع فعالیت ها می شود و در کنار آن سرمایه گذاری در این بخش از اقتصاد قوت می یابد. توسعه ی این نهاد ها موجب حمایت از شرکت ها و رفع نیاز های آنها برای توسعه می شود. و وقتی این شرکت هایی که قبلا تیم کوچک استارتاپی بودند با رشد کافی همراه شوند. اولین نمونه های موفق این جامعه استارتاپی و الگوهای نقش جدیدی در این حوزه برای افراد جدید این جامعه ایجاد می شود.معمولا کار در شرکت های بزرگ و شرکت در برنامه های توسعه منابع انسانی آنها موجب بهبود شایستگی های افراد و دستیابی آنها به مهارت، دانش و نگرش های جدی می شود. ولی جوامع استارتاپی با فراهم آوردن شبکه ای از افراد و مجموعه ای از رویداد ها امکان توسعه ی این شایستگی ها را برای افراد جوان و مستعد فراهم می آورد. برای مثال این افراد به سادگی با آشنایی و کار کردن با یکدیگر می توانند به توانمندی یا دانش جدیدی دست یابند یا با کمک گرفتن از یکدیگر می توانند کمبود های خود را جبران کنند. این شرایط که در آن افراد مجال رشد خود را دارند موجب جذب استعداد ها و مغز ها به جامعه ی استارتاپی شده و وجود این استعداد ها در شبکه ای متصل به شرکت های نوپای فناوری می تواند به توسعه ی آنها کمک کند. و پدید آمدن نمونه های موفق موجب جذب افراد جدید به جامعه خواهد شد.رشد دو حلقه ای جامعه ی استارتاپیشکل بالا اثر فزاینده ی وجود جامعه های کارآفرینی و استارتاپی را نشان می دهد. ما هرچه بر توسعه ی جامعه ی استارتاپی سرمایه گذاری کنیم در واقع علاوه بر کمک به توسعه شرکت ها و ایجاد نمونه های موفق به توسعه ی خود جامعه ی استارتاپی هم کمک کرده ام این اثر مضاعف در صورت استمرار ببر توسعه ی این جامعه موجد ایجاد رشدی نمایی در تمام ابعاد از جمله رشد شرکت های موفق و در نهایت توسعه ی اقتصادی است. در واقع همین خاصیت خود افزاست که توجه به توسعه یه جوامع استارتاپی را در مفاهیم جدید توسعه کارآفرینی افزایش داده. در صورتی که تا یک دهه پیش توسعه ی نهاد ها محل توجه برای توسعه ی کارآفرینی بود. دیدگاه قدیمی به دلیل آنکه تلاش برای توسعه ی آن هم نیاز مند وجود استارتاپ های قابل سرمایه گذاری و هم وجود استعداد بود با رشد کندی در جهان مواجه بود. ولی این تغییر دیدگاه از توسعه ی نهاد ها به جوامع استارتاپی در سال های جدید موجب تشکیل فعل و انفعالاتی می شود که تمام ابعاد را گسترش یک اکوسیستم کارآفرینی را تحت تاثیر قرار می دهد. محمد کرمانی محمد کرمانی Mon, 26 Feb 2018 19:29:35 +0330 https://virgool.io/blue-white/230-days-of-bluewhite-lr9flmadbqu4 امشب شب یلداست و آخرین شب پاییز و وقت شمردن جوجه ها. و دقیقا 230 روز از اولین روزی که اولین فضای کار در فضای کاری اشتراکی آبی سفید رزرو و استفاده شد می گذره. حالا که شب یلداست و خیلی کسب و کار های نوپا (مثل خودمون) برای یلدا پیشنهاد های ویژه دارند، دیدم چقدر خوب میشه بتونم یک گزارشی بنویسم و جوجه هام رو بشمارم و بگم که تواین مدت از یک جامعه ی پویا و خلاق چه چیز های جالبی یاد گرفتم.دوبار ین اتفاق افتاده که من حین حرف زدن با بچه ها بال درآوردم؛ هر دوبار سر یک موضوع بوده. بچه ها خودشون اتمسفر آبی سفید و فرهنگشو درک کردند. مهم ترین چیزی که این مدت یاد گرفتم اینه که چقدر به شکل عجیبی فوق العاده و جادویی هست که آدم ها با یک فرهنگ سازمانی باز و درست کنار هم قرار بگیرند، بعضی وقت ها ما می خواهیم تصمیم هایی بگیریم و میگیم حالا چی میشه؟! ولی وقتی فکر میکنیم که ما روی اتمسفر تمرکز کردیم نه میز و صندلی و بچه ها خودشون خوبند و اعتماد میکنیم دقیقا درست درمیاد! خیلی خوبه خود بچه ها هم میدونند که همشون خوبند.چیز جالب دیگه ای که میتونم بگم اینه که توی این مدت حدود 1400 ایمیل توی لیست ایمیل ما جمع شده، 366 نفر در سایت ثبت نام کردند، افتخار آشنایی و کنار هم کار کردن با 141 آدم دوست داشتنی رو داشتیم و دقیقا 103 عضو ارزشمند داشتیم که تک تک این آدم ها تاثیر خودشون رو روی کار ما داشتند. ما فضای کارمون برخلاف تعدادی دیگه از فضاهای کار اشتراکی خیلی انحصار استارتاپ ها نیست و تمرکزمون روی فراهم آوردن اتمسفر خوب برای کار کردن و رشد تک تک آدماست و استارتاپ های فوق العاده ای ( که یکیش همین ویرگول هست) در کنار مار دارند رشد می کنند.حوزه ی فعالیت بچه ها هم خیلی جالبه، از هر نوع آدمی بخاین آروم آروم دیگه یکیشو داریم. مثلا هم .NET کار چند آتیشه داریم هم اوپن سورس کار قسم خورده از عکاس تا مهندس ساختمان و معمار... 70% از اعضای ما در حوزه ی IT کار میکنند، 19% فعالیت های هنری و خلاق ( مثل معماری، عکاسی و ...) انجام می دهند و 9% هم خدمات کسب و کار و خب پر واضحه که 2% هم سایر خدمات.از آنجایی شب ها کلا بهتر میشه کد زد، ساعت ورود بچه های IT به طور متوسط 12:48 هست و بچه های هنری مقداری صبح هاشون رو زودتر شروع می کنندو به طور متوسط 11:38 وارد آبی سفید می شوند. و حدودا همه یک میزان به طور متوسط 8:30 ساعت در روز کار می کنند. این عدد برای همه ی بچه ها نیست و میانگین هست آدم های سحرخیز کامروا هم داریم و البته این ساعت ورود به فضای کار اشتراکی هست که تعداد قابل توجهی از فریلنس ها( در هر حوزه ای) صبح ها با کارفرما ها قرار میزارن. نکته ی جالب تر این هست که بچه های هنری ساعت شروع به کارشون خیلی منظم نیست مثلا دوشنبه ها به طور متوسط 10:40 صبح به آبی سفید آمدند و جمعه های ساعت 13:20 !!! یعنی سه ساعت در ساعت شروع به کارشون تفاوت هست. ول بچه های آی تی از یکشنبه تا جمعه بازه ی متوسط ساعت ورودشون 20 دقیقه هست. یعنی اینقدر برنامه نویسی روشون تاثر داشته و دقیق میان سر کار. البته شنبه ها چونکه روز بعد از جمعست ناگهان متوسط ساعت ورودشون از حدود 12:48 میشه 13:10 دقیقه. بچه های IT برنامه ی مشخصی برای کار دارن: 1-یه برنامه ی مشخص برای زندگی دارن که اجرا میشه 2- البته شنبه ها هم شروع به کار سخته خب دیر تر میریم چی میشه!!!من یه تشکر بزرگ هم به تک تک آدم هایی که این مدت بهمون کمک کردند بدهکارم. واقعا راه انداختن یک بیزنس در حوزه خدمات برای آدم هایی که کیتونن با لپ تاپ خودشون کار کنن و کاری کنی که با حس خوب کارکنند، اصلا کار ساده ای نیست. خیلی ها خیلی ها بهم کمک کردند. از همه ممنونیم. محمد کرمانی محمد کرمانی Fri, 22 Dec 2017 01:27:12 +0330 https://virgool.io/@moh.kermani/%D8%AC%D9%87%D8%A7%D9%86-%D9%88-%D9%85%D8%A7%D8%B4%DB%8C%D9%86-ito27lacml9p قطعا جهانی در خارج از ذهن ما و ادراکی از آن در ذهن ما شکل گرفته. ناخودآگاه ادراک ما از جهان آن چیزی است که هستیم و چارچوبی است که بر اساس آن زندگی‌ را می فهمیم و برای آن تلاش میکنیم. من، در کودکی و در پیری وجود دارد ولی دچار تغییرات شگرفی از نظر تعامل با جهان شده. ما هرچه تعامل و ادراک بیشتری با جهان داشته باشیم پخته تر خواهیم شد.مثلا فرض کنید می خواهید یک گوشی جدید بخرید و از دوستتون که در این حوزه وارد تر هست کمک می خواهید. سروش از غیب برای او پیغام نمی آورد او در اینترنت سرچ میکند مطالب و جداولی را میبیند و اطلاعاتی به شما می دهد که به شما برای تصمیم گیری کمک میکند. خب مگر خودتان چشم برای دیدن، سواد برای خواندن و عقل برای تحلیل نداشتید؟ چرا داشتید ولی تعامل او با جهان در گذشته باعث شده مغز او به طرزی پرورش یابد که گرچه هر دوی شما قادر به دیدن و خواندن مطالب در مورد گوشی موبایل بودید ولی او درک بهتری از جهان با همان ورودی ها پیدا کند.یادگیری ماشین هم شبیه به همبن است. ما امروز با روش هایی می توانیم مقدار زیادی داده ای که جواب مشخصی دارند را به ماشین بدهیم تا از روی آنها یاد بگیر و مغز خود را برای درک و تحلیل درست اطلاعات ورودی آماده کند. بعد از آن مث دوستمان که مغزش اماده ی تحلیل اطلاعات بود از او سوالاتی بپرسیم. عین دوستمان ولی با این تفاوت که مثل دوستمان درگیری های یک بشر را ندارد می تواند حجم انبوهی از اطلاعات و دانش را برای رسیدن به نتیجه تحلیل کند.امروز ما حجم وسیعی از اطلاعات تولید میکنیم و ماشین ها بیشتر و بیشتر و بیشتر یاد میگیرند. ما چند ملیارد نفر با تولید محتوا همه لا هم داریم نوزادی را آموزش می دهیم تا مغزش لااقل مثل ما جهان را بفهمد... محمد کرمانی محمد کرمانی Fri, 03 Nov 2017 04:51:56 +0330 https://virgool.io/@moh.kermani/%D8%A7%D9%88%D9%84%DB%8C%D9%86-%D9%88-%D8%A8%D8%B2%D8%B1%DA%AF%D8%AA%D8%B1%DB%8C%D9%86-%D9%85%D8%B1%D8%AC%D8%B9%D9%90-%D8%A7%D8%B1%D8%B2%D8%A7%D9%86%D8%AA%D8%B1-%D8%A7%D8%B2-%D9%87%D9%85%D9%87-%D8%AC%D8%A7-hmmhzatm9mxt اولین! بهترین! تنها! مرجع! بزرگترین! کلماتی هست که وقتی استارتاپتون رو برای یک آدم وارد به این حوزه توضیح میدید، اعصاب حسی گوشش به میزان کافی تحریک نمی شه تا سیگنال لازم رو به مغزش برسونه و توجهش به شما جلب شه، احتمالا درگیر بحث همین امروز صبح با همکاراش، یا جلسه ی هیئت مدیره ی اول هفته ی بعد میمونه.اگه واقعا اعتفاد به اهمیت اولین بودن دارید، از اطرافیاتون دوتا سوال بپرسید؛ اولین کسی ی جایی که در ایران کتاب چاپ کرد را می شناسند؟ (پاسخ خاچاطور کساراتسی خلیفه ی ارمنیان جلفا در اصفهان سال 1638 میلادی، کتاب زبور داود صحیح است) علاوه بر اون ازشون بخواهید چند ناشر نام ببرند. آیا ناشر هایی که نام بردند اولین بودنشون اهیمت داشت؟ مثلا کتاب های خاص نشر چشمه یا نشر نی. یا طراحی های جالب و کتاب هاب کارآمد آریانا قلم. یا ارزشی که گاج یا قلم چی برای کنکورمون درست کردن. وا قعا اولین بودن اینقدر مهم نیست. درسته اینکه کسب و کاری اولین فعال در یک بازار باشه دست بالا رو داره و راحت تر فعالیت می کنه، ولی اون چیزی یک کسب و کار را ماندگار و در بلند مدت موفق می کنه ارزشیه که ایجاد می کنه. روز بود که ما هیچ سایت تجارت الکترونیکی نداشتیم و یکی اولینش رو راه انداخت. ولی بررسی، انتخاب و خرید آگاهانه تا الآن موفق و ماندگار شده. یادتون میاد یه زمانی وبلاگ نوشتن خیلی خیلی مد بود، البته چیز باحال دیگه ای هم روی وب خیلی نبود ته تهش اورکات یا یاهو 360. هزار تا بلاگ بود در مورد خودرو، کسی مرجعی را نساخت ولی باما خودش شد مرجع در مورد خودرو. درسته مرجع شدن و بهترین بودن چیزهای خیلی ارزشمندی هستند. ولی با گفتن قابل ساختن نیستند. نتیجه ی همکاری و همدلییک تیم خوب و یک سری استراتژی تصمیم و اقدام درست هست که در طول زمان ارزشی رو تولید می کنه که کاربرها و مشتری ها براش سر و دست میشکنن.مسئله​ی دیگه ارزانتر بودن هست. همیشه ارزان تر بودن یک سرویس دلیل بر بازار پسند بودن آن نیست. بعضی از بخش های بازار اصلا دغدغه ی قیمتی ندارند و بعضی از مشتری ها اهمیت زیادی برای قیمت در مورد حل یک مشکل خاصشون ندارن. بدونید هیچ ارزونی بی دلیل نیست و بازار هم خیلی خوب این رو میدونه و باید برای اینکه چرا ارزانتر بودن برای سرویس خاص شما اهمیت داره یه دلیل قابل قبول داشته باشید. خود ارزون بودن دلیل نیست. مقرون به صرفه بودن موضوعیه که باید روش تمرکز داشته باشید، حالا ممکنه این مقرون به صرفه بودن در ظاهر موجب ارزون بودن هم بشه.اگه یکی از من بپرسه چی توی معرفی یک استارتاپ مهمه میگم؛ تیمی که مکمل هم هستن، تیمی که کار میکنن، تیمی که برای رسیدن به اوج سر از پا نمی شناسند، تفکر انتقادی تیم به مسئله موجود، دید استراتژیک تیم به راه حل، قابلیت شکستن راه حل تیم به بخش های کوچک تر (برای تسریع اجرا، یادگیری بیشتر، و ایجاد راه حل های جدید در صورت بروز شکست)، توانمندی تیم در گرفتن بازار مورد نظر و دید باز تیم برای قیمت گذاری صحیح. ایها عنوان های اسلاید های ارائه شما نیستند در توضیح دادن استارتاپتون سعی کنید طوری حرف بزنید که شخصی که گوش میده سرنخی این مسائل رو از حرفاتون بگیره.موضوعاتی که گفتم هیچ ربطی به "تر" یا "ترین" بودن شما نداشتند. بلکه یه نشونه هایی هستن که نشون میده تحت شرایطی ما اون "تر"/"ترین" ها بشید. هیچ کس از روز اول "تر" یا "ترین" نبوده این مسیری بوده که آدم ها طی کردند تا تونستند به جاهایی برسند. برای اینکه بتونید ازین مسیر به سلامت عبور کنید، جنم لازم هست که در تیم شما باشد. این فقط در مورد جرات شما نیست در مورد طرز فکر شما، دید شما، توانایی هاتون و دانشتون هم هست. کسی که به توضیحات شما کوش می کنه نا خود آگا دنبال سرنخ هایی میگرده که توی حرفاتون بهش اشاره کنید. محمد کرمانی محمد کرمانی Tue, 11 Jul 2017 14:42:17 +0430