https://virgool.io/feed/@monaheydariyan Human Capital Specialist fa 2026-06-16 19:36:16 https://files.virgool.io/upload/users/94483/avatar/kyX9Gh.jpg?height=120&width=120 https://virgool.io/@monaheydariyan https://virgool.io/@monaheydariyan/%D8%A7%D8%B9%D8%AA%D9%85%D8%A7%D8%AF-%D8%A7%D8%B2-%D9%86%DA%AF%D8%A7%D9%87-%D9%BE%D9%86%D8%AC%D8%B1%D9%87-%D8%AC%D9%88-%D9%87%D8%B1%DB%8C-the-johari-window-model-hbhmihpwrgle اعتماد و کار تیمیسفری از خودشناسی تا همدلی؛ وقتی دیدن خودت، دیدن دیگران و اعتماد را ممکن می‌کندهمه می‌گویند اعتماد کلید موفقیت یک تیم است.اما اعتماد دقیقاً از کجا می‌آید؟ از تجربه‌ی من در منابع انسانی، اعتماد از لحظه‌ای شروع می‌شود که آدم‌ها همدیگر را واقعاً ببینند، نه فقط در نقش‌های شغلی‌شان، بلکه در انسانیتشان.و اینجاست که مدل پنجره جو-هری (The Johari Window Model) وارد ماجرا می‌شود — ابزاری ساده اما عمیق برای شناخت خود و ساختن ارتباط واقعی در تیم.The Johari Window Modelچرا خودآگاهی مهم است؟در تیم‌ها، هیچ چیز به‌اندازه‌ی شناخت خود و دیگران مهم نیست.اعتماد از شناخت شروع می‌شود؛ اینکه بدانی طرف مقابلت چه انگیزه‌ای دارد، چطور فکر می‌کند، و چه چیزهایی برایش مهم است.خودآگاهی اولین گام به سوی اعتماد است — هم در روابط کاری، هم در رهبری انسانی.پنجره‌ای برای شناخت خود و دیگرانمدل پنجره جوهری را دو روانشناس آمریکایی، جوزف لافت و هری اینگهام در سال ۱۹۵۵ معرفی کردند.نام "Johari" از ترکیب دو نام آن‌ها گرفته شده است.آن‌ها می‌خواستند نشان دهند که هیچ تیمی بدون آگاهی از خودش رشد نمی‌کند.این مدل چهار بخش دارد که مثل چهار قاب از خودِ ما عمل می‌کند:🔹 ناحیه آشکار (Open Area): چیزهایی که خودت و دیگران درباره‌ات می‌دانند.🔹 ناحیه کور (Blind Spot): چیزهایی که دیگران در تو می‌بینند اما خودت از آن بی‌خبری.🔹 ناحیه پنهان (Hidden Area): چیزهایی که خودت می‌دانی اما از دیگران پنهان می‌کنی.🔹 ناحیه ناشناخته (Unknown Area): استعدادها، احساسات و توانایی‌هایی که هنوز حتی خودت هم کشفشان نکرده‌ای. The Johari Window Modelوقتی بازخورد اعتماد می‌سازدهرچه ناحیه‌ی آشکار بزرگ‌تر شود، ارتباطات مؤثرتر می‌شوند.چطور؟با دو کار ساده اما شجاعانه:افشای بخش‌هایی از خودمان که معمولا پنهان نگه می‌داریم،و دریافت بازخورد واقعی از دیگران.بازخورد، آینه‌ای است که تصویر واقعی‌تر از خودمان را نشان می‌دهد.و وقتی در تیم‌ها فرهنگ بازخورد سالم وجود داشته باشد، اعتماد به‌صورت طبیعی شکل می‌گیرد. بازخورد حرفه ایناحیه کور و پنهان؛ جایی برای رشدناحیه کور همان‌جایی است که دیگران چیزهایی درباره ما می‌دانند، اما خودمان نه.دریافت بازخورد صادقانه از هم‌تیمی‌ها کمک می‌کند این بخش را روشن کنیم.ناحیه پنهان هم همان بخش‌هایی است که از ترس قضاوت، درباره‌شان حرف نمی‌زنیم.اما هر بار که احساس، اشتباه یا تجربه‌ای را با دیگران به اشتراک می‌گذاریم، بخشی از آن را به ناحیه آشکار منتقل می‌کنیم — جایی که اعتماد رشد می‌کند. نماد اتحاد، همکاری و همبستگیناحیه ناشناخته؛ جایی برای کشفاین ناحیه شامل توانایی‌ها، احساسات و استعدادهایی است که هنوز کسی — حتی خود ما — از آن‌ها خبر ندارد.محیطی امن و گفت‌وگومحور کمک می‌کند این بخش‌ها آشکار شوند.در واقع، هر گفت‌وگوی واقعی، یک کشف کوچک از ناحیه ناشناخته است. اعتماد و تعاملیک مثال واقعی از تحوللیندا، کارمند جدید یک سازمان بود.در روزهای اول، همکارانش شناخت کمی از او داشتند. ناحیه پنهان و ناشناخته‌اش بزرگ بود، و ناحیه آشکار کوچک.با گذر زمان و از طریق بازخورد گرفتن از دیگران، فهمید که چقدر در ارتباطاتش محتاط است. شروع کرد به تعامل بیشتر، به اشتراک گذاشتن ایده‌ها و احساساتش.نتیجه؟روابطش عمیق‌تر شد، اعتماد شکل گرفت و عملکرد تیمش به‌طرز چشمگیری بهتر شد.پنجره جوهری برای لیندا فقط یک مدل نبود — یک مسیر بود، از خودشناسی تا رشد واقعی. و در نهایت...پنجره جوهری فقط یک نظریه روانشناسی نیست؛یک تمرین روزانه است — برای دیدن، شنیدن و اعتماد کردن.من هر از گاهی از خودم می‌پرسم:«کدام بخش از من هنوز ناشناخته مانده؟»شما چطور؟آخرین باری که از کسی بازخورد واقعی گرفتید، کی بود؟ 📚 منابع الهام:1.Joseph Luft & Harrington Ingham (1955), The Johari Window: A Graphic Model of Awareness in Interpersonal Relations.2.Human Dynamics & Group Development Studies, University of California. مونا حیدریان مونا حیدریان Mon, 13 Oct 2025 11:26:28 +0330 https://virgool.io/@monaheydariyan/%F0%9F%A7%A0-%D9%BE%D9%86%D8%AC-%DA%86%D8%A7%D9%84%D8%B4-%D9%86%D9%88%D8%B8%D9%87%D9%88%D8%B1-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%D8%B3%D8%A7%D9%84-%D8%AC%D8%AF%DB%8C%D8%AF-xo0veikerblx چالش‌هایی که آینده‌ی سازمان‌ها را شکل می‌دهندمقدمه: منابع انسانی در خط مقدم بقا و نوآوریدر دنیای پرتلاطم امروز، منابع انسانی دیگر صرفاً مجری فرآیندهای سازمانی نیست. HR امروز، معمار تاب‌آوری فرهنگی، همراه تحول و نگهبان پایداری انسانی سازمان است. اما در سال جدید، چالش‌هایی نوظهور اما عمیق‌تر از همیشه، در حال شکل دادن به این نقش‌اند.در ادامه، ۵ چالش کمتر مطرح‌شده اما فوق‌العاده تعیین‌کننده را بررسی می‌کنم.۱. تغییرات بی‌وقفه، سازمان‌های خسته📉 تغییر، دیگر اتفاقی خاص نیست—به جریان دائمی زندگی سازمان‌ها تبدیل شده است. اما این «تغییر مداوم» بدون معنا و هضم فرهنگی، باعث فرسودگی روانی و خستگی جمعی کارکنان شده.🔸 ۶۴٪ از کارکنان در سازمان‌های پرتغییر، علائم «فرسودگی تغییر» دارند. 🔸 نتیجه؟ استعفای خاموش، عملکرد پایین و مقاومت پنهان.✅ راه‌حل منابع انسانی:· روایت‌سازی برای چرایی تغییر· گفت‌وگوهای فرهنگی منظم· مدل‌سازی تاب‌آوری توسط رهبران۲. نسل Z وفادار به خود، نه برند شما📱 نسل Z با برند شخصی خودش زندگی می‌کنه—نه برند سازمان. اون‌ها دنبال آزادی، هویت و رشد در لحظه‌ هستن، نه صرفاً شغل.🔸 ۷۵٪ نسل Z فقط در سازمانی می‌مونن که هویت فردی‌شون رو به رسمیت بشناسه.✅ وظیفه HR:· طراحی سیاست‌های باز برند کارفرمایی· حمایت از «سفیران داخلی» برند· پاداش‌دهی بر اساس معنا، آزادی و رشد۳. تعهد در دنیای پروژه‌ای: قرارداد روانی بازتعریف شده💼 فریلنسرها، همکاران پروژه‌ای، مشاوران موقت—همه بخشی از نیروی کار امروزند. اما آیا هنوز باید روی وفاداری بلندمدت حساب کرد؟ نه دقیقاً.🔸 ۴۲٪ از کارکنان پروژه‌ای در صورت احترام و شفافیت، تمایل به تکرار همکاری دارند.✅ راه‌حل:· تجربه کاری مثبت حتی در تعامل‌های کوتاه· بازخورد فعال و دعوت به گفت‌وگو· طراحی فرهنگی که تعامل پروژه‌ای را ارزشمند بداند۴. یادگیری به سبک مصرف‌کننده: هرکس، هرجا، هر زمان📚 کارکنان امروز فقط آموزش نمی‌خوان؛ تجربه یادگیری دل‌نشین و مفید می‌خوان—درست مثل استفاده از یک اپ محبوب.🔸 ۷۴٪ کارکنان دنبال آموزش‌هایی‌اند که «بلافاصله در کارشون قابل استفاده باشه».✅ اقدام‌های HR:· یادگیری به‌موقع (Just-in-time Learning)· آموزش شخصی‌سازی‌شده و قابل اجرا· تحلیل داده‌های یادگیری و تحریک یادگیری خودجوش۵. سکوت متخصصان: خطر خاموش رشد😶 خاموش‌ترین تهدید رشد سازمانی؟ متخصصی که دیگه حرف نمی‌زنه. کارشناسانی که احساس شنیده‌نشدن می‌کنن، ایده نمی‌دن و مشارکت نمی‌کنن.🔸 در یک شرکت فناور، فقط ۱۸٪ از مهندسان ارشد در جلسات ایده‌پردازی مشارکت فعال داشتن—چرا؟ چون دیده نشدن.✅ وظیفه HR:· طراحی زیرساخت شنیدن واقعی· مسیرهای شغلی تخصص‌محور· سیاست‌های ارتقاء بر مبنای تخصص و مشارکت فکری🔚 نتیجه‌گیری: منابع انسانی، رهبر آینده‌سازی استسال جدید، زمان تحول نگاه ما به منابع انسانی است. نه فقط به‌عنوان تسهیل‌گر فرآیندها، بلکه به‌عنوان رهبر تغییر، شنونده نیازهای پنهان سرمایه انسانی و معمار سازمان‌های آینده.✨ سازمان‌هایی در آینده می‌مانند که گوش شنوا، ذهن باز و دل پاسخ‌گو برای کارکنانشان دارند.🏷️#مدیریت_منابع_انسانی #چالش_منابع_انسانی #نسلZ #فرسودگی_سازمانی #توسعه_سازمانی#HRTrends #رهبری_منابع_انسانی #کارمند_محور #برند_کارفرما مونا حیدریان مونا حیدریان Sat, 19 Apr 2025 14:23:57 +0330 https://virgool.io/@monaheydariyan/%DA%A9%D8%A7%D9%86%D8%A7%D9%84-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%D9%85%D9%86%D8%AF%DB%8C%D8%A7%D8%A8%DB%8C-%D8%B1%D8%A7%D9%87%D9%86%D9%85%D8%A7%DB%8C-%D8%AC%D8%A7%D9%85%D8%B9-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%D8%AC%D8%B0%D8%A8-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%B9%D8%AF%D8%A7%D8%AF%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D8%A8%D8%B1%D8%AA%D8%B1-g6o9ou9g2hta gamification in recruitmentجذب استعدادهای برتر یکی از دغدغه‌های اصلی سازمان‌ها در دنیای رقابتی امروز است. اما سوال اینجاست: کدام کانال‌های کارمندیابی برای شناسایی و جذب بهترین نیروها مؤثرتر هستند؟ در این مقاله، به بررسی انواع کانال‌های کارمندیابی می‌پردازیم که می‌توانند فرآیند جذب را متحول کنند.1. کارمندیابی داخلی (Internal Recruitment)روش‌ها:ارتقاء شغلی کارکنان موجود.جابجایی افقی در داخل سازمان.برنامه‌های استعدادپروری. مزیت: کاهش هزینه و زمان، حفظ انگیزه کارکنان.2. شبکه‌های اجتماعی (Social Media Recruitment)روش‌ها:استفاده از لینکدین، اینستاگرام، فیسبوک، و توییتر برای انتشار آگهی‌ها.جستجوی پروفایل‌های حرفه‌ای در لینکدین. مزیت: دسترسی به طیف گسترده‌ای از داوطلبان با مهارت‌های مختلف.3. وب‌سایت‌های کاریابی و پلتفرم‌های آنلاین (Job Boards and Online Platforms)روش‌ها:ثبت آگهی در سایت‌هایی مثل Indeed، Glassdoor، و جابینجا.استفاده از پلتفرم‌های تخصصی برای مشاغل خاص. مزیت: مناسب برای جذب سریع نیرو.4. شبکه‌سازی (Networking)روش‌ها:ارتباط با افراد حرفه‌ای در کنفرانس‌ها و رویدادها.معرفی از سوی کارکنان یا همکاران قبلی. مزیت: جذب افراد با اعتبار شخصی.5. برنامه‌های ارجاع کارکنان (Employee Referral Programs)روش: کارکنان فعلی افراد مستعد را معرفی می‌کنند. مزیت: کاهش هزینه‌ها و افزایش کیفیت جذب نیرو.6. نمایشگاه‌های شغلی و رویدادهای حضوری (Job Fairs and Events)روش‌ها:حضور در نمایشگاه‌های شغلی دانشگاه‌ها یا صنعتی.برگزاری رویدادهای استخدامی توسط سازمان. مزیت: ارتباط مستقیم با داوطلبان.7. سایت و برند کارفرما (Employer Branding)روش‌ها:ایجاد بخش “فرصت‌های شغلی” در وب‌سایت سازمان.ارائه محتواهای جذاب در مورد فرهنگ و ارزش‌های سازمان. مزیت: جذب افرادی که با ارزش‌های سازمان همخوانی دارند.8. آژانس‌های کاریابی و هدلانتینگ (Recruitment Agencies and Headhunting)روش‌ها:همکاری با آژانس‌های تخصصی در زمینه جذب نیرو.جستجوی افراد متخصص از طریق هدلانترها. مزیت: دسترسی به افراد باتجربه و متخصص.9. سیستم‌های گیمیفیکیشن و چالش‌های خلاقانه (Gamification and Challenges)روش‌ها:طراحی بازی‌ها و چالش‌های آنلاین برای جذب و ارزیابی.استفاده از مسابقات تخصصی مثل کدنویسی. مزیت: جذابیت برای نسل جدید و ارزیابی مهارت‌ها به‌طور واقعی.10. تبلیغات سنتی و محیطی (Traditional and Offline Advertising)روش‌ها:انتشار آگهی در روزنامه‌ها یا مجلات تخصصی.استفاده از بیلبوردها و پوسترهای تبلیغاتی. مزیت: دسترسی به افرادی که به صورت آنلاین فعال نیستند.11. برنامه‌های کارآموزی (Internship Programs)روش: جذب و آموزش افراد تازه‌کار از طریق برنامه‌های کارآموزی. مزیت: فرصت ارزیابی داوطلبان در یک محیط واقعی.12. استفاده از فناوری‌های نوین (AI and Recruitment Software)روش‌ها:استفاده از سیستم‌های ATS (Applicant Tracking Systems).تحلیل داده‌های داوطلبان با استفاده از هوش مصنوعی. مزیت: افزایش دقت و سرعت در جذب نیرو.نتیجه‌گیریتعداد کانال‌های کارمندیابی بسیار زیاد و متنوع است، و انتخاب مناسب‌ترین کانال به عواملی مانند نوع شغل، مهارت‌های موردنیاز، و مخاطبان هدف بستگی دارد. ترکیب چند کانال می‌تواند نتایج بهتری در فرآیند جذب نیرو ایجاد کند.اگر تجربه‌ای در استفاده از این کانال‌ها دارید، خوشحال می‌شم در نظرات به اشتراک بگذارید!#مونا_حیدریان#کارمندیابی#منابع_انسانی#استخدام#جذب_نیرو# مدیریت_منابع_انسانی#استعداد_یابی#استخدام_خلاقانه#بازاریابی_شغلی#برند_کارفرما#گیمیفیکیشن#نمایشگاه_شغلی#فناوری_در_استخدام مونا حیدریان مونا حیدریان Mon, 27 Jan 2025 11:57:07 +0330 https://virgool.io/@monaheydariyan/%DB%B1%DB%B0-%DA%86%D8%A7%D9%84%D8%B4-%D8%B1%D9%88%D8%B2%D8%A7%D9%86%D9%87-%D9%85%D8%AD%DB%8C%D8%B7-%DA%A9%D8%A7%D8%B1-%DA%A9%D9%87-%D8%B3%D9%84%D8%A7%D9%85%D8%AA-%D8%B1%D9%88%D8%A7%D9%86%D8%AA%D8%A7%D9%86-%D8%B1%D8%A7-%D8%AA%D9%87%D8%AF%DB%8C%D8%AF-%D9%85%DB%8C-%DA%A9%D9%86%D8%AF-%D9%88-%D8%B1%D8%A7%D9%87-%D8%AD%D9%84-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D8%B9%D9%85%D9%84%DB%8C-%D8%A2%D9%86-%D9%87%D8%A7-txwujh93rdsk محیط کار، بخشی جدایی‌ناپذیر از زندگی ماست، اما گاهی همین محیط می‌تواند منبع اصلی استرس و آسیب‌های روانی باشد. در اینجا، به ۱۰ عاملی که ممکن است سلامت روان شما را تحت تأثیر قرار دهند، اشاره می‌کنیم و برای هرکدام راهکارهایی ارائه می‌دهیم:۱. حجم کار بیش‌ازحد🔴 چالش:وظایف سنگین و غیرمنطقی می‌تواند شما را تحت فشار قرار دهد و منجر به خستگی مزمن شود.✅ راهکار:اولویت‌بندی وظایف، مذاکره با مدیر برای تعیین حجم کاری منطقی و استفاده از تکنیک‌هایی مانند تکنیک پومودورو برای افزایش تمرکز.۲. عدم شفافیت در وظایف🔴 چالش:وقتی نمی‌دانید دقیقاً چه انتظاری از شما دارند، دچار استرس و سردرگمی می‌شوید.✅ راهکار:از مدیر خود بخواهید وظایف و انتظارات را روشن کند. یادداشت‌برداری از جلسات و تهیه لیستی از اولویت‌ها نیز مفید است.۳. روابط ناسالم کاری🔴 چالش:رفتارهای سمی، بی‌احترامی یا شایعه‌پراکنی می‌تواند محیط کار را برای شما ناامن کند.✅ راهکار:روی ارتباطات سازنده تمرکز کنید، در مواقع لازم مرزهای خود را مشخص کنید و در صورت نیاز، موضوع را با منابع انسانی در میان بگذارید.۴. نبود حمایت از سوی مدیران🔴 چالش:احساس بی‌پشتیبانی از سوی مدیران می‌تواند باعث دلسردی و کاهش انگیزه شود.✅ راهکار:نیازهای خود را به صورت شفاف بیان کنید و به دنبال فرصت‌هایی برای ارائه پیشنهادات در جلسات یا ارزیابی‌ها باشید.۵. نبود تعادل کار و زندگی🔴 چالش:ساعات کاری طولانی یا انتظار برای پاسخگویی در خارج از ساعات کاری می‌تواند منجر به خستگی و استرس شود.✅ راهکار:مرزهای زمانی خود را مشخص کنید و برای زمان‌های استراحت خود اولویت قائل شوید. در صورت امکان، از سیاست‌های کاری منعطف بهره ببرید.۶. محیط کاری غیرمنظم یا شلوغ🔴 چالش:فضای شلوغ و پرسر‌وصدا می‌تواند تمرکز و آرامش شما را مختل کند.✅ راهکار:محیط کاری خود را سازماندهی کنید، از هدفون برای کاهش نویز استفاده کنید و در مواقع لازم، مکانی آرام برای کار پیدا کنید.۷. عدم امکان پیشرفت یا یادگیری🔴 چالش:احساس رکود شغلی می‌تواند انگیزه شما را کاهش دهد.✅ راهکار:به دنبال فرصت‌های یادگیری آنلاین، پروژه‌های جدید یا انتقال داخلی در سازمان باشید.۸. فشار برای همیشه در دسترس بودن🔴 چالش:پاسخ به ایمیل‌ها یا پیام‌ها خارج از ساعات کاری می‌تواند استرس‌زا باشد.✅ راهکار:زمان‌بندی مشخصی برای ارتباطات کاری تعیین کنید و در صورت امکان، درخواست سیاست‌های ارتباطی شفاف کنید.۹. نبود اعتماد و امنیت شغلی🔴 چالش:ترس از از دست دادن شغل یا تغییرات ناگهانی سازمانی می‌تواند اضطراب‌آور باشد.✅ راهکار:روی توسعه مهارت‌های خود تمرکز کنید و به دنبال راه‌های افزایش قابلیت‌های شغلی‌تان باشید.۱۰. تعارض با ارزش‌های شخصی🔴 چالش:وقتی ارزش‌های سازمانی با باورهای شخصی شما همخوانی ندارد، احساس نارضایتی خواهید کرد.✅ راهکار:در مورد فرهنگ سازمانی تحقیق کنید و اگر با ارزش‌های شما تفاوت دارد، در جستجوی محیط کاری مناسب‌تر باشید.جمع‌بندی:محیط کار باید فضایی باشد که در آن رشد کنید، نه محلی که سلامت روان شما را تهدید کند. اگر با یکی از این چالش‌ها مواجه هستید، اولین قدم شناسایی مشکل و سپس اقدام عملی است. همیشه به یاد داشته باشید که سلامت روان شما بالاترین اولویت را دارد. 🌱#سلامت_روان #محیط_کار #مدیریت_استرس #تعادل_کار_و_زندگی #مونا_حیدریان #مدیر_منابع_انسانی #سرمایه_انسانی #توسعه_فردی مونا حیدریان مونا حیدریان Sun, 19 Jan 2025 16:24:33 +0330 https://virgool.io/@monaheydariyan/%DA%86%DA%AF%D9%88%D9%86%D9%87-%D8%AF%D8%B1-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%AA%DB%8C%D9%85-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D8%AF%D9%88%D8%B3%D8%AA%D8%A7%D9%86%D9%87-%D8%B9%D9%85%D9%84%DA%A9%D8%B1%D8%AF-%D8%B1%D8%A7-%D8%A8%D8%A7-%D8%B9%DB%8C%D9%86%DB%8C%D8%AA-%D8%A7%D8%B1%D8%B2%DB%8C%D8%A7%D8%A8%DB%8C-%DA%A9%D9%86%DB%8C%D9%85-hkfa4ypknkm6 به‌عنوان یک کارشناس ارشد درک عمیق‌تری از چالش‌های ارزیابی عملکرد در تیم‌هایی که دارای روابط شخصی هستند، دارم. مدیریت چنین تیم‌هایی نیازمند رویکردی است که نه‌تنها بر اساس عینیت بلکه بر پایه ایجاد فضایی سالم و سازنده برای همه اعضای تیم باشد. در ادامه، چندین روش کلیدی برای ارزیابی عینی عملکرد در این نوع تیم‌ها ارائه می‌دهم:1. هدف‌های مشخص و قابل اندازه‌گیری تعیین کنید تعیین اهداف واضح و قابل اندازه‌گیری، اولین قدم در ارزیابی عینی عملکرد است. به‌عنوان مثال، اگر شما مسئول یک تیم فروش هستید، می‌توانید هدف‌گذاری کنید که هر نماینده باید ۲۰ درصد افزایش فروش نسبت به دوره قبلی داشته باشد. این نوع اهداف به‌طور واضحی انتظارات را برای همه اعضای تیم مشخص می‌کند و آنان را ترغیب می‌سازد تا به‌سوی موفقیت حرکت کنند.2. از بازخورد ۳۶۰ درجه استفاده کنید این روش به شما اجازه می‌دهد که نظرات مختلف را از همکاران، مدیران و حتی زیرمجموعه‌ها جمع‌آوری کنید. به‌طور مثال، اگر یکی از اعضای تیم شما به نام "علی" مسئولیت‌های مدیریتی را بر عهده دارد، می‌توانید نظرات تیمش و همکارانش را درباره عملکرد او جمع‌آوری کنید. این بازخورد نه‌تنها به شناسایی نقاط قوت و ضعف علی کمک می‌کند، بلکه به او فرصت می‌دهد تا در زمینه‌های مورد نیاز بهبود یابد.3. عملکرد را به‌طور منظم مستند کنید مستندسازی منظم عملکرد اعضای تیم به شما کمک می‌کند تا از یک پایگاه داده قوی برای ارزیابی استفاده کنید. به‌عنوان مثال، استفاده از نرم‌افزارهای مدیریت پروژه می‌تواند به شما اجازه دهد تا فعالیت‌های روزانه هر فرد را ثبت کنید و به‌راحتی پیشرفت‌ها را مشاهده کنید. این مستندات می‌توانند به‌عنوان پایه‌ای قوی برای بحث‌های ارزیابی عملکرد در جلسات سالانه به کار روند.با اجرای این روش‌ها، می‌توان هم روابط دوستانه را حفظ کرد و هم ارزیابی عینی و مؤثری از عملکرد اعضای تیم داشت. این تعادل در نهایت به ایجاد یک محیط کار مثبت و پربازده منجر می‌شود که در آن هر فرد می‌تواند به‌خوبی رشد کند.#مدیریت_منابع_انسانی #ارزیابی_عملکرد #مدیریت_تیم #بازخورد #اهداف_مشخص #رشد_شغلی #محیط_کار #بهبود_عملکرد #مونا_حیدریان مونا حیدریان مونا حیدریان Mon, 04 Nov 2024 09:53:19 +0330 https://virgool.io/@monaheydariyan/%DA%86%DA%AF%D9%88%D9%86%D9%87-%D8%A8%D9%87-%D8%B3%D9%88%D8%A7%D9%84%D8%A7%D8%AA-%D8%BA%DB%8C%D8%B1%D9%85%D9%86%D8%AA%D8%B8%D8%B1%D9%87-%D8%AF%D8%B1-%D9%85%D8%B5%D8%A7%D8%AD%D8%A8%D9%87-%D9%87%D8%A7%DB%8C-hr-%D9%BE%D8%A7%D8%B3%D8%AE-%D8%AF%D9%87%DB%8C%D9%85-odum2gjgjsle ۱. سوال درباره نقطه ضعفمثال: نقطه ضعفی دارید که در حال کار بر روی آن باشید؟در پاسخ به این سوال، باید یک نقطه ضعف واقعی را ذکر کنید که در حال حاضر در حال بهبود آن هستید. پاسخ: نقطه ضعفی که اخیراً بر روی آن کار کرده‌ام، توانایی من در تعیین اولویت‌ها بوده است. در گذشته، به جزئیات زیادی توجه می‌کردم که گاهی منجر به اتلاف زمان می‌شد. اما اکنون با استفاده از ابزارهای مدیریت پروژه، در حال توسعه مهارت‌های مدیریت زمان و اولویت‌بندی وظایف هستم. ۲. سوال درباره یک چالش بزرگمثال: بزرگ‌ترین چالشی که در کار خود با آن روبرو شده‌اید، چیست و چگونه با آن برخورد کردید؟این سوال به دنبال ارزیابی توانایی شما در مواجهه با چالش‌هاست. پاسخ: بزرگ‌ترین چالش من در یک پروژه بین‌المللی بود که با تیم‌های مختلف از فرهنگ‌های گوناگون کار می‌کردیم. تفاوت‌های فرهنگی باعث سوءتفاهم‌هایی شد. اما من با برگزاری جلسه‌ای برای شفاف‌سازی و گفتگو، توانستم نقاط مشترک را شناسایی کنیم و به همکاری مؤثرتر دست یابیم.۳. سوال درباره کار تحت فشارمثال: چگونه با فشار کاری و استرس مواجه می‌شوید؟برای این سوال، باید نشان دهید که چگونه می‌توانید در شرایط سخت عملکرد بهینه داشته باشید. پاسخ: در موقعیت‌های تحت فشار، من با یک برنامه‌ریزی دقیق، کارها را اولویت‌بندی می‌کنم. به عنوان مثال، در یک پروژه بزرگ، فهرستی از وظایف اصلی تهیه کردم و با تیم در تقسیم کار همکاری کردم. این رویکرد به ما کمک کرد تا پروژه را به موقع و با کیفیت بالا به پایان برسانیم.۴. سوال درباره پیشرفت در شغلمثال: چه تصوری از شغل خود در ۵ سال آینده دارید؟این سوال به بررسی اهداف شغلی شما می‌پردازد. پاسخ: در ۵ سال آینده، می‌خواهم در زمینه مدیریت پروژه به سطح بالاتری برسم و در نقش رهبری تیم‌های متنوع فعالیت کنم. در حال حاضر در حال گذراندن دوره‌های مرتبط هستم تا برای چالش‌های آینده آماده‌تر باشم.نتیجه‌گیریپاسخ به سوالات غیرمنتظره در مصاحبه‌های HR نیازمند آمادگی و توانایی تفکر در لحظه است. با استفاده از تجربیات شخصی و تکنیک‌های مناسب، می‌توانید به بهترین شکل ممکن به این سوالات پاسخ دهید و تصویری مثبت از خود به جای بگذارید.---#HR #مصاحبه_کاری #منابع_انسانی #توسعه_شغلی #رشد_شخصی #موفقیت #مدیریت_پروژه #تجربه_شغلی #نکات_مصاحبه #استراتژی_شغلی مونا حیدریان مونا حیدریان Sun, 03 Nov 2024 14:24:58 +0330 https://virgool.io/@monaheydariyan/%DA%86%D8%B7%D9%88%D8%B1-%D9%85%DB%8C-%D8%AA%D9%88%D8%A7%D9%86%DB%8C%D9%85-%D8%A8%D8%A7-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D9%81%D8%A7%D8%AF%D9%87-%D8%A7%D8%B2-%D8%AA%D8%AC%D8%B1%D8%A8%DB%8C%D8%A7%D8%AA-%D8%B4%D8%AE%D8%B5%DB%8C-%D9%88-%D8%AA%D8%A7%DA%A9%D8%AA%DB%8C%DA%A9-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D9%85%D9%88%D9%82%D8%B9%DB%8C%D8%AA%DB%8C-%D8%A8%D9%87-%D8%A8%D9%87%D8%AA%D8%B1%DB%8C%D9%86-%D8%B4%DA%A9%D9%84-%D9%85%D9%85%DA%A9%D9%86-%D8%A8%D9%87-%D8%B3%D9%88%D8%A7%D9%84%D8%A7%D8%AA-%D8%BA%DB%8C%D8%B1%D9%85%D9%86%D8%AA%D8%B8%D8%B1%D9%87-%D8%AF%D8%B1-%D9%85%D8%B5%D8%A7%D8%AD%D8%A8%D9%87-%D9%87%D8%A7%DB%8C-hr-%D9%BE%D8%A7%D8%B3%D8%AE-%D8%AF%D9%87%DB%8C%D9%85-ysqcsvk7pjuu در مصاحبه‌های استخدام، سوالات غیرمنتظره می‌توانند ترسناک به نظر برسند، اما با رویکرد صحیح، می‌توان به آنها با اعتماد به نفس و خلاقیت پاسخ داد. در اینجا چند روش و مثال برای مدیریت این موقعیت‌ها آورده شده است:1. استفاده از تکنیک STARتکنیک STAR (وضعیت، وظیفه، اقدام، نتیجه) می‌تواند به شما کمک کند تا تجربیات خود را به شکل سازمان‌یافته‌ای ارائه دهید. مثال: فرض کنید از شما می‌پرسند: چگونه با یک مشتری دشوار برخورد کرده‌اید؟ وضعیت: در شغلم به عنوان مدیر فروش، با مشتری‌ای روبرو شدم که ناراضی بود و در جلسه‌ای که ترتیب داده بودیم، به شدت انتقاد کرد.وظیفه: وظیفه من این بود که نه تنها به نگرانی‌های او گوش دهم، بلکه راه حلی برای مشکلش پیدا کنم.اقدام: من با دقت به نظراتش گوش دادم و بعد از جلسه، با او تماس گرفتم تا یک جلسه خصوصی ترتیب دهم. در این جلسه، مشکلات او را عمیق‌تر بررسی کردیم و به او پیشنهادات جدیدی دادم.نتیجه:در نهایت، این مشتری به ما اعتماد کرد و حتی بعداً چندین سفارش بزرگ از ما داشت. 2. آمادگی برای سوالات فرهنگیسوالات مربوط به تناسب فرهنگی به دنبال ارزیابی اینکه آیا شما با ارزش‌ها و فرهنگ سازمان سازگارید، هستند. مثال: چگونه با تیم‌های مختلف کار کرده‌اید و چه چیزی در مورد فرهنگ آنها یاد گرفته‌اید؟ در اینجا می‌توانید به تجربه خود با تیم‌های مختلف اشاره کنید و نکاتی از فرهنگ‌های مختلفی که با آنها کار کرده‌اید، ارائه دهید. به عنوان مثال، اگر در یک تیم چندملیتی کار کرده‌اید، می‌توانید درباره چگونگی تطابق با شیوه‌های مختلف کاری و ارزش‌های فرهنگی آنها صحبت کنید.3. مدیریت سوالات چالش‌برانگیزبرای سوالات چالش‌برانگیز مانند نقطه ضعف شما چیست؟بهتر است یک ضعف واقعی را انتخاب کنید که در حال حاضر بر روی بهبود آن کار می‌کنید. مثال:نقطه ضعف من این است که گاهی اوقات بیش از حد بر جزئیات تمرکز می‌کنم. برای مثال، در پروژه‌ای که اخیراً انجام دادم، در بررسی جزئیات گزارش‌ها زمان زیادی صرف کردم. اما اکنون در حال یادگیری این هستم که چگونه اولویت‌بندی کنم و زمان خود را بهتر مدیریت کنم.4. تکنیک‌های پاسخ‌دهی به سوالات غیرمنتظرهاگر با سوالی غیرمنتظره مواجه شدید، به خودتان زمان بدهید تا فکر کنید. می‌توانید از جمله‌های زیر استفاده کنید:این سوال جالب است. اجازه دهید کمی در مورد آن فکر کنم...تجربه‌ای دارم که به این موضوع مرتبط است...نتیجه‌گیریپاسخ به سوالات غیرمنتظره در مصاحبه‌های HR نیازمند آمادگی، خلاقیت و توانایی تفکر در لحظه است. با استفاده از تجربیات شخصی و تکنیک‌های مناسب، می‌توانید به بهترین شکل ممکن به این سوالات پاسخ دهید و تصویری مثبت از خود به جای بگذارید. از تجربیات خود استفاده کنید و به یاد داشته باشید که هر سوال فرصتی است برای نشان دادن مهارت‌ها و شخصیت شما.#مونا_حیدریان #سوالات_چالش‌برانگیز #سوالات_غیرمنتظره #توانایی_تفکر #سرمایه_انسانی مونا حیدریان مونا حیدریان Sun, 03 Nov 2024 14:11:45 +0330 https://virgool.io/@monaheydariyan/%D8%AA%D9%82%D9%88%DB%8C%D8%AA-%D9%87%D9%85%DA%A9%D8%A7%D8%B1%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%D8%AA%DB%8C%D9%85-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D8%A7%D8%B2-%D8%B7%D8%B1%DB%8C%D9%82-%D8%AA%D9%86%D9%88%D8%B9-%D9%88-%DA%AF%D9%86%D8%AC%D8%A7%D9%86%D8%AF%D9%86-aafh0rzttqnq همکاری برای کارایی هر تیم منابع انسانی حیاتی است، زیرا به بهبود حل مسئله، نوآوری و عملکرد کلی تیم کمک می‌کند. با این حال، ایجاد یک محیط همکاری می‌تواند چالش‌برانگیز باشد. یکی از مؤثرترین راهکارها برای غلبه بر این چالش‌ها، ترویج تنوع و گنجاندن (D&I) در درون تیم است. ۱. نگرش‌های متنوع به افزایش تولید ایده کمک می‌کندزمانی که یک تیم متنوع است، شامل افرادی با پس‌زمینه‌ها، تجربیات و دیدگاه‌های مختلف می‌شود. این تنوع به‌طور طبیعی منجر به دامنه وسیع‌تری از ایده‌ها و راه‌حل‌ها می‌شود. اعضای تیم احتمالاً بیشتر در برابر فرضیات یکدیگر به چالش می‌پردازند و نظرات منحصر به فردی را ارائه می‌دهند که می‌تواند از بروز تفکر گروهی—یک مشکل رایج در تیم‌های همگن—جلوگیری کند. به عنوان مثال، تیمی که موظف به توسعه یک استراتژی جدید برای افزایش مشارکت کارکنان است، می‌تواند از بینش‌های فرهنگی مختلفی بهره‌مند شود که به اجرای شیوه‌های جامع‌تری منجر می‌شود. ۲. مهارت‌های ارتباطی بهبود می‌یابندترویج D&I به آگاهی از سبک‌های ارتباطی و هنجارهای فرهنگی مختلف در میان اعضای تیم کمک می‌کند. با یادگیری بیان واضح‌تر افکار و گوش دادن مؤثر به دیگران، یک فرهنگ احترام و درک ایجاد می‌شود. این بهبود ارتباطات، سوءتفاهم‌ها را کاهش می‌دهد و همکاری را تسهیل می‌کند. برای مثال، اعضای تیم که از ظرافت‌های فرهنگی آگاهی دارند، می‌توانند در بحث‌هایی شرکت کنند که به دیدگاه‌های متنوع توجه کند و این امر باعث تقویت روابط بین فردی می‌شود.۳. دینامیک تیمی بهبود می‌یابدتعهد به D&I یک محیط جامع ایجاد می‌کند که در آن همه اعضای تیم احساس ارزشمندی و توانمندی برای مشارکت دارند. زمانی که افراد می‌دانند صدایشان اهمیت دارد، احتمال بیشتری دارد که به‌طور فعال در بحث‌ها و ابتکارات تیمی شرکت کنند. این احساس تعلق به دینامیک تیمی بهبود می‌بخشد و همکاری و اعتماد را تشویق می‌کند. زمانی که اعضای تیم احساس راحتی در به اشتراک گذاشتن ایده‌های خود بدون ترس از قضاوت کنند، منجر به تیمی هماهنگ‌تر و پرانگیزه‌تر می‌شود.۴. نوآوری تشویق می‌شودتنوع خلاقیت را تقویت می‌کند، که برای هر تیم منابع انسانی که به دنبال توسعه استراتژی‌های نوآورانه است، ضروری است. دیدگاه‌ها و تجربیات زندگی متفاوت می‌تواند الهام‌بخش راه‌های جدیدی برای تفکر و حل مسئله باشد. به عنوان مثال، یک تیم منابع انسانی متنوع ممکن است استراتژی‌های استخدام خلاقانه‌تری را ایجاد کند که به یک جمعیت گسترده‌تر جذب می‌شود و بهبود تلاش‌های تأمین منابع سازمان را به دنبال داشته باشد. ۵. کاهش فاصله‌ها و ساخت روابطترویج D&I به کاهش فاصله‌ها بین اعضای تیم که ممکن است در غیر این صورت احساس عدم ارتباط کنند، کمک می‌کند. وقتی اعضای تیم یاد می‌گیرند که تفاوت‌های یکدیگر را قدردانی و احترام بگذارند، روابط بین فردی قوی‌تری ایجاد می‌شود. این حس دوستی برای همکاری مؤثر بسیار حیاتی است، زیرا به اعضای تیم انگیزه می‌دهد که از یکدیگر حمایت کنند و به‌طور مشترک به اهداف مشترک دست یابند. مثال:فرض کنید یک تیم منابع انسانی در یک شرکت تولیدی مشغول به کار است. این تیم شامل افرادی با تجربیات و زمینه‌های مختلف است؛ مثلاً یک عضو تیم از حوزه فروش با تجربه‌ای طولانی در ارتباط با مشتریان، یک نفر از بخش مالی با درک عمیق از بودجه‌ و هزینه‌ها، و یک نفر از منابع انسانی با تخصص در مسائل آموزشی و توسعه کارکنان. در یک جلسه برای بهبود فرآیند جذب و حفظ کارکنان، هر کدام از اعضا دیدگاه‌های متفاوتی ارائه می‌دهند. - عضو حوزه فروش: به چالش‌های ارتباطی که در جذب استعدادها وجود دارد اشاره می‌کند و راهکارهایی برای بهبود این ارتباطات ارائه می‌دهد.- عضو مالی: تحلیل‌هایی از هزینه‌های استخدام و حفظ کارکنان ارائه می‌دهد و به تیم کمک می‌کند تا درک بهتری از بودجه لازم برای این فرآیندها پیدا کند.- عضو منابع انسانی: ایده‌های جدیدی برای طراحی برنامه‌های آموزشی و توسعه‌ای را مطرح می‌کند که به افزایش رضایت شغلی و حفظ کارکنان کمک می‌کند. نتیجه‌گیریدر نتیجه، ترویج تنوع و گنجاندن در یک تیم منابع انسانی یک استراتژی قدرتمند برای تقویت همکاری است. با بهره‌برداری از دیدگاه‌های متنوع، بهبود مهارت‌های ارتباطی، افزایش دینامیک تیمی، تشویق نوآوری و ساخت روابط قوی‌تر، سازمان‌ها می‌توانند یک تیم منابع انسانی هماهنگ و مؤثر ایجاد کنند. پذیرش D&I نه‌تنها به نفع تیم است بلکه به موفقیت و نوآوری کلی سازمان نیز کمک می‌کند. #مونا_حیدریان #منابع_انسانی #جذب_حفظ_کارکنان #مهارت‌های_ارتباطی #تیم_سازی #سرمایه_انسانی #مدیر_منابع_انسانی مونا حیدریان مونا حیدریان Sun, 06 Oct 2024 13:24:26 +0330 https://virgool.io/@monaheydariyan/%D9%85%D9%81%D9%87%D9%88%D9%85-%D9%86%DA%AF%D8%B1%D8%B4-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%B1%D8%A7%D8%AA%DA%98%DB%8C%DA%A9-%D8%AF%D8%B1-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-uuqkxn5nf4vh مفهومی کلیدی برای موفقیت سازمان‌ها:در دنیای پرشتاب و رقابتی کسب‌وکار امروز، مدیریت منابع انسانی به‌عنوان یکی از عوامل اساسی در دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان‌ها شناخته می‌شود. نگرش استراتژیک به مدیریت منابع انسانی نه تنها بر امور روزمره همچون جذب و استخدام یا پرداخت حقوق تمرکز دارد، بلکه تأثیر مستقیم آن بر موفقیت کلی سازمان و تحقق اهداف بلندمدت را در نظر می‌گیرد. این مقاله به بررسی مفهوم نگرش استراتژیک در مدیریت منابع انسانی پرداخته و با ذکر مثالی عملی، به تشریح این رویکرد می‌پردازد.مقدمه:سازمان‌ها برای بقا و رشد در محیطی که به سرعت در حال تغییر است، نیازمند رویکردهای نوین و استراتژیک در تمامی جنبه‌های مدیریتی هستند. یکی از این جنبه‌ها که نقشی حیاتی در موفقیت سازمان ایفا می‌کند، مدیریت منابع انسانی است. برخلاف رویکردهای سنتی که مدیریت منابع انسانی را به فعالیت‌های عملیاتی محدود می‌کردند، نگرش استراتژیک این حوزه را به‌عنوان یک شریک کلیدی در تدوین و اجرای استراتژی‌های سازمانی می‌بیند. این رویکرد نه تنها به مدیریت بهتر منابع انسانی کمک می‌کند، بلکه به افزایش بهره‌وری، نگهداشت کارکنان با استعداد و دستیابی به مزیت رقابتی نیز منجر می‌شود.مفهوم نگرش استراتژیک در مدیریت منابع انسانینگرش استراتژیک در مدیریت منابع انسانی به معنای دیدن منابع انسانی به‌عنوان یک دارایی استراتژیک و تعیین‌کننده در موفقیت سازمان است. در این رویکرد، هدف تنها اجرای وظایف روزمره منابع انسانی مانند استخدام یا مدیریت دستمزدها نیست، بلکه تمرکز بر هماهنگ‌سازی فعالیت‌های منابع انسانی با اهداف کلان و بلندمدت سازمان است. این هماهنگی به سازمان کمک می‌کند تا از منابع انسانی خود به بهترین نحو ممکن بهره‌برداری کرده و ارزش افزوده بیشتری ایجاد کند.مثالی از نگرش استراتژیک در عملبرای درک بهتر مفهوم نگرش استراتژیک، فرض کنیم یک شرکت فناوری اطلاعات قصد دارد طی پنج سال آینده به یکی از پیشروان در زمینه هوش مصنوعی تبدیل شود. در این وضعیت، واحد منابع انسانی نمی‌تواند تنها بر جذب نیروی جدید یا مدیریت وظایف روزمره تمرکز کند. در عوض، باید به نیازهای آینده سازمان و نقشی که منابع انسانی در دستیابی به این اهداف ایفا می‌کنند، توجه ویژه‌ای داشته باشد.به‌عنوان مثال، واحد منابع انسانی باید:1. تحلیل نیازهای آینده: ابتدا باید نیازهای آتی سازمان در حوزه مهارت‌های مرتبط با هوش مصنوعی را شناسایی کند. این امر شامل تحلیل نقش‌ها و مهارت‌های مورد نیاز است که برای رقابت در این بازار پیچیده و در حال رشد ضروری است.2. تدوین برنامه‌های آموزشی و توسعه حرفه‌ای: در این مرحله، واحد منابع انسانی باید برنامه‌های آموزشی و توسعه حرفه‌ای را برای کارکنان موجود ایجاد کند تا آن‌ها بتوانند مهارت‌های مورد نیاز را فرا گیرند. این برنامه‌ها باید به‌طور مستمر به‌روز شوند تا با تغییرات صنعت هماهنگ باشند.3. جذب و نگهداشت استعدادها: در نهایت، این واحد باید استراتژی‌هایی برای جذب و نگهداشت بهترین استعدادهای موجود در حوزه هوش مصنوعی تدوین کند. این استراتژی‌ها می‌توانند شامل ارائه مزایای رقابتی، فرصت‌های توسعه حرفه‌ای و ایجاد فرهنگی مبتنی بر یادگیری و نوآوری باشند.نتیجه‌گیری:نگرش استراتژیک در مدیریت منابع انسانی به سازمان‌ها کمک می‌کند تا از نیروی انسانی به‌عنوان یک عامل کلیدی در تحقق اهداف استراتژیک خود بهره‌برداری کنند. این رویکرد با تمرکز بر توسعه مهارت‌های کارکنان، جذب و نگهداشت استعدادهای برتر، و ایجاد همسویی بین منابع انسانی و استراتژی‌های کلی سازمان، به دستیابی به موفقیت بلندمدت سازمان کمک می‌کند. در نهایت، این نگرش به‌عنوان یک مزیت رقابتی در دنیای پیچیده و پویای امروز، نقشی تعیین‌کننده در موفقیت کسب‌وکارها ایفا می‌کند.--- #نگرش_استراتژیک #مدیریت_منابع_انسانی #اهداف_سازمانی #توسعه_مهارت‌ها #جذب_استعدادها #برنامه‌های_آموزشی مونا حیدریان مونا حیدریان Wed, 02 Oct 2024 16:10:46 +0330 https://virgool.io/@monaheydariyan/%D8%AA%D8%B1%D8%A8%DB%8C%D8%AA-%D9%85%D8%AA%D8%AE%D8%B5%D8%B5-%D8%AC%D8%B0%D8%A8-%D9%88-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%AE%D8%AF%D8%A7%D9%85-%D8%B1%D8%A7%D9%87%DA%A9%D8%A7%D8%B1%DB%8C-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%D8%A8%D9%87%D8%A8%D9%88%D8%AF-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-fzvw5vtci6tl در دنیای امروز، جذب و استخدام افراد مناسب برای سازمان‌ها امری حیاتی به شمار می‌آید. تربیت متخصصان در این حوزه به سازمان‌ها کمک می‌کند تا بهترین استعدادها را شناسایی و جذب کنند. در این مقاله، مراحل تربیت متخصص جذب و استخدام را با جزئیات و مثال‌های مرتبط بررسی می‌کنیم.---1. شناسایی نیازها- تحلیل شغل: شناسایی وظایف، مسئولیت‌ها و مهارت‌های مورد نیاز.- تعیین ویژگی‌های شخصیتی: شناسایی خصوصیات شخصیتی مورد نیاز.- بررسی بازار کار: تحلیل وضعیت فعلی بازار و شناسایی چالش‌ها و فرصت‌ها.مثال:برای یک موقعیت توسعه‌دهنده نرم‌افزار، نیاز به مهارت‌های خاص مانند تسلط به زبان‌های برنامه‌نویسی و توانایی کار در تیم‌های چابک است.---2. جذب کاندیداها- استفاده از کانال‌های جذب: تعیین کانال‌های جذب (وب‌سایت‌های کاریابی، شبکه‌های اجتماعی).- تبلیغات شغلی: طراحی و انتشار آگهی‌های شغلی جذاب.- برندسازی کارفرما: ترویج تصویر مثبت از سازمان.مثال:شرکت می‌تواند از وب‌سایت‌های شغلی و شبکه اجتماعی LinkedIn برای جذب کاندیداها استفاده کند و ویدیوهایی درباره فرهنگ سازمانی منتشر کند.---3. ارزیابی و انتخاب- توسعه ابزارهای ارزیابی: طراحی آزمون‌ها و سوالات مصاحبه.- فرایند مصاحبه: تعیین مراحل مصاحبه، از جمله مصاحبه‌های اولیه و فنی.- بررسی پیشینه: انجام بررسی‌های پیشینه و مرجع.مثال:توسعه ابزارهای ارزیابی می‌تواند شامل آزمون‌های برنامه‌نویسی آنلاین و سوالات رفتاری در مصاحبه‌ها باشد.---4. تربیت و آموزش- برنامه‌های آموزشی فنی: طراحی دوره‌های آموزشی برای مهارت‌های فنی.- آموزش مهارت‌های نرم: برگزاری کارگاه‌های آموزشی درباره مهارت‌های ارتباطی.- آموزش بر اساس نیاز: شناسایی نیازهای خاص آموزشی و ارائه برنامه‌های فردی.مثال:کارگاه آموزشی برای توسعه‌دهندگان می‌تواند شامل آموزش درباره ابزارهای جدید توسعه نرم‌افزار باشد.5. مراقبت و نگهداری- جلسات بازخورد: برگزاری جلسات منظم برای بررسی پیشرفت.- فرصت‌های رشد شغلی: شناسایی فرصت‌های آموزشی و توسعه‌ای.- تسهیل ارتباطات: ایجاد کانال‌های ارتباطی برای تشویق ابراز نظرات.مثال:برگزاری جلسات : 1ماهانه برای بررسی پیشرفت و ارائه مشاوره در زمینه‌های شغلی می‌تواند به بهبود رضایت شغلی کمک کند.---نتیجه‌گیریتربیت متخصص جذب و استخدام به سازمان‌ها این امکان را می‌دهد که بهترین استعدادها را شناسایی و جذب کنند. با رعایت مراحل و زیرشاخه‌های ذکر شده، می‌توان به بهبود فرآیند جذب و استخدام و ایجاد فرهنگ سازمانی مثبت کمک کرد. در نتیجه، این فرایند نه تنها بر کیفیت نیروی انسانی تأثیر می‌گذارد، بلکه به رشد و موفقیت سازمان نیز کمک خواهد کرد.#جذب _استخدام #مونا_حیدریان #سرمایه_انسانی #آموزش #سازمان‌ها #مدیر_منابع_انسانی مونا حیدریان مونا حیدریان Tue, 01 Oct 2024 13:25:38 +0330 https://virgool.io/@monaheydariyan/%D8%A7%D9%82%D8%AF%D8%A7%D9%85%D8%A7%D8%AA-%DA%A9%D9%84%DB%8C%D8%AF%DB%8C-%D8%AA%DB%8C%D9%85-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-%DA%AF%D9%88%DA%AF%D9%84-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%D9%BE%DB%8C%D8%B4%D8%A8%D8%B1%D8%AF-%D9%85%D9%88%D9%81%D9%82%DB%8C%D8%AA-%D8%A2%D9%85%DB%8C%D8%B2-okr-pye5c6tzly7m مدیریت منابع انسانی یکی از ارکان اصلی پیشبرد استراتژی‌های سازمانی در شرکت‌هایی مثل گوگل است. در این مطلب به بررسی روش‌ها و اقداماتی که تیم منابع انسانی گوگل برای دستیابی به اهداف OKR (Objectives and Key Results) انجام می‌دهد، می‌پردازیم.1. شفاف‌سازی اهداف و هم‌راستایی کارکنانیکی از اقدامات اصلی تیم منابع انسانی گوگل، شفاف‌سازی اهداف سازمانی و فردی است. گوگل از ابزارهای دیجیتال داخلی مانند Google Docs و Google Sheets برای مستندسازی و اشتراک‌گذاری اهداف استفاده می‌کند. جلسات تیمی و فردی برای اطمینان از درک کامل کارکنان نسبت به اهداف برگزار می‌شود. OKR ها به‌صورت عمومی به اشتراک گذاشته می‌شوند تا همگان بتوانند پیشرفت یکدیگر را ببینند و با اهداف کلان سازمان هم‌راستا باشند.2. بازخورد و ارزیابی مستمرگوگل به بازخوردهای مستمر اهمیت می‌دهد. استفاده از سیستم‌هایی مانند Google Performance Reviews و Check-ins به کارکنان این امکان را می‌دهد تا در جلسات دوره‌ای (فصلی یا ماهانه) پیشرفت خود را با کمک مدیران ارزیابی کرده و بازخوردهای سازنده دریافت کنند. این بازخوردها با تمرکز بر رشد و توسعه فردی ارائه می‌شوند.3. پیشرفت و توسعه مهارت‌هاتیم منابع انسانی گوگل از طریق پلتفرم‌هایی مانند Google Learning Hub، برنامه‌های توسعه مهارت و یادگیری را برای کارکنان فراهم می‌کند. این برنامه‌ها شامل دوره‌های آنلاین، وبینارها و کارگاه‌های عملی هستند. همچنین، تیم منابع انسانی به کارکنان کمک می‌کند تا برنامه‌های توسعه فردی (IDP) تنظیم کنند که با اهداف OKR آنها همخوانی داشته باشد. 4. فرهنگ مشارکت و نوآوریفرهنگ نوآوری در گوگل به شدت مورد توجه است. تیم منابع انسانی با برگزاری hackathon‌ ها و جلسات نوآوری، کارکنان را تشویق به ایده‌پردازی و نوآوری می‌کند. برنامه‌های مانند 20% Time به کارکنان این فرصت را می‌دهد تا 20 درصد از زمان خود را به پروژه‌های شخصی و نوآورانه اختصاص دهند.5. پاداش‌دهی و انگیزه‌بخشیگوگل دارای یک سیستم پاداش‌دهی چندبعدی است. تیم منابع انسانی از پاداش‌های مالی مانند bonuses و equity (سهام) بهره می‌برد. علاوه بر این، پاداش‌های غیرمالی مانند فرصت‌های سفر، امتیازات ویژه و به رسمیت شناختن عمومی در برنامه‌هایی مانند Google Peer Bonus نیز به کارکنان داده می‌شود.6. استفاده از داده‌ها و تحلیل‌های عملکردگوگل از تحلیل داده‌ها برای ارزیابی عملکرد کارکنان و پیشرفت OKR استفاده می‌کند. ابزارهایی مانند Google Analytics و People Analytics به تیم‌های منابع انسانی کمک می‌کنند تا در زمان واقعی، داده‌های مرتبط با عملکرد و پیشرفت کارکنان را بررسی و برای بهبود روند تصمیم‌گیری کنند.7. تقویت فرهنگ شفافیتدر گوگل شفافیت از اهمیت بالایی برخوردار است. استفاده از Google OKR Dashboard به کارکنان این امکان را می‌دهد تا پیشرفت OKR های خود و دیگران را مشاهده کنند. علاوه بر این، جلسات عمومی مانند All-Hands با مدیران ارشد برگزار می‌شود که در آن‌ها چالش‌ها و پیشرفت‌ها به‌طور عمومی به اشتراک گذاشته می‌شوند.این روش‌ها و ابزارها، گوگل را در مسیر دستیابی به اهداف استراتژیک از طریق مدیریت مؤثر منابع انسانی یاری می‌کنند و محیطی برای رشد و توسعه مستمر کارکنان فراهم می‌سازند.#اهداف-_استراتژیک #OKR #فرهنگ_مشارکت #سرمایه_انسانی #مدیریت_منابع_انسانینظر شما چیست؟ آیا تجربه‌ای از کار با OKR دارید؟ دیدگاه‌ها و تجربیات خود را با ما به اشتراک بگذارید.--- مونا حیدریان مونا حیدریان Sun, 29 Sep 2024 13:40:21 +0330 https://virgool.io/@monaheydariyan/%D8%A8%D8%B1%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%D8%B1%DB%8C%D8%B2%DB%8C-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-hrp-dahtd3xngqux آشنایی با برنامه ریزی منابع انسانی برنامه ریزی منابع انسانی به شرکت ها این امکان را می دهد که از قبل برنامه ریزی کنند تا بتوانند عرضه ثابتی از کارکنان ماهر را حفظ کنند. به همین دلیل از آن به عنوان برنامه ریزی نیروی کار نیز یاد می شود. این فرآیند برای کمک به شرکت‌ها در ارزیابی نیازهایشان و برنامه‌ریزی برای برآوردن این نیازها استفاده می‌شود.برنامه ریزی منابع انسانیمنظور از برنامه ریزی نیروی کار چیست؟ برنامه ریزی نیروی انسانی مانند هر یک از انواع برنامه ریزی ها، وسیله ای برای کسب مقصود است که در این مورد مقصود عبارت از حصول اطمینان از تأمین نیروی انسانی که قادر باشند تمام فعالیت های مورد نیاز برای رسیدن به اهداف سازمان را به عهده گیرند، می‌باشد.با توجه به تعابیر متعدد پیرامون واژه نیروی انسانی بر اساس نوع نگرش و زاویه دید ( عامل اقتصادی، منابع انسانی کارگران، مجموعه کمی و کیفی از افراد و دارایی انسانی…) تعاریف آن از دیدگاه روابط صنعتی، ایجاد برنامه های کارمندیابی، فرآیند کارگزینی، بهبود بخشیدن به توانایی سازمان در جهت رسیدن به اهدافش و نگرش بر اساس محدودیت زمانی که حیات سازمان را در بلند مدت نیازمند برنامه ریزی استراتژیک می داند، می‌باشد. این تعریف را بیان می دارد که برنامه ریزی منابع انسانی یک فرآیند غیر ساکن و در حال اجراست که فعالیت های وابسته را که به تناسب شرایط متغیر و پویا هستند به هم پیوند می دهد.بنابراین می توان گفت برنامه ریزی نیروی انسانی عبارت است از فرآیند منظم و مستمر تحلیل نیازهای منابع انسانی سازمان در شرایط تغییر و متناسب با سیاست های بهبود سازمان که اثربخشی برنامه های بلند مدت سازمان را موجب می گردد.تعامل بین برنامه ریزی شغلی و برنامه ریزی نیروی انسانیدر مدیریت به سبک امروزه برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی (بلندمدت) را به عنوان فرایندی در جهت برقراری اهداف منابع انسانی و توسعه استراتژی ها برای رسیدن به اهداف و شناسایی سیاست ها برای فراگیری، بهره برداری، توسعه و نگهداری منابع انسانی به کار می‌گیرند. در حالی که برنامه های میان مدت منابع انسانی شامل پیش بینی نیازهای انسانی سازمان در طبقات شغلی جهت نیل به هدف است. این برنامه ترک خدمت افزایش یا کاهش نرخ هایی را که باید در پرداخت به کارکنان محاسبه شود، برآورد می‌کند. ولی در برنامه ریزی کوتاه مدت منابع انسانی که معمولا با فعالیت مدیران عملیاتی شکل می‌گیرد می‌توان گفت که معمولی ترین نوع برنامه ریزی براساس نوع مهارت آنها و نیاز آموزشی آنها جهت نیل به اهداف شرکت انجام می‌گیرد. در این سطح معمولا مدیران برنامه های تعدیل، مازاد یا کاهش نیرو را با به کارگیری فنون ارتقاء، انتقال، بازنشستگی زودرس، بازخرید و با پیشنهاد کارآفرینی جهت حفظ نیروی انسانی ادامه می‌دهند.برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی برنامه ریزی منابع انسانی باید به اندازه کافی انعطاف پذیر باشد تا با چالش های کوتاه مدت کارکنان مواجه شود و در عین حال با شرایط متغیر حاکم در محیط کسب و کار در طولانی مدت سازگار شود. HRPبا ارزیابی و ممیزی ظرفیت فعلی منابع انسانی شروع می شود.. مدیریت و استفاده موثر از افراد. وابستگی ارزیابی عملکرد و پاداش به شایستگی ها. توسعه شایستگی هایی که عملکرد فردی و سازمانی را افزایش می دهد. افزایش نوآوری، خلاقیت و انعطاف لازم برای افزایش رقابت. بکارگیری رویکردهای جدید برای طراحی فرآیند کار، برنامه ریزی جانشین پروری، توسعه شغلی. پیاده سازی فناوریهای جدید در سازمان از طریق بهبود کارکنان، آموزش و ارتباط با کارکنانیک بخش منابع انسانی که استراتژی های مدیریت منابع انسانی را اتخاذ می کند، معمولاً نقش فعال تری در بهبود نیروی کار سازمان ایفا می کند. آنها ممکن است فرآیندها، رویکردها و راه حل های تجاری را به مدیریت توصیه کنند. به طور مثال : گوگل یکی از نمونه‌های سازمانی است که رویکرد فعال‌تری برای روابط کارکنان از طریق بخش منابع انسانی خود اتخاذ کرده است. این شرکت هزاران امتیاز برای کارمندان ارائه می دهد و دفتر مرکزی شرکت دارای طیف گسترده ای از امکانات برای کارمندان است، از جمله مراکز سلامتی، پیست هاکی روی غلتک(هاکی درون خطی نوعی از هاکی غلتکی است که بسیار شبیه به هاکی روی یخ است)، و بازی نعل اسبی. برای گوگل، کارمندان شاد معادل کارمندان مولد هستند.چالش های برنامه ریزی منابع انسانیچالش‌های HRP شامل نیروهایی است که همیشه در حال تغییر هستند، مانند مریض شدن کارمندان، ارتقاء رتبه یا رفتن به تعطیلات. HRP تضمین می کند که تناسب خوبی بین کارمندان و مشاغلشان وجود دارد و از کمبود و مازاد در مجموعه کارکنان جلوگیری می کند.مدیران منابع انسانی برای برآورده ساختن اهداف خود باید برای انجام کارهای زیر برنامه ریزی کنند:. کارکنان ماهر را بیابید و جذب کنید.. بهترین نامزدها را انتخاب کنید، آموزش دهید و به آنها ارزش و اعتبار بخشد.. با غیبت ها و درگیری ها کنار بیایید.. کارمندان را ارتقا دهید یا با برخی خداحافظی کنید.سرمایه گذاری در HRP یکی از مهم ترین تصمیماتی است که یک شرکت می تواند بگیرد. به هر حال، یک شرکت فقط به اندازه کارکنانش خوب است و سطح بالای مشارکت کارکنان می تواند برای موفقیت یک شرکت ضروری باشد. اگر یک شرکت بهترین کارمندان و بهترین شیوه ها را در اختیار داشته باشد، می تواند تفاوت بین ضرر و بهره وری را مشخص و به هدایت شرکت به سمت سودآوری کمک می کند.چالش های برنامه ریزی منابع انسانیمراحل برنامه ریزی منابع انسانیچهار مرحله کلی و گسترده در فرآیند برنامه ریزی منابع انسانی وجود دارد. برای رسیدن به هدف نهایی، یعنی ایجاد استراتژی که شرکت را قادر می سازد تا کارکنان واجد شرایط نیازهای شرکت را مرتفع سازند و به موفقیت دست یابند و در حفظ آن کوشا باشند، باید هر مرحله به ترتیب انجام شود.1. تجزیه و تحلیل عرضه نیروی کاراولین مرحله برنامه ریزی منابع انسانی، شناسایی منابع انسانی فعلی شرکت است. در این مرحله، بخش منابع انسانی، قدرت سازمان را بر اساس تعداد کارکنان، مهارت‌ها، شایستگی‌ها، موقعیت‌ها، مزایا و سطوح عملکرد آنها بررسی می‌کند.2. پیش بینی تقاضای نیروی کارمرحله دوم شرکت را ملزم می کند که آینده نیروی کار خود را ترسیم کند. در اینجا، بخش منابع انسانی می‌تواند مسائل خاصی مانند ارتقاء شغلی، بازنشستگی، اخراج و نقل و انتقالات را در نظر بگیرد - هر چیزی که در نیازهای آینده یک شرکت نقش داشته باشد. بخش منابع انسانی همچنین می‌تواند به شرایط خارجی تأثیرگذار بر تقاضای نیروی کار، مانند فناوری جدید که ممکن است نیاز به کارگران را افزایش یا کاهش دهد، نگاه کند.3. متعادل کردن تقاضای نیروی کار با عرضهمرحله سوم در فرآیند HRPپیش بینی تقاضای اشتغال است. منابع انسانی یک تجزیه و تحلیل شکاف (تجزیه و تحلیل شکاف به سازمان ها امکان می دهد تا چگونگی دستیابی به اهداف تجاری خود را به بهترین وجه تعیین کنند. این وضعیت موجود را با وضعیت یا اهداف ایده آل مقایسه می کند ، کاستی ها و فرصت های بهبود را برجسته می کند.) ایجاد می کند که نیازهای خاص را برای محدود کردن عرضه نیروی کار شرکت در برابر تقاضای آتی تعیین می کند.این تجزیه و تحلیل اغلب باعث ایجاد یک سری سؤالات می شود، مانند:آیا کارکنان باید مهارت های جدیدی بیاموزند؟آیا شرکت به مدیران بیشتری نیاز دارد؟آیا همه کارکنان در نقش های فعلی خود به نقاط قوت خود عمل می کنند؟تدوین و اجرای طرحپاسخ به سوالات حاصل از تجزیه و تحلیل شکاف به منابع انسانی کمک می کند تا نحوه ادامه کار را که مرحله نهایی فرآیند HRP است، تعیین کند. منابع انسانی اکنون باید گام های عملی برای ادغام برنامه خود با بقیه شرکت را بردارد. این بخش به بودجه، توانایی اجرای طرح و تلاش مشترک با همه بخش ها برای اجرای آن برنامه نیاز دارد.مهمخط‌مشی‌های متداول منابع انسانی که پس از این مرحله چهارم وضع می‌شوند ممکن است شامل سیاست‌های مربوط به مرخصی، تعطیلات، روزهای بیماری، غرامت اضافه کاری و فسخ باشد.مراحل برنامه ریزی منابع انسانی هدف برنامه ریزی منابع انسانی داشتن تعداد پرسنل بهینه برای کسب بیشترین درآمد برای شرکت ضروری است. از آنجایی که اهداف و استراتژی های یک شرکت در طول زمان تغییر می کند، برنامه ریزی منابع انسانی یک اتفاق عادی است.افزایش استفاده از کارکنان از راه دور توسط بسیاری از شرکت ها نیز بر برنامه ریزی منابع انسانی تأثیر می گذارد و بخش های منابع انسانی را ملزم به استفاده از روش ها و ابزارهای جدید برای استخدام، آموزش و حفظ کارگران می کند.چرا برنامه ریزی منابع انسانی مهم است؟برنامه ریزی منابع انسانی (HRP) به یک کسب و کار اجازه می دهد تا استعدادهای مناسب را برای به کارگیری بهتر حفظ و هدف قرار دهد - داشتن مهارت های فنی و نرم مناسب برای بهینه سازی عملکرد آنها در شرکت. همچنین به مدیران اجازه می دهد تا مهارت های مورد نیاز را در میان نیروی کار بهتر آموزش دهند و توسعه دهند.برنامه ریزی منابع انسانی "سخت" در مقابل "نرم" چیست؟می توان بین برنامه ریزی منابع انسانی «سخت» Hard HRP و «نرم» Soft HRP تمایز قائل شد. اولی بر اساس تجزیه و تحلیل کمی است تا اطمینان حاصل شود که در صورت نیاز تعداد مناسبی از افراد در دسترس هستند. برنامه ریزی نرم منابع انسانی با اطمینان از در دسترس بودن افراد با نوع نگرش و انگیزه مناسب است که به سازمان متعهد و درگیر کار خود هستند و مطابق با آن رفتار می کنند. این بر اساس ارزیابی نیاز برای این کیفیت ها، و اندازه گیری میزان وجود آنها، با استفاده از نظرسنجی های کارکنان، تجزیه و تحلیل نتایج بررسی های مدیریت عملکرد و نظرات ایجاد شده توسط گروه های متمرکز است. Hard HRP و Soft HRPاین ارزیابی‌ها و تحلیل‌ها می‌تواند منجر به برنامه‌هایی برای بهبود محیط کار، فراهم کردن فرصت‌هایی برای توسعه مهارت‌ها و مشاغل و اتخاذ رویکرد «پاداش کلی» شود که بر پاداش‌های «رابطه‌ای» غیرمالی و همچنین پاداش‌های «معامله‌ای» مالی تمرکز دارد. آنها همچنین می توانند به ایجاد یک استراتژی مدیریت تعهد بالا( گونه ای از مدیریت منابع انسانی است، که بر ایجاد تعهد و توانمندسازی کارکنان تأکید می کند، به شکلی که کارکنان شاغل در یک شرکت، به صورت کاملأ مستقل، رفتار خود را در راستای تعالی و پیشرفت سازمان، تعدیل می کنند و کسی رفتار آن ها را کنترل و از طریق تهدید و فشار، تغییر نمی دهد. در سیستم های بر پایه مدیریت تعهد بالا، روابط داخل سازمان، بر سطح بالایی از اعتماد، استوار است.) منجر شوند که شامل رویکردهایی مانند ایجاد انعطاف پذیری عملکردی، طراحی مشاغل برای ایجاد انگیزه درونی، تأکید بر کار تیمی، افزایش امنیت شغلی، پاداش دادن به افراد بر اساس آن است. عملکرد سازمانی، و اعمال ارزش های خاص سازمان و فرهنگی که سازمان را به هم پیوند می دهد و به آن تمرکز می کند.مراحل اساسی در HRP چیست؟ با تجزیه و تحلیل نیروی کار در دسترس شروع می شود که آنها می توانند از آن استخراج کنند. سپس تقاضای فعلی و آتی شرکت را برای انواع مختلف نیروی کار ارزیابی می‌کند و تلاش می‌کند آن تقاضا را با عرضه متقاضیان شغل مطابقت دهد.سازمان‌ها در عصر ارتباطات الکترونیکی وابسته به کارکنان دانشی هستند که به اهداف سازمان آگاه بوده و پاسخ‌گویی بیشتری به نیازهای موجود دارند .رقابت‌پذیری و بقای سازمان‌ها در این دوران به داشتن افراد مناسب در شغل‌های مناسب و در زمان‌های مناسب بستگی دارد. برنامه‌ریزی منابع انسانی، ابزاری است که مدیران سازمان را مطمئن می‌سازد تا بهترین افراد، در زمان مناسب برای شغل‌های موردنظر انتخاب می‌شوند تا بدین‌وسیله سازمان‌ها در پیشرفت خود دچار اختلال نشوند. مونا حیدریان مونا حیدریان Sat, 28 May 2022 16:38:54 +0430 https://virgool.io/@monaheydariyan/%D8%B7%D8%A8%D9%82%D9%87-%D8%A8%D9%86%D8%AF%DB%8C-%D9%85%D8%B4%D8%A7%D8%BA%D9%84-t6erxaoxfkge طبقه‌بندی مشاغل سیستمی است که در آن مشاغل بر اساس شباهت‌های کاری که درگیر می‌شوند و مهارت‌ها و دانش لازم برای انجام آن‌ها با هم گروه‌بندی می‌شوند. از این سیستم می توان برای کمک به کارفرمایان برای تطبیق کارکنان مناسب با مشاغل مناسب، شناسایی نیازهای آموزشی و برنامه ریزی پاداش و مزایا استفاده کرد.چرا طبقه بندی مشاغل مهم است؟. زیرا به سازمان ها اجازه می دهد تا مهارت ها و دانش خاص مورد نیاز برای یک موقعیت خاص را شناسایی می کند. همچنین شناسایی سطح مسئولیت و اختیارات مرتبط با شغل. کمک می کند تا اطمینان حاصل شود که کارکنان برای کاری که انجام می دهند به طور عادلانه پاداش دریافت می کنند. با ارزیابی هر موقعیت و انتساب آن به یک طبقه بندی شغلی خاص، سازمان ها می توانند مقیاس پرداختی منصفانه ایجاد کنند.. علاوه بر این، طبقه بندی مشاغل می تواند برای شناسایی نیازهای آموزشی و توسعه و همچنین ایجاد مسیر شغلی برای کارکنان استفاده شود.مراحل طبقه بندی مشاغل چیست؟ 1) تعیین هدف شغل و کارکردهای ضروری سمت 2) تعیین صلاحیت های مورد نیاز برای موقعیت 3) تعیین دستمزد یا حقوق برای موقعیت 4) تعیین طبقه بندی و سطوح موقعیت 5) به روز رسانی سیستم طبقه بندی مشاغلچه کسانی را باید در طبقه بندی مشاغل شرکت دهید؟افرادی که باید در طبقه بندی مشاغل مشارکت داشته باشند معمولاً افرادی هستند که کار را انجام می دهند. آنها بهترین افراد برای تعیین وظایف شغلی و الزامات شغلی هستند. آنها همچنین بهترین افراد برای تعیین نحوه طبقه بندی شغل هستند. مدیریت نیز باید در طبقه بندی مشاغل دخیل باشد. آنها مسئول اطمینان از دقیق بودن طبقه بندی و مطابقت وظایف و الزامات شغلی با طبقه بندی هستند.واحد منابع انسانی نیز باید در طبقه بندی مشاغل مشارکت داشته باشد.چه زمانی باید طبقه بندی مشاغل را انجام دهید؟هیچ پاسخ واحدی برای این سوال وجود ندارد زیرا می تواند به عوامل مختلفی بستگی داشته باشد، مانند:زمانی که شرکت در حال استخدام کارکنان جدید استزمانی که شرکت در حال ایجاد تغییرات در نقش های شغلی استزمانی که شرکت در حال تجدید نظر در نمرات حقوق خود استزمانی که شرکت در حال انجام بررسی عملکرد استبا این حال، به طور کلی، طبقه‌بندی مشاغل باید زمانی انجام شود که شرکت تعیین کند که کدام نقش‌های شغلی در کدام درجه‌های دستمزد قرار می‌گیرند، و زمانی که شرکت تعیین کند که چگونه به کارکنان برای کارشان پاداش دهد. علاوه بر این، طبقه بندی مشاغل نیز می تواند برای کمک به شناسایی کارکنانی که ممکن است ارتقا یابند یا به نقش های مختلف در شرکت منتقل شوند، استفاده شود.چگونه طبقه بندی مشاغل را انجام می دهید؟. اولین مرحله طبقه بندی مشاغل، شناسایی کارکردهای ضروری شغل است. این کار با بررسی شرح وظایف و مصاحبه با کارکنانی که در حال حاضر شغل را بر عهده دارند یا اخیراً کار را ترک کرده اند انجام می شود. کارکردهای ضروری شغل آنهایی هستند که برای انجام کار برای کارمند ضروری است.. گام بعدی شناسایی دانش، مهارت ها و توانایی ها (KSA) است، یکی از رایج ترین طبقه بندی‌ها در حوزه‌ی شایستگی، این است که شایستگی‌ها را در سه حوزه‌ی دانش، مهارت و توانایی بررسی می‌کنند. چون نام این سه حوزه با حروف K و S و A آغاز می‌شود، مخفف آنها یعنی KSA .برای بررسی شرح شغل میتوان، مصاحبه با کارمندانی که در حال حاضر این شغل را بر عهده دارند یا اخیراً کار را ترک کرده اند، و بررسی نتایج ارزیابی های مرتبط با شغل که انجام شده است، شناسایی کرد.. مرحله بعدی این است که KSA ها را به دسته ها گروه بندی کنید. دسته ها می توانند بر اساس سطح دشواری، میزان آموزش و تجربه مورد نیاز برای اجرای KSA یا میزان مسئولیت مرتبط با KSA باشند.. مرحله بعدی تعیین وزن برای هر دسته است. وزن می تواند بر اساس سطح سختی، میزان تمرین و تجربه مورد نیاز برای اجرای KSA یا میزان مسئولیت مرتبط با KSA باشد.. مرحله بعدی محاسبه امتیاز برای هر کارمند است. امتیاز بر اساس مدت زمانی است که کارمند برای انجام هر KSA صرف کرده است. مرحله بعدی رتبه بندی کارکنان است. رتبه بندی بر اساس امتیازی است که کارمند دریافت کرده استطبقه بندی مشاغل اساس بسیاری از سیاست های منابع انسانی و تصمیمات پرسنل را تشکیل می دهد. طبقه بندی مشاغل یک روش خاص برای ارزیابی مشاغل است. دومی یک رویکرد سیستماتیک با هدف ارزش گذاری یک موقعیت است. همانطور که در جدول زیر مشاهده می کنید، طبقه بندی مشاغل روشی کیفی برای ارزیابی ارزش یک شغل است. بر اساس این رتبه بندی، یک سیستم درجه به شغل متصل می شود که اغلب به محدوده دستمزد مرتبط است.روش های ارزیابی شغلJob evaluation methodsهر کدام از این روش ها مزایا و معایب خاص خود را دارند. روش‌های کیفی معمولاً سریع‌تر هستند، در حالی که روش‌های کمی عینی‌تر هستند و مهارت‌ها و مسئولیت‌های مورد نیاز را در نظر می‌گیرند. بهترین رویکرد همیشه ترکیبی از روش هاست.سیستم طبقه بندی مشاغلاز آنجایی که طبقه بندی با هدف ایجاد یک مقایسه کاملاً تعریف شده است، معمولاً با ساختاری از کارکردهای شغلی، خانواده ها و مشاغل کار می کند.توجه به این نکته ضروری است که در طبقه بندی مشاغل شغل مورد ارزیابی قرار می گیرد نه شخص. یک شغل می تواند توسط چندین نفر به طور همزمان انجام شود که هر کدام تفاوت های ظریف در نقش خود دارند.هر شغل بخشی از یک خانواده شغلی است و هر خانواده شغلی بخشی از یک کارکرد است. به این ترتیب طبقه بندی مشاغل حس شهودی پیدا می کند و طبقه بندی سریع مشاغل جدید موجود و بالقوه را هر زمان که مرتبط باشد امکان پذیر می کند. همانطور که قبلا ذکر شد، ستون فقرات بسیاری از سیاست های منابع انسانی را نیز فراهم می کند.نمونه های طبقه بندی مشاغلراه های متعددی برای ایجاد کارکردهای مختلف شغلی و خانواده های شغلی وجود دارد. با این حال، راه‌های استانداردی برای رسیدگی به این موارد وجود دارد.وقتی صحبت از خانواده های شغلی به میان می آید، خانواده های رایج شامل عملیات، بازاریابی، فروش، منابع انسانی، مالی، تحقیق و توسعه، فروش، پشتیبانی مشتری، خدمات مشترک و غیره است. بسته به فعالیت های درون خانواده، کارکردهای شغلی تعریف می شوند.از نظر سلسله مراتب شغلی خاص، بسیاری از سازمان ها از ساختاری مشابه ساختار زیر استفاده می کنند:علاوه بر این رتبه بندی، پست های مختلف ارشد و جوان وجود دارد. به عنوان مثال، یک مدیر جوان رتبه متفاوتی با یک مدیر ارشد دارد، درست مانند یک معاون ارشد بالاتر از یک معاون عادی.هر تابع شغلی دارای خانواده های شغلی یکسانی است که در زیر نشان داده شده است. این تصویر شامل همه مشاغل نمی شود، زیرا بیشتر سازمان ها به شکل یک هرم هستند که مشاغل کمتری در بالا و بیشتر در پایین هرم است.یکی از اهداف طبقه بندی ایجاد یک ساختار پرداخت عادلانه است. روش فوق مبنای این امر را فراهم می کند. با این حال، این بدان معنا نیست که یک تحلیلگر منابع انسانی حقوقی برابر با یک تحلیلگر مالی دریافت می کند. این نیز تحت تأثیر عرضه و تقاضا در بازار کار، مسئولیت های مربوطه و سایر عوامل است.روش طبقه بندی مشاغلاکنون همه اصول اولیه را می دانید، روش طبقه بندی مشاغل واقعی ساده است.طبقه بندی شامل گرفتن ویژگی های یک شغل و طبقه بندی آن بر اساس طبقه بندی هایی است که قبلاً در مورد آن صحبت کردیم. ورودی معمولاً شرح شغل است که ممکن است قبلاً در دسترس باشد. در مرحله بعد، بر اساس شرح شغل، می توانید، i) خانواده شغلی را تعیین کنیدii) عملکرد شغلی را تعیین کنیدiii) خود شغل را تعیین کنیدپس از انجام این کار، کار طبقه بندی می شود و در یک ساختار سلسله مراتبی مطابق با بالا قرار می گیرد.در طبقه بندی مشاغل، یک درجه دستمزد مربوط به هر شغل بر اساس شرح شغل آنها وجود دارد. این یک ساختار پرداخت نسبتاً ساده ایجاد می کند که به راحتی قابل توضیح است. از نظر فنی، دستمزدهای شغلی اغلب بر اساس یک رتبه بندی فاکتور امتیازی است، که در آن مشاغل بر اساس: 1) دانش مورد نیاز2) توانایی های حل مسئله3) پاسخگویی ارزیابی می شوند از این روش به عنوان روش عامل نقطه ای نیز یاد می شود که از دیگر روش های ارزیابی شغل است.در ادامه با من همراه باشید... مونا حیدریان مونا حیدریان Mon, 23 May 2022 20:14:10 +0430 https://virgool.io/@monaheydariyan/%D9%81%D8%B1%D8%B5%D8%AA-%D8%B4%D8%BA%D9%84%DB%8C-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%D8%A8%D8%B1-%DB%8C%D8%A7-eeo-%DA%86%DB%8C%D8%B3%D8%AA-czcg3guaug1s فرصت شغلی برابرEqual Employment Opportunity (EEO)با همه افراد باید منصفانه رفتار شود زمانی که تصمیمات استخدامی مختلف (از جمله استخدام، ترفیع، خاتمه، غرامت و غیره) در نظر گرفته می شود. این بدان معناست که، برای مثال، هرکسی که برای موقعیتی در یک شرکت رقابت می‌کند، اگر برای آن شغل مناسب باشد، باید شانس موفقیت یکسانی داشته باشد.در مفهوم حقوقی تعریف EEO، «شانس‌های یکسان» یا «فرصت‌های برابر» به این معناست که کارفرمایان نمی‌توانند از ویژگی‌های خاصی به عنوان دلایلی برای استخدام یا رد نامزدها یا اتخاذ تصمیمات استخدامی دیگر استفاده کنند. به عبارت دیگر نمی توانند نسبت به آن ویژگی ها تبعیض قائل شوند. در بسیاری از کشورها،ویژگی های محافظت شده عبارتند از:نژاد / رنگمنشاء ملی / قومیتدینسنجنسیت / جنسیت / گرایش جنسیناتوانی جسمی یا ذهنیهدف از مقررات EEO : اطمینان حاصل شود که هیچ کس با رد یا مشکل مواجه نخواهد شد زیرا در یک گروه محافظت شده قرار دارد.به عنوان مثال، تحت چندین قانون EEO، شما نمی توانید یک نامزد را صرفاً به دلیل مسیحی بودن، آفریقایی یا قفقازی بودن یا باردار بودن رد کنید. به طور مشابه، شما نمی توانید مشاغلی را که برای نامزدهای یک سن خاص درخواست می کنند، تبلیغ کنید، و نمی توانید مردان را بر زنان ارجحتر بدانید - شما فقط می توانید این تصمیم را بر اساس توانایی های اثبات شده، عملکرد و سایر معیارهای عینی هر فرد، به جای تعصبات علیه گروه های محافظت شده، قرار دهید.اگر شرکت شما از مقررات فرصت های شغلی برابر پیروی نکند، ممکن است با شکایت و جریمه مواجه شوید.فرصت شغلی برابر مفهوم فرصت برابر در یک سازمان برای دستیابی یا حفظ اشتغال منصفانه است. تعریف اصلی EEO (یا فرصت‌های برابر برای استخدام) این است که با همه کارکنان در تصمیم‌گیری‌های مختلف در مورد استخدام، مانند : ترفیع، خاتمه، غرامت و غیره، باید منصفانه رفتار شود.در چارچوب تعریف EEO، «فرصت‌های یکسان» یا «فرصت‌های برابر» به این واقعیت اشاره دارد که کارفرمایان ممکن است از دلایل خاصی برای استخدام یا رد نامزد یا اتخاذ هر تصمیم دیگری در استخدام استفاده نکنند.اصل اساسی EEO اصل اساسی EEO چیست؟EEO یا فرصت شغلی برابر این است که همه افراد راه مساوی برای دنبال کردن شغلی دارند که بر اساس شایستگی بدون توجه به ویژگی هایی مانند نژاد، جنس یا گرایش جنسی است. قانون فرصت های برابر برای استخدام (EEO) به طور غیرقانونی این امکان را برای کارفرمایان فراهم می کند که تحت برخی ویژگی ها تبعیض قائل شوند. این بدان معناست که کارکنان حق دارند خود را از نژاد، رنگ، مذهب، منشاء ملی و تبعیض جنسیتی رها کنند.هر کارمند بالقوه ای که در تمام تصمیمات استخدامی از منافع خود محافظت می کند، حق برخورداری از فرصت های برابر یا EEO را خواهد داشت.این شامل:استخدام و جذب نیروغرامت و مقیاس پرداختخاتمه دادندرخواست های استخداممزایا، پاداش و مشوق هاشرایط استخدامتنزل دادن هاتبلیغات / نقل و انتقالاتاقدامات انضباطیمدیریت حضور و غیاب و مرخصیلباس پوشیدن و ظاهرمزایای فرصت های شغلی برابرمزایای فرصت های شغلی برابر چیست؟1. قیف استخدام را بهبود می بخشدهنگامی که سازمان مفهوم فرصت شغلی برابر در مدیریت منابع انسانی را متعهد می شود، ممکن است یک فرآیند استخدام باز و شفاف ایجاد شود. اگر کارمندان بالقوه تصمیمات ناعادلانه مربوط به روش استخدام را بدانند، در طول چنین سرمایه‌گذاری برای افراد بالقوه بهتر اعمال می‌شوند.2. رضایت مشتری را افزایش می دهدهنگامی که کارکنان به خوبی در موفقیت سازمان مشارکت داشته باشند، مشتریان یک سازمان کاملاً مطمئن می شوند، زیرا برای اطمینان از یک محل کار امن تر و دوستانه برای همه، راهنمایی های درستی ارائه می دهد. محل کاری که رفاه کارکنان را ارتقا می دهد ممکن است به نقاط عطف بیشتری دست یابد و نتایج عالی ایجاد کند که در نهایت منجر به خدمات بهتر به مشتریان می شود و در نتیجه حفظ و رضایت مشتری را افزایش می دهد.3. مشارکت بین کارکنان را ترویج می دهدقانون EEO به کارکنان این امکان را می دهد که آزادانه با هم تعامل داشته باشند و بدون تبعیض بین همتایان خود از نظر نژاد، جنسیت، مذهب یا سلسله مراتب ارتباط برقرار کنند. این نه تنها احترام به همکاران را ترویج می کند، بلکه فرهنگ باز و دوستانه ای ایجاد می کند که از کار همکاران حمایت و تشویق می کند و به تنوع سازمان ارزش می بخشد.معایب فرصت های شغلی برابرمعایب فرصت های شغلی برابر چیست؟. در بسیاری از سازمان ها، با توجه به سابقه طولانی تبعیض، فرصت های شغلی برابر برای رفع موانع محیط کار کافی تلقی شده است. بسیاری از شرکت ها به مهارت های بسیار تخصصی نیاز دارند که گروه خاصی از مردم ممکن است از آن برخوردار باشند. حتی بدون تبعیض عمدی، این می تواند باعث کاهش تنوع شود.. یکی دیگر از معایب فرصت برابر کارکنان این است که بدون زحمت به دست نمی آید. افراد زیادی وجود دارند که از کلیشه های جنسیت، نژاد و ملیت رنج می برند. اغلب لازم است که آگاهانه وقایع گذشته را ببینیم و مردم را منصفانه قضاوت کنیم. با این حال، توسعه فرهنگی که هیچ گونه تبعیضی را نمی پذیرد، واقعاً به عهده هر کارفرمایی است. این فقط یک موضوع راجع به تداوم نیست - برای شما مهم است که محیطی ایجاد کنید که به افراد کمک کند در موقعیت های کاری پویا و راحت شکوفا شوند.EEO‌چرا فرصت شغلی برابر مهم است؟اصل EEO به کارکنان کمک می کند تا احساس کنند که با آنها به طور یکسان و منصفانه رفتار می شود. این امر به میزان زیادی سایر عوامل در مدیریت منابع انسانی مانند مشارکت کارکنان، بهبود عملکرد، رضایت مشتری و غیره را ارتقا می‌دهد. EEO مهم است زیرا نحوه برخورد افراد با خود را در محل کار مشخص می کند.صلاحیت شغلی خوبفرصت های شغلی برابر که به ویژگی های محافظت شده مربوط می شود، استثناهایی دارد. این استثنائات تعریف EEO، صلاحیت های با حسن نیت برای یک شغل خاص هستند. ماهیت مشاغل خاص ممکن است به شما اجازه دهد تا بر اساس یکی از ویژگی های محافظت شده تصمیم گیری در مورد استخدام بگیرید.برای مثال، اگر بازیگری را برای ایفای نقش یک نوجوان استخدام می‌کنید، می‌توانید به جای یک بازیگر میانسال، فردی را که به سن شخصیت فیلم نزدیک‌تر است استخدام کنید. یا اگر شرکتی برای مردان لباس تولید می‌کند، می‌تواند برای مدل‌های مردانه تبلیغ کند. اقدامات مثبتAffirmative action (AA)اقدامات مثبت :هنگام در نظر گرفتن ویژگی های خاص محافظت شده، مورد خاص دیگری نیز وجود دارد. این به شکل اقدام مثبت است: پیگیری آگاهانه و فعال، تعادل و تنوع جنسیتی در یک سازمان با حمایت از گروه‌های محافظت شده که به طور سنتی مورد تبعیض قرار می‌گیرند.برای مثال، اگر تیم توسعه نرم‌افزار شما تماماً متشکل از مردان می باشد، می‌توانید به طور قانونی با انجمن‌هایی از مهندسان زن، شریک شوید تا نامزدهای عالی را پیدا کنید و تیمی را تشکیل دهید که نماینده‌ای از جامعه‌ای باشد که در آن کار می‌کنند. شما هنوز نباید تصمیم نهایی استخدام را به دلیل ویژگی محافظت شده یک فرد بگیرید. شما فقط می توانید سعی کنید کاندیداهای متنوعی را برای گسترش استعداد خود جذب کنید.این منطق به برنامه‌های کاملاً شکل‌گرفته‌ای گسترش می‌یابد که از اقدام مثبت AA از طریق آموزش حمایت می‌کنند. معرفی برنامه های آموزشی برای مبارزه با سوگیری های پنهان تیم های استخدامی، راهی موثر برای کاهش تبعیض ناخودآگاه است.فرصت های شغلی برابر باید فراتر از قوانین تبغیض آمیز سازمانتان باشداستفاده از معیارهای خودسرانه و غیر مرتبط با شغل، مطمئن ترین راه برای تبعیض ناعادلانه حتی ناخواسته علیه افراد است. به عنوان مثال، زمانی که غربالگری از سر گرفته می شود، در نظر بگیرید که آیا مدرک یک فرد از یک آکادمی معتبر واقعاً نشان دهنده مناسب بودن او برای شغلی است که شما برای آن استخدام می کنید. استخدام نامزدها از آکادمیهای عالی غیرقانونی نیست، اما مطمئناً شما را محدود می کند و شانس یافتن بهترین نامزد را در آنجا کاهش می دهد. اطمینان حاصل کنید که همیشه از عینی ترین معیارهای ممکن استفاده می کنید.البته، فرصت‌های برابر، تنوع و قوانین مرتبط همچنان در حال تغییر هستند. کشورها یا ایالت های مختلف ممکن است مقررات جدیدی وضع کنند و شرکت ها ممکن است استراتژی های جدید EEO را امتحان کنند. حتماً مرتباً به‌روزرسانی‌ها را بررسی کنید و از آزمایش روش‌های جدید برای ایجاد یک محل کار منصفانه و اخلاقی نترسید. مونا حیدریان مونا حیدریان Sat, 21 May 2022 15:05:23 +0430 https://virgool.io/@monaheydariyan/%DA%A9%D8%A7%D8%B1%D8%A8%D8%B1%D8%AF-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-%DA%86%D8%A7%D8%A8%DA%A9-b57mlvas0gfm کاربرد agile در منابع انسانیدو جنبه متمایز برای Agile HR وجود دارد: Agile برای HR و HR برای Agile. بیایید به جزئیات هر کدام بپردازیم، از Agile در منابع انسانی شروع کنیم.و در پست بعدی راجع به HR برای Agile صحبت خواهیم کرد.متدولوژی چابکمتدولوژی چابکمتدولوژی چابک بر 12 اصل استوار است:1. بالاترین اولویت ما جلب رضایت مشتری از طریق تحویل زودهنگام و مستمر نرم افزارهای ارزشمند است.2. از نیازهای تغییر استقبال کنید، حتی در اواخر توسعه. فرآیندهای چابک تغییر را برای مزیت رقابتی مشتری مهار می کنند.3. نرم افزار کار را به طور مکرر، از چند هفته تا چند ماه، با اولویت به مقیاس زمانی کوتاه تر، تحویل دهید.4. افراد تجاری و توسعه دهندگان باید روزانه در طول پروژه با یکدیگر همکاری کنند.5. پروژه ها را حول افراد با انگیزه بسازید. محیط و حمایتی را که نیاز دارند به آنها بدهید و برای انجام کار به آنها اعتماد کنید.6. کارآمدترین و مؤثرترین روش انتقال اطلاعات به تیم توسعه و درون آن، گفتگوی رو در رو است.7. نرم افزار کار معیار اولیه پیشرفت است.8. فرآیندهای چابک توسعه پایدار را ترویج می کنند. حامیان مالی، توسعه دهندگان و کاربران باید بتوانند به طور نامحدود یک سرعت ثابت را حفظ کنند.9. توجه مداوم به برتری فنی و طراحی خوب، چابکی را افزایش می دهد.10. سادگی – هنر به حداکثر رساندن مقدار کار انجام نشده – ضروری است.11. بهترین معماری‌ها، نیازمندی‌ها و طرح‌ها از تیم‌های خود سازماندهی پدید می‌آیند.12. در فواصل زمانی منظم، تیم در مورد چگونگی موثرتر شدن فکر می کند، سپس رفتار خود را بر اساس آن تنظیم و تنظیم می کند.4 مقدار کلیدی چابک :1. افراد و تعاملات بر فراز فرآیندها و ابزار2. نرم افزار کار بر فراز مستندات جامع3. همکاری مشتری بر فراز مذاکره قرارداد4. پاسخ به تغییر بر فراز دنبال کردن طرحروش چابک زمانی که توسعه دهندگان نرم افزار شروع به کار بر روی برنامه های کاربردی اینترنتی کردند، زنده شد. نیاز به تولید قابلیت‌های جدید به بازار با سرعتی بالاتر بی‌سابقه بود. در نتیجه، تیم‌ها، ابزارها و پلتفرم‌ها متناسب با این سبک تحویل تغییر کردند - و بنابراین روش چابک متولد شد. این بدان معناست که تمرکز بیشتری روی تکرار، همکاری، خودسازماندهی و نوآوری وجود دارد.Scrumچندین چارچوب چابک برای مدیریت پروژه ها وجود دارد، از جمله Scrum و Kanban محبوب می باشند.متدولوژی چابک از تولید نرم افزار آغاز و شروع به گسترش در زمینه های دیگر مانند ساخت و ساز، کشاورزی، تحقیقات، حوزه پزشکی و غیره کرد. اصول منابع انسانی همچنین شروع به اتخاذ یک روش چابک به طور فعال کرده است.سازمان هایی که اتخاذ رویکرد چابک منابع انسانی را در اولویت قرار می دهند، به احتمال زیاد بهتر از سازمان هایی که این کار را نمی کنند، با تغییرات برخورد خواهند کرد.منابع انسانی چابک منابع انسانی چابکنحوه اعمال روش برای منابع انسانی چابک ممکن است مستقیماً آشکار نباشد. این یک طرز فکر چابک است که منابع انسانی می توانند آن را اتخاذ کنند و از آن بیاموزند. این برای مقابله با محیط کاری که همیشه در حال تغییر است و به طور مداوم به راه حل های سریع نیاز دارد، ضروری است. HR چابک به این صورت است:1. ساختار منابع انسانی برای پاسخگویی سریعتر و انطباق سریعتر و انعطاف پذیرتر با موقعیت ها.2. رویکردی منعطف به منابع انسانی داشته باشید که با تغییر نیروی کار شکل می گیرد.3. یک عملکرد منابع انسانی که از سازمانی پشتیبانی می کند که به نیازهای مشتری پاسخگوتر است.چابک HR رویکرد سنتی به شیوه های منابع انسانی را به روش های زیر به چالش می کشد:رویکرد سنتی. مسیرهای شغلی تعریف شده و خطی هستند.. ابتکار، یادگیری و توسعه در ابتدای کار صورت میگیرد با هدف و نتیجه از پیش تعیین شده.. سیستم های منابع انسانی در طول زمان توسعه می یابند و زمانی که همه چیز تست شده و 100% کار می کند پیاده سازی می شود.. مدیریت استعداد به عنوان یک فرآیند سالانه عمل می کند، کارکنان را در سطل های مختلف استعداد قرار می دهد و سپس آموزش های مختلفی ارائه می شود.. استخدام بر اساس نیاز است. هنگامی که یک جای خالی در دسترس است، فرآیند استخدام شروع می شود تا زمانی که نامزد پیدا شود.رویکرد چابک در منابع انسانی رویکرد چابک در منابع انسانی. مسیرهای شغلی پویا هستند و کارمندان می توانند در چندین جهت حرکت کنند.. یادگیری به موقع اجرا می شود و یک ابتکار مداوم به جای تلاش یکباره است.. سیستم های منابع انسانی در مقیاس کوچک و با زمان برگشت سریع توسعه می یابند. بازخورد به سرعت برای درک اینکه آیا سیستم باید به توسعه ادامه دهد یا خیر ارائه می شود.. منابع انسانی مدیران و کارکنان را قادر می سازد تا مدیریت استعداد را در دست بگیرند. منابع انسانی ابزارها و پشتیبانی را برای تسهیل هر گونه فعالیت توسعه مدیریت استعداد فراهم می کند.. کارفرمایان به طور مستمر در حال توسعه حضور خود در تمامی پلتفرم‌ها هستند و پایگاه داده‌ای از افراد با استعداد ایجاد می‌کنند تا برای نیازهای آینده آماده شوند.اصول منابع انسانی چابکروش‌شناسی چابک بیش از یک رویکرد متفاوت به فرآیندهای منابع انسانی مختلف، متخصصان منابع انسانی را مجبور می‌کند تا طرز فکر متفاوتی را اتخاذ کنند:1 - تشریک مساعی، همکاریاغلب اوقات، منابع انسانی در بخش‌ها (به عنوان مثال، استخدام، سرپرست منابع انسانی، مدیریت استعداد، متخصصین منابع انسانی و غیره) بدون هیچ تلاشی برای همکاری فعالیت می‌کنند. علاوه بر این، منابع انسانی اغلب از کسب و کار حذف می شود.رویکرد چابک به منابع انسانی مستلزم این است که تیم ها باید چند مهارت داشته باشند. به عنوان مثال، یک متخصص منابع انسانی می تواند در اتاقی با یک مدیر تجاری، بانکدار سرمایه گذاری و مدیر بازاریابی بنشیند تا روی نیازهای مدیریت افراد کار کند.تیمی از این افراد را تصور کنید که روی موضوعی مانند فرهنگ سازمانی کار کنند. این راه‌حل‌های بسیار مؤثرتر و جامع‌تر از رویکرد سنتی به دست می‌دهد که در آن فقط متخصصان منابع انسانی روی این موضوع کار می‌کنند. این امر هم‌آفرینی را تشویق می‌کند، که نشان داده است راه‌حل‌های نوآورانه‌تری نسبت به رویکرد خوشه‌ای ارائه می‌دهد.2 - تغییر وضعیت راجع به شکست و پیروزییکی از قوی‌ترین جنبه‌های رویکرد چابک منابع انسانی، سرعتی است که در آن امکان توسعه فرآیند وجود دارد. این به معنای کم شدن شکست احتمالی است . این فقط به این معنی است که فرآیندها سریعتر اجرا می شوند و راه حلی برای یک مشکل می تواند بسیار مؤثرتر ایجاد شود. یک رویکرد سنتی منابع انسانی یک رویکرد ثابت دارد، جایی که از تغییر استقبال نمی‌شود، و یک سیستم باید قبل از استقرار آن روی 110% اثربخشی تنظیم شود.متخصصان منابع انسانی بهترین روش های ارائه را آزمایش، نقشه برداری و تحقیق می کنند. یک مثال ساده از این می‌تواند تیمی متشکل از متخصصان فناوری اطلاعات، مدیر منابع انسانی، استخدام، بازاریابی و غیره باشد. این تیم یک برنامه مدیریت عملکرد را در دو هفته می‌سازد و آن را برای 20 نفر عرضه می‌کند. این بدان معنی است که آنها برنامه را روی گروه کوچکی از افراد آزمایش می کنند و عواقب شکست برایشان اساساً بی اهمیت است.3 - از هر سال به هر روزمنابع انسانی در بسیاری از سازمان ها اغلب از یک چرخه سنتی سالانه پیروی می کند که فرآیندهای مختلف را در یک تقویم قرار می دهد. پاداش، مدیریت عملکرد، مدیریت استعداد و سایر فرآیندهای منابع انسانی معمولاً به صورت سالانه بررسی می شوند.با این حال، یک رویکرد چابک به منابع انسانی، شرایط را هر روز ارزیابی می‌کند و سپس از روش‌های مناسب برای توسعه راه‌حل‌های لحظه‌ای پیروی می‌کند. این به HR اجازه می دهد تا اطلاعات را از محیط نزدیک دریافت کند و بر اساس آن اعمال کند.مزایای رویکرد منابع انسانی چابک مزایای رویکرد منابع انسانی چابکروشی خاص در پس رویکرد چابک HR وجود دارد. مزایای رویکرد منابع انسانی چابک شامل موارد زیر است، اما محدود به آنها نیست:. بهبود همکاری تیمی - ارتباط و کار تیمی بهتری بین کارکنان بخش‌های مختلف سازمان وجود دارد. Agile HR همچنین بر شفافیت تأکید می کند و بنابراین اعتماد بیشتری را در سراسر تیم القا می کند.. بازخورد مستمر - بازخورد به طور منظم و ثابت دریافت می شود. این HR را قادر می‌سازد تا راه‌حل‌هایی را ایجاد کند که مرتبط و مؤثر هستند.. سازگاری بهتر - همه گیری برخی چالشها نیاز تیم ها را برای انطباق با شرایط متغیر برجسته کرده است. هدف روش چابک "آزمایش، یادگیری و بهینه سازی" است و به تیم ها اجازه می دهد در صورت نیاز به سرعت جابجا شوند.. اندازه‌گیری بیشتر خروجی - Agile بر نتایج تأکید می‌کند، که در داشبوردها و تجسم‌های کنونی مشهود است. در نتیجه، بخش منابع انسانی می تواند نتایج مستقیم مربوط به زمان، هزینه و عملکرد هر تصمیمی را نشان دهد.--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------کلمات کلیدی : کاربرد agile در منابع انسانی - Agile - متدولوژی چابک - Scrum - مزایای رویکرد منابع انسانی چابک - اصول منابع انسانی چابک - 12 اصل متدولوژی چابک مونا حیدریان مونا حیدریان Tue, 17 May 2022 17:15:59 +0430 https://virgool.io/@monaheydariyan/%DA%86%D8%A7%D8%A8%DA%A9%DB%8C-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86%DB%8C-abjbpg6vfqs4 تعریف چابکی سازمانیآرون دی اسمت: چابکی توانایی سازمان برای تجدید خود، انطباق، تغییر سریع و موفقیت در یک محیط به سرعت در حال تغییر، مبهم و آشفته است. چابکی با ثبات ناسازگار نیست - برعکس. چابکی برای اکثر شرکت ها نیازمند ثبات است.چابکی به دو چیز نیاز دارد. یکی قابلیت پویا، توانایی حرکت سریع-سرعت، چابکی، پاسخگویی است و چابکی مستلزم ثبات است، یک پایه پایدار - اگر بخواهید - پلتفرمی برای چیزهایی که تغییر نمی کنند.منظور ما از چابکی چیست؟اجازه دهید به این سوال غیر مستقیم پاسخ دهم. چیزهایی را در نظر بگیرید که شکننده هستند. چه چیزی شکننده است؟ شکننده یک لیوان کریستالی است. وقتی به آن استرس وارد می کنیم، وقتی به آن نیرو وارد می کنیم، ضعیف تر می شود یا حتی می شکند. پس متضاد شکننده چیست؟ ما بلافاصله به کلماتی مانند انعطاف پذیر، قوی، فکر می کنیم، به طوری که خم می شود و به حالت اولیه باز می گردد. اما آیا واقعا برعکس است؟ چیزی که ثابت بماند؟نقطه مقابل شکننده چیزی است که با اعمال زور یا فشار بر آن قوی تر می شود. در محیط امروزی - با تغییرات عظیمی که هم از داخل و هم از خارج می آیدسازمان ، این همان چیزی است که ما فکر می کنیم آرمان باید باشد. این همان چیزی است که من آن را چابکی می‌نامیم: زمانی که شما بر روی تغییر شکوفا می‌شوید و قوی‌تر می‌شوید و به منبع مزیت رقابتی واقعی تبدیل می‌شوید.چابکی سازمانیچابکی توانایی انطباق و واکنش به تغییرات است. سازمان های چابک تغییر را به عنوان یک فرصت می نگرند نه تهدید.شایستگی چابکی سازمانی توضیح می‌دهد که چگونه افراد ناب‌اندیش و تیم‌های چابک فرآیندهای کسب‌وکار خود را بهینه می‌کنند، استراتژی را با تعهدات جدید واضح و قاطع تکامل می‌دهند و به سرعت سازمان را در صورت نیاز برای سرمایه‌گذاری از فرصت‌های جدید تطبیق می‌دهند.چرا چابکی سازمانی؟در اقتصاد دیجیتال امروزی، تنها مزیت رقابتی واقعاً پایدار، سرعتی است که یک سازمان می‌تواند نیازهای مشتریان خود را احساس کند و به آنها پاسخ دهد. نقطه قوت آن، توانایی در ارائه ارزش در کوتاه ترین زمان، تولید پایدار، تکامل و اجرای سریع استراتژی های جدید، و سازماندهی مجدد برای رسیدگی بهتر به فرصت های نوظهور است.چابکی سازمانی برای پاسخگویی به چالش های حیاتی است. تغییرات تدریجی کوچک در نحوه مدیریت، استراتژی و اجرا کسب و کارها برای رقابتی ماندن کافی نیست. این نیاز به یک رویکرد لاغرتر و چابک تر دارد که به نوبه خود مستلزم تغییرات گسترده ای است که تأثیر مثبت و طولانی مدت بر کل شرکت دارد. رویکرد ,SAFe فایل (در صورت تمایل درخواست خود را برای دریافت چارچوب SAFe : رویکردی مقیاس پذیر اجرای برای و چابك پروژههای بزرگ معماری سازمانی) ثبت نمائید. برای پرداختن به چالش تحول دیجیتال، «سیستم عامل دوگانه» است که از ثبات و سلسله مراتب سازمانی موجود استفاده می‌کند و در عین حال شبکه جریان ارزشی را پیاده‌سازی می‌کند که انگیزه کارآفرینی را که در هر سازمانی وجود دارد، اعمال می‌کند. سازمان با سازماندهی مجدد حول جریان ارزش به جای سیلوهای سازمانی (در خصوص سیلوهای سازمانی نیز فایلی تهیه شده در صورت تمایل و ثبت درخواست ارسال خواهد شد) ، SAFe سیستم عامل (شبکه) را بازیابی می کند.به سازمان ها اجازه می دهد تا هم بر نوآوری و رشد ایده های جدید و هم بر اجرا، ارائه، بهره برداری و پشتیبانی از راه حل های موجود تمرکز کنند.این شایستگی در سه بعد بیان شده است (شکل 1):شکل 1. سه بعد چابکی سازمانی1. افراد ناب، متفکر و تیم های چابک – همه افرادی که در ارائه راه حل مشارکت دارند در روش های ناب و چابک آموزش دیده اند و ارزش ها، اصول و شیوه های آن ها را پذیرفته اند.2. عملیات ناب در کسب و کار - تیم ها اصول ناب را برای درک، نقشه برداری و بهبود مستمر فرآیندهایی که راه حل های کسب و کار را ارائه و پشتیبانی می کنند، اعمال می کنند.3. چابکی در استراتژی - شرکت به اندازه کافی چابک است تا به طور مداوم بازار را حس کند و در صورت لزوم به سرعت استراتژی را تغییر دهد.هر یک از این ابعاد در بخش های بعدی توضیح داده شده است.افراد ناب، متفکر و تیم های چابکافراد ناب اندیش و تیم های چابک اولین بعد چابکی سازمانی است. این بعد برای ارائه راه‌حل‌های تجاری - نه فقط برنامه‌های نرم‌افزاری و سیستم‌های دیجیتال، بلکه همه فعالیت‌های پشتیبانی (مانند حریم خصوصی، امنیت، پشتیبانی، در دسترس بودن) برای رسیدگی مستمر به مشکل کسب‌وکار ضروری است.شکل 2 نشان می‌دهد که چگونه همه افرادی که در ارائه راه‌حل‌های تجاری دخیل هستند (عملیات، حقوقی، بازاریابی، عملیات افراد، امور مالی، توسعه، و سایر موارد) می‌توانند روش‌های ناب و چابک را به کار ببرند و طرز فکر، اصول و شیوه‌ها را بپذیرند.شکل 2. گسترش تفکر ناب و چابک به شرکتگسترش ذهنیت اصولی در سازمانگسترش ذهنیت ناب چابک به کل شرکت سنگ بنای یک رویکرد مدیریتی جدید را تشکیل می دهد و منجر به فرهنگ شرکتی پیشرفته می شود که چابکی کسب و کار را امکان پذیر می کند. این ابزارها و رفتارهای مورد نیاز برای ایجاد یک تحول موفق SAFe را به رهبران و شاغلین در سراسر سازمان ارائه می دهد و به افراد و کل شرکت کمک می کند تا به اهداف خود دست یابند. طرز فکر ناب-چابک تفکر درست را ایجاد می کند، اما اینها از اصول اساسی SAFe است که نقش ها، شیوه ها و رفتارهای موثر را هدایت می کند. این اصول برای چابکی سازمانی و افراد ناب اندیش و تیم های چابک که آن را قادر می سازند، اساسی هستند. همه افراد در شرکت می توانند این اصول را در کار روزانه خود به کار ببرند و در نتیجه بخشی از سیستم عامل لاغرتر و چابک تر شوند.تیم های فنی چابکاجایل راه خود را به سایر حوزه های فنی مانند شبکه، عملیات، سخت افزار، الکترونیک و موارد دیگر باز می کند. به هر حال، تیم‌های فنی Agile معمولاً به درجه‌ای از عملکرد بی‌سابقه و رضایت شخصی از کار خود دست می‌یابند. چه کسی نمی خواهد در یک تیم چابک با عملکرد بالا باشد؟تیم های تجاری چابکعلاوه بر این، زمانی که کسب‌وکار این روش جدید کار را درک می‌کند، شروع به درک این موضوع می‌کند که همان مزایا اعمال می‌شود و معمولاً شروع به ایجاد تیم‌های تجاری چندکاره چابک می‌کند. این تیم ها ممکن است در هر یک از کارکردهای لازم برای حمایت از توسعه و ارائه راه حل های تجاری، از جمله موارد زیر مشارکت داشته باشند:فروش، بازاریابی محصول و بازاریابی شرکتیمنبع یابی و مدیریت زنجیره تامینعملیات، حقوقی، قراردادها، امور مالی و انطباقعملیات مردمی (Agile HR) در پست بعدی راجع به این مقوله مفصل توضیح خواهم داد.دریافت، تولید، تکمیل و ارسالخدمات مشتری، پشتیبانی و نگهداریزمانی که تیم‌های تجاری چابک شروع به شکل‌گیری می‌کنند، ما اغلب یک «چرخه بلوغ سه مرحله‌ای» را مشاهده میکنیم که نشان می‌دهد چگونه آنها شیوه‌های خاص حوزه خود را شکل می‌دهند و به بلوغ می‌رسانند.شکل 3. چرخه بلوغ تیم چابکمحیط های کاری چابکعلاوه بر روش‌های معاصر منابع انسانی، تجربه و تحقیقات نشان داده‌اند که محیط‌های کاری و فضاهای فیزیکی از تیم‌های چابک بسیار سازنده پشتیبانی می‌کنند. ملاحظات فضای فیزیکی عبارتند از:. ارائه مناطق فردی متمرکز که وضعیت جریان ذهنی را بهبود می بخشد. حمایت از نیاز به همکاری تیمی غیررسمی مداوم. حمایت از نیاز به حریم خصوصی گاه به گاهبا این حال، سازمان باید اطمینان حاصل کند که همه زیرساخت ها و فناوری لازم برای پشتیبانی از کار از راه دور را دارند که شامل موارد زیر است:اتصال پهنای باند بالا برای ارتباطات صوتی و تصویریسخت افزار کافی کامپیوتر از جمله وب کم و هدستپشتیبانی فنی خارج از ساعات کاری، پوشش تمام مناطق زمانیدسترسی به فایل ها از طریق راه حل ذخیره سازی قابل دسترسی از راه دورابزارهای پیام رسانی فوری، همکاری و مدیریت چرخه زندگی چابک--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------کلمات کلیدی : سازمان چابک، ذهنیت ناب و چابک، شایستگی چابکی سازمانی، چابکی در استراتژی، روش‌های ناب و چابک، محیط های کاری چابک، تیم های تجاری چابک، مونا حیدریان مونا حیدریان Sat, 14 May 2022 18:18:19 +0430 https://virgool.io/@monaheydariyan/%D9%88%DB%8C%DA%98%DA%AF%DB%8C-%DB%8C%DA%A9-%D9%85%D8%AD%DB%8C%D8%B7-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%DB%8C-%D8%A7%DB%8C%D8%AF%D9%87-%D8%A2%D9%84-laqngcvfpmst 1. محیط کاری انعطاف پذیریک برنامه کاری منعطف به این معنا نیست که کارمندان هر طور که می خواهند می آیند و می روند. نوعی مسئولیت پذیری وجود دارد. کارمندان زمانی می توانند این درخواست را داشته باشند که احتمالاً بهره وری بیشتری داشته باشند.افراد در زمان های مختلف، بهتر یا بدتر کار می کنند. برخی در صبح بهترین کار را انجام می دهند و سپس انگیزه آنها در اواخر روز کاهش می یابد. برخی دیگر در ساعات صبح تلاش می کنند، اما با گذشت روز شتاب بیشتری پیدا می کنند.برخی از کارمندان مجبور نیستند با مشتریان روبرو شوند و به راحتی می توانند با استفاده از پلتفرم های فناوری بسیاری در جلسات شرکت کنند. بنابراین، آنها اصلاً نیازی به حضور در محل کار ندارند.2. ارتباطات را باز کنیددر یک محیط کاری ایده آل، کارکنان به طور آشکار ارتباط برقرار می کنند. این یک فرهنگ کار باز است که در آن هیچ کس احساس نمی کند در هر کاری که در محل کار می گذرد طرد شده است. مردم از صحبت کردن نمی ترسند و به شدت از یکدیگر حمایت می کنند.همچنین، نحوه ارتباط و تعامل همه افراد در محل کار با یکدیگر برای موفقیت عملیات کاری حیاتی است. کارکنان باید اطلاعات به موقع و دقیق دریافت کنند تا بتوانند وظایف خود را به طور مؤثر انجام دهند.وقتی مدیران انتظارات خود را به وضوح بیان نمی کنند، افراد در نهایت کارهای اشتباهی انجام می دهند.3. قدردانی از کار سختیکی از دلایلی که بسیاری از کارمندان شغل خود را ترک می کنند، احساس عدم قدردانی از سوی کارفرمایان است. زمانی که یک کارمند احساس می کند به خاطر مشارکت خود مورد قدردانی و ارزش قرار گرفته است، تعهد بیشتری نشان می دهد و به کاری که انجام می دهد احساس غرور می کند.قدردانی از کارمندان برای انجام یک کار عالی نمونه ای از محیط کاری است که افراد را در نظر می گیرد. در یک محیط کاری ایده آل، تنها نتایج مهم نیستند، کارکنان نیز مهم هستند.این یک محیط کاری پربار است که در آن مدیران تلاش می کنند تا از کسانی که سخت کار می کنند تشکر کنند.4. فرهنگ عالی در محل کاریک فرهنگ عالی در محل کار یکی از محرک های رفتار مثبت در محل کار است. اگر مدیران دیکتاتور، بیش از حد خواستار و بیش از حد هدف گرا باشند، می تواند محیطی از ترس ایجاد کند. کارمندان زمانی که احساس می‌کنند از امتحان کردن چیزها یا مرتکب اشتباهات صادقانه می‌ترسند، تلاش می‌کنند تا با تمام پتانسیل خود کار کنند.اما وقتی مدیران با کارمندان میکس می شوند، خلاقیت را ارتقا می دهند، فضای ترس را از بین می برند و شفاف هستند، کارمندان بهترین عملکرد خود را دارند. بنابراین، در یک محیط کاری ایده آل، فرهنگ ترس یا سیاست در محل کار وجود ندارد.کارمندان به مدیران خود اعتماد دارند. و آنها تمام حمایت های لازم را برای غلبه بر هر چالشی که ممکن است در شغل خود با آن مواجه شوند دریافت می کنند.5. اتحاد و کار تیمیدر یک محیط کاری ایده آل، هدفی برای اتحاد وجود دارد. در محیط های کاری که وحدت وجود دارد، مدیران و کارکنان آنها اهداف مشترکی دارند. و منافع هر کارمند در انسجام تیمی و کار تیمی است.انسجام تیمی میزانی است که افراد با میل خود با یکدیگر پیوند می خورند تا یک تیم متحد تشکیل دهند و با هم کار کنند تا نتایج مورد انتظار را ارائه دهند.در یک محیط کاری منسجم ایده آل، کارکنان بر روی شغل تمرکز می کنند، نه علایق شخصی خود. اعضای تیم به یکدیگر احترام می گذارند و به هر کاری که تیم تصمیم می گیرد کاملا متعهد می شوند. هر عضو مسئول اعمال خود است و روحیه بالاتر است.6. جو کار حرفه ایدر فضای کاری حرفه ای، همه از مدیران ارشد گرفته تا کارمندان خود را در قبال اعمالشان مسئول می دانند. این یک محیط کار است که در آن افراد محترم، شایسته هستند و با هم کار می کنند تا انتظارات خود را برآورده کنند.هر کارمندی برای آمدن و کار هر روز انگیزه دارد. کارمندان در محیط کاری که فحش دادن، قلدری، دروغگویی یا عمل را تشویق نمی کند، پیشرفت می کنند. این یک محیط کاری است که همه مانند یک حرفه ای صحبت می کنند و رفتار می کنند.7. ارائه فرصت آموزشی و رشد شغلیشرکت های خوب فرصت های آموزش و توسعه را برای کارکنان خود فراهم می کنند. همچنین، کارکنان برای مشاغلی که پیشرفت و توسعه شغلی آنها را تسهیل می کند، ارزش قائل هستند.در یک محیط کاری مثبت، هر کارمندی می تواند ارتقا پیدا کند و پتانسیل خود را به حداکثر برساند. مردم انگیزه دارند تا در بهترین حالت خود کار کنند تا به رشد شغلی خود ادامه دهند.8. رهبری خوبضروری ترین چیزی که در یک محل کار ایده آل وجود دارد، رهبری درست است. رهبری در سازمان باید برای موفقیت کارکنان درست باشد.رهبران درست، دیگران را بر این اساس رهبری و راهنمایی می کنند، زیرا می دانند که هر یک از کارکنان متفاوت است. برخی از افراد با راهنمایی ها و ورودی های بیشتر مدیران خود پیشرفت می کنند.همچنین، رهبری صحیح به این معنی است که رهبران قابل دسترسی هستند. کارکنان تمایل دارند زمانی که در محیطی کار می کنند که می توانند از حمایت بدون مانع از رهبران خود بهره مند شوند، به نتایج بهتری دست پیدا کنند.بسیاری از کارمندان با استعداد به محض اینکه یک مدیر شروع به پیشنهاد راه حل ها و اعتبار بخشیدن به کارشان می کند، احساس می کنند که مدیریت میشوند از روی خرد.مهمتر از همه، بیشتر کارمندان مایلند در محیط کاری باشند که در آن رهبری با ملاحظه و بالغ وجود دارد. آنها نمی خواهند با بوروکراسی روبرو شوند یا از سطوح مختلف تأیید عبور کنند.9. تضمین برای برابریرفتار برابر با همه کارکنان در یک محل کار بهترین راه برای ایجاد یک محیط کاری حرفه ای است. در یک محیط کاری مسموم، مدیران به کسانی که مدیریت می کنند احترام نمی گذارند. در یک محیط کاری عالی، هر کارمندی ارزش زیادی دارد و به عنوان یک دارایی بزرگ برای سازمان در نظر گرفته می شود.برابری در محل کار همچنین به معنای رفتار برابر با همه بدون تبعیض بر اساس جنسیت، نژاد و گرایش جنسی است.10. کارمندان اقدام گرا هستنددر یک محل کار ایده آل، کارمندان عمل گرا هستند. افرادی که خواهان اقدام هستند، اغلب موفق هستند و اغلب به دنبال تجربیات و فرصت های جدیدی هستند که آنها را برای انجام بهترین کارشان به چالش می کشد.افراد کنش گرا از مشغول بودن لذت می برند. آنها دوست ندارند در اطراف منتظر اتفاقات باشند. بنابراین آنها ابتکار عمل را به دست می گیرند و کارها را خودشان انجام می دهند.11. احترام به تنوعیک محل کار ایده آل تنوع را پرورش می دهد و باعث شادی می شود. کارمندان شاد کارگران مولد هستند. تنوع محیط کار را جذاب تر می کند و از دلزدگی افراد از محیط اطراف جلوگیری می کند.یک محیط کاری متنوع، ارتباط بین افراد با پیشینه‌های مختلف را بهبود می‌بخشد و در جایی که همه ایده‌های یکسانی دارند پتانسیل تفکر گروهی کاهش می یابد.12. پرداخت حقوق و دستمزد رقابتییک محیط کاری ایده آل، محیطی است که دستمزد رقابتی را به کارکنان ارائه دهد. بسته دستمزد رقابتی حقوقی است که کافی است، اما برابر یا بالاتر از آنچه دیگر کارفرمایان در همان صنعت یا منطقه جغرافیایی ارائه می‌دهند.همچنین، یک بسته پرداخت رقابتی شامل حقوق پایه، کمک هزینه، پاداش‌های مرتبط با عملکرد، و سایر مزایا مانند بیمه درمانی و برنامه بازنشستگی خوب است.وقتی یک کارفرما دستمزد رقابتی ارائه می‌کند، نشان می‌دهد که برای کمک‌های کارکنانش به شرکت اهمیت می‌دهد و برای آن ارزش قائل است. افراد ترجیح می دهند در محل کار با ملاحظه تری کار کنند که در آن به تلاش، فداکاری، سخت کوشی و تعهد اهمیت می دهند.نتیجهایجاد یک محیط کاری ایده آل نیازمند تلاش زیادی از مدیریت ارشد گرفته تا کارمندان است. یک محیط کاری خوب نتیجه قابل توجهی بر رضایت شغلی، انگیزه و عملکرد کلی سازمان دارد.ارائه انعطاف‌پذیری کاری، بسته‌های حقوق رقابتی و فرصت‌های رشد برای کارکنان از ویژگی‌های یک محیط کاری مثبت است. مونا حیدریان مونا حیدریان Fri, 13 May 2022 19:42:25 +0430 https://virgool.io/@monaheydariyan/%D9%85%D8%AD%DB%8C%D8%B7-%DA%A9%D8%A7%D8%B1-%D8%A7%DB%8C%D8%AF%D9%87-%D8%A2%D9%84-ipcilychdn0f این روزها خیلی راجع به محیط کار ایده آل شنیده اید اما در اینجا شرح مفصلی برای شما آماده کرده ام تا چه برای کارمندان چه صاحبان مشاغل چراغ راه باشد.محیط کار ایده آل بر انگیزه کارکنان، رضایت شغلی و روحیه تیم تأثیر بسزایی دارد. اگر محیط کار مثبت باشد، کارمندان مشتاق هستند که هر روز در آنجا حضور داشته باشند. محیط کار شامل مکان شرکت، امکانات، فرهنگی، تعاملات بین کارمندان و کارفرمایان، و فرصت‌های رشد است.کارفرمایان مشتاق هستند که از کارمندان جدید در مورد نوع محیط کاری که در طول مصاحبه ترجیح می دهند در آن کار کنند بپرسند. بعنوان مثال، اگر در یک محیط به عنوان فروش هدفمند و سریع کار می کنید، فردی که تنها وقتی تحت فشار تلاش است کار می کند، ممکن است لزوماً با این شرایط سازگار نباشد.ارتباط موثر بین کارفرمایان و کارکنانکارکنان از رهبران خود انتظار دارند که نه تنها اهداف، استراتژی ها و فرهنگ شرکت را به وضوح بیان کنند، بلکه آنها را نیز رعایت کنند. رئیسی که الگوی خود را رهبری نمی کند، اغلب هرج و مرج را در میان رده ها مختلف سازمان پیاده می کند. مهم است که هر دستورالعمل، قانون و انتظارات فوراً برای جلوگیری از شکل‌گیری هر گونه عادت بد، ابلاغ شود. کارمندان همچنین نیازمند کانال های باز و شفاف برای ارتباط با سرپرستان و مدیران خود هستند.گوش دادن به مسائل و نگرانی هایی که برای کارکنان مهم است در ایجاد روابط خوب و قابل اعتماد با آنها مهم است. کارفرمایان باید بستری را فراهم کنند تا کارکنان بتوانند نظرات خود را بیان کنند. علاوه بر این، کارفرمایان باید به مسائل و پیشنهادات ارائه شده عمل کنند، در غیر این صورت، اگر شرکت به نظرات و مشارکت های آنها اهمیتی قائل نباشد، کارمندان از شرکت در بحث ها خودداری می کنند. متأسفانه، بسیاری از کارفرمایان به جای اتخاذ رویکرد مشارکتی تر، بر ارائه دستورالعمل به کارمندان تمرکز می کنند. یک رویکرد سودمندتر، در نظر گرفتن هر ایده ای است که ممکن است عملکرد شرکت را بهبود بخشد و آنها را در استراتژی کلی بگنجاند. برنامه های آموزشی و توسعه ایرویای کارفرمایان جذب و حفظ بهترین استعدادها در بازار کار است. واقعیت این است که چنین استعدادهایی تنها در صورتی در سازمان باقی می مانند که فرصت رشد در حرفه خود را داشته باشند. کارمندان آماده تغییر شغل هستند زمانی که شغل فعلی آنها هیچ چالش یا فرصت جدیدی برای پیشرفت ارائه نمی دهد. اگر کارمندانتان افردی با انگیزه هستند اما در نقش خود راکد هستند، احتمالاً به جای دیگری نگاه خواهند کرد.بهترین محیط های کاری دارای برنامه های آموزشی و توسعه ای برای کارکنان است.اگر یک شرکت آماده باشد که زمان و پول خود را برای آموزش سرمایه گذاری کند، کارکنان آن احساس پاداش و قدردانی خواهند کرد. زمانی که آنها بتوانند مهارت ها و دانش آموخته شده از چنین برنامه هایی را به کار گیرند، انگیزه و عملکرد آنها بهبود می یابد. به عنوان یک کارفرما، شما مسئولیت دارید که کارکنان خود را برای تغییرات در صنعت آماده کنید.به عنوان مثال، فناوری همیشه در حال پیشرفت است. برنامه های آموزشی در مورد نحوه استفاده از آخرین فناوری برای کارمندان شما مفید است.برنامه آموزشی باید شامل مهارت های نرمی باشد که بتواند تعاملات و روابط درون سازمان را بهبود بخشد. به عنوان مثال، آموزش کارکنان در مورد مهارت های بین فردی، تیم سازی، حل تعارض و ارتباطات موثر، تعاملات آنها را بهبود می بخشد. روابط خوب بین کارکنان منجر به سطوح بالاتری از رضایت و بهره وری می شود.برخی از کارمندان اهمیت ایجاد تعادل بین کار و زندگی شخصی خود را درک می کنند. از این رو، آنها برای شرکت هایی کار می کنند که به آنها اجازه می دهد تا مرخصی سالانه و روزهای مرخصی خود را گاهی اوقات انجام دهند. کمک به کارکنان برای دستیابی به تعادل بین کار و زندگی باعث بهبود رضایت شغلی آنها می شود. آنها زمان دارند تا به سایر جنبه های مهم زندگی خود، مانند خانواده، سرگرمی ها، و فعالیت های معنوی رسیدگی کنند.پاداش و به رسمیت شناختن عملکرد بالاکارفرمایان می توانند با شناخت تلاش های کارکنان برای بهبود عملکرد، یک محیط کار ایده آل ایجاد کنند. کارفرمایان سخت کار می کنند تا وظایف خود را در مهلت مقرر انجام دهند. برخی از آنها مسیر بیشتری می‌روند و ساعت‌های بدون حقوق کار می‌کنند تا مطمئن شوند که کارشان به‌موقع انجام می‌شود. پاداش دادن به چنین تلاش هایی کارکنان را تشویق می کند تا در آینده کارهای بیشتری انجام دهند. با این حال، زمانی که کارفرمایان چنین تلاش‌هایی را تشخیص نمی‌دهند، کارمندان شروع به بهانه‌جویی برای عملکرد ضعیف می‌کنند.پاداش های پولی خوب هستند اما تنها راه پاداش دادن به تلاش نیستند. تشخیص شفاهی مدیر یا سرپرست در برخی شرایط به اندازه کافی خوب است. مدیران باید بیاموزند که از اعضای تیم خود به صورت شفاهی برای عملکرد فوق العاده قدردانی کنند.تصدیق عملکرد تیم مهم است اما مدیران باید از عملکرد فردی قدردانی کنند.کارفرمایان باید در فکر ایجاد یک محیط کاری مثبت برای کارکنان خود باشند. چنین محیطی نرخ جابجایی کارکنان را کاهش می دهد و باعث شهرت شرکت می شود. یک محیط کاری مثبت منجر به سطوح بالاتری از رضایت شغلی و انگیزه می شود که به نوبه خود عملکرد کارکنان را بهبود می بخشد.قابل توجه رهبران و مدیران جوان نکات ذکر شده در بالا به شما کمک می کند تا زمانی که آنها را به طور مداوم اجرا می کنید چنین محیطی را در تجارتتان داشته باشید.نکته کلیدی برای نیروهای جویای کار به هنگام استخدامدر هر مصاحبه ای اتفاق می افتد: سوال ترسناک "محیط کاری ایده آل شما چه خواهد بود". شما اغلب گیج می شوید زیرا دقیقا نمی دانید آنها در پاسخ به دنبال چه هستند.وقتی این سوال سخت از شما پرسیده می شود، ممکن است فکر کنید که آنها از شما می خواهند دقیقاً شغلی را که برای آن درخواست کرده اید توصیف کنید، اما همیشه اینطور نیست.با این پرس و جو، آنها واقعاً سعی در ارزیابی شخصیت شما دارند.دقیقاً همانطور که شما ویژگی های مختلفی دارید که شخصیت شما را می سازد، شرکتی که با آن درخواست می دهید نیز چنین است.11 بهترین پاسخ برای سوال محیط کار ایده آل1. به آنها نشان دهید که تکالیف خود را انجام داده ایدپاسخ: نوع ایده آل محیط کار من فرهنگ کاری مثبت را می پسندد. در حین تحقیق در مورد سازمان شما در وب سایت شرکت شما، متوجه شدم که ارزش های شرکتی شما به شدت با نحوه ایجاد حرفه خودم همخوانی دارد. مکانی که در آن احساس راحتی کنم از مهارت‌هایم استفاده کنم و از دیگران یاد بگیرم، این برای من هنگام مشغول به کار بودن خیلی مناسب می باشد.نکات کلیدی: شروع پاسخ شما به مصاحبه کنندگان این امکان را می دهد که بدانند شما عمیقاً در سازمان آنها کاوش کرده اید و شخصیت شما به خوبی با کارمندان فعلی ادغام می شود. همچنین به انگیزه شما برای ادامه یادگیری در محل کار اشاره می کند.2. انعطاف پذیر باشید بدون اینکه مبهم باشیدپاسخ: من محیط کار ایده آل ندارم زیرا می توانم نسبتاً انعطاف پذیر باشم. من در گذشته در دفاتر از راه دور و همچنین در گروه های پروژه نزدیک کار کرده ام. من متوجه شدم که هر محیطی که در آن کارکنان از ارتباطات مؤثر استفاده می کنند و به یکدیگر کمک می کنند تا در کارم بهترین خودم باشم و این برای بهره وری ایده آل است.نکات کلیدی: این پاسخ یک راه عالی برای گفتن به مدیر استخدام است که در شرایط مخالف انعطاف پذیر هستید، اما همچنان سازنده هستید. این نشان می دهد که شما ارتباط و مسئولیت پذیری را در محل کار ترجیح می دهید.3. تقویت کار گروهی و همکاریپاسخ: من متوجه شدم که یک محیط مشارکتی شامل مکانی است که اعضای تیم می توانند روی یکدیگر حساب کنند و از اخلاق کاری قوی برخوردار باشند. من تلاش می‌کنم برای تمام فعالیت‌های تجاری‌ام بهترین کار را انجام دهم و احساس می‌کنم این وظیفه من است که تیمم را با کار ناقص ناامید نکنم.نکات کلیدی: برای مشاغلی که به عنوان یک بازیکن تیمی کار خواهید کرد، این پاسخ عالی رفاقت شما را با سایر کارمندان و اخلاق کاری استثنایی برجسته می کند. همچنین نشان می‌دهد که چگونه احساس مسئولیت قوی برای تمام وظایف کاری خود دارید.4. روی برخی از عناصر شرکت تمرکز کنیدپاسخ: فکر می‌کنم یک محیط کار ایده آل یا مثبت محیطی است که در آن فرصتی برای توسعه مداوم مهارت‌هایم دارم. من در وب سایت شرکت شما متوجه شدم که شما یک برنامه یادگیری مستمر برای کارمندانی که مدت زمان طولانی با شما همکاری دارند ارائه می دهید. شرکتی که روی کارکنان خود سرمایه گذاری می کند می داند که چقدر می توانند برای موفقیت در کسب و کار ارزشمند باشند و بهترین راه برای حفظ کارمندان است.نکات کلیدی: این پاسخ برای سازمان هایی که برنامه های آموزشی در حین کار یا یادگیری مستمر را برای کارمندان خود ارائه می دهند فوق العاده است. این نشان دهنده علاقه واقعی به شرکت و تمایل به رشد و ماندن طولانی مدت با آنها است، نه اینکه در آنجا به عنوان پله ای برای موقعیت بهتر در جای دیگر کار کنید.5. اجازه دهید نیازها و خواسته های شما مشخص شودپاسخ: محیط کاری ایده آل من انعطاف پذیر است و اجازه می دهد تا تعادل بین کار و زندگی به اندازه کافی وجود داشته باشد. مثلا از اینکه در شرح شغل شما دیدم که این شرکت 50 درصد از ساعات کاری برنامه ریزی شده را به کارمندان خود از راه دور ارائه می دهد، هیجان زده شدم. این تعادل به خوبی با اهداف شغلی فعلی من و نحوه کمک بهتر به سازمان شما مطابقت دارد.نکات کلیدی: از این نترسید که وقتی موقعیت شغلی امتیازاتی دارد که شما دوست دارید، هیجانتان را نشان دهید. ایده خوبی است که به جای ترجیحات کاری خود، بر نحوه استفاده از این ویژگی های مثبت در محیط کاری تمرکز کنید.6. صادق باشیدپاسخ: اگر قرار باشد محیط کار ایده آلی را انتخاب کنم، معتقدم جایی است که بتوانم با همکاران و مدیریتم صادق و گشاده رو باشم. ارتباط برای من حیاتی است و به من امکان می دهد اعتماد سایر افرادی را که به طور منظم با آنها کار می کنم ایجاد کنم. خواه برای سؤالاتی در مورد خط مشی ها یا رویه ها باشد یا اینکه برای اطلاعات به سراغ چه کسی برویم، ارتباط مؤثر تضمین می کند که همه می توانند وظایف خود را به درستی و کارآمد انجام دهند.نکات کلیدی: این پاسخ مؤثر، ارتباط مؤثر در محل کار را تقویت می کند، بنابراین هنگام انجام کارهای گروهی یا فردی هیچ سردرگمی وجود ندارد. شما به عنوان یک فرد قابل اعتماد روبرو می شوید که مسئولیت وظایف خود را برای گرفتن بهترین نتایج ممکن بر عهده می گیرد.7. در بیان خواسته هایتان شفاف باشیدپاسخ: من محیط کاری را ترجیح می دهم و از نظر من محیط کار ایده آل است که با نیازهای مختلف کارمندان جدیدش مطابقت داشته باشد. اگر به یک روز نیاز داشته باشم که خودم را در دفترم حبس کنم و تمام صبح سرم را در کاغذهایم فرو کنم، فضای لازم برای انجام این کار را خواهم داشت. از سوی دیگر، اگر ترجیح می‌دهم روزی را برای همکاری با همکارانم در پروژه‌ای فعلی انتخاب کنم، محدودیتی نخواهم داشت و این انعطاف را خواهم داشت که کارم را در مهلت مقرر به پایان برسانم.نکات کلیدی: وقتی با سناریوهای جداگانه پاسخ می دهید، به کارفرما ایده می دهد که چگونه کار می کنید و چه نوع محیط کاری برای شما راحت است. این دو مثال نشان می‌دهند که روزهای شما ممکن است متفاوت باشد، بسته به حجم کاری یا الزامات شغلی، که نشان می‌دهد می‌توانید خود را وفق دهید.8. سعی کنید مسئولیت پذیر بودنتان را مطرح کنیدپاسخ: ایده من از یک محیط کار آرمانی زمانی است که کارمندان انعطاف لازم را داشته باشند تا کار خود را تکمیل کنند، هر گونه سوال یا نگرانی را بررسی کنند و بعداً برای همکاری با همه طرف های درگیر برگردند. من متوجه می شوم که مسئولیت وظایفم و کنار هم قرار دادن کارم با دیگران کمک می کند تا مطمئن شوم چیزی را از دست ندهم یا کار را اشتباه متوجه نشده ام.نکات کلیدی: با پاسخ دادن به این سوال با تمایل خود برای بررسی و همکاری با دیگران در طول کار، نشان می دهید که مسئولیت اطمینان از انجام صحیح کار را بر عهده می گیرید. بسیاری از کارفرمایان ترجیح می دهند کارکنان را با سؤالات یا نگرانی ها بررسی کنند تا اینکه هنگام تکمیل یک پروژه در مسیر اشتباه قرار گیرند.9. از نام بردن نترسیدپاسخ: خوب، آشنای من ... در بخش حسابداری شما کار می کند و کسی است که من را به آگهی استخدام معرفی کرده است. او به من گفت که چگونه شرکت شما مسیری طولانی را برای کارمندان خود طی می کند تا مطمئن شود که از همان ابتدا برای موفقیت آماده شده اند. بنابراین به طور طبیعی، من دوست دارم در محیطی کار کنم که بهترین منافع کارمندان را در دل خود داشته باشد.نکات کلیدی: این پاسخ نشان می دهد که شما ارتباط شخصی با کارمند فعلی دارید که از شغل خود لذت می برد و می خواهد دوستانش در همان محیط کار کنند. بسیاری از افرادی که تازه استخدام شده‌اند با اعضای کارکنان محتوا آشنا هستند، زیرا افرادی که از شغل خود راضی نیستند به دوستان خود نمی‌گویند که در همان مکان کار کنند.10. سازگاری خود را به نمایش بگذاریدمثال: من در محیط های کاری مختلف کار کرده ام، از دفاتر ساده و آرام گرفته تا دفاتر با بهره وری بالا با مهلت های پروژه سفت و سخت. در صورت لزوم، می توانم با هر دو حالت به خوبی سازگار شوم و محیط یک شرکت را بر دیگری به عنوان یک موقعیت تعیین شده ترجیح نمی دهم. در عوض کمی تنوع را دوست دارم. من از روزهایی لذت می برم که می توانم در صورت نیاز وقت خود را برای پروژه های بزرگتر و پیچیده تر صرف کنم.نکات: این بهترین پاسخ برای نشان دادن سناریوهای شدید روزهای کاری شلوغ و محیط های آرام است. یک کارفرما می تواند ببیند که شما در هر شرایطی سازنده خواهید بود. همچنین به آن‌ها نشان می‌دهد که در مکانی که نیازهای شغلی روزانه یا هفتگی در حال تغییر است راضی خواهید بود و سازگاری خود را نشان می‌دهد.11. هیجان و اشتیاقتان را برای استخدام در سازمان آنها نشان دهیدپاسخ: پس از کار کردن برای یک شرکت بزرگ و یک شرکت کوچک در طول حرفه‌ام، متوجه شدم که محیط کاری ایده‌آل من شبیه فرهنگ شرکت شما است. پس از تحقیق در مورد سازمان شما و صحبت با سایرین در صنعت، متوجه شدم که مدل کسب و کار کوچک شما به خوبی با اهداف شغلی من مطابقت دارد. شرکت شما می تواند بهترین مکان را برای من فراهم کند تا از مهارت ها و دانش خود برای کمک به ایجاد برند شما در بازار استفاده کنم.نکات کلیدی: این پاسخ به استخدام کننده نشان می دهد که شما به مدل کسب و کار شرکت و حضور آن در صنعت دقت کرده اید. یک کارفرمای بالقوه دوست دارد هیجان کارمندان مشتاقی را ببیند که می خواهند بخشی از یک شرکت موفق باشند و از لحاظ فرهنگی مناسب هستند.نتیجهاین کمک می کند تا برای پاسخ به این سوال که راجع به محیط کار ایده آل آماده شوید. سپس، هنگامی که به فرآیند مصاحبه رسیدید، از این زمان حضوری برای نشان دادن شخصیت و تمایل خود برای پیوستن به سازمان آنها استفاده کنید. آمادگی کافی می تواند به شما برتری لازم را نسبت به سایر نامزدهای شغلی که برای همان موقعیت رقابت می کنند، بدهد. موفق باشید! مونا حیدریان مونا حیدریان Thu, 12 May 2022 17:35:47 +0430 https://virgool.io/@monaheydariyan/%D8%A8%D8%B1%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%D8%A2%D9%85%D9%88%D8%B2%D8%B4%DB%8C-%D9%85%D9%88%D9%81%D9%82-%D9%88-%D9%85%D9%87%D8%A7%D8%B1%D8%AA-%D8%A2%D9%81%D8%B1%DB%8C%D9%86%DB%8C-xfvthssechvr چالش ها و فرصت های کلیدی برای نیروی کارارزیابی محیط فعلی اقتصادی و نیروی کارمجموعه ای از تحلیل ها برای درک بهتر پویایی های اقتصادی فعلی، با تمرکز بر:ما باید از اینها یک نوع سیستم منسجم، قوی و بادوام بسازیم که از آموزش به نیروی کار و بازار کار سوق داده شوند و آماده برای آینده. برای مثال، سیستم سرمایه‌گذاری و توسعه نیروی کار وزارت کار می‌تواند نقش مهمی در تشکیل جلسه و هماهنگی داشته باشد.این شامل برنامه‌ها و قوانینی مانند قانون فرصت‌ها و نوآوری نیروی کار، بیمه بیکاری، خدمات استخدامی، برنامه‌های قانون تنظیم تجارت می‌شود. این برنامه ها با هم بسیاری از عناصر زیرساخت لازم را در بر می گیرند.شواهد موجود نشان می‌دهد که این برنامه‌ها در ارتباط دادن شرکت‌کنندگان به مشاغل با دستمزد قابل توجیح در بخش‌های صنعت با رشد بالا بسیار مؤثر هستند. با این حال، این واقعیت وجود دارد چون این برنامه ها هنوز بزرگ نشده اند ممکن است به سرمایه گذاری اولیه و مورد نیاز برای راه اندازی این برنامه ها مرتبط باشد.ما نیاز به کشف استراتژی‌های کارآمد برای پیاده‌سازی و حفظ این رویکردها در مقیاس بزرگ داریم تا تعداد بیشتری بتوانند از آن بهره ببرند.برنامه های آموزشی موفق و مهارت آفرینی تمایل دارند:. هدفمند (متمرکز بر بخش های صنعت با دستمزد قابل زندگی، با تقاضای بالا)؛. بین بخشی و مبتنی بر مکان (با مشارکت قوی بین کارفرمایان، سیستم نیروی کار، واسطه ها و سازمان های اجتماعی)؛. داده‌محور (با درک خوب نیازهای بازار کار منطقه‌، مهارت‌های مورد نیاز و شکاف‌های مهارتی) وجامع (ارتباط آموزش های شغلی با تجربه کاری معتبر، فرصت های کسب و یادگیری، حمایت و برنامه ریزی شغلی قوی و مربیگری هدفمند).*ما به سیستم‌ها و استراتژی‌های هوشمندتر، قوی‌تر و هم‌زمان‌تر برای نظارت بر نیازهای در حال تغییر سریع در بازار کار برای حمایت از همسو شدن مداوم آموزش و اشتغال و سایر سیستم‌های پشتیبانی نیاز داریم.*ما به سیاست‌ها و استراتژی‌های قوی‌تری نیاز داریم تا به کارفرمایان بیشترین انگیزه‌ برای سرمایه‌گذاری در مهارت‌سازی و اتخاذ شیوه‌های تجاری «بالا»، از جمله مشارکت در تلاش‌های برنامه‌ریزی نیروی کار ، اجتناب از اخراج، و ارتقای مهارت کارگران فعلی‌شان ارائه کنیم.*ما به استراتژی‌هایی برای پرداختن به اثرات دائمی آسیب‌های ساختاری بر کارگران کم‌ماهر و کم‌توان و اثرات نوظهور و بالقوه رو به رشد سوگیری الگوریتمی در سیستم‌های داده‌ای که بر تصمیم‌گیری‌ها تأثیر می‌گذارند، نیاز داریم.راه رسیدن به نیروی کار قوی در آینده چالش برانگیز خواهد بود، اما خبر خوب این است که ما بسیاری از عناصر ضروری و استراتژی های امیدوارکننده مبتنی بر شواهد را برای رسیدن به آن داریم. مونا حیدریان مونا حیدریان Wed, 11 May 2022 14:04:09 +0430 https://virgool.io/@monaheydariyan/%D8%B1%D9%88%D8%B4-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D8%A7%D9%86%D8%AF%D8%A7%D8%B2%D9%87-%DA%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C-%D8%A8%D9%87%D8%B1%D9%87-%D9%88%D8%B1%DB%8C-zpqcjx0zstxg راه‌های زیادی برای اندازه‌گیری بهره‌وری وجود دارد، اما نکته‌ای که باید در نظر بگیرید این است که کدام روش‌ها برای کسب‌وکار شما مناسب هستند. هدف کلی این است که کسب و کار خود را کارآمدتر کنید، بنابراین اگر روش خاصی به آن هدف دست نمی یابد، ممکن است بخواهید روش دیگری را برای محاسبه بهره وری امتحان کنید.برای رسیدن به بهره وری کل عوامل تیم خود، ارزش تمام محصولات خود را بر میانگین وزنی همه عوامل تقسیم کنید. کمی زیاد به نظر می رسد؟ برای محاسبه بهره وری کل عوامل، باید اهمیت همه چیزهایی را که در فرآیندهای شما انجام می شود تعیین کنید. دانش، گردش کار، و واقعاً هر چیز دیگری می تواند در اینجا نقش داشته باشد.با این اوصاف، چند فرمول ساده وجود دارد که تشخیص بهره وری کل عوامل شما را آسان می کند.یکی از محبوب ترین آنها تابع کاب داگلاس (در صورت تمایل و آشنایی با این تابع در کامنت درخواست خود را ثبت کرده تا در فرمت pdf برای شما عزیزان ارسال گردد) است. مونا حیدریان مونا حیدریان Sun, 08 May 2022 19:04:45 +0430