https://virgool.io/feed/@mr.manager مدیریت رفتار سازمانی/مدیریت منابع انسانی/ آموزش و توسعه سازمانی/مدیریت آموزشی/ گردشگری/ / مدیریت اسلامیhttps://rezvanalavi.blog.ir/ fa 2026-04-14 09:05:28 https://files.virgool.io/upload/users/126235/avatar/L0Dcfj.jpg?height=120&width=120 https://virgool.io/@mr.manager https://virgool.io/@mr.manager/%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-%DB%8C%D8%A7-%D8%B3%D8%B1%D9%85%D8%A7%DB%8C%D9%87-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-%DA%A9%D8%AF%D8%A7%D9%85-%D8%AF%D8%B1%D8%B3%D8%AA-%D8%A7%D8%B3%D8%AA-zqgu7ab34uws امروزه بر کسی اهمیت نیروی انسانی پوشیده نیست و کسی نمی تواند تاثیر آنها را نادیده بگیرید ولی بزرگترین جفا وخیانت به نیروی انسانی زمانی بوجود آومد که آن را به عنوان منابع در نظر گرفتند نه سرمایه ای ارزشمند، که به عنوان یک مزیت رقابتی برای سازمان محسوب شود. اصلا زمانی که لفظ منابع و سرمایه را به فردی می گویید، آن فرد حسش به سرمایه به عنوان یک چیز ارشمند است اما نگاه به منابع اینگونه نیست.برای بهتر متوجه شدن موضع لازم است این دو وازه(منابع انسانی و سرمایه انسانی) توضیح درستی داده شود اگرچه این دو مفهوم به هم مرتبط هستند، اما تفاوتهای کلیدی دارند:* منابع انسانی- نگاه به کارکنان در رویکرد سنتی به عنوان یکی از منابع سازمان است، یعنی یک نگاه ابزاری به منابع انسانی دارد- تمرکز کاری آنان مدیریت کارکنان در استخدام، حقوق و دستمزد، آموزش و قوانین کار است یعنی تمرکزشان بر کارکردها و فرآیندها است- نگرش آنان به کارکنان به عنوان هزینه ای است که باید مدیریت شوند- وظایف شغلی آنان در امور اداری، پرسنلی و رعایت قوانین خلاصه می شود.- نقش های منابع انسانی در پشتیبانی‌ و اجرایی و پاسخگو به نیازهای روزمره. استمحدودیت در این دیدگاه، سرمایه انسانی کالایی قابل تعویض است؛ اگر فردی برود، فرد دیگری با همان مشخصات جایگزین می ‌شود.* سرمایه انسانی- نگاه به کارکنان در رویکرد مدرن به عنوان سرمایه‌ای ارزشمند است، یعنی یک نگاه سرمایه‌ای به منابع انسانی دارد- تمرکز کاری آنان بر توسعه و بهره‌وری نیروی انسانی به عنوان دارایی استراتژیک است یعنی تمرکزشان بر دانش، مهارت و شایستگی است- نگرش آنان به کارکنان به عنوان سرمایه‌گذاری که بازدهی ایجاد می‌کند، است- وظایف شغلی آنان در توسعه مهارت‌ها، مدیریت استعداد، ایجاد ارزش افزوده خلاصه می شود- نقش‌های سرمایه انسانی در مشاوره‌ای و استراتژیک و مشارکت در تعیین جهت کسب‌ و کار است سازمان‌های پیشرو با تغییر نگاه از منابع انسانی به سمت مدیریت سرمایه انسانی حرکت کرده‌اند، زیرا:- نیروی انسانی یک منبع مزیت رقابتی پایدار است- سرمایه‌گذاری در توسعه کارکنان بازدهی بلندمدت دارد- دانش و مهارت‌های کارکنان دارایی نامشهود سازمان استسرمایه انسانی شامل دانش ضمنی، شبکه روابط، فرهنگ سازمانی و ظرفیت یادگیری جمعی است که تقلید از آن برای رقبا دشوار است، پس منبع مزیت رقابتی پایدار است.بطور خلاصه می توان گفت:منابع انسانی بیشتر درباره «مدیریت کردن» کارکنان است. اما سرمایه انسانی بیشتر درباره «سرمایه‌گذاری روی کارکنان» است. سازمان‌های پیشرو درک کرده‌اند که دانش، خلاقیت و تعهد کارکنان، دارایی‌های نامشهودی هستند که سخت می‌توان آن‌ها را کپی کرد. بنابراین، واحد منابع انسانی موفق، امروزه باید واسطه‌ای بین مدیریت عملیاتی و استراتژیک باشد یعنی هم فرآیندها را به‌طور کارآمد اجرا کند و هم بستر رشد سرمایه انسانی را فراهم آورد. Rezvan Alavi Rezvan Alavi Thu, 12 Feb 2026 01:17:02 +0330 https://virgool.io/@mr.manager/%D8%B4%D8%B1%DA%A9%D8%AA-%D8%A8%DB%8C-%D9%88%D8%A7%DB%8C-%D8%AF%DB%8C-byd-%D9%BE%D8%A7%D8%AF%D8%B4%D8%A7%D9%87-%D8%AC%D8%AF%DB%8C%D8%AF-%D8%AE%D9%88%D8%AF%D8%B1%D9%88-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D8%A8%D8%B1%D9%82%DB%8C-wplst5juk0vf روزی یک جمله تحقیرآمیز انزو فراری کافی بود تا تراکتورسازی ثروتمند به نام فروچیو لامبورگینی، بزرگترین جنگ تاریخ خودروهای اسپرت را آغاز کند و رقیبی بسازد که فراری را به چالش بکشد و امروزه نیز مصاحبه معروف ایلان ماسک، در سال 2011 که به تمسخر کمپانی چینیBYD پرداخت، همان ماجرای فرار-لامبورگینی، اما این بار در دنیای مدرن را بوجود آورد.شرکت BYD مخفف Build Your Dreams به معنای "رویای خود را بساز" ، یک غول چینی در زمینه‌های باتری، الکترونیک و خودروهای برقی است. شرکت بی وای دی برای رسیدن به پادشاهی دنیای خودروهای برقی، استراتژی متناسب با شرکت را شناسایی و متناسب با آن، چشم اندازهای آینده شرکت خود را طراحی نمود. بی وای دی (BYD) در ابتدا از یک استراتژی تحلیلگر استفاده نمود و بعد از تثبیت موقعیت خود در بازار، یه سمت استراتژی آینده نگرانه (پیشگام) گام برداشت. برای درک بهتر، این دو استراتژی مختصر توضیح داده می شود:استراتژی تحلیلگر یکی از چهار استراتژی عمومی است که توسط مایلز و اسنو بیان شده است و ویژگی های شرکت های تحلیلگر عبارتند از:² بخش های بازار پایدار و سنتی را حفظ می کنند (مانند مدافعان).² همزمان به دنبال فرصت های نوآورانه و جدید هستند (مانند آینده نگر).² ریسک گریز هستند ولی سریع از نوآوری های موفق تقلید می کنند و آنها را بهبود می بخشند.² در دو حوزه مختلف عمل می کنند: یکی با ثبات و کارا، دیگری با انعطاف پذیری و نوآوری.۱. حفظ بازار پایه و سنتی (وجه مدافع)بی وای دی فعالیت خود را با تولید باتری برای دستگاه های الکترونیکی مانند موبایل آغاز کرد که یک بازار پایدار و قابل پیش بینی بود. این شرکت همچنان به این کسب وکار پایه خود ادامه می دهد و در آن بسیار کارامد عمل می کند. این بخش، درآمد مطمئنی را برای شرکت فراهم می آورد.۲. تعقیب هوشمندانه فرصت های نوآورانه (وجه آینده نگر)بی وای دی با دقت روندهای بازار را زیر نظر گرفت و فرصت عظیم خودروهای برقی و انرژی های پاک را شناسایی کرد. به جای اینکه اولین بازیگر بازار باشد (مانند تسلا)، به صورت استراتژیک وارد این عرصه شد. آنها نوآوری های موفق دیگران را تحلیل کردند، سپس با سرمایه گذاری سنگین در تحقیق وتوسعه، آن فناوری ها را بهبود بخشیده و با هزینه کمتری، تولید انبوه نمودند. مثال بارز این استراتژی، توسعه باتری های لیتیوم فسفات آهن (LFP Blade) است که ایمن تر و مقرون به صرفه تر از باتری های رقبا هستند.۳. انعطاف پذیری و واکنش سریع به تغییرات بازاربی وای دی نشان داده که می تواند به سرعت به تغییرات بازار واکنش نشان دهد.. این شرکت به سرعت مدل های خودروی خود را به روز کرده و با کاهش یا افزایش تقاضا، استراتژی قیمت گذاری تهاجمی خود را تطبیق می دهد (مانند کاهش قیمت مدل ها در چین برای حفظ سهم بازار).۴. تقلید و بهبودهسته اصلی استراتژی تحلیلگر، نوآوری محض نیست، بلکه تقلید هوشمندانه و سپس بهبود و بهینه سازی است. ممکن است بی وای دی اولین شرکتی نباشد که یک فناوری را معرفی می کند، اما کسی است که آن فناوری را برای بازارهای، انبوه، عملی، قابل اعتماد و مقرون به صرفه می کند. این رویکرد را در طراحی خودروها، سیستم های باتری و خطوط تولیدش به وضوح می توان دید.و ادامه استراتژی آینده‌نگر توضیح داده می شوداستراتژی آینده‌نگر به معنای پیش‌بینی، درک و آماده‌سازی برای آینده‌های محتمل است، نه فقط پیش‌بینی یک آینده واحد. این استراتژی شامل:o شناسایی روندهای کلان: مانند تغییرات محیطی، تحولات تکنولوژیک، تغییر در جامعه هدف و الگوهای مصرف.o شناسایی سیگنال‌های ضعیف: نشانه‌های کوچکی از تغییر که می‌توانند در آینده تبدیل به روندهای بزرگ شوند.o سناریوسازی: خلق داستان‌های مختلف درباره اینکه آینده ممکن است چگونه به نظر برسد.o اقدام استراتژیک: استفاده از این بینش‌ها برای تصمیم‌گیری‌های امروز، سرمایه‌گذاری، نوآوری و کاهش ریسک.هدف نهایی در این استراتژی، تبدیل شرکت از یک منفعلِ متأثر از تغییرات به یک کنشگرِ فعال و شکل‌دهنده آینده است.این دو استراتژی از لحاظ مفهومی متمایز اما کاملاً مکمل یکدیگر هستند. BYD نمونه کلاسیک یک شرکت است که هم تحلیلگر است و هم آینده‌نگر.* آینده‌نگر بودن به آنها جهت داد. آنها مسیر اصلی را دهه ها قبل از دیگران دیدند.* تحلیلگر بودن به آنها توانایی حرکت در آن مسیر را داد. آنها با استفاده از داده، تحلیل بازار، و اجرای عمودی و کارآمد، دیدگاه خود را به واقعیتی سودآور و مسلط در بازار تبدیل کردند.به عبارت دیگر می توان گفت، تحلیلگر، پایه و اساس محکمی برای تصمیم‌گیری‌های امروز فراهم می‌کند، در حالی که آینده‌نگر، مسیر بلندمدت را روشن می‌سازد.در نهایت می توان بیان نمود: بینش آینده‌نگرانه بدون اجرای تحلیلی و سخت‌کوشانه، تنها یک رؤیا است. اجرای تحلیلی بدون بینش آینده‌نگرانه، شما را تنها در بهینه‌سازی وضعیت موجود نگه می‌دارد. ترکیب این دو است که منجر به تحول و رهبری بازار می‌شود. BYD این ترکیب را به کمال اجرا کرده است. https://uupload.ir/view/video_2025-09-16_20-20-32_tww.mp4/ Rezvan Alavi Rezvan Alavi Tue, 16 Sep 2025 19:37:58 +0330 https://virgool.io/@mr.manager/%DA%AF%D8%B1%D9%88%D9%87-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%B1%D8%A7%D8%AA%DA%98%DB%8C%DA%A9-%D9%88-%DA%86%DA%AF%D9%88%D9%86%DA%AF%DB%8C-%D8%B7%D8%B1%D8%A7%D8%AD%DB%8C-%D9%86%D9%82%D8%B4%D9%87-%DA%AF%D8%B1%D9%88%D9%87-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%B1%D8%A7%D8%AA%DA%98%DB%8C%DA%A9-xswoiwway9vz گروه های استراتژیک : به مجموعه‌ای از شرکت‌ها در یک صنعت گفته می‌شود که استراتژی‌های مشابهی را دنبال می‌کنند و از مشخصات و پروفایل رقابتی مشابهی برخوردارند. این مفهوم بر این فرض استوار است که در یک صنعت، شرکت‌ها کاملاً مشابه یا کاملاً متفاوت نیستند، بلکه در گروه‌هایی دسته بندی می‌شوند که درون هر گروه شباهت‌های زیادی وجود دارد و بین گروه‌ها تفاوت‌های چشمگیری مشاهده می‌شود.تیپ ها یا گروه های استراتژیک:1. مدافعان : شرکتهایی با خط تولید محدود که برای بهبود کارآیی عملیات فعلی خود تمرکز می کنند. نگرش هزینه گرایی این شرکتها، احتمال گرایش به نوآوری در زمینه های جدید را تضعیف می سازد.2. فرصت جویان: شرکتهای جستجوگر، فرصت طلب و آینده گر هستند که خط تولید نسبتاً وسیع و گستردهای دارند و بر نوآوری در محصول و فرصت های بازار تأکید می کنند .نگرش فروش گرایی این شرکتها، تا حدی آنها را ناکارآمد می سازد. این شرکتها تمایل دارند که بر خلاقیت، بیش از کارآیی تأکید کنند.3. تحلیل گران: شرکتهایی هستند که حداقل در دو بازار ثابت و متغیر فعالیت دارند. در بازار ثابت بر - کارآیی و در بازار متغیر بر نوآوری تأکید می شود.4. واکنش گران: شرکتهایی هستند که فاقد رابطه ای بین استراتژی ، ساختار و فرهنگ می باشند .پاسخهای اغلب ناکارآمد این شرکتها به فشارهای محیطی معمولاً به صورت یک سری تغییرات استراتژیک بخشی و تدریجی است.مثال برای گروه های استراتژیکمثال عملی: صنعت خودروسازیفرض کنید متغیرهای کلیدی را "سطح قیمت و کیفیت" (محور عمودی) و "میزان تمرکز بر فناوری الکتریکی و خودران" (محور افقی) انتخاب کرده‌ایمطریقه ترسیم نقشه گروه‌های استراتژیکبرای ترسیم نقشه گروه‌های استراتژیک، مراحل زیر را به دقت دنبال کنید:۱. انتخاب صنعت و شناسایی بازیگران اصلیصنعت مورد نظر را مشخص کنید (مثال: خودروسازی، رستوران‌ها، خرده‌فروشی).تمام شرکت‌های مهم فعال در آن صنعت را فهرست کنید.۲. تعیین متغیرهای کلیدی تمایزدو متغیر استراتژیک که تفاوت‌های اساسی بین شرکت‌ها ایجاد می‌کنند، انتخاب کنید. این متغیرها باید:با هم همبستگی نداشته باشند.قابل اندازه‌گیری باشند.تأثیر مستقیم بر استراتژی شرکت‌ها داشته باشند.مثال‌های متغیرهای رایج:محور افقی: میزان تمرکز بر نوآوری (از سنتی تا پیشرو) محور عمودی: سطح قیمت و کیفیت (از اقتصادی تا لوکس)سایر متغیرها: گستردگی محصول، حوزه جغرافیایی، سرمایه‌گذاری در تحقیق و توسعه ۳. جمع‌آوری داده‌ها و اطلاعاتبرای هر شرکت، داده‌های مربوط به متغیرهای انتخاب شده را جمع‌آوری کنید:قیمت محصولات.میزان سرمایه‌گذاری در فناوری.سهم بازار.ویژگی‌های محصول (کیفیت، تنوع). ۴. ترسیم نقشه دو بعدییک نمودار دوبعدی بکشید.محور افقی و عمودی را بر اساس متغیرهای انتخاب شده نام‌گذاری کنید.هر شرکت را با توجه به داده‌های جمع‌آوری شده در موقعیت مناسب روی نمودار قرار دهید.مثال برای صنعت خودروسازی:محور افقی: میزان تمرکز بر فناوری الکتریکی.محور عمودی: سطح قیمت و کیفیت. ۵. خوشه‌بندی شرکت‌ها (تشکیل گروه‌ها)شرکت‌هایی که نزدیک به هم قرار گرفته‌اند، یک گروه استراتژیک تشکیل می‌دهند.گروه‌ها را با دایره‌هایی دور آن‌ها مشخص کنید.اندازه دایره می‌تواند نشان‌دهنده سهم بازار آن گروه باشد. ۶. تحلیل نقشه و استخراج بصریرقابت درون گروهی : شرکت‌های داخل یک گروه، رقبای مستقیم هم هستند.موانع حرکت: عواملی که جابجایی بین گروه‌ها را سخت می‌کنند (مثلاً هزینه تغییر برند).فرصت‌ها: شکاف‌های موجود در نقشه که نشان‌دهنده فرصت‌های جدید بازار هستند. Rezvan Alavi Rezvan Alavi Fri, 12 Sep 2025 22:52:51 +0330 https://virgool.io/@mr.manager/%DA%86%D8%B1%D8%A7-%D8%B4%D8%B1%DA%A9%D8%AA-%D9%86%D9%88%DA%A9%DB%8C%D8%A7-%D8%A8%D9%87-%D8%B9%D9%86%D9%88%D8%A7%D9%86-%D8%BA%D9%88%D9%84-%D8%B5%D9%86%D8%B9%D8%AA-%D8%AA%D9%84%D9%81%D9%86-%D9%87%D9%85%D8%B1%D8%A7%D9%87-%D8%B4%DA%A9%D8%B3%D8%AA-%D8%AE%D9%88%D8%B1%D8%AF-%D9%88-%D9%85%D8%AD%D9%88-%D8%B4%D8%AF-r2ha7whs3jdn در دهه90 و ابتدای2000 شرکت نوکیا یکی از غول های صنعنت موبایل شناخته می شد و این شرکت برای رسیدن به این جایگاه از استراتژی هایی استفاده می کرد که برچند پایه و اساس استوار بود:تسلط بر بازار از طریق حجم و تنوع: نوکیا مدل‌های متنوعی از گوشی‌های بسیار ارزان (برای بازارهای در حال توسعه) تا گوشی‌های پیشرفته و لوكس (مانند سریN ) تولید می‌کرد. استراتژی این بود که برای هر قشری با هر بودجه‌ای یک گوشی وجود داشته باشد.کیفیت و استحکام فوق‌العاده : نوکیا به ساخت گوشی‌هایی معروف بود که "هرگز نمی‌مردند"، کیفیت سخت‌افزار، باتری و ساخت خوبی داشت و این یک مزیت رقابتی بزرگ محسوب می‌شد.زنجیره تأمین و پشتیبانی بی‌نظیر: نوکیا در مدیریت عملیات و تولید جهانی بسیار کارآمد بود و می‌توانست با هزینه کم و حجم بالا تولید کند.برندسازی قوی و وفاداری مشتری: هرکجا اسم نوکیا به گوش می رسید مردم دهنشان به سمت تلفن همراه می رفت. بعبارتی نام نوکیا مترادف با تلفن همراه بود. مردم به این برند اعتماد داشتند.سیستم عامل سیمبیان: نوکیا مالک سیستم عامل سیمبیان بود که در آن زمان پیشرو و پیشرفته محسوب می‌شد. اما استراتژی آنها در مورد نرم‌افزار این بود "سخت‌افزار اولویت دارد، نرم‌افزار در خدمت سخت‌افزار است ." این نگرش در نهایت به ضرر آنها تمام شد.در یک کلام، استراتژی نوکیا تسلط بر جهان از طریق تولید انبوه گوشی‌های بادوام با قیمت‌های مختلف بود و در این راه بسیار هم موفق بود. و اما چرا نوکیا شکست خورد؟شکست نوکیا یک شبه رخ نداد، بلکه حاصل یک سری اشتباهات استراتژیک بود که آنها را در برابر تغییرات بازار بسیار آسیب‌پذیر کرد.۱. عدم درک جنگ پلتفرم‌هااین مهمترین دلیل شکست نوکیا است. نوکیا فکر می‌کرد در تجارت جهانی هنور خود بزرگترین تولید کننده گوشی است و همچنان برخلاف تغییرات نگرش در کاربران، هنوز بر روی سخت ‌افزار متمرکز بود و نرم‌افزار را یک هزینه جانبی می‌دید و بر این اندیشه غلط خود ادامه می داد. علاوه برآن، سیستم عامل سیمبیان آن قدیمی و پیچیده بود و برای توسعه دهندگان اپلیکیشن دردسرساز داشت.۲. تکبر ناشی از موفقیتنوکیا خودر را رهبر بلامنازع بازار می دانست و همین تکبر و خوش بینی بیش از حد باعث شد، این نصور که هرچه می گوید و انجام می دهد درست است، در او ایجاد شود و تهدیدها و فرصت های جدید را نادیده بگیرند و همچنان بر استراتژی های قدیمی خودشان پافشاری کنند و به معقوله نوآری و خلق ایده های نو در گوشی ها توجه نکنند و رقبای جدید در غفلت آنها، بازار را تصاحب کنند3. سردرگمی در استراتژی نرم‌افزار و تعللنوکیا با اینکه می دانست نرم افزار سیمبیان ضعیف است، اما برای انتخاب مسیر بعدی دچار تردید شد و با تصمیم گیری اشتباه فاجعه دیگر ایجاد کرد، زیرا در ابتدا بجای انکه با تغییر نگرش به سمت نرم افزار اندروید که رایگان و منبع باز(Open source) بودند و در آن دوره جز سیستم عامل های محسوب می شد گام بردارد (یکی از دلایل موفقیت سامسونگ، ال جی و... تغییر سریع و انتخاب سیستم عامل اندرو.ید بود)، متاسفانه با انتخاب استراتزی اشتباه ابتدا سیمبیان را بازسازی کردند و بعد از ایتکه در آن شکست خوذدند در گام بعدی به سمت شراکت با مایکروسافت روی آوردند و ویندوز فون را به عنوان سیستم عامل اصلی انتخاب کردند. این تصمیم فاجعه‌بار بود. زیرا ویندوز فون بسیار دیر به بازار آمد و اپلیکیشنی ضعیفی داشت. این حرکت، آخرین میخ را به تابوت نوکیا کوبید. 4 . ساختار سازمانی برزگ و سیاست‌های داخلینوکیا یک ساختار بزرگ داشت که انتخاب تصمیم ها و سیاست ها در آن بسیار کند رخ می داد و رقابت داخلی بین بخش‌های مختلف آن نیز وجود داشت. در نوکیا واحدها به جای همکاری، بر سر منابع و جهت‌گیری با هم رقابت می‌کردند.در نهایت می توان گفت نوکیا نمونه ای از شرکت هایی است که استراتزی و بازار هدف را درک نکرده و بجای تغییر ااستراتزی، اتعطاف پذیری و نیازشناسی درست جامعه هدف و تحقیق و توسعه نادرست شرکت دچار اضمحلال و در نهایت نابودی غول برزگ صنعت موبایل شده است. داستان شرکت نوکیا، هشدار دائمی برای همه کسب‌وکارهاست که: هیچکس در امان نیست و موفقیت دیروز، ضمانتی برای فردا محسوب نمی شود.https://s6.uupload.ir/filelink/rcjdjUwdactk_47b5cb3ced/video_2025-09-12_00-56-36_xd24.mp4 Rezvan Alavi Rezvan Alavi Fri, 12 Sep 2025 00:00:11 +0330 https://virgool.io/@mr.manager/%D9%88%D8%A7%D9%84%D8%AF%DB%8C%D9%86-%D8%B4%DA%A9%D9%84-%D8%AF%D9%87%D9%86%D8%AF%D9%87-%DA%A9%D9%88%D8%AF%DA%A9%D8%A7%D9%86-wi4zi9mdlsul کودکانتان را به عنوان اسفنج های کوچکی در نظر بگیرید که هر چیزی را که می بینند و می شنوند، جذب می کنند.آنچه امروز انجام می‌دهید – اعمالتان، گفتارتان، نگرش‌تان – به آن‌ها شکل می‌دهد که آن ها چه کسانی می شوند. مثل این است که جاده ای برای ذهنشان بسازند.به این موضوع فکر کنید:اگر همیشه مهربان و مفید باشید، آن ها یاد می گیرند که همان گونه باشند.اگر عصبانی و خودخواه هستید، آن ها هم ممکن است این عادت ها را انتخاب کنند. مثل یک آینه است - آن ها می بینند شما چه کار می کنید و از آن یاد می گیرند.حتی چیزهای کوچک هم مهم هستند. یک عمل محبت آمیز ساده می تواند همدلی را به آن ها بیاموزد و باعث شود در درون احساس خوبی داشته باشند. اما اگر بدجنس یا ناعادلانه باشید، می تواند به رشد آن ها آسیب برساند.به عنوان پدر و مادر یا معلم، ما مثل راهنما هستیم. ما به آن ها کمک می کنیم یاد بگیرند، رشد کنند و قوی شوند. وقتی به آن ها نشان می دهیم که چگونه با مشکلات کنار بیایند، یاد می گیرند که انعطاف پذیر باشند.در اینجا به چند نکته کلیدی اشاره می کنیم :مسائل الگوسازی: کودکان با مشاهده و تقلید از بزرگسالان یاد می گیرند. رفتار ما مستقیما بر رفتار آن ها تاثیر می گذارد.سال های اولیه بسیار مهم هستند: سال های اولیه رشد به طور خاص سازنده هستند. اقدامات ما در این مدت تاثیر ماندگاری دارد.تقویت مثبت: پاداش دادن به رفتار مثبت می تواند آن را تقویت کند، در حالی که نادیده گرفتن یا تنبیه رفتار منفی می تواند آن را کاهش دهد.دیدگاه های برخی از روانشناسان مشهور درباره این موضوع:آلبرت باندورا: نظریه یادگیری اجتماعی بر اهمیت یادگیری مشاهده ای و مدل سازی تاکید دارد.لو ویگوتسکی: رشد کودکان تحت تاثیر تعاملات آن ها با دیگران به ویژه بزرگسالان است.اریک اریکسون: نظریه رشد روانی - اجتماعی بر اهمیت تاثیر بزرگسالان بر شکل گیری هویت کودکان تاکید می کند.به یاد داشته باشید که مغز آن ها هنوز در حال رشد است. کاری که امروز انجام می دهیم می تواند تاثیر زیادی بر اینکه فردا چه کسی خواهد بود، داشته باشد. پس دوست دارید چه نوع الگویی باشید؟ انتخاب با شماست! Rezvan Alavi Rezvan Alavi Tue, 22 Oct 2024 18:14:51 +0330 https://virgool.io/@mr.manager/%D9%86%DB%8C%D8%A7%D8%B2%D8%B3%D9%86%D8%AC%DB%8C-%D9%88-%D8%AA%D8%AD%D9%82%DB%8C%D9%82-%D9%88-%D8%AA%D9%88%D8%B3%D8%B9%D9%87-iglurqx9s2sm نیاز باعث خلق ایده ها و محصولات می شود. نیازسنجی درست و شناسایی مشکل یا کمبود اولین گام در هر فرآیندی است. بطور کلی نیازسنجی فرایندی سازمان‌یافته، و نظام‌مند، برای مشخص کردن هدف‌ها، شناسایی شکاف میان وضع موجود و هدف‌ها، و سرانجام تعیین اولویت‌ها برای عمل و پیاده‌سازی راه‌حل‌هاست. بعد نیاز سنجی، طراحی و متناسب سازی طرح ها برای موضوع مورد نظر مطرح میشود که این مرحله میتواند در موفقیت یا شکست پروژه نقش بسزایی داشته باشد. بعد این مراحل، مرحله اجرا و‌پیاده سازی طرح مطرح میشود.‌ اگر به سازمانها و محصولات موفق توجه شود ، خواهید بود که همواره سازمانها و کسب‌و کارهای موفق برروی R&D یا تحقیق و توسعه توجه زیادی دارند و از آن به عنوان سرمایه گذاری بلند مدت یاد میکنند و بیشترین سرمایه خود را در این زمینه اختصاص می دهنند.تحقیق‌ و توسعه یعنی پیدایش دانش جدید. اما در فضای کسب‌و‌کار، فعالیتی محسوب می‌شود که شرکت‌ها آن را به‌منظور توسعه‌ی محصولات، فرایندها، خدمات جدید یا بهبود آن‌هایی که از قبل وجود داشته‌اند، به‌کار می‌گیرند.اگر مدیران به رشد کسب و کار خود در عصر حاضرفکر میکنند، پس لازم است که مدیران در سازمانها و کسب و‌کارها به دو موضوع: نیاز سنجی و تحقیق و توسعه بایذ توجه بسزایی نمایند‌ . Rezvan Alavi Rezvan Alavi Fri, 12 Apr 2024 23:31:23 +0330 https://virgool.io/@mr.manager/%D8%AE%D9%84%D8%A7%D8%B5%D9%87-%D8%AF%D8%B3%D8%AA%D9%88%D8%B1%D8%A7%D8%AA%D8%B1%D8%A7%D9%87%D9%86%D9%85%D8%A7%DB%8C-%D9%85%D9%87%D8%A7%D8%B1%D8%AA-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D9%86%D8%B1%D9%85-whqzncrg2t72 مهارت های سخت باعث استخدام شما می شود. اما مهارت‌های نرم باعث ارتقای شما می‌شود.مدیریت زمانبرای بهبود مدیریت زمان خود، سعی کنید کارهای بزرگ را به کارهای کوچکتر تقسیم کنید و برای هر قسمت ضرب الاجل تعیین کنید. به این ترتیب، در مسیر خود باقی خواهید ماند و کارها را سریعتر انجام خواهید داد.ارتباطمهارت های ارتباطی خوب برای کار خوب با تیم شما کلیدی است. ارتباط بهتری داشته باشید، سعی کنید وقتی صحبت می کنید یا می نویسید واضح و مختصر صحبت کنید و مطمئن شوید که به دیگران نیز گوش می دهید.سخنرانی عمومیخوب بودن در سخنرانی در جمع می تواند به ایجاد تأثیر عالی بر دیگران کمک کند. برای بهبود سخنرانی در جمع خود، صحبت کردن در مقابل آینه یا با یک دوست را تمرین کنید و هنگام صحبت کردن جذاب باشید.رهبریمهارت های رهبری خوب برای هدایت تیم و اطمینان از اینکه همه برای رسیدن به اهدافتان با هم همکاری می کنند ضروری است. برای تبدیل شدن به یک رهبر بهتر، سعی کنید اعتماد به نفس داشته باشید، الگوی خوبی باشید و همیشه مایل باشید که از دیگران بشنوید و یاد بگیرید.هوش هیجانیبرای کنار آمدن با همکاران واقعا مفید است. برای تقویت هوش هیجانی خود، سعی کنید بیشتر از احساسات خود آگاه باشید و زمانی که با دیگران صحبت می کنید، همدلی را تمرین کنید.تاب آوریتاب‌آوری به معنای بازگشت از موقعیت‌های سخت و تسلیم نشدن است. برای تقویت انعطاف پذیری خود، سعی کنید مثبت بمانید، از اشتباهات خود درس بگیرید و به حرکت رو به جلو ادامه دهید.کار گروهیبهترین بازیکن تیم بودن به معنای خوب کار کردن با دیگران و کمک به موفقیت تیم است. برای اینکه عضوی بهتر از تیم باشید, سعی کنید از ایده ها و نظرات جدید استقبال کنید، حامی باشید و همیشه آماده کمک کردن باشید.حل مسئلهتوانایی حل مشکلات یک مهارت کلیدی برای هر شغلی است.این کار به شما کمک می‌کند تا راه‌حل‌هایی برای چالش‌ها پیدا کنید و کارتان را بهتر کنید.برای بهبود مهارت‌های حل مسئله خود، سعی کنید خلاق باشید، انتقادی فکر کنید و از درخواست کمک در صورت نیاز نترسید. Rezvan Alavi Rezvan Alavi Sat, 30 Mar 2024 10:29:09 +0330 https://virgool.io/@mr.manager/%D8%A7%D8%B4%D8%AA%D8%A8%D8%A7%D9%87-%D9%85%D9%87%D9%84%DA%A9-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%D8%A7%D9%86-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86%D9%87%D8%A7-e9u8azqvrpae اشتباهی که در بسیاری ازافراد در سازمانها و شرکتها علی الخصوص در مدیران جوان رخ می دهد، این است که مدیران بجای اینکه به عملکرد و نقاط قوت کارمندان توجه کنند، متاسفانه بیش از اندازه بر نقاط ضعف کارمندان خود تمرکز می کنند که این عامل باعث افزایش فشار و استرس در کارمندان می شود، به طوری که کارمندان همواره در استرس و اضطراب به سر می برند و به مرور شاهد افت عملکرد شغلی آنها می شوند و متاسفانه در سازمانها , مدیران بجای دنبال حل مسئله، شناسایی ونیازسنجی آموزشی_مهارتی و برگزاری دوره های مهارتی و افزایش توانایی و کم کردن نقاط ضعف، صورت مسئله را حذف و کارمند مربوطه را توبیخ و تنزل رتبه می کنند و در نتیجه کارمند دچار فرسودگی شغلی می شود و به مرور خود کارمند هم تمام تمرکزش بر روی نقاط ضعف معطوف می شود و آن را قبول میکنند و اثر گلم رخ می دهد ولی چون هیچگونه انگیزه و تشویقی از سمت مدیران دریافت نمیکند ، بر نقاط ضعف خود می ماند و بهروری فردی و سازمانی دچار افت می شود.بطور مثال اگر معلمی تصور کند شاگردش تنبل است و به او توجه نکند و تمام توجه خود را به دانش آموزان دیگر بدهد، آن دانش آموز واقعا تبدیل به یک شاگرد تنبل می‌شود؛ حتی اگر هوش بالایی داشته باشد.درضمن مدیران باید میزان انتطارات خود را با توانایی کارمندان در نظر بگیرند و خارج از توانایی آنها نباشد. علاوه برآن باید میزان انتطارات أنها نباید خیلی پایین باشد تا کارکنان را در سطح متوسط نگه دارد. Rezvan Alavi Rezvan Alavi Sat, 23 Mar 2024 10:51:02 +0330 https://virgool.io/@mr.manager/%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%B9%D8%AF%D8%A7%D8%AF-%D9%88-%D8%A7%D9%87%D9%85%DB%8C%D8%AA-%D8%A2%D9%86-faem49bj6g1n مدیریت استعدادمدیریت استعداد فرآیندی است که در دهه 1990 پدیدار شد و کماکان مسیر تحول را می پیماید، در سال 1997 واژه جنگ استعداد برای اولین بار توسط شرکت مشاوره ای مکنزی ارائه شد.مدیریت استعداد نیز همانند واژه استعداد از نظر بسیاری از نویسندگان از جمله استوری ( 2007) معنی مشخصی ندارد و معانی متفاوتی برای آن ذکر شده است.نقطه شروع پژوهش درباره مدیریت استعداد باید کشف و تعریف واژه استعداد باشد واژه استعداد دارای یک معنای چندبعدی است که تعریف رضایت بخش و مورد توافقی درباره آن وجود ندارد (دریز ، 2013 ). مدیریت استعداد، در برخی تعاریف، به عنوان یک کارکرد مدیریتی یا یکی از وظایف مدیریت منابع انسانی مطرح شده است. امروزه از دیدگاه استراتژیک، مدیریت استعداد به عنوان بخشی از فرآیند مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته می شود که از طریق آن سازمان ها قادر هستند شکاف میان استعدادهای مورد نیاز و استعدادهای موجود در سازمان را از بین ببرند.براساس تعاریف موجود از نویسندگان و محققان حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت، سه مفهوم پایه ای برای واژه مدیریت استعداد پیدا نمودند .در اولین مفهوم، مدیریت استعداد را مجموعه ای از وظایف منابع انسانی مانند استخدام، انتخاب، آموزش و توسعه تعریف کردند. از این منظر، آنها استدلال می کنند که مدیریت استعداد ممکن است کمی فراتر از یک واژه مد روز یا حسن تعبیری از مدیریت منابع انسانی باشد. آنها در متون مورد بررسی به این امر اشاره داشتند که مدیریت استعداد یک روش سیستمی جهت اجرای وظایف مدیریت منابع انسانی است. اما نه به نحو سنتی آن بلکه با نگاهی گسترده تر و با عملکردی دقیق تر با استفاده از وسایل فناوری جدید مثل اینترنت و نرم افزارهای مربوطه و با هدف اجرا در کلیه سطوح و قسمت های سازمان.مفهوم دوم لوئیس و هاکمن از مدیریت استعداد به طور خاص تمرکز بر پیش بینی یا مدل سازی فرآیند منابع انسانی در حیطه سازمان براساس عواملی مانند مهارت های نیروی کار، عرضه و تقاضا و رشد و فرسایش نیروی کار دارد. از این دیدگاه، مدیریت استعداد کم و بیش مترادف با منابع انسانی یا برنامه ریزی نیروی کار استمفهوم سوم لوئیس و هاکمن متمرکز بر افراد با استعداد از لحاظ عملکرد و پتانسیل است. افراد با پتانسیل بالا در جریان استفاده از نیروی کار در سازمان ها بیشتر مورد توجه قرار می گیرند و سازماندر جذب آنها کوشش بیشتری می نماید.همچنین می توان مدیریت استعداد را چنین تعریف نمود: کلیه فعالیت ها و فرایند های مرتبط با پست های اصلی و کلیدی که منجر به مزیت رقابتی با دوام برای سازمان شده و نیز توسعه نیروی کار با پتانسیل بالا را سبب می شود.اهمیت مدیریت استعدادامروزه منابع مالی و فنی تنها مزیت سازمان ها به شمار نمی روند. در اختیار داشتن افرادی مستعد و توانمند علاوه بر ایجاد مزیت رقابتی در سازمان می تواند فقدان و یا نقص دیگر منابع را نیز جبران نماید. در سال های اخیر متفکران مدیریت از مفهومی به نام مدیریت استعداد سخن گفته اند و طی چند دهه گذشته سازمان ها از برنامه های مدیریت استعداد و تربیت جانشین برای یافتن نسل جدید رهبران استفاده کرده اند .در محیط رقابتی به وجود آمده، جذب و نگهداری استعدادها بسیار مشکل شده و تاکید سازمان ها بر جذب افراد مناسب برای مشاغل مناسب و در زمان مناسب می باشد که دلیل آن انتقال از عصر صنعتی به عصر سرمایه فکری و هوش می باشد بسیاری از کارشناسان این عصر را، عصر کارکنان دانشی می نامند. اکنون شرکت ها بر پایه مهارت ها و استعداهای کارکنان، خود با هم رقابت می کنند و می دانند که با جذب و نگهداشت بهترین و با استعدادترین کارکنان، شرکت می تواند به بالاترین سهم بازار رسیده و سود خود را افزایش دهد .چالش های پیش روی مدیران برای دستیابی به نیروی انسانی مستعد از یک سو و عدم توانایی و آمادگی کامل مدیران برای رهبری سازمان ها از سوی دیگر، اهمیت مدیریت استعداد را بیش از پیش آشکار نمود. از این رو، توانایی مدیران سازمانها برای جذب، ارزیابی و کشف، آموزش و توسعه و حفظ کارکنان مستعد به شدت مورد توجه قرار گرفت. کارکنان مستعد در اصل دارایی یک سازمان به شمار می روند که با ساماندهی صحیح می توانند در موفقیت آن سازمان نقش مهمی ایفا نماینده سازمان ها با مطرح شدن مدیریت استعداد توانستند پاسخگوی تمام مراحل جذب، توسعه و حفظ کارکنان شایسته و مستعد شوند. البته پیاده سازی مدیریت استعداد نه تنها برای سازمان، بلکه برای کارکنان هم می تواند مفید باشد؛ چرا که باعث      می شود کارکنان خلاقانه تر عمل کنند که از یک سو منجر به ارتقای شغلی آنها شود و از سوی دیگر، منجر به افزایش      بهره وری سازمان گردد.به اعتقاد شویر در اقتصاد امروز، نیروی انسانی با استعداد مهمترین جزء موفقیت است و آنچه سازمان ها را از یکدیگر متمایز می سازد، سرمایه انسانی است. به عبارت دیگر، رقابت میان سازمان ها، به رقابت میان استعدادهایی که سازمان ها در اختیار دارند، تبدیل شده است.مولفه های مدیریت استعدادمولفه های مدیریت استعداد که دربرگیرنده کارکردهای منابع انسانی در رابطه با استعدادها نیز هستند بدین صورت بیان می شوند: جذب و شناسایی استعدادها: موسسه تاورز پرین 2 مجموعه ای از عوامل را به عنوان راهبردهای جذب افراد بااستعداد برای استخدام در سازمان معرفی می کند: پرداخت رقابتی، تعادل میان کار و زندگی، فرصت های پیشرفت شغلی، مزایای رقابتی، کار چالشی، افزایش حقوق بر پایه عملکرد فردی، فرصت های توسعه و یادگیری، مزایای بازنشستگی رقابتی و شهرت سازمان به داشتن کارفرمای خوب.انتخاب استعدادها: انتخاب مرحله ای است برای پذیرفتن یا رد تقاضاهای متقاضیان کار به گونه ای که شایسته ترین، مناسب ترین و با استعدادترین آنها برگزیده و تعیین شوند. روش های متعددی برای انتخاب افراد مناسب وجود دارند. چند نمونه از بهترین روشها به این شرح هستند: مصاحبه ساختاریافته، کانون ارزیابی، فرآیند اجتماعی کردن .به کارگیری استعدادها: سومین مرحله از فرآیند مدیریت استعداد، بکارگیری فرد انتخاب شده در زمان و مکان مناسب است. طبق گفته گیبونز ( 2006 ) بکارگیری افراد بااستعداد، یک رابطه هوشی و احساسی است که بر تلاش های مضاعف او در کارش تاثیر می گذارد .توسعه استعدادها: به منظور توسعه قابلیت های موجود توسط مدیریت موثر استعدادها راه حل هایی وجود دارد که عبارتند از توجه به پیشرفت ، آموزش و توسعه استعدادها، مدیریت عملکرد، برنامه ریزی منابع انسانی راهبردی، استخدام و انتخاب، برنامه ریزی و ... .حفظ و نگهداری استعدادها: حفظ و نگهداری، تلاش نهایی در جنگ استعدادهاست که هدف از آن تشویق برای ماندن است .دلایل توجه به مدیریت استعدادمبحث مدیریت استعداد، امروزه مورد توجه ویژه قرار گرفته چرا که:1 - ارتباط مستقیم بین استعدادها و عملکرد برتر: مطالعات نشان داده است هنگامی که بر روی استعدادها سرمایه گذاری می شود، عملکرد افزایش چشمگ گیری خواهد داشت.2 - ارزش آفرینی استعدادها : ارزش مالی سازمان ها به کیفیت استعدادهای آنها بستگی دارد و استعدادها به سرعت ارزش سازمان را افزایش می دهند.3 - کسب و کار در محیط پیچیده تر و پویاتر: رقابت شدید، حفظ طولانی مدت مزیت رقابتی را بسیار دشوار ساخته است. محصولات جدید و مدل های جدید کسب و کار چرخه حیات کوتاه تری دارند و خواهان نوآوری مستمرند. چه کسانی باید برای رویارویی سازمان با این چالش ها پیشرو باشند؟ چه افرادی می توانند رهبری سازمان ها را در این محیط پیچیده و پویای کسب و کار به عهده داشته باشند؟4 - تغییر انتظارات کارکنان : انتظارات کارکنان در حال تغییر است؛ از طرفی سازمان ها تأکید بیشتر بر روی استراتژی ها و شیوه های مدیریت استعداد دارند.منابع: صمیمی مهر، حمید ؛ ابولپور، ارسلان؛ غارت پوری، امین. 1399. بررسی ارتباط بین مدیریت استعداد، خلاقیت دانش آموزان و عملکرد آموزشی، کنفرانس بین المللی پژوهش های نوین در روانشناسی،علوم اجتماعی،علوم تربیتی و آموزشی. Rezvan Alavi Rezvan Alavi Mon, 15 May 2023 20:17:42 +0330 https://virgool.io/@mr.manager/%D8%B3%D8%B1%D9%85%D8%A7%DB%8C%D9%87-%D8%A7%DB%8C-%D8%A8%D8%A7%D8%A7%D8%B1%D8%B2%D8%B4-%D8%AA%D8%B1-%D8%A7%D8%B2-%D9%86%D9%81%D8%AA-%D9%88%DA%AF%D8%A7%D8%B2-%DA%A9%D9%87-%D8%A8%D9%87-%D8%A2%D9%86-%DA%A9%D9%85-%D8%AA%D9%88%D8%AC%D9%87-%D8%A7%DB%8C-%D9%85%DB%8C-%D8%B4%D9%88%D8%AF-bvbckagaerus امروزه در رسانه های تصویری و اجتماعی مدام از واژه ای به عنوان ثروت کشورها یاد میشود اما دقیقا ثروت کشورها چیست؟ آیا ذخایر نفت، گاز، مس و طلا و.... همان ثروت هایی است که مدام اسمش را می شنویم؟ جواب ساده است اما کمتر کسی به این ثروت توجه می کند و یا برای شناسایی، پرورش و رشد این ثروت برنامه مدون و مکتوب به صورت استراتژیک و بلندمدت تدوین نمی کند. این ثروت نامش نیروی انسانی است که نیازش در زمان کمبود بطور جدی احساس می شود اما در زمانی که نیروهای انسانی در کشور ها وجود دارند اهمیتی به آن داده نمی شود و هزینه جبران ناپذیر مهاجرت این نیروها را کسی درک نمی کند چون همانند منابع مالی نیستند که بشود آنها را به صورت عددی در دفاتر حسابداری ثبت کرد و دولتها از میزان ضرر هنگفتی که از خروج این سرمایه های فکری و انسانی می بینند آگاه شوند. متاسفانه در کشور ما به دلایل متعددی نیروهای انسانیکه حاصل هزینه از بودجه کشور در آن است نادیده انگاشته می شوند .یک فرد به طور عادی تقریبا 15تا 17سال در نظام آموزش و پرورش و آموزش عالی تحصیل می نماید و برایش هزینه می شود تا به لیسانس دست یابد، البته در مدارج بالاتر میزان هزینه متفاوت است، که بخشی یا گاهاً تمام این هزینه ها از بودجه کشور می باشد، اما به علت عدم شایسته سالاری و تقدم رابطه بر ضابطه مداری فرد امکان فعالیت در کشور خود را پیدا نمی کند و در این مواقع اولین توصیه به فرد، مهاجرت به کشور دیگر است.امروزه هر صفحه ای در شبکه اینترنت باز می کنید تبلیغات مهاجرت برای افراد تحصیل کرده در کشورهای دیگر را مشاهده می نماید و کشورهای دیگر نیز به این نتیجه رسیدن که بجای سرمایه گذاری طولانی بروی نیروهای انسانی خود، می توانند با جذب نیروهای کشورهای دیگر در قبال دادن امکانات، آنها را جذب نموده و از استعداد آنها برای رشد کشور خود استفاده کنند و در میانه این کشمکش تنها، کشوری که آن نیرو را پرورش داده و برای آن هزینه نموده است ضرر میکند. وقت آن رسیده است که اساتید و مشاوران اقتصادی در کشور به خود بیایند و درک نمایند که باید بر روی نیروهای انسانی خود سرمایه گذاری نمایند و از درآمد نفتی به سمت درآمد غیر نفتی که بنیان آن نیروهای انسانی و شرکت های دانش بنیان هستند سوق نمایند و میزان متکی بودن خود را به درآمد نفتی کاهش دهند. بر فرض مثال کشور در فروش نفت تحریم است اما می تواند محصولاتی با پایه نفتی که کاربرد فراونی دارد را از طریق شرکت های دانش بنیان تولید نمود و دیگر مشکلی بابت تحریم ندارند و سود دریافتی از فروش محصولات از فروش نفت بیشتر می شود. همه این مباحث را گفتیم اما اگر شناسایی استعداد و مدیریت آن به درستی صورت نگیرد، تمام تلاشها به سرانجام نمی رسد. در مقالات قبلی به اهمیت سرمایه های انسانی و استعدادیابی در نظام آموزشی پرداخته ام و توضیح دوباره فقط زمان مطالعه مطلب را طولانی می نماید و زمانبر می شود. اما خداوند در همه انسانها استعدادی قرار داده است که بتواند از طریق آن به رشد و توسعه فردی بپردازد و برای دیگران نیز مفید باشد. به طور مثال خداوند به حضرت داوود (ع) توانایی پرتاب سنگ به مسافت طولانی و ضربه زدن دقیق به واسطه شغل چوپانی داده بود و حضرت داوود بر روی این استعداد و مهارت خود سرمایه گذاری و تلاش نمود تا به پادشاهی و پیامبری دست یافت. همه انسانها توانایی دارند اما همه توانایشان را نمی شناسند. در مثال دیگر اینطور می توانم بیان کنم که خداوند برای انسانها درخت را خلق نمود اما برای آنها میز، صندلی، کمد و.... نساخت و آماده تقدیمشان کرد بلکه استعداد ساختشان را در میان انسانها مخفی نمود تا آنها کشف کنند و از آن استعداد بهره ببرند. اگر چوب را به فردی که دارای استعداد است بدهید برایتان میز می سازد و به کسی که استعداد خود را نشناسد آن را آتش میزند یا به دور می اندازد. امروزه با پیشرفت تکنولوژی و راحتی زیادی که افراد نسبت به نسل های قدیمی از لحاظ امکانات و... دارند وظیفه شناسایی استعدادها به نظام آموزشی سپرده شد و آنها باید از طریق روشهای نوآورانه و خلاق این استعدادها را شناسایی نمود(می توانید از مطلب حلقه گمشده ای به نام استعدادیابی در مدارس) تا کشور از حالت عیر مولد بودن نیروهای کار فعال کشور به سمت مولد بودن گام بردارد و شاهد شاداب تر بودن جامعه و حل مشکل اصولی بیکاری و... جوانان باشیم. Rezvan Alavi Rezvan Alavi Mon, 23 Jan 2023 19:40:18 +0330 https://virgool.io/@mr.manager/%D8%AA%D8%A7%D8%AB%DB%8C%D8%B1-%D8%AA%D8%B9%D8%A7%D9%88%D9%86-%D9%88-%D8%B4%D8%B1%DA%A9%D8%AA-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D8%AA%D8%B9%D8%A7%D9%88%D9%86%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%D8%A7%D9%82%D8%AA%D8%B5%D8%A7%D8%AF-%DA%A9%D8%B4%D9%88%D8%B1-ytnhrapru13y با توجه به علاقه ای که به رشته مدیریت دارم همواره سعی می کنم در رشته های گوناگون آن در حد یادگیری و آگاه بودن مطالبی را مطالعه کنم به همین دلیل چند روزی است وقت خود را برای مطالعه رشته مدیریت تعاونی و فهمیدن مطالبش سپری می کنم. هرچقدر بیشتر مطالعه کردم، بیشتر به اهمیت تعاونی و مدیریت تعاونی و نقش آن در کسب کارها و اقتصاد کشور پی بردم. در این مطالعه پی بردم که در اصول تعاونی مطالبی بیان می شود که با اصول اسلام و نظریه فلاسفه همچون ابوریحان بیرونی (اصل تجانس، تضاد و نیازهای انسان) همخوانی دارد و می تواند کلیدی بر مدیریت غربی حاکم بر کشور باشد.تفکرات غربی در علوم انسانی ، بخصوص رشته های حسابداری و مدیریت با اصول کشورهای اسلامی تضاد دارد. بطور مثال در رشته مدیریت به دانشجویان مدیریت غربی و تفکرات حاکم بر آن را می آموزند و مدیران فارغ التحصیل شده از این تفکر که اساس آن سود و منفعت فردی است وقتی در مناصب اسلامی قرار می گیرد که اساس ان خدمت به مردم و اعمال خدادوستانه است دچار تضاد می شوند. از طرف دیگر افراد کشور فردگرا هستند تا جمع گرا، به همین دلیل در رشته های ورزشی قردی صاحب مدال می شویم و در رشته های گروهی چندان توفیقی حاصل نمی شود.لازم است کشور به سمت دموکراسی و حکمرانی حرکت کنند که این عامل بوسیله شرکت ها وموسسات تعاونی می تواند حاصل شود.ارزش تعاونی هاتعاونی ها بر ارزشهای خودیاری، مسئولیت پذیری، دموکراسی،برابری، اهداف و اتحاد استوارند.اعضا با توجه به عرف مسئولین تعلونی خود به ارزشهای اخلاقی ، صداقت ،مسئولیت اجتماعی و توجه به دیگران ،معتقد هستنداصول تعاونیاصل اول : عضویت اختیاری و آزادتعاونی‌ها سازمانهایی اختیاری هستند و عضویت در آنها برای تمام افــرادی که بتوانند از خدمات آنها استفاده کنند و مسئولیت‌های ناشی از عضویت را بپذیرند بدون تبعیضات جنسی، اجتماعی، نژادی، سیاسی یا مذهبی آزاد است.اصل دوم : کنترل دموکراتیک توسط اعضاءتعاونی ها سازمانهایی دموکراتیک هستند و توسط اعضای خود که فعالانه در سیاستگذاری و اتخاذ تصمیمات مشارکت مــی کنند، کنترل می شوند. مردان و زنانی که بعنوان نمایندگان منتخب خــدمت می کنند، در مقابل اعضاء مسئولند. در تعاونیهای سطح اولیه (شرکتهای تعاونی) اعضاء از حق رأی مساوی برخور دارند (یک عضو، یک رأی) و همچنین تعاونیها در سطوح دیگر به شکلی دموکراتیک سازمان می یابند.اصل سوم : مشارکت اقتصادی اعضاءاعضاء به طور منصفانه و با کنترل دموکراتیک سرمایه تعاونی خود را تأمین می‌کنند، آنها معمولاً متناسب با سرمایه پرداخت شده خود که یکی از شرایط عضویت به شمار می رود، سود محدودی در صورت وجود- دریافت می دارند.اصل چهارم : استقلال و عدم وابستگیتعاونی‌ها سازمانهایی خودگردان و مستقل هستند که توسط اعضاء کنترل می‌شوند. اگر آنها با سایر سازمانها از جمله دستگاه‌های دولتی موافقت‌نامه‌ای امضاء کنند یا از منابع دیگر سرمایه تأمین نمایند، به نحوی اقدام خواهند کرد که مطمیناً تعاونی به شکل دموکراتیک توسط اعضا اداره و کنترل شده و استقلال آن محفوظ بماند.اصل پنجم:آموزش، حرغه آموزی و آگاه سازیتعاونی ها برای اعضاء، نمایندگان منتخب، مدیران و کارکنان خود آموزش و کارورزی فراهم می آورند، بطوری که آنها بتوانند به نحوه مؤثر به پیشرفت تعاونی خود کمک نمایند. آنها عموم مردم بخصوص افراد جوان و رهبران افکار عمومی را نسبت به ماهیت و فوائد تعاونی مطلع می سازند.اصل ششم : همکاری تعاونی‌ها با یکدیگرتعاونی‌ها از طریق همکاری با یکدیگر در سازمان‌های محلی، ملی، منطقه و بین‌المللی به اعضای خود به مؤثرترین طریق خدمت کرده و نهضت تعاونی را تقویت می‌کنند.اصل هفتم : توجه به جامعــهتعاونی‌ها با تصویب سیاست ها توسط اعضاء برای توسعه پایدار جوامع خود فعالیت می‌کنندتعاونی در اسلامدر اسلام فعالیت ها بخصوص فعالیت اقتصادی بر تعاون و همکاری با دیگران سفارش شده است و زندگی جمعی بشر جز با تعاون و همکاری با دیگران به سرانجام نمی رسد و اصل تعاون و همکاری، یک اصل کلی اسلامی است که باعث انسجام و سازمان یافتگی فعالیت های انسانی می شود . خداوند متعال در آیه 2 سوره مائده می فرماید: در کارهای خیر وتقوا یکدیگر را یاری دهید و بر گناه وتجاوز همکاری نکنید. طبق این آیه، مسلمان موظفند در کارهای نیک تعاون و همکاری کننند ولی همکاری در اهداف باطل و نادرست مطلقاً ممنوع است. براساس دیدگاه خواحجه نصیر الدی طوسی مبدا حیات جمعی در گرایش انسان به تامین نیازهای اولیه است و تامین چنین نیازهایی به همیاری و همکاری افراد همنوع بستگی دارد.نتیجه گیریحلقه گشده امروز اقتصاد کشور در فراموشی شرکت ها و موسسات تعاونی باید جستجو کرد. امروزه شرکتهای کوچک و متوسطی وجود دارند که محصولات مشابه تولید می کنند ولی متاسفانه در بازار رقابتی توسط شرکتهای بزرگ بلعیده شده و زود از دوره رقابت خارج می شوند. شرکت های کوچک و متوسط می توانند ضمن ایجاد موسسات به صورت تعاونی و ادغام امکانات سخت افزاری و نرم افزار و منابع انسانی ، به یک شرکت بزرگ تبدیل شده و با تولید محصولات جدیدتر، باکیفیت تر و با هزینه کمت به رقابت در بازارهای رقابتی بپردازند و هریک از سهامداران یا مالکان شرکت های کوچک و متوسط برحسب میزان سرمایه ای که وارد نموده اند از سود حاصل از فروش محصولات کسب نمایند و بازار محصولات از حالت انحصاری خارج شده و باعث کاهش قیمت و افزایش کیفیت برای مصرف کننده می شود. Rezvan Alavi Rezvan Alavi Mon, 16 Jan 2023 23:00:06 +0330 https://virgool.io/@mr.manager/%D8%AA%D8%B9%D8%A7%D9%88%D9%86%DB%8C-%DA%AF%D8%B1%D8%AF%D8%B4%DA%AF%D8%B1%DB%8C-%D9%85%D8%B2%D8%A7%DB%8C%D8%A7-%D9%88-%D9%85%D8%B9%D8%A7%DB%8C%D8%A8-vhdcmjxyqxti تعاونی گردشگری SENINTERیکی از تعاونی های بدیع در حوزه گردشگری پایدار تعاونی SENINTER است که به عنوان پروژه ای مشترک بین کشورهای اسلوانی، ایتالیا، بلژیک و اسپانیا تعریف شده است. در این پروژه پدر بزرگها و مادر بزرگهای ایتالیایی به همراه نوه هایشان به عنوان میزبان زیباییهای فرهنگی و طبیعی منطقه خود را به مهمانان گردشگران نشان میدهند و تجارب و فرهنگهای متفاوتی را با آنان بــه اشتراک میگذارند. هدف مشخص این تعاونی توانمندسازی بین نسلی و ایجاد پیوندها و ارتباطات اجتماعی بین کشورها است .ماموریت این تعاونی تنها یک سفر نیست بلکه خالق میراث ارزشمندی است که نسل جوان تر همواره آن را به یاد خواهد آورد. ایجاد ارتباط قوی بین نسلی نیز یکی از ابداعات این تعاونی است.مزایا:تعاونی های گردشگری غالبا ویژگیهای مفیدی دارند این نوع تعاونی ها می توانند سطح دانش اعضای خود را ارتقا دهند؛ دانشی که در خارج از بستر تعاونی به دشواری به دست آید. همچنین فعالیت در بستر تعاونی گردشگری با ایجاد شبکه هایی بین افراد و تعاونیها باعث دسترسی بیشتر آنها به بازار و دیگر اعضای تعاونیها گشته، فروش را افزایش داده و کسب و کارشان را رونق میبخشد این دانش بیشتر شبکه های ارتباطی فراگیرتر و کسب وکار پر رونق تر بدون شک مزایای جانبی بیشتری برای اعضای تعاونیها خواهد داشت از جمله ایجاد امکان خلق محصولات و خدمات متنوع تر برای گردشگران همچنین افراد فعال در صنعت گردشگری با فعالیت در بستر این تعاونیها آموزشهای بیشتری خواهند دید و در معرض گفت وگوهای سودمندتر قرار میگیرند و در نهایت بیشتر شناخته شده هزینه هایشان کاهش یافته و در بسیاری موارد مکمل هم خواهند بود. اگر چه این مزایا می تواند در بستر انواع تعاونی شکل بگیرد، حضور کمرنگ تعاونیها در صنعت گردشگری نیازمند توجه ویژه است.معایبدر کنار مزایای عنوان شده در بالا تعاونیهای گردشگری معایبی نیز دارند. تضاد و عدم هم خوانی منافع فردی سیاستها و برنامه های کاری شخصی و نیز کمبود اطلاع از مسئولیتها و گاه عدم اطلاع از قوانین در بسیاری موارد موجب بروز مشکلاتی در این تعاونی ها می گردد. همچنین وجود تناقض بین برنامههای مطرح شده و ساختارهای پیچیده سازمانی در بخش عمومی و یا ساختارهای بوروکراتیک و پردردسر موجود غالبا منجر به عدم فعالیت می شود. از سوی دیگر کمبود آموزشهای کافی و مناسب افراد و سازمانها برای تعاونیها، کمرنگ بودن منش و آموزش مشارکتی و عدم توجه دقیق به اهداف تعریف شده برای تعاونیها باعث ایجاد اختلال میگردد همچنین وجود زبانهای مختلف در بین تعاونیها وجود حس منفی رقابت و کمبود گفتگوهای سازنده هم خود موجب بروز مشکل شده و هم مانع حل شدن مشکلات دیگر می گردد. بسیاری از این موارد را میتوان تحت تاثیر مدیریت و آموزش ناکافی افراد دانست که در نتیجه آن وقتی یک عامل شکست بخورد، کل سیستم شکست می خورد. نکته اینجاست که گاهی نیاز است که کار کردن با یکدیگر فقط امکان پذیر شود نه اینکه حتما ساده باشد. و این امر نیازمند وجود استراتژیهای مناسب و منابع بیشتر است که بسیاری از تعاونی های گردشگری موجود از این موضوع رنج میبرند.راهکار بهبود فعالیت تعاونی های گردشگریمهم­ترین مسئله تعاونی­ های گردشگری بازتعریف اهدافی است که به صورت مکتوب و شفاهی برای این تعاونی­ ها تعریف شده است. طبق بررسی ­ها، گستره فعالیت تعاونی­ های گردشگری نسبتا کم است. به منظور بهبود فعالیت این تعاونی ­ها، راهکارهای سیاستی زیر پیشنهاد می ­شود:کمک به تعاونی­ های فعال در حوزه ساخت، مدیریت و بازاریابی بهینه محصولات و خدمات گردشگری از طریق ارائه تسهیلات مالی و قانونی و فراهم سازی بستر­هایی برای ارائه آسان خدمات، محصولات و …؛بسترسازی از طریق تهیه وسایل نقلیه خاص همچون اتوبوس ­های گردشگری، فراهم­ سازی قطارهای تفریحی درون محوطه­ های گردشگری برای راه ­اندازی سیستم ­های حمل­ و ­نقل متمایز برای جابجایی گردشگران و تعیین نرخ­ های دقیق و قابل پیگیری برای سیستم حمل­ و­ نقل موجود؛راه ­اندازی و افزایش امکانات خاص برای خرید گردشگران مثل فروشگاه­ های معاف از مالیات؛ایجاد تسهیلات برای برگزاری کارگاه ­ها، کنفرانس ­ها و همایش­ ها در جهت تشویق متقاضیان برای ورود به حوزه تعاونی­ گردشگری و ارتقای دانش و تجربه فعالین این حوزه، آشناسازی عموم مردم و نیز برگزاری جلسات بارش فکری برای شناسایی مشکلات و راه ­حل ­های این حوزه در بازه­ های زمانی مشخص؛سرمایه­ گذاری در حوزه ­های خاص مثل گردشگری غذا، فستیوال­ ها و نمایشگاه­ های محلی؛استفاده از تعاونی­ هایی برای برگزاری دائمی برنامه­ های سرگرمی و فرهنگی در کنار بازدید از جاذبه ­های گردشگری؛ایجاد تسهیلات برای ارائه تبلیغات تعاونی­ ها در خارج از کشور برای جذب گردشگر و نیز حمایت از فعالیت­های کارآفرینانه در این حوزه.منبع:دیارتمان فرهنگی اجتماعی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی جمهوری اسلامی ایران، تابستان۱۳۹۹، بررسی اهمیت تعاونیهای گردشگری ، خلاصه سیاستی، شماره ۲۵ . Rezvan Alavi Rezvan Alavi Tue, 20 Dec 2022 09:55:15 +0330 https://virgool.io/@mr.manager/%D9%85%D9%82%D8%A7%D8%B5%D8%AF-%DA%AF%D8%B1%D8%AF%D8%B4%DA%AF%D8%B1%DB%8C-%D9%88-%D8%AA%D8%B9%D8%A7%D9%88%D9%86%DB%8C%D9%87%D8%A7-eocrbfdv1zms مقدمههر ساله خیل عظیمی از گردشگران به سراسر دنیا سفر میکـ کنند و به تبع آن میلیونها فرصت شغلی ایجاد شده و سرمایه گذاریهای متفاوتی در حوزه اقتصاد ملی و محلی انجام میشود. اما چنین توسعه ای در حوزه گردشگری بدون تردید تاثیرات بی بازگشتی بر جامعه داشته است. سازمانهای جهانی برنامههای بسیاری برای حل این مشکلات اجرا کرده اند اما نمی توان انکار کرد که برای رسیدن به نتیجه ای قابل قبول، جوامع نیاز به حمایت زیرساخت های قدرتمندی دارند که به صنعت گردشگری و سازمانهای محلی در رسیدگی به مشکلات یاری رساند. ناتوانی سازمانها و شرکتهای خصوصی و دولتی در پاسخگویی کامل به نیازهای این صنعت به عنوان بخشی تاثیرگذار بر اقتصاد و فرهنگ یک جامعه نقش تعاونی ها به عنوان یکی از این زیرساختها را در این زمینه پررنگ تر می.کند این تعاونی ها می توانند با برقراری ارتباط بین دولت دست اندرکاران و مردم و با اجرای برنامه ها و فعالیتهایی که منافع هر دو طرف را تامین میکنند به توسعه ملی اقتصادی و اجتماعی کمک نمایند. توسعه تعاونیهای گردشگری در کنار کمک به صنعت گردشگری همچنین موجب ایجاد فرصتهای شغلی برای مردم یک منطقه خواهند شد. اما نمی توان انکار کرد که این تعاونیها اگرچه چند سالی است که در ایران تشکیل شده اند اما هنوز به حداکثر کارایی خود نرسیده اند .مقاصد گردشگری و تعاونیهامفهوم مقصد گردشگری به فضایی اطلاق میشود که به خاطر وجود مجموعه ای از جاذبه ها و زیر ساخت های گردشگری در آن تبدیل به کانون اصلی گردشگری شده است. با توجه به اهمیت مقاصد گردشگری نیاز است که گروه های متنوعی از آژانسها، سازمان ها یا نمایندگان مستقل در بستر آنها و تحت قوانینی خاص با هم ارتباط متقابل برقرار کنند، اهداف مشترکی تعریف کرده و از راهی تعاونانه برای دستیابی به آنها تلاش کنند. در چنین حالتی اگرچه هر عضو تعاونی تجارب خاص خود را خواهد داشت اما ارزشهای تعریف شده برای همه یکسان خواهد بود و چنین ارزشهای مشترکی موجب دستیابی به تجارب رضایت بخش برای همه از جمله گردشگران و دیگر ذی نفعان خواهند شد. تعاونی هایی که در این زمینه فعالیت می کنند موجب یکپارچه شدن جنبه های طبیعی فرهنگی و اجتماعی یک مقصد شده و به طرز موثرتری به انتظارات گردشگران پاسخ خواهند داد. به اعتقاد سایتو و روحانن (2017) هیچ سازمانی نمیتواند به تنهایی و بدون مشارکت و همکاری دیگر سازمانها موجب توسعه یک مقصد گردشگری شود. در واقع ایجاد و توسعه تعاونیها و روابط مشارکتی بین سرمایه گذاران پیش نیازی برای توسعه گردشگری پایدار است. تحت تاثیر رقابت های ،شدید نوسانهای زیاد تغییرات سریع و مشتری های روز به روز قدرتمندتر، بحث تعاونی بین سازمانهای گردشگری خصوصا در شرایط دنیای امروز بیش از هر زمان دیگری ضروری مینماید به اعتقاد جيسوس و فرانکو (2016) اگر سازمانهای مختلف در کنار هم برای جلب رضایت مشتری کار نکنند نمی توانند تغییر خاصی ایجاد کنند. اعمال تعاونیها را باید به عنوان بازی ای برد - برد در نظر گرفت زیرا سازمانی که انتظارات مشتریانش را برآورده میکند برای سرمایه گذارانش نیز تولید ثروت میکندبهره گیری از تعاونیها باعث کاهش هزینه ها در بازار شده و اتخاذ استراتژی های مشترک کارایی را بیشتر میکند همچنین این امکان وجود دارد که تعاونیها منابع، مهارت و دانش، ریسک ها، مسئولیتها و دستآوردها را با هم به اشتراک گذارند و از سوی دیگر به تجربه دیگران نیز دسترسی داشته باشند در حوزه گردشگری وجود تعاونیها باعث بهبود کیفیت محصولات گردشگری شده پایداری را در مقاصد گردشگری افزایش داده و این مقاصد را رقابتی تر می کنند (جيسوس و فرانکو ۲۰۱۶؛ زاچ و رچرل ، ۲۰۱۱.) جیسوس و فرانکو (۲۰۱۶) همچنین معتقدند که تعاونی بین شرکتهای گردشگری باعث افزایش رضایت گردشگر شده و تاثیر ثبتی بر توسعه منطقه ای میگذارد این توسعه هم در حوزه رشد اقتصادی رخ می دهد و هم مزایای فرهنگی را برای جامعه محلی به ارمغان می آورد البته نباید فراموش کرد که این مزایای برگرفته شده از تعاونی های گردشگری فورا قابل مشاهده نبوده و برای ظهور نیاز به زمان دارند. بهره گیری از تعاونیها باعث کاهش هزینه ها در بازار شده و اتخاذ استراتژی های مشترک کارایی را بیشتر میکند همچنین این امکان وجود دارد که تعاونیها منابع، مهارت و دانش، ریسک ها، مسئولیتها و دستآوردها را با هم به اشتراک گذارند و از سوی دیگر به تجربه دیگران نیز دسترسی داشته باشند در حوزه گردشگری وجود تعاونیها باعث بهبود کیفیت محصولات گردشگری شده پایداری را در مقاصد گردشگری افزایش داده و این مقاصد را رقابتی تر می کنند. همچنین معتقدند که تعاونی بین شرکتهای گردشگری باعث افزایش رضایت گردشگر شده و تاثیر ثبتی بر توسعه منطقه ای میگذارد این توسعه هم در حوزه رشد اقتصادی رخ می دهد و هم مزایای فرهنگی را برای جامعه محلی به ارمغان می آورد البته نباید فراموش کرد که این مزایای برگرفته شده از تعاونی های گردشگری فورا قابل مشاهده نبوده و برای ظهور نیاز به زمان دارند.منبع:دیارتمان فرهنگی اجتماعی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی جمهوری اسلامی ایران، تابستان۱۳۹۹، بررسی اهمیت تعاونیهای گردشگری ، خلاصه سیاستی، شماره ۲۵ . Rezvan Alavi Rezvan Alavi Tue, 20 Dec 2022 09:33:50 +0330 https://virgool.io/@mr.manager/%D8%AA%D8%BA%DB%8C%DB%8C%D8%B1-%D9%86%D8%B8%D8%A7%D9%85-%D8%A2%D9%85%D9%88%D8%B2%D8%B4%DB%8C%D9%82%D8%B3%D9%85%D8%AA-%DA%86%D9%87%D8%A7%D8%B1%D9%85-b2htughdfxzc از زمان قدیم در گوش دانش اموران به طور مداوم بیان شده است که " مدرسه خانه دوم شماست" اما این خانه از زمان قدیم تا به امروز تقریبا به همان صورت گذشته اداره می شود و حتی ساختمانهای مدارس هم در بیشتر نقاط قدیمی می باشند و از لحاظ زیبایی و جذابیت برای دانش آموزان در پایین ترین سطخ قرار دارند.. در نظام آموزشی کشور با اینکه هر ساله دچار تغییرات جزیی یا کلی در روش تدریس و محتوای درسی می شود باز به جای اینکه افراد را خلاق و ایده پرداز تربیت نماید، بیشتر به دنبال تربیت افراد در یک چارچوب خاصی است و تفاوت افراد از نظر هوش در این سیستم آموزشی جایگاهی ندارد و از میان هوش های مختلفی تنها به هوش ریاضی افراد توجه شده و به هوش های دیگر بخصوص هوش هیجانی افراد اهمیتی داده نمی شود و در این پازل نظام آموزشی یه تکه مهم از پازل گمشده است که آن استعدادیابی می باشد. کودکانی که باید در ابتدا راه زندگی با روش های مختلف استعدادهای آنها شناخته شود و آینده ی شغلی و زندگی آنها را رقم بزند در یک فرآیند آموزشی یکسان قرار می گیرد و تمام خلاقیت آنان در طی سالهای تحصیلی نابود می شود و اگر خود کودک هم بخواهد خلاق شود به مرور انگیزه خود را از دست می دهد. استعداد یابی و مدیریت استعداد از لازمه های دنیای جدید است که باید هم در نظام آموزشی به عنوان محل تربیت نیروهای انسانی و هم سازمانها به عنوان منیاتوری از جامعه اجرا شود که متاسفانه به این امر توجه ای نمی شود. نادیده انگاری به مبحث استعدادیابی و عدم شناسایی استعدادها، هزینه های جبران ناپذیری را برای کشور به دنبال دارد، گرچه این هزینه ها را نمی توان محاسبه کرد و یا به صورت عددی در دفاتر حسابداری نشان داد اما اینها سرمایه های فکری و نیروهای انسانی مولد کشور هستند که طی سالیان سال به علت استعداد یابی نادرست باعث از بین رفتن سرمایه های کشور می شود و می تواند در افزایش معضلات اجتماعی مانند بیکاری، افسردگی و....تاثیر بسزایی داشته باشد و یکی از عوامل افزایش ناامیدی و بی انگیزگی جامعه در کنار سایر عوامل می تواند باشد. استعدادبابی درمدارس کشور معمولا در مقاطع بالاتر که زمان انتخاب رشته است صورت می گیرد اما در کشور های دیگر در مقاطع ابتدایی و امروزه اعلام نموده اند که باید از دوران حضور کودک در مهدکودکها و پیش دبستانی ( از طریق توجه به سوال ها ، نگاه کردن به عادات، نقاشی و کاردستی کودکان و....) این استعداد یابی صورت گیرد. در نظام اموزشی کودکان در ابتدا باید رشد نمایند و اجازه بروز خلاقیت را به آنها داده شود نه تربیت از طریق تنبیه، برای درک بهتر جمله می توان اینطور بیان نمود که کودکان همانند نهال های جوان در نهالستان هستندکه اگر در زمانی که نیاز به رشد دارند، باغبان آنها را هرس کند(تبیه)، جلوی رشد آنها را می گیرد و از بین می روند. البته لازم به ذکر که خانواده ها هم در عدم توجه به استعداد فرزندانشان با بیان و تاکید نمودن براین جمله:" شما باید دکتر یا مهندس درجامعه شوید و در غیر این صورت آینده ای ندارید" عملا در استعدادسوزی فرزندانشان دخیل هستند. همچنین در کنار خانواده ها ، نظام آموزشی نیز با نرمالیزیشن کردن دانش اموزان و تولید نیروی انسانی استاندارد از طریق الگوهای از پیش تعیین شده و برنامه های آموزشی مدون شده استاندارد خانواده ها را در امر استعداد سوزی یاری می کنند. اگر دانش آموزی در مدرسه تمره ریاضی پایین بگیرد ولی دروس دیگر مانند زبان خارجه ، ادبیات و.... را بالا کسب کند، در نظام فعلی و تفکر حال خانواده ها، این دانش اموز را به کلاس تقویتی می گذارند تا نمره آن بالا برود اما باز نتیجه نمی گیرد و در نتیجه با حرفهایی که به فرزند زده می شود باعث دلسردی و سرکوب کردن دیگر استعدادهای آن می شوند، اما اگر استعداد یابی درست انجام می شد و زودتر در سنین پایین به استعداد دانش آموز در ادلبیات یا علوم و.... شناخته می شد و نظام اموزشی در آن زمینه ها دانش اموز را پرورش می نمود، در آینده، نظام آموزشی و دانشگاهی می تواند شاهد حضور معلمان و اساتید متخصص و خلاق باشد و سازمانها هم از یک منبع غنی نیروهای انسانی برخودار می شوند. Rezvan Alavi Rezvan Alavi Fri, 05 Aug 2022 23:47:47 +0430 https://virgool.io/@mr.manager/%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86-%D8%A8%D9%87-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1-%D9%86%DB%8C%D8%A7%D8%B2-%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D8%AF-%DB%8C%D8%A7-%D9%85%D8%B1%D8%A8%DB%8C-di56oyuepquq از آنجایی که سازمانهای امروزه همواره در حال تغییر هستند و امر نیاز سنجی و آموزش در آنها مهم جلوه می نماید، لازم است آموزشهای آموخته شده در کارکنان ظهور و بروز نماید، نقش مربیگری در سازمان در این شرایط حایز اهیمت می باشد. مربگری ابتدا با شناسایی و ارزیابی کارکنان و نقاط ضعف و قدر ت آنها، به برنامه ریزی و اجرای دوره ها می پردازد و باعث رشد و توسعه کارکنان می شود. با توجه به شرایط کنونی در سازمانها بجای مدیران به مربی احتیاج دارند زیرا مدیریت در سازمانها افراد را وادار به کار می کنند ، آنها را از طریق ترساندن به انجام وظایف مشغول می سازند و همواره سعی می کنند در حیطه قوانین و مقررات حرکت کنند و از ریسک پذیری و نوآوری واهمه دارند و بیشتر به اقتدار خودشان متکی هستند و در سازمانها سعی می کنند حرف آخر را خود بزنند و به پیشنهادات کارکنان توجه زیادی نمی کنند اما مربی گری سعی می کند وظایف افراد را در حین کار تصحیح کند ونقش هدایت کنندگی برای کارکنان داشته باشد و ارتباط نزدیکی با کارکنان یا کارآموز خود برقرار کنند که در صورتی که به درستی انجام گیرد می تواند یک محرک سازمانی درستی ایجاد و عامل انگیزه شود. علاو برآن باید در فرهنگ سازمان بازنگری صورت گیرد زیرا برای ایجاد مربیگری مدیریتی در سازمان لازم است فرهنگ مدیران ارشد سازمان دچار دگرگونی شود و بجای نگاه از بالا به کارمند به سمت شبکه های ارتباطی سوق پیدا نمایند و ارتباط مدیران با کارکنان انعطاف پذیرتر شود و به کارکنان اجازه بروز خلافیت ،ریسک پذیری و توانایی شناسایی مشکلات و حل آن توسط داده شود. وجود یک رابطه صمیمی در سازمان می تواند به ایجاد محیط جو سازمانی حمایتی انجامد که از این طریق بتوانند بر مشکلات پیش روی سازمان فائق و محیطی خلاق ایجاد نمایند که عاملی برای انگیزه کارکنان شوند و فشارات روانی و .... که در محیط کار را کاهش و اعتماد به نفس کارکنان، اعتماد و تعهد سازمانی و... را افزایش دهند و کارکنانی وفادار برای سازمان تربیت و زمینه جانشین پروری و افزایش عملکرد سازمان را فراهم نمایند. Rezvan Alavi Rezvan Alavi Sun, 31 Jul 2022 20:34:21 +0430 https://virgool.io/@mr.manager/%D8%AA%D9%88%D8%B3%D8%B9%D9%87-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%D8%B3%D8%B1%D9%85%D8%A7%DB%8C%D9%87-%DA%AF%D8%B0%D8%A7%D8%B1%DB%8C-m3norf2q3jyo منابع انسانی دارای مهارت رقابتی و انعطاف پذیر در مرکز رقابت یک کشور برای جذب سرمایه گذاری و حفظ رشد اقتصادی قرار دارند، زیرا شرکت ها دائماً زنجیره تامین جهانی خود را بازسازی می کنند. بنابراین، توسعه منابع انسانی (HRD) در میان سیاست‌های مختلف مؤثر بر محیط توانمند یک کشور برای سرمایه‌گذاری و توسعه اقتصادی، برجسته است.توسعه منابع انسانی فرآیند افزایش دانش، مهارت‌ها و ظرفیت‌های همه افراد یک جامعه است. دولت‌ها می‌توانند مستقیماً برای بهبود منابع انسانی، از جمله از طریق سیاست‌های آموزشی و بهداشتی، اقدامات سیاسی انجام دهند، اما همچنین می‌توانند سیاست‌هایی را برای کمک و تشویق شرکت‌ها برای سرمایه‌گذاری در منابع انسانی، به عنوان مثال از طریق آموزش در حین کار، و کارفرما اعمال کنند. مشارکت در آموزش سیاست‌های کار خوب طراحی شده می‌تواند به کاهش نابرابری و تحریک رشد اقتصادی، ایجاد مشاغل بیشتر و بهتر برای همه، امکان سرمایه‌گذاری در مهارت‌های کارگران و افزایش دسترسی و بهبود کیفیت آموزش، آموزش و خدمات عمومی کمک کند. سیاست‌های کارآمد منابع انسانی را نمی‌توان به‌صورت مجزا شکل داد و باید بخشی از یک چارچوب منسجم و جامع در راستای استراتژی‌های توسعه و سرمایه‌گذاری کشور باشد. گفت‌وگوی مستقیم با کارگران و تشکل‌های کارگری بهترین ابزار برای تعیین نیازهای کارگران از نظر دستمزد، شرایط کار و توسعه مهارت‌ها است.حتی مهم‌تر از این سیاست‌های فردی توسعه منابع انسانی ، تعامل بین آنهاست. تلاش برای تقویت مهارت‌های نیروی کار از طریق آموزش حرفه‌ای بدون در نظر گرفتن تعامل آنها با سطح تحصیلات پایه یا سیاست‌های جانبی بازار کار، احتمالاً بی‌اثر خواهد بود. توسعه منابع انسانی مستلزم یک استراتژی جامع است که به طور کامل به ارتباط بین، به عنوان مثال، بهبود سلامت جمعیت در پیشرفت تحصیلی و بسته به سیاست های اشتغال، بر بهره وری نیروی کار توجه داشته باشد.کیفیت و سازگاری نیروی کار محرک های کلیدی در ایجاد یک محیط مساعد برای شرکت های داخلی و خارجی برای رشد از طریق سرمایه گذاری جدید و سازگاری سریع با شرایط متغیر است. کیفیت تا حد زیادی توسط آموزش، برنامه های آموزشی و سلامت کلی جمعیت تعیین می شود. سازگاری به ظرفیت نیروی کار و سیستم‌های آموزشی برای سازگاری با چالش‌های جدید، از جمله تنوع اقتصادی و ارتقاء زنجیره‌های ارزش جهانی، اشاره دارد، همانطور که در بخش‌های سیاست تجاری و ترویج و تسهیل سرمایه‌گذاری برجسته شده است.در یک اقتصاد جهانی که به طور فزاینده ای به مهارت ها وابسته است، کشورهای با سطح مهارت پایین تر باید اطمینان حاصل کنند که سرمایه انسانی خود را توسعه می دهند تا رقابت پذیری خود را تقویت کنند. دسترسی گسترده به آموزش ابتدایی با کیفیت و آموزش و مراقبت در دوران کودکی یک نیاز اساسی در توسعه نیروی کار ماهر است و پایه‌هایی را برای یادگیری آینده فراهم می‌کند. آموزش متوسطه و عالی و همچنین آموزش و پرورش حرفه‌ای، از جمله مهارت‌های مرتبط برای مشارکت کامل و مؤثر یک فرد در بازار کار، با افزایش ارزش افزوده محلی به بهره‌وری کامل از مزایای سرمایه‌گذاری کمک می‌کند. سلامت عمومی و دسترسی به مراقبت های بهداشتی نیز بر منابع انسانی و جذابیت محیط کسب و کار تأثیر می گذارد، زیرا سلامت خوب بهره وری کارگران را بهبود می بخشد. همچنین، استراتژی‌های مؤثر برای جذب کارگران با مجموعه‌های مختلف مهارت‌ها می‌تواند نیازهای مهارتی را برطرف کند، انتقال دانش را تسهیل کند و رقابت‌پذیری را ارتقا دهد و در عین حال اثرات منفی بالقوه بر نیروی کار داخلی را کاهش دهد. استراتژی‌های مهارتی باید بیشتر در نظر گرفته شود و از تمام سرمایه‌های انسانی موجود، از جمله جذب بازگشت افراد بسیار ماهر که در خارج از کشور تحصیل کرده‌اند و تعامل با جوامع دیاسپورا (جوامع دور از وطن) برای ارتقای مهارت‌ها، دانش و فرصت‌های نوآوری، بیشترین بهره را ببرد.برنامه‌های آموزشی برای افرادی که وارد شرکت‌ها می‌شوند و در آنها کار می‌کنند، می‌توانند با توسعه مهارت‌های تجاری و دانش خاص شرکت، آموزش رسمی را تکمیل کنند که کلید باز کردن پتانسیل مولد افراد و امکان تحرک شغلی است. کارآموزی و برنامه‌های همکاری با مؤسسات آموزشی، استراتژی‌های اثبات شده‌ای هستند و کسب‌وکارها نیز باید تشویق شوند تا مهارت‌های کارکنان خود را از طریق، به عنوان مثال، آموزش در حین کار یا با تأمین مالی آموزش‌های تخصصی به نفع شرکت و شرکت‌ها توسعه دهند. کارمند برنامه های آموزشی می توانند بهره وری و سرریزها را از شرکت های چند ملیتی به شرکت های محلی با ظرفیت جذب بالاتر برای دانش و فناوری جدید افزایش دهند - جنبه ای که در بخش ترویج و تسهیل سرمایه گذاری توضیح داده شده است. با همه اشکال آموزش و پرورش، اقدامات خط مشی می تواند به اطمینان حاصل شود که برنامه ها با کیفیت خوب و قابل دسترس هستند، نیازهای کسب و کار را برآورده می کنند و به طور منظم بررسی می شوند. سیاست می‌تواند پیوندهای یکپارچه و مستمر بین مؤسسات آموزشی و آموزشی و ارائه‌دهندگان، مشاغل و صنعت را برای تطبیق برنامه‌های آموزشی با نیازهای کسب‌وکار و ارائه اطلاعات مورد نیاز به جوانان برای انتخاب واقع‌بینانه در مورد تحصیلات خود برای اشتغال آینده، ارتقا دهد. روش‌های کارآمد منابع انسانی و آموزشی در مؤسسات دولتی برای افزایش ظرفیت بخش عمومی به همان اندازه مهم هستند.استانداردهای کار برای اطمینان از اینکه تجارت به توسعه اجتماعی و اقتصادی محلی کمک می کند ضروری است. استانداردهای اصلی کار اصول اساسی حفاظت از حقوق اولیه بشر در نیروی کار هستند و می توانند رشد فراگیر تحت رهبری بخش خصوصی را افزایش دهند.سازمان بین المللی کار (ILO) هشت کنوانسیون مورد توافق بین المللی را به عنوان اساسی معرفی کرده است که اکثریت آنها توسط اکثر کشورها تصویب شده است. همانطور که در اعلامیه سازمان بین المللی کار در مورد اصول و حقوق اساسی در محل کار (1998) بیان شده است، استانداردهای اصلی کار با هدف: 1) حذف همه اشکال کار اجباری یا اجباری. 2) کار کودکان را به طور مؤثر لغو کنید. 3) رفع تبعیض در شغل و شغل. و 4) آزادی تشکل و حق چانه زنی جمعی را تضمین کند. دستورالعمل‌های OECD برای شرکت‌های چندملیتی مفاد مربوطه اعلامیه 1998 و همچنین بیانیه سه‌جانبه 1977 سازمان بین‌المللی کار درباره شرکت‌های چند ملیتی و سیاست‌های اجتماعی، آخرین بار در سال 2006 بازنگری شده است. اصول. اجرای استانداردهای اصلی کار نیز با ایجاد زمینه بازی برابر برای سرمایه گذاران خارجی و داخلی و با بهبود عملکرد اقتصادی، کل اقتصاد را به نفع خود می رساند. عناصری که در این بخش مورد بررسی قرار می‌گیرند، تکمیل کننده بحث بخش سیاست‌هایی برای فعال کردن رفتار تجاری مسئولانه هستند.تنظیم بازار کار باید هم به اهداف اجتماعی حمایت از اشتغال - حمایت از استانداردهای اصلی کار، استانداردهای ایمنی و بهداشت شغلی، مقررات حداقل دستمزد، محدودیت‌های استخدام و اخراج، و تضمین‌های قانونی رژیم‌های بیمه اجتماعی - برسد و هم به نیاز به توانمندسازی پاسخ دهد. شرکت ها برای سرمایه گذاری و ایجاد شغل و در انجام این کار به افزایش بهره وری و رشد اقتصادی از طریق چارچوب های مناسب ایجاد شده توسط دولت کمک کنند. مقررات بازار کار که بیش از حد بر حفاظت و بهبود درآمد و مزایای کارگران فعلی تمرکز می‌کند، ایجاد شغل را منصرف می‌کند و سرمایه‌گذاری را منع می‌کند، یا حتی انگیزه‌هایی را برای کارفرمایان و کارگران ایجاد می‌کند تا به اقتصاد غیررسمی تغییر کنند یا در آن بمانند، جایی که کارگران در آن نیستند. تحت حمایت قوانین کار و عدم دسترسی به اقدامات حمایت اجتماعی مرتبط با کار. برآورد می‌شود که اقتصاد غیررسمی بخش عمده‌ای از اشتغال غیرکشاورزی را در کشورهای در حال توسعه تشکیل می‌دهد. برای تشویق کارگران برای حرکت به سمت اقتصاد رسمی و پرداختن به حمایت اجتماعی از کارگران در بخش‌های غیررسمی، از جمله آن دسته از شرکت‌های کوچک و متوسط ​​که قادر به پرداخت بیمه خصوصی در برابر ریسک نیستند، به استراتژی‌های خاصی نیاز است. در اقتصاد رسمی، همکاری و مشارکت بنگاه‌های خصوصی در حفظ استانداردهای بالا و حمایت از کارگران، و تمایل آنها برای مذاکره با حسن نیت با سازمان‌های قانونی کارگران، برای دستیابی به بهترین نتایج سیاست مورد نیاز است.فراتر از استانداردهای کار، یک بازار کار کارآمد مستلزم آن است که همه کسانی که قادر به کمک به توسعه اقتصادی و اجتماعی یک کشور هستند، در موقعیتی باشند که این کار را انجام دهند. این بدان معناست که باید از تبعیض صریح یا ضمنی، از جمله بر اساس نژاد، جنس یا سن، جلوگیری شود. این امر مستلزم یک چارچوب قانونی مناسب، اما همچنین اجرا و اجرای مؤثر سیاست‌های آموزشی، اجتماعی و بازار کار مرتبط و نظارت فعال بر نتایج مربوطه است. توصیه جنسیتی OECD (2013) چارچوبی را برای ارزیابی رویکرد قانونی مربوطه ارائه می دهد. افراد و گروه ها نیز ممکن است به دلیل نداشتن مهارت، شرایط خانوادگی، سلامت و بیکاری طولانی مدت از بازار کار کنار گذاشته شوند. مشوق‌های مناسب و استفاده از سیاست‌های فعال بازار کار، مانند کمک در جستجوی شغل و آموزش، می‌تواند به حداقل رساندن این محرومیت‌ها و افزایش موجودی مهارت‌های موجود در بازار کار کمک کند.از آنجایی که فناوری‌های جدید و ساختارهای بازار در حال تغییر دائماً نیازهای مشاغل را تغییر می‌دهند، انعطاف‌پذیری و سازگاری چارچوب کلی توسعه منابع انسانی برای رقابت‌پذیری اقتصادها اساسی است. برای تضمین این امر، سیاست گذاران باید با ذینفعان اصلی همکاری نزدیک داشته باشند و ارزیابی های دوره ای از تأثیر سیاست ها بر محیط های تجاری و سرمایه گذاری را انجام دهند. چالش کلی دولت‌ها توسعه سیاست‌های توسعه منابع انسانی است که مشارکت شرکت‌های منفرد را برای پایبندی به شیوه‌های خوب مدیریت منابع انسانی تشویق می‌کند. این شامل حصول اطمینان از انطباق عملیات آنها با اصول و استانداردهای بین المللی از جمله موارد ارائه شده در دستورالعمل های OECD برای شرکت های چند ملیتی و کمک موثر به توسعه چارچوب های مناسب برای پشتیبانی و فعال کردن انطباق است.منبعOECD (2015), Policy Framework for Investment 2015 Edition, OECD Publishing, Paris. http://dx.doi.org/10.1787/9789264208667-en Rezvan Alavi Rezvan Alavi Fri, 18 Feb 2022 00:14:30 +0330 https://virgool.io/@mr.manager/%D8%AA%D8%A7%D8%AB%DB%8C%D8%B1-%D8%B5%D9%86%D8%A7%DB%8C%D8%B9-%D8%AF%D8%B3%D8%AA%DB%8C-%D8%A8%D8%B1-%DA%AF%D8%B1%D8%AF%D8%B4%DA%AF%D8%B1%DB%8C-%D9%88-%D8%A7%D9%82%D8%AA%D8%B5%D8%A7%D8%AF-n3trm26dshs9 مقدمهاشتغال نیازمند توسعه کارآفرینی و سرمایه گذاری است که توسط بخش مالی تأمین می شود. با توجه به اهمیت اشتغال زایی در اقتصادهای در حال توسعه، شناخت حوزه هایی که بتواند با منابع کوچک، اشتغال زایی پایدار ایجاد کند، اهمیت می یابد. کاربر و سرمایه اندوز بودن، از بارزترین ویژگی های اشتغال در حوزه فرهنگ و بهویژه صنایع دستی میباشد. به همین دلیل حوزه فرهنگ و هنر دارای پتانسیل های بالایی جهت اشتغال زایی است و رشد آن طی دهه های اخیر موجب شده تا این حوزه در رأس توجه سیاست گذاران قرار گیرد و صنایع دستی از جمله این موارد میباشد و جزو هنرهایی همسو و هم جهت با طبیعت هستند.صنایع دستی نقش مؤثری در اقتصاد محلی و ملی دارند که عمدهترین نقش آن در زمینه فروش محصولات صنایع دستی به دوستداران و گردشگران میباشد. به عبارتی از دلایل اصلی توجه به صنایع دستی می توان به نقش آن در معیشت پایدار خانوار، اشتغال نیروی انسانی، دسترسی به مواد اولیه ساده و ارزان، پر کردن اوقات فراغت و بیکاری افراد، جلوگیری از مهاجرت های گسترده فصلی و بالاخص کاهش فقر اشاره نمود. در مجموع چنین استنباط می شود که صنایع دستی در معیشت خانوار ها نقشی اساسی دارد و با ایجاد اشتغال در خانوار نیز تأثیر بهسزایی دارد که این امر از قِبَلِ توسعه گردشگری میتواند رخ دهد. گردشگری میراث فرهنگی، یکی از مهم ترین شاخه های گردشگری فرهنگی است و صنایع دستی، نمونه بارزی از جاذبه های میراث فرهنگی محسوب می شوند. با توجه به استعدادهای فرهنگی بالقوه ای که انسان در صنایع دستی به ارث گذاشته است، رونق بخشیدن به تولید و فروش صنایع دستی اقوام در مقصدهای گردشگری دو هدف عمده را محقق می کند: نخست: معرفی فرهنگ سرزمین مقصد به جامعه مهمانو دوم: درآمدزایی و توسعه اقتصادی جامعه محلی.یکی از مهمترین معضلاتی که اقتصاد ایران با آن عجین شده، تک محصولی بودن آن است. اقتصاد ایران همواره به صادرات نفت متکی و صادرکننده مواد خام به حساب میآید. اما آنچه در صادرات بینالمللی دارای اهمیت بوده، این امر است که اقتصاد کشورهای در حال توسعه باید به مرور زمان صادرات مواد اولیه را کاسته و به صادرات محصولات تولیدی روی آورند. امروزه صنعت گردشگری و صنایع دستی یکی از مهمترین بخشهای اقتصادی در سراسر جهان به شمار میرود. این موضوع نه تنها در مورد کشورهای صنعتی صدق میکند، بلکه برای کشورهای در حال توسعه نیز نقشی سرنوشتساز دارد و یکی از منابع بالقوه برای تنوع بخشیدن به پایههای اقتصاد ملی است. صنایع دستی و گردشگری متکی به منابع و نیروهای داخلی است و حداقل نیاز بسیار اندکی به واردات مواد اولیه یا تکنولوژیهای پیچیده دارد. از طرف دیگر در صورتی که این محصولات به سایر کشورها صادر شوند، ارز خارجی، اشتغالزایی و دستیابی به رشد اقتصادی و در نهایت توسعه پایدار و افزایش درآمد سرانه ملی به دست میآید. یکی از بهترین راههای رسیدن به توسعه اقتصادی در ایران، بهرهگیری از ظرفیتهای صنایع دستی و گردشگری است. امروز گردشگری در این زمینه معنا و مفهوم تازه یافته است.از طرف دیگر توسعه اقتصادی یکی از راههای دستیابی به سایر ابعاد توسعهای نظیر اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و ... محسوب می شود . میزان ارزش افزوده در برخی صنایع دستی به بیش از 95 درصد میرسد. سیاستگذاری، برنامه ریزی و نظارت برای حفظ، احیا و توسعه فنی و کیفی در این زمینه در ایران بسیار لازم است. البته این فعالیتها با حمایت دولت باید صورت گیرد ؛ چرا که ایران از جمله کشورهایی است که در صنایع دستی تمدنی غنی و پیشرو دارد .گردشگری با کاهش مهاجرت، اشتغال زایی و افزایش تولید و درآمد، جایگاه ویژه ای در کشورهای در حال توسعه دارد و باعث رونق اقتصادی بسیاری از کشورها شده است و بهبود و ارتقای کیفیت صنایع دستی در توسعه گردشگری اثرگذار است.صنایع دستی«از آنجا که صنایع دستی از جنبه های اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و هنری جایگاه ویژهای در زندگی انسانها و نیز در « ابعاد ملی دارد، توسعه آن از جنبه های گوناگون قابل بررسی و تعمق است؛ چرا که این صنعت از جمله صنایعی به شمار میرود که از ظرفیتهای لازم برای توسعه سرمایهگذاری و ایجاد کسب و کار و کارهای مولد برخوردار است و با قابلیت اشتغال مفید و تولید مؤثر، میتواند نقشی تأثیرگذار بر افزایش سرانه ملی داشته باشد».«در سال 2005 و تا ماه مارچ در حدود2/1 میلیون گردشگر از ایران بازدید کرده اند و 440 میلیارد ریال صنایع دستی را به عنوان سوغات با خود به خانه بردهاند، به همین علت، این صنعت به صنعت چمدانی معروف بوده و پنجمین صنعت سودآور کشور به حساب می آید».صنایع دستی از دیرباز و در دورههای مختلف زمانی در مکانهای جغرافیایی مختلف وجود داشته و بیانگر ذوق و قریحه و استعدادهای یک قوم یا محله بوده است. صنایع دستی از جنبه های مختلفی مانند جنبه فرهنگی، هنری، اجتماعی، گردشگری، اقتصادی و ... دارای ارزش میباشد. تا کنون تعاریف متنوع و مختلفی از صنایع دستی شده است، اما صنایع دستی در هر منطقه و در هر فرهنگ و تمدن متفاوت است. در فرهنگ لغت دهخدا و در ذیل تعریف صنایع دستی چنین آمده: «آنچه با دست ساخته میشود از پارچه و قالی و ساخته های فلزی و غیره، مقابل صنایع ماشینی» .«صنایع دستی به مجموعه ای از هنر صنعت اطلاق میشود که عمدتا با استفاده از مواد اولیه بومی و انجام قسمتی از مراحل اساسی تولید به کمک دست و ابزار دستی، موجب تهیه و ساخت محصولاتی میشود که در هر واحد آن، ذوق هنری و خلاقیت فکری صنعتگر سازنده به نحوی تجلی یافته و همین عامل، وجه تمایز اصلی اینگونه محصولات از مصنوعات مشابه ماشینی و کارخانهای است».صنایع دستی مجموعه ای از صنایع هنری و سنتی ایران شامل آبگینه، بافته ها و نساجی سنتی، بافته های داری (به استثنای فرش دستباف)، پوشاک سنتی، سفال و سرامیک، آثار چرمی و کاغذی، چاپهای سنتی، هنرهای چوبی و حصیری، رودوزیهای سنتی، هنرهای فلزی وهنرهای سنگی است که بقا محوریت هنر و ذوق و زیباشناختی ایرانی و بهره گیری از مواد اولیه قابل دسترس و بومی به کمک دست و ابزار مورد نیاز و با کاربری در زندگی فردی و جمعی تولید شده و ریشه در تاریخ کهن ایران زمین دارد.« صنایع دستی و هنرهای سنتی نمایهای از فرهنگ و تمدن هر ملتی است که همواره جلوه گر خلاقیتها و ایده های ذهنی هستند. این هنر با پیدایش بشر، به گونه های مختلف در ابزارهای متفاوت نمایان شده و امروزه نیز بسته به سیاستها و اهداف کشورها ادامه دارد. کشور ما نیز بیرون از این قاعده و بنیان نیست و با فرهنگ پربار تاریخی که دارد، همگام با تمدنهای کهن در ارائه فناوری و هنرهای دستی پیشتاز تاریخ است» . در این زمینه با برنامه ریزی و توسعه جایگاه صنایع دستی در کشور، می توان به منظور افزایش گردشگر، افزایش صادرات، کاهش نرخ بیکاری، توسعه فرهنگی منطقه و ترویج فرهنگ بومی از آن بهره برد.به گواه اکثر صاحبنظران، ایران به همراه کشورهای چین و هندوستان سه قطب مهم صنایع دستی جهان میباشند، ضمن آنکه باید گفت از نظر تنوع رشته های مختلف، فرآورده های دست ساخته کشورمان در صدر تمامی کشورها قراردارد. بنابراین حفظ جایگاه این مهم، نیازمند عزم ملی و برنامه ریزی دقیق مسئولان میباشد.ویژگیهای صنایع دستی- افزایش اشتغال- پراکندگی در تمام نقاط کشور- امکانات کم برای بهره برداری- سهولت ایجاد مراکز تولیدی به دلایل نیاز ناچیز به فضای وسیع و ابزارهای پیچیده تولیدی- سرمایه گذاری اندک با بازدهی بیشتر در مقایسه با دیگر طرح ها و فرصتهای سرمایهگذاری- پایین بودن هزینه تأمین نیروی متخصص به دلیل نیاز کمتر به تحصیلات تکمیلی و افزوده شدن هزینه های آموزشی- تربیتی- سرعت در بازدهی و بازگشت سریع سرمایه سرمایهگذاران- تأمین قسمت عمده مواد اولیۀ مصرفی از داخل کشور- گسترده بودن بازار تقاضای صنایع دستی در مناطق مختلف جهان- بالا بودن ارزش افزوده در مقایسه با صنایع تولیدی دیگر، زیرا بخش عمدهای از ارزش محصول، ناشی از نیروی انسانی به کار رفته در آن، و میزان ذوق هنری و مهارت صنعتگر میباشد و مواد اولیه نیز غالبا، ساده و ابتدایی و با هزینۀ بهره برداری پایین است. در نتیجه ارزش افزوده حاصل، بالا خواهد بود.مشکلات صنایع دستی*صنایع دستی عموما مصرف مستمر و روزانه نداشته، بازار مصرف کننده، خیلی زود اشباع و ارضاء و تأمین می شود.*به دلیل تولید غیر انبوه و دستی و نیاز به دقت و صرف وقت زیاد، این کالاها بسیار گران تمام میشود.*کاهش مقدار جهانگردان خارجی که همواره از مشتریان علاقهمند و پر سود برای این صنایع زیبا هستند.جهت حل مشکلات، عدم نابودی این هنر، ایجاد انگیزه و بهبود اوضاع صنایع دستی، دولت باید با ارائه برنامههایی از آنها حمایت کند به عنوان مثال:- ایجاد و تقویت تعاونی های صادرکنندگان صنایع دستی جهت صادرات به کشورهای دیگر و به منظور کارایی بهتر این اتحادیه ها از متخصصان این رشته، فارغ التحصیلان دانشکدههای هنر به خصوص رشته صنایع دستی استفاده شود؛- توسعه و ترویج تجارت الکترونیک جهت ارتقای صادرات و فروش صنایع دستی کشور؛- شرکت در نمایشگاه های صنایع دستی خارجی و برگزاری نمایشگاههای داخلی در طول سال؛- استفاده از تبلیغات جهت معرفی صنایع دستی در فضای مجازی و رسانه های جمعی؛- ایجاد فرهنگ سازی در زمینه تشویق و تأکید بر خرید صنایع دستی بومی؛- چاپ و انتشار بروشور، کاتالوگ و پوسترهای با کیفیت و با تنوع رنگی بالا از محصولات صنایع دستی جهت معرفی و توسعه آن؛- تهیه برنامه های مستند و آموزشی از محصولات صنایع دستی و پخش آنها از طریق رسانه ملی و شبکه های استانی؛- به کارگیری روش آموزش استاد شاگردی در زمینه صنایع دستی؛ -- بهره گیری از تجارب صنعتگران با سابقه؛- بازاریابی و فروش محصولات به صورت الکترونیکی؛- تنوع در طراحی، رنگبندی و بستهبندی محصولات صنایع دستی؛- شناخت کامل از سلایق مشتری؛- اختصاص غرفه های دائمی برای عرضه محصولات صنایع دستی در اماکن پر رفت و آمد مانند فرودگاهها؛- ارائه وامهای مناسب به صنعتگران؛- تشویق و ترغیب سرمایهگذاران بخش خصوصی برای سرمایه گذاری در زمینه صنایع دستی؛- برخورداری صنعتگران از معافیتهای مالیاتی؛- بیمه کردن صنعتگران توسط دولت؛- تهیه برنامه های آموزشی و استفاده از فارغ التحصیلان صنایع دستی به عنوان مربی و پخش این برنامهها از طریق رسانه ملی و شبکه های استانی؛- تهیه برنامه های آموزشی حرفهای جهت ارتقای سطح دانش صنعتگران.تمامی ممالک جهان، اعتقاد به تأثیر متقابل صنایعدستی و صنعت گردشگری دارند؛ چرا که در عمل و تجربه دریافته اند که هنرهای دستی یکی از عوامل بسیار مؤثر در جلب و جذب گردشگر در تمامی گرایشهای ملی، منطقهای و داخلی است و متقابلاً به این نتیجه هم رسیدهاند که صنعت گردشگری می تواند به رشد، توسعه و گسترش صنایع دستی و بهبود کیفیت آن کمک کند. بر پایه این اعتقاد و تجربیات حاصله تشکیلات صنایع دستی و گردشگری در بسیاری از کشورها در هم ادغام و یا در رابطهای هماهنگ و منسجم با هم دیده شدهاند که خوشبختانه در کشور ما نیز گامهایی در این زمینه برداشته شده است.بهره گیری از قابلیتهای نوین صنایع دستی در زمینه های خلاقیت، بازاریابی، تبلیغات، فناوری و غیره می تواند در راستای کمک به توسعه اقتصادی، ایجاد شغل، سرمایه گذاری اندک و بهره وری بالا باشد. صاحبنظران این بخش در توصیه های خود به ویژه بر قابلیت ها و ویژگی های این قبیل صنایع از جمله نیاز به سرمایه اندک برای ایجاد، راه اندازی و بهره برداری، کاربر بودن این صنایع و نیاز به سرمایه گذاری اندک سرانه برای ایجاد یک شغل، عدم نیاز به تخصص های فنی و حرفه ای بالا و سازگاری و استفاده از مهارت های بومی، بازار ساده فروش محصولات و بالاخره قابلیت و توانایی ایجاد درآمدزایی تکیه دارند. بنابراین زمانی که قابلیتهای صنایع دستی در بخشهای مختلف در زمینههای هویت فرهنگی، گردشگری، خلاقیت، درگیر نمودن خریداران و گردشگران، بازاریابی، تبلیغات، فناوری و .... در این زمینه استفاده گردد، میتواند به رونق بازارهای صنایع دستی در داخل و خارج از کشور منجر شودمنابعکاظم نژادی، حبیب اله و آویشی، نگار،1400،بررسی عوامل موثر بر بهبود وضعیت صنایع دستی ایران،اولین همایش ملی پژوهش های کابردی در هنر (آموزش تا کارآفرینی)،زاهدانوحدتی، حجت؛ ناصرپور، مهرداد؛ صیاد منصور. پیمان. 1400. اثر قابلیتهای نوین صنایع دستی بر جهش تولید و توسعه بازارهای هدف گردشگری استان لرستان، دوفصلنامه مطالعات اجتماعی گردشگری، سال نهم، شماره هفدهم، صص245- 266 Rezvan Alavi Rezvan Alavi Thu, 10 Feb 2022 19:33:04 +0330 https://virgool.io/@mr.manager/%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%B9%D8%AF%D8%A7%D8%AF-%DB%8C%D8%A7-talent-management-kstzqkvneycb مدیریت استعداد حدود دو دهه پیش (در اواخر دهه 1990) با "جنگ برای استعداد" به عنوان انگیزه اصلی آن در دنیای متخصصان منابع انسانی ظهور کرد. تمرکز مدیریت استعداد منابع انسانی یک تلاش جهانی- محلی بود تا اطمینان حاصل شود که انتخاب های استراتژیک و فعالیت های عملیاتی منابع انسانی در جهت دستیابی به مزیت رقابتی از طریق افراد مورد استفاده قرار می‌گیرند.مدیریت استعداد به عنوان یک " مجموعه‌ای از استراتژی‌های سازمانی پایدار که از سرمایه انسانی برای مزیت رقابتی سازمان استفاده می‌کنند، و همچنین مجموعه ای از فعالیت‌های منابع انسانی یکپارچه که منجر به قرار دادن افراد مناسب با شایستگی‌های مناسب در سمت مناسب، و با هزینه مناسب می‌شود". مدیریت استعداد شامل عناصر استراتژیک و تاکتیکی است و کاربردهای خود را از مفاهیم و ابزارهای توسعه یافته فراتر از منابع انسانی در سایر رشته های مدیریتی مانند بازاریابی، با تمرکز بر برندسازی کارفرما، ارزش پیشنهادی کارمند و تقسیم بندی کارکنان می گیرد.مدیریت استعداد با به حداقل رساندن هزینه های فرآیند استخدام تأثیر زیادی بر عملکرد سازمان دارد. همچنین بهره وری، سودآوری و بازده یک شرکت را افزایش می دهد . هنگامی که یک سازمان از مدیریت استعداد استفاده می کند، فرصت های فوق العاده ای برای مزیت های رقابتی ایجاد می کند. در واقع، موقعیت یک سازمان در صنعت خود با توانایی آن در حفظ، مشارکت و توسعه استعدادها تعیین می شود. بنابراین، مدیریت استعداد عاملی است که منجر به شکست یا موفقیت یک سازمان می شود.مدیریت استعداد از پنج مرحله متوالی تشکیل شده است. مراحل درگیر در آن عبارتند از: برنامه ریزی استعداد، استعدادیابی، توسعه استعداد، به کارگیری استعداد، حفظ استعداد و ارزیابی استعداد. فورمن (2005) بیان می کند که فرآیند مدیریت استعداد به جای خطی بودن، چرخه ای است.در تمام مراحل یا مراحل ذکر شده در بالا، یک جنبه واحد وجود دارد که این رشته ها را متحد می کند و آن فرهنگ سازمانی است. فرهنگ سازمان فرآیندها، تاکتیک ها و مانتراهای مدیریتی آن را تعریف می کند. اگر این درست باشد، مدیریت استعداد دیگر تبدیل به فرآیندی می شود و شروع به تبدیل شدن به یک استراتژی سیال می کند که متناسب با فرهنگ، بیانیه ماموریت و ارزش های سازمان تنظیم شده است.هنگامی که از استعداد صحبت می کنیم، از اصطلاح "استخر استعداد" نیز استفاده می کنیم. مقدار قابل توجهی از تلاش ها در مدیریت استعداد به سمت مدیریت مخزن استعداد و توسعه مسیرهای شغلی استعدادهای برتر در شرکت می رود. این ممکن است شامل برنامه ریزی مسیر شغلی، ایجاد خطوط لوله برای جانشینی، برنامه های توسعه، و مجموعه کاملی از استراتژی های قابل اجرا برای کارکنان با پتانسیل بالا و/یا کارایی بالا باشد که سازمان صلاح می داند.مدیریت منابع انسانی به طور گسترده بر همه کارکنان به عنوان یک دارایی نامشهود، بدون هیچ تفاوتی در مهارت‌ها، شایستگی یا تجربه تمرکز می‌کند. از سوی دیگر، مدیریت استعداد بر روی مجموعه های خاصی از کارکنان با توجه به استعداد و بهره وری آنها تمرکز می کند .مدیریت منابع انسانی چشم انداز و دامنه بهره وری نسبتاً محدودی دارد زیرا بر افراد تمرکز می کند، در حالی که مدیریت استعداد چشم انداز بزرگ تری دارد زیرا بر اهداف سازمانی و نتایج مورد انتظار تمرکز می کند .تفاوت دیگر از نظر تعیین کارکنان ظاهر می شود. مدیریت استعداد بر کارمندان کلیدی و کارمندان با استعداد برتر تمرکز دارد. طبق نظر مورگان و جردین (2010)، کارکنان کلیدی افرادی هستند که معمولاً مدیران خود را با سطح عملکرد، نشان دادن رفتارهای ترجیحی و پیروی از آیین نامه رفتاری سازمان شگفت زده می کنند. آنها همچنین علاقه زیادی به خودسازی دارند. این کارمندان دلایل اصلی جذب مشتریان بیشتر و انگیزه بیشتر کارکنان برای کار هستند .مدیریت استعداد ابتدا مهارت های حیاتی برای موفقیت یک سازمان را تجزیه و تحلیل می کند، سپس به توسعه این مهارتها می پردازد. مدیریت استعداد روشی برای بهبود عملکرد کارکنان در محل کار با پیشنهاد افزایش حقوق کارکنان در نظر گرفته می شود که به پیوند روانی کارکنان شرکت کمک می کند . مدیریت استعداد به دلیل نقش بالقوه آن در تمایز بین سازمان های با عملکرد بالا و پایین، به یک موضوع حیاتی برای موفقیت سازمانی تبدیل شده است. همچنین در نتیجه عرضه محدود کارکنان با استعداد، به اولویت اصلی سازمان ها تبدیل شده است. به گفته آنلسنیا و همکاران(2019). طارق و شولر (2012)، رقابت فزاینده‌ای بین شرکت‌ها در سطح جهانی برای جذب و حفظ کارمندان با استعداد کمیاب وجود دارد. در نتیجه، مدیریت استعداد به موضوع مهمی هم برای محققان و هم برای دست اندرکاران تبدیل شده است.منابع1- Lisbeth Claus(2019). HR disruption----Time already to reinvent talent management. BRQ Business Research Quarterly, 22 (3), 207-215.2- Deepika Pandita, Sampurna Ray, (2018) "Talent management and employee engagement – a meta-analysis of their impact on talent retention", Industrial and Commercial Training.3- Maha Al-Dalahmeh ,Mária Héder-Rima, Krisztina Dajnoki.(2020). The effect of talent management practices on employee turnover intention in the Information and Communication Technologies (ICTs) sector: case of Jordan”, Problems and Perspectives in Management, Volume 18, Issue 4.4- Alex Anlesinya, Kwesi Amponsah-Tawiah and Kwasi Dartey-Baah.(2019). Talent management research in Africa: towards multilevel model and research agenda, African Journal of Economic and Management Studies,Vol. 10 No. 4, 2019, pp. 440-457. Rezvan Alavi Rezvan Alavi Fri, 04 Feb 2022 11:06:18 +0330 https://virgool.io/@mr.manager/%D8%A8%DB%8C%D8%A7%D9%86-%D8%B3%D8%A7%D8%AF%D9%87-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%D9%85%D9%86%D8%AF-%DB%8C%D8%A7%D8%A8%DB%8C%D8%A2%D9%85%D9%88%D8%B2%D8%B4-%D9%88-%D8%AA%D9%88%D8%B3%D8%B9%D9%87-%D9%88-%D8%A8%D8%B7%D9%88%D8%B1-%DA%A9%D9%84%DB%8C-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-mdthbidhbdex اگر بخواهیم به زبان ساده کارمند یابی،آموزش و توسعه و بطور کلی مدیریت منابع انسانی را به زبان ساده توضیح دهیم می توان از استعاره موجود زنده استفاده نمود و اینگونه در نظر گرفت که یک باغ(سازمان) را متصور می شویم، برای این باغ به دنبال جستجو یک نهال خوب(کارمند) که منتاسب با شرایط منطقه جغرافیایی(محیط سازمان) باشد می باشیم. بعد از انتخاب نهال مورد نظر، آن را در زمین می کاریم.، عواملی که از زیر زمین و از مواد مغذی زیرزمینی که باعث رشد نهال می شود به عنوان آموزش ضمن خدمت و درون سازمانی درنظر می گیریم و آب و هوا و باران و.... را به عنوان آموزشهای قبل از خدمت مثل آموزشهای دانشگاهی و موسسات در نظر گرفته می شود . هرچقدر این نهال رشد می کند و به سمت تبدیل شدن به یک درخت تنومند برود همانند میسر رشد و ترقی کارمند در سازمان است .اگر ثمره این درخت میوه های خوشمزه و ارزشمند باشد معلوم می شود که نتایج ارزیابی کارمند مثبت بوده و برنامه درست اجرا شده است و اما اگر میوه خراب و یا درخت خشک شود نتیجه آن است که سازمان در کارمندیابی و شناسایی نیازهای آموزشی کارمند دچار خطا شده و هزینه گزافی بدون فایده را بدست آورده است. Rezvan Alavi Rezvan Alavi Sun, 30 Jan 2022 11:29:44 +0330 https://virgool.io/@mr.manager/%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%AE%D8%AF%D8%A7%D9%85-360-%D8%AF%D8%B1%D8%AC%D9%87-%DB%8C%DA%A9-%D9%81%D8%B1%D8%A2%DB%8C%D9%86%D8%AF-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%AE%D8%AF%D8%A7%D9%85-%DA%A9%D9%84-%D9%86%DA%AF%D8%B1-lclmg22wxo4d کارکنان ستون اصلی یک سازمان هستند. بنابراین، انتخاب و استخدام کارکنان مناسب برای موفقیت یک شرکت حیاتی است. از طرف دیگر، هزینه استخدام افراد اشتباه می تواند از نظر دلارهای واقعی صرف شده و فرصت های از دست رفته نجومی باشد. با این حال، بسیاری از شرکت ها با ایجاد یک فرآیند استخدام قوی و قابل اعتماد که استخدام استعدادهای برتر را که مناسب سازمان هستند، تسهیل می کند، دست و پنجه نرم می کنند.دلایل مختلفی به فقدان یک فرآیند جذب موثر کمک می کند، که شامل محدودیت منابع، فشار زمانی، مدیران استخدام بی تجربه و فرهنگ سازمانی است که بر اهمیت جذب و حفظ کارکنان خوب تأکید نمی کند. اغلب، مدیران درگیر مسئولیت های روزمره شان هستند، تا جایی که کوته بین می شوند و ارزش صرف زمان و تلاش کافی برای استخدام افراد مناسب را درک نمی کنند. این مشکل در بین کسب و کارهای کوچک و متوسط که سطح منابع یک سازمان بزرگتر را ندارند، بیشتر است.از سوی دیگر، بدون تحقیق کافی، برخی از شرکت‌ها فرآیندهای پرهزینه و زمان‌بر استخدام را اتخاذ کرده‌اند که به خوبی با نیازهای کسب‌وکار همخوانی ندارند بنابراین، هدف این مقاله معرفی یک فرآیند استخدام کلی نگر و کاربردی است که استعدادیابی را بهینه می کند. این فرآیند که استخدام 360 درجه نامیده می شود (در شکل 1 نشان داده شده است)، یک کسب و کار با هر اندازه ای را با ساختاری دقیق و قابل اعتماد برای ارزیابی صلاحیت ها و سازگاری متقاضیان شغل فراهم می کند. در ادامه شرحی از فرآیند ارائه شده است.تعیین معیارهای انتخاب صحیحاگر معیارهای اشتباه اندازه گیری شود، حتی دقیق ترین فرآیند استخدام نیز بی فایده است. به عنوان مثال، استفاده از نمرات آزمون توانایی شناختی به عنوان معیار انتخاب، اگر برای آن موقعیت خاص، توانایی شناختی تأثیر قابل توجهی بر عملکرد شغلی نداشته باشد، بی اثر خواهد بود. بنابراین، شناسایی و ایجاد معیارهای انتخابی که به طور دقیق توانایی فرد را برای موفقیت در شغل اندازه گیری می کند، مهم است. به عنوان اولین گام، دانش، مهارت‌ها و رفتارهای خاص (KSB) که بر عملکرد شغلی تأثیر می‌گذارند باید از طریق تجزیه و تحلیل شغلی جامع شناسایی شوند. تکنیک های انجام تجزیه و تحلیل شغل عبارتند از: ارزیابی وظایف و مسئولیت های شغلی. ارزیابی معیارهای دانش، مهارت و عملکرد؛ پرسشنامه و مصاحبه کارکنان؛ و مشاهدات مستقیم رفتار مرتبط با کار. هنگامی که دانش، مهارت‌ها و رفتارهای خاص شناسایی شدند، ارزیابی های قبل از استخدام و سوالات مصاحبه باید ایجاد شود که به طور خاص و دقیق این ویژگی ها را اندازه گیری کند. برای اعتبارسنجی معیارهای انتخاب، ابزار اندازه گیری توسعه یافته را می توان با استفاده از کارکنان موجود آزمایش کرد. (در صورت انجام این کار، کارفرمایان باید مراقب باشند که از نتایج آزمایش برای انجام اقدامات نامطلوب بر روی کارکنان فعلی استفاده نکنند.)غربالگری اولیهبا توجه به زمان و منابع محدود، ارزیابی همه متقاضیان از طریق یک فرآیند گسترده استخدام غیرعملی است. به همین دلیل، غربالگری اولیه برای شناسایی لیست کوتاهی از متقاضیانی که می توانند به طور کامل مورد ارزیابی قرار گیرند، ضروری است. برای ارزیابی رزومه و درخواست های متقاضی باید از یک چک لیست مبتنی بر دانش، مهارت‌ها و رفتارهای خاص استفاده شود. این چک لیست فقط باید صلاحیت های اساسی را پوشش دهد که برای نقش شغلی کاملاً ضروری هستند. یک چک لیست غربالگری بسیار دقیق ممکن است منجر به از دست دادن کارمندان بالقوه شود. برای تسریع در فرآیند غربالگری، چک لیست را می توان در برنامه استخدام تعبیه کرد. افرادی که واجد شرایط هستند باید از طریق تلفن (با استفاده از سوالات استاندارد شده بر اساس دانش، مهارت‌ها و رفتارهای خاص) مورد بررسی قرار گیرند تا تعداد نامزدها محدود شود.ارزیابی های استانداردهنگامی که متقاضیان از طریق فرآیند غربالگری اولیه در لیست کوتاه قرار گرفتند، ارزیابی های قبل از استخدام باید برای شناسایی کسانی که دارای دانش، مهارت‌ها و رفتارهای خاص لازم برای شغل هستند، انجام شود. علاوه بر استاندارد بودن (یعنی ارزیابی‌های یکسانی برای همه متقاضیانی که برای یک شغل خاص ارزیابی می‌شوند انجام می‌شود)، نکته کلیدی در اینجا این است که ارزیابی‌ها باید از تجزیه و تحلیل دانش، مهارت‌ها و رفتارهای خاص سرچشمه گرفته و فقط بر اندازه‌گیری آن دانش، مهارت‌ها و رفتارهای خاص متمرکز شوند. به عنوان مثال، ممکن است وسوسه انگیز باشد که یک ارزیابی شخصیتی دقیق را اتخاذ کنید، اما اگر با دانش، مهارت‌ها و رفتارهای خاص شناسایی شده همسو نباشد، نباید از آن ها استفاده کرد. اگر سازمانی نتواند ارزیابی‌های قبل از استخدام خود را توسعه دهد، گزینه‌های ارزیابی رایگان و پولی زیادی وجود دارد که می‌توان به صورت آنلاین به آنها دسترسی پیدا کرد و همچنین می‌توان آن‌ها را برای رفع نیازهای سازمان استفاده کرد.پانل مصاحبه رفتاری استاندارد و ساختاریافتهنامزدهایی که از طریق ارزیابی های پیش از استخدام در فهرست نهایی قرار می گیرند باید به یک پانل مصاحبه دعوت شوند. تحقیقات نشان می دهد که مصاحبه رفتاری موثرترین تکنیک مصاحبه برای ارزیابی متقاضی است. در این نوع فرمت مصاحبه، از متقاضی خواسته می شود تا رفتار گذشته خود را در موقعیت های معین توصیف کند. پاسخ‌های متقاضی به مصاحبه‌کنندگان اجازه می‌دهد تا آنها را ارزیابی کنند که در صورت بروز موقعیت‌های مشابه در صورت استخدام وی در موقعیت، چگونه رفتار خواهد کرد. این سوالات موقعیتی باید بر اساس رفتارهایی باشد که از طریق تجزیه و تحلیل دانش، مهارت‌ها و رفتارهای خاص برای موفقیت شغلی حیاتی شناخته شده اند. مصاحبه پانل، به جای مصاحبه انفرادی، مهم است، زیرا امکان تجمیع رتبه‌بندی‌های چند مصاحبه‌گر را فراهم می‌کند تا سوگیری‌های فردی به حداقل برسد. همچنین، برای تجمیع دقیق رتبه‌بندی‌های چند مصاحبه‌گر، مهم است که یک مقیاس رتبه‌بندی استاندارد شده مبتنی بر رفتار (یعنی مقیاس رتبه‌بندی که دارای نمونه‌های روایی رفتار خوب، متوسط ​​و ضعیف باشد که به مقیاس پنج یا هفت درجه‌ای از نوع لیکرت تطبیق داده شده است) به مصاحبه‌گرها برای امتیاز دادن به متقاضی ارائه شود.مصاحبه تیمی استاندارد و ساختار یافتهسازگاری یک کارمند جدید با تیم موجود برای اطمینان از ائتلاف یکپارچه و ارتقاء روحیه تیم حیاتی است. بنابراین، مصاحبه با تیمی از همکاران به همکاران و همچنین متقاضی امکان ارزیابی متناسب را می دهد. مهم است که این مصاحبه ها نیز استاندارد و ساختار یافته باشند و مقیاس های رتبه بندی استانداردی برای ارزیابی متقاضی به تیم ارائه شود.بررسی مرجع 360 درجهبررسی مرجع برای ارزیابی یک متقاضی حیاتی است، اما بسیاری از مدیران استخدام اهمیت آن را نادیده می گیرند. برای بیشتر افراد، این فقط یک تشریفات یا کادری است که پس از این که آن‌ها تصمیم گرفته‌اند آن‌ها را استخدام کنند, بررسی می‌شود. این یک اشتباه مهم است.بررسی های مرجع بینش های ارزشمندی را در مورد متقاضی ارائه می دهد که از طریق سایر اشکال ارزیابی قابل مشاهده نیست. نه تنها فرصتی را برای سازمان استخدام کننده فراهم می کند تا اطلاعات ارائه شده توسط متقاضی را تأیید کند، بلکه یک گزارش دست اول از اینکه متقاضی چه کسی است ارائه می دهد. برای به حداکثر رساندن اثربخشی چک های مرجع قبل از استخدام، این مقاله مفهوم بررسی های مرجع 360 درجه را معرفی می کند، که یک فرآیند بررسی مرجع قوی است که دیدی جامع از متقاضی ارائه می دهد (همانطور که در شکل 2 نشان داده شده است).فرآیند بررسی مرجع 360 درجه با خود ارزیابی توسط متقاضی شروع می شود و سپس دیدگاه های مختلف مربوط به جنبه های مختلف شخصیت و روابط یک فرد را به تصویر می کشد. نتیجه یک درک کامل از متقاضی است. حداقل یک مرجع از هر دسته فهرست شده در شکل 2 باید با آنها صحبت شود. اگرچه این فرآیند زمان بر است، اما یک گام ضروری برای اطمینان از استخدام نامزد مناسب برای این موقعیت است. در مقایسه با هزینه استخدام اشتباه، زمان صرف شده برای انجام بررسی های مرجع 360 درجه ارزش آن را دارد. مهمتر از همه، بررسی های مرجع باید استاندارد و بر اساس دانش، مهارت‌ها و رفتارهای خاص شناسایی شده باشد. برای اجازه دادن به مقایسه دقیق، یک مقیاس رتبه بندی استاندارد شده باید برای فرد یا افراد انجام دهنده بررسی های مرجع ارائه شود. تصمیم استخدام نباید بدون یک نتیجه بررسی مرجع درخشان گرفته شود.پیش نمایش کار واقع گرایانه (دیدگاه واقع گرایانه نسبت به شغل)مصاحبه شغلی محدودیت هایی در ارزیابی سازگاری متقاضی با یک موقعیت دارد. با توجه به فرمت ساختاریافته و زمان کوتاه تعامل در طول یک مصاحبه شغلی معمولی، مدیریت برداشت ها برای متقاضی و همچنین سازمان استخدام کننده نسبتا آسان تر است. به همین دلیل، دادن فرصتی به متقاضی برای تجربه شغل واقعی برای یک روز (یا نصف روز در صورت محدود بودن زمان و منابع)، بستر عمیق‌تری برای ارزیابی سازگاری شغلی برای هر دو طرف فراهم می‌کند. دیدگاه واقع گرایانه نسبت به شغل به سازمان استخدام‌کننده یک ارزیابی در محل کار از متقاضی ارائه می‌دهد. این منصفانه است که متقاضی برای زمان کار کرده و دسترسی به اطلاعات حساس را محدود کند. برای ارزیابی سازگاری، فرم ارزیابی استاندارد شده باید توسط متقاضی و ارزیابان در پایان پیش نمایش شغل پر شود. با توجه به زمان و منابع مورد نیاز، پیش نمایش شغل باید به چند نامزد برتر محدود شود.بررسی پیشینه و سایر غربالگری های پیش از استخدامبررسی پیشینه برای تأیید سوابق تحصیلی، شغلی و کیفری برای کاهش احتمال استخدام بد و مدیریت ریسک مرتبط ضروری است. بسته به دانش، مهارت‌ها و رفتارهای خاص شناسایی شده، استانداردهای صنعت و خط مشی سازمانی، ممکن است غربالگری دیگری مانند غربالگری دارو مورد نیاز باشد. سازمان ها باید مراقب باشند که قوانین فدرال و محلی را هنگام انجام بررسی های پیشینه و سایر غربالگری های پیش از استخدام رعایت کنند.نتیجههمانطور که توضیح داده شد، فرآیند استخدام 360 درجه یک شکل کامل و جامع از انتخاب کارکنان است. این یک روش عملی است که سازمان ها را قادر می سازد تا متقاضیان کار را از زوایای مختلف ارزیابی کنند و در عین حال عدم اطمینان و سوگیری هایی را که در فرآیند استخدام معمولی وجود دارد، کاهش دهند. اگر این تکنیک به درستی اجرا شود، جذب نیرو را بهینه می کند و تضمین می کند که واجد شرایط ترین و سازگارترین کارمندان در سازمان استخدام می شوند.منبعVinod Vincent, (2019) "360° recruitment: a holistic recruitment process", Strategic HRReview, Vol. 18 Issue: 3, pp.128-132, https://doi.org/10.1108/SHR-02-2019-0006 Rezvan Alavi Rezvan Alavi Sun, 30 Jan 2022 11:08:12 +0330