https://virgool.io/feed/@mtaba79 Human Resource Mentor and Executive Coach ( RayaHR.com ) fa 2026-06-18 22:00:31 https://files.virgool.io/upload/users/137996/avatar/Gz3g2U.png?height=120&width=120 https://virgool.io/@mtaba79 https://virgool.io/@mtaba79/%D8%AA%DB%8C%D9%85-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%DB%8C-%D9%88-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%AA%DB%8C%D9%85-xp5bzkaaxbsg تیم بهتر، رشد بیشتربرای تیم سازی تعاریف مختلفی ارائه شده است. یک تعریف معتبر آن توسط سایت راهنمای مطالعات مدیریت ، ارائه شده و عبارت است از :تیم سازی،  اشاره به فعالیت های مختلف انجام شده، برای انگیزه دادن به اعضای تیم و افزایش عملکرد کلی تیم دارد.هر یک از اعضای تیم باید انگیزه کافی برای نمایش بهترین خود را داشته باشد. وظایف به اعضای تیم محول نمی گردد بلکه هر یک از اعضا فعالانه وظایفی را متقبل می شوند. آنها باید پیش بروند و چالش را بپذیرند.نمونه فعالیت هایی که می تواند یک تیم سازی خوب را در پی داشته باشد:اعتماد سازی بین اعضای تیم را در دستور کار قرار دهید و دائما آن را تشویق کنید.اعضای یک تیم باید دیگر اعضا را به خوبی بشناسند. شما نمی توانید با کسی که نمی شناسید کار کنید.اعضای تیم باید با یکدیگر سازگار و منطبق باشند.فعالیت هایی را تشویق کنید که افراد به عنوان یک تیم واحد برای انجام آنها، حول یکدیگر جمع می شوند و به صورت مشترک کار می کنند.چرا تیم سازی :فعالیت های تیم سازی بسیار مهم هستند زیرا که به توسعه کلی تک تک اعضای تیم کمک می کنند و به نوبه خود موجب بهبود عملکرد تیم نیز می شوند. این همبستگی بین کارکنان را تقویت می کند و احساس می شود انگیزه ای برای کار و دستیابی به اهداف وجود دارد.انجام فعالیت های تیم سازی موقت و یکبار نیست بلکه تا زمانی که تیم در حال کار است، انواع فعالیت های تیم سازی می بایست به صورت هدفمند انتخاب و انجام شود، تا اعضای تیم را تشویق کند که سخت کار کنند و رویاهای خود را تحقق بخشند.آیا فکر می کنید که نوابغ تنها کار می کنند؟ بیشتر مردم وقتی به واژه نابغه فکر می کنند ، یک دانشمند بسیار باهوش که در یک اتاق در بسته برای مدت طولانی و به تنهایی کار می کند، را تصور می کنند. ولی بر اساس یک پژوهش در دانشگاه کمبریدج ، این تصور تنها یک خیال است.در این مقاله گفته شده است که : هیچ فردی نمی تواند روی یک نیمکت بنشیند و وجود بوزون هیگز را خنثی کند. این کشف، تیمی از محققان از سراسر جهان را به خود اختصاص داد. پیشرفت علمی برای یک نفر آن هم به تنهایی بسیار پیچیده است. چنین کشفی نتیجه همکاری متخصصانی است که با یکدیگر کار می کنند ، ایده های خود را به اشتراک می گذارند و استراتژی های یکدیگر را مورد نقد و بررسی قرار می دهند.افراد زیادی با داشتن چنین توهمی از نابغه بودن، در محیط کار، انرژی خود را هدر می دهند. آنها یک ماموریت یا وظیفه یا پروژه جدید را دریافت می کنند و بلافاصله در دفاتر خود ناپدید می شوند ، فکر می کنند که یک هفته بعد با جواب کامل برای حل کامل مشکل می توانند آفتابی شوند.اما بیشتر اوقات ، آنها با عنوان یک شخص ساده و معصوم بیرون می آیند در حالی که هیچ مشکلی را حل نکرده اند و فقط وقت همه را هدر داده اند. این طور نیست که این افراد فاقد مهارت باشند، آنها فقط در مورد پیچیدگی مساله ای که به ایشان واگذار شده، تخمین نادرستی داشته اند. در ذهن آنها یک مسیر ساده برای موفقیت وجود دارد، یک خط صاف از A تا B – و تمام کاری که باید انجام دهند دنبال کردن آن است.سطوح تیم سازی:در سطح هیئت مدیره در شرکت ها و کوفاندری در استارت آپ هادر سطح مدیران ارشددر سطح کارکنان عادیچالش های پیش رو تیم سازی :تیم سازی، به عنوان یک ترفند در سازمانی که به دنبال “رفع سریع” ضعف و مشکلات در ارتباطات انسانی  یا نظام رهبری ناکارامد خود هستند، به کار گرفته شود که در اینصورت منجر به ایجاد تیم های غیرمولد و بدون دلیل و مسیر روشن موفقیت خواهد شد.تیم ها برای حل مشکلات خاص مونتاژ شوند، در حالی که علل اصلی آنها نادیده گرفته می شوند.اگر به دنبال این هستید که در کسب و کار خود یک شریک داشته باشید یا به عنوان یک فعال استارت آپی با یک کوفاندر دیگر تیم شوید به نکات زیر دقت کنید :انتظارات خود را روشن کنید.برنامه واگذاری داشته باشید و همیشه به این فکر کنید که این تیم روزی فعالیتش به پایان خواهد رسید.فعالیت ها و دستمزد ها را شفاف کنید.فهم عمیق از یکدیگر داشته باشید.برای انجام آنچه باید انجام دهید 100 دردصد وقت بگذارید و بدون وقفه mahdiyeh_taba mahdiyeh_taba Sat, 01 Aug 2020 12:28:17 +0430 https://virgool.io/@mtaba79/%D8%AC%D8%B0%D8%A8-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%D8%A7%D9%86-%DA%A9%D9%84%DB%8C%D8%AF%DB%8C-head-hunting-%DA%86%DB%8C%D8%B3%D8%AA-%D9%88-%DA%86%D9%87-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%D8%A8%D8%B1%D8%AF%DB%8C-%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D8%AF-bopcgayfwme0 جذب مدیران کلیدی - Head Huntingجذب مدیران کلیدی یا Head Hunting چیست ؟جذب مدیران کلیدی یا نیروهای کلیدی ( Head Hunting ) به فرایند استخدام یک نیروی انسانی کلیدی، برای یک جایگاه شغلی مشخص ، که در شرکت دیگری ، مشغول به کار است و تجربه کاری مربوط به شغلی خاصی را دارد ، گفته می شود .جذب مدیران کلیدی توسط واحد منابع انسانی در یک شرکت انجام می شود یا اینکه به شرکتها یا متخصصین تخصصی منابع انسانی ( Head Hunters ) برون سپاری می شود. جذب مدیران کلیدی ( Head Hunting ) یکی از روشهای مؤثر ، برای ایجاد استخر استعدادها ( Talent Pool ) و جذب کاندیداهای خوب در سمتهای مورد نظر است که ممکن است لزوماً به دنبال کاریابی نیز نباشد .شرکت ها ممکن است به دلایل مختلف از جمله محرمانگی ، نتوانند در رابطه با فرصت شغلی مورد نظر مستقیما اطلاع رسانی داشته باشند . علاوه بر این ، شرکت ها ممکن است تمایلی به دنبال کردن عناوین شغلی بازار نبوده و موقعیت های شغلی خاص خود را ایجاد نمایند .استخدام کنندگان بیشتر به سمت Head Hunting گرایش پیدا می کنند اگر که :1. موقعیت شغلی خاصی / یا فرصت شغلی مشخصی در شرکت علیرغم فراخوان ها برای استخدام خالی بماند.2. هنگامی که آنها به دنبال افرادی با مهارت ها و صلاحیت های خاص هستند و نمی خواهند که وقت خود را با آگهی کردن و بررسی درخواست کاندید های با کیفیت پایین تلف کنند.3. هنگامی که یک فرصت شغلی نسبتاً محرمانه است و آنها نمی خواهند آن را به طور عمومی در بازار ذکر کنند. به عنوان مثال ، نقشهای استراتژیک خاص یا موقعیتی که نیاز به تصمیم گیری تاکتیکی دارد.4- هنگامی که شرکت برایش مهم است که کاندیدها هم به لحاظ هماهنگی با فرهنگ شرکت و هم به لحاظ صلاحیت ها و توانمندی ها در سطح بالایی قرار داشته باشد که عموما استخدام چنین افرادی به خصوص در سمت های بالاتر برای شرکت ها دشوار است.5- هنگامی که شرکت یک موقعیت شغلی منحصر به فرد دارد که می داند حتی با آگهی دادن نیز به راحتی نیروی انسانی مورد نظر یافت نشده و برای یافتن چنین نیروی افرادی با توانایی بررسی ، جستجو و ارزیابی بالا نیاز است تا به عنوان هد هانتر این ماموریت را بر عهده بگیرند.جذی نیروی کلیدی یک فرآیند استتفاوت بین استخدام نیروی انسانی و جذب مدیران کلیدی چیست ؟اگرچه اصطلاحات “استخدام” و “جذب مدیران کلیدی” گاهی به طور متناوب مورد استفاده قرار می گیرند ، اما تفاوتهای مهم و متمایز وجود دارد.تفاوت اصلی بین استخدام و Head Hunting در این است که استخدام کنندگان کار استخدام را از بین متقاضیان فعال برای یک موقعیت شغلی انجام می دهند در حالی که جذب کنندگان مدیران کلیدی به طور حرفه ای به دنبال مدیران با کیفیت و توانایی های مورد نظر می گردند .نکاتی که در جذب هر چه بهتر نیروهای کلیدی و مدیران به یک شرکت می تواند موثر باشد:1- تا می توانید جستجو کنید.2- شرکت هر چه بیشتر باید شناخته شده باشد.3- در هنگام استخدام به نوع آگهی که می دهید، دقت کنید.4- اجازه دهید که در کارکنان شرکت در مورد این موقعیت شغلی بدانند.5- موقعیت شغلی را در بازار با آنهایی که می توانید به اشتراک بگذارید.6- کانالهای مناسب ارتباطی با کاندیدهای احتمالی را انتخاب کنید.7- پیگیری کنید.8- بین اشتیاق و احترام تعادل برقرار کنید.9- تا می توانید یک شغل را شفاف تعریف کنید.10- بیش از حد سخت گیر یا بیش از حد باز نباشید.11- حتما بازخورد بدهید.12- آرام آرام با کاندیدها گرم بگیرید.13- همه چیز را در رزومه کاندیداها اعتبار سنجی کنید.جذب مدیران و کارشناسان کلیدی نیاز به کار عمیق و جستجوی فراگیر دارد. در این فرآیند گاهی تا هفته ها طول می کشد تا کاندیدهای به واقع مناسبی پیدا شوند و درست در این لحظه کار پیچیده مصاحبه های تخصصی و ارزیابی ها آغاز می شوند تا مطمئن شویم که کاندیدها نه تنها در کار خود توانمند هستند بلکه از نظر شخصیتی نیز مناسب پوزیشن و موقعیت شغلی پیشنهادی هستند.زمانی که مدیران و مالکان شرکت تصمیم به جذی از طریق پروسه هد هانتینگ می گیرند، چه این فرآیند را در داخل واحد منابع انسانی شرکت انجام دهند و چه آن را برون سپاری نمایند باید توقع برخورد با کاندیدهایی را داشته باشند که دقیقا قبل از شروع استخدام بر روی کاغذ متصور بوده اند. در کنار معرفی کاندیدها به مدیران شرکت برای بررسی ها و انتخاب نهایی گزارش جامعی از ارزیابی های اولیه کاری و شخصیتی به همراه رزومه نیز ارائه می گردد.توصیه می شود تا جلسات گفتگو و توافق نهایی با کاندیدهای نهایی در حضور جذب کننده ( Head Hunter ) صورت گیرد تا همه چیز شفاف شده و در آینده زمینه ساز اختلاف بین کاندیدها و کارفرما به لحاظ دو گانگی در توافقات نگردد. mahdiyeh_taba mahdiyeh_taba Thu, 30 Jul 2020 11:59:11 +0430 https://virgool.io/@mtaba79/%D8%A2%D8%B4%D9%86%D8%A7%DB%8C%DB%8C-%D8%A8%D8%A7-%DA%A9%D9%88%DA%86%DB%8C%D9%86%DA%AF-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%D8%A7%D9%86-%D9%88-%DA%A9%D9%88%D9%81%D8%A7%D9%86%D8%AF%D8%B1%D9%87%D8%A7-vmjmgudrpyij کوچینگکوچینگ به شیوه های گوناگونی تعریف شده است. از جمله :کمک به ایجاد تغییر در افراد به صورتی که خود مایل هستند و یاری رساندن به ایشان در مسیری که در آن قرار دارندپشتیبانی یک فرد در هر سطحی که مایل هستند باشندایجاد و افزودن آگاهی جهت توانمند کردن فرد به نحوی که منجر به اخذ تصمیمات درست و تغییر شودفدراسیون بین المللی کوچینگ ( ICF ) این چنین این مهارت را تعریف نموده است :“همکاری با مراجعه کننده در یک فرآیند تحریک کننده فکر و خلاقیت، که باعث الهام بخشیدن به ایشان می شود تا توانایی های شخصی و حرفه ای خود را به حداکثر برسانند”کوچینگ مدیران اجرایی ( Executive Coaching ) ، تا چند سال پیش  مختص به قدرتمندترین مدیران و رهبران بود. اما اکنون ابزاری است برای همه مدیران که به دنبال نسخه بهتری از خود هستند .بسیاری از مدیرعامل ها یا کوفاندرها اذعان دارند که اولین تجربه های خود از کوچینگ را زمانی داشته اند که برای دریافت سرمایه یا مشورت مدیریتی به صندوق های سرمایه گذاری مراجعه کرده اند و همین مسیر شغلی و موفقیت آنها را تغییر داده است .برای مدتی کوچینگ مدیران اجرایی ،  تنها یک راه حل درمانی برای شرکت هایی بود که برای حل کردن مشکلاتشان یا برای ارتقا افراد کلیدی شان ، به آن نیاز داشتند .الکس پاسکال ، بنیانگذار و مدیر عامل CoachLogix می گوید: “کوچینگ زمانی اتفاق بدی به شمار می آمد”. “اکنون اگر در برنامه کوچینگ نیستید ، یعنی دیگر نمی خواهید به کار خود ادامه دهید .”به همین ترتیب سرمایه گذاران بیشتری ارزش کوچینگ را یادآوری می کنند . یک جلسه کوچینگ که گاها به پیشنهاد یک سرمایه گذار ارائه و برنامه ریزی شده است ، توانسته تبدیل به جلسات مداومی برای مدیران شود، همان مدیرانی که مقاومت زیادی نسبت به حضور در این جلسات داشته اند!!!!!.همدلی و مهارت های ارتباطی ، مهمترین ویژگی محیط کارارزش کوچینگ:بسیاری از مدیر عاملان و بنیانگذاران به سادگی تحت تاثیر مسائل قرار گرفته و به دنبال منطقه عاری از داوری و قضاوت هستند. یک صندوق سرمایه گذاری به معنای واقعی کلمه علاوه بر محصول بر روی بنیانگذاران سرمایه گذاری می کند. وقتی زمانش برسد ، آنچه اکثر مدیران واقعاً به آن نیاز دارند ، تعمیق و بهبود مهارت های رهبری و مهارتهای نرم آنها است. همین مهارت ها است که ممکن است یک مدیر را از منظر کسب و کار موفق کند . به عنوان مثال سازگاری پایین ، موفقیت شرکت را تحت الشعاع قرار می دهد .مواردی وجود دارد که همدلی و مهارت های ارتباطی حتی از ویژگی های محیط کاری نیز مهمتر می شوند . مهارت ارتباطی شاید جزو با ارزش ترین ابزارها برای تغییر بازی در یک کسب و کار نباشد ، اما مطمئناً برای کارآفرینان کاملاً مهم است . یکی از دلایل اهمیت مهارت ارتباطی برای بنیانگذاران این است که بدون آن نمی توانند با تیم خود همسو شوند و محصول مطلوب را خلق کنند.فواید کوچینگ :در واقع کوچینگ یک نوع رابطه است که با هدف کمک و یاری رساندن بین مراجع و کوچ ایجاد شده است و در این رابطه از طیف گسترده ای از تکنیک ها و روش های رفتاری برای کمک به مراجع جهت دستیابی به مجموعه ای از اهداف متقابل شناسایی شده، همچنین بهبود عملکرد حرفه ای و رضایت شخصی مراجع استفاده می شود، در نتیجه کارایی مراجع در سازمان به صورت رسمی بهبود می یابد.تفاوت بین کوچینگ و منتورینگ :کوچینگ و منتورینگ ممکن است از مهارت ها و رویکردهای مشابه استفاده کنند. کوچینگ به یک دوره کاری خاص بین کوچ و مراجع متعهد بوده و می پردازد در حالیکه دوره کاری منتورینگ می تواند بسط پیدا کند.یک منتور به طور معمول به همان حرفه مراجعه کننده اش ( mentee )  و گاهی اوقات در همان سازمان و با همان تخصص مشغول است و مسیری را که مراجع کننده اش در حال پیمودن آن است قبلا پیموده است .روش های کوچینگ :کوچینگ ، ایده ها را از ذهن افراد بیرون کشیده و از مطرح کردن نظرات جدید خودداری می کند .کوچینگ به جای ارائه مستقیم راه حل ها ، فرد را به تفکر وا می دارد .کوچینگ دستوری نیست بلکه نسبت به نحوه نگاه و تفکر فرد ، انعطاف پذیر است .کوچ از قضاوت خودداری کرده و به افراد کمک می کند تا در زمینه های گوناگونی رشد و پیشرفت داشته باشند.کوچینگ مشاوره نیست و به اقدام هایی که فرد باید انجام دهد ، اقدام های جدید اضافه نمی کند .کوچینگ یک امر تئوریک یا تشخیصی نیست و در جلسات گفتگوی موثر و با تکرار به ثمر می نشیند .نتایج حاصل از مطالعات موردی و مقالات تحقیق کیفی به طور مداوم نتایج مثبتی را در رابطه با کاهش استرس بوسیله کوچینگ ارائه داده اند.توسعه فردی با کوچینگکوچینگ چگونه به توسعه فردی در شرکت ها کمک می کند :ایجاد فهرست نیازها، انگیزه ها، خواسته ها برای کمک به فرد در ایجاد یک تغییر پایدار.مشاهده، گوش دادن از مراجعه کننده برای استخراج لایه های ذهنی در خصوص هدف یا مشکل طرح شده در جلسه .طرح پرسش های هوشمند و قدرتمند برای مشخص کردن فرآیندهای فکری شخص و شناسایی اقدامات و راه حل های عملیهم فکری با مراجعه کننده برای تنظیم بهتر اهداف و ارزیابی پیشرفت آنها .خلاقیت در استفاده از ابزارهای و تکنیک های تسهیل گری .تشویق به رشد شخصی و ایجاد تغییر در رویکرد و رفتار مراجعه کننده .خودداری از قضاوت و احترام به نظرات، سبک زندگی و آرمان های مراجعه کننده .تلاش برای توسعه شایستگی های فردی و کاهش وابستگی هایی که برای مراجعه کننده ارزش افزوده ایجاد نمی کنند.ارائه بازخورد هوشمندانه و خودداری از توصیه و ارائه راه کار .ارزیابی نتایج جلسات کوچینگ .تشویق به بهبود مستمر .اطمینان از تدوین صحیح نقشه راه و اقدام های عملی .منتورینگ و کوچینگ را برای کارکنان مستعد خود فراهم آورید :منتورینگ و کوچینگ مؤلفه های قدرتمندی هستند که نقش مهمی در ارتقای کارمندان به مدیران دارند. البته این دو قدری با هم تفاوت دارند .منتورینگ با کوچینگ تفاوت دارد زیرا عموماً در یک دوره زمانی طولانی تر اتفاق می افتد و بر توسعه فردی به صورت جامع برای آینده متمرکز است. کوچینگ معمولاً روی کوتاه مدت تمرکز دارد. کوچینگ به فرد کمک می کند تا بر یک مسئله خاص ، فعلی یا چالش در عملکرد خود غلبه کند. در صورتی که این دو با هم استفاده شود ، مدیران آینده را تقویت و بالغ می کند.اگر به نظر می رسد که این کار دشوار یا بیش از حد فراتر از توان و تخصص شماست ، به یاد داشته باشید که لازم نیست این کار را خودتان انجام دهید.می توانید از افراد با تجربه تر شرکت درخواست کنید تا تجربیات خود را در صورت لزوم به کارکنان و مخصوصا کارکنان مستعد منتقل نمایند و این به یک رویه در شرکت تبدیل شود . همچنین می توانید در زمینه تخصصی کارکنان مستعد به صورت خاص و در زمینه بهبود عملکرد ، تیم سازی و دیگر مهارت های نرم از منتور منابع انسانی کمک بگیرید .چه زمانی یک مدیر یا شرکت نباید به استخدام یک کوچ مدیران مبادرت ورزد ؟یک کوچ نباید توسط مدیران یا شرکت ها به خدمت گرفته شود اگر :اگر که به اثر مثبت کوچینگ باور ندارند، به بازخورد علاقه مند نیستند و به اینکه باید تغییراتی در خود یا مسیر شغلی خود ایجاد کنند اعتقادی ندارند.اگر به دنبال مشاوره یا توصیه هایی هستند که مشکلات آنها را حل کنداگر کوچینگ را به منزله آخرین تلاش بر می گزیند.اگر توان پرداخت دستمزد کوچ که خود مدیران با سابقه اجرایی یا منایع انسانی بوده و متخصص آموزش دیده کوچینگ نیز هستند.اگر که بحث تعارضات تیمی و روابط انسانی در میان است و مدیران ارشد مرتبط با موضوع حاضر به همکاری نیستند.استارت آپ ها و شرکت های کوچک نیز به کوچینگ نیاز دارند:1- بهینه سازی عمکلرد شما به عنوان مدیر عامل مستقیما بر روی عملکرد نیروی انسانی شرکت تاثیر دارد.2- شما در حال رشد دادن یک شرکت هستید اما خودتان هم در حال رشد هستید.3- سیستم لیمبیک مغز که در بخش عقبی مغز قرار دارد، از طریق بازخورد ، تمرین و انگیزه بیرونی ، بهترین چیزها را می آموزد. کوچینگ دقیقاً همین موارد را ارائه می دهد.4- با داشتن یک کوچ ، خود شما نیز با فرآیند کوچینگ آشنا شده و تبدیل به یک کوچ برای تیم خود خواهید شد. mahdiyeh_taba mahdiyeh_taba Thu, 30 Jul 2020 11:15:13 +0430 https://virgool.io/@mtaba79/%D8%A8%D9%87%D8%AA%D8%B1%DB%8C%D9%86-%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%DA%A9%D9%85%DA%A9-%DA%AF%D8%B1%D9%81%D8%AA%D9%86-%D8%A7%D8%B2-%DB%8C%DA%A9-%DA%A9%D9%88%DA%86-fmyhypul0pny کوچینگ مدیرانبهترین زمان برای کمک گرفتن و استخدام یک کوچ زمانی است که به او نیاز دارید. ولی چطور خواهید فهمید که اکنون زمان مناسب برای همکاری با یک کوچ است ؟به عنوان یک کوچ مدیران اجرایی و همچنین کوفاندر کوچ ، دلایل متعددی را به عنوان دلیل مراجعه افراد دیده ام . بر اساس همین تجربه می توانم فهرستی از مهمترین دلایلی که زمانبندی مناسب برای استفاده از کوچینگ را مشخص می کنند به شما ارائه نمایم تا به عنوان یک راهنما از آن استفاده کنید.5 زمان مناسب برای مراجعه به یک کوچ مدیران اجرایی :1- در یک مرحله خاص یا یک تصمیم خاص گیر افتاده اید. همه ما زمان هایی را در زندگی شغلی و فردی تجربه می کنیم که نمی دانیم دقیقا کار درست یا تصمیم درست چیست . معمولا در چنین مواقعی مدت زمانی طول خواهد کشید که ابعاد مختلف قضیه روشن شود یا اینکه دیدگاه های ما تغییر کند یا اینکه برخی متغیرهای زمین بازی تغییر کنند تا ما قادر به گرفتن تصمیم یا نشان دادن رفتار شویم که لزوما همیشه بهترین تصمیم یا رفتار نیستند یا اینکه عامل حیاتی زمان را ممکن است از دست داده باشیم . بنابراین اهمیت دارد که در زمان درست بتوانیم بررسی کنیم که چه چیزی واقعا برای ما اهمیت و اولویت بالاتری دارد یا اینکه دیدگاه یا نظام باور ما نسبت به موضوع چقدر عمیق بوده است . به این ترتیب مسیرها و تصمیم های درست خود در مسیر ما قرار خواهند گرفت . آیا همیشه از پس این نوع پرسشگری و بررسی بر می آییم ؟ احتمالا ، اما اگر همیشه این پروسه به صورت فردی مفید واقع می شد ، اکنون همه مدیران همه تصمیم های درست را گرفته بودند.2- آماده اید که به سطح بالاتر بروید. تا جایی که توانسته اید با تکیه بر تجربه ، دانش و دیدگاه خود در مسیر کاری خود حرکت کرده اید . مسیری که برای ارتقا در کار چندان هموار نیست و نیاز به حرکات و تصمیم های شمرده و گاه شجاعانه و بیشتر مواقع عاقلانه و به موقع دارد . یک کوچ می تواند به شما کمک کند که در یابید که چه کارها و تصمیم هایی در مسیر ارتقای کاری خود باید بگیرید و به شما کمک می کند تا نقاط کوری را که خود به تنهایی قادر به دیدن آنها نیستید ، ببینید.3- شما یک مدیر اجرایی ارشد هستید. حضور در قله ، تنهایی به همراه دارد. این را می دانم چون خودم آنجا بوده ام . به عنوان مدیر توسعه منابع انسانی صندوق سرمایه گذاری خطر پذیر اسمارت آپ و به عنوان فردی که بنیانگذار کسب و کار نیز هست ، می دانم که مدیران ارشد حتی در میان تعداد زیادی از کارکنان هم ممکن است احساس تنهایی کنند چرا که شاید نتوانند با کارکنان یا دیگر مدیران ارشد در مورد برخی از مهمترین مسائل و تصمیم های شغلی خود صحبت کنند . یک کوچ می تواند فضایی کاملا محرمانه توام با اعتماد را به صورت حرفه ای برای مدیران اجرایی ارشد فراهم کند تا بتوانید در مورد اشتباهات ، چالش ها ، دغدغه ها و ... به راحتی با او گفتگو کنید و نگاهی حرفه ای به این مسائل داشته باشید.4- شما در حال گذار هستید. شاید مسئولیت جدیدی را در شرکت فعلی یا یک شرکت جدید دیگر شروع کرده اید . به هر حال یک حقیقت در هر دو وضعیت صادق است. چیزی به اسم 90 روز اول وجود ندارد . کار شما از همان روز اول آغاز می گردد که توام با تصمیم های خاص و چالش های ویژه است . یک کوچ می تواند به شما کمک کند تا این مسیر را راحتتر بپیمایید.5- به دنبال یک تغییر رفتاری خاص هستید. به شما گفته شده است که یک رفتار خاص یا یک ویژگی خاص در هوش هیجانی ، باعث شده است که شما به عقب برگردید یا آنگونه که باید رشد نکنید. گاهی ممکن است که آمادگی لازم برای روبرو شدن با چنین وضعیت هایی را نداشته باشید . ولی اکنون تصمیم گرفته اید که بر این نوع رفتار خود فائق آمده و آن را حل کنید . یک کوچ می تواند به شما کمک کند تا خود بهترین راهنمای خود برای انجام آنچه که لازم است تا این رفتار تغییر کند باشید . یک کوچ همچنین می تواند شما را نسبت به خودتان مسئول نگاه دارد. mahdiyeh_taba mahdiyeh_taba Thu, 02 Jul 2020 11:20:21 +0430 https://virgool.io/@mtaba79/%DA%A9%D9%88%DA%86%DB%8C%D9%86%DA%AF-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D9%88-%D8%B3%D9%87-%D8%AA%D8%B5%D9%85%DB%8C%D9%85-%D9%85%D9%87%D9%85-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%D8%A2%D9%86-a7mej8wwq6jg کوچینگ گروهیکوچینگ گروهی سرویسی است که بسیاری از شرکت ها به صف خریداران آن می پیوندند و توجه خود را به نقطه هایی معطوف می کنند که بهترین دستاورد را از کوچینگ داشته باشند .بر همین اساس کوچینگ گروهی یا تیم محور می تواند یکی از راه های مقرون به صرفه با تاثیرگذاری بالا برای شرکت ها باشد. موضوع اساسی و هدفی که در کوچینگ گروهی دنبال می شود این است که افراد با تغییرات سریع همگام شده و رشد کنند تا در نهایت شرکت کارآمدتر و چابک تر شود. بهره وری دیگر امری نیست که بگوییم خوب است داشته باشیم ، بلکه یک واقعیت برای بقا در کسب و کار است.سه سطح از تصمیم گیری برای استفاده از کوچینگ گروهی وجود دارد :1. پویایی کوچینگ افراد در یک گروه در مقایسه با پویایی کوچینگ فردی- آیا تفاوت وجود خواهد داشت؟ 2- کوچ علاوه بر مهارت های کوچینگ به چه مهارتهای دیگری نیاز خواهد داشت؟ 3. کوچینگ تیم یا کوچینگ گروهی ؟پویایی کوچینگ گروهی :اولین تصمیم این است که ببینیم آیا کوچینگ را برای یک تیم نیاز داریم یا برای یک گروه ؟ کوچینگ مبتنی بر تیم به طور معمول شامل همه اعضای یک تیم – یک پروژه ، یک بخش یا با شرح وظایف مشابه است است. به عبارت دیگر ، افراد یک هدف و کار مشترک را به اشتراک گذاشته اند و معمولاً به دنبال کسی هستند که برای دستیابی به آن نتیجه به طور موثرتر به روند کار با یکدیگر به آنها کمک کند.نوع دوم ، کوچینگ گروهی ، شامل مجموعه ای از افراد بالقوه بی ارتباط با هم است که به دنبال یادگیری در یک محیط گروهی هستند. تمرکز معمولاً ، روی پیشرفت و رشد شخصی نیست.شفافیت در مورد نوع کوچینگ ، پیامدهای بالقوه ای برای پویایی کوچینگ دارد:قدرت در بین افراد چطور توزیع و بیان می شود.افراد چقدر حاضر هستند به یکدیگر گوش داده و یاد بگیرند.چگونه افراد نیاز به ارتباط را ابراز می کنند.چگونه با تعارض برخورد می شود.یک مقوله ای که تا حدی چالش برانگیز است قدرت و نحوه بیان آن است. در تعاملات ما با دیگران ، تقریبا سه نوع قدرت وجود دارد: موقعیتی (یا بر اساس جایگاه) ، شخصی و سیستمی.قدرت مبتنی بر موقعیت یا جایگاه ممکن است از طریق جایگاهی که افراد در یک تیم دارند بوسیله خود یا دیگران استنباط گردد . مانند عنوان شغلی ، مدت تصدی شغل و … . قدرت شخصی می تواند از بسیاری جهات مانند فردی که قادر است از طریق دانش ، مهارت های بین فردی و ارتباطی بر گروه تأثیر بگذارد ، آشکار شود. شکل نهایی قدرت ، قدرت سیستمی است. این قدرت معمولاً ناشی از فرهنگی است که افراد به طور عادی در آن فعالیت می کنند ، به عنوان مثال قوانین یا هنجارهایی که در بر رفتار انسان ها حاکم است مانند رفتار متقابل با افراد مسن تر یا افراد مذهبی تر یا افراد با عناوین علمی یا به خصوص در ایران افرادی که سابقه زندگی یا کار در خارج از ایران داشته اند.مهارت های کوچینگ در کوچینگ گروهی :مهارت های کوچینگ فردی به تنهایی احتمالاً برای تحقق اهداف در کوچینگ گروهی کافی نخواهد بود. این مهم است که کوچ مهارت های فرآیند گروهی را داشته و در خود توسعه داده باشد تا اینکه بتواند به گروه در تعاملات خاص درون گروهی کمک کند. این مهارت ها شامل ارائه ساختار کار گروهی ، ایجاد قوانین در تعاملات درون گروهی مانند بازی های گروهی و تسهیل گری است .ابزارهای کوچینگ در کوچینگ گروهی :کوچینگ گروهی فرآیند محور است . مدل هایی مانند مدل Bruce Tuckman ، می توانند چارچوبی فراهم کنند تا بتوانید یک فرآیند کوچینگ گروهی موثر را ایجاد کنید.به خود فرآیند کوچینگ گروهی نیز باید به عنوان یک ابزار نگاه کرد: ابتدا جایی که یک نتیجه و هدف کاوش می شود ، اقدامات قبلی را مرور شده و رویکرد و موضوع نسبت به نتیجه مورد انتظار مجددا بررسی و تایید می شود ، با گفتگو و بررسی جزییات بیشتری از اهداف مورد انتظار کاوش شده و در پایان اقدامات لازم تعیین می گردد . با مرور اقدامات و کاوش آنها ، یادگیری و بینش در گروه اتفاق افتاده و مراحل بعدی ایجاد می شوند.بنابراین بسیار مهم که کوچ با تیم ها و گروه های مشابه کار کرده و با روال کار و رفتار آنها آشنا باشد و در عین حال مدیریت نیروی انسانی در قالب گروه را به خوبی شناخته و تجربه تیم سازی داشته باشد.Mahdiyehtaba.com mahdiyeh_taba mahdiyeh_taba Thu, 28 May 2020 11:49:03 +0430