https://virgool.io/feed/@nasrinabyar یک جستجوگر در دنیای HR fa 2026-04-14 18:35:34 https://files.virgool.io/upload/users/4071990/avatar/Ox8spY.jpg?height=120&width=120 https://virgool.io/@nasrinabyar https://virgool.io/@nasrinabyar/%D8%BA%DB%8C%D8%A8%D8%AA-%D8%B7%D9%88%D9%84%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D9%85%D9%86-vwph3cnbuunk از آخرین پستی که نوشتم 5 ماه میگذره. من در شرایط خوبی وبلاگ نویسی رو شروع نکردم. در یکی از پست های همینجا هم درباره اش گفتم اما اینکار به نظرم برام برکت داشت و باوجود کوتاه بودنش از نظر زمانی و عدم استمرار من در نوشتن و منتشر کردن، تاثیر خودش رو گذاشت.زمانیکه شروع کردم به نوشتن جایی مشغول به کار نبودم. وبلاگ نویسی رو بیشتر برای مقابله با کمالگرایی خودم انجام دادم. من مینوشتم و لینک پست ها رو در اینستاگرامم منتشر میکردم. دوستانم همیشه تشویقم میکردند و واکنش های مثبتی نشون میدادند.یه پست های آخر که رسید یک نفر به استوری من جواب داد و پرسید: شما جایی مشغول به کار هستید؟ گفتم: نه، مشغول نیستم. اول فقط همین رو نوشتم و از صفحه خارج شدم. فردای اون روز دیدم که اون بنده خدا هم پیامم رو دیده و فقط لایک کرده. گفتم بذار شانسم رو امتحان کنم. ازش پرسیدم: شما جایی رو میشناسید که نیاز به نیرو داشته باشن؟ (دقیقا همین جمله رو نوشتم!) جواب داد: شماره تماس بفرمایید و یا فردا حضوری بیاین صحبت کنیم. (دقیقا ایشون همین جمله رو نوشت!)فردای اون روز رفتم و صحبت کردیم و خلاصه بگم که اون آقا الان مدیرعامل من هستند!من در یک شرکت پستی بزرگ، بعنوان کارشناس منابع انسانی مشغول به کار شدم.از اینجا بود که من قدرت شبکه های اجتماعی رو فهمیدم. همیشه فکر میکردم فقط آدم هایی که تعداد زیادی دنبال کننده دارند یا کارهای خیلی قوی و سطح بالا انجام میدن میتونند در این فضا پیشنهاد داشته باشند و این امکان برای من فراهم نیست. فکر میکردم آدم ها استوری های من رو میبینند و نهایتا یه واکنش معمولی هم نشون میدن و رد میشن، قرار نیست اتفاق خاصی برای من رقم بخوره ولی حالا میفهمم که اینطور نیست و من قدرت دنیای مجازی رو دست کم گرفته بودم.این روزها باتوجه به شرایط داخلی کشورم شاید دوباره برگردم به این فضا برای حفظ روحیه و امیدهای از دست رفته ام. نوشتن همیشه مرحم زخم های کهنه و عمیق من بوده و من رو شفا داده. امیدوارم اینبار هم من رو زنده نگه داره.به امید روزهای خوب و روشن برای تمام مردم جهان... نسرین آبیار نسرین آبیار Fri, 02 Jan 2026 23:27:04 +0330 https://virgool.io/@nasrinabyar/%D9%87%D9%88%D8%B4-%D9%85%D8%B5%D9%86%D9%88%D8%B9%DB%8C-%D9%88-%D8%AF%D9%88%D8%B1%DA%A9%D8%A7%D8%B1%DB%8C-g92zmtld5ce5 بعد از یک وقفه نسبتا طولانی، این بار مقاله ای دیگر با موضوعی جذاب را بررسی کرده ام که در این پست به طور خلاصه درباره آن مینویسم.چگونه هوش مصنوعی میتواند رفاه و مشارکت کارکنان دورکار را متحول کند؟در دنیای امروز که کار از خانه، به بخشی از زندگی تبدیل شده، دیگر نمیتوان تنها با ایمیل، گزارش و جلسات تصویری از تیم‌های دورکار انتظار انگیزه و عملکرد بالا داشت. چیزی فراتر نیاز است؛ چیزی که نه تنها وظایف را ساده‌تر کند، بلکه احساس تعلق، حمایت و رضایت شغلی را در افراد زنده نگه دارد.و اینجاست که هوش مصنوعی (AI) وارد بازی میشود، اما نه به‌عنوان رباتی که جای انسان‌ها را میگیرد، بلکه به‌ عنوان همکار هوشمندی که اگر درست از او استفاده کنیم، میتواند حال کارکنان را بهتر کند.در این پست، با تکیه بر یافته‌های یکی از جدیدترین تحقیقات علمی در حوزه مدیریت منابع انسانی، بررسی میکنیم که:چگونه هوش مصنوعی بر رفاه و مشارکت شغلی کارکنان اثر میگذارد؟مدیران منابع انسانی و رهبران سازمانی چه کارهایی باید انجام دهند؟و چطور میتوانیم در عصر AI، سازمانی انسان‌ محورتر بسازیم؟دستیار دیجیتال هوش مصنوعی: فقط ابزار نیست، شریک کاری استدر این پژوهش، تمرکز اصلی روی «دستیارهای دیجیتال» بود. ابزارهایی مانند ChatGPT، Copilot، Google Assistant، Siri و امثال آن. در نگاه اول، شاید این ابزارها فقط برای نوشتن ایمیل یا برنامه‌ریزی جلسه مفید به نظر برسند. اما واقعیت این است که:کارکنانی که مهارت استفاده از AI را دارند، احساس توانمندی، استقلال و حمایت بیشتری میکنند.به عبارت ساده‌تر: وقتی کارکنان بدانند چطور از AI استفاده کنند، بهتر با وظایفشان ارتباط برقرار میکنند، راحت‌تر با چالش‌ها کنار می‌آیند، و احساس میکنند در این مسیر تنها نیستند.اما این اتفاق فقط زمانی می‌افتد که سه عامل مهم فراهم باشد:تیم‌سازی مؤثر با AI (همکاری هوشمندانه انسان و ماشین)تناسب بین فناوری و وظایف (یعنی فناوری واقعاً به درد کار بخورد)حمایت فعال از سوی مدیران در استفاده از فناوریو حالا بیایید ببینیم مدیران برای تقویت این سه عامل، دقیقاً چه کارهایی میتوانند انجام دهند.راهکارهای طلایی برای مدیران منابع انسانی در دوران دورکاریمدیریت تیمی که پراکنده کار میکند، از خانه‌های مختلف یا شهرهای متفاوت، بدون ارتباط روزانه چهره‌به‌چهره، آسان نیست. اما با یک استراتژی هوشمندانه میتوان نه‌تنها مشکلات را کم کرد، بلکه رفاه و مشارکت شغلی را ارتقا داد.در ادامه، ۵ راهکار کلیدی و کاربردی برای رهبران منابع انسانی در عصر هوش مصنوعی آورده‌ام:۱. آموزش AI را جدی بگیرید: مهارت، قدرت می‌آوردهر سازمانی که از ابزارهای هوش مصنوعی استفاده میکند، باید برنامه‌ای مشخص برای آموزش کارکنان در استفاده از این ابزارها داشته باشد. انتظار نداشته باشید کارکنان خودشان یاد بگیرند. آموزش‌های کوتاه، دوره‌های آنلاین و راهنمایی‌های کاربردی میتواند ترس از فناوری را از بین ببرد و حس توانمندی را جایگزین آن کند.مثال عملی:دوره‌های کوتاه درباره نحوه استفاده از AI برای تهیه گزارش، خلاصه‌سازی جلسات، یا ایجاد ایده‌های خلاقانه.۲. فرهنگ «همکاری با AI» را ترویج کنید، نه رقابت با آنAI قرار نیست جای انسان را بگیرد. مدیران باید این پیام را در سراسر سازمان نهادینه کنند:«هوش مصنوعی اینجاست که به تو کمک کند، نه اینکه جای تو را بگیرد.»کارکنان باید یاد بگیرند که چگونه میتوانند وظایف تکراری را به AI بسپارند و زمان خود را صرف کارهایی کنند که نیاز به فکر، خلاقیت و قضاوت انسانی دارد.مثال عملی:تشویق کارکنان به استفاده از AI برای زمان‌بندی، نوشتن ایمیل‌های اولیه یا استخراج داده‌های تحلیلی.۳. تناسب فناوری با وظیفه را بررسی و اصلاح کنیدهمه ابزارهای دیجیتال برای همه کارها مناسب نیستند. یکی از مسئولیت‌های مهم منابع انسانی این است که دائماً بررسی کند:آیا ابزارهایی که استفاده میکنیم واقعاً با نیازهای شغلی کارکنان هم‌خوانی دارند؟مثال عملی:برگزاری نظرسنجی‌های دوره‌ای از کارکنان درباره کارایی ابزارهای دیجیتال. اگر مثلاً افراد با یک سیستم مدیریت پروژه مشکل دارند، به‌سرعت آن را تغییر دهید یا آموزش دهید.۴. رهبری دیجیتال واقعی را تمرین کنیددر دورکاری، حمایت مدیران نباید محو شود؛ بلکه باید بیشتر دیده شود، ولی هوشمندانه‌ تر. به جای کنترل و نظارت مداوم، مدیران باید الهام‌بخش، پشتیبان و همدل باشند.رهبران دیجیتال موفق چه ویژگی‌هایی دارند؟ارتباطات شفاف و منظماستفاده از فناوری برای در دسترس بودنتشویق به خودمختاری و اعتماد به کارکنانشنیدن دغدغه‌ها و پاسخگویی سریعمثال عملی:یک چک‌این کوتاه ۱۵ دقیقه‌ای هفتگی، با هر عضو تیم برای گفتگو درباره چالش‌ها، بدون تمرکز بر KPIها.۵. رفاه کارکنان را به یک KPI تبدیل کنیداگر در گذشته فقط خروجی و بهره‌وری مهم بود، حالا باید «احساس» کارکنان هم به‌عنوان یک معیار اصلی سنجیده شود.چقدر احساس رضایت دارند؟آیا در تعامل با فناوری استرس دارند؟آیا حس می‌کنند حمایت می‌شوند؟مثال عملی:اندازه‌گیری منظم «رفاه روانی» با ابزارهای ساده نظرسنجی یا حتی یک ایموجی ساده در پایان هفته!چرا همه این‌ها مهم است؟چون رفاه فقط یک چیز فانتزی نیست. رفاه بالا یعنی:کارکنانی که واقعاً درگیر کار می‌شوندتیم‌هایی که انرژی دارندنرخ خروج پایینبهره‌وری پایدارسازمانی که انسان‌ها را در اولویت میگذاردنتیجه‌گیری: سازمانی بسازید که انسان و هوش مصنوعی، در کنار هم بدرخشنداین تحقیق یک پیام مهم دارد:AI تنها زمانی واقعاً مؤثر خواهد بود که با نگاه انسان‌ محور طراحی و استفاده شود.در دنیای دورکاری، مدیران منابع انسانی نقشی اساسی دارند. آن‌ها پل ارتباطی میان انسان و فناوری هستند. اگر این پل درست ساخته شود، آینده‌ای درخشان پیش روی ماست، آینده‌ای که در آن تکنولوژی کار را ساده‌تر و انسان‌ بودن را ارزشمند تر می‌کند.نظر شما...شما در تجربیات دورکاری خود چه احساسی نسبت به سازمانی که در آن کار میکردید داشتید؟ خود را عضوی از تیم میدانستید یا احساس جدایی داشتید؟از چه ابزارهایی برای ارتباط بهتر با تیم استفاده میکردید؟منابع انسانی در صنعت پزشکیدیجیتال سازی منابع انسانی فقط نصب نرم افزار نیست! نسرین آبیار نسرین آبیار Tue, 05 Aug 2025 19:59:13 +0330 https://virgool.io/@nasrinabyar/%D8%AF%DB%8C%D8%AC%DB%8C%D8%AA%D8%A7%D9%84-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%DB%8C-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D9%81%D9%82%D8%B7-%D9%86%D8%B5%D8%A8-%D9%86%D8%B1%D9%85-%D8%A7%D9%81%D8%B2%D8%A7%D8%B1-%D9%86%DB%8C%D8%B3%D8%AA-qetzs2okzvrb تا حالا چند بار شنیدی که یک سازمان نرم‌افزار منابع انسانی خریده، ولی آخرش همه چیز مثل قبل مونده؟ نه رضایت کارکنان بالا رفته، نه فرایندها سریع‌تر شدن و نه تصمیم‌گیری‌ها هوشمندتر.خب اینجاست که باید یه چیزی رو روشن بگیم:دیجیتال شدن منابع انسانی یعنی فقط تکنولوژی خریدن؟ قطعا نه. یعنی طرز فکر، فرهنگ، آموزش، داده و تعامل هم باید دیجیتالی بشن.توی این پست قراره دقیقاً همین رو بررسی کنیم. بر اساس یه مقاله پژوهشی جدی و مفصل، که روی مؤلفه‌های واقعی و اثرگذار در دیجیتال‌ سازی منابع انسانی تمرکز کرده.دیجیتال سازی منابع انسانیسؤال اصلی اینه که چی باعث میشه HR دیجیتال واقعاً مؤثر باشه؟پژوهشی که پایه‌ی این پست هست، به‌جای تمرکز صرف روی ابزار و نرم‌افزار، اومده بررسی کرده که «چه چیزهایی پشت موفقیت دیجیتال‌سازی HR هست؟»یعنی اون چیزهایی که اگر نباشن، حتی با پیشرفته‌ترین سیستم هم موفق نمیشیم.محقق‌ها با بررسی شرکت‌های مختلف، مصاحبه با مدیران و استفاده از مدل‌های تحلیلی، به پنج مؤلفه طلایی رسیدن. این مولفه ها عبارتند از:۱. یادگیری سازمانی (Organizational Learning)مهم‌ترین مؤلفه!سازمان‌هایی موفق میشن که همیشه در حال یادگیری‌ باشند. هم از محیط، هم از اشتباهات خودشون و هم از کارمندان.یادگیری یعنی چی؟یعنی کارکنان بتونند:مهارت‌های دیجیتال یاد بگیرندتجربه‌هاشون رو به اشتراک بذارندتفکر سیستمی و انتقادی داشته باشندخودشون رو با ابزارهای جدید وفق بدند۲. فناوری هوشمند (Smart Technology)ابزارها، نرم‌افزارها، زیرساخت‌ها… از هوش مصنوعی گرفته تا سیستم‌های ERP.ولی نکته اینجاست که فناوری فقط وقتی مؤثره که:کارکنان بلد باشن ازش استفاده کنندداده‌های درستی بهش داده بشهبا فرایندهای سازمان هم‌راستا باشه۳. مدیریت دانش هوشمند (Smart Knowledge Management)اینکه بدونی تو سازمان چه دانش‌هایی وجود داره و چطوری ازش استفاده بشه.دانش فقط تو ذهن آدم‌ها نیست؛ تو فایل‌ها، گزارش‌ها، گفتگوها، سیستم‌ها هم هست.مدیریت دانش یعنی:دانش‌های مهم رو ثبت کنیمهمه بتونند بهش دسترسی داشته باشنددائم به‌روزرسانی بشه۴. مشارکت کارکنان (Employee Participation)وقتی از دیجیتال شدن حرف می‌زنیم، مشارکت یعنی:کارکنان بتونن نظر بدندر تصمیم‌گیری‌ها دیده بشنتجربه‌شون شنیده بشهاگه قراره دیجیتال‌ سازی جواب بده، باید افراد حس کنند که بخشی از این فرآیند هستند، نه فقط مصرف‌کننده یک سیستم.۵. توسعه و هوشمندسازی کارکنان (Employee Smartening)یعنی کاری کنیم که کارکنان خود رهبری پیدا کنند، مهارت‌های جدید یاد بگیرند و در محیطی هوشمند رشد کنند.یک HR دیجیتال موفق کسی است که کارمندانشبا سیستم‌ها راحت کار کنندانگیزه‌ بالا داشته باشنداحساس مفید بودن کنندDigital HRاما چطور بفهمیم کدوم یک از اینها مهم‌تره؟محقق‌ها با یه روش آماری پیچیده (به نام DEMATEL فازی) این موارد رو تحلیل کردند و فهمیدند که:یادگیری سازمانی، محرک اصلیهیعنی اگه این مورد در سازمان قوی نباشه، بقیه هم درست کار نمی‌کنند.ابزار داری ولی آدم‌ها بلد نیستن؟ شکست میخوری.دانش ثبت نمی‌شه؟ تصمیم‌هات مبهم میمونه.کارمند حس نمیکنه شنیده میشه؟ مقاومت میکنه.پس نقطه شروع، ساختن سازمانی یادگیرنده‌ست.چرا این تحقیق مهمه؟چون به جای اینکه فقط بگه «ابزار بخر، ابزار بخر»، دقیق تر نگاه میکنه و میگه:«ببین آیا فرهنگ، آدم‌ها، و مدل ذهنی سازمانت آماده هست یا نه؟»تو همین مقاله، به این هم اشاره شده که خیلی از دیجیتال‌ سازی‌ها شکست میخورند چون:مقاومت کارکنان بالاستآموزش کافی ندیدنفرایندها قدیمی‌نفرهنگ سازمانی با دنیای دیجیتال فاصله دارهپس HR دیجیتال واقعی یعنی چی؟یعنی ترکیب هوشمندانه‌ای از فناوری خوب، کارمندان آموزش دیده، فرهنگ یادگیری و ساختاری که مشارکت رو تقویت میکنه.حرف آخراگه قراره منابع انسانی در دنیای دیجیتال آینده‌ای داشته باشه، باید بدونیم دیجیتالی‌ شدن فقط «خرید ابزار» نیست.باید بدونیمسازمانمون چقدر یادگیرنده‌ست؟کارمندامون چقدر درگیر هستند؟چقدر از دانش موجود داریم استفاده می‌کنیم؟و تازه بعد بریم سراغ ابزار.تجربه شما...شما در سازمانتون چه تجربه‌ای از دیجیتال‌ سازی منابع انسانی داشتین؟ابزار خوب داشتین ولی تیم بلد نبود باهاش کار کنه؟ یا برعکس، تیم عالی ولی ابزار ضعیف؟این پست در ادامه پست قبلیه. لینک اون رو هم اینجا میذارم که اگر نخوندین یه نگاهی بهش بندازین.پژوهشی در بیمارستان CMC امارات نسرین آبیار نسرین آبیار Mon, 14 Jul 2025 20:08:55 +0330 https://virgool.io/@nasrinabyar/%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%D8%B5%D9%86%D8%B9%D8%AA-%D9%BE%D8%B2%D8%B4%DA%A9%DB%8C-e86ofvo93kew سلام، بعد از چند روز اومدم تا درباره مقاله ای از ترکیب منابع انسانی و هوش مصنوعی در زمینه پزشکی صحبت کنم. پژوهش جالبی بود و ازتون دعوت میکنم تا انتها همراهم باشید.در این پست، میخوام تجربه یک بیمارستان مدرن در دبی (CMC)، که تصمیم گرفت با کمک هوش مصنوعی، سیستم منابع انسانیش رو متحول کنه بررسی کنم.بیمارستان CMC در امارات، شهر دبیماجرای CMC: یه بیمارستان، یه فرصت، یه تصمیم بزرگ!CMC یه بیمارستان بین‌المللی در دبی هست که با هدف ارائه خدمات درمانی پیشرفته راه‌اندازی شده. تیم مدیریتی این مجموعه خیلی زود فهمیدن که کیفیت خدمات فقط به پزشک و تجهیزات بستگی نداره؛ بلکه منابع انسانی هم میتونه بسیار تاثیرگذار باشه.اما HR مثل خیلی از صنایع دیگه، با چالش‌هایی روبه‌رو بود:رزومه‌های زیاد و زمان‌بر برای بررسیفرایند استخدام کُندهماهنگی طاقت‌فرسا برای اقامت، بیمه، مجوز کار و…کارهای تکراری و وقت‌گیر که تمرکز رو از مسائل مهم تر میگرفتاینجا بود که بیمارستان تصمیم گرفت روی هوش مصنوعی سرمایه‌گذاری کنه تا تغییراتی رو بوجود بیاره.قدم اول: استخدام هوشمند با کمک AIاولین جایی که از AI استفاده شد، فرآیند استخدام بود.اونها یه سیستم استخدام هوشمند راه انداختند که:رزومه‌ها رو خودش بررسی میکردموارد نامرتبط رو رد میکردبر اساس معیارهای از پیش تعریف‌شده مثل مهارت، سابقه، سطح تحصیلات و حتی تطابق فرهنگی، افراد مناسب رو غربال میکرد.این یعنی کاری که قبلاً ساعت‌ها زمان میبرد، حالا تو چند دقیقه انجام میشد و نتیجه میشد:صرفه‌جویی زمانیدقت بالاترخستگی کمتر برای تیم HRانتخاب‌های دقیق‌ترقدم دوم: اتوماسیون هوشمند در کل سیستم منابع انسانیوقتی نتایج استخدام هوشمند رو دیدند، تصمیم گرفتند که AI رو به دیگر بخش های منابع انسانی هم گسترش بدن.حقوق و دستمزد:پرداخت‌ها، اضافه‌کاری، مزایا، مالیات و بیمه با دقت بالا و سرعت زیاد محاسبه میشد. چیزی که قبلاً یک هفته طول میکشید، الان در کمتر از یک روز انجام میشد!امور اقامت و مجوز کار:به جای صف‌های طولانی جلوی دفاتر دولتی، حالا همه‌ چیز با چند کلیک انجام میشد. اتصال به پورتال‌های رسمی، ثبت درخواست، پیگیری و تأیید نهایی.آنبوردینگ (جامعه پذیری):از لحظه‌ای که یک کارمند جدید استخدام میشد تا روزی که کارش رو شروع میکرد، همه مراحل دیجیتال و خودکار پیش میرفتند. آموزش اولیه، ثبت مدارک، آشنایی با سازمان و... همه با کمک سیستم‌های هوشمند انجام میشدند.نتایج این تحول چطور بود؟از دل این دیجیتال‌سازی، یک HR جدید متولد شد:صرفه‌جویی در زمان و هزینهکاهش نیروی انسانی اضافی در کارهای اجراییدقت بیشتر در همه فرآیندهاتمرکز روی برنامه‌ریزی منابع انسانی، توسعه فرهنگی و مشارکت کارکنانرضایت بیشتر هم برای تیم HR و هم برای کارمندانمدیر منابع انسانی بیمارستان گفته بود:ما یک ERP داریم که شاید ۵ میلیون درهم براش هزینه کردیم، ولی به اندازه ۵۰ نفر کار میکنه. مهم‌تر از هزینه، زمان و دقتی‌ بود که بهمون اضافه شده.و اما مقاومت ها...همون‌طور که پیش بینی میشد، همه از روز اول با این تغییرات راحت نبودند و تعدادی از کارمندان مقاومت کردند.چرا؟می‌ترسیدند کارشون رو از دست بدنبلد نبودند با سیستم‌های جدید کار کنندنمیدونستند دقیقاً AI قراره چه کاری انجام بدهاینجا تیم منابع انسانی یه قدم مهم برداشت:با آموزش، شفاف‌سازی و درگیر کردن کارکنان در فرآیند، این مقاومت رو کم‌کم تبدیل به مشارکت کرد.بحث مهم: آیا واقعاً به صرفه بود؟ (ROI واقعی)شاید اولین چیزی که میپرسیم اینه که «این همه هزینه کردیم و آیا واقعا سودی هم داشت؟»اگه فقط بخوایم بر اساس کاهش نیروی انسانی و زمان محاسبه کنیم، بله، صرفه‌جویی زیادی شد.ولی ROI واقعی فراتر از این چیزهاست:کاهش خطاهای انسانیافزایش دقت داده‌هاکاهش نرخ خروج کارکنانبهبود تجربه کاریافزایش رضایت بیماران (یا مشتری‌ها در صنایع دیگه)ROI فقط یه عدد نیست، یه تغییر ذهنی و سازمانیه.جمع‌بندیهوشمندسازی فرآیندهای منابع انسانی اون هم در صنعت پزشکی یک انقلاب آرام در منابع انسانی بود و هوش مصنوعی در این بیمارستان فقط یک ابزار نبود، بلکه یک نقطه عطف بود.یک مسیر جدید برای اینکه منابع انسانی از بخشی عملیاتی، تبدیل به شریک استراتژیک رشد سازمان بشه.از دید شما...تجربه شما از ترکیب منابع انسانی و تکنولوژی چطور بوده؟آیا در صنعت پزشکی یا صنایع دیگه این ترکیب رو تجربه کردید؟خوشحال میشم که تجربیات خودتون رو برام بنویسید و باهم در این باره صحبت کنیم. منتظر نظراتتون هستم. نسرین آبیار نسرین آبیار Thu, 10 Jul 2025 18:13:40 +0330 https://virgool.io/@nasrinabyar/%D8%AF%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%A7%D9%86-%D8%B4%D8%B1%D9%88%D8%B9-%D9%88%D8%A8%D9%84%D8%A7%DA%AF-%D9%86%D9%88%DB%8C%D8%B3%DB%8C-%D9%85%D9%86-zdlwsu9zzwzs خببب... تا اینجای مسیر 3 پست درباره ترکیب منابع انسانی و هوش مصنوعی منتشر کردم و از عملکرد خودم نسبتا راضی هستم. بازدید های پست هام بالاتر از پیش بینی خودم بود و این موضوع من رو خوشحال میکنه.حقیقتا هیچ وقت فکر نمیکردم که وبلاگ نویسی اینقدر نکات ریز و درشت داشته باشه، اما برای من، کار شیرینی بود و چالش هاش رو دوست داشتم.من همیشه مینوشتم اما هیچ وقت دست به انتشار نمیزدم چون در تمام مواقع نوشته هام از نظر خودم عیب و ایرادهایی داشت که بهتر بود کسی نبینه و نخونه.خیلی وقتا پیش میومد که نوشته های قدیمیم رو میخوندم و با خودم میگفتم: اون قدرا هم که فکر میکردی افتضاح نبوده، کاش یه جا منتشرش کرده بودی حداقل 4 نفر میخوندن، اینجوری خودت کیف میکردی... این اتفاق بارها و بارها و بارها و بارها در زندگی من تکرار شده بود و همیشه برام با حس حسرت همراه بود.یه روزی بالاخره تصمیم گرفتم بنویسم ولی اینبار به قصد انتشار. مدت زیادی بود که تصمیم داشتم در لینکدین تولید محتوا کنم. میخواستم نوشته هام درباره منابع انسانی رو اونجا منتشر کنم.از برادرم که گرافیسته، خواستم که قالب تصویری پست رو برام طراحی کنه. بعد از اینکه کلی غر زدم و دستور تغییرات دادم و البته خودم هم یه تغییر ریزی روی تصویر نهایی اعمال کردم، قالب آماده شد. متن اولین پست رو هم آماده کردم که...بوم... ایران و اسرائیل تصمیم گرفتن شوخی های زشت و ناجوری باهم بکنن و طبق معمول همیشه اولین چیزی که به فنا رفت اینترنت بود!اوضاع اینترنت ناجور بود و اوضاع لینکدین ناجورتر. فضای لینکدین به سمت دیگه ای رفت. شرکت ها دائم تعدیل نیرو میکردن و آدم ها در به در دنبال کار بودن و پست های مرتبط با این موضوع میذاشتن. عده دیگه ای هم درباره راه های مقابله با وضعیت پیش اومده صحبت میکردن.من هم دلم نخواست تو این شرایط نابسامان تولید محتوا در این پلتفرم رو شروع کنم. از طرفی هم نمیخواستم حالا که بعد از صد سال تصمیم گرفته بودم و پا روی کمالگراییم گذاشته بودم دوباره عقب بشینم و منتظر فرصت مناسب بمونم. تو این وضعیت شاید حتی عمرم به فرصت مناسب بعدی قد نمیداد...!پس تصمیم گرفتم یه وبلاگ بسازم و اینجا شروع به نوشتن کنم.من چندباری تصمیم گرفته بودم که تولید محتوای متنی رو آموزش ببینم و این کار رو بعنوان یک شغل، با درآمد هرچند ناچیز بلد باشم، حتی یه بار یه دوره آموزشی آنلاین خریدم اما باهاش ارتباط نگرفتم و از قابلیت بازگشت دادن دوره استقاده کردم.اما این روزها قسمت شد که ناخواسته و بدون برنامه قبلی بیام سمت وبلاگ نویسی و واقعا از تصمیمم خوشحالم. این کار فرصت خوبی برای تفکر بیشتر و جسارت عمل به من داد.از بین چندتا پستی که نوشتم پست "وقتی هوش مصنوعی، شما را استخدام میکند!" رو بیشتر از همه دوست دارم و حتی بازدید و واکنش بیشتری هم براش گرفتم. حقیقتا اولین باری که با اون نرم افزار و ساز و کارش آشنا شدم به شدت برام جذاب بود و خوشحالم از اینکه اینجا هم درباره اش نوشتم.وبلاگ نویسی برای من همچنان ادامه داره و براش برنامه دارم. خوشحال میشم که در این مسیر کنارم باشید و با نظراتتون من رو به چالش بکشید و به رشدم کمک کنید.لینک پست های دیگه ام رو هم میذارم که اگر دوست داشتید بخونید و استفاده کنید.آموزش کارمندان رو به هوش مصنوعی بسپارصدای خاموش کارمندان را بشنو نسرین آبیار نسرین آبیار Wed, 02 Jul 2025 23:53:41 +0330 https://virgool.io/@nasrinabyar/%D8%B5%D8%AF%D8%A7%DB%8C-%D8%AE%D8%A7%D9%85%D9%88%D8%B4-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%D9%85%D9%86%D8%AF%D8%A7%D9%86-%D8%B1%D8%A7-%D8%A8%D8%B4%D9%86%D9%88-%D8%A8%D8%B1%D8%B1%D8%B3%DB%8C-%D8%A7%D8%A8%D8%B2%D8%A7%D8%B1%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D9%86%D9%88%DB%8C%D9%863-uzbnq65zqegu این سومین پستی هست که درباره ابزارهای هوش‌مصنوعی در منابع انسانی مینویسم. اگه دوست داشتی پست های قبلی رو هم بخونی، لینکش رو در انتها میذارم.✨ اگه کارمندا ساکتن، یعنی اوضاع خوبه؟شاید ظاهر تیمت آروم باشه.همه سرشون گرمه، کسی شکایت نمیکنه، روتین‌ها پیش میره.ولی ته دلت حس میکنی یه چیزی سر جاش نیست. یکی انگیزه نداره. یکی تو فکر رفتنه. یکی دیگه مدام دیر میاد یا زود میره.اینجا جاییه که Glint وارد میشه، یه ابزار تحلیلی که میفهمه چی تو دل تیمت میگذره، قبل از اینکه دیر بشه!🔍 Glint دقیقاً چیه؟Glint یه پلتفرم هوشمند برای تحلیل تجربه‌ی کارکنانه (Employee Experience Platform) که بهت کمک میکنه:• بدونی واقعاً کارمندات چه حسی دارن 🤔• چه عواملی دارن انگیزه‌ی تیم رو کم میکنن 😞• کِی ممکنه یکی تصمیم به استعفا بگیره 🚪• و چه اقدام‌هایی برای بهبود اوضاع لازمه 🔧و مهم‌تر اینکه همه‌ی اینا رو قبل از اینکه تبدیل به بحران بشه، بهت نشون میده. این یعنی Glint بهت قدرت پیش‌بینی میده؛ قدرتی که تو منابع انسانی طلا حساب میشه.🛠️ Glint چطور کار میکنه؟بیایید مرحله به مرحله ببینیم این پلتفرم چطور کار میکنه و چی رو متفاوت انجام میده:1. 📝 نظرسنجی‌های کوتاه، پیوسته و هدف‌مندبرخلاف اون فرم‌های طولانی و کسل‌کننده، Glint از کارمندات فقط چند سؤال کلیدی میپرسه ولی با هوشمندی.سؤال‌ها کوتاه، ساده و دوره‌ای‌ان. هدف از اینکار چیه؟🟢 بالا بردن نرخ پاسخ‌گویی🟢 گرفتن بازخورد در لحظه🟢 ایجاد حس مشارکت بدون خستگی2. 🧠 تحلیل احساسات با هوش مصنوعیGlint فقط جواب‌های عددی رو بررسی نمیکنه.بلکه وارد متون باز (open-text) میشه، لحن رو میفهمه، و از طریق AI تحلیل میکنه که پشت اون جمله “همه چیز خوبه” آیا یه نارضایتی پنهان هست یا نه؟ 😐⬅️😠✅ اینجا هوش‌مصنوعی فقط یه ابزار نیست؛ یه تفسیرگره.3. 📈 داشبورد تحلیلی پیشرفته برای مدیرانبه جای یه فایل اکسل پر از عدد و نمودار خشک، Glint یه داشبورد گرافیکی و زنده بهت میده که:• روندها رو نشون میده 📉📊• نقاط پرخطر رو هایلایت میکنه 🚨• و حتی پیشنهاد میده چی کار باید بکنی ✔️🔁 این یعنی Glint فقط گزارش نمیده، پیشنهاد اقدام هم میده.👩‍💼 این ابزار برای چه شرکت‌هایی مناسبه؟Glint بیشتر به درد سازمان‌هایی میخوره که:🔹 تیم‌های متوسط تا بزرگ دارن.🔹 فرهنگ سازمانی براشون مهمه.🔹 نمیخوان فقط عدد ببینن، بلکه دنبال فهم واقعی فضای تیم‌ هستن.🔹 جاهایی که نرخ خروج بالاست و دنبال پیشگیری‌ اند.🔹 شرکت‌هایی که دنبال بهبود مداوم تجربه کارکنان‌ هستن (مثلاً شرکت‌های تکنولوژی، فین‌تک، خدمات مالی، مراکز تماس، و…).🚦 چرا از Glint استفاده کنیم؟✳️ چون فقط صدا نمی‌گیره؛ تفسیرش هم میکنه.✳️ چون داده‌ها رو به بینش واقعی (insight) تبدیل میکنه.✳️ چون باعث میشه کارکنان حس کنن واقعاً شنیده میشن.✳️ و چون تصمیم‌گیری‌های منابع انسانی رو از حدس زدن در میاره.❗ اما… Glint بی‌نقص نیستدرست مثل هر ابزار قدرتمند دیگه، Glint هم یه‌سری چالش‌ها داره که بهتره قبل از شروع بدونی:• 💰 هزینه‌ی نسبتاً بالا: برای سازمان‌های کوچیک ممکنه صرفه‌ی اقتصادی نداشته باشه• 🔄 نیاز به پیاده‌سازی دقیق: بدون تعریف درست ساختار، خروجی‌ها میتونن گمراه‌کننده باشن• 🧠 تفسیر گزارش‌ها نیاز به دانش داره: مخصوصاً در تحلیل داده‌های کیفی و متنی• 🛡 حساسیت به حریم خصوصی: بعضی کارمندان ممکنه نگران حس نظارت زیاد باشن• 🌐 پشتیبانی محدود از فارسی: فعلاً تحلیل متن فارسی و بومی‌سازی کامل نداره📌 ولی با وجود این چالش‌ها، اگه تیم HR آگاه، و ساختار سازمانی آماده باشه، Glint یکی از هوشمندانه‌ترین انتخاب‌ها برای سنجش و بهبود تجربه‌ی کارکنانه.🎯 جمع‌بندی: وقتی سکوت، یه سیگنالهتو منابع انسانی، خیلی وقتا اون چیزی که کارمند نمیگه، از اون چیزی که میگه مهم‌تره!Glint کمک می‌کنه صدای اون سکوت رو بشنوی.نه فقط برای اینکه نرخ خروج رو کم کنی، بلکه برای اینکه یه فرهنگ سازمانی واقعی، انسانی، و سالم بسازی.💬 از شما:اگه تجربه‌ای از محیط کاری داری که چیزی زیرپوستی در جریان بوده ولی هیچ‌کس حرفی نمیزده، برام بنویس. چطور مدیریتش کردی؟معرفی ابزار آموزش با هوش مصنوعیمعرفی ابزار استخدام با هوش مصنوعی نسرین آبیار نسرین آبیار Sat, 28 Jun 2025 19:58:32 +0330 https://virgool.io/@nasrinabyar/%D8%A2%D9%85%D9%88%D8%B2%D8%B4-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%D9%85%D9%86%D8%AF%D8%A7%D9%86-%D8%B1%D9%88-%D8%A8%D9%87-%D9%87%D9%88%D8%B4-%D9%85%D8%B5%D9%86%D9%88%D8%B9%DB%8C-%D8%A8%D8%B3%D9%BE%D8%A7%D8%B1-%D9%85%D8%B9%D8%B1%D9%81%DB%8C-%D8%A7%D8%A8%D8%B2%D8%A7%D8%B1%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D9%86%D9%88%DB%8C%D9%862-uvujadg0slbe 💡مقدمهتا حالا چند نفر رو دیدی که توی محل کار گفتن: «اینو کسی بهم نگفته بود» یا «یادم رفت چی گفته بودن»؟واقعیت اینه که آموزش در سازمان‌ها همیشه یه چالش بزرگ بوده؛ مخصوصاً برای کارمندایی که خط مقدم هستند یا همون نیروهای عملیاتی.اینجاست که ابزارهایی مثل Axonify وارد بازی میشن.یه پلتفرم آموزش‌محور با هوش مصنوعی که میخواد یادگیری رو هوشمند و جذاب کنه.Axonify در بیش از 160 کشور با بیش از 60 زبان فعاله و تا امروز بیشتر از 4.4 میلیارد سوال رو ثبت کرده! و البته از زبان فارسی هم پشتیبانی میکنه.Axonify دقیقاً چیه؟Axonify یه پلتفرم آموزش دیجیتاله که مخصوص آموزش نیروی کار جلو خط (Frontline Workforce) طراحی شده.یعنی همون افرادی که پشت میز نیستن؛ مثل فروشنده‌ها، کارکنان انبار، نیروهای خدمات مشتری، و کارمندانی که هر روز در تعامل مستقیم با مشتری یا عملیات اجرایی هستن.این پلتفرم به جای اینکه مثل سیستم‌های آموزشی قدیمی باشه که کلی ویدئو و متن میریزن سرت، بر اساس یادگیری خرد (Microlearning) و یادگیری تطبیقی کار میکنه.یعنی چی؟• آموزش‌ها خیلی کوتاه، ساده و کاربردی‌ان (در حد ۳ تا ۵ دقیقه در روز)• به کمک هوش مصنوعی، محتوای هر فرد رو شخصی‌سازی میکنه• از تکرار هوشمند برای تقویت حافظه بلندمدت استفاده میکنه• یادگیری تبدیل میشه به یه روتین کوچک روزانه!!چرا برای منابع انسانی مهمه؟اگه منابع انسانی رو یه موتور بدونیم، آموزش روغن اونه.بدون آموزش مستمر، کارمند نه رشد میکنه، نه احساس ارزشمندی داره، و نه آماده موقعیت‌های جدید میشه.Axonify این فرصت رو به تیم‌های HR میده که:• آموزش‌ رو دقیقاً در زمان نیاز ارائه بدن• میزان یادگیری و اثربخشی آموزش‌ رو اندازه‌گیری کنن• فرهنگ یادگیری پیوسته و پویا بسازن• به کارکنان حس مشارکت و توسعه بدن، حتی اگه پشت میز نیستن!🎲جذاب‌ترین بخش؟ گیمیفیکیشن!Axonify با بازی‌سازی (gamification) کاری کرده که آموزش کسل‌کننده نباشه.کارمند هر روز امتیاز میگیره، با بقیه رقابت میکنه، و احساس میکنه یه چیزی رو «برده» نه اینکه «مجبور شده» یاد بگیره.این ابزار برای چه شرکت هایی مناسبه؟Axonify برای تیپ خاصی از سازمان ها ساخته شده. مثلا:شرکت هایی با نیروی خط مقدم: فروشگاه های زنجیره ای، رستوران های بزرگ، مراکز خدمات مشتریسازمان های چندزبانه: به دلیل پشتیبانی از زبان های مختلف دنیا و امکان یادگیری با زبان مادریشرکت هایی با نیاز مستمر به آموزش: بانک ها، شرکت های بیمه، فروشگاه ها با موجودی در حال تغییرAxonify برای کسب و کارهای کوچک یا سازمان هایی که به آموزش های تخصصی و عمیق نیاز دارن مناسب نیست و بهتره از ابزار های دیگه ای در این زمینه استفاده بشه.🔍جمع‌بندیAxonify یه ابزار ساده نیست، یه تفکر جدید توی آموزش در محیط کاره؛ مخصوصاً برای کسایی که همیشه از امکانات آموزشی محروم بودن.و به‌عنوان کسی که دارم این ابزارها رو میگردم و بررسی میکنم، می‌تونم بگم Axonify یکی از هوشمندانه‌ترین ترکیب‌های AI و HR در دنیای امروزه.✍شما بگید…تا حالا در محیط کار آموزشی رو دریافت کردید که خیلی خسته کننده یا بی فایده بوده؟فکر میکنید ابزارهایی مثل Axonify میتونن واقعاً تفاوت ایجاد کنن؟در پست بعدی قراره ابزاری رو معرفی کنم که به کمک هوش مصنوعی، احساسات کارکنان رو تحلیل میکنه و باعث بهبود تصمیم گیری مدیران میشه.اگه میخوای از به روزترین ها جا نمونی، حتما به پست هام سر بزن. نسرین آبیار نسرین آبیار Thu, 26 Jun 2025 16:12:01 +0330 https://virgool.io/@nasrinabyar/%D9%88%D9%82%D8%AA%DB%8C-%D9%87%D9%88%D8%B4-%D9%85%D8%B5%D9%86%D9%88%D8%B9%DB%8C-%D8%B4%D9%85%D8%A7-%D8%B1%D8%A7-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%AE%D8%AF%D8%A7%D9%85-%D9%85%DB%8C%DA%A9%D9%86%D8%AF-%D8%A8%D8%B1%D8%B1%D8%B3%DB%8C-%D8%A7%D8%A8%D8%B2%D8%A7%D8%B1%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D9%86%D9%88%DB%8C%D9%861-potbpcxr75w8 تصور کن توی خونه نشستی، لپ‌تاپ روبروته، دوربین روشنه، و قراره یک مصاحبه شغلی انجام بدی. اما این بار نه با یک انسان!بلکه با یک الگوریتم هوشمند که لبخندت، تُن صدات، مکث‌هات و حتی حرکات ابروت رو تحلیل می‌کنه!اینجا دقیقاً جاییه که HireVue وارد میشه؛ پلتفرمی پیشرفته که داره مصاحبه‌های استخدامی رو متحول می‌کنه، با کمک هوش مصنوعی.🧠 HireVue دقیقاً چیه؟HireVue یک ابزار ویدیویی استخدامه که به شرکت‌ها کمک می‌کنه تا فرآیند جذب نیرو رو سریع‌تر، دقیق‌تر و کم‌هزینه‌تر انجام بدن.اما چیزی که این پلتفرم رو خاص میکنه، استفاده‌اش از هوش مصنوعی برای تحلیل ویدیوهای مصاحبه‌هاست.یعنی چی؟• یعنی شما به عنوان متقاضی، به جای مصاحبه زنده، روبه‌روی دوربین میشینی و به سوالاتی که سیستم می‌پرسه جواب میدی.• این پاسخ‌ها (صوت، تصویر، کلمات) ضبط میشن و بعد توسط الگوریتم‌های AI بررسی میشن.🤖 هوش مصنوعی در HireVue چیکار میکنه؟در قلب HireVue، یک موتور تحلیلی قدرتمند هست که این ویژگی‌ها رو آنالیز میکنه:• کلمات و جمله‌بندی: آیا پاسخ منسجم دادی؟ با اعتمادبه‌نفس حرف زدی؟• زبان بدن: حرکات صورت، تماس چشمی، طرز نشستن• تُن صدا: میزان هیجان، قاطعیت یا تردید در گفتار• سرعت پاسخ‌دهی و مکث‌ها: نشانه‌های اعتماد یا دودلیدر نهایت، الگوریتم بر اساس مدل‌های از پیش آموزش‌دیده، به استخدام‌کننده پیشنهاد میده که این فرد چقدر با نیاز شغلی هم‌خوانی داره.✨ چه شرکت‌هایی ازش استفاده می‌کنن؟تا امروز، بیش از ۸۰۰ شرکت بزرگ جهانی از جمله Unilever، Vodafone، JP Morgan، Delta Airlines از HireVue برای جذب نیرو استفاده کردن.برای موقعیت‌هایی مثل کارآموزی، فروش، خدمات مشتری یا حتی برنامه‌نویسی.مثلاً شرکت یونیلور میگه با HireVue:• زمان استخدام از ۴ ماه به کمتر از ۴ هفته رسیده!• ۹۰٪ متقاضی‌ها از تجربه‌شون راضی بودن.✅ مزایای استفاده از HireVue• ⏱️ کاهش زمان جذب نیرو:
دیگه نیاز نیست با ۵۰ نفر مصاحبه کنن؛ AI کار پیش‌انتخاب رو انجام میده.• 🎯 ارزیابی یکسان و بدون سوگیری:
همه‌ی متقاضی‌ها شرایط یکسان دارن، برخلاف مصاحبه‌های حضوری.• 💵 کاهش هزینه‌ها:
دیگه نیاز به مصاحبه‌گر تمام‌وقت برای همه مراحل نیست.• 🌍 دسترسی جهانی:
فرد از هرجای دنیا میتونه شرکت کنه؛ فقط یه دوربین و اینترنت میخواد.⚠️ ولی آیا همه چیز عالیه؟نه دقیقاً. همون‌طور که هوش مصنوعی فرصت‌های زیادی میده، چالش‌هایی هم داره:• احتمال سوگیری الگوریتمی:
اگر داده‌های آموزش‌دهنده AI سوگیری داشته باشن (مثلاً نژادی یا جنسیتی)، ممکنه نتایج هم تحت تأثیر قرار بگیرن.• حریم خصوصی و رضایت
ضبط چهره: ضبط صدا و تحلیل رفتار نیاز به رضایت صریح مخاطب داره. مخصوصاً تو بعضی کشورها که قوانین سخت گیرانه ای دارن.• فشار روانی بر داوطلب‌ها:
خیلی‌ها معتقد اند مصاحبه با دوربین اونم بدون مصاحبه‌گر انسانی، تجربه خشک و استرس‌زاییه.🔍 جمع‌بندی: آیا باید به HireVue اعتماد کرد؟HireVue یکی از مثال‌های روشن برای کاربرد قدرتمند هوش مصنوعی در منابع انسانیه.اگرچه جایگزین کامل مصاحبه انسانی نیست، ولی برای غربال اولیه، انتخاب سریع‌تر و تجربه‌ی بهتر (هم برای شرکت، هم برای داوطلب)، بسیار کارآمده.✍️ نظر تو چیه؟آیا موافقی که الگوریتم‌ها بتونن شخصیت شغلی ما رو از روی ویدیو تحلیل کنن؟آیا اگه بدونی هوش مصنوعی داره نگاهت رو تحلیل میکنه، استرست بیشتر نمی‌شه؟کامنت بذار و اگر تجربه ای با این ابزار یا ابزارهای مشابه داری برام بنویس 🙌📌 در پست بعدی میریم سراغ پلتفرمی که آموزش کارکنان رو متحول کرده، اونم با ویدیوهای کوتاه و یادگیری تطبیقی.من در این وبلاگ ابزارهایی که در فرآیند منابع انسانی به ما کمک میکنن رو بررسی میکنم و آموخته هام رو با شما به اشتراک میذارم.اگه این موضوع برات جذابه، حتماً وبلاگ رو دنبال کن. نسرین آبیار نسرین آبیار Tue, 24 Jun 2025 13:17:05 +0330 https://virgool.io/@nasrinabyar/%D8%AF%D8%B1%D8%A8%D8%A7%D8%B1%D9%87-%D9%85%D9%86-ozmakafagqh1 سلام، خوش‌اومدی به وبلاگ من. من نسرین هستم و قراره اینجا درباره حوزه مورد علاقم، یعنی مدیریت منابع انسانی(HR)، صحبت کنم.من ۲۳سالمه و در دانشگاه روانشناسی خوندم. عاشق یادگیری و تجربه های جدید هستم و از تعامل با آدم ها لذت میبرم.من در مسیر شغلیم کارهای مختلفی انجام دادم. از شعر و ادبیات تا موسیقی، از بازاریابی و‌ حوزه سالمندی تا برگزاری رویدادهای مختلف؛ اما اون چیزی که من رو به سمت منابع انسانی برد علاقه ام‌ در دانشگاه به روانشناسی صنعتی و سازمانی بود. این درس ۲واحدی که خیلی ها بهش توجه نمیکنند و خواهان زیادی نداره دست من رو گرفت و به جهان جذابش خودش برد و من از این درس رسیدم به HR. دنیای HR به شدت جذاب و متنوعه و حرف های زیادی برای گفتن داره، خوشبختانه در ایران هم رو به رشده.هدف من از ساخت این وبلاگ اینه که چیزهایی که میخونم و یاد میگیرم رو به اشتراک بذارم، چیزهایی مثل:•موضوعات به روز HR•نقش AI در منابع انسانی•نکته هایی برای تازه واردهای منابع انسانی• و گاهی تجربیات و روزمرگی های خودمخوشحال میشم که اینجا همراهم باشی و سوالات و نظراتت رو برام بنویسی، این وبلاگ برای گفت و‌گو ساخته شده نه صرفا نوشتن. مشتاق شنیدن شما هستم. نسرین آبیار نسرین آبیار Sun, 22 Jun 2025 12:48:27 +0330