https://virgool.io/feed/@navidtambooshi در باره من من نویدطمبوشی 23 ساله، کارشناس جذب و استخدام هستم، علاقه مند به مباحث مدیریتی،منابع انسانی ،استخدام،مصاحبه، رزومه نویسی و... قصد دارم مطالبی رو سال ۹۹ در ویرگل قرار بدم. fa 2026-04-15 01:35:30 https://files.virgool.io/upload/users/157639/avatar/RUg7Hi.png?height=120&width=120 https://virgool.io/@navidtambooshi https://virgool.io/@navidtambooshi/%D8%A2%D9%85%D8%A7%D8%B1-%D8%A8%D8%A7%D8%B2%D8%AF%DB%8C%D8%AF-%D9%BE%D8%B3%D8%AA-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D9%85%D9%86-%D8%AF%D8%B1-%D8%B3%D8%A7%D9%84-%DB%B9%DB%B9-ennjhzll1lu6 در طول تاریخ از اعداد استفاده کردیم تا اغلب داد و ستد کنیم و آن‌چیزی که شمردنی است را بشماریم. برای هر عدد واحد درست کردیم تا عددهای زندگی قاطی نشوند و از اعداد، شفاف‌تر استفاده کنیم؛ مثلا وقتی می‌گوییم ده هزار تومان به پول اشاره داریم و وقتی می‌گوییم ده هزار بلیط به بلیط!روز به روز که در زندگی جلو‌تر رفتیم عددها فرقی نکردند ولی این واحدها بودند که زیاد شدند. واحد کریپتو، واحد اصله درخت، واحد فاصله و …«واحد» یک توافق عمومی است برای شمردن؛ تا همانطور که گفتم شمردن‌ها قاطی نشود. مشاهده افراد دارای ثروت (اجتماعی یا مالی) به من ثابت کرده اینکه چه چیزی را بشماریم از اینکه چطور بشماریم مهم‌تر است. هرکس با واحد خاصی مسائل زندگی را می‌شمارد. اینطور به نظرم آمده که مشخص کردن واحد یعنی مشخص کردن اینکه من در زندگی برای چه چیزهایی ارزش قائلم و می‌خواهم چه چیزهایی را در زندگی بشمارم. https://cdn.virgool.io/annual-report/1399/cmroobaz6koi-vDmvi.mp4 اعدادی که بدون واحد ثبت کردمبه ویدیویی که ویرگول برایم ساخته که نگاه می‌کنم میبینم که در سال ۹۹، من در مجموع ۱۴,۳۲۴ کلمه در ویرگول نوشتم و منتشر کردم و مخاطبین، پست‌های من را ۵۱ مرتبه پسندیدند و ۱۱ بار هم نظر خود را روی پست‌های من به اشتراک گذاشتند. در سال ۹۹، ۱۲ نفر در ویرگول من را دنبال کردند تا پست‌های بعدیم را بخوانند. این اعداد نشان میدهند من کاری کرده‌ام. هرکدام به واحدی وصل هستند. از خودم می‌پرسم من کدام واحد را شمارش کرده‌ام؟ کدامیک از واحدهای بالا از همه برای من مهم‌تر است؟ ادامه ویدیو را می‌بینم.آمار از اثر بیرونی می‌گویندطبق آمار پست‌های من ۱,۹۸۶ بار خوانده شدند و ۲۶۲,۹۹۳ ثانیه صرف مطالعه آنها شده است، که با توجه به جمعیتی که در ایران به اینترنت دسترسی دارند، ویرگول به من می‌گوید که توانستم ۰/۰۰۳۶۰۵۶۰۷ ثانیه، سرانه مطالعه دیجیتال کشور را بالا ببرم.از طرف دیگر ویرگول به من می‌گوید که اگر قرار بود پست‌هایم را چاپ و به دست تک تک خوانندگان برسانم باید ۸,۸۷۱ کاغذ مصرف می‌کردم.آن عددهای کوچک ابتدای ویدیو حالا تبدیل شده‌اند به عددهای بزرگ به اینکه من جلوی مصرف این تعداد کاغذ را گرفتم یا به اینکه من ۰/۰۰۳۶۰۵۶۰۷ ثانیه، سرانه مطالعه دیجیتال کشور را جابه جا کرده‌ام. واحد این عددها برای من ملموس‌تر است.واحد نوشتن چیست؟همه عددهای بالا و همینطور اثر بیرونی که روی خوانندگان و همینطور در مقیاس بزرگتر طبیعت و جامعه اطرافم گذاشتم اعدادی هستند که من دوستشان دارم و به آنها افتخار می‌کنم. اگر چنین ویدیویی دست شما نیز رسید به شما بابت تک تک اعداد تبریک می‌گویم.اثر هر نوشته تا حدودی معلوم است، اگر بنویسید جلوی قطع درخت را می‌گیرید، به سرانه مطالعه کشور اضافه می‌کنید و خوانندگانی جذب می‌کنید که شما را از طریق نوشته‌هایتان می‌شناسند و …به نظرم می‌رسد که نوشته‌های من و شما واحد ندارند ولی اثر بیرونی دارند. نوید طمبوشی نوید طمبوشی Sat, 27 Mar 2021 09:51:02 +0430 https://virgool.io/@navidtambooshi/%D8%AD%D8%AF%D8%A7%D9%82%D9%84-%D8%AD%D9%82%D9%88%D9%82-%D8%AF%D8%B1%DB%8C%D8%A7%D9%81%D8%AA%DB%8C-%D8%AE%D8%A7%D9%84%D8%B5-%DB%8C%D8%A7-%D9%86%D8%A7%D8%AE%D8%A7%D9%84%D8%B5-nmmvgtp4sidf نوشتن حقوق دریافتی در رزومهیکی از نکات مهم در رزومه کارجویان نوشتن حداقل حقوق دریافتی است که داخل رزومه مینویسند، اما همه ما میدانیم که برای پرداخت نهایی حقوق دریافتی کسورات قانونی در همه شرکت ها وجود دارد و از حقوق افراد به میزان قابل توجهی کسر خواهد شد و ممکن است با توافقی که صورت گرفته اختلاف زیادی داشته باشد. زمانی که حتی در مصاحبه تلفنی از شما پرسیده میشود که حداقل دریافتی شما چقدر است شما مبلغی را برای حداقل اعلام میکنید اما نمیدانید که شرکت این را چگونه در نظر گرفته است؟؟ تفاوت حقوق دریافتی شما با حقوق توافق شده؟!حداقل حقوق خالص دریافتی تفاوت زیادی با پرداخت حداقل ناخالص دریافتی دارد، شما برای کارشناس منابع انسانی مشخص نکردید که حداقل شما چه میزانی به صورت خالص بوده. ممکن است روزی که برای بستن قرارداد به شرکت مراجعه کنید و با یک سری کسورات از حقوقتان روبرو شوید و مشکلات زیادی برای شما داشته باشد.اهمیت دریافت حقوق مناسبدر شرایط فعلی جامعه داشتن حقوق مناسب برای افراد متخصص اهمیت بالایی دارد که خود نیز چالش بزرگی برای کارکنان و کارفرمایان به وجود آورده است. اما شما میتوانید با یک توافق کامل و روشن حقوق نهایی خودتون رو مشخص کنید.حقوق و دستمزد Pay rollحقوق و دستمزد یک اصطلاح کلی است و می تواند چندین معنی را شامل شود، از جمله:مقدار پولی که به همه ی کارمندان در یک روز پرداخت می شود.سوابق مالی یک شرکت مربوط به پرداخت حقوق و دستمزد کارمندان.کل سابقه درآمد کارمندان در طول مدت یکسالپرداخت ناخالص Gross payدستمزد ناخالص کل مبلغی است که در هر دوره پرداخت به یک کارمند پرداخت می شود و برای کارمندان تمام وقت و پاره وقت به طور مجزا مشخص می شود.پرداخت خالص Net pay پرداخت حقوق خالص عبارت است از مبلغ پرداختی که یک کارمند پس از محاسبه و اعمال تمام کسورات از مبلغ ناخالص پرداختی، دریافت می کند.کسورات :۱. کسر مالیات برای حقوق بیش از ۳ میلیون تومان در ماه (البته بسیاری از شرکت ها فقط حقوق وزارت کار را برای پرداخت حق بیمه در نظر میگیرند و این میزان شامل مالیات نخواهد شد)۲.کسر حق بیمه ماهانه تامین اجتماعی۳.کسر حق بیمه تکمیلی کارمند برای خود و اعضای خانواده۴.کسر مبلغی برای صندوق های ذخیره کارکنان ۵.وام یا مساعده کارکنان۶.کسر بعضی از مزایا و امکانات رفاهی داخل شرکت که در صورت استفاده ملزم به پرداخت مبلغ تعیین شده هستید.۷.کسر کار(جریمه تاخیر ورود خروج) نوید طمبوشی نوید طمبوشی Tue, 04 Aug 2020 09:16:21 +0430 https://virgool.io/@navidtambooshi/offer-letter-%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%D9%BE%DB%8C%D8%B4%D9%86%D9%87%D8%A7%D8%AF%DB%8C-%D8%B4%D8%BA%D9%84-rxbk3sgtypqq "تبریک، شما استخدام شده اید!" با شنیدن این جمله قطعا خوشحال خواهید شد.خیلی از افرادی که جویای شغل بهتر هستند و همزمان در شغل فعلی خود شاغل هستند بعد از عبور از فرآیند استخدام‌ی و توافق با سازمان جدید می بایست از سازمان فعلی خود استعفا دهند. مسئله اصلی میزان اعتماد و اطمینان نیرو به سازمان جدید میباشد که چقدر ممکن است استخدام صورت گیرد؟؟ چه بسا شرکت هایی بوده اند در مرحله عقد قرار داد با کارجو منصرف شده اند و با کارجوی قراردادی منعقد نکرده اند و مشکلات زیادی برای کارجو به وجود می آورند. یکی از بهترین گزینه ها قبل از عقد قرارداد نوشتن Offer Letter میباشد که یک اطمینان خاطر به کارجو و سازمان میدهد که طبق این نامه تا زمان شروع همکاری معتبر خواهد بود و کارجو بعد از استعفای کامل از سازمان قبلی ملزم به بستن عقد قرارداد با سازمان جدید می باشد که ممکن است یک گپ زمانی(حداکثر یک ماه) اتفاق بیفتد ولی با Offer Letter که یک پیش قرارداد محسوب میشود، نکات کلی شغلی، توافق های صورت گرفته و قوانین سازمان در متن نامه نوشته میشود. متاسفانه در کمتر سازمان ایرانی این کار انجام میشود و حتی ممکن است خیلی از افراد از این موضوع آگاهی نداشته باشند.نکاتی که باید داخل Offer Letter نوشته شود :نام شرکت و سمت سازمانیشهر محل کارتاریخ شروع به همکارینوع همکاریمدت زمان قراردادنحوه تمدید قراردادمیزان حقوق و مزایا توافق شدهساعت کار مقرر شدهقوانین سازماننحوه پرداخت حق بیمهدر آخر از Offer Letter دو نسخه تهیه میگردد که یک نسخه برای سازمان و یک نسخه به کارجو داده میشود تا مراحل استخدامی با اطمینان بالاتری انجام شود.Offer Letter دو مزیت بزرگ دارد یک فرآیند استخدامی در سازمان متوقف میشود و کارجو نیز آماده شروعبه کار در سازمان جدید میشود.شما چقدر با Offer Letter موافق هستید؟! تا به حال این کار را انجام داده اید؟! نظراتتون رو بنویسید. نوید طمبوشی نوید طمبوشی Sun, 02 Aug 2020 10:58:18 +0430 https://virgool.io/@navidtambooshi/%DA%A9%D8%A7%D8%B1%D9%85%D9%86%D8%AF-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%DB%8C-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%D8%B1%D9%82%D8%A8%D8%A7-%DB%8C%D8%A7-%D8%AA%D9%88%D8%B3%D8%B9%D9%87-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86-kmpu1vhpctto مشکلات اقتصادی و استراتژی طولانی مدت مدیران برای کاهش هزینه هاتعداد بسیار زیادی از شرکت های کوچک و بزرگ که در شرایط اقتصادی کنونی با کمبود بودجه مواجه شده اند که اقدام به طراحی استراتژی های خاصی نموده اند. یکی از این استراتژی کاهش هزینه ها خود برای جذب نیرو استخدام نیر‌وهای کم تجربه و تازه کار که طبق نیاز سازمان به آنها امکان رشد و یادگیری دهند و آنها را به درجات بالاتر برسانند. کاهش منابع و هزینه ها در سازمان میتواند از راه های مختلفی انجام شود اما متاسفانه شرکت های ایرانی برای کاهش هزینه ها بیشتر سمت تعدیل نیرو و یا جذب نیروی ارزان قیمت میروند تا بتوانند از بحران های مالی عبور کنند و این موضوع مزایا و معایب زیادی را به وجود می آورد که در مورد آنها در ادامه صحبت میکنیم. استخدام نیروی تازه کار با حقوق کمدر حال حاضر اکثریت شرکت های بزرگ و کوچک در حال استخدام افرادی هستند که توانایی کافی و دانش لازم در حوزه کاری مورد نظر هر چند‌ که سابقه کاری مفید نداشته باشند اما استراتژی این سازمان ها بر این است که بتوانند طبق نیاز خود نیروهای جوان را در یک مسیر شغلی خوب و متناسب قرار دهد و آموزش های لازم را برای رشد و ارتقا نیروی تازه کار فراهم کنند، به همین دلیل به نیروی تازه کار کمترین حقوق را پرداخت میکنند چون تفکر مدیران این سازمان ها بر این است که هرچه نیرو ارزان تر باشد هزینه های جاری سازمان کاهش می یابد این استدلال در کوتاه مدت ممکن است مفید باشد اما قطعا ادامه روند مشکلاتی را به همراه خواهد داشت.شما با این سیاست برای رقبایتان کارمند خوبی می سازید اگر به کارمندان جوان اهمیت ندهیدشما با آموزش دادن کارمندان جوان و تازه کار در حال مصرف منابع سازمانی خود هستید و این کار در بلند مدت باعث میشود که کارمندان جوان به سازمان شما متعهد شوند.اما پس از گذشت مدتی اگر به هر دلیلی رفتار شما با این افراد تغییر نکند و شرایط حقوقی و رفاهی افراد مورد توجه قرار نگیرد آنها نیز بدنبال یافتن یک شرکت دیگر خواهند بود که از توانایی و مهارت ها و سابقه کاری که داخل سازمان شما کسب کرده اند را به راحتی در اختیار سازمان دیگر و یا حتی رقبای شما قرار دهند.این استراتژی ممکن است باعث افزایش نرخ خروج در سازمان شما شود و برند کارفرمایی شما تحت تاثیر کارجویان بعدی قرار گیرد.چرا آموزش کارکنان تازه کار؟!قطعا منظور از افراد تازه کار کسانی هست که مدت زمان زیادی در‌حوزه تخصصی خود به صورت علمی و تئوری کسب علم کرده ند ولی شریط قرار گرفتن در یک کار عملی مناسب را تاکنون نداشته اند. به همین دلیل سازمان های مختلف با استخدام این افراد و قرار دادن آنها در فضای کار تخصصی و برگزاری دوره های آموزشی و مشارکت های تیمی باعث رشد افراد میشوند و سازمان در مدت زمان کوتاهی نیروهای مورد نیاز خود را پرورش داده است. قرار گرفتن افراد در محیط کار و مشارکت در بین تیم های سازمانی و برگزاری ورک شاپ ها و وبینار های مختلف برای نیروهای تازه کار میتواند سازمان شما را به یک سازمان خوب تبدیل کند اما باید خطراتی که در آینده ممکن است پیش بیاید را همان ابتدا بپذیرید.برای توسعه سازمان خود و جوان گرایی برنامه ریزی کنیدبا طراحی یک مسیر شغلی مشخص برای کارمندان جوان میتوانید استعداد های پرورش یافته خودتان را حفظ کنید. شما با داشتن این برنامه ریزی میتوانید نرخ خروج خود را کاهش می دهید و در مدت زمان کوتاهی وقتی نیروهای شما با توجه به توسعه فردی و آموزش های سازمانی رشد می کنند. در نتیجه بهروری آنها به شدت بالا خواهد رفته و نیاز های سازمان نیز توسعه پیدا می کند.شما استعداد ها را جذب کنید اما ایجاد تعهد سازمانی فراموش نشودشما با داشتن یک مسیر شغلی که از قبل طراحی نمده اید میتوانید افراد با استعدادرا جذب کنید تا برای مدت زمان طولانی در سازمان شما ماندگار شوند. مدیریت استعداد ها خود یک موضوع جذاب است که قبلا به صورت جزئی در مورد آن صحبت کرده ام. با توسعه فرهنگ سازمانی و فراهم کردن شرایط محیطی خوب برای فعالیت کارکنان جوان و ارائه خدمات جانبی آنها را به سازمان شما متعهد میکند. شما باید تفکرات مدیریتی خود را به روز کنید چون سیستم مدیریت سنتی برای نسل جوان هیچ جذابیتی ندارد و باعث آزار دادن این نیرو ها و ترد شدن آنها در سازمان خواهد شد.شرکت خود را به زندان استعداد ها تبدیل نکنیدشرکت هایی هستند که با گرفتن سفته های سنگین و جذب افراد توانمند و اعمال محدودیت های به شدت غیر حرفه ای باعث میشوند کارمندان از محیط کار ناراضی باشند و سازمان هم به دلیل اینکه برای آنها هزینه کرده و منابع مختلفی صرف کرده است تمایل دارد به هر روشی کارمندان را ماندگار کند. شما باید نسل جوان را درک کنید و نیازهای آنها مورد توجه قرار بگیرد. سازمان شما فقط با داشتن فوتبال دستی و فضای گیم نمیتواند اقدام به نگه داشت استعداد ها کند چون آنها فکر میکنند در یک زندان با امکانات رفاهی مناسب زندانی شده اند. اما سازمان هایی هستند که وضع را برای استعداد های جذب شده بدتر کرده اند مانند کنترل ورود خروج افراد، تاخیر در حضور افراد، کسری کار، عدم تایید مرخصی کارکنان،نبود امکانات رفاهی نبود برنامه های آموزشی، فشار کاری زیاد و م.ارد دیگر که هر کدام برای نیروی جوان امروزی عذاب آور است. اما داشتن نظم در سازمان نیز اهمیت دارد ولی این نظم باید برای واحد های مختلف و نوع مشاغل مختلف تغییر کند.بازار کار رقابت پذیر است مراقب نیروهای سازمان باشیدامروزه با وجود افراد زیاد جویای کار ولی متاسفانه نیروهای با استعداد و توانمند به شدت کاهش یافته و سازمان های مختلف با آفر های مناسب در حال جذب این نیرو ها هستند. بازار کار رقابت پذیر این امکان را به افراد توانمند میدهد که خودشان شرکت بعدی را خودشان انتخاب کنند پس شما باید بدانید نیروی شما یک سرمایه ارزشمند در سازمان شماست و با خروج این فرد از سازمان خسارت های زیادی را به سازمان وارد میکند. شما باید بدانید که خروج یک نفر و جایگزین کردن یک فرد دیگر ماه ها آموزش زمان نیاز دارد و چندین برابر خروج نیروی قبلی شما هزینه پرداخت میکنید. نوید طمبوشی نوید طمبوشی Tue, 28 Jul 2020 10:06:20 +0430 https://virgool.io/@navidtambooshi/%DA%A9%D8%A7%D8%B1%D8%AC%D9%88%DB%8C-%D9%86%D8%A7%D8%B1%D8%A7%D8%B6%DB%8C-%DA%A9%DB%8C%D8%B3%D8%AA-p61hcjpooamu کارجوی ناراضی مانند مشتری ناراضی برای یک سازمان است؟کسانی که در حوزه فروش فعالیت میکنند همیشه از این موضوع صحبت میکنند که باید تا حد توان مشتریان را راضی نگه دارند سازمان ها تلاش میکنند که مشتری ناراضی را به یک مشتری دائمی تبدیل کنند . سازمان ها با طراحی استراتژی های مختلفی میتوانند مشتریان خود را راضی نگه دارند و حس خوبی به مشتریان انتقال دهند. در منابع انسانی باید در مورد کارجویان یک رضایت ایجاد شود و این کار مستلزم داشتن یک فرآیند منظم و حرفه ای در سازمان مربوطه میباشد. چرا گوگل کارجویان ناراضی خیلی کمی دارد؟!چند روز پیش مطلبی از فرآیند استخدام در شرکت گوگل را خواندم(جاب ویژن) که چه کارهایی در هنگام مصاحبه و استخدام انجام میدهند و رفتار حرفه ای گوگل با کارجویان و این حجم از دریافت رزومه به صورت روزانه(طبق گزارش های نوشته شده گوگل روزانه میانگین ۲۸۰۰ رزومه و درسال حدود ۲ میلیون رزومه دریافت میکند) و جستجوی بین افراد با استعداد که شاید هر کدام از این افراد یک نیروی مناسب برای استخدام در شرکت گوگل باشند.اما مدیریت این حجم کاری و تعداد کارجو برای استخدام شدن در گوگل و درست پیش بردن این کار برای شرکت بزرگی مانند گوگل برای من جذاب است.سازمان های بزرگ ایرانی چرا به کارجویان بی اهمیت هستند؟متاسفانه در ایران با توجه به دریافت رزومه های بسیار کمتر از این تعداد توسط شرکت ها و سازماندها ولی همیشه کارجویان از فرایند منابع انسانی و جذب شاکی هستند و مدت زمان زیادی را برای استخدام طی میکنند.کمبود نیرو و نبود امکانات مناسب در سازمان برای مدیریت رزومه های کارجویان و نبود یک فرآیند مناسب برای استخدام افراد باعث شده مشکلات زیادی در داخل سازمان و هم برای کارجویان به وجود آورد. در ادامه در موزد یک داستان واقعی در شغل خودم موضوع رو بهتر توضیح بدهم. تماس یک کارجوی ناراضی ؟!یک روز کارجویی تماس گرفت و از این شاکی بود که چرا رزومه من دیده نشده و مدت هاست که از زمان ارسال رزومه میگذرد و شما بررسی نکردید؟ اصلا شما رزومه ها را بررسی میکنید؟ خیلی جالب بود هرچقدر داخل بانک رزومه سرچ کردیم رزومه فرد پیدا نشد(شاید به ایمیل آدرس اشتباه ارسال کرده باشد چون از طریق ایمیل اقدام کرده بود.) و ما از کارجو تقاضا کردیم رزومه را مجدد برای ما از طریق واتس اپ بفرستد و بعدش با وجود اینکه به این نیرو و سمت درخواستی فرد درحال حاظر نیازی نداشتیم و این موضوع رو هم به کارجو اطلاع دادیم ولی با شخص مصاحبه کردیم و این کار خوشحالی کارجو و باعث رضایت او شد. ولی واقعا چقدر سازمان ها توانستند این کار را حرفه انجام بدهند؟ چقدر درمورد راضی نگه داشتن کارجو تلاش میکنند؟اعلام نکردن نتیجه رزومه و یا مصاحبه کارجویان را غشمگین میکند؟!یکی دیگر از مشکلات کارجویان اعلام تایید یا رد شدن آنهاست که سازمان ها در این امر به شدت کوتاهی میکنند . مطمئن باشید اگر کارجوی مربوطه در کمترین زمان ممکن از وضعیت خود مطلع شود احترام بیشتری برای سازمان شما خواهد گذاشت و ممکن است حتی در بین دوستان و اطرافیان به تعریف کردن از سازمان شما بپردازند و از نحوه فرآیند استخدامی شما صحبت کند و این کار باعث میشود کارجویان بیشتری تمایل به همکاری در سازمان شما را داشته باشند و برند کارفرمایی شما رشد خواهد کرد. البته در مدت کوتاهی که خودم جویای شغل جدید بودم شرکت های بزرگی را دیدم که نتیجه بررسی رزومه و یا مصاحبه را سریع تر از تصور خودم اعلام کردند اما در این بین استارت آپ ها و شرکت های کوچک و یا شرکتهای زیر مجموعه هلدینگ های بزرگ در مورد اعلام نتایج بیشترین کوتاهی را کردند. نوید طمبوشی نوید طمبوشی Sat, 25 Jul 2020 22:03:10 +0430 https://virgool.io/@navidtambooshi/%D8%B1%D8%AF%D9%BE%D8%A7%DB%8C-%D8%AF%DB%8C%D8%AC%DB%8C%D8%AA%D8%A7%D9%84-%D8%AF%D8%B1-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-wehopcf9xm7f ردپای دیجیتال چیست؟ردپاهای دیجیتال دنباله ای از داده هایی است که شما می توانید بصورت آنلاین یا بدون دانش خود بسازید یا ترک کنید. به عنوان مثال ، شخصی که در هر وب سایت ثبت نام کرده یا فرم های آنلاین را پر می کند ، یک ردپای دیجیتالی را در پشت خود دارد.این اطلاعات در نهایت باعث تصمیم گیری راحت و سریع تر برای انتخاب بهترین افراد برای سازمان مفید می باشد.انواع digital footprintsانواع مختلفی از ردپاهای دیجیتال بر اساس نحوه ایجاد آنها ، نوع داده استفاده شده و اهداف کاربر وجود دارد. در مقیاس وسیع تر ، ردپاهای دیجیتال را می توان به دو نوع مجزا طبقه بندی کرد:ردپاهای دیجیتال فعالتمام اطلاعاتی که کاربر به صورت آنلاین با یک وب سایت خاص به اشتراک می گذارد به عنوان یک اثر فعال دیجیتال شناخته می شود. مثال: تمام داده های رسانه های اجتماعی که بصورت آنلاین با آنها به اشتراک می گذاریم ، ردپاهای دیجیتالی فعال را تشکیل می دهند.ردپاهای دیجیتال منفعلردپای دیجیتال منفعل اثری از داده هایی است که بصورت آنلاین یا بدون اطلاع کاربر به صورت آنلاین جمع آوری می شود. مثال: شخصی که به صورت آنلاین خرید می کند سهواً ترجیحات خرید خود را به سایت ارائه می دهد.ردپای دیجیتال افراد چه کاربردی در منابع انسانی دارد؟امروزه اکثر افراد با استفاده از تکنولوژی و شبکه های اجتماعی و ابزار های مختلف در حال تبادل داده ها و اطلاعات مختلف از خود هستند. افرادی که در حوزه های مختلف تکنولوژی و IT فعالیت میکنند با استفاده از سایت هایی مانند stackoverflow، github در حال اشتراک گزاری پروژه ها مختلف خود هستند و افراد شاغل در حوزه های دیگر با نوشتن مقالات متنی،پروژه های کاری،تصاویر محتوای ویدئویی تولید میکنند و در اینترنت و شبکه های اجتماعی به اشتراک میگذارند. کارشناسان فعال در منابع انسانی میتوانند با بررسی این مرجع ها و در اختیار قراردادن اطلاعات به تیم فنی شناخت و درک بهتری از فرد کارجو داشته باشند و در فرایند استخدام افراد مناسب سازمان شناسایی شوند.افراد را در گوگل سرچ کنید؟با یک جستجوی گوگل در مورد نام مشتری شما ، کارفرمایان و همکاران می توانید یک عکس فوری از تاریخچه خود بگیرید. 93٪ کارفرمایان می گویند که از این عکس فوری برای غربالگری متقاضیان خود استفاده می کنند و 35٪ نامزدها را برای رسیدگی به استناد به آنچه پیدا می کنند از بین می برند.کدام ردپای دیجیتال بیشتر مورد بررسی قرار میگیرد؟نظرسنجی ها نشان می دهد که کارفرمایان LinkedIn را به عنوان محبوب ترین کانال (96٪) بررسی می کنند و به دنبال آن Facebook (56٪) ، Twitter (41٪) و Instagram (7٪) قرار .اگر می خواهید فرد تأثیرگذاری باشید ، باید روی حضور در رسانه های اجتماعی خود تمرکز کنید. در بسیاری موارد عدم حضور آنلاین می تواند شانس شما برای اشتغال یا همکاری های بعدی را حتی بیشتر مانع کند. دانستن نحوه پرورش یک حضور آنلاین که به نفع شما باشد مهم است. بنابراین چگونه می توانید حضور در رسانه های اجتماعی خود را برجسته کنید؟این کار باعث میشود شما در دید کارفرمایان قرار بگیرید چون ممکن است برای شما شغل خوبی پیشنهاد شود.استخدام بر اساس ردپای دیجیتال؟در سال 2017 ، اساساً الزامی برای حضور آنلاین است. نداشتن حضور آنلاین می تواند استخدام کنندگان را احتیاط کند ، بنابراین مهم است که با ایجاد فعال آن ، حضور آنلاین خود را در اختیار داشته باشید. این که آیا از طریق پروفایل LinkedIn ، یک وب سایت شخصی یا نوشتن مقالات برای انتشارات ، در ارسال مطالب به طور مکرر روی سیستم عامل های خود فعال بوده و مطمئن شوید که نمایانگر شما چه کسی هستید و چه چیزی ایستاده اید هستید. وب سایت های شخصی می توانند راهی عالی برای نشان دادن اعتبار و مهارت های خود به کارفرمایان آینده نگر باشند و در عین حال به شما امکان ایجاد حوزه نفوذ را نیز می دهند. زندگی شما به عنوان محتوا یک دید کلی به افراد میدهد و هرچه در نوشتن این محتوا دقت بیشتری انجام دهید موفقیت و شخصیت شما بهتر سنجیده خواهد شد.سازمان ها چه شخصی را در نهایت استخدام میکنند؟تصمیم گیری برای استخدام شدن افراد در یک شغل نیازمند زمان و بررسی ابعاد مختلفی از نظر تخصصی و رفتاری افراد جویای کار میباشد و این کار در یک پروسه طولانی انجام میشود و باید بهترین افراد را استخدام شوند. با بررسی ردپای دیجیتال هر کارجو میتوان شناخت خوبی از فرد متقاضی کسب کرد. افرادی که ردپای دیجیتال خوبی از خود به جای گذاشته باشند قطعا برای سازمان ها اهمیت بیشتری دارد و بین کاندیداهای دیگر به راحتی میتوان تصمیم گیری کرد. بررسی محتوا و کامنت هایی که در لینکدین قرار میدهند میتوان با دقت بالاتری مهارت های رفتاری کارجو را مورد بررسی قرار داده و شناخت کامل از نوع ارتباط با دیگراطرزن، صحبت کردن شخص، نوع رفتار حرفه ای افراد،میزان حضور افراد و هر نوع رفتار دیجیتالی که بیان گر شخصیت فرد باشد را در فضای دیجیتال را سنجید.این نکات کمک زیادی به کارشناس منابع انسانی خواهد کرد و در نهایت با قرار دادن تمام این اطلاعات در کنار هم میتوان به تصمیم گیری نهایی برسند. نوید طمبوشی نوید طمبوشی Thu, 23 Jul 2020 15:54:41 +0430 https://virgool.io/@navidtambooshi/%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%A7%D9%86%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D8%AF-%D8%A7%D8%B9%D9%84%D8%A7%D9%85-%D9%86%D8%AA%DB%8C%D8%AC%D9%87-%D9%85%D8%B5%D8%A7%D8%AD%D8%A8%D9%87-skx8cbcgzazh این روز ها با توجه به مشکلاتی که کرونا ویروس ایجاد کرده باعث شده افراد جویای کار زیادی در جستجوی شغل مناسب و سازمان های معتبر و بزرگ باشند، افراد جویای کار براشون زمان و تصمیم گیری اهمیت زیادی دارد.اما در این بین سازمان هایی هستند که برای این افراد جذابیت بیشتری دارند و به دلیل بزرگ بودن مجموعه تمایل زیادی به همکاری با اون سازمان رو دارند ولی باید یه سری نکات رو که در ادامه میگم در نظر بگیرید.چگونه این مسیر ادامه دهیم؟ استخدام در سازمان های بزرگ برای خیلی از افراد شاید حداقل جز اهداف شغلی افراد و اینکه در چه سازمانی شاغل شوند اهمیت داشته باشد. اما این مسیر سختی هایی خودش رو داره و درگیر فرآیند طولانی استخدام در این سازمان ها میشوند.خیلی از کارجویان ممکن است که در این مسیر خسته شوند و اقدام به تخریب برند کارفرمایی کنند و شرکت برای همیشه کنار بگذارند(قطعا شرکت هم اقدام متقابل رو میتواند انجام دهد و از خودش دفاع کند) اما واقعا آین حق رو داریم که اقدام به تخریب یک شرکت در شبکه اجتماعی کنیم؟؟(از نظر حقوقی و قانونی هیچ کس حق انتشار این نوع اطلاعات را ندارد ولی بازم میبینیم که افراد اقدام به این کار میکنند که از یک سمت درست است و از سمت دیگر اشتباه بزرگی انجام دادن که ممکن است عواقب زیادی داشته باشد).اگر مصاحبه با تاخیر شروع شد ما چه واکنشی نشان دهیم؟اگر برای مصاحبه با یک سازمان بزرگ دعوت شدید و مطمئن بودید که جلسه شما با تاخیر شروع میشود اولین کار منتظر ماندن هست تا مصاحبه شروع شود(حداکثر نیم ساعت و این میزان قابل پذیرش هست) و اگر بیشتر منتظر ماندید از مسئول مربوطه درخواست کنید که به چه دلیلی مصاحبه تاخیر دارد و چقدر باید صبر کنید.اگر در این مرحله رفتار مناسبی با شما صورت نگرفت سریعا از شرکت خارج شوید و این کار باعث احترام به خودتون و جلوگیری از مشکلات بیشتر در آینده شغلی شماست.بعد از مصاحبه با سازمان مربوطه چکار کنیم؟یکی از وظایف اصلی سازمان ها این است که رزومه ها و مصاحبه های کارجویان رو در کمترین زمان ممکن تعیین تکلیف کنند. اما با توجه به حجم بالای افراد و وظایف زیادی که در واحد منابع انسانی وجود دارد این موضوع رو به فراموشی می سپارند و کارجو رو در حالت تعلیق قرار میدهند.اینکه سازمان مربوطه افراد تعیین تکلیف نمیکند و اینکه کارشناس مربوطه از این کار شانه خالی میکنند مشکل از ساختار اشتباه منابع انسانی شرکت ها است که در امر کوتاهی میکنند و یا طبق تصمیم های مدیران نیازی نیست منابع انسانی این کار رو انجام بده و یا براشون اهمیتی نداره ( این اتفاق بیشتر در سازمان های معروف و بزرگ بیشتر دیده میشه). زمان استاندارد اعلام نتیجه مصاحبه چقدر است؟در فرآیند ایتخدام یک نیرو از زمانی که سازمان برای شغل مربوطه اعلام نیاز میکند فرایند شروع میشود و منابع انسانی با درج اگهی و پیدا کردن افراد مختلف از یک هفته تا سه ماه زمان دارد تا یک فرد مناسب رو در این زمان استخدام کند. اما در این بین کارحویان نمیتوانند تا ۳ماه صبر کنند تا شرکت به اونها نتیجه رو اعلام کند به همین دلیل زمان استانداردی که میشه گفت برای اعلام نتایج کارجویان از یک هفته تا یک ماه یک زمان استاندارد محسوب میشود. و این مدت زمان باید کارجویان صبوری کنند و بپذیرند که این یک قانون هست و به آن احترام بگذارند. البته باید این نکته را اینجا بگویم که کارجویان با استعداد و افرادی که در مورد آنها نظر مثبت داریم قرار هست در مرحله دوم مصاحبه قرار بگیرند باید سازمان مربوطه به آنها اطلاع دهد که فرایند استخدامی طولانی شده و همچنان پروسه استخدام ادامه دارد.آیا لازم هست کارجو نتیجه مصاحبه رو پیگیری کند؟در مورد این سوال باید بگم که کارجو حق دارد در هر مرحله از مصاحبه بعد گذشت یک هفته نتیجه مصاحبه خود رو پیگیری کند و این حق شخص هست که هرچه سریع تر تعیین تکلیف شود و بین گزینه های مختلف شغلی تصمیم نهایی گرفته شود به همین دلیل سازمان مربوطه باید در هر مرحله از کارجو صادقانه به او اطلاع دهد که در چه مرحله ای هستند و اینکه ایا نیروی مورد نیازشون رو پیدا کردند یا خیر؟ این تمام چیزهایی است که کارجویان باید رعایت کنند.انتشار وضعیت مصاحبه خود در شبکه های اجتماعی؟؟ انتشار وضعیت مصاحبه خود در شبکه های اجتماعی؟؟ یکی از نکاتی که این روز ها میبینم و میشنوم رفتار نامناسب برخی از سازمان ها در مورد اعلام نتایج مصاحبه و یا رفتار های غیر حرفه ای در حین مصاحبه با کار و کارجویان هم که هوش هیجانی بالایی دارند در اکثر اوقات اقدام به رفتار تلافی جویانه میکنند. چرا باید مهارت و توانمدی خودتون رو دست کم بگیرید؟اگر کسی با شما رفتار بدی کرده و یا رفتار مناسب نداشته چرا تمایل به همکاری با اون سازمان رو دارید؟ زمانی میتونید که در مورد یک شرکت بدگویی کنید که تماما شما بتونید از حرفاتون دفاع کنید چون شما دارید به کارمندان فعال اون شرکت هم توهین میکنید و این از نظر اجتماعی درست نیست. انتشار فرآیند استخدام شرکت ها تقریبا یک اشتباه درست است اما تاوان و هزینه زیادی هم برای سازمان مربوطه دارد و ممکن است این رفتار برای شما سنگین تمام شود.استخدام شدن یک بازی برد برد استوقتی سازمانی تقاضای نیرو میکند از زمانی که پروسه استخدامی شروع میشه تا زمانی که نیرو جذب میشود سازمان مربوطه برای پیدا کردن این نیرو مورد نیاز زمان و منابع سازمان رو صرف این موضوع کرده و اگر این زمان کوتاه تر باشد هم رضایت کارجو جلب میشود و نیاز کارفرما با ورود نیروی جدید برطرف میشود و فعالیت شغل مورد نیاز به روال سابق بر میگردد. پس در این مورد هر چقدر سازمان سریع تر نیرو خودش رو جذب سازمان کند منفعت بیشتری برای سازمان خواهد داشت پس هیچ دشمنی با کارجویان ندارند و هیچ کسی رو نمیخواهند تخریب کنند.حتما سازمان مربوطه باید بعد از جذب نیرو تمام افرادی که با اونها مصاحبه کردند رو رد شده اعلام کنند تا کارجویان به دنبال شغل بهتر باشند . نوید طمبوشی نوید طمبوشی Sun, 19 Jul 2020 10:10:11 +0430 https://virgool.io/@navidtambooshi/11-%D8%A7%D8%B1%D8%AF%DB%8C%D8%A8%D9%87%D8%B4%D8%AA-%D8%B1%D9%88%D8%B2-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%DA%AF%D8%B1-zwewv22abj3s مدیریتاقتصادصنعتخدماتکشاورزیکسب و کارتمام این موارد بدون کارگر بی معنی است و تمام چرخ صنایع به دستان کارگران زحمتکش وابسته است.... کارگر یعنی تلاش و عرق ریختنکارگر یعنی زحمت کشیدن رنج کشیدنبرای کارگر زندگی کردن معنی متفاوتی داردهمه این ها را نوشتم که بگویم کارفرمای عزیز پرداخت حقوق سر وقت به کارگر،دادن مزایا حق مسکن و حق فرزند و سنوات و پرداخت بیمه،مرخصی ماهانهريا،استعلاجی،مرخصی زایمان و ... جز حقوق اولیه کارگر است.کارفرمای عزیز مشکلات اقتصادی در ضعیف کردن سبد زندگی کارگران تاثیر زیادی گذاشته پس شما هم به فکر آنها باشید نه منافع خود. کارگر فقط کسی نیست که در معدن کار میکند هر کسی که از کارفرما تبعیت میکند و وظایفی به او محول شده کارگر محسوب میشود.پس تمام کسب و کار ها شرکت ها موظف هستند طبق قانون کار با آنها برخورد کنند،جامعه به جایی رسیده که کارفرماها سو استفاده بیشتری از کارگران میکنند و حقوق های گاها خنده دار و عذاب اور به کارگر اعلام میکنند که این رفتار هم غیر قانونیست هم غیر انسانی،اگر از پس هزینه های خود بر نمی آیید کارگر استخدام نکنید.منابع انسانی در دو سمت ماجراست یک سمت کارگر و سمت دیگر کارفرما،منابع انسانی مثل یک قاضی باید طبق قانون حکم دهد و حقوق طرفین را به درستی رعایت کنند و این یک مسئولیت سخت میباشد حتی باعث دلخوری از سمت کارگر یا کارگر خواهد شد اما احقاق حق و اثبات آن مهم تر از این مسئله است11 اردیبهشت1 می MAYنیروی کار برتر از سرمایه است، لیاقت توجه بیشتری را نیاز داردروز جهانی کار و کارگر بر تمام کارگران متعهد مبارک باد.امسال به دلیل سال کبیسه روز جهانی کارگر در تقویم شمسی صحیح است ولی در تقویم میلادی فردا روز جهانی کارگر است.#کارگر#روزکارگر#۱۱اردیبهشت#منابع_انسانی#کسب_کار#قانون#قانون_کار نوید طمبوشی نوید طمبوشی Thu, 30 Apr 2020 11:58:29 +0430 https://virgool.io/@navidtambooshi/%D8%AC%D9%88%D8%A7%D9%86%DA%AF%D8%B1%D8%A7%DB%8C%DB%8C-%DB%8C%D8%A7-%D8%B4%D8%B9%D8%A7%D8%B1-%D8%B2%DB%8C%D8%A8%D8%A7%DB%8C-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%D8%A7%D9%86-%D9%88-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86-%D9%87%D8%A7-hjyqgaa6e1j1 امروزه سازمان ها صحبت از جوانگرایی میکنند ولی واقعا تا چه حد به واقعیت نزدیک است؟ استارت آپ های جوانی که صحبت از جوان گرایی میکنند و خودشان هم افراد کم سن و سال هستند ولی برای استخدام نیرو دنبال افراد با تجربه تر هستند و به جوانان و افراد تازه کار اهمیت نمی دهند.این موضوع تا جایی پیش رفته که اکثر شرکت ها به دنبال نیروی جوان حرفه ای و‌ متخصص هستند که دنیایی از مهارت و تجربه کسب کرده باشد،این موضوع باعث شده جوانگرایی بیشتر به یک شعار تبدیل شود تا واقعیت! تعداد زیادی از جوانان كشور ما به دلیل عدم مهارت هاي لازم در كار با ديگران،شناخت مهارت های ذاتی خود،برقراري ارتباط، تجربه کم افراد،تصميم گيري و رهبري باعث شده دچار سردرگمی شوند .توسعه این مهارت ها به جوانان این امکان را می دهد تا با تصمیم گیری با مسئولیت پذیری درک بهتر ارزش های خود و داشتن ارتباط بهتر با دیگران با محیط اطراف خود کنار بیایند.و بتوانند مشاغل پر مسئولیت و پر چالش را برعهده بگیرند.مزیت اصلی استخدام جوانان و نرخ بیکارینرخ بیکاری جوانان به بالاترین میزان در 40 سال گذشته رسیده است اکنون مهم تر از همیشه پذیرش و کشف فوایدی است که جوانان برای تجارت به ارمغان می آورند. با توجه به مشکلات ابتدای سال ۱۳۹۹ این آمار در حال افزایش است و شرکت ها در حال تعدیل نیرو هستند که آمار بیکاری را بالاتر میبرد.انرژی و چشم انداز جدیدکارمندان جوان می توانند چشم انداز تازه و طرز تفکر متفاوتی را برای کسب و کار شما ایجاد کنند. بیشتر کارمندان جوان مشتاق یادگیری ایجاد تجربه خود و مهارت های خود در نیروی کار هستند. این اشتیاق برای تیم سازی، بهره وری و اخلاقی بودن در محیط کار بسیار مفید است.توسعه نیروی کارجوانان به یادگیری عادت دارند اگر تازه از مدرسه یا آموزش عالی خارج هنوز هم یک طرز فکر را حفظ می کنند که به آنها کمک می کند تا آموزش را با سرعت بیشتری جذب کنند. از آنجا که آنها تجربه عظیمی از تجربه قبلی ندارند جوانان در واقع "تخته سنگ خالی" هستند. این فرصتی را به کارفرمایشان می دهد تا نیروی کار جوانان را بطور خاص آموزش ببینند که نیازهای سازمان خود را تأمین کنند.توان مالیدر بیشتر مواقع دستمزد یک کارمند جوان نسبت به کارمندان با تجربه حقوق کمتری طلب میکند و در واقع نیروی ارزان و با انگیزه برای سازمان محسوب میشوند. گزینه هایی برای کارآموز رسمی و کارآموزی نیز وجود دارد که هم برای کارفرمایان و هم برای جوانان می تواند سود خوبی داشته باشد. پیشرفت فنی و زودهنگام پذیرشجوانان از ابتدا با فن آوری رشد کرده اند، وابستگی طبیعی آنها به فناوری و توانایی آنها در استفاده و درک فن آوری های مختلف به سرعت آنها را از سایر نسل های نیروی کار جدا می کند. استخدام جوانان تأثیر مثبت و مهمی در پیشبرد تجارت در اتخاذ و استفاده از نرم افزار و فناوری جدید دارد.سازگاری و چابکیهنگامی که شرایط غیر منتظره به وجود می آید افراد جوانتر برای پاسخگویی به تغییرات ناگهانی مجهز هستند و این می تواند در تغییر مکان های کاری مدرن که در آن روند فناوری و اولویت ها دائما در حال تغییر هستند می تواند سود زیادی داشته باشد. با داشتن مرزهای اقتصادی ، اجتماعی و سیاسی در شرایط بحرانی سازگاری به جوانان این مزیت را می دهد که در یک محیط کاری که چابک تر ، تغییر پذیر و سریع تر از گذشته باشد همکاری کند و این دورا را پشت سر بگذارد.هنگامی که شرایط غیر منتظره به وجود می آید افراد جوانتر برای پاسخگویی به تغییرات ناگهانی مجهز هستند و این می تواند در تغییر مکان های کاری مدرن که در آن روند فناوری و اولویت ها دائما در حال تغییر هستند می تواند سود زیادی داشته باشد. با داشتن مرزهای اقتصادی ، اجتماعی و سیاسی در شرایط بحرانی سازگاری به جوانان این مزیت را می دهد که در یک محیط کاری که چابک تر ، تغییر پذیر و سریع تر از گذشته باشد.برنامه ریزی برای جوانان در سازمانبرنامه اشتغال جوانان به آنها کمک می کند تا مهارت ها و تجربیاتی را که برای بهبود شغل طولانی مدت و چشم اندازهای اقتصادی و اجتماعی خود کسب می کنند بدست آورند. سرمایه گذاری و برنامه ریزی روی جوانان باعث میشود به سازمان متعهد شوند و تعهد عاطفی صورت بگیرد.( برای اطلاعات بیشتر میتوانید مطلب مربوط به تعهد سازمانی را مطالعه نمایید)توجه نکردن به جواناندر ایران ما جوانان را تحقیر می کنیم در دانشگاه به جوانان فرصت توسعه و کار عملی را نمیدهیم و آنها را از آموزش ها مهارت های کاربردی و عملی دور میکنیم،بازار کار نیز با کمبود نیروی متخصص مواجه میشود که این خود باعث ایجاد نا امیدی در جامعه و مشکلات جدیدی را به وجود می آورد.در کنار یک سیستم آموزشی فرسوده‌ و مشکلات اقتصادی فرصت های کافی برای جوانان ما وجود ندارد و آینده آنها بیشتر در خطر است.می آورد.در کنار یک سیستم آموزشی فرسوده و مشکلات اقتصادی که فرصت های کافی برای جوانان ما از بین برده است.اشتراک دانشتا اینجا مزایای استخدام جوانان برای سازمان را بررسی کردیم اما در سازمان ها اکثر افراد بزرگسالی هستند که دارای تجربه و مهارت های بالایی هستند که میتوان این اطلاعات را بین افراد جدید و قدیمی و کارمندان جوان به اشتراک بگذارند. موارد زیر خلاصه ای از این نکات میباشد.کارمند جوان چه مهارت هایی را از کارمند بزرگسال یاد میگیرد:وفاداری و تعهد به سازمانتجربیات افراد مهارت های بین فردی کارکنان قدیمیحسرت خوردن کارکنان قدیمی برای گذشته خود و انتقال زندگی خود به نیروی جواناستقلال در کارکارمند قدیمی چه مهارت هایی را از کارمند جدید و تازه کار یاد میگیرد:یادگیری فناوری و تکنولوژی جدیدتنوع طلبی جوانانریسک پذیری تحقق رویاها انرژی و انگیزه نتیجه کلیسازمان ها باید به این درک برسند که سن افراد فقط یک عدد است و ممکن است افرادی باشند با سنین کم مهارت های تخصصصی و بالایی داشته باشند اما بدلیل نداشتن سابقه کار و تجربه کاری شانس خیلی کمتری برای استخدام در سازمان دارند و این موضوع باعث شده که سازمان ها در جستجوی افراد با تجربه و بزرگسال باشند که بتوانند بدون دردسر و دغدغه از توانایی فرد در سریع ترین زمان استفاده کنند اما موضوع اصلی این است که سازمان ها تا چه زمانی میخواهند این روند را ادامه دهند؟! و این روند فرسودگی مدیران سازمان و نبود مهارت ها و تکنولوژی های جدید در سازمان ها تا چه زمانی ادامه خواهد داشت؟ شاید موضوع اصلی این است مدیریت در ایران شبیه شعار باشد تا واقعیت چون این حجم از مشکلات که شاهد آن هستیم و امید را از جوانا گرفته است قطعا راهکار آن در مدیریت تعریف شده است. نظریه های مختلف و روش های اصلاحی فروانی نوشته شده که میتوان از آنها بهره ببریم ولی متاسفانه این اتفاق در تعداد محدودی از سازمان ها رخ داده و هنوز خیلی از سازمان ها از بحران عبور نکردند. به امید اصلاح تفکرات مدیران و سازمان هانوید طمبوشی/navidtambooshi نوید طمبوشی نوید طمبوشی Tue, 28 Apr 2020 11:15:06 +0430 https://virgool.io/@navidtambooshi/%D8%B9%D9%86%D8%A7%D9%88%DB%8C%D9%86-%D8%B4%D8%BA%D9%84%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%D9%84%DB%8C%D9%86%DA%A9%D8%AF%DB%8C%D9%86-o7vn431pobj9 عناوینی که در لینکدین میبینید و احتمالا با اکثریت این سمت های شغلی آشنا هستید اما شاید کسانی باشند اطلاع دقیقی نداشته باشند، این سطوح مربوط به مدیران میانی و مدیران عالی در یک سازمان میباشد.هم بنیانگذار(co-founder)اصولا برای شروع یک تجربه ی کاری جدید، بسیاری از افراد با ایده ای نو، معمولا به دنبال یک شریک یا به عبارت دیگر “هم بنیانگذار” در اقدام به انجام یک کسب و کار جدید، هستند. هم بنیانگذار یک کارآفرین است، که با یک یا چند هم بنیانگذار دیگر برای ایجاد و هدایت فعالیت ‌های یک کسب ‌وکار همکاری می‌کند.مدیر_عامل CEOCEO یا Chief Executive Officerواقعیت این است که مدیر عامل، رئیس همه و مسئول همه چیز است. او راهبرد استارتاپ را تعیین می‌کند. کارمندان را استخدام کرده و تیم ارشد را تشکیل می‌دهد. مدیر_ارشد عملیاتی COOCOO یا Chief Operating Officer مدیر ارشد عملیات اطمینان حاصل می‌کند که کسب و کارش می‌تواند هر روز بسته‌ها را تحویل بدهد. وی آنچه نیاز به ارزیابی دارد را می‌سنجد تا بگوید که آیا اوضاع خوب پیش می‌رود یا خیر. رئیس Presidentهیچ‌کس دقیقاً نمی‌داند رئیس یا همان پرزیدنت چه کار می‌کند. این سوال را از تعداد زیادی مدیر عامل پرسیدم و جواب هر کدام متفاوت بود. مدیر ارشد مالی CFOCFO یا Chief Finance Officerبه بیان صاف و ساده، مدیر ارشد مالی شما با پول سروکار دارد. آنها بودجه و راهبردهای مالی را فراهم می‌سازند، و تعیین می‌کنند که برای کسب و کارتان بهتر است اجاره کنید یا بخرید.مدیر ارشد بازاریابی CMOCFO یا Chief Marketing Officerو CMO مسئول راهبرد بازاریابی است -که غالباً راهبرد فروش را هم شامل می‌شود- و بر پیاده‌سازی آن نظارت دارد. CMO پشت و روی صنعت شما را می‌داند.مدیر ارشد فناوری CTOCTO یا Chief Technology Officerبسیاری از مدیران ارشد فناوری به سطح مدیریتی تعلق ندارند. یک CTO باید پابه‌پای جریان‌های فناوری پیش برود، آن‌ها را در راهبرد شرکت بگنجاند.@navidtambooshi/نوید طمبوشی نوید طمبوشی نوید طمبوشی Mon, 20 Apr 2020 14:16:11 +0430 https://virgool.io/@navidtambooshi/%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%AE%D8%AF%D8%A7%D9%85-%D8%AF%D8%B1-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D8%A8%D8%B2%D8%B1%DA%AF-ixbkzyc22fdx استخدام در سازمان های بزرگمفهوم شرکت های بزرگ به چه معناست؟ آیا هرچه قدر تعداد نبروهای اون شرکت زیاد باشه یعنی شرکت بزرگیه؟؟ آیا اون شرکت اگه چند تا شرکت زیر مجموعه داره شرکت بزرگیه؟؟ آیا اگه چند ساختمان داشته شرکت بزرگی محسوب میشه؟؟ هدفت از رفت به یه شرکت بزرگ چیه؟؟ چی میدونی در موردشون؟؟میدونی پرداختی و حقوق ماهانشون چقدره؟میدونی اون چیزی که از بیرون میبینی با داخلش فرق داره؟مفهوم برند کارفرمایی رو میدونی؟ اعتبار اسم شرکت تو رزومت؟از اینکه یه روز از یه شرکت خیلی معتبر و بزرگ باهات تماس بگیرن چقدر خوشحال میشی؟ الان سوالاتی که ازتون پرسیدم ابتدا از خودتون بپرسید و بعد کمی فکر کردن ادامه مطلب رو بخونید...شاید این مطالب براتون جالب تر از طرز فکرتون هستش ولی از تجربیات و نگاه خودم نوشته شده و اسمی از هیچ سازمان و شرکتی برده نشده و به صورت کلی درمورد سازمان ها صحبت میکنم.مفهوم شرکت های بزرگابتدا باید به بزرگ بودن مجموعه و تعداد کارکنان اون شرکت فکر نکنید چه بسا شرکت های کوچیکی هستند که اسم‌های بزرگی دارند و چه بسا شرکت های بزرگی هستند ولی مردم و افراد و جویای کار از آنها بی اطلاع اند...این موضوع برمیگرده به اینکه چه شرکتی بزرگ تره یا کوچک تر باید با مفهوم برند کارفمایی اشنا بشید... البته سازمان های بزرگ نیروهایی بیشتر از 100 نفر دارند و دارای چند ساختمان و چندین شرکت در زیر مجموعه آنها قرار دارند و به اصطللاح جمله این سازمان ها با کلمه هلدینگ شروع میشن.برند کارفرماییخب این روزها احتمالا در مورد این موضوع شنیدید ولی باید خیلی دوستانه بهتون بگم برند کارفرمایی یعنی شناخته شده بودن یک شخص یا برند تجاری در بین مردم و کارجویان که تعداد آنها زیاد است اما هر برند کارفرمایی خوب نیستند ولی اعتبار و سابقه گذشته یک سازمان باعث میشه شما را به سمت همکاری با این سازمان ها ببرید و اگر تصمیم شما خارج کشور نباشد قطعا دوست دارید در یک سازمان معروف و شناخته شده استخدام شوید.ولی مشکل همین جاست که این شرکت نیاز به سابقه کاری زیاد و توامندی های رویایی از یک فرد هستند و اغلب با وسواس شدید در انتخاب کارجویان مواجه میشن که در مقاله قبلی در مورد وسواس سازمانی صحبت کردم میتونید مطالعه کنید.استخدام در یک سازمانهمیشه کارجویان وقتی ازشون میپرسی دوست داری کجا استخدام بشی شاید بگن یه شرکت خوب مثل فلان شرکت و بعدش میگی برای چی میگه خب کلی مزیت برات داره بعد در مورد حقوق و غیره وقتی میفهمه کمتر از توقعات خودش هست تا حدودی مردد میشه ولی میگه بازم اونجا بهتره و ممکنه بزرگ بودن مجموعه باعث علاقه شخص برای همکاری باشه فارغ از حقوق و مزایا شرکت و اینکه از همون ابتدای راه دوست دارند یک مسیر شغلی رو برای خودشون ترسیم کنند.ولی واقعا شرکت ها بزرگ همه مزیت های لازم را برای اشتغال دارند؟ میدونید هرچقدر سازمان بزرگ تر باشه قوانین سختگیرانه تری وضع میکنند؟ میدونید چندین مرحله برای استخدام شدن پشت سر بزارید؟ آیا واقعا ارزش این همه زحمت سختی و رفت و آمد داره و برای مصاحبه های مختلف و چند مرحله ایشون هزینه کنیم؟ این جواب برای هرکسی متفاوته ولی از نظر تا جایی باید ادامه بدیم که به خودمون و توانایی های خودمون رو باور داشته باشیم و شرکت ها هم برای استخدام شدن هفت خوان سر راهمون قرار ندن.ولی مشکلی در این بین وجود داره شرکت های بزرگ با توجه به درآمد های کلانی که دارند اما حقوق پرداختی اونها چیزی نیست که هر انسانی رو به وجئد بیاره و با یه شرکت خیلی کوچیک هم میتونه از این نظر رقابت کنه ولی واقعیت امر اینه ما ایرانی ها بیشتر ظاهر قضیه برامون مهم نه شرایط و قوانین اون مجموعه، چه مجموعه های بزرگی رو دیدم و شنیدم که داخل اون شرکت حلوا خیرات نمیکنند. پس برای اینکه خودمون به هر دری بزنیم تا توی یه شرکت معتبر استخدام بشیم لزوما نباید چشم و گوش بسته اقدام به تصمیم گییری کنیم.نوشتن اسم یک سازمان بزرگ داخل رزومهاگر شما فرد توانمندی بوده باشید و کمی هم شانس با شما یاری کرده باشه در یک شرکت بزرگ استخدام بشید من بهتون میگم نصف مسیر شغلی خودتون رو رفتید و هر ماه که اسم شرکت داخل رزومه تون میمونه و به سابقه شما افزوده میشه شما رو به یه آدم حرفه ای تر تبدیل میکنه.پس لزوما استخدام شدن در یک شرکت بزرگ بد نیست اما با سختی ها و مشکلات زیادی مواجه میشید...از اعمال قوانین سخت گیرانه تا نادیده گرفتن مهارت های شما و هزاران دلیل دیگه که برای خیلی از افراد پیش اومده.حقوق و مزایا در سازمان های بزرگخب شما شاید تصورتون این باشه اگر در یک سازمان بزرگ استخدام بشید حقوق خوبی دریافت میکنید ولی بخش جالب موضوع اینه که 80 درصد شرکت های بزرگ ایرانی طبق ساختار حقوق و دستمزد سازمان و طبقه بندی هر سمت شغلی نسبت به سال و سابقه مدرک تحصیلی و فاکتور های دیگر قانون کار و...حقوق ماهانه فرد محاسبه میشود ولی افراد و مشاغل خاصی هستند که حقوق های نجومی تر در نظر گرفته می شود و جز موارد محرمانه شخص با سازمان تلقی خواهد شد.اما همیشه دریافتی افراد کمتر از توقعات مد نظر آنهاست ولی خب سازمان ها هم مشکلات خاس خودشون رو دارند.دعوت به مصاحبه برای همکاری با یک سازمان بزرگشما ممکن برای شرکت های مختلفی رزومه ارسال کرده باشید و در بین اونها لیست شرکت های خوب تری باشه و هلدینگ ها و سازمان ها بزرگ معتبر قدیمی و.. و وقتی ایمیل تایید برای مصاحبه براتون میاد ممکنه خوشحال بشید و وقتی کارشناس منابع انسانی شرکت با شما تماس میگیره و زمان مصاحبه رو به شما اطلاع میده اگر فرد تازه کاری باشید احساس خوشحالی زیادی بهتون دست بده ولی طبق تجربه شخصی خودم و مراجعات به شرکت های مختلف بزرگ و کوچک متاسفانه یا خوشبختانه دیدی که نسبت به اون شرکت داشتم متفاوت بوده از تخیلات ذهنی که از قبل داشتم به همین دلیل به شما میگم که اسم یک مجموعه خیلی براتون مهم نباشه و به فاکتورهای مهم تری اهمیت بدید که در ادامه فاکتور های لازم جهت انتخاب یک سازمان خوب بهتون میگم.فاکتور های انتخاب یک سازمان خوب·       اولین کاری که انجام میدید چک کردن محل شرکت هست که ایا با مسیر خونه شما چقدر فاصله داره و اینکه ارزش این رو داره حتی برای مصاحبه هم وقت بزارید؟ قطعا خیر·        یکی دیگه اینه که اکثر کارجوها به محل قرار گیری دفتر شرکت توجه میکنند مثلا اگه شهرک غرب تهران یا شمال تهران باشه شرکت ثروتمندی و اگه یا پایین شهرتهران باشه بدرد نمیخوره که این یک تصور ذهنی غلطه ولی برای کارجویان تازه کار رخ میده·       وقتی وارد ساختمون مجموعه میشید به ظاهر و تمیزی و چیدمان پارتیشن بندی اون سازمان دقت کنید و اینکه چقدر حرفه ای عمل کردند...متاسفانه بنده خاطرات تلخ زیادی دارم از شرکت های معتبری که رفتم برای مصاحبه و فضای کاری به شدت نامناسبی داشتند و این خودش باعث میشه یک ادم دلسرد بشه از همکاری با اون سازمان·       ورودی اصلی هر سازمان و اولین واحدی که شما وارد اون میشید واحد منابع انسانی سازمان میباشد پس شما اول با این واحد اشنا میشید و اینکه اگ رفتار نامناسبی با شما داشته باشند ممکن است شما هرگز وارد اون مجموعه نشید و یا دیدگاهتون به کلی تغیر کنه ولی همه شرکت ها برای واحد منابع انسانی افراد خوبی رو استخدام میکنند ولی متاسفانه تمام نارضایتی های کارجویان از این واحد رخ میده پس منابع انسانی هر سازمان باعث میشه شما تصمیم نهایتون رو بگیرید.·       مورد بعدی نحوه توافق بر سر حقوق و مزایاست و اینکه ارزش شما رو خودتون تعین میکنید یا سازمان چون گاها برای شخص مهم نیست و میگه طبق قوانین سازمان ولی اینا رو شما باید حتما با کارشناس به نتیجه برسونید و دیگه سر حقوق به مشکل بر نخورید.·       موضوع دیگه طی نمودن چند مرحله مصاحبه اون سازمان هست که باعث میشه شما از ادامه روند استخدامی خسته بشید و یا تا اخرین مرحله ادامه بدید و این تصمیم به خودتون داره ولی هر سازمانی ارزش وقت گذاشتن نداره·       مورد بعدی اینه که اون سازمان چقدر برای شما مزیت داره چه از نظر پرداخت حقوق و چه از نظر مزایای رفاهی و انعطاف در زمان و قوانین موجود داخل سازمان و فرهنگ سازمان و خیلی موارد دیگه که همه اونا در بدو ورود شما به سازمان مشخص میشه·       و کلی موارد شخصی دیگه که تتصمیم گیرندش من نیستم و طبق تصمیم هر شخص ممکنه تفاوت داشته باشه.کارآموزی در شرکت های بزرگیکی از بهترین روش های که انتخاب کردم من از مسیر کارآموزی وارد یک مجموعه شده و مسیر شغلی من رو به خوبی طبق علایقم تعین مرد و هرگز از این تصمیم در زندگی پشیمان نبودم اما خب ترس ها و استرس ها و مشکلات خاس خودش رو داشت ولی تونستم خیلی سریع استخدام بشم و همچنان هم ادامه بدم به همین دلیل اگر قصد پیوستن به یک مجموعه بزرگ رو دارید از طریق کارآموزی اقدام کنید ولی این مورد برای افراد دانشجو یا افراد تازه فارغ التحصیل شده مناسب هست.نتیجه نهاییانتخاب مسیر شغلی و یک سازمان خوب باعث رشد و پیشرفت شما خواهد شد و در آینده و زندگی شما تاثیر گذار خواهد بود چون رضایت شغلی باعث آرامش خاطر شما خواهد بود لذا اگر سازمانی هر چقدر بزرگ باشد و شما در اون رضایت شغلی نداشته باشید هرچه سریعتر از مجموعه خارج شوید و راه رو برای کسی دیگه ای هموار کنید.ولی دلیل بر این نیست شما حتما باید در این سازمان استخدام بشید وگرنه جای مناسب دیگه ای براتون پیدا نمیشه و این مشکلات برای هر فرد متافوت ولی خب همه کارجویان دوست دارند یک سازمان بزرگ رو انتخاب کنند و متعهد بمونن....پ.ن : تمام نکات بالا تجربه های شخصی خودم و تجربیات خودم بوده اما اگه بدرتون خورد حتما نظارتتون رو با من در میون بزارید .موفق باشیدنوید طمبوشی/navid tambooshi نوید طمبوشی نوید طمبوشی Sun, 19 Apr 2020 17:23:06 +0430 https://virgool.io/@navidtambooshi/%D9%82%D9%88%D8%A7%D9%86%DB%8C%D9%86-%DA%A9%D8%A7%D8%B1-%DA%A9%D8%B4%D9%88%D8%B1-%DA%A9%D8%A7%D9%86%D8%A7%D8%AF%D8%A7-folcaqg8f4n6 روزانه شاهد این هستم که اکثر افراد تصمیم به مهاجرت گرفتند و اولین کشوری که اعلام میکنند کانادا هستش و برای من موضوع جالبی بود که در مورد قوانین مربوط به کار تحقیق کنم و اینکه بیشتر با قوانین کانادا از نظر منابع انسانی و مدیریتی آشنا بشم و با چند جستجو در اینترنت و سایت های خارجی مطالبی مفیدی را جمع آوری کردم.نیروی کار در کشور کانادااکثریت نيروي كار كانادا تحصیل کرده و متخصص هستند و كارفرمايان مي‌توانند كارمندان خود را از ميان كارگران، تجار و مديران، و متخصصان رشته‌هاي مختلف به خصوص در نقاط بزرگتر شهري انتخاب کنند. آخرین تحقیقات نشان می دهد که تقریباً دو سوم از مشاغل خود راضی هستند.كل نيروي كار اين كشور 17,343,000 نفر است كه 47 درصد آن را زنان تشكيل مي‏دهند.رضایت شغلیدر یک تحقیق بین المللی از نظر رضایت شغلی در محل کار کانادا طبق آخرین تحقیقات نشان می دهد که تقریباً دو سوم از مشاغل خود راضی هستند و تقریباً یک چهارم آنها را دوست دارند که به صورت رایگان کار کنند.در این تحقیقات مشخص شد حتی کسانی هم که درآمد کمتری دارند به نسبت کشور های دیگر از رضایت شغلی بالاتری برخوردارندُ با توجه به رضایت شغلی مردم کانادا به نسبت کشور های دیگر لازم است بدانیم چه قوانینی باعث این رضایتمندی کارکنان در کشور کانادا شده است.شرح قوانین کار :در کانادا ، قدرت وضع قوانین کار به صورت استانی تعین میشود و دولت مرکزی در این امور دخالتی نمیکند.(بجز مشاغل خاس که دولت مرکزی فدرال دز این امور تصمیم گیری خواهد کرد).طبق آخرین گزارشات :حداقل دستمزد 10.25 $ (کارمندان 18 یا بالاتر)9.60 دلار (کارمندان دانشجویی زیر 18 سال)ساعت کار 8 ساعت در روز یا40 ساعت در هفته پرداخت اضافه کار بیش از 40 ساعت در هفته (1.5 برابر)پرداخت حقوق به صورت منظم طبق تاریخ نوشته شده دز قراردادتعطیلات عمومی 9 تعطیلات (روز سال نو ، جمعه خوب ، ویکتوریا، روز کانادا ، روز کار ، شکرگذاری روز کریسمس ، روز بوکس ، روز خانواده)تعطیلات دو هفته پس از 12 ماه اشتغال 4 درصد دستمزد به عنوان تعطیلات پرداخت می شودحاملگی 17 هفته مرخصی شغلی بدون پرداخت حقوقمرخصی والدین / فرزندخواندگی 35 یا 37 هفته مرخصی در شغل بدون حقوق و دستمزد 35 هفته مرخصی اضطراری 10 روز مرخصی شغلی بدون پرداخت هزینه بیماری ، جراحات و برخی موارد اضطراری و موارد ضروری دیگر ( برای شرکت هایی که کارفرما 50 یا بیشتر کارمند دارد)مرخصی پزشکی خانواده 8 هفته مرخصی شغلی بدون حقوققوانین حاکم برای مرخصیقانون کار کانادا مقررات فدرال را با تعدادی از مرخصی ها که در زیر لیست شده اند، ایجاد کرده است. هیچ کارفرمایی نباید کارمند را اخراج کند، معلق کند، تنزل درجه دهد یا نظم را به تعویق بیاندازد، زیرا آن ها برای گرفتن این مرخصی درخواست داده اند و یا مرخصی گرفته اند. برای انواع خاصی از مرخصی ها، این ممنوعیت از جایی که کارمند قصد انجام آن را دارد، گسترده می شود.*مرخصی استعلاجی:کارمند حق دارد در صورتی که حداقل سه ماه متوالی برای یک کارفرما کار می کند، از مرخصی استعلاجی تا 17 هفته استفاده نماید. اگر کارفرما درخواست کند، کارمندان باید یک گواهی نامه پزشکی در طی 15 روز از بازگشت به کار ارائه کنند – به صورت کتبی.مرخصی بیماری و جراحت مربوط به کار:کارفرمایان باید طرحی را امضا کنند که دست مزد این نوع مرخصی با نرخ کارگران استانی یا ارضی در استانی که کارکنان در آن زندگی می کنند، برابر باشد.برنامه های طولانی مدت معلولیت:کارفرما دارای حق ارائه مزایای بلند مدت برای کارمندان خود است تا از آن ها در برابر امکان از دست دادن درآمد ناشی از یک رویداد پزشکی که کارمند برای مدت زمان طولانی قادر به کار کردن نیست، محافظت کند.مرخصی بارداری :کارمندی که باردار است می تواند از کارفرمای خود بخواهد تا شغل خود را تعدیل کند در صورتی که ادامه کار فعلی، خطری برای سلامت خود، سلامت فرزند متولد نشده آن ها، ایجاد کند. این درخواست باید با یک گواهی پزشکی همراه باشد که نشان می دهد این ریسک چقدر طول می کشد و شامل چه نوع فعالیت ها و شرایطی است که کارمند باید از آن اجتناب کند.مرخصی زایمان :کارکنان زن – از جمله مدیران و متخصصان – در صورتی که شش ماه متوالی کار مداوم با همان کارفرما قبل از شروع مرخصی خود را داشته اند، حق گرفتن مرخصی زایمان تا 17 هفته را دارند.او می تواند هر زمانی در 13 هفته قبل از تاریخ پیش بینی شده و 17 هفته پس از تاریخ زایمان است را داشته باشد. مرخصی زایمان می تواند از زمانی که کودک به دنیا نیامده تا 17 هفته پس از به دنیا آمدن به طول بیانجامد. اگر کارمند انتخاب کند که مرخصی زایمان نگیرد، کارفرما نمی تواند او را وادار به گرفتن مرخصی کند مگر این که نشان داده شود که او قادر به انجام وظایف اصلی کار خود نیست.مرخصی والدین :والدین واقعی و والدینی که بچه ای را به فرزند خواندگی می پذیرند نیز به مدت 63 هفته از مرخصی والدین تحت شرایط مشابه مرخصی زایمان برخوردار هستند. آن ها می توانند هر زمانی را در طول دوره 78 هفته ای که کودک به دنیا می آید یا روزی که کودک را به فرزندی قبول می کنند، داشته باشند.ترکیب مرخصی زایمان و مادری :کارکنان زن که زایمان کرده اند، می توانند هم مرخصی زایمان و هم مرخصی والدین را داشته باشند، اما فقط یک دوره زمانی برای هر نوع مرخصی وجود دارد. اگر آنها بخواهند مرخصی والدین بگیرند، باید این کار را در یک بازه زمانی مداوم انجام دهند که با دوره های کاری همراه نباشد. کل مدت زمان بارداری و مرخصی های والدینی که با هم ترکیب می شوند، نمی تواند از 78 هفته تجاوز کند.دستمزد، پرداخت و کسورات در قانون کار کاناداکارمندانی که در صنعتی کار می کنند که به صورت فدرالی تنظیم شده است، حمایت ها و محافظت های معینی در رابطه با دستمزد و پرداخت این دستمزدها دارند. این بخش، اطلاعات دقیقی در مورد این حقوق و مراحل اخذ آنها ارائه می کند. در صورتی که کارمند اعتقاد داشته باشد که کارفرما با بندهای این قوانین موافق نیست و آنها را اجرا نمی کند، می تواند اقدام به اخذ حقوق خود نماید.حداقل دستمزد فدرال، مشابه حداقل دستمزد کلی فرد بزرگسال است که توسط هر استان یا منطقه تنظیم می شود. هر زمان که یک دولت استانی یا منطقه ای حداقل دستمزد خود را افزایش دهد، نرخ فدرال آن منطقه نیز به صورت خودکار بالا می رود.حقوق کارمند چه زمانی پرداخت می شود؟دستمزدها باید در روز معینی که توسط کارفرما تعیین می شود، به کارمند پرداخت گردد. هرگونه حقوق مرخصی که کارفرما به کارمند بدهکار است، باید در زمانی که کارمند به مرخصی می رود پرداخت شود. اگر کارمند استعفا دهد و حقوق مرخصی را از کارفرما طلب داشته باشد، وی باید در طی 30 روز پس از استعفای کارمند حقوق مرخصی وی را پرداخت کند. در موارد مشخصی، کارفرماها اجازه دارند که مبلغی را از حقوق کارمندانشان کسر کنند. کسورات مجاز شامل موارد زیر هستند:کسورات الزامی تعیین شده توسط قانون فدرال یا استانی از جمله مالیات ها و حق بیمه اشتغالکسورات مجاز با دستور دادگاه از جمله پرداختی هایی که برای حمایت از فرزند شخص ثالثی صورت می گیرد یا کسوراتی که با موفقیت جمعی انجام می شوند مانند بدهی های اتحادیه.اگر کارفرما قصد جبران اضافه حقوق هایی را داشته باشد که قبلا پرداخت کرده است با کسورات موافق بوده و اجازه کتبی خود را تحویل کارفرما دهد، وی مجاز به کسر حقوق است مانند: اهدا به موسسه خیریه، اهدا به طرح پس انداز، حق بیمه پزشکی و دندانپزشکی، بیمه عمر و حق بیمه ناتوانی طولانی مدت، طرح مستمری بازنشستگی، برنامه پس انداز ثبت شده بازنشستگی و غیره.برای آنکه این کسر حقوق معتبر و قانونی باشد، اجازه ارائه شده توسط کارمند باید به یک مبلغ معین محدود شده و هدف و تعداد دفعاتی که کارفرما مجاز به تکرار آن است معین شود؛ این موارد بدین جهت انجام می گیرند که اطمینان حاصل شود که کارمندان می دانند چه چیزی را امضا می کنند و این اختیارنامه چگونه و چه زمانی بر آنها تاثیر خواهد گذاشت.با این وجود، کارفرماها در مبالغی که به کارمند بدهکار هستند، متحمل شدن آسیب به ملک، بلیط های رفت و آمد و جریمه هایی که بدون موافقت داوطلبانه و رضایت کتبی کارمند متحمل شده اند، نمی توانند کسورات ایجاد کنند. اگر کارفرما با تحقیق ملاحظه کرد که پرداخت مبالغ این جریمه ها وظیفه کارمند است، می تواند این روند را پیش از دادگاه مدنی آغاز کند.قوانین نوشته شده از مقالات مربط انگلیسی کانادا ترجمه شده است.navidtambooshi/نوید طمبوشی نوید طمبوشی نوید طمبوشی Thu, 16 Apr 2020 18:55:40 +0430 https://virgool.io/@navidtambooshi/%D9%88%D8%B3%D9%88%D8%A7%D8%B3-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86-%D9%87%D8%A7%D8%B7%D9%88%D9%84%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D8%B4%D8%AF%D9%86-%D9%81%D8%B1%D8%A2%DB%8C%D9%86%D8%AF-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%AE%D8%AF%D8%A7%D9%85-%D8%A7%D9%81%D8%B1%D8%A7%D8%AF-esvfuwxu3zbo حتما قبل از خواندن این موضوع مقاله اول بنده در مورد مدیریت استعداد ها را مطالعه نمایید.روزانه شاهد این هستم که آگهی های عجیب و غریبی در سایت های کاریابی و لینکدین منتشر میشود که این موضوع باعث ترند شدن آگهی در بین کاربران لینکدین خواهد شد وکاربران به بحث و گفتگو میپردازند و گاها هم باعث بدنام شدن سازمان خواهد شد. اما مسئله مهمی که من از اون به عنوان وسواس سازمان ها یاد میکنم و شاید جایگاهی در بین واژگان و اصطلاحات مدیریتی نداشته باشد، اما در شرایط فعلی کشورسازمان ها از کمبود نیروی متخصص رنج میبرند اما واقعیت امر کجاست؟؟ سازمان؟ کارجو؟ تخصص ؟ مهارت های بیش از حد سازمان ها؟ عدم اطلاع کافی سازمان از موقعیت شغلی؟ و... باعث شده فرآیند استخدامی در بعضی از شرکت ها حداقل یک ماه و گاها تا یکسال ادامه یابد واین فرآیند باعث مشکلات زیادی خواهد شد.وسواس در انتخابمن شخصا بر این باورهستم که سازمان ها دچار یک وسواس سازمانی شده اند که این امر باعث شده فرآیند استخدامی پیچیده تر و طولانی تر از گذشته شود. سازمان ها بیشتر ددنبال بهترین فرد هستند اما واقعیت این است که باید بین چند صد رزومه و چندین مصاحبه این شخص پیدا شود؟؟این موضوع دقیقا مثل کسی است که قصد ازدواج را دارد اما دنبال بهترین شخص برای ازدواج است اما واقعیت تا چه زمانی میتواند دنبال بهترین شخص باشد؟ به نظر من ممکن است این روند تا جایی ادامه یابد که فرد خسته شود و اولین شخصی که ملاقات کند او را بپذیرد و آیا انتخاب او درست بوده است؟ شاید پاسخ به این سوال به صورت قطعی صحیح نباشد اما از نظر روانشناسی این موضوع مشکلاتی را به همراه دارد، ولی یرای سازمان های که مدت زمان طولانی به دنبال جذب نیور هستن ازفرآیند استخدامی خسته شوند و بعد ازبررسی چندین و گاها چند صد رزومه مجبوربه انتخاب  فردی شوند که مهارت های کمتری داشته باشد و این موضوع بعدا هزینه های زیادی را برای سازمان به وجود می آورد.از دست دادن استعدادها در فرآیند استخدامخودم شاهد این موضوع بوده ام که اشخاصی برای مصاحبه نهایی تایید شده اند و بدلیل ادامه فرآیند استخدامی برای یافتن شخص بهتری بعد از گذشت مدت زمان کوتاهی سازمان های دیگر شخص را استخدام کرده اند.سازمان به شدت در حال رقابت برای جذب افراد هستند و هرکدام مزایای شرکت خود را برای جلب توجه هرچه بیشتر کارجویان ارائه میکنند و ازبرند کارفرمایی خود کمک میگیرند.اما حرفی که همیشه از مدیرم میشنوم اینه که نیروی خوب رو الان رو هوا میزنند و واقعا نیرویی که تخصص داشته باشه بیکار نخواهد ماند اما تعداد کمی از جامعه کاری دارای مهارت های خوبی هستند.معیار های انتخاب سازمان هاشاید این حرف من درست باشد که سازمان ها دنباله شاهزاده سفید برا اسبی هستند که تمام معیارهای آنها را در بر بگیرد و این فرد خوش اقبال وارد سازمان آنها شود و به رشد آنها کمک کند. طبق مشاهداتی که داشته ام مهارت های مورد نیاز شرکت ها فراتر از انتظارات کارجویان است و گاها باعث میشود با توجه به نیاز بازار کارجویان هم مجبور به یادگیری چندین مهارت مرتبط و غیر مرتبط کنند. میخواهم نکاتی را ذکر کنم که باعث وسواس سازمانی خواهد شد.متن آگهی های امروزی سازمان ها که برای همه آنها صدق میکند اما گاها سازمان منعطف تر رفتار میکند:دانشجو نباشدتمام وقت شرکت باشدفارغ التحصیل دانشگاه های برتر دولتیبازه سنی 22 تا 35کارت پایان خدمتدارای حداقل 3 سال سابقه کار مرتبطحقوق کم بگیردنمونه کار داشته باشدیک ماه آزمایشی کار کندهمه مهارت ها را داشته باشدمحل زندگی نزدیک شرکت باشدآزمون شخصیت ششناسی او مناسب  سازمان  و شغل باشدمتعهد به سازمان باشدقصد مهاجرت نداشته باشدو...آیا نابغه ای با این شرایط در این شرایط کنونی کشور داخل ایران وجود دارد؟؟ با شجاعت میتوانم بگویم یا الان در کشور های اروپایی مشغول به فعالیت است یا اگر هم مهاجرت نکرده باشد قطعا سازمانی که در آن فعالیت میکند اجازه خروج از سازمان را به راحتی نمیدهد. خب مشکل اصلی اینجاست که اکثریت شرکت ها به افراد تازه کار اعتماد نمیکنند و راه های رشد افراد را بسته اند و عده کمی میتوانند در این بازار کار مناسب خود را پیدا کنند و سازمان ها هم با سخت گیری های زیاد مدت ها دنبال نیرو میگردند... جالب ترین خبردر حوزه منابع انسانی سال 99 اقدام وزیر ارتباطات به استخدام نیرو برای یکی از شرکت های ارائه دهنده اینترنت کرده است... واقعا چرا رئیس یک سازمان باید به وزیرپاسخ دهد با کمبود نیرو مواجه هستیم؟؟ از دیروز با خودم فکر کردم و اقدام به نوشتن این مطلب کردم شاید راهکاری برای سازمان ها باشد.واقع نگر باشیماگر شما صاحب یک شرکت هستید یک بار آگهی هایی که از طرف کارمندان شما درج شده اند با دقت بخوانید و ببینید مشکل اصلی کمبور نیرو کجاست همه چیز که حقوق و مزایای بالا نیست گاها بعضی افراد به دلیل رویایی بودن متن اگهی از ارسال رزومه به سازمان صرف نظر میکنند که این امر باعث از دست دادن فرد متخصص میشود. بازار امروز ما پر است از جوانان با انگیزه ای که اگر سازمان ها به آنها فرصت رشد دهند آمار بیکاری کمتر خواهد شد. هستند در این بین سازمان ها شرکت های که به من و هم سن سال های خودم امکان رشد میدهند.امروزه افراد دانشجو بیشتر دانشگاه هایی را انتخاب میکنند که بتوانند در کنار تحصیل شغل هم داشته باشند و باعث رشد شخصی خود شوندافزایش آمار فریلنسریجوانان دهه 60 و 70 بیشتر تمایل پیدا کرده اند از کارمندی فاصله بگیرند و در خانه به کسب درآمد بپردازند این موضوع بزرگترین چالش کمبود نیرو در کشور است. بدلیل رفتار بد مدیران با کارمندان، امر و نهی کردن،محیط  های نامناسب کاری، نادیده شدن مهارت های آنها ،حقوق پایین و...واقعیت این است با بحران کرونا خیلی از شرکت ها فهمیدند که نیازی نیست کارمند داخل شرکت باشد تا کار کند و به همین دلیل امیدوارم که نیروهای فریلنسر راحت تر جذب سازمان ها شوند و هرکس در شهر و دیار خود بماند و مجبور به مهاجرت نشود.@navidtambooshi/نوید طمبوشی نوید طمبوشی نوید طمبوشی Wed, 15 Apr 2020 14:58:44 +0430 https://virgool.io/@navidtambooshi/%D9%86%DA%A9%D8%A7%D8%AA-%D9%85%D9%87%D9%85-%D9%85%D8%B5%D8%A7%D8%AD%D8%A8%D9%87-%D8%B4%D8%BA%D9%84%DB%8C%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86-%D9%87%D8%A7-%D9%88-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%D8%AC%D9%88%DB%8C%D8%A7%D9%86-cn0vta2k99sp امروز روز ملی منابع انسانی میباشد که به همه افراد فعال در این حوزه تبریک میگم و منم تو این مسیر قرار گرفتم، یک راه طولانی رو شروع کردم و با علاقه و انگیزه ای که دارم پرقدرت ادامه میدم.امروز قصد دارم یکی از چالش های مهم بین سازمان ها و کارجویان صحبت کنم. یکی از این موارد پر اهمیت دعوت از کارجویان برای مصاحبه شغلی است. که بنده با مشکلات سازمان ها و کارجویان آگاهی کامل دارم.این مقاله شامل دو بخش میباشد بخش اول برای سازمان ها و بخش دوم برای کارجویان که هر دو موضوع اهمیت بالایی دارد.یرای سازمان هاکارشناسان منابع انسانی روزانه رزومه های دریافتی را بررسی میکنند و افرادی که دارای مهارت و تخصص و شرایط مورد نیاز هستند رو انتخاب میکنند. و تصمیم میگیرند که با کارجو تماس بگیرند و شخص رو برای مصاحبه تخصصی و اطمینان از تجارب نوشته شده به شرکت دعوت کنند.اما مشکل این دعوت گاها مسئله ساز است و کارجویان آزرده خاطر میشوند. نکات زیر میتونه راه گشای این مشکلات باشد.رزومه شخص را باید حداقل دو بار مطالعه کرد و بعد اطمینان حاصل شود که آیا مورد تایید هست یا نه بعد اقدام به هماهنگی با کارجو کنید.وقتی با کارجو تماس گرفته میشود اولین چیزی که باید بدونه اسم و فامیل شما و اینکه از کدوم مجموعه و سازمان با کارجو تماس گرفته شده.برای چه سمت شغلی ایشان تایید شده اند(اکثریت کارجویان با توجه به مهارت های مختلفی که دارند از اینکه برای کدوم فرصت شغلی پذیرفته شدند آگاه نیستند)حتما از کارجو حقوق درخواستی مورد نظر و نوع همکاری(تمام وقت،پاره وقت،دورکاری) پرسیده شودوضعیت تحصیلی کارجو باید قبل از تماس بررسی شده باشد و در صورت مشکل با دانشجو بودن شخص از او سوال کنید که آیا نیاز به مرخصی به شکل روتین دارد یا خیر.(چالش بزرگ کارجویانی که دانشجو هستند همین موضوع است که اکثرا در زمان مصاحبه کارشناس منابع انسانی تازه متوجه میشود کارجو نمیتواند چند رزو از هفته در شرکت حضور پیدا کند)تاریخ و تایم مصاحبه با انعطاف بهتری صورت بگیرد و در صورت امکان کارجو زمان مصاحبه را مشخص کند.اطلاع رسانی زمان مصاحبه( کارجویان حتما باید یک راه ارتباطی بجز شماره تماس ثابت شرکت داشته باشند)یکی از راه های اطلاع رسانی به صورت پیامک میباشد و یا ایمیل ارسالی محتوای کامل را در بر بگیرد.محتوای متن پیامی که برای دعوت به مصاحبه ارسال میکنید شامل : فرصت شغلی پذیرفته شده،تاریخ و ساعت مصاحبه،آدرس دقیق شرکت،لینک نقشه google map شرکت،نام مصاحبه کننده ،نام کارشناس منابع انسانی ،شماره ثابت کارشناس و داخلی نوشته شود.ارسال تاییدیه مصاحبه کارجو( کارجویان طبق معمول رزومه خود را از سایت های کاریابی ارسال میکنند که سایت ها امکان اطلاع رسانی وضعیت رزومه را قرار داده اند که با چند کلیک ساده میتوان به کارجو اعلام کرد.مرحله دوم داخل سازمان اتفاق می افتد و کارجویان از این مسئله بشدت نارحت میشوند:کارشناس مربوط یک فرم چند صفحه ای را به کارجو میدهد تا رزومه خود را مجددا تایپ نماید(لازم به ذکر است باید به رزومه کارجو دقت شود در صورتی که تمام اصول رزومه نویسی را رعایت کرده باشند نیاز به نوشتن مجدد محتوا نیست و این کار باعث بی احترامی به کارجویان میشود ولی متاسفانه اکثریت کارجویان در نوشتن رزومه و جزئیات آن دقت لازم را ندارند)کارجوی که وارد سازمان میشود دوست دارد زمان مصاحبه ای که تعین شده راس ساعت انجام شود( متاسفانه کارشناسان منابع انسانی زمان های زیادی از کارجو میگیرند تا به امور محول شده خود برسند(مسئله بعد نبود فضایی کافی برای مصاحبه یا خالی نبود اتاق جلسات برای مصاحبه ( گاها سازمان ها در مکان غیرمناسب اقدام به مصاحبه با کارجو میکنند و گاها چاره ای جز این امر نیست)رعایت اصول حرفه ای و احترام به کارجویان در هر سازمان باید به صورت صحیح اجرا شود و رعایت موارد بالا نشان از رفتار حرفه ای دارد و باعث میشود خاطره ی خوبی برای کارجو رقم بزند و از منابع انسانی شرکت مربوطه خاطره خوبی داشته باشد.حتما رزومه کارجو را 5 دقیقه قبل از مصاحبه مجددا مطالعه کنیدبرای کارجویانکارجویان هم با مشکلات و چالش های خاس خود مواجه هستند و همیشه از بازخورد های نامسابی که از سازمان ها دیده اند گله وشکایت میکنند ولی اینکه همیشه حق با کارجویان باشد و اینکه همیشه آنها رضایت داشته باشند امکان پذیر نیست.چون همه کارجویان رفتار مناسبی را بروز نمیدهند ولی متاسفانه همیشه شکایت میکنند و ناراضی هستند.نکات ضروری برای کارجویانشما به عنوان یک کارجو باید دقت داشته باشید که رزومه شما تعیین کننده انتخاب شدما توسط یک سازمان میباشد پس باید برای نوشتن رزومه خود زمان مناسبی صرف کنید و اصول رزومه نویسی را رعایت کنید.که در این مقال نمیگنجد ولی در موضوعات بعدی اشاره خواهم کرد.یکی از مشکلات اصلی کارجویان با سازمان ها مسائل حقوق ماهیانه میباشد که اختلاف نظر های مختلفی صورت میگیرد.(کارجویان اغلب حداقل حقوق دریافتی خود را مینویسند ولی بعضی دیگر از کارجویان بر این باورند که نوشتن حقوق کار صحیحی نیستکارجوی عزیز اگر تمایل دارید در زمان مصاحبه حضوری حقوق خود را اعلام کنید و حقوق مورد انتظار شما با حقوق سازمان یک سو نباشد شما هم باید از اینکه وقت شما تلف شده نارحت نباشید چون شما این مورد را در رزومه خود لحاظ نکردید.زمان مصاحبه ای که برای شما در نظر گرفته شده است یقینا برنامه ریزی شده است و کارشناس منابع انسانی منتظر حضور شما در سازمان است (گاها کارجویان دیرتر از زمان هماهنگ شده و یا چند ساعت زودتر از زمان مشخص شده حضور پیدا میکنند که این امر باعث برزو ناهماهنگی منابع انسانی و کارشناس های دیگر میشود.شاید شما به عنوان یک کارجوی حرفه ای لازم است در صورتی که برای شما اتفاقی رخ داده و یا تمایل به انجام مصاحبه ندارید به سازمان مربوطه اطلاع دهید تا از زمان شما برای مصاحبه با شخص دیگری استفاده کنند.حتما قبل از رفتن به شرکت در مورد مجموعه و حوزه کسب و کار آنها مطالعه جزئی انجام دهید.همه اطلاعات و شرایط همکاری(حقوق ماهانه،نوع قرارداد)یا هر نوع موضوعی که از نظر شما باعث میشود سازمان مربوطه تصمیم درست تری انجام دهند را قبل از مصاحبه به کارشناس منابع انسانی اطلاع دهید.سازمان فرآند های مختلفی را جهت استخدام نیرو انجم میدهند که هر سازمان طبق ساختار مشخص شده خود رفتار میکند. گاها برای یک سازمان مهارت فرد اهمیت بیشتری از شخصیت او دارد پی ترجیح میدهند ابتدا از نظر مهارتی و تخصصی مطمئن شود که در این سازمان ابتدا با مدیر فنی و یا کارشناس ارشد متخصص مصاحبه را انجام میدهید و مرحله بعدی توسط واحد منابع انسانی شخصیت و نوع رفتار کارجو بررسی میشود و یا اینکه برعکس این موضوع یک سازمان ابتدا شخصیت فرد اهمیت بیشتری دارد و بعد مهارت و دانش او در این امر ابتدا مصاحبه با بخش منابع انسانی صورت میگیرد.شاید این موضوع جایی گفته نشده باشد و این موارد طبق تجربه های خودم در مصاحبه با شرکت ها و کارجویان و رفتار هایی که در حوزه فعالیت خودم دیدم و شاید با رعایت نکات بالا مشکلات و دردسر های سازمان ها و کارجویان به حداقل برسد.ممنونم اگر مطلب بالا برای شما مفید بوده در انتشار موضوع کمک کنید تا هم کارجویان با مشکلات و چالش های سازمان ها آشنا شوند و هم اینکه سازمان ها رفتار حرفه ای تری را با کارجو داشته باشند... با تشکر از شما که مطلب من رو تا اینجا خوندید.navidtamvooshi/نوید طمبوشیhttps://www.linkedin.com/in/navid-tambooshi-27ba73116/ نوید طمبوشی نوید طمبوشی Mon, 13 Apr 2020 16:09:27 +0430 https://virgool.io/@navidtambooshi/%D8%B3%D8%A7%D8%AE%D8%AA%D8%A7%D8%B1-%D8%B5%D8%AD%DB%8C%D8%AD-%D9%86%D9%88%D8%B4%D8%AA%D9%86-%D9%85%D9%87%D8%A7%D8%B1%D8%AA-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D8%B4%D8%BA%D9%84%DB%8C-y8oordigyfvh امروزه اکثر شرکت ها و کارجویان اطلاعات دقیقی از مهارت های شغلی به صورت جامع ندارند به همین دلیل شرح شغل های عجیب غریبی روبرو هستیم و یا از شرح شغل های قدیمی داخل سازمان کمک میگیرند.موضوع اصلی که که وجود داره کارجویان و متقاضیان هم اطلاعات کافی رو ندارند و فکر میکنند مهارت های نوشته غیر ممکن هست اما خب مشکل بزرگ تر عدم سازگاری نیاز شرکت ها با مهارت های کارجویان هست.فرآیند جذب و استخدام فقط شامل مصاحبه حضوری و مذاکره بر سر حقوق نیست و پیچیدگی ها جزئیات فراوانی رو شامل میشه و امروز در مورد شرح شغل و مهارت های هر شغل به صورت جامع صحبت میکنیم و چند وب سایت خارجی رو بهتون معرفی میکنم.شرح شغل :سازمان ها برای هرچه بهتر کردن و توسعه چارت های سازمانی خود اقدام به نوشتن و تهیه شرح شغل های مختلف میکنند که هر شخص در سازمان باید در چه سمتی چه نوع مهارت هایی داشته باشد و با چه اشخاص و روابط سازمانی در تعامل است. طبق مهارت ها و نیاز شرکت اقدام به جذب نیرو با توجه به فرصت شغلی مورد نظرمیکنندتطابق شرح شغل با استاندارد های بین المللی:کارشناس منابع انسانی(جذب و استخدام) برای هرچه بهتر نوشتن آگهی و جذب نیرو با معیار های سازمان باید شرح شغل را با استاندارد های دنیا مورد بررسی و تجزیه تحلیل بیشتری قرار دهد.البته باید توجه شود نیاز هر سازمان متفاوت است اما شرح شغل تا حدود زیادی نیاز به یک سری مهارت های مشخص در هر شغل میباشد که افراد باید توانایی و تخصص های لازم را کسب کرده باشندسایت هایی که بعد از جستجوهای مختلف در اینترنت پیدا کردم.این وب سایت ها کمک زیادی به کارشناسان منابع انسانی خواهد کرد.onetonline.orgthebalancecareers.comskill.jobsstepstone.deca.indeed.comدرج آگهی :برای درج آگهی در سایت های کاریابی ابتدا باید شرح شغل به صورت متعارف و معمول در نظر گرفته شده باشد و سپس کارشناس منابع انسانی مهارت ها و توانایی های لازم را در اگهی درج میکنند ولی مشکل اصلی موضوع همین قسمت است که با توانایی و مهارت های زیاده کارجویان مواجه میشوند و گاها بدلیل دیدن مهارت ها از ارسال رزومه به شرکت منصرف خواهند شد و یا مورد تمسخر آنها قرار میگیرد.نام شغلویژگی های خاص شغلساعت کار صبح / روز / شبدورکاری/تمام وقت /پاره وقتحقوق پیشنهادیارتقاء و آینده شغلالزامات شغلیسن ، جنس،شهر(محدوده شهری) و استانماموریت های شهری و درون شهریوضعیت نظام وظیفهمیزان سابقه کاریمزایای شرکت و سازمانشرح وظایفبرای کارجویانمهارت های شغلی :با بررسی سایت ها معرفی شده در بالا کارجویان نیز میتوانند با مشاهده آنها به درک درستی از هر فرصت شغلی برسند .مشکلی که شاید با اهمیت باشد تفاوت نیاز سازمان ها با مهارت های کارجویان است که گاها سازمان درک درستی از جایگاه شغلی مورد نیاز خود  ندارند و کارجو هم به همین صورت و مشکلات متعددی را به وجود آورده است.All skills in one ?!شاید ساختار گرامری و اصطلاح انگلیسی نوشته شده من درست نباشد اما واقعیت امر این است شرکت ها برای پر کردن جایگاه شغلی بدنبال فردی هستند که همه مهارت های صنعت مربوطه را بلد باشد و چالش اصلی این است که کارجویان به دنبال فعالیت تخصصی تر و یادگیری عمیق مطالب حوزه فعالیت خودشان هستند ولی سازمان ها بدلیل کمبود بودجه امکان استخدام افراد با مهارت های تخصصی و حرفه ای تر ندارند به همین دلیل دنبال نیروی multi skills هستند.البته کارجویانی هم در این بین هستند با توچه به نوع شخصیت و رفتاری آنها تمایل به یادگیری چند مهارت به صورت همزمان و گاها حتی غیر مرتبط با مهارت و تخصص اصلی آنها که این امر باعث میشود سازمان ها در جذب افراد با مشکل مواجه شوند.شغل های مربوط به علوم کامپیوتر و رشته های مهندسی مشکلات بیشتری دارند. این افراد با چالش های بزرگی دست و پنجه نرم میکنند از یک طرف گرفتن مدارک دانشگاهی و یادگیری مهارت های مختلف و نداشتن فرصت کافی برای کسب تجربه عملی باعث میشود فرصت کافی برای توسعه دانش خود و یادگیری مهارت های دیگر را ندارد خیلی از استعداد های جوان بدلیل عدم سابقه کاری در فرآیند اولیه استخدام رد میشوند.navidtambooshi/نوید طمبوشی نوید طمبوشی نوید طمبوشی Sun, 12 Apr 2020 14:33:05 +0430 https://virgool.io/@navidtambooshi/%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%B9%D8%AF%D8%A7%D8%AF-%D9%87%D8%A7talent-management-ed9opskxzcsh مشکلی که امروزه سازمان ها با اون درگیر هستند Talent management هست که شرکت ها به دنبال جذب بهترین افراد از بین رزومه های دریافتی هستند و مدیریت استعدادها بخشی جدایی ناپذیر از مدیریت منابع انسانیhrm است. انتخاب افراد شایسته برای سازمان ها باعث ایجدا حساسیت و وسواس بیشتری میشود و کارشناسان جذب مدت زمان زیادی رو صرف مصاحبه با افراد مختلف میکنند و این پروسه ممکن است مدت ها ادامه پیدا کند با این حال ، جذب بهترین استعداد از بازار کار ، فنجان چای همه نیست و نیاز به  صلاحیت ، تخصص و تجربه های فردی زیادی میباشدمهترین بخش Talent management پیدا کردن فرد یا افرادی هست که باعث رشد و تعالی یک سازمان کمک میکنند نکات مهنمی که در جذب استعداد نقش کلیلدی را دارند موارد زیر هستند:نیروی کار با کارایی بالا جذب افراد با پتانسیل بالا و حفظ آنها از طریق مناسب آموزش و طراوتافزایش بهره وری سازمان مهارتتوانایی یادگیری و رشد شخصیت پشتکار و انگیزه خود به صورت کلی مدیریت استعداد ها شامل مراحل مختلفی از جذب تا رسیدن به رشد تعالی میباشد که به آن اشاره خواهد شد: انتخاب: این مرحله است که هدف از مدیریت استعدادها بدست می آید واقعیت این زمانی است که افراد با استعدادی در نقش های مختلف استخدام یا استخدام می شوند. آموزش و توسعه: در این مرحله به استخدام کنندگان منتخب ارائه می شود آموزش های لازم برای تولید مؤثر و کارآمد آنها برای رسیدن به اهداف سازمان entionحفظ: هدف قابل توجه مدیریت استعداد ، استخدام استعدادها نیست بلکه از حفظ آنها در سازمان اطمینان حاصل می کند. عواملی که بر روی آنها بسته نگه داشتن بستگی به بسته پرداخت جذاب ، مشخصات شغلی ، ایمنی و امنیت کارمندان ، پیشرفت شخصی یک کارمند ، شناخت و فرهنگ سازمان و تناسب بین شغل و استعداد. ارزیابی: ارزیابی دوره ای مهارت ها ، توانایی ها ، پیشرفت های کارکنان و شایستگی ها این سازمان را قادر می سازدارتقاء: به غنی سازی شغل اشاره دارد. سطح انرژی را بالا نگه می دارد کارکنان و از آنها الهام گرفته می شوند که به فعالیت خود در سازمان ادامه دهند. planning برنامه ریزی شغلی: اگر یک کارمند پیدا شود که بتواند فشار کار را داشته باشد مسئولیت های اضافی خوب ، مدیریت باید برنامه ریزی خود را برای کار خود انجام دهد تا او یا او احساس بالا و پاداش می کند. چنین شناخت و جوایزی الهام بخش است کارمندان برای مدت طولانی در سازمان باقی بمانند. stage مرحله خروج: این آخرین مرحله از فرآیند مدیریت استعداد است که به پایان می رسد stage مرحله خروج: این آخرین مرحله از فرآیند مدیریت استعداد است که به پایان می رسد بازنشستگی کارمندان و آنها دیگر جزئی از سازمان نیستند. نوید طمبوشی نوید طمبوشی Sat, 11 Apr 2020 20:06:30 +0430