https://virgool.io/feed/@nejat شرکت مشاوره کسب و کار نجات با هدف ، ترویج نگرش‌های موفق ، مشاوره کسب وکار ، توسعه شخصی و قابلیت‌سازی مشتریان جهت تدوین و اجرای برنامه‌های کاری یکی از معتبرترین شرکت‌های مشاوره است. fa 2026-06-18 16:45:43 https://files.virgool.io/upload/users/1524619/avatar/jpFYp7.png?height=120&width=120 https://virgool.io/@nejat https://virgool.io/@nejat/%D8%AA%D9%88%D8%B3%D8%B9%D9%87-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88%DA%A9%D8%A7%D8%B1-auikblwkwzhr توسعه کسب وکار (business-development) با هدایت  مشاوره کسب و کار می‌تواند حامی بزرگی در دنیای رقابتی امروز باشد. مشاور کسب و کار فرد یا تیمی متخصص و با تجربه است که به شرکتها در بهبود عملکرد و اثربخشی کمک می‌کند. کار مشاوره به این صورت است که ابتدا تجزیه و تحلیل کاملی از شرایط کنونی سازمان صورت گرفته، سپس راهکارهای مناسب با توجه به فرهنگ و منابع سازمان ارائه می‌شود تا پشتیبان رسیدن به اهداف از جمله افزایش فروش در بازار باشد.معمولاً مدت زمان قابل توجهی برای فاز شناخت صرف می‌شود تا مشاور دید جامعی از منابع و قابلیت‌های سازمان، همچنین فرهنگ و روش کاری آن بدست آورد. در این فاز مشاور با سطوح مختلف سازمان، از هیئت مدیره گرفته تا مدیران واحدها و کارکنان صحبت کرده، از محیط کاری بازدید و آمار و اطلاعات موجود در سازمان را کند و کاو می‌کند تا نقاط قوت و ضعف را آشکار نماید.پیشنهاد مطالعه : ۵ دلیل برای انتخاب مشاور کسب و کارهمچنین شرایط بازار و محیط بیرونی را تحلیل می‌نماید تا فرصت‌ها و تهدیدات پیش روی سازمان شناسایی شوند. پس از اینکه شناخت و درک عمیقی از کسب و کار و شرایط فعلی آن بدست آمد، فاز برنامه‌ریزی موفقیت و توسعه کسب و کار آغاز می‌شود که طی آن مشاور چشم‌اندازی برای مسیر توسعه سازمان ، مدیریت تضاد در سازمان و راهکارهای رسیدن به آن را با کمک و مشورت مدیران سازمان ارائه می‌نماید.روش‌هایی برای توسعه کسب وکارزمانی که صحبت از توسعه کسب و کار می‌شود، بسیاری از مدیران کم‌تجربه، توسعه کسب و کار را با توسعه بازاریابی اشتباه می‌گیرند. آن‌ها تصور می‌کنند که با بازاریابی، افزایش مشتری و فروش بیشتر به توسعه کسب وکار خواهند رسید.این طرز فکر هم درست هست و هم نیست.هرچند که توسعه کسب وکار در شرکت کوچک و متوسط به افزایش بازار، مشتری، فروش و کسب درآمد بیشتر می‌انجامد، اما این اهداف تنها با بازاریابی محقق نمی‌شوند. در توسعه کسب و کار باید تمامی واحدهای مختلف سازمان به رشد متناسب دست پیدا کنند تا شرکت به اهداف تجاری خود برسد. بنابراین توسعه کسب وکار فراتر از توسعه مشتریان و به دنبال گسترش کل کسب و کار است.شیوه‌های زیر برای توسعه کسب وکار در شرکت کوچک و متوسط مورد استفاده قرار می‌گیرند:۱- شبکه‌سازی۲- همکاری راهبردی۳- تبلیغات و بازاریابی هوشمندانه۴- برندینگ دیجیتال۵- کاهش هزینه‌ها۶- برنامه‌ریزی و توسعه زیرساختهاتوسعه کسب و کار در شرکت کوچک و متوسط فرایندی علمی است که باید برای آن برنامه‌ریزی دقیقی صورت پذیرد. محدودیت منابع در چنین شرکت‌هایی باعث می‌شود تا جا برای سعی و خطا و بروز اشتباه وجود نداشته باشد.در برنامه توسعه شرکت‌های کوچک و متوسط بایستی تمامی ریسک‌های احتمالی به دقت شناسایی شوند و راهکارهای اجرایی برای مواجهه با آنان پیش‌بینی و ارائه شود. برای آشنایی هر چه بیشتر با این مبحث پیشنهاد می‌کنم حتما مقاله توسعه کسب و کار در شرکت کوچک و متوسط را نیز مطالعه کنید.۹ دلیلی که در توسعه کسب و کار، بکارگیری مشاور را ضروری می‌کند📷۱- توسعه کسب وکار با فراهم کردن تخصص مورد نیاز برای پیشرفت و موفقیت:در محیط بسیار رقابتی که شرایط بازار و مشتریان هر لحظه در حال تغییر است، دیگر نمی‌توان تنها به علم و تجربه مدیران برای موفقیت تکیه کرد. گاهی هم سازمان به دنبال توسعه یا ورود به حیطه‌های جدیدی است که قبلاً تجربه اجرای آن را نداشته است.در این شرایط مشاورین کسب و کار با فراهم کردن تخصص و دانش روز، تجربه کار در صنایع مختلف و همینطور با علم از مسیر تحولات صنعت و بازار می‌توانند به صاحبین کسب و کار در واضح شدن مسیر آینده ، مدیریت دگرگونی و تحول و توسعه کسب وکار کمک کنند.۲- آشکارسازی ایده‌های توسعه کسب وکار :بسیاری مواقع ایده‌های توسعه و بهبود در درون سازمان وجود دارد اما به دلیل درگیر شدن در روزمرّگی، مشکلات ساختاری، مسائل مدیریتی، سرخوردگی رویکردهای مدیریت منابع انسانی یا ... بیان و آشکار نمی‌شود. مشاور کسب و کار با فراهم کردن فضای مناسب این ایده‌ها را از درون سازمان شنیده، آشکار کرده و به مدیران سازمان ارائه می‌کند تا مورد بررسی بیشتر قرار بگیرند. همچنین مشاور حواسش به این هست که افراد نوآور و خوشفکر سازمان مورد تشویق و حمایت قرار بگیرند تا هم خودشان و هم سازمان در این راه منتفع شوند..۳- مکمل نیروها و مهارت‌های فعلی سازمان در مسیر موفقیت:گاهی حل مشکلات یا طی کردن مسیر توسعه کسب و کار نیاز به تخصص و مهارت‌هایی فراتر از آنچه در حال حاضر در سازمان موجود است دارد. ایجاد این مهارت‌ها در درون سازمان همیشه مقرون به صرفه یا ضروری نیست چرا که در قالب یک پروژه و بصورت مقطعی مورد نیاز است.بکارگیری مشاور می‌تواند نیروی اضافی برای عبور از این شرایط فراهم کند در عین حال که شرکت را بر کار اصلی خود متمرکز نگه دارد. به این ترتیب سازمان استرس کمتری متحمل شده و صرفه‌جویی قابل توجهی در منابع مالی و زمانش بدست می‌آورد.۴- آغازگر تحول و خروج از مسیر روتین:همه ما اینرسی سکون را در سازمان تجربه کرده‌ایم. خیلی مواقع عملیات و سبک کاری بصورت روتین درآمده و سازمان دائماً در حال تکرار روش‌های گذشته است. احتمالاً سازمان چشم‌انداز آینده را فراموش کرده و تحلیل کافی از تغییرات محیط در دست ندارد و با اتکا به فرضیات قبلی خود کار می‌کند.در این شرایط ایجاد تحول از درون سازمان دشوار است و نیاز به محرک بیرونی دارد. مشاوران کسب و کار با بکارگیری اصول "مدیریت تحول" به خروج از مسیر روتین و تغییر روش‌ها و عادات قبلی کمک می‌نمایند تا سازمان بهتر به سمت اهداف آینده‌اش و تبدل شدن به فرصت آفرینان موفق حرکت کند.که این درگرگونی و تحول اغلب سه حوزه وجود دارد که عبارتنداز :در حوزه ذهنیت (تفکر/ادراک): از بین بردن ذهنیت سنتی و ایجاد تصویری از آیندهدر حوزه انگیزه (احساسی): مواجهه با حس از دست دادن و ایجاد میل به موفقیتدر حوزه رفتار (قابلیت): تغییر رفتار و توسعه قابلیتها و شایستگی ها۵- فراهم کردن زاویه دید بیرونی و عینی به مسائل:مشاوران افراد رُک و صادقی هستند و وظیفه دارند با تحلیل منطقی، اشتباهات و نقاط نیازمند بهبود را به مدیران سازمان نشان دهند. مدیران به دلیل نزدیکی به عملیات شرکت یا به دلیل حس مالکیت و وابستگی، گاهی نمی‌توانند مشکلات سازمان را ببینند مخصوصاً آن دسته مشکلاتی که خودشان باعث ایجادش بوده‌اند.بنابراین بکارگیری زاویه دید بیرونی می‌تواند واقعیت را نمایان کند. درک خطاها و ضعف‌ها گاهی دردناک است اما مشاور وظیفه دارد با آشکارسازی مسائل و همراه کردن مدیران، به سازمان در خروج از این شرایط کمک نماید.۶- آموزش و توسعه کارکنان برای همسویی با احتیاجات سازمان:کارکنان مهمترین سرمایه سازمان هستند و از طرف دیگر، حرکت به سمت جلو بدون همراهی کارکنان میسر نیست.  واحد مدیریت منابع انسانی با دیدگاه اینکه نیروی انسانی مهمترین بازوی اجرای هر کاری و رسیدن به هر هدفی در سازمان است.برای همراه شدن کارکنان با مسیر حرکت سازمان ممکن است نیاز به آموزش، کوچینگ یا رفع موانعی باشد که مشاور کسب و کار، تخصص و علم این کار را دارد.برای اینکه سازمان بتواند فرایند تغییر را در خود جاری سازد نیازمند استفاده از روش‌های مختلفی است که برای بهبود اجرایی‌سازی این روش بودن مشاوران منابع انسانی بیزینس کوچیــنگ در کنار این تحول می‌تواند برای سازمان اثربخش باشد.برای شرکت‌های کوچک و متوسط  SME، بکارگیری مشاور بیرونی می‌تواند مزیت‌های متعددی داشته باشد که مهم‌ترین تأثیر مثبت آن بر نیروهای سطوح پایه در شرکت ‌است.  مدیریت منابع انسانی می‌تواند مزایای محسوس و غیرمحسوس در موارد زیربه دنبال داشته باشد.جذب و استخدامموضوعات روابط کارتجربه و تخصصبرون‌سپاریاستراتژی منابع انسانیپیشنهاد مطالعه : توسعه شخصی چیست ؟۷- انجام کارهای سخت و دشوار:بسیاری از مدیران روش حل مشکلات خود را می‌دانند اما به دلیل مسائل فرهنگی، سیاسی، احساسی، روابط بین پرسنل و ... خودشان نمی‌توانند آنها را پیاده کنند. برخی از این مسائل دشوار اخراج نیروی انسانی، تغییر مدیران، تغییر نوع کسب و کار است.در این شرایط مشاور وارد سازمان شده و با نقش مشاوره کسب و کار حضوری وظیفه اجرای این کارهای دشوار را قبول می‌کند. در واقع مشاور "نقش قربانی" بر عهده می‌گیرد تا سازمان به اهدافش برسد.📷۸- راهکارهای سفارشی:مشاوره هرگز به معنی ارائه یک راهکار عمومی قابل استفاده برای همه نیست. راهکارهای عمومی شاید درست بنظر برسند اما هر سازمانی باید با لحاظ بازار، منابع، فرهنگ و اهداف خود به راهکاری مناسب با شرایطش برسد.متخصصین مشاوره مدیریت طی شناخت بدست آمده در فاز شناخت و از طریق مشارکت دادن نیروها، راهکارهای سفارشی بر اساس شرایط هر سازمان ارائه می‌دهند که اثربخشی مورد نیاز را به دنبال داشته باشد.لذا اهداف مشاوره مدیریت شامل طیف وسیعی از فعالیت‌هاست و شرکت‌های مختلف و اعضاء آنها عملکرد کاملا متفاوتی دارند. در ادامه هشت هدف اساسی فرآیند مشاوره مدیریت به طور سلسله مراتبی بیان شده‌اند.تهیه اطلاعاتحل مسئله در مسیر توسعه کسب وکارتشخیص اثربخشپیشنهاد اقداماتپیاده‌سازی تغییراتایجاد توافق و تعهدتسهیل یادگیری مشتریاثربخشی سازمانی۹- خروج از شخص-محوری و سیستماتیک شدن:بسیاری از سازمان‌ها به دلیل اینکه رشد تدریجی داشته‌اند، اگرچه موفق هستند ولی کار را به روش غیررسمی پیش می‌برند. در این سازمانها دلیل موفقیت ریشه در "افراد" دارد و با خروج افراد از سازمان -به هر دلیلی- تمام مزیت و دانش از بین می‌رود.این در حالی است که سازمان برای توسعه کسب وکار و پایداری باید از شخص-محوری خارج شده و برای هر کاری سیستم داشته باشد. اگرچه آسان بنظر می‌رسد، اما تغییر روش‌های فعلی و قرار گرفتن در قالب سیستم کار ساده‌ای نیست و نیاز به مدیریت تحول و  توانایی تفویض اختیار دارد. مشاور کسب و کار می‌تواند به ایجاد این تحول در روش کاری سازمان کمک کند.خیلی مهم است بین کلمات سیستم و سیستماتیک تمایز قائل شویم. سیستم به معنی مجموعه‌ای از اجزای هماهنگ در راستای اجرای یک رسالت است. بنابراین تئوری سیستمی تمام سازمان را بعنوان یک سیستم واحد در نظر می‌گیرد و رهبران را تشویق می‌کند تا سازمان را بجای واحدهای مجزا، یک کل ببینند.تفکر سیستمی، رویکردی است که به ما کمک می‌کند تا جهان پیچیده اطرافمان را درک کنیم. در تفکر سیستمی، هر موضوع یا مسئله را به عنوان یک قسمت از یک سیستم بزرگ‌تر می‌بینیم که توسط عوامل مختلف تشکیل شده است. این روش‌شناسی به ما می‌آموزد که نه تنها به جزئیات تمرکز کنیم، بلکه به تأثیرات و تعاملات بین جزئیات نیز توجه داشته باشیم.برای مثال، فرض کنید که یک سازمان موفق می‌خواهد استراتژی جدیدی را در سازمان پیاده کند. اگر این سازمان از تفکر سیستمی استفاده کند، به جای تمرکز فقط بر روی نقش هر واحد سازمان در اجرای این استراتژی، به تعاملات و ارتباطات بین این بخش‌ها نیز توجه خواهد داشت. این کمک می‌کند تا ببیند چطور تغییرات در یک بخش می‌تواند تأثیرات گسترده‌ای بر سایر بخش‌ها داشته باشد.به این ترتیب، تفکر سیستمی به ما کمک می‌کند تا به دنبال راه‌حل‌های کلان‌تر، جامع‌تر، و هماهنگ‌تر برای مسائل پیچیده باشیم.این رویکرد، یک نگاه جدید به مدیریت و برنامه‌ریزی استراتژیک ارائه می‌دهد و می‌تواند در پیشبرد اهداف سازمانی موثرتر عمل کند. تفکر سیستمی به ما یاد می‌دهد به دنبال ایجاد فرایندها و رویه‌های لازم جهت تکمیل کار باشیم و علاوه بر نتیجه، بر فرایند تمرکز کنیم.داشتن تفکر سیستمی اولین قدم برای تدوین و اجرای برنامه‌ریزی استراتژیک است.یشتر بخوانید :مشاور منابع انسانی درشرکت SMEاصول بودجه‌بندی در شرکتمهارت‌های کوچینگاستراتژی برای شرکت‌ها: چرا و چطور؟توسعه کسب و کار در شرکت کوچک و متوسط۷ روش توسعه کسب‌و‌کار مشاوره کسب و کار نجات مشاوره کسب و کار نجات Sun, 28 Jan 2024 00:21:29 +0330 https://virgool.io/@nejat/%D8%A7%D9%86%D9%88%D8%A7%D8%B9-%D8%B3%D8%A8%DA%A9-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%AF%D8%B1-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86-fvmem7iahbmq سبک مدیریت در سازمان، شیوه‌ای برای حمایت و راهنمایی کارکنان توسط مدیران است. مدیران برای اجرای وظایف، سازمان‌دهی و برنامه‌ریزی نیاز به انتخاب سبک مدیریتی مناسب دارند تا امکان جهت‌دهی به پروژه‌ها و بهره‌وری کارکنان را داشته باشند.مدیریت چیست؟مدیریت (Management) عبارت است از هماهنگی و اداره کردن وظایف مختلف سازمانی، تا اهداف در کوتاه‌ترین زمان محقق شوند. برای داشتن مدیریت مؤثر باید مجموعه‌ای از مهارت‌ها نظیر برنامه‌ریزی، ارتباطات، سازمان‌دهی و رهبری در مدیران رشد پیدا کند. مدیران با توجه به روحیات، مهارت‌های اکتسابی و شرایط سازمان از سبک مدیریتی خاص خود استفاده می‌کنند تا شانس دستیابی به بهترین نتایج را افزایش دهند.منظور از سبک مدیریت چیست؟ عوامل موثر بر سبک‌های مدیریتیسبک مدیریت (Management Style) شیوه‌ای است که مدیر براساس آن برای دستیابی به اهداف سازمانی تلاش می‌کند. انتخاب این شیوه بر روی نحوۀ برنامه‌ریزی و تحول استراتژیک، سازمان‌دهی، ساختار تصمیم‌گیری، تفویض اختیار و چگونگی مدیریت کارکنان اثر می‌گذارد.سبک مدیریت براساس ساختار شرکت، سطح مدیران، نوع صنعت، کشور، فرهنگ سازمانی و حتی شخصیت مدیر تعیین می‌شود. مدیر مؤثر فردی است که توانایی تغییر سبک مدیریتی را با توجه به شرایط و نیازها داشته باشد.عوامل مختلفی باعت انتخاب سبک‌های مدیریتی در سازمان می‌شوند از جمله:• مسائل تحت کنترل سازمان مانند فرهنگ سازمانی، سیاست‌های سازمانی، اولویت‌ها، تعهدات شغلی، سطوح مهارتی کارکنان• عوامل خارج از کنترل سازمان مانند قوانین استخدامی، اقتصاد، رقبا، شرکای تجاری و مشتریان.• استفاده از مشاورین یا مشاوره کسب وکار  به عنوان منتور.چرا مدیریت سبک‌های مختلفی دارد؟هر رهبری منحصربه‌فرد است، بنابراین شاهد سبک‌های مدیریتی مختلفی برای رهبری و هدایت تیم‌ها هستیم. انتخاب سبک مدیریت تاثیر به‌سزایی بر کارکنان و نحوۀ عملکرد آنان می‌گذارد. به همین دلیل مدیران برحسب شرایط و نیازهایی که وجود دارد از سبک‌های مدیریتی مختلف استفاده می‌کنند.باید توجه داشت که سبک‌های مطرح، هیچ‌کدام بهترین نیستند و این مدیر است که برحسب شرایط، یک الگوی مناسب برای مدیریت افراد را انتخاب می‌کند.در شرایط اقتصادی کنونی، لازم است کسب‌وکارها راه‌هایی برای بقا، بهبود عملیات و افزایش درآمد خود بیابند.  که در همین راستا می‌توانید مقاله ۷ روش توسعه کسب‌و‌کار را مطالعه کنید.۷ روش توسعه کسب‌و‌کارمعرفی انواع سبک مدیریت در سازمانبه‌طور کلی سه سبک مدیریتی وجود دارد:۱٫ خودکامه (Autocratic۲٫ دموکراتیک (Democratic۳٫ آزاد (Laissez-faire)هر کدام از این سه دسته دارای زیر مجموعه‌های فرعی می‌شوند که در مدیریت سازمانی کاربرد دارند.📷سبک‌های مدیریتی خودکامهدر این سبک مدیریت از رویکرد بالا به پایین استفاده می‌شود و ارتباط یک‌طرفه از سوی مدیر با کارکنان وجود دارد. کنترل‌کنندگی بالا در سبک خودکامه امکان مدیریت تمامی تصمیمات در سازمان را به رهبر یا مدیر می‌دهد. در این مدل شاهد تفویض اختیار حداقلی هستیم و کارکنان موظف هستند تا دستورات مدیران را بدون درک دلیل یا حتی ارائه ایده و افکارشان انجام دهند. این سبک مدیریت دارای چندین زیرمجموعه است:۱- سبک مدیریت مقتدرانهمدیران به زیردستان خود دیکته می‌کنند که چه کارهایی را باید انجام دهند. در صورت عدم انجام وظایف توسط کارکنان مجازات‌هایی توسط مدیر اجرا می‌شود. در این سبک مدیریت، از کارمندان انتظار می‌رود تا دستورات را با دقت اجرا کرده، نظارت مستقیم و کنترل شدید را بپذیرند.۲- سبک مدیریت متقاعدکنندهدر این سبک، مدیران از مهارت متقاعدکنندگی خود برای متقاعدسازی کارکنان در زمینه تصمیمات یک‌جانبه‌شان استفاده می‌کنند. مدیرانی که از این سبک استفاده می‌کنند به جای صدور فرامین مستقیم، کارکنان خود را در جریان فرایند تصمیم‌گیری و خط‌مش‌های سازمانی می‌گذارند. اگرچه ظاهر این سبک دموکراتیک است، اما در اصل کارکنان حق دخل و تصرف چندانی در تصمیمات ابلاغ شده ندارند.۳- سبک مدیریت پدرانهدر این سبک، مدیران با توجه به منافع زیردستان خود عمل می‌کنند. سازمان این مفهوم را در بین کارکنان مطرح می‌کند که آن‌ها مانند یک "خانواده" هستند و از کارکنان خواسته می‌شود تا با تبعیت از پدر (مدیر) به سازمان وفادار باقی مانده و به تصمیمات اعتماد کنند. مدیریت با استفاده از این سبک به تصمیم‌گیری یک‌جانبه می‌پردازد، هرچند که دلیل تصمیمات برای کارکنان توضیح داده می‌شود اما جایی برای همکاری یا سوال وجود ندارد. در این سبک مدیریت، حس کاذب خانواده تا حدی باعث می‌شود افراد با قبول خیرخواهی پدرسالانه، تصمیمات را به ناچار بپذیرند.سبک‌های مدیریتی دموکراتیکدر این سبک مدیریت، مدیران کارکنان را تشویق می‌کنند تا در فرایند تصمیم‌گیری نظرات خود را ارائه دهند و مشارکت داشته باشند. به همین دلیل ارتباط دو طرفه بین مدیران و کارکنان شکل می‌گیرد و انسجام تیمی افزایش می‌یابد. این سبک نقش مهمی در انتقال نظرات، مهارت‌ها و ایده‌های بین اعضای سازمان دارد تا بهترین تصمیمات شکل بگیرد و دانش درون سازمان به کار گرفته شود. زیرمجموعه‌های سبک مدیریت دموکراتیک عبارتند از:۱- سبک مدیریت مشورتیمدیران، نظرات و افکار تیم‌های کاری را بررسی کرده و با تک‌تک اعضای تیم خود مشورت می‌کنند. هرچند مدیر تصمیم‌گیرنده نهایی است، اما نظر تمامی کارکنان را می‌شنود. این سبک مدیریت برای کارکنان فنی و تخصصی کاربرد دارد که مدیر باید در جریان تمامی جزئیات اجرایی برای تصمیم‌گیری قرار بگیرد.۲- سبک مدیریت مشارکتیمدیران و کارکنان مشارکت گسترده‌ای در فرآیندهای تصمیم‌گیری دارند. کارکنان با دریافت داده‌ها و آشنایی با اهداف شرکت، برای ارائه راه‌حل‌های نوآورانه و درگیر شدن در تصمیمات شرکت تشویق می‌شوند. این یک فرهنگ سازمانی است که در آن مدیران نیز به شدت به دنبال افکار، ایده‌ها و نظرات کارکنان هستند و به خرد جمعی اعتقاد دارند.۳- سبک مدیریت همکارانهمدیر یک فضای همکاری برای معرفی ایده‌ها و تصمیم‌گیری براساس رأی اکثریت ایجاد می‌کند. کارکنان این اختیار را دارند که مالکیت تصمیمات را در اختیار بگیرند. به همین دلیل در این سبک مدیریت شاهد افزایش مشارکت، نوآوری و خلاقیت هستیم.۴- سبک مدیریت تحول‌آفرینسبک مدیریتی مبتنی بر چابکی بوده و با تمرکز بر رشد، به مدیران فرصت می‌دهد تا کارکنان خود را برای رسیدن به موفقیت‌های بیشتر تشویق کنند. کارکنان به‌طور پیوسته از منطقه امن (Comfort Zone) خود به بیرون هل داده می‌شوند و برای فراتر رفتن از دستاوردهای سازمان تلاش می‌کنند. در چنین سازمانی، هیچ اینرسی برای حفظ وضع موجود وجود ندارد، بلکه برعکس همه تلاشها و ایده‌ها برای ایجاد تحول در مسیر رشد و توسعه است.۵- سبک مدیریت مربیگریمدیران خود را به‌عنوان مربی (Coach) به کارکنان و اعضای تیم معرفی می‌کنند. وظیفه مدیر توسعه و هدایت تیم است و این وظیفه را در رأس الویت‌های خود قرار می‌دهد. توسعه بلندمدت اهمیت بیشتری از شکست‌های کوتاه‌مدت دارد و مدیر به دنبال یادگیری و ارتقاء مهارت‌ها در سازمان است. هرچند این سبک بسیار زیبا بنظر می‌رسد اما در واقعیت، مدیران نمی‌توانند همیشه نقش مربی را برای کارکنان ایفا کنند. بنابراین مدیران باید مهارت کسب کنند تا در زمان نیاز، مربی کارکنان خود باشند اما در سایر زمانها، بسته به شرایط از رویکردهای مختلف دیگری نیز استفاده نمایند.📷سبک‌های مدیریت آزاددر این سبک مدیریت، مدیران رویکرد غیرمستقیمی به رهبری دارند. آنان به کارکنان اعتماد کرده و نظارتی بر کار آن‌ها انجام نمی‌دهند. کارکنان در تصمیم‌گیری و حل مشکلات اختیار عمل زیادی دارند و مثل واحدهای مستقل عمل می‌کنند. مدیران با تفویض اختیار، گردش کار و کنترل نتایج، تمامی امور روزمره را به کارکنان واگذار می‌کنند و تنها در صورتی به موضوع ورود می‌کنند که کارکنان تقاضای کمک داشته باشند. این سبک شامل زیرمجموعه‌های زیر است:۱- سبک مدیریت تفویضیمدیر با تعیین تکالیف کارکنان، اختیار کاملا به آن‌ها می‌دهد. پس از اتمام کار به بررسی نتایج می‌پردازد و درباره بهبود پروژه‌ها در آینده مشاوره‌هایی را ارائه می‌دهد.تفویض اختیار در شرکت‌های کوچک‌ و متوسط دارای اهمیت زیادی است، زیرا تنوع کارها و نیاز به سرعت عمل در چنین کسب‌وکارهایی بالاست، بنابراین باید با سرعت بالایی به تصمیم‌گیری بپردازند. درست است که ساختارهای بلند سازمانی و بروکراسی تصمیم‌گیری را مشکل می‌کند. اما تفویض اختیار در شرکت کوچک و متوسط که فاقد زیرساخت و تقسیم وظایف واضح است، بدون چالش نخواهد بود. بنابراین شرکت کوچک و متوسط باید یاد بگیرد تا از مزیت چابکی خود نفع ببرد و در انجام فعالیت‌های روزمره و سرعت عملش از تفویض اختیار بهره بگیرد.۲- سبک مدیریت رؤیاییمدیران با الهام‌بخشی به رهبری سازمان می‌پردازند. رهبران اهداف را توضیح داده و تیم را متقاعد می‌کنند که برای دستیابی به چشم‌انداز حداکثر تلاش‌شان را انجام دهند. برانگیختگی اعضا توسط مدیر برای دستیابی به چشم‌انداز و هدایت آن‌ها به سمت مسیر نتایج خوبی را رقم می‌زند. مدیران با ارائه بازخوردهای سازنده به کارمندان انگیزه داده و از قرارگیری آنان در مسیر درست اطمینان حاصل می‌کنند.همه چیز درباره شرکت کوچک و متوسطچطور سبک مدیریتی مناسب خودمان را انتخاب کنیم؟هدف از انتخاب سبک مدیریت در سازمان، رشد رهبری و دستیابی سریع‌تر به اهداف است. مدیران برای انتخاب سبک‌های مدیریتی باید به توانایی‌های خود توجه کنند. داشتن مهارت‌های فنی در رهبری و مدیریت مهم است، اما تقویت مهارت‌های نرم (Soft Skills) به مدیران این فرصت را می‌دهد تا بر اساس سلسله مراتب و ساختار سازمانی، سطح کنترل لازم بر کارکنان، همکاری بین اعضای تیم، چشم‌انداز بلندمدت یا کوتاه‌مدت، و برنامه‌های اجرایی مشخص شده، به انتخاب سبک مدیریت مناسب بپردازند.علاوه بر مهارتهای خود مدیر، باید شرایط کارکنان و ظرفیت‌های سازمانی نیز مد نظر قرار گیرد. اگرچه ظالمانه بنظر می‌رسد اما همه کارکنان را نمی‌توان با یک سبک مدیریت کرد. برای برخی آزادی عمل منجر به شکوفایی می‌شود و در برخی دیگر، سردرگمی یا کم انگیزگی را به دنبال خواهد داشت.از طرفی شرایط بیرونی و نوع صنعت نیز مهم است. در فرهنگهایی مشابه کشورمان که به فاصله قدرت اهمیت می‌دهد، ممکن است سبک مدیریتی آزاد بکار نیاید مگر در صنایعی که مبتنی بر نیروی کار متخصص و تحقیق-محور هستند.باید در نظر داشته باشیم هر سبک مدیریت، منجر به شکل‌گیری یک فرهنگ سازمانی می‌شود که تغییر آن کار آسانی نخواهد بود. بنابراین مهم است با خودمان واضح کرده باشیم که در چه زمانی و به چه نوع کارکنانی آزادی عمل می‌دهیم و در چه مواقعی، حق تصمیم را صرفاً برای خودمان نگه می‌داریم. بالا بردن دانش در حوزه مدیریت پرسنل و مدیریت منابع انسانی، به تشخیص و انتخاب بهتر سبک مدیریتی کمک می‌کند.درباره مدیریت در سازمان بیشتر بخوانید :شیوه‌های مدیریت بحران در سازمان۵ اشتباه مهلک مدیریت کارکنان در شرایط کنونیمدیریت کارمند سمی۹ راهکار برای مدیریت استرسچرا به متخصصین مشاوره مدیریت نیاز دارید؟انواع روش تصمیم گیری در مدیریتمدیریت تضاد در سازمان مشاوره کسب و کار نجات مشاوره کسب و کار نجات Sun, 17 Dec 2023 19:01:10 +0330 https://virgool.io/@nejat/%D8%B1%D8%A7%D9%87%D9%86%D9%85%D8%A7%DB%8C-%D8%AA%D9%88%D8%B3%D8%B9%D9%87-%D9%81%D8%B1%D8%AF%DB%8C-y8nwphdaayu2 راهنمای توسعه فردیدر واقع هر انسانی باید خود واقعی خویش را پیدا کند تا بتواند با پرورش وجودش به اوج برسد. این مطلب مهم و بسیار فراخ که در حوزه مباحث توسعه فردی بررسی می‌شود. اگر افراد مهارت‌ها و توانایی‌های خود را بشناسند، می‌توانند با جرأت و جسارت در هر مسیر موفقیتی پیش بروند و تا رسیدن به قله پیروزی از پای ننشینند. توسعه فردی مفهوم بسیار عمیق و گسترده‌ای دارد که می‌توان ساعت‌ها راجع به آن صحبت کرد. در ادامه به صورت مختصر و مفید راجع به این مهم صحبت می‌کنیم.توسعه فردی چیست؟توسعه فردی که با نام توسعه شخص نیز شناخته می‌شود، به نوعی مفهوم خودسازی در هر فرد را می‌رساند‌ و می‌توان این توسعه را فرایندی دانست که طی آن مهارت‌های شخصی و شغلی تقویت شده، دانش و آگاهی افزایش یافته و جنبه‌های مادی و معنوی زندگی انسان نیز رشد می‌یابد.این نکته را در نظر داشته باشید که توسعه فردی تنها نیاز یک دوره خاص از زندگی نیست، بلکه در تمام طول زندگی کارآمد و مفید است. قطعا وقتی انسان به این باور برسد که چه توانایی‌هایی دارد و خواسته‌هایش از زندگی را واضح کند، مسیر موفقیت را با کیفیت بیشتر و اعتماد به نفس بالاتری پشت سر می‌گذارد.تست شخصیتدر توسعه فردی قبل از هر چیزی باید به شناخت و آگاهی کامل از خود برسید. به این صورت که شما باید عواطف، احساسات و تمام جنبه‌های درونی خود را که تحت تاثیر محیط بیرونی شکل گرفته‌اند کشف کرده و شناسایی کنید. نحوه نوشتن برنامه توسعه فردی برای این که بدانید چه هدفی دارید و سپس بتوانید اهداف خود را به درستی ساماندهی کنید، باید شروع به نوشتن برنامه توسعه فردی کنید. این برنامه به شما کمک می‌کند که تمام آنچه در مسیر موفقیت شما قرار می‌گیرد، بهبود ببخشید. شما می‌توانید در قالب و چهارچوب این برنامه توسعه فردی، به ایده‌های پراکنده خود انسجام ببخشید و با یادداشت تمام جزئیات، آنچه که برایتان اهمیت دارد را پررنگ‌تر کنید. مسئله اینجا است که چطور برنامه توسعه فردی بنویسیم  و باید برای نوشتن آن از کجا شروع کرد؟ سعی کنید در نوشتن یک برنامه توسعه فردی، حداکثر تمرکز خود را بر داشتن یک برنامه مفید و کاربردی بگذارید تا بتوانید به اهداف خود جامه عمل بپوشانید. در ادامه مراحل نوشتن برنامه توسعه شخصی را با هم مرور می‌کنیم:در اولین قدم باید تمام اهداف مهم خود را مشخص کنید. مهم نیست هدف شما چیست، مهم این است که این هدف برای شما ارزش دارد.در مرحله بعد سعی کنید بین اهدافی که یادداشت کرده‌اید، مهم‌ترین آن را انتخاب کنید. مهم‌ترین هدف از نظر خودتان در واقع همان هدف کلیدی است که باید توجه و تمرکز بیشتری برای آن داشته باشید.‌وقتی هدفی تعیین می‌کنید، باید برای رسیدن به آن یک بازه زمانی مناسب در نظر بگیرید. در غیر این صورت شانسی برای رسیدن به هدفتان نخواهید داشت. قطعا اگر برنامه خود را جدی نگیرید، تلاشی برای آن نخواهید کرد. ضمن این که هیچ کسی نمی‌تواند در این مسیر به شما کمک کند، مگر این خودتان با تکیه بر اراده و پشتکار در مسیر موفقیت قدم بردارید. آنچه در پایان مسیر پیروزی در انتظار شماست، سختی تمام تلاش‌هایتان را از بین می‌برد.سعی کنید نقاط قوت خود را بشناسید. هر فردی در یک حوزه خاص بیشتر از سایر حوزه‌ها توانایی دارد. با شناخت نقاط قوت خود می‌توانید توانایی‌های مورد نیاز در اجرای برنامه توسعه فردی را تفکیک و استفاده کنید.اگر فکر می‌کنید عادات ناپسندی دارید که ممکن است در این مسیر یک تهدید برایتان محسوب شده و مانع موفقیت شما شود، باید آنها را ترک کنید. می‌توانید این عادات و رفتارهای تهدیدآمیز را در برنامه خود یادداشت کرده و برای توقف آن‌ها برنامه‌ریزی کنید.سعی کنید مهارت‌هایی را که برای رسیدن به هدفتان نیاز دارید، در برنامه توسعه فردی یادداشت کرده و برای تقویت این مهارت‌ها در خود تلاش کنید.اهداف بزرگ اقدامات بزرگی می‌طلبد. می‌توانید چند مورد از اقدامات مهم برای تحقق اهدافتان را در برنامه یادداشت کنید.قطعاً برای ایجاد تغییرات گسترده در خودتان به کمک نیاز دارید. در این مسیر می‌توانید از کوچ، منتور و یا مشاورین کسب و کار کمک بگیرید.‌ می‌توانید در برنامه خود لیستی از بهترین مشاورین کسب و کار را قرار دهید.در نهایت باید پیشرفت خود را بصورت دوره‌ای ارزیابی کنید و اگر لازم می‌دانید در برنامه خود تغییر ایجاد کنید. حواستان باشد که همه جزییات آن را یادداشت کنید.بهترین گروه منتورینگ و مشاوره مدیریت کسب و کارگروه نجات یک شرکت مشاوره کسب و کار و آموزش مدیریت است که از متخصصان و مشاوران با تجربه‌ای در سطح بین‌المللی تشکیل شده است. متخصصان در این شرکت به صورت تیمی کار می‌کنند و به تمام شرکت‌های کوچک و متوسط خدمات مشاوره و منتورینگ ارائه می‌دهند. شرکت نجات فعالیت‌های خود را با هدف کاهش ناکارآمدی‌ها و بهبود عملکرد کسب و کارها دنبال می‌کند. در کنار این، شرکت نجات دوره‌های آموزشی و کوچینگ توسعه فردی ویژه افرادی که به دنبال توسعه و موفقیت هستند دارد. شما می‌توانید برای استفاده از برنامه‌های آموزشی متعدد و ایده‌های راهبردی تیم مشاور نجات برای برنامه توسعه فردی خود از طریق لینک زیر وارد سایت آن شوید.https://www.nejatco.com/منبع : راهنمای توسعه فردی ، وب سایت شفقنا مشاوره کسب و کار نجات مشاوره کسب و کار نجات Thu, 12 May 2022 19:24:19 +0430 https://virgool.io/@nejat/%D8%AA%D9%81%D8%A7%D9%88%D8%AA-%DA%A9%D9%88%DA%86%DB%8C%D9%86%DA%AF-%D9%88-%D9%85%D8%B4%D8%A7%D9%88%D8%B1%D9%87-ztzrbelk1vjn تفاوت کوچینگ و مشاورهتفاوت کوچینگ و مشاوره در سطوح مختلف دارای برخی جزییات هست که هر کدام با توجه به برحسب سطح تعاریف که وجود دارد شامل تفسیر اصطلاحات رایج منتورینگ، کوچینگ، مشاوره (روان‌شناسی یا فردی) و مشاوره کسب و کار یا مشاوره مدیریت خواهد بود که در ادامه مقاله این تفاوت تشریح شده است .تاریخچه کوچینگ COACHINGمربی‌گری یا کوچینگ در اوایل دهه 90 میلادی برای مدیران اجرایی و ارشد به منظور بهبود عملکرد مورد استفاده قرار گرفت اما پیش از آن تارخچه طولانی دارد.از سویی دیگر، شواهد بیانگر آن است که منشاء کلمه مربی در لاتین، می‌تواند از نام شهری در مجارستان با نام Koc که در تلفظ Kochخوانده می‌شود، گرفته شده باشد.این شهر بخاطر داشتن وسیله حمل و نقلی مشهور شد که سبک و سریع بود و در اروپا مورد استفاده بسیاری قرار گرفت. این لغت سپس در قرن 16 وارد زبان انگلیسی شده و به شکل coach متداول شده است.در دهه 1830 دانشجویان در دانشگاه آکسفورد توسط فردی که مربی نامیده می‌شد، در زمینه کارهای آکادمیک خود پشتیبانی می‌شدند. وظیفه فرد مذکور انتقال دانشجو از نقطه A فرضی که در آنجا برایش مشخص نبود برای عبور از امتحانات باید چه بکند، به نقطه B فرضی بود که در آنجا دانشجو دانش کافی در زمینه مواد لازم به منظور عبور از امتحانات را داشت. این مسیر مشابه مسیری بود که وسیله نقلیه برای انتقال فرد از نقطه A به B طی می‌نمود.در میانه دهه‌های 1940 و 1960 کسب و کارها شروع به استفاده از افرادی در زمینه روان‌شناسی نمودند که بتوانند از طریق دانش روان‌شناسی عملکرد افراد را بهبود دهند. بدین منظور برای مدیران ارشد خود از روانشناسانی استفاده کردند که فرد را در مشکلات و چالش‌ها پشتیبانی کرده و به حداکثر عملکرد در کار خود برساند.پس از آن کوچینگ کاربرد گسترده‌ای برای توسعه مدیران و راهبران ارشد سازمان‌ها پیدا کرد که سرعت گرفتن این مسیر توسعه خود باعث سردرگمی در تعریف آن شد. امروزه تعریفی که بیشترین کاربرد را در رابط با کلمه مربی و مربی‌گری دارد مربوط به سر جان ویتمور است:آزاد کردن پتانسیل‌های فرد برای به حداکثر رساندن عملکرد وی که بیشتر از طریق کمک کردن به وی صورت می‌گیرد تا از طریق آموزش دادن (2009).تعاریف کوچینگعلاوه بر تعریف کوچینگ که در بالا توسط جان ویتمور تویضیح دادیم ، برخی تعاریف دیگر که از زوایایی کمی متفاوت‌تر به کوچینگ نگاه کرده‌اند، در ادامه آورده شده‌اند:هنر تسهیل در رهاسازی پتانسیل‌های یک فرد به منظور دستیابی به اهداف و مقاصد مهم و معنادار (Rosinski,2003)هنر تسهیل در عملکرد، یادگیری و توسعه فردی دیگر (Downey,2003)روشی برای یادگیری مرتبط با کار که بر گفتگوی یک- به -یک تکیه دارد (de Haan,2008)کوچینگ فرایند توسعه انسانی است که شامل تعاملات ساختاریافته و متمرکزی می‌باشد و از استراتژی‌ها، ابزارها و تکنیک‌هایی به منظور ترویج دگرگونی مطلوب و پایدار فرد مخاطب و دیگر ذی نفعان محتمل بهره می‌برد (Bachkirova, Cox, & Clutterbuck, 2014)کوچینگ مدیر ارشد یک فرایند گفتمانی است که منجر به تغییری در رفتار یا نحوه تفکر با هدف بهبود خروجی‌ها در فعالیت حرفه‌ای می‌شود (van Nieuwerburgh, 2016)با استفاده از تعاریف فوق می‌توان نتیجه گرفت که بصورت کلی کوچینگ یعنی:یک گفتگوی مدیریت شده است که بین دو فرد اتفاق می‌افتدهدف آن پشتیبانی از تغییر در تفکر و رفتار استتمرکز آن بر یادگیری و توسعه می‌باشدبا توجه به موارد ذکر شده می‌توان میان اصطلاحات رایج منتورینگ، کوچینگ، مشاوره (روان‌شناسی یا فردی) و مشاوره کسب و کار یا مشاوره مدیریت تمایز قائل شد که در ادامه توضیح داده شده‌اند.منتورینگ و کوچینگدر ادبیات غربی، در اودیسه هومر، پسر اودسیوس، تلماکوس، توسط فردی که منتور نامیده می‌شود، پشتیبانی می‌گردد. با توجه به این متن، کلمه منتور نمایشگر فردی خردمند و مورد اعتماد است که مورد مشورت قرار می‌گیرد و راهنمایی می‌کند. این معنا از کلمه منتور، مترادف مرشد در عربی و پیر در فارسی است.در نتیجه کوچینگ و منتورینگ اصطلاحات مشابه و نزدیک به هم هستند. از سویی، منتورها افرادی هستند که در موضوع مورد بحث دارای اطلاعات کارشناسانه و تخصصی می‌باشند.به عنوان یک تعریف برای مشخص شدن حیطه و کاربرد هر دو اصطلاح می‌توان گفت منتورینگ فرایند انتقال دانش، بینش و تخصص از فردی به فرد دیگر است و در مقابل مربیان نیاز به داشتن دانش تخصصی در زمینه مورد صحبت ندارند. نقش مربی یا کوچ حمایت از فرد تحت نظارتش برای تولید ایده و راه‌حل‌هایش است. یک منتور را می‌توان مشاوری خبره و خردمند دانست در حالیکه مربی بیشتر یک تسهیل‌کننده و شریک فکری است.اصل تفاوت هنگامی است که زمان اجرا می‌رسد. اگرچه هر دو فرد منتور و مربی به صورت مستقیم در گفتگو با فرد شرکت دارند ولی هنگامی که فرد به نتیجه می‌رسد که چه باید انجام دهد، نقش مربی غیر مستقیم است. بدین معنا که مربی پیشنهاد، راهنمایی یا توصیه‌ای در زمینه اجرا ارائه نمی‌دهد. در مقابل ما گزینه ایی با رهبری را هم داریم که تعریف متفاوت‌تری خواهد داشت.پیشنهاد مطالعه : یک رهبر خوب، چه قابلیتهایی دارد؟در مقابل منتور دارای نقشی مستقیم در اجرا می‌باشد. یک منتور در اجرا پیشنهاد می‌دهد، بینشش را به اشتراک می‌گذارد و به عنوان راهنما مشارکت می‌کند.همانطور که مشخص است هر دو منتور و مربی نقششان در زمینه حمایت فردی یا توسعه شخصی است است.برای خواندن ادامه مقاله و اطلاع از جزییات بیشتر به وب سایت نجات https://www.nejatco.com/ مراجعه کنید لینک منبع مقاله : https://www.nejatco.com/coaching-vs-consulting/ مشاوره کسب و کار نجات مشاوره کسب و کار نجات Sun, 08 May 2022 19:08:36 +0430 https://virgool.io/@nejat/%D8%AA%D9%88%D8%B3%D8%B9%D9%87-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88%DA%A9%D8%A7%D8%B1-%D8%A8%D8%A7-%DB%B9-%D8%B1%D9%88%D8%B4-%D9%85%D8%B4%D8%A7%D9%88%D8%B1-zdywjugpfwc2 توسعه کسب وکار با ۹ روش مشاور توسعه کسب وکار با ۹ روش مشاورمدیریت و توسعه کسب و کار، شامل شرکت‌های کوچک و متوسط و چه شرکت‌های ، بزرگ کار ساده‌ای نیست. مدیران شرکتها درگیر مسائل مختلفی هستند، وظایف متعددی را بر عهده دارند و از امور راهبردی و موفقیت بلندمدت گرفته تا چالش‌های فنی و تضادهای روزانه را باید حل و فصل کنند. اگر یک مدیر تمام دانش و تخصص لازم برای پیشبرد توسعه کسب و کار در جامعه ، همه این امور را داشته باشد اما تمرکز و آرامش خاطر برای اجرای صحیح آنها ، چالش دیگری است. در ادامه مقاله همواره با ما باشید تا با ۹ روش توسعه کسب وکار در کنار سایر ویژگی‌های مرکز مشاوره کسب و کار  آشنا شوید.مشاوره کسب و کار می‌تواند حامی مدیران شرکتها جهت هدایت توسعه کسب و کار، در دنیای رقابتی امروز باشد. مشاور کسب و کار فرد یا تیمی متخصص و با تجربه است که به شرکتها در بهبود عملکرد و اثربخشی کمک می‌کند. کار مشاوره به این صورت است که ابتدا تجزیه و تحلیل کاملی از شرایط کنونی سازمان صورت گرفته، سپس راهکارهای مناسب با توجه به فرهنگ و منابع سازمان ارائه می‌شود تا پشتیبان رسیدن به اهداف از جمله افزایش فروش در بازار باشد.معمولاً مدت زمان قابل توجهی برای فاز شناخت صرف می‌شود تا مشاور دید جامعی از منابع و قابلیت‌های سازمان، همچنین فرهنگ و روش کاری آن بدست آورد. در این فاز مشاور با سطوح مختلف سازمان، از هیئت مدیره گرفته تا مدیران واحدها و کارکنان صحبت کرده، از محیط کاری بازدید و آمار و اطلاعات موجود در سازمان را کند و کاو می‌کند تا نقاط قوت و ضعف را آشکار نماید.پیشنهاد مطالعه : ۵ دلیل برای انتخاب مشاور کسب و کارهمچنین شرایط بازار و محیط بیرونی را تحلیل می‌نماید تا فرصت‌ها و تهدیدات پیش روی سازمان شناسایی شوند. پس از اینکه شناخت و درک عمیقی از کسب و کار و شرایط فعلی آن بدست آمد، فاز برنامه‌ریزی موفقیت و توسعه کسب و کار، آغاز می‌شود که طی آن مشاور چشم‌اندازی برای مسیر توسعه سازمان ، مدیریت تضاد در سازمان و راهکارهای رسیدن به آن را با کمک و مشورت مدیران سازمان ارائه می‌نماید.۹ دلیلی که در توسعه کسب و کار، بکارگیری مشاور را ضروری می‌کند۱- توسعه کسب و کار با فراهم کردن تخصص مورد نیاز برای پیشرفت و موفقیت۲- آشکارسازی ایده‌های توسعه کسب وکار ۳- مکمل نیروها و مهارت‌های فعلی سازمان در مسیر موفقیت۴- آغازگر تحول و خروج از مسیر روتین۵- فراهم کردن زاویه دید بیرونی و عینی به مسائل۶- آموزش و توسعه کارکنان برای همسویی با احتیاجات سازمان۷- انجام کارهای سخت و دشوار۸- راهکارهای سفارشی۹- خروج از شخص-محوری و سیستماتیک شدنبرای مطالعه محتوای کامل و دریافت جزییات بیشتر لطفا به وب سایت شرکت نجات به ادرس nejatco.com مراجعه بفرمایید.لینک منبع مقاله : https://www.nejatco.com/%D8%AA%D9%88%D8%B3%D8%B9%D9%87-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88%DA%A9%D8%A7%D8%B1/ مشاوره کسب و کار نجات مشاوره کسب و کار نجات Sun, 08 May 2022 18:57:41 +0430 https://virgool.io/@nejat/%D9%88%DB%8C%DA%98%DA%AF%DB%8C-%D8%B4%D8%B1%DA%A9%D8%AA-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%DA%A9%D9%88%DA%86%DA%A9-%D9%88-%D9%85%D8%AA%D9%88%D8%B3%D8%B7-sme-vxjjetu1o98y شرکت‌های کوچک و متوسط (SME)شرکت‌های کوچک و متوسط (SME) نقش به سزایی در توسعه اقتصادی ملت‌ها ایفا می‌نمایند. با این حال آمارها بیانگر این است که بیش از ۹۰ درصد این شرکت‌ها در پنج سال اول حیاتشان به نابودی می‌رسند. در همین راستا طی این مقاله ویژگی‌های خاص SMEها در ایران و جهان مورد بررسی قرار می‌گیرد و نقاط قوت و قابل بهبودشان را آشکار میکنیم . شرکت نجات هم که پیشرو در ایجاد تحول در کسب و کارهای SME ایرانی است با انتشار این جزییات سعی برآن داشته که با هدف مشاوره کسب و کار ، به صاحبان شرکت‌های کوچک و متوسط کمک کند تا با بررسی نکات مهم موجود در مطلب منتشر شده دست به اقدامات اساسی و به‌سازی کسب‌وکارشان بزنند.شرکت‌های کوچک و متوسط که اصطلاحاً به آن Small and medium enterprises) SME) گفته می‌شود، در سراسر دنیا نقش بسزایی در اقتصاد ملی ایفا می‌کنند. این شرکت‌ها بالاترین تعداد سازمان‌های فعال را در اکثر کشورها تشکیل می‌دهند و مرجع مهمی برای نوآوری، اشتغالزایی و رونق محلی هستند. با این ‌حال هیچ تعریف استاندارد جهانی از SME وجود ندارد و کشورهای مختلف از تعاریف متفاوتی استفاده می‌کنند به‌ عنوان ‌مثال؛ در برزیل و مکزیک شرکت‌هایی با کمتر از 100 کارمند، در استرالیا شرکت‌هایی با کمتر از 200 کارمند، در ایالات‌متحده و دانمارک شرکت‌هایی با کمتر از 500 کارمند را به‌عنوان SME طبقه‌بندی می‌نمایند.شرکت های SME توانایی قابل‌توجهی در مقابله با بازار متغیر امروزی دارند بنابراین در توسعه‌ی اقتصادی نقش مهمی ایفا می‌کنند. بخصوص در کشورهای درحال‌توسعه سهم شرکت‌های کوچک و متوسط در رونق اقتصادی بسیار بالاست.پیشنهاد مطالعه : بازاریابی در شرکتهای کوچک و متوسط SMEدر ایران مراجع مختلف تعاریفی از شرکت‌های کوچک ارائه داده‌اند که با هم تفاوت‌هایی دارند. وزارت صنعت، معدن و تجارت و وزارت جهاد كشاورزی، شرکت‌هایی که تعداد کارمندشان زیر 50 نفر باشد را SME تعریف می‌نمایند. سازمان صنایع کوچک و پارک‌های صنعتی، شرکت‌هایی که بین 5 تا 50 نفر کارمند داشته باشد را SME می‌شناسد و بیش از آن در زمره‌ی شرکت‎های بزرگ قرار می‌گیرند. با توجه به آمار بانک مرکزی ایران، شرکت‌های زیر 100 نفر در دسته‌ی شرکت‌های کوچک قرار می‌گیرند.در ایران طی سال‌های 1993 تا 2013 به‌طور متوسط علاوه بر این، سهم شرکت‌های کوچک و متوسط نسبت به کل شرکت‌های ایرانی حدود 95 درصد است. این آمار اهمیت شرکت‌های کوچک در سیستم اقتصادی و اجتماعی ایران را نشان می‌دهد.ویژگی‌های خاص SMEدر هنگام تغییر بازار، SMEها نسبت به سازمان‌های بزرگ انعطاف‌پذیرترند، نوآورترند و و چرخه تصمیم‌گیری سریع‌تری دارند. این ویژگی‌ها به این شرکتها مزیت چابکی بیشتری می‌بخشد و بنابراین بهتر می‌توانند روی مشتریانشان تمرکز کنند.از طرفی SMEها منابع کمتری دارند این منابع شامل منابع مالی، انسانی، دانش و تخصص می‌باشد. همچنین به‌اندازه کافی روی ابزارهای مدیریت دانش سرمایه‌گذاری نکردند. علاوه بر این، یکی از مهمترین خصوصیات SMEها تحت تأثیر بودنشان از شخص کارآفرین یا مدیر مالک است که تا حد زیادی فرهنگ، ارزش‌ها و روش کاری شرکت را رقم می‌زند.مشاور مدیریت منابع انسانی در SME‌ها رسمیت کمتری دارد. در بیشتر آن‌ها فرد مشخصی فرایندهای منابع انسانی مانند استخدام، توسعه شخصی ، پاداش و انگیزه‌دهی را مدیریت نمی‌کند و این فعالیت‌ها بصورت پراکنده و غیررسمی انجام می‌شود. کارآفرینان یا مدیر مالکان نیز اگرچه در حوزه تخصصی کار خود وارد هستند لیکن دانش کمتری در زمینه مدیریتی دارند. برنامه‌ریزی موضوع مهم دیگری است که معمولاً بر اساس شهود و حس شخصی مدیر مالک یا کارآفرین انجام می‌شود.یکی دیگر از چالشهای شرکتهای SME نگرش نزدیک‌بین آن‌ها و تمرکز بر دستاوردهای کوتاه‌مدت است. برنامه‌ریزی استراتژیک می‌تواند به موفقیت بیشتر SMEها کمک کند اما بیشتر مدیران از آن آگاهی ندارند.همه خصوصیات ویژه فوق‌الذکر به‌عنوان مزایا و معایب شرکت‌های کوچک ​​و متوسط ​​در مقایسه با خصوصیات شرکت‌های بزرگ در جدول زیر خلاصه‌شده است.معایب:منابع کمتری دارندمتکی بودن به شخصفرآیندها از جمله مدیریت منابع انسانی یا مدیریت نقدینگی بصورت غیررسمی و موردی پیش برده می‌شودفرهنگ ‌سازمانی به‌صورت غیررسمی شکل می‌گیرد و ارتباط رسمی با موفقیت درازمدت شرکت نداردکمبود دانش و مهارت مدیریتبرنامه‌ریزی شهودیمزایادر مقابل تغییرات بازار، انعطاف‌پذیرتر هستندنوآورترندچرخه‌تصمیم‌گیری سریع‌تری دارندروابط نزدیک با مشتری دارند و خدمات عالی به آنها ارائه می‌دهندتأثیر قابل‌توجهی بر توسعه اجتماعی و اقتصادی دارندسخن آخرشرکت‌های SME مزیت‌های بسیاری دارند، تصمیم‌گیری سریع، تطبیق سریع با محیط، پاسخگویی عالی به مشتریان … لیکن عوامل شکست نیز در ذات این شرکتها وجود دارد از جمله برنامه‌ریزی شهودی، عدم مدیریت رسمی، عدم مدیریت منابع مالی و انسانی و به همین دلیل درصد بالایی از این شرکتها نابود شده و به مراحل توسعه نمی‌رسند. یک مدیر موفق SME باید به دنبال گرفتن فرصت‌ها با تکیه بر مزیت‌هایش باشد ولی باید برای رفع این عوامل شکست نیز برنامه‌ریزی کرده و شرکت را از شخص-محوری به سمت سیستم-محوری و برنامه-محوری حرکت دهد تا بتواند در بلندمدت موفقیت شرکتش را تضمین نماید.منبع مقاله : وب سایت شرکت نجات - ویژگی شرکت‌های کوچک و متوسط SME مشاوره کسب و کار نجات مشاوره کسب و کار نجات Sun, 01 May 2022 01:23:14 +0430 https://virgool.io/@nejat/%D8%A7%D9%87%D8%AF%D8%A7%D9%81-%D9%85%D8%B4%D8%A7%D9%88%D8%B1%D9%87-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-pzhsmwhgvguo اهداف مشاوره مدیریت شرکت نجات اهداف مشاوره مدیریت در فرآیند مشاوره کسب و کار  شامل طیف وسیعی از فعالیت‌هاست و شرکت‌های مختلف و اعضاء آنها عملکرد کاملا متفاوتی دارند. در این مطلب هشت هدف اساسی فرآیند مشاوره مدیریت به طور سلسله مراتبی بیان شده‌اند.فرایند مشاوره مدیریتتعریف فرایند مشاوره بصورت گام‌های پشت سر هم است: ورود، قرارداد، تشخیص، جمع‌آوری داده‌ها، بازخورد، پیاده‌سازی و … . اگرچه به قول مشاوران نمی‌توان این مراحل را مستقل از یکدیگر در نظر گرفت. شاید شیوه‌ی مفیدتر برای تجزیه و تحلیل فرآیند اهداف مشاوره مدیریت ، در نظر گرفتن بر حسب اهداف آن باشد که شامل شفافیت و وضوح می‌باشد.اهداف قطعاً بر موفقیت فرایند مشاوره کسب و کار تاثیرگذار است.در اینجا هشت هدف اساسی فرآیند مشاوره مدیریت به طور سلسله مراتبی ذکر شده‌اند:جمع‌آوری اطلاعات مورد نیاز مشتریحل مشکلات مشتریتشخیص مشکلات موجود که ممکن است به تعریف جدیدی از مشکلات بیانجامدارائه پیشنهادات بر اساس تشخیص صورت گرفتهکمک به پیاده‌سازی راهکارهای پیشنهادیایجاد توافق و تعهد در مورد اقدامات اصلاحیتسهیل یادگیری مشتری- بدین معنی که مشتری بداند در آینده در صورت مواجهه با مساله‌ی مشابه باید چگونه آن را حل کندبهبود اثربخشی سازمانی به صورت مداومفرآیند مشاوره مدیریت - شرکت نجلتاهداف سطوح پایین‌، ملموس‌تر و عملیاتی‌تر هستند و از طرف مشتریان نیز بیشتر درخواست می‌شوند. با این حال بسیاری از مشاوران علاقه دارند به سطوح بالاتر این هرم برسند.پیشنهاد مطالعه : چرا به متخصصین مشاوره مدیریت نیاز دارید؟اهداف 1 تا 5 عموماً فعالیت‌های الزامی‌ای هستند که مشاور باید انجام دهد (گرچه در مورد هدف پنجم اختلاف نظر وجود دارد). مشاوران مدیریت عموماً به اهداف 6 تا 8 بصورت صریح نمی‌پردازند، همینطور مشتریان آنها نیز درخواست کمتری برای این اهداف دارند. اما شرکت‌های پیشرو و مشتریان آنها به تدریج خواستار رسیدن به اهداف بالاتر در خلال پرداختن به اهداف سطوح پایین هستند. اهداف 6 تا 8 در واقع نتایج غیرمستقیمی از اهداف سطوح پایین‌تر هستند،نه اهدافی که تنها پس از رسیدن به تک تک اهداف پیشین قابلیت تحقق می‌یابند. در واقع این اهداف لازمه‌ی یک فرآیند مشاوره‌ کارآمد و ثمربخش هستند، حتی اگر صراحتاً به عنوان موضوع فرآیند مشاوره مدیریت لحاظ نشده باشند.حرکت به سطوح بالاتر این هرم نیاز به افزایش تخصص و مهارت در فرایند مشاوره مدیریت و همینطور در مدیریت رابطه بین مشتری با مشاور دارد. گاهی یک مشاور تلاش می‌کند هدف مشاوره را تغییر دهد در حالی که درخواست مشتری این نبوده است؛ ممکن است تفاوت بین آنچه برای مشتری مطلوب است و آنچه مطلوب مشاوره (بعنوان یک بیزینس) است گم شده باشد.معمولاً مشاوران مشهور اقدامی که منجر به طولانی‌تر شدن پروژه یا افزایش حیطه آن شود، انجام نمی‌دهند. فرآیند مشاوره مدیریت از هر کجای این هرم که آغاز شده باشد، وظیفه‌ی اصلی و ابتدایی یک مشاور این است که هدف مورد نظر مشتری را مشخص و واضح نماید. گرچه در صورت نیاز، طرفین ممکن است در گام‌های بعدی به توافق برسند که به سایر اهداف نیز بپردازند.اهداف مشاوره مدیریتاهداف مشاوره مدیریت در فرآیند مشاوره کسب و کار شامل طیف وسیعی از فعالیت‌هاست و شرکت‌های مختلف و اعضاء آنها عملکرد کاملا متفاوتی دارند. در ادامه هشت هدف اساسی فرآیند مشاوره مدیریت به طور سلسله مراتبی بیان شده‌اند.تهیه اطلاعاتیکی از معمول‌ترین عللی که باعث می‌شود سازمان‌ها از مشاوران کمک بگیرند کسب اطلاعات است؛ کسب اطلاعات در راستای اهداف مشاوره مدیریت ممکن است نیازمند نظرسنجی، بررسی هزینه‌ها، تعریف برند فردی ، مطالعات امکان‌سنجی، پژوهش بازار و یا تحلیل ساختار رقابتی صنعت یا کسب‌و‌کار باشد. سازمان در این حالت به تخصص ویژه‌ی مشاور، و یا اطلاعات به‌روزتر و دقیقتر از آنچه خودش در اختیار داشته، نیاز دارد، یا ممکن است سازمان زمان و منابع داخلی برای تهیه اطلاعات مورد نظر را در اختیار نداشته باشد.غالباً اطلاعات تمام چیزی است که مشتریان نیاز دارند. اما گاهی اطلاعاتی که مشتری نیاز دارد با آنچه از مشاور خواسته که انجام دهد، متفاوت است. زمانی یک مدیرعامل یا مدیر SME درخواست انجام پژوهشی را داشت که مشخص کند آیا معاونان او آنقدر حجم کاری دارند که نیاز به داشتن منشی داشته باشند یا خیر. با این حال مشاوران درخواست او را قبول نکردند زیرا از نظر آنان او همین الان هم پاسخ را می‌دانست و در هر حال انجام یک تحقیق پر هزینه نمی‌توانست معاونین او را قانع نماید.پیشنهاد مطالعه : اهمیت مدیریت امنیت اطلاعات ism در سازمان‌هادر صورتی که برای مشتری مشخص نباشد که اطلاعات به چه دلیل استخراج شده و برای چه منظوری استفاده خواهد شد، هیچکس از خارج سازمان نیز قادر نیست اطلاعات مفید و کاربردی تهیه کند. گاهی مشتریان تنها نیاز دارند از اطلاعات موجودشان استفاده بهتری ببرند بجای اینکه اطلاعات جدیدی کسب کنند. بنابراین مشاوران باید مشخص کنند که در حال حاضر چه اطلاعات مفید و مرتبطی در دسترس هست.بنابراین پرس‌وجوی بیشتر در این حوزه نباید برای هیچیک از طرفین ناراحتی ایجاد کند، وظیفه هر مشاور حرفه‌ای است که نیاز واقعی و زیربنایی مشتریانش را پیش از اقدام، مشخص نماید.حل مسئلهدر راستای اهداف مشاوره مدیریت  معمولا مدیران مسائل پیچیده‌ای را برای حل با مشاوران مطرح می‌کنند. برای مثال مشتری ممکن است بخواهد بداند یک ماده اولیه را بخرد یا آن را تولید کند، یک خط جدید کسب‌و‌کار را ایجاد و یا آن را حذف کند، و یا استراتژی بازاریابی خود را تغییر دهد. مدیریت ممکن است بپرسد چطور ساختار سازمانی خود را مهندسی مجدد کند تا با تغییرات محیط تطبیق یابد؛ چه سیاست‌های مالی‌ای اتخاذ کند، کاربردی‌ترین راه برای پرداخت حقوق و مزایا، روحیه کاری، کارایی، ارتباطات داخلی، کنترل، جانشین‌پروری و … چیست.ارائه‌ی راه‌حل این گونه مشکلات وظایف الزامی یک مشاور است. اما مشاور یک مسئولیت حرفه‌ای نیز دارد که بداند آیا مساله‌ی مطرح شده، مهم‌ترین مسئله‌ ‏برای حل و پیگیری هست یا خیر؟ اغلب اوقات مشتری بیشترین کمک مشاور را در تشخیص درست صورت مسئله‌ ‏نیاز دارد؛ در واقع برخی می‌گویند مدیرانی که به دقت بتوانند ریشه مشکلاتشان را تعیین کنند دیگر به کمک مشاور نیاز ندارند. بدین ترتیب اولین کار مشاور، تشخیص صورت مسئله‌ ‏و تبیین ماهیت آن است و در این راستا باید به سوالات ذیل پاسخ دهد:چه راه‌حل‌هایی در گذشته پیاده‌سازی شده‌اند و چه نتایجی در پی داشته‌اند؟مشتری چه راه‌‌حل‌هایی در نظر دارد که هنوز آنها را پیاده‌سازی نکرده است؟کدام‌یک از جنبه‌های کسب‌و‌کار مشتری دچار مشکل شده‌اند؟برای اینکه راه‌حل ارائه شده مقبولیت پیدا کند چه باید کرد؟مشاور نباید شتاب‌زده توضیحات اولیه‌ی مشتری را پذیرفته یا آنها را رد کند. فرض کنید مشکلی تحت عنوان “روحیه‌ی ضعیف و عملکرد پایین نیروی کار” مطرح شده ‌است. مشاوری که این تعریف را می‌پذیرد، ممکن است زمان زیادی را صرف مطالعه‌ی علائم کند بدون آنکه علل اصلی را کشف کرده باشد. در حالت مقابل، مشاوری که فوراً این تعریف را رد می‌کند پیش از شروع فرایند مشاوره، به آن خاتمه داده است.اقدام صحیح‌تر در این مواقع آن است که مشاور پروپوزالی ارائه کند که علاوه بر تمرکز بر روی مساله‌ی مورد نظر مشتری، سایر عوامل مرتبط را نیز مورد بررسی قرار دهد –برخی اوقات موارد حساسی وجود دارند که کارفرما به خوبی از آنها آگاهی دارد اما به سختی با فردی خارج از سازمان مطرحشان می‌کند. طرفین فرآیند مشاوره‌ مدیریت در خلال این همکاری ممکن است به تعریف جدیدی از مسئله‌ ‏برسند. مسئله‌ ‏می‌تواند از “چرا ما روحیه و عملکرد روزانه‌ی ضعیفی داریم؟” به صورت جدید “چرا ما در سیستم برنامه‌ریزی فرآیندها دچار ضعف هستیم و در تیم مدیریتی اعتماد وجود ندارد؟” تغییر یابد.پیشنهاد مظالعه : ویژگی‌های مرکز مشاوره کسب و کار خوببنابراین یک فرآیند مشاوره‌ مدیریت مفید طبق تعریفی که مشتری از مسئله‌ ‏ارائه داده پیش می‌رود، و در عین حال تعاریف دقیقتری از مسئله‌ ‏نیز طی فرآیند مشاوره‌ کسب می‌شوند. از آنجا که اکثر مشتریان –همانند عموم افراد- برای دریافت کمک در مورد مهم‌ترین مشکلاتشان دچار تضاد و دوگانگی هستند،مشاور باید بتواند به طور ماهرانه‌ای به نیازهای ضمنی و ناگفته‌ی مشتری پاسخ دهد. مدیران مشتری باید درک کنند که مشاور باید مسئله‌ ‏را قبل از اقدام برای حل آن، به طور کامل بررسی کند و آگاه باشند که ممکن است در طی مطالعات و بررسی‌های مشاور، تعریف و صورت مسئله‌ ‏تغییر پیدا کند. حتی عجول‌ترین مشتریان نیز با این موضوع موافقند که راه‌حلی که برای یک صورت‌مساله‌ی اشتباه ارائه شده و یا یک راهکار غیرقابل پیاده‌سازی، به سازمانشان کمکی نخواهد کرد.تشخیص اثربخشارزش اصلی مشاوران مدیریت، تخصص آنها در تشخیص است. با این وجود گاهی تشخیص صحیح رابطه مشاور و مشتری را خدشه‌دار می‌کند، زیرا مدیران از شفاف شدن شرایط بدی که ممکن است بابت آن مقصر شناخته شوند هراسان‌اند. تشخیص صحیح به اقداماتی فراتر از بررسی محیط خارجی سازمان، تحلیل تغییرات تکنولوژی و اقتصادی کسب‌و‌کار و بررسی رفتار کارکنان نیاز دارد؛ مشاور باید بپرسد چرا مدیران در گذشته انتخاب‌هایی داشته‌اند که اکنون به نظر اشتباه می‌رسد؛ و یا چرا در گذشته عواملی را نادیده گرفته‌اند که اکنون اهمیت یافته‌اند.اگرچه یکی از دلایل کمک گرفتن از مشاوران خارج سازمان، استفاده از فردی مستقل برای تشخیص مسئله‌ ‏است، اما درگیر کردن اعضای سازمان در فرآیند اهداف مشاوره مدیریت از جمله تشخیص ، اثر مثبتی دارد. روشن است که هنگامی که مشتری خود درگیر فرآیند تشخیص می‌شود، بیشتر از نقش خود در مشکلات مطلع شده و راحت‌تر می‌تواند کمکهای جدیدی را از مشاور بپذیرد.شرکتهای پیشرو و برتر، ساز‌وکارهایی را برای فعالیت مشترک و توامان مشاور و مشتری جهت تحلیل داده‌ها و بطور کلی فرآیند تشخیص، پیاده می‌کنند. با ادامه‌ی این روند، مدیران خود پیش از دریافت توصیه‌های رسمی مشاور، اقدامات اصلاحی مورد نیاز را پیاده می‌نمایند.پیشنهاد اقداماتکار مشاوره با ارائه‌ی یک گزارش کتبی یا شفاهی در مورد یافته‌های مشاور و راه‌حل پیشنهادی او برای مشتری خاتمه می‌یابد. مشاوران تلاش بسیاری می‌کنند تا گزارش خود را به گونه‌ای طراحی کنند که اطلاعات و تحلیل‌ها کاملاً شفاف بوده و توصیه‌ها کاملاً مرتبط با تشخیص مشکل، ارائه شده باشند. بسیاری معتقدند که اهداف مشاوره‌ مدیریت زمانی برآورده می‌شود که مشاور برنامه‌ای مستمر و منطقی از گام‌هایی که باید برای حل مسئله‌ ‏طی شوند ارائه نماید. مشاور این برنامه را پیشنهاد می‌دهد و در نهایت مشتری است که تصمیم می‌گیرد که آیا به پیاده‌سازی این برنامه اقدام کند، و چگونه این کار را انجام دهد.با وجود اینکه این فرآیند یک تقسیم کار منطقی به نظر می‌آید اما از بسیاری جهات بیش از حد ساده و نامطلوب است. بسیاری از گزارش‌هایی که گاه با هزینه‌های بسیار بالا تهیه می‌شوند هیچ تاثیری ندارند زیرا -با توجه به محدودیت‌هایی که خارج از کنترل مشاور است- ارتباط مشاور با مشتری به محض ارائه پیشنهاداتی که از نظر تئوری درست اما قابل پیاده‌سازی نیستند، قطع می‌شود.پیشنهاد مطالعه : ۴ تا از چندین چالشهای کارآفرینانبه طور مثال یک سازمان خدمات ملی در کشوری در حال توسعه، سال‌ها درگیر بهبود کارایی خود از طریق کنترل مالی عملیات تمرکززدایی بود. سپس یکی از اساتید مطرح مدیریت تحقیقات گسترده‌ای از این خدمات به عمل آورده و گزارشی 100 صفحه‌ای از پیشنهادات خود ارائه کرد. به عقیده‌ی مدیرعامل، این پیشنهادات فاکتورهای عمده‌ای مانند قوانین خدمات عمومی، قوانین استخدامی و روابط دولت‌های محلی را نادیده گرفته بود.بنابراین این گزارش در نهایت به کتابخانه‌ی مشتری در کنار دو گزارش هزینه‌بر و غیرکاربردی دیگر که توسط شرکت‌های مشهور مشاوره‌ی مدیریت تهیه شده بود جای گرفت.در موارد اینچنینی، طرفین یکدیگر را مقصر تلقی می‌کنند. دلایلی مانند ” مشتری من توانایی و شهامت انجام اقدامات ضروری را ندارد” و یا “این مشاور کمکی به عملی شدن اهداف نمی‌کند” ارائه می‌شود. بسیاری از مدیرانی که درگیر فرآیند مشاوره مدیریت بوده‌اند، از غیرکاربردی بودن پیشنهادات مشاوران گله‌مند هستند.در عین حال مشاوران همواره مشتریان خود را برای اینکه به اقدامات مورد نیاز اهمیت کافی نمی‌دهند سرزنش می‌کنند. متاسفانه این طرز تفکر باعث می‌شود مشتری به دنبال مشاور دیگری بگردد تا همین بازی را بار دیگر تکرار کند. در اکثر مشاوره‌های موفق مرز مشخصی بین نقش‌ها وجود ندارد: پیشنهادات مشاور چنانچه با کمک مشتری توسعه یابند و مشاور در پیاده‌سازی آنها یا ارتباط مؤثر نیز همراه مشتری باشد، عملی و مؤثر خواهد بود.پیاده‌سازی تغییراتنقش صحیح مشاور در پیاده‌سازی تغییرات، محل مناقشه است. برخی ادعا دارند کسی که وارد پیاده‌سازی و اجرایی کردن پیشنهادات می‌شود در واقع نقش مدیر را به عهده گرفته و از حدود مشروع مشاور فراتر رفته است. برخی دیگر معتقدند کسانی‌که پیاده‌سازی را وظیفه‌ی مشتری می‌دانند دید حرفه‌ای ندارند، زیرا پیشنهاداتی که مطلقاً و یا به درستی پیاده‌سازی نشوند، صرفاً اتلاف زمان و هزینه هستند.بنابراین همچنان که مشتری در فرآیند تشخیص مساله، بدون زیر پا گذاشتن ارزش نقش مشاور به او کمک می‌کند، مشاور نیز می‌تواند از راه‌های بسیاری بدون ورود به حیطه‌ی کاری مدیر، او را در فرآیند پیاده‌سازی یاری نماید.مشاوران غالباً خواستار تنظیم قرارداد همکاری دیگری جهت پیاده‌سازی پیشنهادات جدید هستند. اگر فرآیند تا این نقطه مبتنی بر همکاری نبوده باشد، مشتری این درخواست را به سادگی رد می‌کند زیرا نوع رابطه مشاور-مشتری وارد فاز بسیار متفاوتی می‌گردد. تلاش مؤثر بر پیاده‌سازی تغییرات نیازمند اعتماد و همکاری است که باید به تدریج و در طی فرآیند تا این نقطه، به دست آمده باشد.در هر مشاوره‌ی موفق، مشاور پیوسته بررسی می‌کند که کدام اقدامات –در صورت پیشنهاد- احتمال پیاده شدن دارند، و افراد در چه زمانی آماده‌ی تغییر روش کاری خود هستند. بنابراین پیشنهادات ممکن است تنها به مواردی محدود شوند که از نظر مشاور به خوبی قابل پیاده‌سازی هستند. برخی معتقدند این حساسیت باعث می‌شود تنها پیشنهاداتی مطرح شود که باب میل مشتری باشد.در واقع مشاوران با تجربه همیشه بر سر این دوراهی هستند که مواردی را که درست می‌دانند به مشتری پیشنهاد دهند، یا مواردی که می‌دانند مورد قبول وی واقع خواهد شد. در صورتی که اهداف مشاوره شامل ایجاد تعهد، تشویق به یادگیری ،  ارائه راهکارهای مدیریت استرس و توسعه‌ی اثربخشی سازمان باشد، پیشنهاد دادن مواردی که سازمان نخواهد اجرا کند، اثری نیز نخواهد داشت.پیشنهاد مطالعه : مدیریت دگرگونی و تحولیک مورد فراگیر: در نظر گرفتن مرحله‌ی پیاده‌سازی به عنوان محور فرآیند مشاوره مدیریت، تمام فازهای این همکاری را تحت تأثیر قرار می‌دهد. وقتی مشتری اطلاعاتی را درخواست می‌کند، مشاور می‌پرسد که این اطلاعات چگونه استفاده خواهند شد و تا کنون برای دستیابی به آنها چه گام‌هایی طی شده است.سپس مشاور به همراه اعضای سازمان مشتری مشخص می‌کند که سازمان آماده‌ی برداشتن کدام قدم‌هاست و اقدامات بعدی چگونه باید انجام شوند. یک مشاور دائماً با طرح سوالاتی در مورد فرآیندهای اجرایی، بررسی مستمر روند پیشرفت و درگیر کردن کارکنان سازمان در تیم خود، فاز پیاده‌سازی را پشتیبانی می‌کند.این بدان معنی است که مدیران باید تمایل داشته باشند رویه‌های جدید را در حین مشاوره تجربه کنند بجای اینکه برای پیاده‌سازی تغییرات تا پایان پروژه صبر نمایند. وقتی روش‌های نوآور جدید بنظر موفق می‌آیند، خیلی مؤثرتر است که در همان زمان نهادینه شوند بجای اینکه در حد پیشنهادات بی‌ارزش باقی بمانند تا زمانی به آنها رجوع گردد. برای اینکه پیاده‌سازی واقعاً اثربخش باشد، آمادگی و تعهد به تغییر باید بالا رفته و اعضای سازمان مشتری باید روش‌های جدید حل مسئله‌ ‏و بهبود عملکرد سازمانی را فرا بگیرند. موفقیت در رسیدن به این اهداف به درک و مدیریت صحیح طرفین از تمام فرایند مشاوره‌ بستگی دارد.افراد تمایل دارند نوآوری‌هایی که موفقیت آنها اثبات شده‌ است را به کار بگیرند (و نهادینه کنند) نسبت به توصیه‌هایی که صرفاً بر روی کاغذ نوشته شده‌ باشند. پیاده‌سازی روندها در خلال فاز پروژه به جای اجرای آنها پس از تکمیل هر فاز، نتایج بسیار خوبی در پی داشته ‌است. در کل، پیاده‌سازی مؤثر نیاز به توافق نظر، تعهد، تکنیک‌های جدید حل مسئله‌ ‏و سبک‌های مدیریتی نوین دارد.ایجاد توافق و تعهدسودمندی مشاوره‌ مدیریت برای هر سازمان، به اتفاق نظر اعضای سازمان در مورد ماهیت مشکلات، فرصت‌ها و اقدامات اصلاحی بستگی دارد. در غیر اینصورت تشخیص مشاور مورد قبول واقع نمی‌شود، توصیه‌های او پیاده‌سازی نمی‌شوند و داده‌های صحیحی به‌دست نخواهد آمد.یک مشاور مدیریت برای ارائه‌ی پیشنهادات قانع‌کننده، باید مهارت‌های تحلیلی قوی داشته باشد و بتواند افراد را مجاب کند؛ اما مهم‌تر از آن باید توانایی طراحی و هدایت فرآیندی برای (1) ایجاد توافق در مورد گام‌های ضروری (2) ایجاد انگیزه برای به پایان رساندن این گام‌ها داشته باشد. تجربه یک مشاور به شرح زیر می‌تواند توضیح خوبی برای این موضوع باشد:“برای من فرآیند مشاوره‌ مدیریت اثربخش به معنی قانع کردن مشتری برای شروع اقدامات است. اما این فقط رأس یک کوه یخ است. لازمه‌ی این اتفاق ایجاد توافق در مورد اهمیت اقدامات مذکور است، به بیان دیگر تنها قانع کردن مشتری برای شروع حرکت کافی نیست؛ باید پشتیبانی به قدری باشد که این حرکت به نتیجه برسد.به این منظور مشاوران در راستای اهداف مشاوره مدیریت ، باید از تکنیک‌های بسیار قوی حل‌ مسئله‌ ‏و توانایی قانع کردن مشتری با تحلیل‌های خود بهره‌مند باشند. علاوه‌ بر این باید هر یک از بازیکنان کلیدی در حل موضوع سهم داشته باشند. بنابراین مشاور باید بتواند تشخیص دهد که کدام افراد را درگیر فرآیند مشاوره مدیریت کند و چگونه آنها را علاقمند نماید.”مشاوران مدیریت می‌توانند میزان آمادگی و تعهد مشتری برای تحول را با در نظر داشتن سوالات زیر بسنجند و توسعه دهند:مشتری در حال حاضر کدام اطلاعات را می‌پذیرد و در مقابل کدامیک مقاومت می‌کند؟چه انگیزه‌های ناگفته‌ای برای کمک گرفتن از ما (مشاوران) ممکن است وجود داشته باشد؟مشتری نسبت به ارائه کدام اطلاعات مقاومت دارد؟ چرا؟اعضای سازمان به طور فردی و جمعی چقدر مایلند برای حل مشکلات و تشخیص معضلات با ما همراهی کنند؟ما چگونه می‌توانیم فرآیند مشاوره را شکل داده و بر مشتری تأثیر بگذاریم تا سطح آمادگی او را برای اقدامات اصلاحی لازم بالا ببریم؟آیا مدیران اجرایی تمایل به یادگیری سبک‌های نوین مدیریتی دارند؟آیا سطوح بالای سازمان آمادگی شنیدن دارند؟ آیا تحت تأثیر پیشنهادات سطوح پایین‌تر قرار می‌گیرند؟ در صورتی که پروژه باعث افزایش ارتباطات پایین به بالا در سازمان شود، سطوح بالا چه واکنشی خواهند داشت؟مشتری چقدر اثربخشی سازمان را به عنوان هدف الزامی و مطلوب مشاوره به حساب می‌آورد؟مدیران نباید توقع داشته باشند که مشاوران حتماً این سؤالات را بپرسند، اما باید انتظار داشته باشند که مشاوران طی هر فاز، مسائلی از این دست را مورد بررسی قرار دهند.پیشنهاد مطالعه : ۷دلیل برای همکاری با مشاوران مدیریتمشاور برای افزایش تعهد غیر از درگیر کردن مشتری در هر فاز پروژه، می‌تواند انگیزه‌ را با درگیر کردن یک فرد از سازمان (نه لزوماً کسی که مسئول پروژه است) بالا ببرد. این شخص باید فارغ از جایگاه سازمانی‌اش اهداف و مشکلات مشاور را درک کند. چنین فرد حامی می‌تواند در ایجاد دید نسبت به کارکرد سازمان، ارائه منابع اطلاعاتی جدید و شناسایی نقاط ضعف محتمل، بسیار ارزشمند واقع شود.مصاحبه برای جمع‌آوری اطلاعات چنانچه ماهرانه هدایت شوند می‌توانند باعث جلب اعتماد شده و در سازمان آمادگی لازم برای تغییر را ایجاد نمایند. رویکرد مشاور باید طوری باشد که نشان دهد تحقیقات او برای پیدا کردن مقصر و سرزنش دیگران نیست، بلکه برای تشویق به ارائه ایده‌های سازنده جهت توسعه و بهبود است. در این صورت افراد در سطوح مختلف سازمانی، پروژه‌ را نه به عنوان یک بازخواست نامطلوب، بلکه به عنوان یک پروژه‌ی مفید تلقی خواهند کرد. این مصاحبه‌ها به مشاور کمک می‌کند تا تشخیص دهد کدام اقدامات اصلاحی عملی خواهد بود و غالباً به کشف راه‌حل‌های صحیح‌تر و تمایل بیشتر مدیران ارشد برای مقابله با مشکلات می‌انجامد. همچنین این مصاحبه‌ها نشان می‌دهد که افرادی که نسبت به تغییر مقاومت می‌کنند نیز اطلاعات و دیدگاههای معتبری دارند. مشاوران مجرب به خوبی می‌دانند که “مقاومت” منبع بسیار ارزشمندی برای درک بهتر سازمان است، که به راحتی از روشهای دیگر به دست نمی‌آید.رابطه با مشتری اصلی برای افزایش توافق و تعهد وی اهمیت ویژه‌ای دارد. یک رابطه‌ی مؤثر از همان ابتدا موجب شکل‌گیری همکاری دوجانبه برای جستجوی دغدغه‌ی واقعی مشتری خواهد شد. به طور ایده‌آل در هر ملاقات، گزارش‌هایی دوطرفه در مورد اقداماتی که از جلسه قبلی تا به حال انجام شده و اقدامات بعدی رد و بدل خواهد شد. به این ترتیب فرآیند اثرگذاری متقابل توسعه یافته و با ادامه‌ی پروژه، تغییراتی در مسیر بهبود آن اتفاق می‌افتد.تسهیل یادگیری مشتریمشاوران مدیریت مایلند اثری با ارزش ماندگار به جا بگذارند. این مسئله‌ ‏بدین معناست که مشاوران نه‌تنها باید توانایی مشتری را برای مقابله با مشکلات فعلی افزایش دهند، بلکه باید روش‌هایی برای مقابله با چالش‌های آینده نیز به آنها بیاموزند. این به این معنی نیست که مشاوران مهارت خود را به دیگران یاد می‌دهند و خود بیکار می‌شوند. مشتریان راضی مشاوران خود را به دیگران معرفی کرده و همچنین هر زمانی که نیازی احساس شد دوباره از آنان دعوت به عمل می‌آورند.مشاوران یادگیری را با درگیر کردن پرسنل در فرآیندها تسهیل می‌کنند. برای مثال نشان دادن تکنیک مناسب و یا توصیه‌ی یک کتاب مرتبط، تأثیر بیشتری از انجام تحلیلهای کلیدی بدون آگاهی‌بخشی مشتری دارد. هنگامی که کاری خارج از تخصص مشاور است، او ممکن است مشاور و یا برنامه‌های آموزشی دیگری را پیشنهاد دهد. با این حال، مدیران ممکن است نیاز به مهارت‌های پیچیده‌ای داشته باشند که تنها با تجربه و به مرور زمان به‌دست می‌آیند.با افزایش حضور و درگیری مشتری در پروژه و ارزیابی عملکرد سازمان ، فرصت‌های بسیاری برای تشخیص مواردی که نیازمند آموزش هستند به وجود می‌آید. مشاور می‌تواند برنامه‌هایی برای یادگیری روش‌ برنامه‌ریزی کاری، تخصیص وظایف نیروی کار، فرآیند هدفگذاری و غیره طراحی کرده و به سازمان پیشنهاد دهد.اگرچه آموزش مدیران دغدغه‌ی یک مشاور حرفه‌ای است، اما بهتر است این مورد صراحتاً به عنوان یک هدف بیان نشود. مدیران دوست ندارند “مدیریت کردن به آنها یاد داده شود”. زیاد صحبت کردن در مورد یادگیری مشتری گستاخانه به نظر می‌رسد –و همینطور هم هست-.یادگیری در خلال پروژه یک خیابان دو طرفه است. در هر همکاری، مشاوران باید یاد بگیرند اثربخش‌ترین روش برای طراحی و هدایت پروژه کدام است. علاوه بر این، تمایل مشاور برای یادگیری می‌تواند مسری باشد. در بهترین رابطه بین مشاور-مشتری، هر طرف تجربه‌ی خود را برای ایجاد یادگیری با دیگری در میان می‌گذارد.اثربخشی سازمانیدر برخی مواقع پیاده‌سازی موفق تنها با مفاهیم و تکنیک‌های جدید مدیریتی محقق نمی‌شود، بلکه نیاز به ایجاد نگرشی متفاوت نسبت به عملکرد و اختیارات مدیریت، حتی تغییر در دلیل وجودی سازمان و روش برآوردن آن وجود دارد. عبارت “اثربخشی سازمانی” در واقع به معنی توانایی سازگار کردن تدوین و اجرای استراتژی و رفتار سازمانی با تغییرات محیطی و بهینه‌سازی استفاده از منابع انسانی سازمان است.مشاورانی که این اهداف را در پروژه‌ی خود دنبال می‌کنند، در واقع به مهم‌ترین وظیفه‌ی مدیران عالی سازمان کمک می‌نمایند؛ حفظ حیات سازمان در محیطی که همیشه در حال تغییر است. این هدف ممکن است برای پروژه‌ها بی‌پایان به نظر برسد، اما همچون یک پزشک که با بهبود عملکرد یک عضو بدن در واقع به سلامت کل سیستم کمک می‌کند، یک مشاور حرفه‌ای نیز با سازمان به عنوان یک مجموعه‌ی کامل روبروست، هر چند که موضوع پروژه مشاوره محدود باشد.بسیاری از پروژه‌ها باعث تغییر در تنها یک جنبه از عملکرد سازمان می‌شوند که پایدار و مفید نیست، زیرا با سایر جنبه‌ها ارتباطی ندارد. تغییر در مسئولیت‌های کارکنان سطوح پایین در یک واحد ممکن است باعث اختلاف در واحد دیگری شود. یک استراتژی بازاریابی جدید که برای پاسخ به تغییرات محیط بسیار مناسب است، ممکن است به خاطر نادیده گرفتن تأثیری که بر برنامه‌ریزی و تولید می‌گذارد با شکست مواجه شود.با توجه به اینکه این عواقب محتمل هستند، مشتری باید بداند که تا وقتی پیشنهادات مشاور کلیت سازمان را تحت تأثیر قرار ندهد، اجرایی ساختن آن غیرممکن است؛ و یا ممکن است در آینده در بخش دیگری از سازمان مشکلاتی ایجاد نماید.افزایش اثربخشی در کل سازمان، یک قسمت از هر مرحله‌ی فرآیند مشاوره مدیریت است. مشاور در حالیکه به مسائل مشتری درباره‌ی یک بخش گوش می‌کند باید در نظر بگیرد این مسئله‌ ‏در بخش‌های دیگر چه پیامدهایی خواهد داشت. مشاور در عین حال که بر مسائل فعلی کار می‌کند، باید به فکر نیازهای آینده مشتری نیز باشد. و هنگامی که دیدگاه مدیریت را در مورد موانعی که در مسیر توسعه وجود دارند می‌شنود،باید سایر محدودیت‌ها را نیز در نظر بگیرد. با این روش مشاور در عین حل کردن مشکلی که صراحتاً بیان شده، با در نظر گرفتن تأثیر بزرگتر این مشکل، به اثربخشی کلی سازمان کمک خواهد کرد. مشتریان نباید تصور کنند مشاوری که سؤالات بیشتر و وسیع‌تری مطرح می‌کند به دنبال بیشتر کردن کار مشاوره است. در واقع بسط دغدغه‌ی فعلی مشتری در تصویر کلی سازمان، وظیفه‌ی یک مشاور حرفه‌ای است.تغییرات اساسی در به‌کارگیری منابع انسانی معمولاً تنها به دلیل اینکه مشاور آنها را پیشنهاد داده، انجام نمی‌گیرد. بیشترین تأثیر مشاوران معمولاً از روش‌هایی حاصل می‌شود که برای هدایت پروژه‌ی مشاوره در پیش می‌گیرند. به طور مثال، اگر مشاور اعتقاد دارد که واحدهای سازمان باید ارتباط بهتری با یکدیگر برقرار کنند، می‌تواند دائماً عقیده‌ی افراد را در سطوح مختلف و بخش‌های مختلف سازمان در مورد موضوع مورد بررسی بپرسد.هنگامی‌ که یک مدیر در می‌یابد سلاح مخفی مشاور در حل برخی از مشکلات، تحلیل‌های پیچیده نیست و صرفاً برای حل مشکل به سادگی و در عین حال به طور ماهرانه از نظرات سایر افراد استفاده کرده ‌است، ارزش ارتباطات بالا به پایین را در سازمان خود درک می‌کند. بهترین مشاوران مشتریان را آگاه می‌سازند که ارتقای اثربخشی سازمان نه با نوشتن گزارش‌ و یا توصیه کردن کتاب، بلکه با مدل‌سازی روش‌های انگیزشی مختص سازمان آنها امکان‌پذیر خواهد بود.پیشنهاد مطالعه : سبکهای مختلف مشاوره کسب و کارهدف اصلی مشاوران تنها این نیست که سبک و فرضیات فعلی مدیران سازمان را زیر سؤال ببرند، ولی تشخیص حرفه‌ای در مشاوره باید اثربخشی کل سازمان را مورد ارزیابی قرار دهد و فرایند مشاوره باید کمک کند هر مانعی که بر سر بهبود سازمان شناسایی شده، رفع گردد. مشاوران خوب تنها نصیحت نمی‌کنند، بلکه از کاربرد صحبتهایشان مطلعند و می‌دانند چطور اجرای سازمان را با باورهای علمی خود هماهنگ سازند. وقتی فرایند مشاوره بتواند تجربیات موفق سازمان را با روشهای علمی مناسب ترکیب کند، بهترین دستاورد را برای مدیریت سازمان به همراه خواهد داشت.این مقاله ترجمه‌ای است از مقاله‌ی Consulting Is More Than Giving Advice که به کوشش وب سایت مشاوره کسب و کار نجات به آدرس Nejatco.com در راستای شرح اهداف فرآیند مشاوره مدیریت پرداخته شده و آنها را به تفصیل بررسی می‌کند.برای دریافت اطلاعات بیشتر به وب سایت نجات رجوع کنید. مشاوره کسب و کار نجات مشاوره کسب و کار نجات Sun, 01 May 2022 00:44:41 +0430 https://virgool.io/@nejat/%D8%A8%D9%87%D8%AA%D8%B1%DB%8C%D9%86-%D8%B1%D9%88%D8%B4-%D8%A7%D8%B1%D8%B2%DB%8C%D8%A7%D8%A8%DB%8C-%D8%B9%D9%85%D9%84%DA%A9%D8%B1%D8%AF-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86-bgyrk8fejdh1 ارزیابی عملکرداندازه گیری، پایه ارزیابی عملکرد سازمان است. برای مشاوره و کسب و کار همواره لازم هست که سازمان را خوب بشناسیم . در این مقاله به بررسی دلایل و اهمیت اندازه گیری، انتخاب معیارهای درست جهت ارزیابی عملکرد سازمان و شاخص‌های کلیدی عملکرد در ارزیابی عملکرد سازمان می پردازیم.چرا اندازه‌گیری ارزیابی عملکرد سازمان ؟زمان، دما، نمرات و پول همه المان‌های معمولی هستند که اندازه گیری می­شوند. چرا باید اندازه گیری کنیم؟ اهمیت اندازه گیری چیست؟ ارزیابی عملکرد چیست ؟ما به دلایل زیر ارزیابی عملکرد سازمان را اندازه گیری می کنیم:برنامه ریزی، کنترل و ارزیابی: فرایند تحلیل اندازه ها جهت گرفتن تصمیم را ارزیابی می نامند. “فرایند اندازه گیری قلب سیستم برنامه ریزی، کنترل و ارزیابی موثر و کارا است.”ارتباطات: اندازه گیری جهت کاهش تصمیمات  احساسی، حل مشکلات به صورت سازنده، نظارت بر پیشرفت و بازخورد موثر نیاز است.بهبود عملکرد: مهم ترین دلیل موجود برای اندازه گیری پشتیبانی از بهبود عملکرد است. اگر اندازه‌گیری بخشی از بهبود مستمر نباشد، پیوند اساسی بین عملکرد و ارزیابی شکسته می­شود. اندازه­‌گیری عملکرد، چهارچوبی را مهیا می کند تا متوجه شویم چطور فعالیت­هایی که جهت بهبود انجام می­شوند نتیجه می­دهند. اندازه‌گیری عملکرد بخش جدایی ناپذیر بهبود عملکرد است. اندازه‌گیری شروع بهبود است، زیرا اگر نتوانید فعالیتی را اندازه بگیرید، نمی­‌توانید آن را بهبود دهید.تخصیص منابع: اندازه گیری به یک سازمان کمک می­کند منابع محدود خود را به سمت جذابترین فعالیت­های بهبود هدایت کند. همچنین اندازه گیری محرکی را برا ی فعالیت­ها ایجاد می­کند.ایجاد انگیزه: اندازه­‌گیری عملکرد می­تواند عمیقا بر روی انگیزه افراد اثرگذار باشد. اگر افراد هدف داشته باشند عملکردشان بهبود می‌­یابد و اگر هدفشان چالش انگیز اما دست یافتنی باشد، عملکردشان حداکثر خواهد بود. به هر حال، اثر اندازه‌گیری عملکرد بر روی رفتار سازمان به این عوامل بستگی دارد: محتوای اندازه گیری، درجه مطابقت بین معیارهای اندازه‌­گیری و اهداف سازمانی و پاسخ انگیزشی افراد به اندازه‌گیری.تمرکز بلند مدت: معمولا مدیران برای تمرکز کوتاه مدتشان به نتایج، مورد انتقاد قرار می­گیرند. اندازه‌گیری عملکرد مناسب می تواند به مدیران در ایجاد دیدگاه بلندمدت کمک کند.معیارهای ارزیابی عملکردانتخاب معیارهای درست جهت ارزیابی عملکرد سازماندر زندگی روزمره مرتبا در حال اندازه‌گیری و ارزیابی هستیم. صبح‌­ها، ساعت و دما را چک می­کنیم تا متوجه شویم چه زمانی از منزل خارج شویم و چه لباسی بپوشیم؟در شرکت با کمک آمارها متوجه می شویم اوضاع شرکت چگونه است؟معیارها به یک مدیر کمک می کنند تشخیص دهد چه کسی به کمک نیاز دارد و چه کسی سزاوار تشویق است؟ بنابراین می توان از معیارها به عنوان عامل انگیزه دادن به دیگران استفاده کرد.داشتن معیارهای درست به گرفتن تصمیمات درست کمک می­کند.اگر در شرکت یک کارمند جدید دارید، معیار ارزیابی عملکرد پرسنل به شما کمک می کنند تا بهتر او را راهنمایی و هدایت کنید. معیارها مهمترین قسمت های کار و اولویت های بهبود و توسعه شخصی را مشخص می کنند.مطمئنا معیارهای درست به مدیران کمک می کنند عملکرد بهتری را از زمان، پول و افرادشان بگیرند. اما اندازه گیری معیارهای غلط منجر به گرفتن تصمیمات غلط، رفتار بد کارکنان و نارضایتی مشتریان می­شود. دانستن اینکه چه چیزی را و چطور اندازه­‌گیری و ارزیابی کنیم مهارت شغلی مهمی است.پیشنهاد مطالعه : فرصت آفرینان موفق و الگوی شخصیتی آن‌هاچند سوال اولیه در رابطه با ارزیابی عملکرد سازمان مطرح است که درادامه به بررسی آنها خواهیم پرداخت:چه چیزی در سازمان باید اندازه گیری شود؟شرکت­ها چه اشتباهات رایجی در رابطه با ارزیابی عملکرد انجام می­دهند؟چطور یک مدیر می­تواند با درک ارزیابی عملکرد به لبه رقابت برسد؟زمانی که یک مدیر می خواهد برای کسب و کار خود تصمیمی بگیرد و یا حتی مذاکره‌ای را برنده شود، از اعداد کمک می گیرد. بهترین تیم فوتبال از تعداد مسابقاتی که برنده شده است مشخص میشود و یا بهترین دانش آموز مدرسه با توجه به نمرات و تست های استاندارد انتخاب می گردد و ملاک تصمیم‌گیری برای انتخاب بهترین فروشنده شرکت، آمار فروش و یا سودآوری واحد است.زمانی که به این اعداد به عنوان آمار رجوع می کنیم و در دنیای ارزیابی عملکرد سازمان هستیم، این اندازه گیری ها را معیار عملکرد و یا معیار می­‌نامیم. معیار، اندازه‌گیری هایی است که به ارزیابی کارآیی، عملکرد، پیشرفت یا کیفیت کمک می­کند. این معیارها معمولا خروجی­‌ها و منابع و یا نسبتی از این دو را ردیابی می کنند.در شرکت برخی معیارها ارزشی ایجاد نمی­کنند و هیچ معیار منحصر بفردی نیز وجود ندارد که تصویر واضح و کاملی را ارائه دهد. زیرا یک معیار معمولا یک بعد را اندازه گیری می کند. بنابراین نیاز به طراحی سیستمی از معیارها وجود دارد.یک سیستم از معیارها معمولا مجموعه ای از معیارها هستند که هر معیار در سیستم، یک وجه مهم از عملکرد را اندازه گیری می کند.برای مثال اگر یک مدرسه از دانش آموزان بخواهد در ریاضی، ادبیات و علوم عالی باشند، همینطور خلاق باشند و مهارت های ارتباطی خوبی داشته باشند. این مدرسه نیاز به 5 معیار جهت تشکیل سیسستم معیارهای مدرسه دارد. در این صورت می تواند نقاط قوت و ضعف هر دانش آموز را متوجه شود و از منابع مدرسه موثرتر و کاراتر استفاده کند تا به هر دانش آموز در مسیری که نیاز دارد کمک کند. این قدرت یک سیتم خوب از معیارهاست.بیشتر سازمانها درک کرده اند که انتخاب بیش از یک معیار بهترین راه ممکن است اما متاسفانه اکثر سازمانها در یافتن معیارها گیج می شوند و همه چیز را اندازه‌گیری می کنند. و این تنها زندگی مدیران را گیج می کند. در مقابل، برخی شرکت ها از معیارها فراری هستند و هیچ معیاری ندارند. اما شرکت هایی هستند که برای کمک به کارکنانشان لیستی از معیارها را می سازند که آن را شاخص­های کلیدی عملکرد و یا KPI می­نامند.kpi اندازه گیریدر واقع KPI، اندازه‌گیری­‌هایی است که نشان می­دهد چطور یک شرکت می تواند به طور موثر به هدف کلیدی خود دست یابد. گروهی از معیارها که شرکت به آنها نسبت به دیگر معیارها ارزش و اولویت قایل شده است. بنابراین زمانی که صدها معیار در دسترس مدیران است، KPIهای سازمان می­تواند نقطه شروعی برای مدیران باشد.اگر KPIها خوب باشند نشان دهنده عملکرد مثبت سازمان است و اگر KPIها خوب به نظر نرسند مشخص می‌­شود مشکلی وجود دارد.سوالات زیر موارد بسیار مهمی هستند که به بررسی آنها خواهیم پرداخت:معیار خوب چیست؟چه چیزی یک سیستم خوب از معیارها را می سازد؟چطور شرکت ها می توانند از KPIها استفاده کنند؟چگونه برای پرسنل سیستم ارزیابی عملکرد طراحی کنیم ؟سخن پایانی و سایر سرفصل های مقاله شما می‌توانید برای پاسخ به این سوالات و خواندن ادامه مقاله به وب سایت رسمی شرکت مشاوره کسب و کار نجات به آدرس Nejatco.com مراجعه بفرمایید یا از لینک زیر مستقیم مقاله را مشاهده بفرماییدیک سیستم خوب از معیارهای عملکردنکات طراحی شاخص کلیدی عملکرداشتباهات رایج شرکت‌ها در ارزیابی عملکرد چیست؟لینک مقاله : https://www.nejatco.com/organization-performance-assessment/ مشاوره کسب و کار نجات مشاوره کسب و کار نجات Wed, 27 Apr 2022 14:35:59 +0430 https://virgool.io/@nejat/%DB%B4-%D8%A7%D8%B5%D9%84-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%D8%B4%D8%B1%DA%A9%D8%AA-%D9%87%D8%A7%DB%8C-sme-rcibyi2kbnwy ۴ اصل مدیریت منابع انسانی در شرکت‌های SMEمدیریت منابع انسانی در شرکت‌های کوچک و متوسط تبدیل به یکی از مهم‏ترین دغدغه‌های این شرکت‌ها در کشورمان شده، در حالی که تخصص کمی در این بخش وجود دارد.لذا در راستای مشاور منابع انسانی درشرکت‌های SMEمسئولیت واحد مدیریت منابع انسانی علاوه بر متخصصان منابع انسانی در سطوح مدیریت عامل و هیئت مدیره نیز تعریف می‌گردد.پیشنهاد مطالعه : تفاوت مدیریت پرسنل و مدیریت منابع انسانیمدیریت منابع انسانی در شرکت‏های SME باید بر پایه چهار اصل زیر بنا نهاده شود:1. آدم‏ها (نیروی انسانی) و حتی خود کارآفرین مهم‏ترین دارایی یک سازمان هستند. می‏توان دستگاه‌‏ها را در زمان موردنیاز با پول خرید، اما نیروی انسانی و مهارت را نمی‏توان به راحتی تهیه کرد. مدیریت اثربخش نیروی انسانی کلید موفقیت یک شرکت SME و همچنین کلید موفقیت خود کارآفرین و زندگی او می‏‌باشد.2. در صورتی که سیاست‏ها و رویه‌‏های پرسنلی در ارتباط پیوسته با عملکرد و اهداف سازمان نباشد، دستیابی به موفقیت غیرممکن است. باید اهداف کلان سازمان به نقش هر واحد و هر فرد شکسته شود تا واقعاً بتوانیم بگوییم همه در راستای هدف سازمان حرکت می‌کنند. برای پیشبرد این اصل برای خودتان به عنوان فرصت آفرینان موفق چه هدفی گذاشته‌‏اید؟ برای واحدهایتان چه هدفی تعیین کرده‏اید؟ چگونه افراد و واحدها را به همکاری با هم برای رسیدن به این هدف تشویق می‌کنید؟3. فرهنگ و ارزش‏های شرکت، فضای سازمانی و رفتار مدیران که ناشی از فرهنگ سازمان است، تاثیر زیادی بر اهداف شرکت دارد. به عنوان کارآفرین شرکت SME، چه فرهنگی را در سازمان و واحدتان خواستارید و به دنبال ساختن چه نوع فرهنگی هستید؟چه ارزش‏هایی را در سازمان می‏خواهید جا بیاندازید؟ باید ارزش‏های مورد نظرتان را بنویسید و از نیروی انسانی امضا بگیرید، خودتان نیز باید در هر زمان آنها را رعایت کنید و کاملاً بهشان متعهد بمانید. یک مدیر خوب مدل و الگوی کارکنان در رعایت ارزشها و رفتار سازمانی مد نظر است. فرهنگ سازمانی را مدیران با رفتار خود ایجاد می‏کنند و بنابراین اگر رفتار بد و مخربی در سازمان مشاهده می‌‏شود یکی از دلایل آن خود مدیر خواهد بود. مدیریت منابع انسانی یعنی ثبات در فرهنگ.4. در نهایت سیستم، سیستم، سیستم. تدوین و اجرای استراتژی برای اینکه رویکردتان به کارکنان از قضاوت شخصی خارج شده و واقعاً بر اساس اصول باشد باید شرح مشاغل درستی برای افراد تعریف کرده باشید، روش جذب و مصاحبه طوری باشد که از ابتدا افراد مناسب را در سازمان استخدام کنید، ارزیابی عملکرد را بر اساس ارزش کارکنان و نه قضاوت خودتان پیاده کنید، و برای افزایش بهره‌وری و انگیزه کارکنان سیستم عادلانه‌ای در نظر داشته باشید.منبع مقاله : وب سایت مشاوره کسب و کار نجات به آدرس Nejatco.comلینک مقاله : ۴ اصل مدیریت منابع انسانی در شرکت‌های SME مشاوره کسب و کار نجات مشاوره کسب و کار نجات Tue, 08 Mar 2022 15:22:25 +0330 https://virgool.io/@nejat/%D8%A8%D8%A7%D8%B2%D8%A7%D8%B1%DB%8C%D8%A7%D8%A8%DB%8C-%DA%86%DB%8C%D8%B3%D8%AA-%D9%85%D9%81%D9%87%D9%88%D9%85-%D8%A8%D8%A7%D8%B2%D8%A7%D8%B1%DB%8C%D8%A7%D8%A8%DB%8C-wcwzah6uo9if بازاریابی چیست ؟ مفهوم بازاریابی برای بازاریابی (marketing) در دنیای مجازی تعاریف متعددی ارائه شده که بعضی از آنها آکادمیک و بعضی ترویجی هستند. زمانی که من دانشجو بودم (سالهای ۷۹-۷۸) تنها منبعی که برای تعریف مفاهیمی مثل بازاریابی وجود داشت، جزوات اساتید بود که تعاریف معتبر سایر اساتید را خلاصه کرده بود. اما امروزه افراد به برند تبدیل شده‌اند، بنابراین به تعداد افراد و تجربه‌ها و برداشت‌های آنها، تعاریف بازاریابی ارائه می‌شود:“بازاریابی ایجاد تجربه عالی برای مشتری است”؛“بازاریابی انتقال داستان برند است”؛“بازاریابی ایجاد محتوای جذابی است که منجر به علاقه مخاطب شود”،“بازاریابی به معنای ترغیب است” …..اینطوری می‌توانیم تعریفی که به دل ما بیشتر می‌نشیند را برای خودمان انتخاب کنیم! خیلی هم عالی!اگر بخواهیم از نقطه نظرات مختلف از جمله مبحث مشاوره کسب وکار  به مفهوم بازاریابی نگاه کنیم دیدگاه‌های به‌روز و جالب توجهی دستمان می‌آید و اطلاعاتمان گسترده‌تر می‌شود، اما به قول جامعه علمی “روایی آن محل تردید است” یعنی نمی‌توانیم تنها به این تعاریف تکیه کنیم، همان مورد معروف “توصیف فیل در اتاق تاریک”. برای این که دید جامع‌تری از بازاریابی داشته باشیم،در این مقاله ابتدا اجزای بازاریابی را تعریف می‌کنیم، و سپس با ترکیب این اجزا به مارکتینگ بعنوان ” مفهوم” و ” وظیفه” شکل می‌دهیم. همینطور سؤالات اصلی که در بازاریابی به دنبال پاسخ آنها هستیم را بررسی می‌کنیم.همه کسانی که در حوزه بازاریابی فعالند، روزانه با این موضوعات سر و کار دارند:بازار:جمعی از افراد/گروهها/سازمانها که مخاطب بیزینس ما هستند و نیازی دارند که ما می‌توانیم برآورده کنیم، شامل:بازار هدف: یعنی بخش‌هایی از کل بازار که بیزینس ما قصد دارد روی آنها تمرکز کند و آنها را به خریدار تبدیل کند. بر اساس اینکه بازار هدف ما افراد باشند (بازاریابی مصرفی B2C) و یا سازمانها (بازاریابی صنعتی B2B)؛ دو سبک متفاوت بازاریابی شکل می‌گیرد.مشتری: که ممکن است خود کاربر محصول ما باشد یا مسئولیت خرید را بر عهده داشته باشد (خریدار). واژه‌هایی مثل مصرف‌کننده نهایی و خریدار جزو دایره لغات رایج بازاریابی است. مشتری در دو حالت تعریف می‌شود: بالقوه (یعنی می‌تواند مشتری ما باشد ولی هنوز نیست) یا بالفعل (یعنی در حال حاضر از ما خرید می‌کند). باید به خاطر داشته باشیم لزوماً همه مشتریان برای ما سودآور نیستند.گروه‌های اثرگذار (influencer): بجز مصرف‌کننده، گروههای دیگری نیز ممکن است بر تصمیم خرید اثر بگذارند. به همین دلیل نقش‌های دیگری که مرجع تأیید یا کنترل‌ اطلاعات منجر به تصمیم خرید هستند هم در بازاریابی مطرح می‌شوند. هدف این است که این گروهها را بشناسیم تا برای اثرگذاری مثبت بر آنها -به نفع خودمان- برنامه‌ریزی کنیم.شرکت:منظور بیزینس ماست. شرکت دارای منابع و قابلیت‌هایی است که با استفاده از آنها، برای کسب موقعیت در بازار تلاش می‌کند. فرهنگ، کارکنان، کالا و خدمات (محصول)، ارتباطات و اقدامات شرکت همه تعیین‌کننده نتیجه بازی رقابت هستند.رقبا:بجز ما، دیگران نیز به دنبال بیزینس در همین بازار هستند. هر چه صنعت به مرحله بلوغ نزدیک‌تر شود، تعداد رقبا بیشتر می‌شود. همینطور رقبا می‌توانند خارج از شهر، کشور یا حتی خارج از صنعت ما باشند ولی بر همان مشتریانی متمرکز باشند که ما به دنبال آنها هستیم. ما در جذب مشتری در حال رقابت با دیگران هستیم و باید سعی کنیم موفق‌تر از رقبا عمل کنیم. هرچه تعداد رقبا نسبت به تعداد مشتریان زیادتر باشد، نیاز به فعالیت‌های بازاریابی برای جذب مشتری افزایش می‌یابد.بر همین اساس مثلث مشهور company/ customer/ competitor یا ۳C’s شکل گرفته است.۳Cهوم بازاریابی و مثلت دو زاویه برای تعریف بازاریابیبا بکارگیری اجزایی که توضیح دادیم، مارکتینگ را می‌توان به عنوان یک مفهوم (concept) و یا یک وظیفه (function) تعریف کرد. باید اول مفهوم را درک کنیم تا بتوانیم آن را در عمل بکار بگیریم. مهم است تصمیم بگیریم که از چه جایگاهی می‌خواهیم مارکتینگ را تعریف کنیم و برای چه کاربردی آن را به کار ببریم، اینطوری تکلیفمان واضح‌تر است.مفهوم: در اصل یک فلسفه و یک نگاه متفاوت به ماهیت کار شرکتهاست. این مفهوم بیان می‌کند که دلیل وجودی یک شرکت برآوردن نیاز بازار هدف است. بنابراین شرکتها با تکیه بر تولید محصول خوب یا توزیع گسترده نمی‌توانند زنده بمانند، تنها دلیل مشروعیت یک بیزینس، برآوردن موفق نیاز بازار است. لازم است که این باور در تمامی واحدها، افراد و برنامه‌های شرکت جاری باشد و برای همین موضوعاتی از جمله ایجاد و تداوم رابطه با بازار، ارائه خدمات عالی، داشتن مزیت رقابتی، درک رفتار مصرف‌کننده و … را به دنبال دارد.وظیفه: وقتی از این منظر نگاه می‌کنیم، بازاریابی مجموعه‌ای از برنامه‌ها، فرایندها و اقدامات است که برای ایجاد/تداوم رابطه بین یک بیزینس و بازار آن صورت می‌گیرد. اگر شما بعنوان مدیر یا نیروی یک سازمان (صنعتی، خدماتی، تجاری، خیریه، …) کار می‌کنید، قطعاً از این زاویه به بازاریابی نگاه می‌کنید. بنابراین به دنبال راهکارهای عملی و پیاده‌سازی برنامه‌هایی هستید که موقعیت شما را در بازار نسبت به رقبا ارتقا دهد. بکارگیری درست آمیخته بازاریابی (marketing mix) از جمله ۴P (محصول، پروموشن، توزیع، قیمتگذاری)، تحقیقات بازار و مدیریت رابطه با مشتریان در این منظر مطرح می‌شود.پیشنهاد مطالعه : پنج نیروی پورتربرای بازاریابی موفق چه علومی را باید بدانیم؟پایه این علم درک رفتار مصرف‌کننده و رفتار بازار است، زیرا قدرت دست مشتری است و اوست که تصمیم می‌گیرد آیا ما را انتخاب کند یا دیگران را (یا هیچکدام را). بنابراین هر که می‌خواهد در حوزه مارکتینگ موفق باشد باید رفتار مصرف‌کننده و تئوری‌های زیربنایی تصمیم خرید را بشناسد. شخصاً آشنایی با علم بازاریابی عصبی (neuromarketing) را بسیار توصیه می‌کنم.Neuromarketing علمی است که با آشنایی با کارکردهای مغز، به ما کمک می‌کند تا شیوه تصمیم‌گیری مشتری را درک کنیم. انسان موجودی احساسی است، هر چقدر که خود را منطقی بدانیم باز احساسات، برداشتها و تجارب قبلی ما گوی سرعت را از منطق می‌ربایند و زودتر از اینکه منطق ما خبردار شود، بر تصمیم ما اثر می‌گذارند. بنابراین مهم است بدانیم مشتریان تحت تأثیر چه نیروهای درونی هستند و در نتیجه چطور بر تصمیم‌گیری آنها به نفع خودمان اثر بگذاریم.لازم است اضافه کنم از دید بازاریابی اصیل، راهکارهای مقطعی مثل تظاهر، شعارهای خالی و بدون پشتوانه، و گمراه کردن مشتری (به هر شکلی) هرگز تداوم ندارد. شرکت تنها در صورتی در بازار موفق خواهد بود که بتواند با ایفای نقش مشاور در سازمان ، خواست واقعی مشتری را با توانمندی‌های خود به بهترین شکل برآورده نماید.بنابراین وقتی می‌گوییم بر تصمیم مشتری به نفع خود اثر بگذاریم، صرفاً هدف آن است که در یک ارتباط موثر مشتری ما را از بین سایر گزینه‌های رقیب “ببیند”، ما را همانطور که هستیم “منطبق با خواست خود درک کند” و در نتیجه “ما را انتخاب نماید”.منبع : وب سایت مشاوره کسب و کار نجات به آدرس Nejatco.comبرای مطالعه بیشتر در خصوص مفهوم بازاریابی و تعریف آن می‌توانید مقاله فوق را از طریق لینک ذیل مشاهده بفرمایید: بازاریابی چیست ؟ مفهوم بازاریابی مشاوره کسب و کار نجات مشاوره کسب و کار نجات Sat, 05 Mar 2022 20:38:14 +0330 https://virgool.io/@nejat/%D8%A8%D8%A7%D8%B2%D8%A7%D8%B1%DB%8C%D8%A7%D8%A8%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%D8%B4%D8%B1%DA%A9%D8%AA%D9%87%D8%A7%DB%8C-%DA%A9%D9%88%DA%86%DA%A9-%D9%88-%D9%85%D8%AA%D9%88%D8%B3%D8%B7-sme-a8gxzgvbe2mc بازاریابی در شرکتهای کوچک و متوسط SME همانظور که با مفهوم بازاریابی آشنا هستید ، بازاریابی در شرکتهای کوچک و متوسط چندان متفاوت از سایر فعالیت‌های بازایابی نیست ، اگرچه منابع محدود و حجم عملیاتی کوچکی دارند، اما SMEها نیز مانند سایر شرکت‌ها نیازمند کسب اعتبار و جلب حمایت ذی‌نفعان می‌باشند تا بتوانند به فعالیت خود ادامه دهند و رشد کنند.اما پیش از هر اقدام و هزینه‌ای در حوزه بازاریابی و برندسازی شرکت شرکتهای کوچک و متوسط ، نیاز هست جواب برخی از سؤالات شایع در این رابطه را باید برای خودمان واضح کنیم ، تا بتوانیم روش بازاریابی درست و مفیدی را انتخاب کنیم .در همین راستا با توجه ادامه روند مشاوره کسب و کارر نجات برای رفع چالش‌های شرکت‌های کوچک و متوسط سعی شده در این مقاله ، جزییات بیشتری در خصوص بازاریابی و برندسازی در شرکت های SME را شرح دهیم.چرا بازاریابی و برندینگ در شرکتهای کوچک و متوسط خاص است؟به عنوان یک فعال در حیطه مشاوره کسب و کار ، بارها با مدیران ارشد و صاحبین شرکتها روبرو شده‌ایم که اکثریت آنها مدیرSME بوده‌اند و سؤالشان این بوده: چرا ناگهان رقیب یا رقبایی وارد بازار شده‌اند که توانسته‌اند از آنها پیشی بگیرند؟ چه اتفاقی افتاده که برخی از مشتریان، رقبا را به آنها ترجیح داده‌اند؟در ادامه پیش از هر توضیحی نیاز هست که با ویژگی شرکت‌های کوچک و متوسط SME بیشتر آشنا شوید تا این رویکرد بتواند برای بسیاری از مدیران به خصوص مدیر SME مفید باشد سپس  مبحث برندینگ و بازاریابی را جزییات پیش ببریم.پیشنهاد مطالعه : مشاوره کسب و کار برای مدیرSMEامروز مهمترین عامل انتخاب مشتریان، ارزیابی‌شان از برند و اعتبار است. در نتیجه ساختن جایگاهی قوی در دید بازار یکی از مهمترین اولویتهای هر کسب و کاری است. خصوصاً در شرکتهای کوچک و متوسط، اگرچه منابع محدود و حجم عملیاتی کوچکی دارند، اما مانند سایر شرکتها نیازمند حضور در این رقابت  ، کسب اعتبار و جلب حمایت ذی‌نفعان می‌باشند تا بتوانند به فعالیت خود ادامه دهند و رشد کنند.SMEها و شرکتهای بزرگ هر دو در محیط رقابتی فعالیت می‌کنند و هر دو با افزایش رقابت، قدیمی شدن سریع نوآوری‌ها و اهمیت ارزشهای نمادین مواجهند. نیاز به جذب و حفظ مشتریان، منابع مالی، کارکنان و روابط تجاری در SMEها حتی پررنگ‌تر از شرکتهای بزرگ است و لازمۀ دستیابی به اینها، بازاریابی و برندسازی است.شرکتهای کوچک و متوسط توسط فرصت‌آفرینان بنیانگذاری می‌شوند. این افراد ویژگی‌های خاصی دارند که آنها را با مفهوم بازاریابی نزدیک می‌کند از جمله توان خواندن بازار و عشق به خدمت‌رسانی به مشتریان.فرصت‌آفرینان اطلاعات بازار را که زیربنای هر استراتژی بازاریابی است، بصورت ضمنی پردازش می‌کنند و بر آن اساس طرحی از کالا یا خدمات متفاوت ارائه می‌نمایند و چشم‌اندازی منحصربفرد برای سازمان خود می‌چینند. یکی از خصوصیات منحصربفرد فرصت‌آفرینان، توان دیدن نیازهای برآورده نشده در بازار است. بنابراین شخص فرصت‌آفرین نقش حیاتی در بازاریابی و برندینگ شرکتهای SME دارد.پیشنهاد مطالعه : فرصت آفرینان موفق و الگوی شخصیتی آن‌هابازاریابی عضوی یکپارچه از فعالیت شرکتهای کوچک و متوسط است و امروزه برند نیز به عنوان عامل کلیدی موفقیت SMEها مطرح می‌شود. دیگر برند را تنها مختص شرکتهای بزرگ و کالاهای مصرفی نمی‌دانند،امروزه افراد نیز برای دیده شدن از بین سایرین به دنبال برندسازی هستند. به همین شکل شرکتهای کوچکتر نیز باید از بین جمعیت به چشم بیایند و اعتماد ذی‌نفعان را جلب کنند. مدیران SME دوست دارند ذی‌نفعان شرکت آنها را بشناسند و ارزش کارشان را درک کنند. بسیاری از آنها برندسازی را مترادف با تولید محصولی بسیار با کیفیت می‌دانند.مهمترین اهداف بازاریابی در شرکتهای کوچک و متوسطهفت هدف عمده را می‌توان دنبال کرد:ایجاد سرنخ‌های جدیدورود به بازارهای جدیدافزایش نرخ تبدیل (از سرنخ به خریدار)افزایش مشارکت مخاطبین هدفایجاد تمایز در دید بازارافزایش نرخ حفظ مشتریتشویق مشتریان فعلی به خرید محصولات بیشتر، متنوع‌تر cross-sell یا گرانترup-sellمنبع مقاله : سایت مشاوره کسب و کار نجات به نشانی Nejatco.comلینک منبع : بازاریابی در شرکتهای کوچک و متوسط SME مشاوره کسب و کار نجات مشاوره کسب و کار نجات Fri, 04 Mar 2022 14:25:55 +0330 https://virgool.io/@nejat/%D8%B3%D9%81%D8%B1-%DB%8C%D8%A7%D8%AF%DA%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D9%90-%D9%86%D8%AC%D8%A7%D8%AA-vr9r9wxqkbcr سفریادگیری نجات دوره یادگیری به روش‌های سنتی دیگه به پایان رسیده ....سفر یادگیری ما را وادار می‌کند تا روتین‌ها و عاداتمان را برای مدتی کنار بگذاریم، با محیطی متفاوت از آنچه به آن خوگرفته‌ایم روبرو شویم، در کنار افرادی جدید با تجربیات و زاویه دیدی متفاوت از خودمان قرار بگیریم، و به معنای واقعی عادات روزمرّه‌مان را بشکنیم. آسایش و آسودگی با تیم بودن موجب اعتماد به نفس و کاهش اعتماد به نفس خواهد بود .پیشنهاد مطالعه : ۹ راهکار برای مدیریت استرسسفرهای یادگیری ویژگی‌های برجسته‌ای دارند که آنها را به یکی از پربازده‌ترین روش‌های یادگیری تبدیل می‌کند:با شرکت در چنین سفری، یادگیری ما با هیجان حضور در محیطی غیرآموزشی و خارج از کلاس درس همراه خواهد بود.زمان‌هایی که در مسیر رفت و آمد سپری می‌کنیم، اوقات مناسبی برای برقراری روابط اجتماعی و آشنایی با افراد جدید خواهد بود.فرصت داریم چیزهای جدیدی ببینیم و از آنها خارج از ساختار و چهارچوب همیشگی بیاموزیم.آنچه می‌آموزیم فراتر از یک محتوای آموزشی محدود است و بسته به آنچه در سفر رخ می‌دهد و نیاز آن در لحظه احساس می‌شود، دامنه یادگیری‌های ما گسترده‌تر می‌گردد.آنچه در یک سفر یادگیری می‌آموزیم، فراتر از مطالبی انتزاعی و خلاصه است که در قالب متن و کتاب و جزوه ارائه می‌شود؛ یک یادگیری کامل، همه جانبه و ملموس که عمق تاثیر آن را احساس خواهیم کرد.در چنین سفری ما با تمام حواس خود یاد می‌گیریم؛ دیدن، شنیدن، لمس کردن و آنچه که برای ما به صورت یک تجربه‌ی شخصی رخ می‌دهد و در ذهن ما نقش می‌بندد.وقتی در چنین سفری شرکت می‌کنیم، فارغ از هدف سفر و موضوعات اصلی آن، کار تیمی و فعالیت به عنوان عضوی از تیم را تجربه می‌نماییم.هم-راهی و هم-تجربه شدن با گروهی که در سفر یادگیری با ما هستند، یک باند صمیمی و حامی ایجاد می‌کند که سالها می‌تواند باقی بماند.برای اطلاعات بیشتر در مورد سفر یادگیری و توسعه شخصی لطفا به منبع مقاله از سایت مشاوره کسب و کار نجات به آدرس nejatco.com مراجعه بفرماییدسفر یادگیری مشاوره کسب و کار نجات مشاوره کسب و کار نجات Thu, 03 Mar 2022 11:37:00 +0330 https://virgool.io/@nejat/%D9%81%D8%B9%D8%A7%D9%84%DB%8C%D8%AA-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%DA%A9%D9%84%DB%8C%D8%AF%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-hr-ssk6bu7e09ng شرکت مشاوره کسب و کار نجات ، فعالیت‌های کلیدی در مدیریت HRبا انجام چه فعالیت‌هایی می‌توان گفت مدیریت منابع انسانی به اهداف خود رسیده است؟ چه نیازهای کلیدی برای رسیدن به این اهدف وجود دارد؟در ارتباط با منابع انسانی از گذشته تاکنون نگاه‌های منتقدانه و بعضاً خصمانه وجود دارد. کشورهای پیشرفته روی این نگاه کار کردند و تا حد زیادی توانستند این قضیه را حل‌وفصل نمایند.در کشور عزیز ما می‌توان گفت که از دو طرف رویکرد نقدگرایانه نسبت به مدیریت منابع انسانی وجود دارد: در سطح مدیران و در سطح کارکنان.رویکرد منتقدانه در سطح مدیران:· در ذهنیت اغلب مدیران، اهداف مدیریت منابع انسانی، اهداف ممتازی نیست و حتی اگر هم باشد اثبات نشده است.· انگیزه استفاده از HRM در مدیران وجود دارد ولی بصورت مستقل جدی گرفته نمی‌شود.· دیدگاه کلانی نسبت به این امر وجود ندارد و کوچک و بی‌اهمیت تلقی می‌شود.· مانند این است که یک پتانسیلی بسیار پرقدرت در دستان مدیران وجود دارد و از آن غافل بوده و بهره نمی‌برند.رویکرد منتقدانه در سطح کارکنان:در این سطح، کارکنان معتقدند مدیریت منابع انسانی، مدیریت‌گرا است و بر علیه منافع کارکنان می‌باشد. اساس آن را برای تامین منافع مدیران می‌دانند و در مقابل آن مقاومت می‌کنند.اما باید تاکید کنیم که مدیریت منابع انسانی کاملاً دوطرفه است و منافع هر دو بعد را پوشش می‌دهد؛ اگر و اگر علمی و مطابق با استانداردهای روز دنیا باشد. پس در درجه اول هر دو طرف باید این دیدگاه خصمانه را کنار گذاشته، واکاوی کنند که مدیریت منابع انسانی به‌طور مشخص چه کارها و فعالیت‌هایی انجام می‌دهد و آگاهی لازم را در زمینه درک فعالیت­های مدیریت منبع انسانی کسب کنند، که قرار هست چگونه آنها را به اهداف سازمان نزدیک نماید.فعالیت‌های کلیدی در مدیریت HRعمده فعالیت‌های رویکردهای مدیریت منابع انسانی برای طراحی و اجرای مدیریت استراتژیک منابع انسانی به‌صورت زیر می‌باشد:· سازمان: شامل طراحی سازمان، طراحی شغل، توسعه سازمانی.· روابط کارکنان: شامل روابط صنعتی، مشارکت کارکنان، ارتباطات.· تامین منابع: شامل برنامه‌ریزی منابع انسانی، جذب و انتخاب نیرو.· توسعه منابع انسانی: شامل یادگیری فردی-سازمانی، توسعه مدیریت، مدیریت مسیر شغلی.· مدیریت پاداش: شامل سیستم‌های پرداخت، پرداخت به اندازه میزان مشارکت، پاداش‌های غیر مالی.· روابط شغلی· مدیریت عملکردهر دو سطح مدیران و منابع انسانی در نظر داشته باشند که آیا می‌توان گفت میزان اثرات فعالیت‌های ذکر شده در سازمان کمرنگ است؟ یا هیچ اثری ندارد و بود یا نبودش تفاوتی نمی‌کند؟!امیدوارم خلاصه مقاله فعالیت‌های کلیدی در مدیریت HRکه از سایت مشاوره کسب و کار نجات به آدرس Nejatco.com  حضورتان تقدیم شده بود مفید واقع شده باشد .همچنین اگر تمایل به این داشتید که در مورد منابع انسانی و جزییات بیشتر فعالیت‌های کلیدی HR بیشتر بدانید می‌توانید از لینک زیر استفاده کنید .  لینک منبع مقاله نجات : https://lnkd.in/etwAuVSf مشاوره کسب و کار نجات مشاوره کسب و کار نجات Sun, 27 Feb 2022 17:21:45 +0330 https://virgool.io/@nejat/%D9%85%D8%B4%D8%A7%D9%88%D8%B1%D9%87-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88-%DA%A9%D8%A7%D8%B1-%D9%86%D8%AC%D8%A7%D8%AA-o9yozyodomvv مشاوره کسب و کار نجات مشاوره کسب و کار چگونه به موفقیت کسب و کار کمک می‏‌نماید؟مشاوره کسب و کار به معنی بهره‌گیری از علم و تجربه متخصصان حوزه کسب و کار برای بهبود و یا توسعه عملکرد سازمان است.اگر شما هم صاحب کسب وکار هستید باید بدانید چگونه و به په نحوی از مشاوران یا مشاوره کسب و کار بهره ببرید ، مشاوره و خدمات مشاوره از دو زاویه می‌تواند به مدیران سازمان‌ها در جهت موفقیت کمک کند:یکی اینکه تخصص و علم به‌روز در حوزه کسب و کار دارد و همچنین به واسطه کار با سازمان‌های مختلف، تجربه اجرای علم را در شرایط مختلف کسب کرده است؛دیگر اینکه به واسطه نگاه بیرونی، می‌تواند به مدیران کمک کند تا مشکلات، چالش‌ها یا خواسته‌های خود را از نگاه دیگری بررسی کنند و در نتیجه تصمیمات بهتری بگیرند.و در این بین عموماً دو نوع از سازمان‏ها به سراغ مشاورین کسب و کار می‏روند:شرکت‏هایی که موفق و راهبر بازار هستند و برای تداوم راهبری بازار و توسعه بیشتر خود از مشاوره حوزه کسب و کار استفاده می‏‌کنند؛و نوع دیگر شرکت‏هایی که درگیر چالش یا مشکلاتی شده‌اند و نیاز به مهندسی مجدد خود می‏‌بینند تا بتوانند خود را تبدیل به شرکت حرفه‌‏ای و موفق کنند.سبک های مختلف مشاوره کسب و کارحتماً کلمات کوچینگ، منتورینگ، مشاوره را زیاد شنیده‌اید. مشاوره کسب و کار در سبک‌های مختلفی با توجه به نیاز مشتری قابل ارائه است. برای هر سازمان مشاوره می‏تواند به صورت تک روش یا ترکیبی از سبک‏های مشاوره ارائه شود.دو محور اصلی تعیین‏ کننده سبک مشاوره شامل میزان قبول مسئولیت مشاور برای توسعه مشتری و میزان قبول مسئولیت او برای پیاده‌سازی پروژه است. هر چه مشاور بیشتر به دنبال توسعه مشتری باشد، رویکرد او به سبک کوچینگ نزدیک‌تر می‌شود و هر چه شخصاً بیشتر مسئولیت اجرای پروژه را قبول کند، نقش متخصص فنی و اجرایی به خود می‌گیرد.انواع سبکهای مختلف مشاوره کسب و کار عبارتند از:سبک ناظر بیرونی که به بهبود تصمیم‌گیری مشتری کمک می‌کندسبک مشاور فنی و متخصص اجرایی که مسئولیت اجرای پروژه در سازمان مشتری را بر عهده می‌گیردسبک معلم که به توسعه علمی مشتری می‌پردازدسبک مدلساز که بهترین روش موفقیت را برای کسب و کار مشتری طراحی می‌کندسبک کوچ یا منتور که مسئولیت خود را توسعه فکری و توانایی مشتری قرار داده استخدماتی که شرکت مشاوره و آموزش کسب و کار نجات در زمینه مشاوره ارائه می‏دهد شامل موارد زیر می‏باشد:خدماتی که شرکت مشاوره و آموزش کسب و کار نجات در زمینه مشاوره ارائه می‏دهد شامل موارد زیر می‏باشد:طراحی انحصاری BUSINESS MODEL (مدل کسب و کار )برای رقابتی شدن و جلو افتادن در بازاربرنامه‏‌ریزی و تحول استراتژیک برای پایداری و موفقیت شرکت در افق بلندمدتسنجش سلامت سازمان برای تشخیص مهمترین نقاط بهبودطراحی داشبورد سازمان برای نظارت بر عملکرد سازمان و واحدهاکلینیک کسب و کار برای دریافت خدمات مشاوره در یک حیطه مشخصآموزش و کوچینگ نیروی انسانی جهت قبول مسئولیت‌های حیاتی بیشترلینک منبع وب سایت مشاوره و کسب و کار نجات www.nejatco.com : مشاروه کسب و کار مشاوره کسب و کار نجات مشاوره کسب و کار نجات Thu, 24 Feb 2022 13:52:50 +0330