https://virgool.io/feed/@omidabrishami فعال در صنعت فرش / دانشجوی مدیریت بازرگانی دانشگاه کاشان /علاقه مند به کتاب :) fa 2026-06-10 14:47:04 https://files.virgool.io/upload/users/1116602/avatar/hxgSnL.jpeg?height=120&width=120 https://virgool.io/@omidabrishami https://virgool.io/Solidity/%DA%86%D8%B1%D8%A7-%DB%8C%D9%88%D8%A7%D9%86-%DA%86%DB%8C%D9%86-%D9%87%D9%85%DB%8C%D8%B4%D9%87-%D8%AB%D8%A7%D8%A8%D8%AA-%D8%A7%D8%B3%D8%AA-gspg0ujfjmmq یوان چین از سال ۱۹۹۴ همواره یک ارز ثابت بوده است.این رویکرد دولت باعث شده که این ارز همیشه نسبت به سایر رقبای خود کم ارزش تر باشد. چنین سیاستی دست آویز جذابیت چین برای واردات شده، زیرا در نگاه سایر کشور ها کم بها تر می‌باشد. چین با ایجاد گیرایی برای کالاهای خود در بازار جهانی رشد اقتصادی را تضمین می کند.تا زمانی که یوان در مقام مقایسه با ارز های دیگر ارزش پایین تری داشته باشد کشورها می توانند مقدار کالای بیشتری از چین بخرند.به طور خاص، اگر بانک خلق چین ، یوان را در مقایسه با دلار آمریکا ضعیف نگه دارد، تاجرانی که از دلار آمریکا استفاده می‌کنند می‌توانند کالاهای بیشتری از چین خریداری کنند.صادرات محرک اصلی هر اقتصادی است زیرا موجب ایجاد جریان نقدینگی به داخل کشور می شود. برای پایین نگه داشتن مصنوعی یوان و حمایت از فعالیت های صادراتی ، بانک خلق چین اقدام به خرید ارز های خارجی می کند.در ده سال گذشته از دسامبر ۲۰۰۴ تا دسامبر ۲۰۱۴ صندوق ذخایر ارزی چین، ذخایر خود را از ۶۰۰میلیارد دلار به ۳.۶تریلیون دلار افزایش داده است.(برای درک بهتر این عدد بد نیست بدانید تولید ناخالص داخلی ایران حدود۳۶۰میلیارد دلار است).رونق اقتصادی چین.این سیاست به چین کمک کرده که در بیست سال اخیر رشد اقتصادی فوق العاده بیش از ده درصد را بارها تجربه کند. طبق گزارش کنگره ملی آمریکا چین در سال ۲۰۱۰ به بزرگترین تولید کننده جهان تبدیل شده است. تولید ناخالص داخلی سرانه چین از ۴۷۳ دلار در سال ۱۹۹۴ به ۱۰۱۶۷ دلار در سال ۲۰۱۹ افزایش یافت( که نشان می‌دهد تنها در ۲۵ سال ۲۰۰ برابر شده است). رشد سریع چین باعث شده که طبق گزارش سازمان ملل درسال ۲۰۱۴، % ۲۵از کل تولیدات زمین در چین تولید شده باشد.مزایا و معایببانک مرکزی خلق چیندرحالی که این سیاست موجبات بالندگی و پیشرفت چین را فراهم آورده، اما برای همه این گونه نیست! تولیدکنندگان و کارگران آمریکایی از مازاد تجاری چین شکایت کرده اند و مدعی شده‌اند که پیوند یوان به شرکت‌های چینی مزیتی ناعادلانه داده است. در نتیجه، قانونگذاران آمریکایی، بر آن شده اند ارزش این ارز چینی را تغییر دهند .ممکن است این خواسته تولیدکنندگان شما را به اشتباه بیاندازد که ارزان بودن کالای چینی به ضرر همه است.اما اینطور نیست، درحقیقت ضعیف بودن یوان در مقابل دلار باعث می‌شود شرکت های آمریکایی که از مواد اولیه چینی استفاده می‌کنند بتوانند کالای نهایی ارزان تر تولید کنند و درنهایت سود بیشتری عاید آید؛ یا مصرف کننده نهایی با هزینه کمتری از خدمات و تولیدات مورد نیاز خود بهره مند شود. آنگاه این سود هم برای مصرف کننده نهایی است و هم برای تولید کننده ای با کالای وارداتی.استراتژی برنده چینتثبیت یوان یک حرکت سیاسی - استراتژیک است که مزایای مهمی را برای اقتصاد چین فراهم کرده. با استفاده از این رویکرد، بانک خلق چین جذابیت صادرات چین را در بازار جهانی افزایش داده و به شکوفایی بیشتر چین نیز مدد رسانده‌است. در حالی که بسیاری از دولت‌ها از سیاست‌های انبساطی استفاده می‌کنند به این امید که اینسان سیاست‌ها به نتیجه برسند. چین کارآمدی سیاست گذاری ارزی خود را طی سال‌ها ثابت کرده است.منابع :Why Is the Chinese Yuan Pegged?https://sgp.fas.org/crs/row/IF10139.pdfارتباط با من:zil.ink/omidabrishami1 امید ابریشمی | Omid Abrishami امید ابریشمی | Omid Abrishami Thu, 23 Mar 2023 01:22:15 +0330 https://virgool.io/@omidabrishami/%D8%A7%D8%B3%D8%AA%DB%8C%D9%88-%D8%AC%D8%A7%D8%A8%D8%B2%DA%A9%D8%A7%D8%B1-%D8%B1%D8%A7-%D8%A8%D8%A7%D8%B1-%D8%A7%D9%88%D9%84-%D8%AF%D8%B1%D8%B3%D8%AA-%D8%A7%D9%86%D8%AC%D8%A7%D9%85-%D8%A8%D8%AF%D9%87-nmsudv6thhjk استیو جابز،کسی که اپل را به تجارتی چندین میلیارد دلاری تبدیل کرد می گوید:ما یک اعتقاد بنیادین داریم،آن هم این که انجام درست کار در بار اول بسیار ساده تر از آن است که بخواهیم برگردیم و آن را ترمیم کنیم. ضمن اینکه نمی توان با قوت گفت که راهی برای بازگشت وجود دارد یا نه.من تأثیر این اعتقاد را بارها وبارها در زندگی تجاری ام دیده ام.ایده انجام درست کارها در اولین بار، با تمرکز بر کیفیت و کمترین نقایص از صنعت تولید ژاپن در دهه ۱۹۷۰ به وجود آمد. امروز این تفکر روشنی محسوب می شود:پیش گیری از نقص سودمندتر و کم هزینه تر از شناسایی و ترمیم آن است.این فلسفه ای اجرایی است که می تواند در هر تجارت،صنعت یا وضعیتی لحاظ شود.مدیران موفق در حوزه تولید و دیگر زمینه ها با این رویکرد پیش می روند:استفاده از اطلاعات ورودی صحیح،انتخاب سهام داران درست و داشتن کنترل قدرتمند روی مدارک و اسناد.منابع :https://www.indigo9digital.com/blog//9-of-the-best-steve-jobs-quotes-about-innovation-that-you-should-read-todayhttps://allaboutstevejobs.com/verbatim/quotesارتباط با من:zil.ink/omidabrishami1 امید ابریشمی | Omid Abrishami امید ابریشمی | Omid Abrishami Wed, 15 Jun 2022 15:03:03 +0430 https://virgool.io/@omidabrishami/%D9%88%D8%A7%D8%B1%D9%86-%D8%A8%D8%A7%D9%81%D8%AA-%D8%B5%D8%AF%D8%A7%D9%82%D8%AA-%D9%85%D9%87%D9%85%D8%AA%D8%B1%DB%8C%D9%86-%D9%88%DB%8C%DA%98%DA%AF%DB%8C-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%AE%D8%AF%D8%A7%D9%85-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%DB%8C%D8%A7%D9%81%D8%AA%D9%86-%D8%A2%D9%86-%DB%B7-%D8%B3%D9%88%D8%A7%D9%84-%D8%B3%D8%A7%D8%AF%D9%87-%D8%A8%D9%BE%D8%B1%D8%B3%DB%8C%D8%AF-stgqjnuaivno وارن بافت اقتصاددان، خیّر، مدیر اجرایی و یکی از تاثیرگذار‌ترین فعالان بازار سرمایه است. بنابر برآورد  اخیر مجله فوربس، وارن بافت مدیر شرکت برکشایر هاتاوی، با داشتن ثروتی حدود ۱۰۰ میلیارد دلار پنجمین فرد ثروتمند جهان است.وارن بافت در ۱۵ سال اخیر، نزدیک به ۳۸ میلیارد دلار از ثروت خود را خرج امور بشردوستانه نموده و به بنیادهای خیریه اهدا کرده است. به همین جهت وارن بافت به عنوان یکی از خوشنام‌ترین ثروتمندان‌آمریکایی شناخته می‌شود.به نظر شما علت موفقیت این غول سرمایه گذاری چیست؟احتمالا جوابتان تلاش زیاد یا هوش و پشتکار با چاشنی شانس است،بله قطعا این عوامل هم تاثیر گذار بوده است .اما خود او مهم ترین دلیل موفقیت خویش را استخدام افراد مناسب می داند.وارن بافتبافت به رهبران توصیه می کند که هنگام ارزیابی افراد متقاضی برای استخدام در طول فرآیند مصاحبه، صداقت را بالاتر از همه ویژگی ها بسنجند. و برای این کار دلیل خوبی هم دارد: وقتی نوبت به استخدام می‌رسد، مطمئناً برخی از آنها در فرآیند مصاحبه عدم صداقت را نشان می‌دهند.به عبارت دیگر، شما با افرادی روبرو خواهید شد که سعی می کنند توانایی ها خود را بیش از چیزی که هست نشان دهند، آنها داستان‌ جعل می‌کنند و دروغ‌های بی پروا می‌گویند. این امر به ویژه زمانی خطرناک است که شرکت ها برای استخدام افراد عجله دارند و تحت فشار هستند. ممکن است سازمان ها به دلیل مهارت،این رفتار غیراخلاقی را نادیده بگیرند.وارن بافت این نکته را به خوبی می داند می داند. احتمالاً به همین دلیل است که او همیشه به صداقت اهمیت می دهد. این نصیحت همیشگی اوست:درفرآیند استخدام پیدا کردن صداقت بسیار کار سخت و پیچیدی است .زیرا زمان محدود است و اشتباه شما ممکن است به یک ضرر مالی و زمانی بزرگ برای شرکت تبدیل شود.وارن بافت در کنار باراک اوباما7 سوالی که مدیران در هنگام استخدام باید بپرسند:1. آخرین باری که در یک مشکل و موقعیتی بودید که دچار چالش اخلاقی شده اید، چه اتفاقی افتاده و چگونه به این موقعیت را گذراندید؟ 2. آخرین باری که "قوانین را زیر پا گذاشتید" چه زمانی بود؟ چه وضعیتی داشتید و چه کردید؟3. موقعیتی را توصیف کنید که در آن کارمند یا همکار خود را دیدید که کاری را انجام داد که فکر می کردید برخلاف قوانین است. چه کار کردین؟4.ارتباط سالم و موثر با مشتری از نظر شما چگونه شکل می گیرد؟(از این سوال برای ارزیابی صداقت و ظرفیت برقراری ارتباط باز استفاده کنید، که نشانه بارز صداقت است.) 5. در یک محیط تیمی بیشتر از چه ارزش هایی قدردانی می کنید؟ (از این سوال برای جست و جوی سایر ویژگی های قابل اعتماد استفاده کنید، مانند صداقت، انصاف، صراحت، شفافیت، و فراگیر بودن - همه نشانه های صداقت است.)6. اگر ما با مشتری دچار مشکل شدیم، آیا حاضرید برای کمک به ما یک دروغ کوچک بگویید؟ (این یک «سوال حقه‌ای» است که به ارزش‌های اصلی یک شخص می‌پردازد. هر کسی که با صداقت عمل کند، پرچم قرمز را برمی‌افرازد و به سؤال اعتراض می‌کند.)7. به نظرشما مهم ترین ویژگی خاص شما باعث شده که برای مدیر(کارمندان) قبلیتان ارزشمندتر باشید چیست؟(علاوه بر هوش، مهارت‌ها و صلاحیت‌های شغلی، به سرنخ‌هایی گوش دهید که به درستی اشاره می‌کنند.) نکته پایانی اینکه ممکن است نیاز نباشد شما دقیقا همین سوال ها را از متقاضی بپرسید،شما لازم است به فراخور موقعیت از سوالات استفاده کنید.منابع :https://www.inc.com/marcel-schwantes/warren-buffett-hiring-top-talent-characteristics.htmlhttps://www.forbes.com/real-time-billionaires/#4324be053d78https://taaghche.com/blogارتباط با من:zil.ink/omidabrishami1 امید ابریشمی | Omid Abrishami امید ابریشمی | Omid Abrishami Sun, 12 Jun 2022 11:55:15 +0430 https://virgool.io/@omidabrishami/%D9%85%D8%B1%D9%88%D8%B1%DB%8C-%D8%A8%D8%B1-%D9%BE%D9%86%D8%AC-%D9%88%DB%8C%DA%98%DA%AF%DB%8C-%D8%B4%D8%A7%D8%AE%D8%B5-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%DA%98%D8%A7%D9%BE%D9%86%DB%8C-dr4ytsshnfjr مدیریت، هنر اداره کردن سازمان هاست و در تعریف آکادمیک شامل چهار فعالیت یعنی: برنامه‌ریزی،سازماندهی،کنترل کردن و رهبری می شود. (تعریف مدیریت در این نوشته به آن پرداختیم)ژاپن کشور آفتاب تابان وتویوتا و اوشین است. البته در جهان به عنوان اولین و قدیمی ترین کشور صنعتی و موفق آسیا شناخته می شود.احتمالاً شما هم هنگام خرید اجناس برقی ژاپنی به این قبیل جملات برخورد کردید:اصل ژاپن اگر مواظبش باشید ۳۰سال براتون کار می کنه .یا اینکه عکس مدیران ژاپنی رو در حال تعظیم و عذر خواهی دیده باشید،که احتمالا این نوع رفتار برایتان کمی عجیب به نظر برسد در ادامه نیم نگاهی به مدیریت ژاپنی می اندازیم۱)اشتغال مادام العمر(終身雇用)بله درست می خوانید مادام العمر؛این ویژگی خاصِ کارمندان شرکت های ژاپنی پس جنگ جهانی دوم است.اگرچه این موضوع هرگز برای همه ی کارگران و کارمندان عمومیت صد درصدی نداشته است اما در اکثر مواقع انجام می گرفته .سیستم این طور عمل می کند: شرکت‌های بزرگ کارمندان معمولی خود را بلافاصله بعد از مدرسه استخدام می‌کنند و آنها را تا زمان بازنشستگی نگه می‌دارند. کارمندان جدید به دلیل پتانسیل عمومی خود انتخاب می شوند(مدرک دبیرستان و دانشگاه دارند و دارای حداقل ها هستند)، نه به دلیل مهارت یا آموزش خاصی که دیده اند غالباً نیز همین کافی بوده. چنین کارکنانی سرمایه انسانی شرکت در نظر گرفته می‌شوند که باید آموزش ببینند، پرورش داده شوند.اگرچه هیچ قرارداد کتبی برای تضمین اشتغال مادام‌العمر وجود ندارد، اما هم کارفرما و هم کارمند تعهدات متقابل خود را به خاطر ماهیت فرهنگ کار ژاپنی انجام می دهند. کارمند باید وفادارانه به شرکت خدمت کند و سعی نکند برای موقعیتی بهتر در شرکتی دیگر استعفا دهد . کارفرما حتی در شرایط سخت اقتصادی هم کارمند را اخراج یا تعدیل نخواهد کرد. علاوه بر این، قوانین قوی کار در ژاپن از کارگران در برابر اخراج محافظت می کند. این سیستم باعث می شود که شرکت های بزرگ به جای استخدام متخصصان یا مدیران ارشد خارج از شرکت، کارکنان خود را برای پر کردن پست های مدیریتی بالاتر آموزش دهند و آنها را منصوب کنند. این سیستم در طول دوره طولانی رشد اقتصادی ژاپن پس از جنگ جهانی دوم با نیروی کار جوان و پرانرژی به خوبی کار کرد. در دهه 1990، در طول یک رکود اقتصادی طولانی مدت و با پیری نیروی کار، سیستم اشتغال مادام العمر شروع به فروپاشی کرد.به طوری که درحال حاضر تنها یک سوم از نیرو ها مشتغل مادم العمر هستند.(۱)۲)تبعیض(差別)فرهنگ ژاپنی هیچ گاه برخورد های تبعیض آمیز را در محل کار نپذیرفته است و این دست رفتار ها جزوی از خطوط قرمز آنها هستند.اما شایع است که زنان پس از ازدواج و بچه دار شدن از کار استعتفا دهند.نهاد خانواده و سنت در ژاپن بسیار قوی است و از زنان انتظار می رود تا ازدواج کنند. البته که داریم در مورد فرهنگ تبعیض در سال ۲۰۲۱ صحبت می کنیم در نتیجه به تدریج این فرهنگ کمرنگ می شود.۳) دستمزد بر مبنای ارشدیت (年功序列)دستمزد بر مبنای ارشدیت، یک سیستم برای ارتقای حقوق کارمندان است.به این صورت کار می کند که هر چه سال های بیشتری تر یک شرکت باشید پایه حقوق شما بالاتر است .در نتیجه کارمند و کارگران تمایل کمی به تغییر موقعیت خود در شرکت ها دارند. مزیت اصلی این نوع سیستم حقوق و دستمزد در این است که فرض کنید ۳۰ سال یک کارمند در یک موقعیت واحد در یک شرکت واحد می ماند هیچ کس مانند آن فرد شرکت را و رویه ها را نمی شناسد در نتیجه از هدر رفت انرژی و زمان در شرکت جلو گیری می شود.شاید بزرگترین عیب این سیستم این است که از شایسته سالاری صرف جلوگیری می کند و لزوما فرد با حقوق بالاتر فرد متخصص تر و شایسته تر از نظر فنی نیست. نرخ گردش نیروی کار در ژاپن کمتر از نصف سطح ایالات متحده است. این سیستم را حتی می توان در پارلمان ژاپن هم مشاهده کرد،اعضای پارلمان معمولاً از اعضای مسن تر حزب هستند.پس از ترکیدن حباب اقتصادی در ژاپن در اواخر دهه 1980 ، سیستم حقوق سنوات در بین مشاغل محبوبیت کمتری پیدا کرد، زیرا آنها نمی توانستند کارمندان مسن را با حقوق بالا در بازار نگه دارند. ۴)اتحادیه های کارگریدر ژاپن اتحادیه های کارگری به صورت صنفی نیستند بلکه این اتحادیه ها به صورت شرکتی هستند به این معنا که هر شرکت دارای یک اتحادیه کارگری است . و همه آن اتحادیه ها زیر نظر فدارسیون اصلی هستند که یک نهاد بزرگتر است.هدف اتحادیه های کارگری در ژاپن ایجاد رفاه مشترک است.۵)رفاه کارکناندر ژاپن کارفرما ها بسته های کمک به کارکنان خود می دهند مانند کالاهای با تخفیف، کمک های بهداشتی، مسکن های سازمانی،وام های کم بهره و...البته از وام های کم بهره استفاده ابزاری برای کنترل نیرو ها می شود.منابع :https://www.yourarticlelibrary.com/management/11-most-important-features-of-japanese-management/25822http://www.crosscurrents.hawaii.edu/content.aspx?lang=eng&site=japan&theme=work&subtheme=EMPLOY&unit=JWORK020#:~:text=Lifetime%20employment%20is%20a%20distinctive,and%20keep%20them%20until%20retirement.منبع برای مطالعه بیشتر:https://japanfans.nl/en/japanese-management-styles/#:~:text=The%20most%20common%20Japanese%20management,Picture%20by%20%40akson%20on%20Unsplash.&text=The%20management%20style%20is%20mainly%20associated%20with%20the%20labour%20system.ارتباط با من:zil.ink/omidabrishami1 امید ابریشمی | Omid Abrishami امید ابریشمی | Omid Abrishami Sat, 11 Jun 2022 20:10:43 +0430 https://virgool.io/@omidabrishami/%DA%86%D8%B1%D8%A7-%D9%85%D8%A7-%D8%A2%D8%AE%D8%B1%DB%8C%D9%86-%D9%85%D8%B7%D9%84%D8%A8-%D8%B1%D8%A7-%D8%A8%D9%87%D8%AA%D8%B1-%D8%A8%D9%87-%DB%8C%D8%A7%D8%AF-%D8%AF%D8%A7%D8%B1%DB%8C%D9%85%D8%A7%D8%AB%D8%B1-%D8%AA%D8%A7%D8%AE%D8%B1-klrcjllka9dl اثر تأخر(Recency Effect) به عنوان یک پدیده روان شناسی توضیح می دهد که چرا افراد اغلب،چیزهایی را به یاد می آورند که در انتهای فهرست آنها قرار دارد و چگونه این یادآوری روی تصمیم گیری آنها تأثیر می گذارند.اثر موقعیت ترتیبی (البته ما در این نوشته در مورد اثر تاخر بحث می کنیم اثر موقعیت ترتیبی و تقدم داستان دیگری دارد که در اینجا و اینجا به طور مفصل گفته شده است)در سازمان های شلوغ که افراد معمولا مکالمات زیادی با دیگران دارند،اغلب افراد به سمت ایده هایی تمایل پیدا می کنند که از آخرین نفر شنیده اند.فرض کنید مدیری، مدتی است که با گروهش روی پروژه ای کار می کند، اما هنوز تصمیمی کلیدی نگرفته است.او،درست پیش از جلسه ای مهم،مکالمه ای اتفاقی با کسی دارد و پاره ای اطلاعات از او دریافت می کند که روی تصمیم گیری او تأثیر می گذارد.درصورتی که مدیر تمام مکالمات پیش از این را فراموش کند،می تواند موجب خنثی شدن اثر حضور دیگران در این پروژه بشود.این اطلاعات زیادی و بعضاً نامربوط،می تواند به منحرف شدن پروژه از اهداف اصلیش ختم شود.اثر تأخر روی ارزیابی های عملکرد نیز تأثیر می گذارد.فعالیت های اخیر یک نفر احتمالا در ذهن مدیر،پر رنگ تر از تلاش افراد ماقبل او خواهد بود.نمونه هایی از اثر تأخر در دنیای واقعیمثال 1: در دادگاهیکی از شناخته شده ترین مطالعات در مورد تأثیر تاّخر نشان داد که هیئت منصفه چگونه می توانند تصمیم خود را براساس این پدیده در دادگاه اتخاذ کنند. دو محقق به نام های میلر و کمپبل گروه های مختلف شرکت کنندگان را با دو استدلال امتحان کردند : یکی به نفع شاکی و دیگری بر علیه شاکی. آنها ترتیب برخی از محاکمات بحث را تغییر دادند وتصمیم گیری شرکت کنندگان را به تأخیر انداختند.آنها دریافتند که زمانی که بین دو استدلال تاخیر وجود داشته باشد اما بین استدلال دوم و تصمیم تاخیر وجود نداشته باشد، اثر تاخیر رخ می دهد. «هیئت منصفه» احتمال بیشتری داشت که استدلال دوم ارائه شده را به خاطر بسپارد و به آن رأی دهد.( به عنوان مثال، اگر شرکت کننده ابتدا استدلال علیه شاکی را شنید و سپس استدلال برای شاکی را شنید، به احتمال زیاد بلافاصله پس از اتمام استدلال دوم به شاکی رأی می داد) .مثال 2: در فروشزمانی که اطلاعاتی در مورد یک محصول در بازار می شنوید، احتمالاً اثر تأخر ظاهر می شود. قبل از عرضه محصول، ممکن است همه چیز در مورد ویژگی های محصول و چیزهای عالی در مورد آن بشنوید. سپس، محصول به بازار می آید و داستان هایی در مورد عملکرد نادرست و خوب کار نکردن محصول می شنوید. در این صورت کمتر احتمال دارد محصول را بخرید زیرا نظرات تازه در ذهن شما گیر کرده است.بازاریابان و برندها سعی می کنند با کنترل پیام هایی که قبل از خرید محصول در رسانه های اجتماعی می بینید، این اطلاعات را دستکاری کنند. آنها همچنین به بسته بندی و نمایشگرهای اطراف محصول توجه بیشتری می کنند و قبل از تصمیم گیری، تأثیر "آخرین" پیام را خوبی را به شما می دهند.مثال 3: آخرین کلماتآخرین چیزی که کسی در پایان رابطه به شما می گوید احتمالاً بیشتر از چیزهایی که یک هفته پیش یا چند سال بعد از رابطه تان شنیده اید در ذهن شما باقی می ماند. این آخرین پیام یک شخص، خواه مثبت باشد یا منفی، ممکن است به شما بچسبد و بر برداشتی که از او در طول رابطه تان گرفته اید، غلبه کند. اگر آخرین کلمات کسی به شما تعریفی از لباس شما بود، به احتمال زیاد آنها را با دیدی مثبت تر نگاه خواهید کرد، حتی اگر بقیه رابطه شما چندان خوب برجسته نبوده باشد.کلام آخر:منابع :https://en.wikipedia.org/wiki/Serial-https://practicalpie.com/recency-effect-examples/ ارتباط با من:zil.ink/omidabrishami1 امید ابریشمی | Omid Abrishami امید ابریشمی | Omid Abrishami Mon, 06 Jun 2022 13:05:16 +0430 https://virgool.io/@omidabrishami/%D9%85%D8%AF%D9%84-%D8%B4%D8%A8%DA%A9%D9%87-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA%DB%8Cmanagerial-grid-model-wims6whclgka "مدل شبکه ای مدیریت" یک سبک رهبری است که توسط بلیک - موتون ایجاد شده است.این مدل، ۵ سبک مدیریت را براساس معیار توجه به تولید و توجه به نیروی انسانی دسته بندی کرد.حالت بهینه این مدل براساس تئوری y است.( رویکرد تئوری X برای انگیزش افراد هستند. رویکردی که در آن فرض می‌شود که افراد ذاتاً انگیزه و علاقه‌ای نسبت به کار خود ندارند. در مقابل در تئوری Y فرض بر این است که افراد در کار خود دارای انگیزه و خوشحال هستند.)این مدل شامل یک محور مختصات است که x,y آن از 1تا9 متغیر است. که یک به معنای کم ترین و ۹ به معنای بیشترین حالت هر متغیر است. شبکه مدیریتی بلیک-موتون بر اساس دو بعد رفتاری بنا شده است: بر اساس اهمیت به تولید(محصول یا نتیجه)(concern for production)است : در این حالت رهبر نیازهای اعضای تیم ، علایق آنها و ظرفیت های توسعه شخصی را هنگام تصمیم گیری در مورد نحوه انجام بهترین کار در نظر می گیرد. اهمیت به کارمندان (concern for people) است:در این حالت رهبر در هنگام تصمیم گیری در مورد چگونگی انجام کار ، رسیدن بر اهداف مشخص ، کارآیی سازمانی و بهره وری بالا تأکید می کند.نمودار شبکه ای مدیریت(1,1) مدیریت بی‌تفاوت(فقیر) (توجه به افراد کم – توجه به نتایج کم):این سبک از مدیریت رویکرد تنبل و منفعلی است. در این سبک،مدیر‌ نه به تولید اهمیت می دهد و نه به نیروی انسانی؛نگرانی اصلی او اشتباهی است که ممکن است بر موقعیت او تاثیر گذار باشد . به طور کلی این دست مدیران برای حفظ شغل و ارتقا یافتن این استراتژی را اتخاذ می کنند تا از خود محافظت کنند.نتیجه این سبک ایجاد موقعیتی برای عدم سازماندهی ، نارضایتی و ناهماهنگی است.(1,9)مدیریت باشگاهی(توجه به افراد زیاد-توجه به نتایج کم):مدیر توجه زیادی به امنیت و راحتی کارمندان می کند. و امیدوار است که این امر باعث افزایش عملکرد شود.مدیر در این سبک تقریباً قادر به استفاده از قدرتهای تنبیهی ، اجباری و مشروعیت نیست. در این سازمان در نهایت یک فضای دوستانه خواهد بود اما لزوماً بسیار مولد نیست.مدیر عمدتاً از عنصر پاداش، برای رسیدن به اهداف خود استفاده می کند. ناتوانی در تنبیه بشیتر ناشی از ترس وی از به خطر افتادن روابط است.بنابراین ، سرپرست به ندرت تلاش می کند تا اراده خود را به افراد دیگر تحمیل کند و ترجیح می دهد به جای مجبور کردن خود ، ایده های دیگران را بپذیرد.کارمندان در این نوع محیط کار ، روز کار خود را با سرعت خود در پروژه هایی که از آنها لذت می برند و با همکاران که به آنها جذب می شوند ، می پردازند.(9,1)مدیریت دیکتاتوری(توجه به افراد کم-توجه به نتایج زیاد):تنها هدف این سبک افزایش و بهره وری تولید به هر قیمتی است . در این روش کارمندان به عنوان موانعی برای نتایج عملکرد در نظر گرفته می شوند مگر اینکه اطاعت از خواسته های مدیر به صراحت اعطا شود.در این روش فقط اطاعت بی چون چرا پذیرفته است در این سبک، مدیر مستبد و کارمندان مطیع هستند.مدیر دیکتاتور نیازهای کارکنان را بی اهمیت می داند و آنها را صرفاً وسیله ای برای رسیدن به هدف می یابد.مدیر برای کارمندانش حقوق فراهم می کند و انتظار دارد با این حقوق به هر قیمتی بهره وری داشته باشند.امکان انتقاد و یا پیشنهاد در این شرکت وجود ندارد همه دستورات از بالا به پایین است.این نوع رهبر بسیار مستبد است، قوانین، خط مشی ها و رویه های کاری سختگیرانه دارد و تنبیه را موثرترین وسیله برای ایجاد انگیزه در کارکنان می داند. معتقد به نظریه x است (انسان ذاتا تنبل است و…..)(5,5)میانه رو(توجه به افراد متوسط-توجه به نتایج متوسط):این سبک ا رهبری به نوعی واقع بینانه و بدون جاه طلبی است. این یک سبک متعادل و سازگار است.مدیر سعی می کند بین اهداف رقابتی شرکت و نیازهای کارگران تعادل برقرار کند.مدیر به امید دستیابی به عملکرد قابل قبول، هم به افراد و هم به تولید توجه می کند. مدیر در این سبک معتقد است که بهینه ترین کار برقراری تعادل است.در نتیجه این سبک نه توجه به تولید و نه توجه کامل به پرسنل محقق می شود .هنگام برخورد با زیردستان، مدیر میانه رو گفتگوهای آرام و همراه با نقاط مشترک را ترجیح می دهد .(9,9)مدیریت تیمی (توجه به افراد زیاد – توجه به نتایج زیاد)در رهبری تیمی، مدیر هم به افراد و هم به نتایج تولید اهمیت زیادی می دهد.این سبک مبتنی بر گزاره های نظریه Y داگلاس مک گرگور است.مدیر کار تیمی و تعهد را در بین کارکنان تشویق می کند.این سبک بر این تاکید دارد که کارکنان احساس کنند عضوی از شرکت-خانواده هستند و آنها را در درک هدف سازمانی و تعیین نیازهای تولید مشارکت می دهد.این روش به شدت متکی بر این است که کارکنان احساس کنند بخش سازنده و معنی داری از شرکت هستند.و این منجر به سازماندهی محیط تیمی مبتنی بر اعتماد و احترام می شود که درنتیجه به رضایت و انگیزه بالا و در نتیجه تولید بالا می شود.در یک سیستم مدیریت تیمی ، مدیر برای عقاید صحیح و مفید تلاش می‌کند و به دیگران اجازه می‌دهد در تصمیم‌گیری شرکت کنند.او از استفاده از ایده هایی که با ایده های خود متفاوت است نمی ترسد، بلکه بر ارزش ایده ها تمرکز می کند.از احساسات و افکار برای حل مشکلات از طریق کار گروهی استفاده می شود زیرا هدف مدیر رسیدن به بالاترین بهره وری است نه به کرسی نشاندن حرف؛یکی دیگر از اهداف اولیه مدیر در این سبک، شناسایی موانعی است که زیر دستان ممکن است با آن مواجه شوند و سپس راهی برای رفع آنها بیابد.مخلص کلام :در کل هیچ بهترین سبک یا سیستم در دنیای واقعی وجود ندارد و شما باید متناسب به سازمان خود یک تکنیک انتخاب کنیدمنابع: کتاب مدیریت رفتار سازمانی: کاربرد منابع انسانی ، ترجمه: دکتر علی علاقبند،https://www.managementstudyguide.com/what_is_management.htmhttps://medium.com/the-enterprise-diary/mcgregors-theory-x-and-theory-y-https://motamem.orgارتباط با من:zil.ink/omidabrishami1 امید ابریشمی | Omid Abrishami امید ابریشمی | Omid Abrishami Tue, 17 May 2022 21:38:05 +0430 https://virgool.io/@omidabrishami/%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%DA%86%DB%8C%D8%B3%D8%AA%D8%A8%D9%87-%D8%B2%D8%A8%D8%A7%D9%86-%D8%B3%D8%A7%D8%AF%D9%87-f0eyko4zqtpb "مدیریت" یک پدیده جهانی است. ما هر روز این کلمه رو می شنویم و برای هر کدام از ما تداعی کننده ی معنای خاصی است.تمام سازمان ها٬کسب وکارها ٬فرهنگ ها و جامعه ها و اساسا هر سازمان و فردی درگیر مدیریت است .اگر مدیریت نباشد هیچ حرکتی به هدف نمی رسد و درست هدایت نمی شود. هارولد کنتز نظریه پرداز مدیریت در این بار می گوید: کنتزهمچنین پدر علم مدیریت فردریک تیلور در مورد مدیریت چنین می گوید:تیلورمدیریت یک فعالیت هدفمند است.مدیریت به تلاش های گروه سمت و سو می دهد و آن ها را به هدف های تعیین شده هدایت می کند.البته این اهداف ممکن است از شرکتی به شرکت دیگر متفاوت باشد. برای مثال: برای یک شرکت ممکن است طراحی محصول جدید با انجام تحقیقات بازاریابی موفق باشد و برای دیگری ممکن است حداکثر کردن سود با به حداقل رساندن هزینه باشد.مسئولیت مدیریت ایجاد یک محیط داخلی مناسب است که در آن محیط عوامل مختلف تولید(منابع طبیعی ٬سرمایه و…) را تنظیم می کند و به بهره وری حداکثری می رساند.این مسئولیت هابرای مثال شامل اطمینان از در دسترس بودن مواد خام، تعیین دستمزد و حقوق، تدوین قوانین و مقررات و است.بنابراین می توان گفت که مدیریت خوب هم شامل اثربخشی(Effectiveness)وهم کارایی(Efficiency) است. به صورت کلیشه ای و کلاسیک اثربخشی را در کتب مدیریت :انجام دادنِ کارِ درست و کارایی را انجام دادنِ درستِ کار تعریف می کنند .کارایی(Efficiency) :فرض کنید داریم یک دیوار می سازیم اما این دیوار دارد به صورت کج ساخته می شود .سرعت بنا در ساخت این دیوار امروز دو برابر شده ٬ در این صورت کارایی بنا هم دوبرابر شده استکارایی ارتباطی با ماهیت درست و نادرست بودن کار ها ندارد.داستان خرگوش و لاکپشتاثربخشی(Effectiveness): برای سنجش اثر بخشی باید ابتدا هدفی برای فعالیت خود انتخاب کنیم سپس موقعیت خودمان را نسبت به آن بسنجیم و دریابیم چقدر این فعالیت ما را به هدف نزدیک می کند اگر هدف از فعالیت را ندانیم هیچ گاه نمی توانیم آن را اندازه گیری کنیم و برای بهبود آن اقدام کنیم .برای درک بهتر این موضوع به این مقاله متمم مراجعه کنیدمدیریت را به تفصیل می توان در این دسته بندی تعریف کرد:مدیریت به عنوان یک فرآیندمدیریت به عنوان یک فعالیتمدیریت به عنوان یک رشتهمدیریت به عنوان یک گروهمدیریت به عنوان یک علممدیریت به عنوان یک هنرمدیریت به عنوان یک حرفهمخلص کلام :مدیریت فرآیند کار با دیگران و از طریق دیگران برای دستیابی موثر به اهداف سازمان، با استفاده کارآمد از منابع محدود در دنیای همیشه در حال تغییر است.منابع:مقیمی، سید محمد. مبانی سازمان و مدیریت.چاپ هفتم انتشارات راه دان، 1400.ص. رضائیان،علی. مبانی سازمان و مدیریت.چاپ بیستم انتشارات سمتا 1396.فصل اولhttps://www.managementstudyguide.com/what_is_management.htmhttps://www.marketing91.com/efficiency-effectiveness/https://motamem.orgارتباط با من:zil.ink/omidabrishami1 امید ابریشمی | Omid Abrishami امید ابریشمی | Omid Abrishami Fri, 11 Feb 2022 13:27:33 +0330 https://virgool.io/@omidabrishami/%D8%B3%D8%B7%D9%88%D8%AD-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AAlevels-of-management-fsqggn6q1vse اصطلاح " سطوح مدیریت " به تفاوت بین پست های مدیریتی مختلف در یک سازمان اشاره دارد. تعداد سطوح مدیریتی با افزایش اندازه کسب و کار و نیروی کار افزایش می یابد و بالعکس. سطح مدیریت، میزان اختیارات و موقعیتی که هر پست مدیریتی، از آن برخوردار است را تعیین می کند. سطوح مدیریت را می توان در سه دسته کلی طبقه بندی کرد: ۱. مدیریت عالی ۲. مدیریت میانی۳. مدیریت عملیاتی (وظیفه ای)۱.هرم سطوح مدیریت ۱. مدیریت عالی (Top Level of Management)این دسته از مدیران عمدتاً متشکل از افراد هیت مدیره است. این دسته از مدیران بسته به پست خود در سازمان وظایف مختلفی دارند اما به طور کلی وظایف مدیران عالی شامل:تعیین اهداف و سیاست های کلان سازمان.تعیین مدیران،برای مدیریت سطح میانی. مذاکره با دیگران و پاسخگویی در برابر سهامدارن .دستورالعمل های لازم را برای تهیه بودجه هر بخش صادر می کند.فعالیت های تمامی بخش ها را کنترل و هماهنگ می کند.جریان منابع سازمان را مدیریت می کند.۲.مدیریت میانی(Middle Level of Management) سطح مدیریت میانی را مدیران دپارتمان ها و مدیر کنترل کیفیت و رئیس قسمت ها ، تشکیل می دهند. این افراد برای عملکرد بخش مربوطه خود مستقیماً به مدیر ارشد پاسخگو هستند و زمان بیشتری را به وظایف سازمانی و هدایتی زیر دستان خود اختصاص می دهند. آنها وظیفه دارند اهداف بلند مدت تعیین شده توسط مدیران عالی را تبدیل به اهداف کوتاه مدت تر کرده و اجرا کنند.برای سازمان‌های کوچک‌تر، معمولًا تنها یک دسته از مدیران میانی وجود دارند، اما در شرکت‌های بزرگ‌تر می‌توان سطوح بالاتر یا پایین تری را در بخش میانی مشاهده کرد. از جمله وظایف مدیران میانی: ارزیابی مدیران تازه کار(junior managers) انگیزش و الهام دادن به مدیران پایین دستی برای بهبود عملکردشان.اجرای برنامه های سازمان مطابق با دستورالعمل های تعیین شده توسط مدیریت عالی.مشارکت در فرآیندهای استخدام و آموزش مدیران سطوح پایین تر و تبدیل تدریجی آنها به مدیران آینده.ارسال به موقع و کارآمد گزارش ها و داده ها به مدیریت عالی .ایجاد هماهنگی بین بخش های مختلف سازمانایفای نقش کاتالیزگر در میان ارتباطات سازمان۳.مدیریت عملیاتی(Operations management)این سطح از مدیریت متشکل از  سرپرستان، سرکارگران، مدیرصف، ریس دایره ها،  و همه مدیران اجرایی دیگر است که کارشان تا حد زیادی باید با نظارت منابع انسانی و هدایت کارکنان عملیات انجام شود. به بیان ساده، مدیران در سطوح پایین در درجه اول به اجرا و هماهنگی، کارهای روزانه می پردازند .اغلب این مدیران از بدنه ی عملیاتی وتولیدی سازمان هستند.مدیران عملیاتی از طریق بهروری وکنترل هزینه مورد ارزیابی قرار می گیرند. از جمله وظایف مدیران عملیاتی می توان به :واگذاری وظایف(تفویض اختیار محدود) خاص به کارکنان بخش خود.راهنمایی و آموزش کارکنان در فعالیت های روزمره.نظارت بر کیفیت و کمیت تولید.ایفای نقش به عنوان میانجی برای انتقال مشکلات، پیشنهادات و درخواست ها. روشن کردن اهداف و مقاصد سطوح بالاتر برای کارکنان.مشارکت در فرآیند استخدام کارکنان خود.تنظیم مواد، ماشین آلات، ابزار و منابع لازم برای انجام وظایف سازمانی.تهیه گزارشات دوره ای در خصوص عملکرد نیروی انسانی.به دلیل تماس مستقیم با سطوح پایین سازمان، تصور کارکنان از شرکت به شدت تحت تاثیر روابط آنها با مدیران عملیاتی است.کلام آخریک سازمان می‌تواند در عناوین مختلف مدیران مختلفی داشته باشد، که هر کدام از آنها سطوح اختیارات متفاوتی داشته باشند اما به طور کلی نکات کلیدی این بحث به شرح زیر است:مدیران سطح بالا مسئول "کنترل و نظارت بر کل سازمان" هستند.مدیران سطح میانی مسئول "اجرای برنامه های سازمانی منطبق با سیاست های کلی"شرکت هستند. آنها به عنوان یک واسطه بین مدیریت عالی و عملیاتی عمل می کنند.مدیران سطح عملیاتی بر اجرای وظایف "محول شده به طور صحیح "تمرکز می کنند و به عنوان الگو برای کارکنانی که بر آنها نظارت می کنند عمل می کنند.منابع :مقیمی، سید محمد. مبانی سازمان و مدیریت.چاپ هفتم انتشارات راه دان، 1400.ص. 21-26رضائیان،علی. مبانی سازمان و مدیریت.چاپ بیستم انتشارات سمتا 1396.فصل دومhttps://sprigghr.com/blog/hr-professionals/3-different-levels-of-management/https://www.managementstudyguide.com/management_levels.htmارتباط با من:zil.ink/omidabrishami1 امید ابریشمی | Omid Abrishami امید ابریشمی | Omid Abrishami Wed, 24 Nov 2021 20:40:04 +0330