https://virgool.io/feed/@pazhoom مدیر منابع انسانی، منتور و علاقمند به حوزه علوم انسانی fa 2026-04-15 06:53:28 https://files.virgool.io/upload/users/10684/avatar/2ycSSz.png?height=120&width=120 https://virgool.io/@pazhoom https://virgool.io/@pazhoom/%DA%86%DA%AF%D9%88%D9%86%D9%87-%D9%85%DB%8C-%D8%AA%D9%88%D8%A7%D9%86%DB%8C%D8%AF-%DB%8C%DA%A9-%D8%B9%D9%85%D9%84%DA%A9%D8%B1%D8%AF-%D8%A8%D8%B1%D8%AA%D8%B1-%D8%B1%D8%A7-%D8%AA%D8%B4%D9%88%DB%8C%D9%82-%DA%A9%D9%86%DB%8C%D8%AF-%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86%DB%8C-%DA%A9%D9%87-%D9%86%D9%85%DB%8C-%D8%AA%D9%88%D8%A7%D9%86%DB%8C%D8%AF-%D8%A2%D9%86%D9%87%D8%A7-%D8%B1%D8%A7-%D8%AA%D8%B1%D9%81%DB%8C%D8%B9-%D8%AF%D9%87%DB%8C%D8%AF-e1yqxvs4new3 ترجمه مقاله هاروارد بیزینس رویو ۲۰۲۳در سازمان‌ها، اغلب با کارکنانی روبرو هستیم که عملکرد برتری دارند و به خوبی در وظایف خود عمل می‌کنند. اما در برخی مواقع، ممکن است نتوانیم آنها را به موقعیتی جدید ترفیع دهیم. این مسئله ممکن است به دلایل مختلفی اتفاق بیفتد، مانند عدم وجود فرصت‌های مناسب، محدودیت‌های سازمانی یا عدم تطابق مهارتی. در این موارد، اهمیت تشویق و حفظ عملکرد برتر این کارکنان بیشتر می‌شود.در ادامه، راهکارهایی برای تشویق یک عملکرد برتر را در شرایطی که نمی‌توانید آنها را ترفیع دهید، بررسی خواهیم کرد:۱- تشویق و تقدیر: تشویق و تقدیر عملکرد برتر از طریق تشکر و تقدیر عمومی و یا شخصی می‌تواند تأثیر بسیاری در افزایش انگیزه و حفظ عملکرد برتر داشته باشد. این راهکار تأثیر قوی‌ای در ایجاد ارزش و تشکر از تلاش‌ها و انگیزه کارکنان دارد.۲- ارائه فرصت‌های رشد و یادگیری: یکی از راه‌های مؤثر برای تشویق یک عملکرد برتر، ارائه فرصت‌های رشد و یادگیری به آنهاست. این می‌تواند شامل مشارکت در پروژه‌های جدید، دسترسی به منابع آموزشی و دوره‌های آموزشی مرتبط با حوزه کاری آنها باشد. این فرصت‌ها به آنها اعتماد بیشتری به خود و ارزشی که در سازمان دارند، می‌دهد.۳- دادن مسئولیت‌های بیشتر: به یک عملکرد برتر، مسئولیت‌های بیشتری در پروژه‌ها و وظایف محوری می‌توان داد. این کار به آنها امکان می‌دهد تا مهارت‌ها و توانایی‌های خود را به نحو احسن استفاده کنند و از تجربه‌های جدید و چالش‌برانگیز بهره‌برداری کنند.۴- ایجاد فرهنگ تشویق: ایجاد فضای سازمانی که از تشویق و سرمایه‌گذاری در کارکنان برتر حمایت می‌کند، می‌تواند تأثیر قابل توجهی در انگیزه و حفظ عملکرد برتر آنها داشته باشد. این می‌تواند شامل ارزش‌گذاری و تشویق به تلاش‌های برتر، ایجاد فرصت‌های شغلی مناسب و پاداش‌های مالی یا غیرمالی باشد.۵- توسعه مهارت‌های رهبری و مدیریتی: یک عملکرد برتر ممکن است به دلیل مهارت‌های رهبری و مدیریتی برتر خود به برتری برسد. به عنوان مثال، ارتقاء مهارت‌های مربوط به مدیریت تیم، ارتباطات بین فردی و رهبری قوی می‌تواند تشویق کننده برای این کارکنان باشد. بنابراین، ارائه فرصت‌های توسعه مهارت‌های رهبری و مدیریتی می‌تواند آنها را تحریک کند و در حفظ عملکرد برتر آنها مؤثر باشد.۶- استفاده از فرصت‌های نمایندگی: در صورتی که نمی‌توانید به کارمند برترتان ترفیع دهید، می‌توانید از فرصت‌های نمایندگی بهره‌برداری کنید. به عنوان مثال، اجازه دهید که در جلسات مهم و نشست‌های تصمیم‌گیری شرکت کنند و صدای آنها را در موضوعات مهم شنیده شود. این کار به آنها اعتماد به نفس و ارزشی که در سازمان دارند را نشان می‌دهد.۷- ایجاد فرصت‌های شبکه‌سازی: ایجاد فرصت‌های شبکه‌سازی با سایر اعضای سازمان، افراد برتر را به یک محیط پویا و الهام‌بخش معرفی می‌کند. این شبکه‌سازی باعث می‌شود که آنها از تجربیات دیگران بهره‌برداری کنند، ارتباطات حرفه‌ای برقرار کنند و ایده‌ها و الگوهای خلاقانه را به اشتراک بگذارند.در نهایت، اهمیت ارتقای عملکرد برتر و حفظ انگیزه کارکنان برتر در سازمان‌ها نباید نادیده گرفته شود، حتی اگر نتوانیم آنها را ترفیع دهیم. با استفاده از راهکارهای فوق، می‌توانیم آنها را تشویق کنیم و برای حفظ عملکرد برتر و رشد هدی پژوم هدی پژوم Mon, 21 Aug 2023 19:49:03 +0330 https://virgool.io/@pazhoom/%DA%86%D8%B1%D8%A7-%D8%A8%D8%B1%D8%AE%DB%8C-%D8%A7%D9%81%D8%B1%D8%A7%D8%AF-%D8%AF%DA%86%D8%A7%D8%B1-%D9%81%D8%B1%D8%B3%D9%88%D8%AF%DA%AF%DB%8C-%D8%B4%D8%BA%D9%84%DB%8C-%D9%85%DB%8C-%D8%B4%D9%88%D9%86%D8%AF-%D9%88-%D8%A8%D8%B1%D8%AE%DB%8C-%D8%AF%DB%8C%DA%AF%D8%B1-%D9%86%D9%87-qunsxjsyzzvo همه افراد در محل کار با استرس مواجه می شوند، اما برخی از افراد می توانند هجوم ساعات طولانی، فشار بالا و بحران های کاری را به گونه ای مدیریت کنند که از فرسودگی شغلی جلوگیری کندبا انجام چندین تغییر ذهنی می توانید در مدیریت استرس بهتر شویدمنبع استرس خود نباشید در مقابل تمایلات کمال گرایانه و انگیزه خود برای دستیابی به موفقیت های بالا مقاومت کنیدتشخیص دهید که چه زمانی به خودتان سخت می گیریداین همان چیزی است که ما در یک مطالعه اخیر ("پیشروی در فرسودگی شغلی") کشف کردیم که در آن 35 افسر ارشد پزشکی (CMOs) در 35 بیمارستان بزرگ را از نظر سطح استرس آنها ارزیابی کردیم و سعی کردیم مشخص کنیم که چه چیزی، در صورت وجود برای مقابله با فرسودگی شغلی انجام میدهند، یافته‌ها ما را شگفت‌زده کرد: علی‌رغم این واقعیت که 69٪ از CMOs سطح استرس فعلی خود را شدید، بسیار شدید یا بدترین ممکن توصیف کردند، اما اکثریت آنها طبق فهرست فرسودگی شغلی Maslach دچار فرسودگی شفلی نشده بوددند ما در مصاحبه‌هایمان با این مدیران ارشد، یک موضوع مشترک برای آنچه استرس آنها را تحت کنترل نگه می‌دارد پیدا کردیم هوش هیجانیتحقیقات نشان می دهد که هوش هیجانی (EI) از توانایی های مقابله ای برتر پشتیبانی می کند و به افراد کمک می کند تا با استرس مزمن مقابله کنند و از فرسودگی شغلی جلوگیری کنند.برای مثال، خودآگاهی عاطفی، یکی از مؤلفه‌های EI، به ما امکان می‌دهد تا منابع ناامیدی یا اضطراب خود را درک کنیم و توانایی ما را برای در نظر گرفتن پاسخ‌های مختلف بهبود می‌بخشدخود مدیریتی، یکی دیگر از شایستگی های EI، به ما این امکان را می دهد که آرام بمانیم، تکانه ها را کنترل کنیم و در مواجهه با استرس به درستی عمل کنیممهارت‌های مدیریت تعارض به ما این امکان را می‌دهد که به جای اینکه اجازه دهیم موقعیت ما را آزار دهد - یا ما را تمام شب بیدار نگه دارد، اضطراب و احساسات خود را به حالت حل مسئله هدایت کنیمهمدلی به مبارزه با استرس نیز کمک می کند، هنگامی که ما فعالانه سعی می کنیم دیگران را درک کنیم، اغلب به آنها اهمیت می دهیمشفقت، مانند سایر احساسات مثبت، می تواند با اثرات فیزیولوژیکی استرس مقابله کند و هماهنگی با دیدگاه‌ها، نگرش‌ها و باورهای دیگران به توانایی ما برای جلب اعتماد و تأثیرگذاری بر دیگران کمک می‌کند. این، در سطح بسیار عملی، اغلب به این معنی است که ما قبل از اینکه استرس به فرسودگی شغلی تبدیل شود کمک لازم را دریافت می کنیم.کارهایی که می توانید برای مدیریت استرس و جلوگیری از فرسودگی انجام دهیدمردم انواع کارهای مخرب را برای مقابله با استرس انجام می دهند - آنها پرخوری می کنند، از مواد مخدر و الکل سوء استفاده می کنند و به جای کاهش سرعت، بیشتر فشار می آورند. آنچه ما از مطالعه خود بر روی افسران ارشد پزشکی آموختیم این است که افراد می توانند از هوش هیجانی خود برای مقابله با استرس و دفع فرسودگی شغلی استفاده کنند شما نیز ممکن است بخواهید موارد زیر را امتحان کنید:منبع استرس خود نباشیدبسیاری از ما استرس خود را با پاسخ بدنی کامل خود، صرفاً با فکر کردن یا پیش‌بینی اپیزودها یا برخوردهای آتی که ممکن است استرس‌زا باشند، ایجاد می‌کنیم. افرادی که نیاز زیادی به دستیابی به موفقیت دارند یا تمایلات کمال گرایی دارند ممکن است بیشتر مستعد ایجاد استرس خود باشند. ما از مطالعه خود آموختیم که رهبرانی که با فشارهایی که بر خود وارد می کنند هماهنگ هستند، بهتر می توانند سطح استرس خود را کنترل کنند. همان‌طور که یکی از مدیران ارشد فنی توضیح داد: من متوجه شده‌ام که بسیاری از استرس‌های من ناشی از سال‌ها سخت‌گیری برای خودم است. اکنون می دانم که این شکلاتی برای من ایجاد می کند، می توانم خودم را از فشار بی وقفه دورکنممحدودیت های خود را بشناسیدآگاهی بیشتر از نقاط قوت و ضعف شما را به جایی که به کمک نیاز دارید راهنمایی می کند در مطالعه ما، CMOها انتقال از یک پزشک به نقش رهبری را به عنوان منبع اصلی استرس آنها توصیف کردند آنهایی که متوجه می‌شدند چه زمانی خواسته‌ها بر توانایی‌هایشان بیشتر است، به تنهایی پیش نرفتند - آنها خود را با مشاوران مورد اعتماد احاطه کردند و درخواست کمک کردند.هنگامی که احساس می کنید تنش و اضطراب شما به سرعت در حال افزایش است، نفس عمیق بکشیدتمرین های ذهن آگاهی به ما کمک می کند تا با استرس های فوری و مشکلات طولانی مدت مقابله کنیم تعدادی از شرکت کنندگان در مطالعه ما استفاده از تکنیک های تمرکز حواس را برای کاهش ضربان قلب و پایین آوردن سطح تنش در هنگام مواجهه با یک عامل استرس زا توصیف کردند همانطور که یکی از رهبران توضیح داد، تمرین تمرکز حواس به من این امکان را می دهد که به راه حل های دیگر اگاه تر باشم و زمان را در حالت دفاعی تلف نمی کنم برای مثال، افزایش آگاهی از تنفس ممکن است در ابتدا دشوار باشد، اما به یاد داشته باشید که عمل نهایی خودکنترلی است.دیدگاه خود را از موقعیت دوباره ارزیابی کنیدآیا یک موقعیت خاص را تهدیدی برای چیزی می‌دانید که برایش ارزش قائل هستید؟ یا به نظر شما مشکلی است که باید حل شود؟ تغییر دیدگاه خود در مورد اینکه آیا در حال تجربه پریشانی یا استرس هستید می تواند تأثیر چشمگیری بر توانایی شما برای کاهش سطح استرس داشته باشد یکی از مدیران ارشد مدیریت تغییر در طرز فکر خود را توضیح داد: «آنچه زمانی شبیه استرس بود، اکنون استرس خوبی است من انگیزه دارم که به آن به عنوان مشکلی فکر کنم که باید حل شودبا قرار دادن خود به جای طرف مقابل، درگیری ها را کاهش دهیداسترس ناشی از درگیری ها اغلب منجر به فرسودگی شغلی می شود، بنابراین بهتر است تا زمانی که می توانید تنش ها را کاهش دهید.کنجکاو باشید، سوال بپرسید، عمیقا گوش کنید، توجه خود را به طرف مقابل حفظ کنید و بر آنچه که او می خواهد به شما بگوید تمرکز کنید با جستجوی درک دیدگاه او، در موقعیت بسیار بهتری برای جلب اعتماد او و تأثیرگذاری بر او خواهید بود. یکی از افرادی که ما با او مصاحبه کردیم توضیح داد که چگونه مهارت‌های گوش دادن همدلانه‌اش او را قادر می‌سازد تا همکاری بیشتری را تقویت کند و با همکارانش هم افزایی ایجاد کندبا استفاده و توسعه هوش هیجانی خود، می توانید فرسودگی شغلی را برای خود و دیگران متوقف کنید. با این حال، به یاد داشته باشید: بهبود EI به زمان و تلاش نیاز دارد با خودتان صبور باشید و همچنین بخشنده و مهربان باشید هدی پژوم هدی پژوم Sat, 11 Feb 2023 13:29:08 +0330 https://virgool.io/@pazhoom/%DA%86%D8%B1%D8%A7-%D8%A8%D8%A7%DB%8C%D8%AF-%D8%A8%D9%87-%D8%B7%D8%B1%D8%A7%D8%AD%DB%8C-%D8%B4%D8%BA%D9%84-%D8%AF%D8%B1-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86-%D8%AA%D9%88%D8%AC%D9%87-%D9%86%D9%85%D8%A7%DB%8C%DB%8C%D9%85-rzfimb71rled یکی از مسئولیت های طراحی شغل بازنگری در مشاغل و در صورت نیاز ایجاد مشاغل جدید است، وظیفه طراحی شغل برای غلبه و یا کاهش نارضایتی کارکنان از انجام کارهای بصورت مکانیکی است.این طراحی می بایست با هدف: افزایش کارایی، افزایش انگیزه، افزایش ظرفیت ذهنی و تامین سلامت و امنیت کارکنان انجام شود قوانین طلایی که در طراحی شغل می بایست در دستور کار خود بگذارید:اطمینان حاصل کنید که محصول و خروجی نهایی کار برای کارکنان تعریف شدهاطمینان حاصل کنید که مراحل/ وظایفی که برای دستیابی به محصول نهایی/خروجی مورد نیاز انجام می شود به وضوح در ترتیب مناسب تعریف شده و توسط کارکنان کاملاً درک شده است.اطمینان حاصل کنید که کارکنان می دانند و درک می کنند که در فرآیند کار مسئولیت آنها از کجا شروع و کجا به پایان می رسد.اطمینان حاصل کنید که ابزارها، امکانات و اطلاعات مورد نیاز برای انجام کار به آسانی در دسترس کارمندان است.اطمینان حاصل کنید که فرآیندی وجود دارد که به موجب آن کارکنان می توانند بهبودهای احتمالی در طراحی کار و ابتکار عمل در اجرای آنها را پیشنهاد دهند.اطمینان حاصل کنید که کارکنان در فرآیند طراحی کار مشارکت دارنداگاه باشید که در زمان طراحی شغل می بایست به تفاوت های فردی کارکنان توجه داشته باشید و غنی سازی و گسترش شغل را به گونه ای که با توانمندی های آنان سازگار است انجام دهید. هدی پژوم هدی پژوم Wed, 12 Oct 2022 12:05:16 +0330 https://virgool.io/@pazhoom/%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%D9%87%D8%A7%DB%8C-%DA%A9%D9%88%DA%86%DA%A9-%D8%A7%D9%85%D8%A7-%D9%BE%D8%B1%D8%B3%D9%88%D8%AF-hpmjtueiubia طی چند سال گذشته در سراسر دنیا شاهد پیدایش کسب‌و‌کارهای کوچکی بوده‌ایم که علی‌رغم ظاهر کوچک، سودهای کلانی برای صاحبان رقم زده‌اند. افزایش تعداد این کسب‌و‌کارها بی‌ربط به سطح بالای بیکاری، گسترش محبوبیت تجارت الکترونیک و پیشرفت خدمات طراحی وب نیست.نکات مهم قبل از راه‌اندازی کسب‌و‌کارهای کوچک پرسودکسب‌و‌کارهای کوچک را می‌توان به‌عنوان نهادهای مستقلی تعریف کرد که کمتر از ۵۰۰ کارمند دارند. همه علاقه‌مندان به راه‌اندازی این کسب و کارهای کوچک پر درآمد باید با انواع ساختارهای تجاری و نحوه سازماندهی قانونی آن‌ها آشنا باشند. رایج‌ترین ساختارهای تجاری عبارتند از:مالکیت انفرادیمشارکتیشرکت‌های سهامیشرکت‌های با مسئولیت و تعهدات محدودشرکت‌های تعاونیانتخاب ساختار مناسب فوق‌العاده حائز اهمیت است؛ چراکه بر جنبه‌های مختلف کسب‌و‌کار از عملکردهای روزانه و مسائل مربوط به مالیات گرفته تا دارایی‌های شخصی، حفاظت‌های قانونی و خطرات احتمالی تاثیر می‌گذارد.می‌توان گفت اکنون بهترین زمان ممکن برای برنامه‌ریزی و اجرای ایده‌های کسب‌و‌کارهای کوچک پرسود است. به همین خاطر قصد داریم در این مقاله با ۱۰ مورد از بهترین آن‌ها آشنا شویم. همراه ما باشید. هدی پژوم هدی پژوم Tue, 16 Aug 2022 13:23:56 +0430 https://virgool.io/@pazhoom/%D9%BE%D9%86%D8%AC-%D9%85%D9%88%D8%B1%D8%AF-%D8%A7%D8%B2-%D8%A7%D9%87%D8%AF%D8%A7%D9%81-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-v6763b6ejhbm بعید است تاکنون نام اهداف اسمارت «SMART» یا هوشمند به گوشتان نخورده باشد. این اهداف مشخص، قابل اندازه‌گیری، قابل‌دستیابی، واقع‌بینانه و به‌موقع هستند. اما این ایده چه کمکی به انتخاب اهداف مدیریت منابع انسانی می‌کند؟دپارتمان‌های منابع انسانی وظایف مختلفی دارند. کارکنان جدید استخدام می‌کنند، عملکرد کارکنان را مدیریت می‌کنند، آموزش و توسعه را تقویت می‌کنند، برای بهبود فرهنگ شرکت و تجربه کارکنان زمان می‌گذارند و نهایتا پاداش و مزایا دارند که باید میان همه آن‌ها تعادل برقرار شود.بهترین کار ممکن تصمیم‌گیری در مورد نیازها و ترجیحات شرکت و نیازها و اهداف کارکنان است که این هسته اصلی کلیه اصول مدیریت منابع انسانی محسوب می‌شود. هدفگذاری مهم است؛ چون چارچوبی از برنامه‌های عملیاتی و یک چارچوب زمانی در اختیارتان قرار می‌دهد که نشان می‌دهد سازمان در درازمدت چطور با پشتیبانی تیم منابع انسانی توسعه خواهد یافت.همراه ما باشید تا با چند نمونه از اهداف مدیریت نیروی انسانی آشنا شویم. هدی پژوم هدی پژوم Tue, 16 Aug 2022 13:15:47 +0430 https://virgool.io/@pazhoom/%D8%B4%D8%A7%D8%AE%D8%B5-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%DA%A9%D9%84%DB%8C%D8%AF%DB%8C-%D8%A8%D8%B1%D8%B1%D8%B3%DB%8C-%D8%B9%D9%85%D9%84%DA%A9%D8%B1%D8%AF-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-za9nhmatbcej HR KPIs شاخص‌های کلیدی عملکرد، برای هر کسب‌وکاری معیار‌هایی مهم و استراتژیک محسوب می‌شوند، معیارهای قابل سنجش هستند که برای ارزیابی میزان اثربخشی یک شرکت در دستیابی به اهداف کلیدی تجاری استفاده می‌شود. در بحث منابع انسانی، هر چیزی که می‌توانید اندازه‌گیری کنید و ارتباط مستقیمی با استراتژی سازمانی شما دارد، یک KPI است.شاخص‌های کلیدی عملکرد منابع انسانی (HR KPIs) برای مشاهده اینکه چگونه منابع انسانی به بقیه سازمان کمک می‌کند استفاده می‌شود. یعنی یک KPI در منابع انسانی میزان موفقیت منابع انسانی در تحقق استراتژی شرکت را اندازه‌گیری می‌کند.استراتژی منابع انسانی از استراتژی سازمانی پیروی می‌کند. بنابراین شاخص‌های کلیدی عملکرد منابع انسانی عملکرد سازمانی بخش منابع انسانی را منعکس می‌کنند.درک و مدیریت KPIها مستلزم درک کامل استراتژی و اهداف سازمان است. سازمان از طریق ارزیابی شاخص‌های کلیدی منابع انسانی می‌تواند در استراتژی کلی خود تاثیر مثبت داشته باشد.بنابراین فهمیدیم که شاخص کلیدی عملکرد منابع انسانی یک معیار قابل اندازه‌گیری است که به ردیابی اهداف سازمانی در این بخش کمک می کند. کارمندان و مدیران منابع انسانی از KPIها برای بهینه‌سازی فرآیندهای استخدام، مشارکت کارکنان، گردش مالی، هزینه‌های آموزشی و... استفاده می‌کنند.شما می‌توانید در وب سایت شرکت مدیریت توسعه ایده خلاق ایرانیان در مورد شاخص کلیدی عملکرد منابع انسانی بیشتر بخوانید. هدی پژوم هدی پژوم Thu, 07 Jul 2022 17:12:18 +0430 https://virgool.io/@pazhoom/%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D8%A7%D9%84%DA%A9%D8%AA%D8%B1%D9%88%D9%86%DB%8C%DA%A9-%DA%86%DB%8C%D8%B3%D8%AA-sdrar73wqgtu E-HRMمدیریت منابع انسانی الکترونیک (E-HRM) فرآیندی است که در آن بخش منابع انسانی از فناوری اطلاعات استفاده می‌کند تا وظایف خود را بهتر انجام دهد.کسب‌وکارها با استفاده از E-HRM می‌توانند عملکرد بخش یا بخش‌های منابع انسانی خود را ساده‌تر کرده و از نظر هزینه و تولید، کارآمدتر شوند.مدیریت الکترونیکی منابع انسانی می‌تواند به کارمندان این بخش کمک زیادی کند و در حوزۀ آموزش، حقوق و دستمزد نیز موثر باشد.نرم‌افزارهای نصب‌شده می‌توانند کارهای وقت‌گیر را انجام دهند و به کارکنان منابع انسانی کمک کنند در زمانشان صرفه‌جویی کنند. همچنین روی مسائل استراتژیک طراحی شده برای بهبود کسب‌وکار متمرکز بمانند.در سراسر جهان دپارتمان‌های منابع انسانی برای شرکت‌ها بسیار مهم هستند. چراکه این بخش‌ها مسئولیت برقراری ارتباط بین مدیریت و کارکنان را به عهده دارند.اگر تمام وظایف فنی بخش منابع انسانی به خوبی انجام نشوند، برآوردن نیازهای مختلف کارکنان می‌تواند دشوار باشد. به همین دلیل است که بسیاری از شرکت‌ها به سمت مدیریت منابع انسانی الکترونیکی رفته‌اند تا به مدیران منابع انسانی کمک کنند وظایفشان را بهتر و بهتر انجام دهند.درک این نکته مهم است که در بیشتر موارد، E-HRM جایگزین بخش‌های سنتی منابع انسانی نیست. درعوض می‌تواند به عنوان مکملی برای بخش منابع انسانی باشد.شما می‌توانید در وب سایت شرکت مدیریت توسعه ایده خلاق ایرانیان در مورد مدیریت منابع انسانی الکترونیک بیشتر بخوانید. هدی پژوم هدی پژوم Fri, 01 Jul 2022 18:54:32 +0430 https://virgool.io/@pazhoom/%DA%86%D8%B1%D8%A7-%D8%A8%D8%A7-%D8%B1%DB%8C%D8%B2%D8%B4-%D9%88-%D8%A8%D9%87%D8%B1%D9%87-%D9%88%D8%B1%DB%8C-%D9%BE%D8%A7%DB%8C%DB%8C%D9%86-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86-%D9%87%D8%A7-%D8%B1%D9%88%D8%A8%D8%B1%D9%88-%D9%87%D8%B3%D8%AA%DB%8C%D9%85-i1uoqapzosmn چرا با وجود انتخاب راه های استاندارد در راستای جذب و استخدام کارکنان باز هم در سازمان هایمان با ریزش و بهره وری پایین منابع انسانی روبرو هستیم؟در جهان رقابتی امروز یکی از مولفه های اثر گذار برای رسیدن سازمان به اهداف کوتاه مدت و بلند مدت، نیرو های انسانی سازمان هستند طی دو دهه اخیر توجه مالکان بنگاه ها به این مقوله افزایش یافته و نقش بخش منابع انسانی در سازمان ها پر رنگ شده است با این وجود علی رغم استفاده مالکان بنگاه ها و مدیران منابع انسانی از روش های استاندارد و به روز شده این حوزه که شامل : ۱- تدوین استراتژی منابع انسانی ۲- تدوین ساختار سازمانی و شناسنامه های شغلی ۳- تدوین محتوا مناسب اگهی استخدام ( از منظر شرایط شغل و شرایط احراز آن )۲- انتشار آن در رسانه های گروه هدف ( شبکه های اجتماعی و سایت هایی که بصورت تخصصی در این حوزه فعال هستند ) ۴- مصاحبه حضوری که با هدف ارزیابی وضعیت ظاهری، سبک برقراری ارتباط و اگاهی از اهداف و برنامه های متقاضی و همچنین شفاف سازی انتظارات سازمان برای متقاضی انجام می شود ۵- استفاده از تست های تناسب شغل و شاغل ( MBTI,DISC,...)شاهد عدم دستیابی به موفقیت های ماندگار در این حوزه هستند و در اینجا این سوال مطرح می شود که حلقه یا حلقه های مفقوده این فرآیند چیست؟ به واقع بهتر است ابتدا ذینفعان این فرآیند و اهداف آنان را بازبینی نماییم تا بتوانیم نقش و وظایف هر کدام را در این ُفرآیند شناسایی نماییمدر فرآیند کارمند یابی یک سو نماینده و مالک سازمان است و سوی دیگر فردی که متقاضی همکاری با سازمان است آنچه بنظر می رسدباعث معیوب بودن این فرآیند و عدم دستیابی به نتایج راضی کنند می شود: ۱- عدم خود آگاهی، نداشتن اهداف بلند مدت، عدم مسیولیت پذیری و تعهد و نداشتن انگیزه های کافی برای ماندن در فضای کسب و کار توسط متقاضی است. اکثر متقاضیان سوالات زیر را نمی توانند پاسخ دهند: ۱- نقاط قوت و ضعف شخصیتی خود را بنویسد ۲- اهداف ۵ ساله خود را بیان کنید ۳- چرا ما باید شما را استخدام کنیم و هدفشان ازکار کردن در اکثر موارد بدست آوردن استقلال مالی است. با نگاهی اجمالی به نکات بالا به راحتی می توان متوجه شد تا هنگامی که تنها هدف متقاضیان برای همکاری با سازمان ها کسب استقلال مالی باشد. تعهد و وفاداری به سازمان، توسعه مهارت های فردی و حرفه ای حلقه های مفقوده این زنجیره هستند ۲- عدم توجه مالکان بنگاه ها به تدوین شرح شغل و شناسنامه شغلی متناسب با نیازهای سازمان، پذیرش متقاضیان بدون در نظر گرفتن توانمندی های آنان برای شغل مورد نظر، نداشتن سیستم آموزشی کارآمد و بی نظمی در انجام تعهدات مالی کارکنان ازجانب مالکان بنگاه ها باعث ریزش و کاهش بهره وری منابع انسانی می شود هدی پژوم هدی پژوم Sat, 22 Dec 2018 17:38:06 +0330 https://virgool.io/@pazhoom/%DA%86%D8%B7%D9%88%D8%B1-%D9%85%DB%8C-%D8%AA%D9%88%D8%A7%D9%86%DB%8C%D9%85-%DB%8C%DA%A9-%D8%A7%D8%B1%D8%B2%DB%8C%D8%A7%D8%A8%DB%8C-%D9%85%D9%86%D8%B5%D9%81%D8%A7%D9%86%D9%87-%D9%88-%D8%B9%D8%A7%D8%AF%D9%84%D8%A7%D9%86%D9%87-%D8%A7%D8%B2-%D8%B9%D9%85%D9%84%DA%A9%D8%B1%D8%AF-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%DA%A9%D9%86%D8%A7%D9%86-%D8%AF%D8%A7%D8%B4%D8%AA%D9%87-%D8%A8%D8%A7%D8%B4%DB%8C%D9%85-clg5plfxgvyn در ارتباط با ارزیابی عملکرد کارکنان روش های متفاوتی توسط متخصصان و افراد صاحب نظر در این حوزه ارایه شده است که عمده این روش ها به شرح زیر می باشد: مدوري و استيپل کارت امتيازي متوازن فرايند کسب و کار مديريت بر مبناي هدف  تعالی سازمانمنشور عملکردو بواقع ارزیابی عملکرد جز از مسیر کمی نمودن نتایج بدست آمده قابل به دستیابی نیست اما چطور و از چه مسیری می توان این کمی نمودن را منصفانه و عادلانه انجام دهیمامروز پس از بررسی مقالات متفاوت و قراردادن آنها در کنار تجربیات کار خودم در این حوزه به این نتایج رسیدم که :۱- ارزیابی عملکرد در هر سازمان می بایست باتوجه به فرهنگ سازمان وساختار تدوین شده در ان انجام شود و این بدان معنی است که ما می توانیم یافته ها و دستاوردهای متخصصان این حوزه را مطالعه کنیم و از انها الگو برداری کنیم اما استفاده ۱۰۰٪ از انها ما را با نتایجی غیر واقعی رو برو خواهد کرد ۲- ارزیابی عملکرد کارکنان زمانی می تواند در سازمان مفید واقع شود که بصورت روشن و واضح انتظارات سازمان برای کارکنان عنوان شده باشد و این فرآیند می بایست بصورت دوره ای در سازمان انجام شود ۳- ارزیابی عملکرد کارکنان ارتباط مستقیمی با اهداف سازمان و مطلع بودن کارکنان از هدف های کوتاه مدت و بلند مدت سازمان دارد، مدیران نمی توانند در پشت درهای بسته هدف گذاری نمایند و انتظار داشته باشند که کارکنان مانند ربات عمل کنند، یادمان باشد ما نمی توانیم از ماهی بخواهیم که از درخت بالا رود ( شاید منابع انسانی امروز سازمان ما برای دستیابی به اهداف بلند مدت سازمان نیاز به آموزش و توسعه داشته باشد) ۴- بهتر است برای ارزیابی عملکرد کارکنان از مدلی ترکیبی استفاده نماییم و وزن هر بخش را براساس فرهنگ سازمان مشخص نماییم،‌زیرا این مدیران سازمان هستند که با رفتار و گفتارشان به کارکنان پیام می دهند که در سازمان اولویت ها به چه صورت خواهد بود در نهایت فکر می کنم ارزیابی عملکرد کارکنان از طریق شاخص های زیر به خروجی منصفانه و عادلانه برسد: ارزیابی نتایج براساس شرح وظایف ( مطابق با شناسنامه شغلی ) ارزیابی شاخص های رفتاری ( مطابق با شرایط احراز شغل، آیین نامه های داخلی سازمان و منشور اخلاقی) ثبت رویدادهای حساس در طی دوره ( مستنداتی جهت عملکرد خوب و بد کارکنان )باید این نکته را در نظر داشته باشیم که نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان به ما دو پیام را منتقل می کند: ۱- آیا کارکنان مطابق با انتظارات و اهداف سازمان در حال حرکت هستند۲- آیا فرآیند جذب، استخدام، آموزش، جبران خدمت و نگهداشت در سازمان مطابق با چشم انداز و ماموریت سازمان تدوین شده و در حال انجام است هدی پژوم هدی پژوم Wed, 13 Jun 2018 16:13:38 +0430