https://virgool.io/feed/@roozbeh.bafandeh مشاور مالی و مالیاتی fa 2026-06-07 10:14:34 https://files.virgool.io/upload/users/266169/avatar/kOKhS0.png?height=120&width=120 https://virgool.io/@roozbeh.bafandeh https://virgool.io/@roozbeh.bafandeh/%D8%BA%D8%B2%D9%84-%D9%BE%D9%88%DA%86-l32u8bsy3jmh این بار هم مثل تمام عمردرگیر یک تکرار پر از پیچاین بار هم باز از سر اجبارپیچیده ام از هیچ دور هیچدرد است در هر تکه از جانمدرد و فقط درد و ودیگر هیچاین دورها من مانده ام ساکنتا بخت شاید پا گذارد پیشاین روزها کارم شده تکراراما دلم کارش شده تشویشای کاش روزی را ببینم منمن باشم و من با تو دیگر هیچروزبه بافنده-بهار 1404 روزبه بافنده روزبه بافنده Mon, 26 May 2025 13:47:52 +0330 https://virgool.io/@roozbeh.bafandeh/%D8%B1%D9%88%D8%B2%D8%A8%D9%87-%D8%A8%D8%A7%D9%81%D9%86%D8%AF%D9%87-%D9%88%DB%8C%D8%B1%DA%AF%D9%88%D9%84-wzydtbdlyxqb روزبه بافندهسلاماولین روز که اسم خودم رو توی مرورگر گوگل جستجو کردم تنها اثری که از من بود ، ردی کم رنگ از صفحه facebook بود که حتی رمز ورودش رو هم نداشتم.چون به نوشتن علاقه داشتم نظرم به تبلیغ نوشته ای با نویسنده ای هم اسم خودم جلب شد و داخل ویرگول شدم . اون روز اولین نوشته خودم که خیلی هم حرفه ای نبود رو منتشر کردم .چندین بار متوالی کنترل کردم تا ببینم کسی نوشته من رو دیده یا نه . خیلی روز زیبایی بود.همون روز پروفایلم رو تکمیل کردم و روزها پس از اون نگاه میکردم که وقتی اسم خودم رو جستجو میکنم اثری از من در دنیای بزرگ اینترنت هست.اولین بار که تصمیم گرفتم نوشته کاربردی متناسب با رشته و شغل خودم بنویسم و منتشر کنم ، تو شرکتی که مشغول به کار بودم با فاکتورهای انگلیسی درگیر شده بودم ، که خیلی هم دشوار بود.همون روز شروع به جمع آوری اصطلاحات حسابداری در انگلیسی کردم و تو چند بخش منتشر کردم.شاید مهم نباشه که چه اتفاقاتی از اون روز تو زندگی من افتاده و من به چه چیزهایی فکر کردم و یا چی نوشتم و خوندم یا کلا آدم موفقی بودم یا نه ، اما : امروز حدود 5 سال از اون روز گذشته و وقتی داشتم آمار بازدید نوشته هام رو میدیم به حدی هیجان زده و خوشحال شدم که شروع به نوشتن کردم .باور نکردنی بود که بعضی از نوشته های من رو صدها نفر مشاهده کردن و خوندن ، راستش دیگه دیدن عکسم یا اسمم توی اینترنت برام جاذبه نداره ، وقتی میبینم که مقاله هایی رو منتشر کردم که صدها نفر اون رو جستجو کردن و خوندن و البته که امیدوارم براشون مفید هم بوده و به کار اومده باشه.از این به بعد مطمئن هستم برای نوشتن دقت بیشتری خواهم داشت و مطالب مفیدتر و کاربردی رو منتشر خواهم کرد با وسواس بیشتر مینویسم و جستجو میکنم و میخونم تا بهتر بنویسم.امروز بسیار احساس موفقیت کردم.ضمن تشکر از تمام کسانی که نوشته های من رو مطالعه کردن.خدایا شکرت. روزبه بافنده روزبه بافنده Sun, 18 May 2025 14:33:52 +0330 https://virgool.io/@roozbeh.bafandeh/%D8%A7%D8%B1%D8%B2%DB%8C%D8%A7%D8%A8%DB%8C-%D8%B9%D9%85%D9%84%DA%A9%D8%B1%D8%AF-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%DA%A9%D9%86%D8%A7%D9%86-%D8%AF%D8%B1-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86-jf4p7gm98u0q ارزشیابی در سازمانانتخاب بهترین روش ارزیابی عملکرد کارکنان نه‌تنها به سازمان کمک می‌کند تا از عملکرد فردی کارمندان آگاه شود، بلکه به ایجاد ارتباط موثر میان مدیران و کارکنان، توسعه مهارت‌ها، تعهد به اهداف سازمانی و بهره‌وری شرکت نیز کمک می‌کند. در این مقاله بعد از تعریف ارزیابی عملکرد، به بررسی بهترین روش ارزیابی عملکرد کارکنان ، تکنیک‌های اجرای این فرایند و مزایای استفاده از آن می‌پردازیم تا به سازمان‌ها و کارمندها کمک کنیم با استفاده از این فرایندها عملکرد تیمشان را به سطح بالاتری ارتقا دهند.ارزیابی عملکرد چیست و چه تاثیری بر سازمان دارد؟ارزیابی عملکرد یک فرایند است که در آن عملکرد کارمندان یا تیم‌های یک سازمان مورد بررسی قرار می‌گیرد. هدف اصلی این ارزیابی، شناسایی نقاط قوت و ضعف، اندازه‌گیری کیفیت کار افراد و و ایجاد فرصت برای بهبود عملکرد همه کارکنان است.این سیستم تاثیرات متعددی بر سازمان دارد که در ادامه به مهم‌ترین‌ آن‌ها اشاره می‌کنیم:شناسایی نقاط قوت و ضعفسیستم ارزیابی عملکرد می‌تواند به مدیران ارشد سازمان‌ها کمک کند تا نقاط قوت و ضعف کارمندان و تیم‌ها را شناسایی کنند. مثلاً اگر یک کارمند در پروژه‌ها وظایف خود را با مهارت بیشتری انجام دهد یا راه‌حل‌های هوشمندانه‌ای را ارائه داده باشد، سازمان می‌تواند با بررسی نقاط قوت این کارمند از توانمندی‌هایش در پروژه‌های بزرگ‌تر بعدی استفاده کند.توسعه مهارت‌هااز طریق بازخوردهای این فرایند، همه کارمندان می‌توانند اطلاعات دقیقی از توانمندی‌های خود دریافت کنند و به تقویت و توسعه آن بپردازند. به طور مثال اگر کارمندی در مهارت‌های ارتباطی بهتر از دیگران عمل کرده باشد، می‌تواند با آموزش و یادگیری، آن را به یکی از اصلی‌ترین مهارت‌های خود تبدیل کند.ایجاد انگیزه در سازماناجرای بهترین روش ارزیابی عملکرد کارکنان می‌تواند به همه آنها انگیزه بدهد تا برای رشد و موفقیت فردی و حتی سازمان، بهتر تلاش کنند. ایجاد انگیزه حتی می‌تواند تعهد هم به وجود بیاورد؛ زیرا اگر افراد توسط مدیران خود تشویق شوند و مورد تقدیر قرار بگیرند با تعهد بیشتری به کار خود ادامه می‌دهند.کمک به بهبود و جبران نقص‌هادر روش ارزیابی عملکرد، دلایل شکست و عدم موفقیت پروژه‌ها به‌خوبی مورد بررسی قرار می‌گیرد، به همین ترتیب سعی می‌شود در برنامه‌های آینده عملکرد بهتری داشته و برای بهبود آنها تلاش کنند. برای مثال اگر یک تیم در ارزیابی عملکرد نتیجه ضعیفی داشته باشد، سازمان می‌تواند با تحلیل دلایل آن، تغییرات مناسبی را اعمال کند و عملکرد تیم را بهبود بخشد.چه روش‌هایی برای ارزیابی عملکرد کارکنان وجود دارد؟چندین روش برای ارزیابی عملکرد کارکنان وجود دارد که سازمان‌های مدرن و سنتی در حال حاضر از آنها استفاده می‌کنند تا به بهبود عملکرد آینده خود کمک می‌کنند. در ادامه به چند مورد از مهم‌ترین این روش‌ها اشاره می‌کنیم.خودارزیابی:در روش خود ارزیابی کارمندان باید عملکرد خود را بر اساس معیارهای از پیش تعیین شده بسنجند. هدف روش خودارزیابی این است که افراد بینش عمیق‌تری به کار خود پیدا کرده و درک کنند که کارفرما چه انتظارات و توقعاتی از آنها دارد. خودارزیابی روشی ذهنی است که ممکن است نتیجه آن برای کارفرما و کارمندان متفاوت باشد.ارزیابی ۳۶۰ درجه:یکی از بهترین روش ارزیابی عملکرد کارکنان روش ۳۶۰ درجه است. در این روش، بازخوردهایی از زیر دستان، همکاران، سرپرست‌های تیم و همچنین افراد خارج از سازمان که به‌نوعی با کارمندان در ارتباط هستند جمع‌آوری می‌شود. در این روش رفتار و عملکرد فرد از دیدگاه‌های مختلف بررسی می‌شود و به همین دلیل روش ۳۶۰ نامیده می‌شود که سازمان‌ها معمولاً از آن برای توسعه مهارت‌های کارمندان استفاده می‌کنند.ارزیابی ۱۸۰ درجه:در بازخورد ۱۸۰ درجه، نتیجه خودارزیابی که توسط خود کارمند تهیه شده با نتیجه ارزیابی مدیر به هم اضافه می‌شود تا نقاط مثبت و منفی یک فرد، مورد بحث و گفت‌وگو قرار بگیرد. در این روش نظرات و انتقادات تنها از یک زاویه، بدون درنظر گرفتن تمام جوانب و ابعاد مسئله ارائه می‌شود.مقیاس رتبه‌بندیدر این روش که یکی از متداول‌ترین روش‌های ارزیابی عملکرد است، کارمندان توسط مجموعه‌ای از معیارهایی که توسط کارفرما مشخص شده‌اند، مورد بررسی قرار می‌گیرند. اکثر سازمان‌ها از این روش برای بررسی رفتار، ویژگی‌ها، مهارت‌ها و پروژه‌های تکمیل شده استفاده می‌کنند.مقیاس رتبه‌بندی رفتاریاین روش پرکاربرد امکان جمع‌آوری داده‌های کیفی و کمی را فراهم می‌کند. در سیستم مقیاس رتبه‌بندی مبتنی بر رفتار کارفرما، عملکرد کارکنان را با نمونه‌های رفتاری خاص و مشخص مقایسه می‌کند که رتبه‌بندی‌های عددی ارائه می‌دهد. این روش استانداردهای کمی و کیفی را با هم ترکیب می‌کند و می‌تواند به طور منظم و مداوم ارزیابی‌ها را انجام دهد.بهترین روش ارزیابی عملکرد کارکنان از نگاه مدیرانچگونگی استفاده از روش‌های ارزیابی عملکرد کارکنان خیلی مهم است؛ زیرا عاملی تعیین‌کننده در ارتقا افراد سازمان و افزایش حقوق است. به همین دلیل استفاده از بهترین روش ارزیابی عملکرد کارکنان اهمیت بسیار زیادی دارد. با این حال بهترین روش ارزیابی عملکرد کارکنان ، استفاده از چند روش و ترکیب روش‌های مختلف است اما اگر مطمئن نیستید کدام‌یک از این روش‌ها نتیجه بهتری را برایتان به همراه خواهد داشت، بهتر است از روش ۳۶۰ درجه استفاده کنید.روش ۳۶۰ درجه به‌عنوان یک ابزار جامع، دقیق و توسعه محور شناخته می‌شود که به ارتقا عملکرد و بهبود مستمر فردی و سازمانی کمک می‌کند. این روش از دیدگاه‌ افراد مختلف در سازمان مثل مدیران، همکاران و حتی مشتریان استفاده می‌کند و این تنوع در نظرات به ارزیابی جامع و دقیق‌تر کمک می‌کند.تشویق کارکنان ، بازوی مدیریت بحرانچند تکنیک برای ارزیابی بهتر عملکرد کارکناندر این قسمت چند تکنیک مختلف را برای اجرای بهترین روش ارزیابی عملکرد کارکنان بررسی می‌کنیم تا به کمک آنها مراحل ارزیابی عملکرد به‌خوبی اجرا شود:از همان ابتدا انتظارات را به طور واضح بیان کنیدبه‌طورکلی نصف کارمندان از اینکه کارفرما چه انتظاری دارد مطلع هستند. این بی‌خبری باعث سردرگمی کارمندان می‌شود و مشارکت و انگیزه آن‌ها را کاهش می‌دهد. پس اگر از همان ابتدا انتظارات خود را به طور واضح و روشن بیان کنید همه کارمندان از هدف سازمان و تیمشان باخبر می‌شوند و می‌توانند در راستای آن تلاش کنند. برای این کار نقش‌ها و مسئولیت‌های شغلی باید به‌خوبی تعریف شوند، اهداف سالانه یا فصلی برای کارمندها تعیین شده KPIها و شاخص‌های کلیدی عملکرد مناسبی هم برای سنجش ایجاد شود.زمانی که کارمندان درک درستی از کاری که باید انجام دهند داشته باشند، با تغییر شرایط هم می‌توانند خودشان را به‌خوبی تطبیق داده و بر وظایفی که به آنها متعهد شده اند تمرکز بیشتری داشته باشند.به‌صورت مکرر به کارمندها بازخورد بدهیدارزیابی عملکرد معمولاً به‌صورت سالانه انجام می‌شود؛ اما برای نتیجه بهتر می‌توان بازخوردهای هفتگی یا فصلی ارائه داد. بررسی‌های سه‌ماهه یا فصلی در خیلی از سازمان‌ها رایج است؛ زیرا به‌راحتی می‌توان میزان پیشرفت را اندازه‌گیری کرد. بعلاوه با این روش در پایان هر فصل می‌توان میزان پیشرفت و اهداف بلندمدت را بررسی کرده و در صورت نیاز تغییرات لازم را اعمال کرد.از فرم‌های ارزیابی استفاده کنیدایجاد فرم‌هایی برای ارزیابی عملکرد باعث می‌شود یک سند مکتوب و استاندارد از عملکرد کارکنان در سازمان وجود داشته باشد. این فرم می‌تواند شامل بخش‌های زیر باشد:عملکرد شغلیکیفیت کارمهارت‌ها و شایستگی‌هاقابلیت اطمینانابتکار و خلاقیتارتباط بین فردیهمکاری با دیگراندرخواست بازخورد ۳۶۰ درجه بدهیدبرای اینکه ارزیابی کامل‌تری از یک کارمند داشته باشد، به نظر مدیران و سرپرستان مستقیم آنها اکتفا نکنید، بلکه از باقی همکاران یا حتی مشتریان بخواهید تا یک نظر همه‌جانبه از کارمند به شما ارائه دهند. این دیدگاه کلی‌نگر می‌تواند بینش‌ ارزشمندی را از نقاط قوت و ضعف، مشکلات و چالش‌ها ارائه دهد. به همین دلیل است که روش ۳۶۰ درجه، یکی از بهترین روش ارزیابی عملکرد کارکنان به شمار می‌رود.از کارمندان بخواهید خودارزیابی داشته باشندخودارزیابی کارکنان زمانی است که یک کارمند به‌عنوان بخشی از سیستم ارزیابی نگاهی انتقادی به عملکرد خود داشته باشد. در این روش کارمندان باید موارد زیر را مورد بررسی قرار دهند:آیا در اهداف خود پیشرفت کرده‌اند؟با چه موانعی روبه‌رو بوده‌اند؟چه مهارت‌ها و دانش جدیدی کسب کرده‌اند؟چگونه می‌شود از مهارت‌های جدید در پروژه‌های بعدی استفاده کرد؟چه منابعی می‌تواند به آنها کمک کند تا به اهداف خود برسند؟خودارزیابی به مسئولیت‌پذیری بهتر کمک می‌کند و فضایی را برای گفت‌وگوی صادقانه بین کارمند و مدیر به وجود می‌آورد.به عملکردهای خوب پاداش بدهیدیکی از اهداف اصلی ارزیابی عملکرد کارکنان ایجاد انگیزه است، به همین خاطر بسیار اهمیت دارد که از این موضوع به‌عنوان بخشی از فرهنگِ قدردانی استفاده کنید. به افرادی که در تیم عملکردی بهتری ارائه دادند یا نسبت به قبل پیشرفت کرده‌اند پاداش دهید یا جشن‌های تیمی برگزار کنید.به عملکردهای ضعیف هر چه سریع‌تر رسیدگی کنیداگر عملکرد کارمندان ضعیف‌تر از حد انتظار است، باید سریعاً به آن رسیدگی کنید. در بررسی‌های فصلی یا ماهانه ممکن است نقاط ضعف کارمندها مشخص شود و بهتر است همان موقع برای بهبود این نقاط برنامه بریزید تا در پایان سال نتیجه عملکرد بهتری چه از نظر فردی چه از نظر گروهی دریافت کنید.از داده‌های کمی و کیفی در کنار هم استفاده کنیدداده‌های کیفی ذهنی هستند و اغلب کیفیت و ویژگی‌ها را توصیف می‌کنند؛ اما داده‌های کمی قابل‌اندازه‌گیری بوده و می‌توان آنها را با اعداد و مقادیر قابل‌اندازه‌گیری نشان داد. هنگام ارزیابی عملکرد کارکنان، به هر دو نوع داده کیفی و کمی در کنار هم نیاز دارید تا بتوانید اطلاعات را به طور منظم جمع‌آوری و بررسی کنید.مزایای استفاده از سیستم ارزیابی عملکرد کارکنانزمانی که سازمان بهترین روش ارزیابی عملکرد کارکنان را به کار بگیرد، باید منتظر مزایای متعددی باشد که هریک اثرات مثبت زیادی روی سازمان یا کارمندان خواهد گذاشت. زمانی که اعضای یک سازمان بدانند عملکرد آنها ارزیابی می‌شود، سطح تعهد و تمرکز بالاتری خواهند داشت و با اشتیاق بیشتری وظایف خود را پیگیری می‌کنند تا در نهایت بهره‌وری را افزایش دهند. به‌طورکلی مزایای ارزیابی کارکنان را می‌توان در چند مورد زیر خلاصه کرد:باعث افزایش کارایی می‌شودبه شناسایی نقاط قوت و ضعف کمک می‌کندرضایت مندی کارکنان را بیشتر می‌کندارتباطات بهتری درون‌سازمانی شکل می‌گیرددر این مقاله، به بررسی روش‌های متنوع ارزیابی عملکرد کارکنان اشاره شد .هر یک از این روشها امتیازات مربوط به خود را داشته و با توجه به ابعاد سازمان قابلیت اجرا دارند.امیدوارم مطلب فوق اثربخش بوده و مفید به فایده قرار گیرد.ارادتمند: روزبه بافنده روزبه بافنده روزبه بافنده Sat, 10 May 2025 16:09:43 +0330 https://virgool.io/@roozbeh.bafandeh/%D8%B4%D8%B9%D8%B1-%D8%A8%D9%87%D8%A7%D8%B1-llthtft6u4dx برای بهاری که از راه میرسدبهار دلدارد بهار میرسد از رهنوکن اساس دلت رابین دارد آب میشود این برفکم کن اجاق دلت راامسال که آمدی از رهبا خود بیار دلت رابنشین کنار سبزه و رودیکوکی نمای ساز دلت رابا ساز دل از عشق نوا کنبر چین ز دل غبار دلت راآواز از بهار و خوشی خوانشیرین نمای کام دلت راروزبه -بافنده روزبه بافنده روزبه بافنده Sat, 22 Feb 2025 16:04:32 +0330 https://virgool.io/@roozbeh.bafandeh/%DA%A9%DB%8C%D9%81%DB%8C%D8%AA-%DB%8C%D8%A7-%DA%A9%D9%85%DB%8C%D8%AA-eyz8kzirmamj با سلام خدمت شما خواننده گرامیهمواره در ذهن بشر ایده آل گرایی مانند دیواری ، سد راه پیشرفت و رهایی بوده است.همیشه این مشغولیت ذهنی مانند الگویی برای دنیای افراد عمل کرده .در این نوشته بررسی این موضوع را از دیدگاه اینجانب ملاحظه مینمایید.اولویت چیست؟این اولین سوال مهم است چون مسیر راه را یعنی جهت را مشخص میکند.یک مثال :در موقع دیوار چینی تعداد آجر مهمتر است یا استحکام دیوار؟اگر اولویت ساخت ایجاد سایبان باشد جواب متفاوت است از زمانی که جانپناه میسازیم.همین مثال ساده اهمیت اولویت را مشخص میسازد.دوست گرامی امیدوارم عمق مطلب را درک کرده باشی ، همه باید ها نبایدها و اهمیت ها در مواقع یکسان و مشابه با صلاح دید ماست که ایجاد میشود روزبه بافنده روزبه بافنده Sat, 12 Oct 2024 11:14:17 +0330 https://virgool.io/@roozbeh.bafandeh/%D8%AD%D9%81%D8%B8-%D8%B1%D9%88%D8%AD%DB%8C%D9%87-%D8%AF%D8%B1-%D8%B4%D8%B1%D8%A7%DB%8C%D8%B7-%D8%B3%D8%AE%D8%AA-bb2ligrke6te صاحب ذهن برنده ، برنده استسلام می‌دونم تو هم مثل ‌خیلی از آدما و من ، این روزا حالت بده. می‌دونم تو هم داری شرایط سختی رو تجربه می‌کنی. حفظ روحیه در شرایط سخت خیلی مهمه؛ پس مهمه که یاد بگیریم چطور شرایط سخت رو مدیریت کنیم و پشت سر بذاریم.بدون داشتن روحیه، چالش‌های زندگی، شما را از پا درم‍ی‌آورند و احساساتی مانند ترس، اضطراب و عدم اعتماد به نفس به سراغ شما می‌آیند. وقتی بتوانید توانایی خودتان را در اداره کردن شرایط سخت بالا ببرید، نه تنها به لحاظ شخصیتی رشد می‌کنید، بلکه به لحاظ تجربی و روبرو شدن با مشکلات هم تقویت می‌شید.به همین دلیل روشهایی که به حفظ روحیه در شرایط سخت به آدم کمک میکنه رو برای تو جمع آوری کردم که در ادامه میخونیش.روش‌های حفظ روحیه در شرایط سخت :1- چیزی که نمی‌توانید تغییر بدهید را بپذیریدبه قول معروف، “تغییر تنها چیز ثابت در زندگی است”. پس در بعضی از شرایط، بعضی اهداف معقول نیستند و رسیدن به آن‌ها سخت است. در این شرایط، ناامیدی و گفتن این‌که “خدایا چرا من” فقط وقت و انرژی‌تان را از بین می‌برد.توانایی پذیرفتن چیزی که نمی‌شود آن را تغییر داد مخصوصا در مواجهه با مشکلات خیلی مهم است، پذیرفتن به معنای موافقت کردن نیست، بلکه به این معناست که شما می‌پذیرید که شرایط موجود خارج از کنترل شما هستند و باز هم به این معنا نیست که اجازه دهید که شرایط کنترل شما را به دست بگیرند.یادتان نرود که شرایط می‌توانست بدتر هم باشد، پس از کاه کوه نسازید؛ به جای این کار یک نگاه بلند مدت به مسائل داشته باشید. از خودتان بپرسید “این مشکل در چه مدتی می‌تواند روی من اثر بگذارد، یک ساعت ، یک روز، یک ماه یا یک سال”.2- روی چیزی که می‌توانید تغییر بدهید تمرکز کنیدمعمولا شرایط غیرقابل کنترل زیادی در زندگی وجود دارد؛ نپذیرفتن این موضوع باعث می‌شود که شما زمان حال را از دست بدهید و با تمرکز کردن روی افکار منفی، احساس غم و غصه‌ی بیش‌تری پیدا می‌کنید.تمرکز کردن روی زمان حال سخت‌تر است ولی مزایای خود را دارد. لیستی از چیزهایی که می‌توانید در یک شرایط سخت به‌خصوص تغییر بدهید، تهیه کنید و انرژی‌تان را روی آن‌ها قرار بدهید.3- مثبت‌اندیشیمثبت‌اندیشی یک راه حل بسیار ساده برای روبرو شدن با مشکلات زندگی است و احتمال موفقیت شما، قدرت و امید شما را بالا می‌برد و این‌ها برای موفقیت در زندگی بسیار حیاتی هستند.وقتی شرایط خوب نیستند، دو راه داریم: می‌توانیم درگیر افکار منفی بشویم یا می‌توانیم به خودمان یادآوری کنیم که این شرایط سخت برای همیشه ادامه پیدا نمی‌کنند و روحیه خودمان را در شرایط سخت حفظ کنیم؛آخر مسیر همیشه روشن و خوب است البته به این معنا نیست که در شرایط سخت بی‌خیال باشیم؛ این رفتار درستی نیست و در شرایط سخت می‌تواند به اندازه منفی‌بافی مضر باشد؛ همه‌ی ما روزهای خوب و بدی در زندگی‌مان داریم، مهم این است که ناامید نشویم و به مسیرمان ادامه بدهیم4- خودمراقبتیخودمراقبتی در شرایط سخت بسیار مهم است. اگر خودتان شخصیت محکم و مثبتی ندارید، به احتمال زیاد به بقیه هم نمی‌توانید کمک کنید. خودمراقبتی می‌تواند اشکال مختلفی داشته باشد؛برای مثال درست کردن یک غذای مغذی. ولی اگر شرایط سخت خارج از کنترل شما باشد و نتوانید هم‌چین کاری انجام بدهید، می‌توانید پروتئین مصرف کنید، میوه یا خوراکی‌های سالم دیگه‌ای میل کنید.یادتان نرود وقت نداشتن برای انجام کارهایی که به آن‌ها عادت داریم، به این معنا نیست که نمی‌توانیم از خودمان مراقبت کنیم. ورزش و خواب کافی برای خودمراقبتی بسیار مهم هستند چون اگر خواب کافی ندارید و ورزش نمی‌کنید دیگر حتی روحیه خوب هم نمی‌تواند به شما کمک کند.5- خلاقیتگاهی وقت‌ها پیدا کردن راه حل مشکلات سخت است،حتی اگر آن جلوی چشم‌مان باشد، گاهی اوقات هم به بن‌بست می‌خوریم. ولی فکر خلاق می‌تواند هر مشکلی را حل کند. فکر خلاق حتی در زمانی که شرایط سختی ندارید مهارت بسیار با ارزشی است. خیلی‌ها برای درآمد بیش‌تر، از شغل دوم استفاده می‌کنند. این کار می‌تواند به شما کمک شایانی بکند؛ خوشبختانه به خاطر اینترنت و امکان دورکاری، امروزه داشتن درآمد بیشتر راحت‌تر از قبل شده است.6- کسب تجربه از شرایط سخت و حفظ روحیههمان‌طور که قبلا اشاره کردیم، شرایط سخت برای همه‌ی افراد اتفاق می‌افتد. اما چیزی که ممکن است عملی نشود این است که شما تصمیم بگیرید از این شرایط تجربه کسب کنید. با این کار دفعه‌ی بعد در شرایط سخت بهتر عمل خواهید کرد. بعد از به اتمام رسیدن شرایط سخت، ببینید چه کارهایی را می‌توانستید انجام بدهید، این یک روش عالی برای کسب تجربه است. با این کار در شرایط مشابه بعدی، عمل‌کرد بهتری خواهید داشت و علاوه بر آن می‌توانید مانع به وجود آمدن شرایط سخت مشابه در آینده بشوید.7- تغییر کردنکسب تجربه از لحظات دشوار خیلی مهم است ولی انفعال و تغییر نکردن هم کار نادرستی است. اگر اطمینان دارید که باید در زمینه‌ای تغییر کنید، اقدام کنید؛ اگر این کار را انجام ندهید، همیشه دچار یک شرایط سخت مشابه می‌شوید زیرا هیچ اقدامی برای جلوگیری از آن انجام نداده‌اید. اگر در حال حاضر تغییر کردن خارج از کنترل شماست، از آن نوت‌برداری کنید. با این روش می‌دانید دفعه بعد چه اقدامی انجام بدهید.8- شکرگزاریزندگی همیشه بر وفق مراد نیست و شاید با مشکلات غیرقابل پیش‌بینی روبرو بشوید. اما به جای فکر کردن به افکار منفی و سمی، به خاطر داشته‌های‌تان شکرگزار باشید. شکرگزاری مزایای بسیار مفیدی دارد. وقتی حس خوبی ندارید ( استرس، اضطراب، منفی‌گرایی …) یک راه حل بسیار کاربردی این است که 3 تا از چیزهایی که به خاطر داشتن آن‌ها شکرگزار هستید را نام ببرید. معمولا این سه مورد مهم‌ترین موارد می‌باشند. حتی می‌توانید چیزهایی که به خاطر داشتن آن‌ها خوشحال هستید را بنویسید. شکرگزاری باعث می‌شود تحمل شرایط دشوار خیلی سخت نباشد.9- بخششیکی از مخرب‌ترین احساساتی که می‌توانید داشته باشید، تنفر است. تنفر بسیار احساس سمی‌ و مضری است؛ زیرا اول مقدار کوچکی دارد ولی بعد از گذر زمان، رشد می‌کند و انرژی ما را از بین می‌برد. بعد از آن عصبانیت درون ما رشد می‌کند و راه برگشتی برای‌مان باقی نمی‌گذارد. دقت کنید؛چسبیدن به اشتباه‌های‌تان و سرزنش کردن خودتان و دیگران، می‌تواند عاقبت بسیار بدی را برای‌تان رقم بزند. به اندازه‌ی کافی زندگی سخت است، تنفر باعث می‌شود بیش‌تر انرژی‌تان را از دست بدهید؛بخشیدن باعث رشد و تقویت روحیه می‌شود. با بخشیدن دیگران و مهم‌تر از همه با بخشیدن خودتان می‌توانید بهتر با این مشکلات روبرو بشوید.10- ارتباط برقرار کردن (در جمع‌های به خصوص وارد شدن)در شرایط دشوار، داشتن افرادی با روحیه مثبت در کنارتان به شما می‌تواند کمک شایانی کند. با افراد مهربان، صادق و آن‌هایی که به شما اهمیت می‌دهند در ارتباط باشید؛ مثل اعضای خانواده، دوستان ، همکاران یا جمع‌هایی که از شما حمایت می‌کنند. دریافت مهر و محبت از طرف همسرتان بعد از یک روز کاری سخت، خیلی می‌تواند به شما کمک کند.امیدوارم از زمانی که برای مطالعه این مطلب استفاده کردین بهترین بهره رو ببرید. روزبه بافنده روزبه بافنده Sat, 31 Aug 2024 13:14:56 +0330 https://virgool.io/@roozbeh.bafandeh/%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D9%88-%D8%A7%D9%86%D9%88%D8%A7%D8%B9-%D8%A2%D9%86-t0plpvuyur4r مهمترین قدم ، انتخاب روش مدیریت مناسب سازمان استسبک مدیریت چیست؟سبک های مدیریت یعنی روش‌هایی که مدیران برای دستیابی به اهداف سازمان از آن استفاده می‌کنند. سبک مدیریت هر شخص در روش برنامه‌ریزی او برای سازمان، نظم بخشیدن و سیستم‌سازی کسب و کار، تصمیم‌گیری درباره امور مختلف، تفویض اختیار و مدیریت کارکنان تأثیر دارد.به عنوان مثال مدیری که به سبک استبدادی مدیریت می‌کند، در تصمیماتش به نظرات دیگران توجه چندانی نشان نمی‌دهد. اما مدیری که سبک مدیریت دموکراتیک را انتخاب کرده، به نظرات سایر اعضای سازمان هم توجه می‌کند.مدیر حرفه‌ای کسی است که منعطف باشد و برای واکنش به هر موقعیتی سبک مناسب را انتخاب کند تا بتواند سازمان را به اهداف تعیین شده برساند.انواع سبک های مدیریتیروش‌های مختلفی برای دسته‌بندی و تعیین انواع سبک مدیریت وجود دارد. ما در این مقاله انواع سبک های مدیریتی را در سه گروه استبدادی، دموکراتیک و بدون مداخله دسته‌بندی می‌کنیم و ۹ روشی که هرکدام در یکی از این سه دسته قرار می‌گیرند را مورد بررسی قرار می‌دهیم.1) روش مدیریت استبدادیدر سازمان‌هایی که به این روش مدیریت می‌شوند، دیدگاهی از بالا به پایین وجود دارد و ارتباط یک طرفه است. یعنی هر شخص از مافوق دستور می‌گیرد و باید دقیقا همان دستور را اجرا کند. کارمندان نمی‌توانند در کارشان خلاقیتی نشان دهند یا متدی متفاوت با آنچه مافوق به آن‌ها گفته است را در پیش بگیرند.قدرت اصلی سبک های مدیریت استبدادی در اختیار مدیرعامل است؛ او به تنهایی تمام تصمیم‌ها را می‌گیرد و بقیه دستوراتش را اجرا می‌کنند. در چنین سازمان‌هایی کارمندان رفتاری شبیه به ربات دارند و هرروز وظایفشان را انجام می‌دهند و در پایان ماه حقوق می‌گیرند؛ سوالی نمی‌پرسند، ایده‌ای برای بهبود فرآیندها ارائه نمی‌دهند و آموزش نمی‌بینند. نتیجه استفاده همیشگی از مدیریت استبدادی نتیجه‌ای جز دلسردی کارکنان به دنبال ندارد.روش مدیریت استبدادی سه زیر مجموعه دارد که در ادامه راجع به آن‌ها توضیح داده‌ام :1.1 مدیریت دستوریدر این روش مدیریت، مدیران به زیردستان خود دستور می‌دهند و دقیقا عملکردی مطابق با آنچه گفته‌اند، انتظار دارند و در صورتی که کارمندی مطابق با این دستورات عمل نکند، مجازات می‌شود. کارمندان حق پرسش ندارند و فقط نقش انجام دهنده را ایفا می‌کنند. این روش تنها برای زمانی کاربرد دارد که سازمان در یک موقعیت بحرانی قرار گرفته و مدیر باید سریعا مدیریت بحران در سازمان را آغاز کند و تصمیم‌گیری های لازم راانجام دهد تا سازمان را به روال اصلی کار بازگرداند.در مدیریت دستوری، مدیران مستقیما بر عملکرد کارمندان نظارت می‌کنند. در چنین سبکی مدیر به کارمندان اعتماد ندارد و تصور می‌کند بدون نظارت مستقیم او کاری از پیش نمی‌رود. آن‌ها بر این باورند که نظارت مستقیم و صادر کردن مداوم دستورات برای موفقیت سازمان ضروری است.مزیت‌های سبک های مدیریت دستوریمدیر می‌تواند به سرعت تصمیم بگیرد و نیازی به مشورت با کسی ندارد.با حضور مدیر در سازمان کارمندان عملکرد خوبی دارند.کارمندان غیرحرفه‌ای تحت نظارت هستند و احتمال خطا کم‌تر می‌شود.تیم‌های بزرگ با انتظارات شفافی روبرو می‌شوند و می‌دانند دقیقا باید چه کاری انجام دهند.معایب سبک های مدیریت دستوریایجاد چند دستگی در سازمانافزایش نارضایتی شغلیاز بین رفتن نوآوری سازمانی و باقی ماندن فرایندهای کاری قدیمی.2.1 روش مدیریتی متقاعدکنندهدر برخی از منابع، این روش به عنوان یکی از سبک های مدیریتی مستقل شناخته می‌شود و زیر مجموعه روش استبدادی نیست. اما اگر عمیق‌تر نگاه کنیم، متوجه می‌شویم که این شیوه نیز خودکامگی نهفته‌ای دارد.در این روش مدیران تصمیم‌گیرنده و قدرت اصلی سازمان هستند؛ اما کارمندان را متقاعد می‌کنند که تصمیم گرفته شده به نفع همه آن‌ها و سازمان است. معمولا مدیرانی که تجربه بیشتری نسبت به سایر اعضای سازمان دارند، خط فکری و علت کارهایشان را برای کارمندان توضیح می‌دهند و از این سبک استفاده می‌کنند.مدیران متقاعدکننده فقط دستور نمی‌دهند؛ آن‌ها سیاست پشت تصمیمات و دلیل کارهایی که باید انجام شود را نیز توضیح می‌دهند. کارمندان با چنین مدیری معنایی برای وظایفی که انجام می‌دهند، پیدا می‌کنند و صرفا تابع دستورات نیستند. این موضوع در آن‌ها احساس ارزشمندی ایجاد می‌کند و تنش‌های بین مدیریت و کارمند را کاهش می‌دهد.مزیت‌های سبک های مدیریتی متقاعدکنندهاعتماد بیشتری بین کارمندان و مدیر وجود دارد.کارمندان احساس محدودیت کم‌تر و دلیلی برای انجام کارشان دارند.معایب روش مدیریتی متقاعدکنندهکارمندان همچنان نمی‌توانند نظر بدهند.کارمندان به وظیفه‌ای که از مقامات بالا مشخص شده، محدود هستند.کارمندان آموزش نمی‌بینند و کم‌کم ناامیدخواهند شد.3.1 سبک مدیریت پدرانهدر این مورد از سبک های مدیریت، تصمیمات مدیر بر اساس منافع کارکنان و سازمان است. مدیرانی که با استفاده از این شیوه کار می‌کنند، اعضای سازمان را مانند اعضای خانواده خود می‌بینند و خودشان نقش پدری را بر عهده می‌گیرند. آن‌ها به تنهایی برای سازمان تصمیم می‌گیرند و کارکنان سازمان حق همکاری یا اظهار نظر ندارند؛ اما به اعضای سازمان توضیح می‌دهند که تصمیمات با توجه به تخصص و حقوق آن‌ها گرفته شده است.مزیت‌های سبک مدیریتی پدرانهمدیر مانند پدری است که به آرامش کارمندان توجه می‌کند و تصمیماتی بر اساس منافع آن‌ها می‌گیرد.کارمندان مانند فرزند خانواده هستند و امکانات لازم برای رشد و یادگیری مهارت‌های جدید را در اختیار خواهند داشت.معایب روش مدیریت پدرانهکارمندان بیش از حد به مدیر وابسته هستند، از خودشان هیچ خلاقیتی ارائه نمی‌دهند و به تنهایی نمی‌توانند مشکلی را حل کنند.برخی از کارکنان تصور می‌کنند با آن‌ها مثل یک کودک رفتار می‌شود و این برایشان توهین آمیز است.2) سبک های مدیریت دموکراتیکدر سبک های مدیریتی که به شیوه دموکراتیک هستند، مدیر کارکنان را تشویق می‌کند تا در تصمیم‌گیری‌ها دخالت داشته باشند و با آن‌ها مشورت می‌کند. اما در نهایت تصمیم‌گیرنده اصلی سازمان شخص مدیر است. ارتباطات در این روش مدیریتی دو طرفه است؛ یعنی کارمندان هم می‌توانند به مافوق خود پیشنهاد دهند و نوآوری داشته باشند.روش مدیریت دموکراتیک ۴زیرمجموعه دارد که در ادامه آن‌ها را نام برده‌ام :1.2 سبک مدیریت مشورتیدر این روش مدیر نظرات همه اعضای تیم و سازمان را می‌پرسد و با آن‌ها مشورت می‌کند. بعد از آن اطلاعاتی که از این طریق به دست آورده است را بررسی می‌کند و با توجه به آن‌ها تصمیم نهایی را می‌گیرد. این روش معمولا برای تصمیمات تخصصی کاربرد دارد. یعنی زمانی که کارمندان متخصص هستند و مدیر برای تصمیم‌گیری به اطلاعات آن‌ها نیاز دارد.مزیت سبک های مدیریت مشورتیاعتمادسازی و ارتباط‌سازی بین مدیر و کارمندانیادگیری مدیر و افزایش تجربه او به کمک اطلاعات دریافت شده از کارمندانتشویق کارمندان به نوآوریپیدا شدن بهترین روش حل یک مشکل و بهترین تصمیممعایب مدیریت مشورتیپرسیدن نظر تمام کارمندان به زمان زیادی نیاز دارد و مدیر برای کنترل شرایط باید به مهارت‌های مدیریت زمان مسلط باشد.کارمندانی که مدیر برای تصمیم‌گیری از نظرشان استفاده نمی‌کند، سرخورده و ناراحت می‌شوند.کارمندان تصور می‌کنند مدیر برای تصمیم‌گیری به آن‌ها وابسته است و به تنهایی نمی‌تواند سازمان را مدیریت کند.2.2 روش مدیریت شراکتیدر این روش همه اعضای سازمان در فرایند تصمیم‌گیری برای مجموعه دخیل هستند. کارمندان می‌توانند اطلاعات بیشتری از شرکت و سیاست‌های کاری به دست آورند و برای مشکلات مختلف راهکارهایی پیدا کنند و در سازمان نوآوری داشته باشند.یکی از کاربردی‌ترین موقعیت‌ها برای سبک های مدیریت مشارکتی زمانی است که مدیر قصد دارد تغییرات بزرگی در سازمان ایجاد کند. کارمندان معمولا دربرابر بروزرسانی‌های بزرگ مقاومت می‌کنند و دوست دارند مطابق با شیوه‌های قدیمی کار کنند. اما با مدیریت مشارکتی می‌توان مقاومت آن‌ها را کاهش داد و ایده‌های جدیدتری برای تغییرات پیدا کرد.مدیرانی که به این سبک عمل می‌کنند به دنبال خلاقیت، ایده‌های نوین و نوآوری هستند. به همین دلیل برای تصمیم‌گیری از کارمندان خود کمک می‌گیرند و در نهایت یک نظر مشترک را عملی می‌کنند.مزیت‌های سبک های مدیریت مشارکتیکارمندان احساس ارزشمندی می‌کنند.کارمندان اهداف سازمان را درک می‌کنند و عملکرد بهتری برای دستیابی به این اهداف از خود نشان می‌دهند.نوآوری در سازمان افزایش پیدا می‌کند.معایب روش مدیریت مشارکتیتصمیم‌گیری با این روش به زمان زیادی نیاز دارد.ممکن است کارمندان بالارتبه در کارها مشارکت نکنند و همه کارها را برعهده زیردستان بگذارند.ممکن است کارمندان به اطلاعات محرمانه سازمان دست پیدا کنند.3.2 روش مدیریت تحول آفریناین مورد از سبک های مدیریتی روی رشد سازمانی متمرکز است. مدیران در این روش همیشه تلاش می‌کنند از حاشیه امن خارج شوند و چیزهای جدیدی را امتحان کنند. آن‌ها کارمندانشان را به نوآوری و دستیابی به موفقیت‌های فردی و سازمانی تشویق می‌کنند و پابه‌پای آن‌ها در سازمان فعالیت دارند. مدیران با استفاده از این متدها، اعضای سازمان را به تلاش بیشتر ترغیب می‌کنند.این روش برای سازمان‌های فعال در بازارهای رو به رشدی که باید همگام با بازار تغییر کنند، کاربرد دارد. در برخی موارد این تغییرات با سرعت بسیاری رخ می‌دهد و شاید لازم باشد ظرف یک هفته روال کاری جدیدی به سازمان اضافه شود.مزیت‌های شیوه مدیریت تحول آفرینافزایش نوآوری و توسعه تفکر خلاق در سازمانتوانمندی کارمندان برای رویارویی با چالش‌ها، تغییرات و مشکلات احتمالیافزایش انعطاف پذیری اعضای سازمانمعایب روش مدیریت تحول آفرینتغییر دائمی و کار کردن بدون استراحت کارمندان را خسته می‌کند.کارمندانی که سیستم کاری پرچالش را دوست ندارند و اهل ریسک نیستند، با این روش کنار نمی‌آیند.4.2 سبک مدیریت با کوچینگدر این روش مدیران مانند کوچ عمل می‌کنند و اعضای سازمان افرادی هستند که توسط او هدایت می‌شوند. هدف اصلی مدیران در این سبک های مدیریت، توسعه و هدایت تیم در مسیر دستیابی به اهداف سازمانی است. رشد تیم اولین اولویت کوچ‌ها به شمار می‌رود.مدیرانی که سازمان خود با کوچینگ هدایت می‌کنند، به شکست‌های کوتاه مدت اهمیتی نمی‌دهند و تنها رشد، مهارت آموزی و یادگیری کارمندان در بلند مدت برای آن‌ها اهمیت دارد. با این شیوه مدیریت استعدادها و شایستگی‌ها کشف می‌شود و افراد می‌توانند با توجه به توانمندی‌هایشان موقعیت مناسبی در سازمان به دست آورند.مزیت‌های مدیریت با کوچینگایجاد احساس ارزشمندی در کارمندانیادگیری و پیشرفت در تمام پوزیشن‌های شغلیایجاد ارتباط مستحکم بین مدیر و اعضای مجموعهافزایش بهره‌وری سازمانی و بهبود عملکردمعایب مدیریت با کوچینگتمرکز صددرصد روی امور بلند مدت،‌ کنترل پروژه‌های کوتاه مدت را از دست خارج می‌کند.ممکن است افراد به یادگیری آنچه به آن علاقه دارند محدود شوند و وظایفشان را به خوبی انجام ندهند.3) شیوه های مدیریت بدون مداخلهاین سبک های مدیریت با نام Laissez-faire هم شناخته می‌شوند و مدیرانی که به این شیوه عمل می‌کنند، نقش یک رهبر در سازمان دارند. در این روش مدیر به کارمندان اعتماد می‌کند و نظارتی روی عملکرد آن‌ها وجود نخواهد داشت. حل چالش‌ها و مشکلات مربوط به هر کارمند، به خودش واگذار می‌شود و اختیار تصمیم‌گیری و اجرای آن را دارد.مدیری که به سبک بدون مداخله کار می‌کند، تنها در زمان واگذاری (آغاز پروژه) و تحویل (پایان پروژه) حضور دارد و در سایر موارد اختیارات را به کارمندان می‌دهد. کنترل جریان کار و نتایج نیز برعهده کارمندانی است که پروژه را در دست دارند. البته زمانی که کارکنان در طول پروژه به مدیر نیاز داشته باشند، او به میدان می‌آید و راهنمایی‌ لازم را ارائه می‌دهد. دو مورد از متداول‌ترین شیوه های مدیریت بدون مداخله را در ادامه توضیح داده‌ام.1.3 شیوه های مدیریت تفویضیدر این روش مدیر برای تقسیم وظایف در ابتدای پروژه حاضر می‌شود و بعد از آن مدیریت پروژه را به کارمندان واگذار می‌کند. کارمندان بعد از تفویض اختیار، می‌توانند کارها را به هر روشی که خودشان صلاح می‌دانند، پیش ببرند. در نهایت، مدیر بعد از اتمام پروژه کار را بازبینی و ایرادهای آن را بررسی می‌کند و راهنمایی‌های لازم برای حل مشکلات و بهبود پروژه را ارائه می‌دهد.این مورد از سبک های مدیریت در سازمان‌های غیرمتمرکزی که مهارت کارمندان در انجام پروژه‌ها از مدیر بیشتر است، کاربرد دارد. به عنوان مثال بسیاری از مدیران با مهارت‌های تخصصی بخش IT آشنا نیستند. بنابراین برای انجام پروژه‌های IT از شیوه های مدیریت تفویضی استفاده می‌کنند.مزیت‌های سبک مدیریت تفویضیافزایش نوآوری و خلاقیت کارمندان حرفه‌ایتقویت کار تیمی در سازمانافزایش رضایت شغلی به دلیل وجود استقلال در محل کارمعایب سبک مدیریت تفویضیاگر سازمان به درستی رهبری نشود و بهترین سبک رهبری بکار گرفته نشود، بهره‌وری کاهش پیدا می‌کند.تیم‌ها ممکن است در پیدا کردن مسیر کاری با مشکل مواجه شوند و تمرکزشان را از دست بدهند.عدم حضور مدیر در پروژه‌ها باعث بی‌اطلاعی او از مشکلات داخل سازمان می‌شود.کارمندان تصور می‌کنند مدیر هیچ نقشی در سازمان ندارد.2.3 سبک های مدیریت الهام بخشدر این شیوه های مدیریت، مدیران با الهام بخشی به کارمندان آن‌ها را به پروژه‌ها وارد می‌کنند. مدیران اهداف سازمان و دلایلی که پشت آن‌ها وجود دارد را برای اعضا توضیح می‌دهند و تیم را برای رسیدن به این اهداف تشویق می‌کنند.مدیر بعد از الهام بخشی و انگیزه دادن به کارکنان، استقلال لازم برای انجام کارها را به کارمندان می‌دهد. او گاهی اوقات بر روند پروژه‌ها نظارت می‌کند، اما در کل می‌داند که هدف مشترک بین اعضای سازمان باعث می‌شود کارمندان در مسیر باقی بمانند و برای انجام پروژه به بهترین شکل تلاش کنند. تشویق‌های سازنده بعد از انجام پروژه و بازگو کردن نقاط قوت کارمندان از دیگر نکاتی است که در سبک های مدیریت الهام بخش اهمیت دارد.مزایای مدیریت الهام بخشافزایش تعامل در سازمانایجاد ارزش مشترک بین کارمندان و مدیرافزایش رضایت کارکنانافزایش نوآوریحل مشکلات و چالش‌ها در کوتاه‌ترین زمان ممکنمعایب شیوه های مدیریت الهام بخشاین روش در همه سازمان‌ها کاربرد ندارد و اگر در جای اشتباهی استفاده شود، به سازمان آسیب می‌رساند.این سبکی است که علاوه بر مدیر، کارمندان نیز باید آن را بپذیرند.در غیر این صورت امکان اجرای آن وجود ندارد.3.3 مدیریت پیشتازدر این روش مدیر به یک فرد پیشتاز در سازمان تبدیل می‌شود. او مثل کاپیتان یک تیم، در جلو حرکت می‌کند و مسیر را برای سایر کارکنان مشخص می‌کند. مدیرانی که سازمانشان را با شیوه پیشتاز هدایت می‌کنند، معمولا افرادی حرفه‌ای هستند که کارهایشان را با بالاترین استانداردهای ممکن انجام می‌دهند و همین انتظار را از کارمندانشان دارند. یک مدیر پیشتاز ممکن است به صورت مستقیم با تمام اعضای سازمانش در ارتباط باشد و بر دستیابی آن‌ها به اهدافشان نظارت داشته باشد.مزایای شیوه مدیریت پیشتازانجام کارها با بالاترین استانداردهای ممکنتبدیل شدن کارمندان به افراد متخصص و خبره در حوزه کاری خودشانتحویل پروژه‌ها در زمان مقرر یا حتی زودتر از آنمعایب سبک مدیریت پیشتازافزایش بار کاری کارکنان سازمانکاهش انگیزه کارکنانی که نمی‌توانند به استانداردهای تعیین شده برسند.سختگیری مدیر4.3 شیوه مدیریت در حال راه رفتناین سبک مدیریتی به عنوان یکی از سبک‌های مدرن شناخته می‌شود و مزیت‌های بسیاری برای مدیران دارد. دیگر مدیریت دورانی که مدیران یک اتاق مجزا داشتند، پشت میز می‌نشستند و همه کارهایشان به پاسخگویی به تلفن‌های مهم و بررسی اسناد و مدارک محدود می‌شد، گذشته است. این شیوه مدیریت را اکنون فقط در فیلم‌ها می‌توان دید.مدیریت در حال راه رفتن یعنی مدیر از اتاق و پشت میزش خارج شود، بین بخش‌های مختلف سازمان قدم بزند، بر اوضاع نظارت داشته باشد و به صورت میدانی سازمانش را مدیریت کند. تعامل بیشتر با کارمندان و اطلاع از فرایندهایی که در سازمان انجام می‌شود، مدیر را در جریان همه امور نگه می‌دارد. در نتیجه مدیریت سازمان در شرایط مختلف برایش ساده‌تر خواهد شد.مزایای مدیریت در حال راه رفتننظارت بر تمام قسمت‌های سازماناطلاع پیدا کردن از تمام مشکلات و تهدیدهای احتمالیاطلاع پیدا کردن از پیشنهادات و ایده‌های کارکنان سازمان و استفاده از آن‌هاتعامل با کارکنان سازمانمعایب مدیریت در حال راه رفتندرگیر شدن با فعالیت‌های کوچک و ساده و غفلت از چشم‌اندازهای بلند مدت سازمانی. (این مشکل تنها زمانی ایجاد می‌شود که سبک مدیریت درحال راه رفتن بدون برنامه اجرا شود و مدیر ارشد همه زمانش را برای انجام وظایف مدیران میانی سازمان صرف کند).5.3 سبک مدیریت استراتژیکهمانطور که می‌دانید سازمان‌ها برای دستیابی به اهدافشان به استراتژی‌ها و برنامه‌هایی نیاز دارند که چشم‌انداز بلند مدت سازمان را در نظر بگیرد و سازمان را به سمت همان چشم‌انداز هدایت کند. در مدیریت استراتژیک، مدیر استراتژی‌‌های لازم برای سازمان را می‌چیند، ‌آن را در اختیار کارمندان قرار می‌‌دهد و شیوه اجرای استراتژی را نیز به آن‌ها آموزش خواهد داد. او نتیجه اجرای استراتژی را در بلندمدت بررسی می‌کند و روی کارهای خرد کارکنان سازمان نظارتی ندارد.مزایای سبک مدیریت استراتژیکتمرکز مدیر روی چشم‌اندازهای بلند مدت سازمان و برنامه‌ریزی برای دستیابی به آن‌هاآزادی عمل کارکنان سازمان در عین نظارت بر نتیجه‌ای که به دست می‌آورندعدم درگیری مدیر با فعالیت‌های ساده روزمره و به دست آوردن زمان کافی برای انجام کارهای مهم و کلیدی برای رشد سازمانارتباط با کارکنان سازمان مطابق با سلسله مراتب سازمانی.معایب شیوه مدیریتی استراتژیکعدم نظارت بر فعالیت‌های خرد کارکنانعدم اطلاع از تهدیدها و چالش‌های کوچک موجود در سازمانکاهش تعامل مدیر با کارمندانسایر سبک‌های مدیریتی در سازمان‌های بین‌المللیتا این بخش از مقاله درباره متداول‌ترین سبک‌های مدیریتی که در سازمان‌های ایرانی و خارجی به کار می‌روند، صحبت کردیم. اما این موارد تنها ‌سبک‌های موجود نیستند. در ادامه توضیحات کوتاهی هم درباره سایر شیوه‌های مدیریتی ارائه می‌دهیم تا با این شیوه‌ها نیز آشنایی داشته باشید.1- مدیریت مبتنی بر نتایجدر این روش مدیر فقط روی نتایجی که کارمندان به دست می‌آورند، نظارت می‌کند. کارمندان در انتخاب شیوه انجام کار و دستیابی به اهدافشان، آزادی عمل دارند.2- مدیریت آزاددر این روش سازمان به شکل یک سیستم اداره می‌شود و مدیر با اعتماد کامل به کارمندان پروژه را به آن‌ها واگذار می‌کند و در نهایت هم کار را تحویل می‌گیرد و به مشتری ارائه می‌دهد.3- مدیریت کاریزماتیکدر این روش مدیر از طریق شخصیت کاریزماتیک و ارتباط صمیمانه‌ای که با کارمندان می‌سازد، آن‌ها را برای انجام کارهایشان متقاعد می‌کند.4- مدیریت پیونددهندهدر این روش مدیر بین اعضای مختلف سازمان با یکدیگر ارتباط‌سازی می‌کند و خودش هم نقش مهمی در این ارتباطات را برعهده می‌گیرد. در این روش اعضای سازمان و نیازهایشان در اولویت اول قرار دارند. در این شیوه مدیریتی معمولا فقط روی نقاط قوت افراد تمرکز می‌شود و ضعف‌ها نادیده گرفته می‌شوند. به همین دلیل برای بلند مدت سبک مناسبی نیست.کدامیک از انواع روش های مدیریت برای سازمان شما مناسب است؟عوامل مختلفی بر انتخاب سبک های مدیریت تأثیر دارند. به یاد داشته باشید که نیازی نیست یک سبک را انتخاب کنید و برای همیشه به آن متعهد بمانید. باید در هر موقعیت روش های مدیریتی مناسب را انتخاب کنید و کارها را متناسب با آن پیش ببرید.به عنوان مثال زمانی که می‌خواهید شرح شغل افراد را بنویسید و تفویض اختیار انجام دهید، باید از مدیریت استبدادی استفاده کنید تا وظایف هر موقعیت به صورت شفاف مشخص شود. اما زمانی که نوبت به انجام وظایف می‌رسد، می‌توانید روشهای مدیریت بدون مداخله را انتخاب کنید و به کارمندان استقلال بدهید.در ادامه به چند پرسش مهم اشاره کرده‌ایم که برای انتخاب بهترین سبک های مدیریت در سازمان به شما کمک می‌کند.فرهنگ سازمانی شما بیشتر به استقلال کارمندان توجه می‌کند یا انجام وظایف به شیوه‌ای که از پیش مشخص شده؟سیاست‌های کاری و اولویت‌های سازمان شما چیست؟آیا کارمندان شما مهارت‌های لازم برای تفویض اختیار و استقلال کاری را دارند؟قوانین حاکم بر صنف کاری شما به چه صورت است؟سازمان‌های رقیب از کدام سبک های مدیریت استفاده می‌کنند؟نیاز بازار شما کدام یک از انواع روش های مدیریتی را می‌طلبد؟شما با استفاده از کدام سبک مدیریتی بهتر می‌توانید سازمانتان را هدایت کنید؟برای انتخاب بهترین سبک مدیریتی باید به ترکیبی از عوامل درونی و بیرونی سازمان توجه داشته باشید و سبکی را انتخاب کنید که همه نیازهای سازمانتان را برآورده می‌کند.توجه داشته باشید اگر تصور می‌کنید بهترین نوع مدیریت یعنی استایلی که هیچ نقطه ضعفی نداشته باشد و سازمان را در کوتاه‌ترین زمان ممکن و با صد درصد بازدهی به هدف نهایی برساند، هیچوقت این سبک را پیدا نخواهید کرد.چرا بعضی مدیران سبک مدیریتی اشتباه انتخاب می‌کنند؟انتخاب اشتباه شیوه مدیریت یکی از چالش‌هایی است که مدیران بسیاری از سازمان‌ها با آن روبرو می‌شوند. به یاد داشته باشید، اینکه برای مدت کوتاهی یک شیوه مدیریتی را در پیش بگیرید تا متوجه شوید برای شما مناسب است یا خیر، اشتباه محسوب نمی‌شود. اشتباه زمانی است که مدیری متوجه می‌شود سبکی که انتخاب کرده پاسخگوی نیاز سازمانش نیست، اما همچنان به استفاده از آن ادامه می‌دهد.این موضوع علت‌های مختلفی دارد که در ادامه آن‌ها را بررسی می‌کنیم.تصورات اشتباهی راجع به فاکتورهای درونی و بیرونی سازمانشان دارند، نیازهای سازمان را به درستی نمی‌شناسند و نمی‌توانند سبک مناسب را پیدا کنند.به ترندهای روز توجه می‌کنند و به سراغ سبک‌های پرطرفدار می‌روند، حتی اگر برای سازمانشان مناسب نباشد.فقط به توصیه دیگران گوش می‌کنند. مثلا ممکن است فردی از یک مدیر سنتی شنیده باشد که نباید به کارمندان قدرت تصمیم‌گیری داد. او بر مبنای این جمله ناقص و چندپهلو، سبک مدیریتی خودکامه را در پیش می‌گیرد و به بن بست می‌رسد.با سبک‌های مدیریتی و کاربرد هرکدام، آشنا نیستند.آخرین مورد یکی از اساسی‌ترین علت‌هایی است که مدیران سبک اشتباهی را برای مدیریت انتخاب می‌کنند. برای شناخت کاربرد هر سبک دو روش وجود دارد. روش اول این است که مدیر خودش آزمون و خطا کند و با امتحان کردن سبک‌های مختلف، عملکرد هرکدام را بسنجد تا در نهایت متوجه شود کدام یک برای سازمانش مناسب است.روش دوم، آموزش دیدن است. در این روش مدیر نیازی ندارد چرخ را از نو اختراع کند. با آموزش‌های مدیریت کاربردی می‌تواند روش استفاده از سبک‌های مختلف مدیریت را یاد بگیرد و هرکدام از آن‌ها را در موقعیت درست به کار ببرد. مرکز مدیریت کاربردی ایران و دوره‌های مدیریت کاربردی آن برای مدیران هوشمندی که راه دوم را انتخاب می‌کنند، فعالیت می‌کند. این مجموعه اطلاعات مورد نیاز مدیران را در اختیارشان قرار می‌دهد تا بدون نیاز به صرف زمان برای امتحان شیوه‌های مدیریتی مختلف، بهترین شیوه را برای سازمانشان پیدا کنند.نتیجه استفاده از سبک های مدیریتی غلط در مدیریت سازمانکاهش بهره‌وریکاهش میزان رضایت کارکنانکاهش گردش مالی و سودآوری سازماناز بین رفتن انگیزه کارکنانعدم توانمندی مدیر در کنترل شرایط و مدیریت بحرانکلام آخر؛ مدیریت به سبک شمااهمیتی ندارد که در لحظه بدانید سازمان را به روش تحول آفرین مدیریت می‌کنید یا مشغول مدیریت با کوچینگ هستید. نکته مهم این است که شما با روش‌های مختلف مدیریت آشنا باشید. مدیران حرفه‌ای تمام سبک های مدیریت را به صورت عملی می‌شناسند و با به کار بردن انواع مدیریت در سازمان ها بازخورد می‌گیرند و تجربه کسب می‌کنند.سپس نکات مثبت هر روش را استخراج می‌کنند و با ترکیب آن‌ها روش مدیریت منحصر به خودشان را می‌سازند. این سبک‌های منحصر به فرد وجه تمایزی است که مشخص می‌کند یک مدیر حرفه‌ای در سازمان حضور دارد و آن را به موفقیت می‌رساند.امیدوارم این مقاله نقشی در بالابردن آگاهی شما داشته باشد.روزبه بافنده روزبه بافنده روزبه بافنده Sun, 12 May 2024 13:30:50 +0330 https://virgool.io/@roozbeh.bafandeh/%D9%85%D8%B1%D8%A7%D8%AD%D9%84-%D8%AA%D8%B5%D9%88%DB%8C%D8%A8-%DB%8C%DA%A9-%D9%82%D8%A7%D9%86%D9%88%D9%86-aycv8hvafifl عامه مردم به غیر از حقوقدانان ، به محض اطلاع از خبر تصویب قانون و بدون اطلاع از نحوه قانونگذاری به غلط فکر میکنند که از فردا قوانین شنیده شده لازم الاجراست ، علی الخصوص که امروزه با وجود فضای مجازی و انواع اطلاع رسانی نوین ، از این دست اطلاعات به سرعت نور انتقال یافته و شایعه سازی در بالاترین سطح خود در حال رشد و پیشرفت است.حال آنکه تصویب نهایی قانون (مراحل قانون گذاری)، بعد از چند مرحله است :یعنی هر دوره تشکیل مجلس، نمایندگان مجلس به تعداد خاصی بین 9 الی 15 نفر آنها تشکیل یک کمیسیون می دهند.(مطابق قسمتی از ماده ۳۷ آیین نامه داخلی مجلس: هر نماینده به جز رئیس مجلس ملزم است عضویت یکی از کمیسیون های دائمی را که برای آن انتخاب و تعیین می شود بپذیرد و در صورت تمایل می تواند در کمیسیونهای دیگر مجلس با حق اظهارنظر و بدون حق رای شرکت کند.)به پیشنهادات نمایندگان مجلس طرح میگویند و به پیشنهادات هیات دولت لایحه میگویند و این مطلب در ماده 33 آیین نامه داخلی مجلس بدین گونه تصریح شده است (مراحل قانون گذاری):به منظور بررسی و اصلاح و تکمیل لوایح دولت و طرح های قانونی که نمایندگان و یا شوراهای عالی استان ها بر طبق اصول 24 و 102 قانون اساسی به مجلس می دهند.به منظور تهیه و تمهید طرح های لازم و انجام وظایف دیگری که بر طبق قانون به عهده مجلس گذاشته شده است کمیسیون هایی در مجلس تشکیل می گردد.در مورد طرح قانونی (وفق قسمتی از ماده 91 آیین نامه داخلی) طرح بدینگونه تعریف شده است:پیشنهادی است که با امضاء حداقل ۱۵ نفر از نمایندگان در مجلس به رئیس داده می شود و لایحه پیشنهادهیئت وزیران به مجلس است.و فقط در برخی از موارد که مجلس ضروری تشخیص دهد طبق اصل هفتادوپنجم قانون اساسی اختیار وضع بعضی از قوانین را به کمیسیون های خود تفویض می نمایند. (ماده 55 آیین نامه داخلی)به عنوان مثال :در مورد آموزش و پرورش، 9نفر از نمایندگان مجلس عضو کمیسیون آموزش و پرورش در مورد معضلات آموزش و پرورش تصمیماتی اتخاذ می نمایند و پس از تصمیم نهایی در شورای کمیسیون آموزش و پرورش ( یعنی رای گیری این ۹نفر ) با اکثریت آرا آن را تصویب می کنند و متن کامل این مصوبه در مرحله دوم توسط هیئت ریئسه مجلس در شورای کل نمایندگان مجلس مطرح می شود .و انعقاد رسمی جلسات و اعتبار اخذ رأی، منوط به حضور حداقل دو سوم مجموع نمایندگان می باشد و اکثریت مطلق آراء وقتی حاصل می شود که بیش از نصف نمایندگان صاحب رأی حاضر، رأی مثبت دهند مگر در مواردی که قانون اساسی یا در آیین نامه یا به موجب قانون دیگر، نصاب دیگری تعیین شده باشد.و در این مرحله چنانچه اکثریت مطلق نمایندگان مجلس موافقت نمودند، این مورد به تصویب مجلس می رسد و در مرحله سوم این مصوبه به شورای نگهبان منعکس می شود مصوبه ای که از مجلس به شورای نگهبان ارسال می شود باید توسط شش نفر فقیه بررسی شود که مخالف شرع اسلام نباشد و شش نفر حقوقدان دیگر این مصوبه را از جهت تطبیق با قانون اساسی بررسی می نمایند که با قانون اساسی مغایرت نداشته باشد و پس از مطالعه اعضای شورای نگهبان و عدم مغایرت با قانون اساسی و قوانین شرع این مصوبه مجلس، به تصویب نهایی می رسد .در این خصوص ماده 139 آیین نامه داخلی بیان کرده است: کلیه مصوبات مجلس رسماً به شورای نگهبان فرستاده می شود در صورتی که ظرف 10 روز پس از ابلاغ یا پس از انقضاء مدت تمدید ده روزه مذکور در اصل 95 قانون اساسی، شورای نگهبان مخالفت خود را اعلام نکرد طبق اصل 94 قانون اساسی مصوبات از طرف مجلس جهت امضاء به دفتر ریاست جمهوری ابلاغ می شود.مرحله بعد از تصویب قانون، امضای قانون است که برای اجرای آن لازم است به امضاء رییس جمهور برسد ( اصل 125 قانون اساسی )و بعد از تصویب مرحله انتشار قانون است که مرحله نهایی قانونی است . به عبارت بهتر انتشار قانون با اجرای قانون مساوی و ملازمه دارند و اجرای قانون با انتشار قانون ایجاد می شود و پس از انتشار قانون برای همه مردم لازم الاجرا می شود و قانون مدنی در سه ماده این مراحل را اشعار می دارد ( بیان می کند)(مراحل قانون گذاری):ماده ۱:مصوبات مجلس شورای اسلامی و نتیجه‌ی همه‌پرسی پس از طی مراحل قانونی به رئیس جمهور ابلاغ می‌شود. رئیس جمهور باید ظرف مدت پنج روز آن را امضا و به مجریان ابلاغ نماید و دستور انتشار آن را صادر کند و روزنامه‌ی رسمی موظف است ظرف مدت ۷۲ ساعت پس از ابلاغ، منتشر نماید. (مراحل قانون گذاری)تبصره: در صورت استنکاف رئیس جمهور از امضا یا ابلاغ در مدت مذکور در این ماده به دستور رئیس مجلس شورای اسلامی، روزنامه‌ی رسمی موظف است ظرف مدت ۷۲ ساعت مصوبه را چاپ و منتشر نماید. (مراحل قانون گذاری)ماده ۲ : قوانین‌، پانزده روز پس از انتشار، در سراسر کشور لازم‌الاجرا است مگر آن که در خود قانون، ترتیب خاصی برای موقع اجرا مقرر شده باشد (مراحل قانون گذاری).ماده ۳ :انتشار قوانین باید در روزنامه‌ رسمی به عمل آیدالبته، طبق اصل ھشتادو پنجم قانون اساسی، در مواردی که مجلس ضروری تشخیص دھد، میتواند اختیار تصویب آزمایشی بعضی از قوانین را که جنبه دائمی دارند، به کمیسیونھای خود یا به دولت تفویض کند.امیدوارم با آگاهی از این مراحل از این پس با شنیدن تصویب قانون مثل گذشته خوشحال از قوانینی چون افزایش حقوق و کاهش روزهای کار و نیز ناراحت از قوانین افزایش مالیات و غیره نشوید . روزبه بافنده روزبه بافنده روزبه بافنده Sat, 27 Apr 2024 14:54:14 +0330 https://virgool.io/@roozbeh.bafandeh/%D9%85%D8%A7%D9%84%DB%8C%D8%A7%D8%AA-%D8%A8%D8%B1-%D8%B3%D8%A7%D8%AE%D8%AA-%D9%88-%D8%B3%D8%A7%D8%B2-dwh4sjkiglzg مالیات بر ساخت و ساز از جمله مسائلی است که سوالات زیادی را در ذهن فروشندگان و کسانی که در بازار مسکن سری در بین سرها دارند ایجاد کرده است. بر اساس مصوبه این قانون، هر گونه ساخت و ساز مسکن شامل ۱۵ تا ۲۵ درصد مالیات از محل سود سازنده از اولین فروش آن واحد مسکونی می شود. این تصویب نامه که در راستای بررسی آیین نامه های اجرایی ماده ۷۷ قانون مالیات های مستقیم مورد تأیید اکثر اعضای هیئت دولت قرار گرفت، به عنوان مبنای جدید دریافت مالیات بر ساخت و ساز از سازندگان مسکن قرار می گیرد. ضمن اینکه از این پس تنها واحدهایی که پروانه ساختمانی آنها از ابتدای ۹۵ صادر شده باشد، مشمول مالیات بر ساخت و ساز قرار می گیرند؛ بنابراین سازندگانی که پروانه ساختمانی واحد مسکونی مورد نظر را تا پایان اسفند ۹۴ اخذ کرده اند از شمول این تصویب نامه هیئت دولت خارج خواهند شد.بر اساس این مصوبه سازندگان حقیقی اعم از خرده سازان (بساز و بفروش ها) و انبوه سازان می بایست رقمی معادل ۱۵ تا ۲۵ درصد درآمد حاصل از اولین فروش واحد یا واحدهای ساخته شده را به دولت اختصاص دهند؛ سازندگان حقوقی (شرکت های ساختمانی دارای مجوز از سازمان برنامه و بودجه) ۲۵ درصد از درآمد حاصل از فروش واحدهای نوساز خود را به دولت می دهند؛ شرکت های تعاونی مسکن نیز ۱۸.۷۵ صدم درصد از سود ساخت و فروش املاک نوساز خود را به سازمان امور مالیاتی واگذار خواهند کرد.گفتنی است در فرمول جدید محاسبه سود سازنده، هزینه زمین و هزینه های جاری ساخت و ساز از قیمت نهایی فروش کسر می شود. این در حالی است که در مصوبات قبلی، مالیات این بخش به صورت ۱۰ درصد از ارزش منطقه ای ملک تعیین شده بود که بر این اساس عملا امکان ارزش گذاری آن وجود نداشت؛ اما از این پس مسکن سازان نیز مالیاتی در حد و اندازه سایر تولیدکنندگان پرداخت می کنند که به اجرای عدالت اجتماعی و جلوگیری از فرار مالیاتی نزدیک تر است.موضوع ماده 77 ق.م.مطبق ماده 77 ق.م.م؛ درآمد اشخاص حقیقی و حقوقی ناشی از ساخت و فروش هر نوع ساختمان حسب مورد مشمول مقررات مالیات بر درآمد موضوع فصول چهارم و پنجم باب سوم این قانون خواهد بود.تبصره 1:اولین نقل و انتقال ساختمان‌های مذکور علاوه بر مالیات نقل و انتقال قطعی موضوع ماده 59، این قانون مشمول مالیات علی‌الحساب به نرخ ده‌درصد(10%)به مأخذ ارزش معاملاتی ملک مورد انتقال است.تبصره 2:شمول مقررات این ماده درخصوص ساخت و فروش ساختمان توسط اشخاص حقیقی منوط به آن است که بیش از سه سال از تاریخ صدور گواهی پایان کار آن نگذشته باشد.تبصره 3:شهرداری‌ها موظفند همزمان با صدور پروانه ساخت و همچنین در هنگام صدور پایان کار مراتب را به منظور تشکیل پرونده مالیاتی به اداره امور مالیاتی ذی‌ربط به ترتیبی که توسط سازمان امور مالیاتی کشور تعیین می‌‌گردد، گزارش کنند.تبصره 4:شهرهای زیر یکصدهزارنفر جمعیت از حکم مفاد این ماده مستثنی است.تبصره 5:آیین‌نامه اجرائی این ماده درمورد نحوه تعیین درآمد مشمول مالیات و چگونگی تسویه علی‌الحساب مالیاتی با پیشنهاد وزارت امور اقتصادی و دارایی ظرف مدت سه ماه پس از تصویب این قانون به‌تصویب هیأت وزیران می‌رسد.ماده1- در این آیین‌نامه اصطلاحات زیر در معانی مشروح مربوط به کار می‌روند:الف- قانون: قانون مالیات‌های مستقیم مصوب 1366 و اصلاحات بعدی آن.ب- ساخت و فروش: احداث هرگونه اعیان در عرصه و یا ایجاد اعیان جدید بر روی بنای قبلی و فروش آن، اعم از ساخته شده و ناتمام.پ- اقامتگاه قانونی: نسبت به اشخاص حقوقی به ترتیب مقرر در قانون تجارت و در مورد اشخاص حقیقی تابع قانون مدنی است.ماده 2- درآمد اشخاص حقیقی و حقوقی ناشی از ساخت و فروش هر نوع ساختمان(عرصه و اعیانی)حسب مورد مشمول مقررات مالیات بر درآمد موضوع فصول چهارم و پنجم باب سوم قانون خواهد بود.ماده 3- نقل و انتقال ساختمان‌های در حال ساخت و ناتمام، علاوه بر مالیات نقل و انتقال موضوع ماده(59)قانون، با توجه به میزان پیشرفت عملیات ساختمان و درآمد حاصله در آن مقطع، مشمول مالیات صدر ماده(77)و مالیات علی­الحساب موضوع تبصره(1)ماده مذکور است. این موضوع مانع از وصول مالیات موضوع ماده(77)قانون و تبصره(1)آن در زمان نقل و انتقال قطعی ساختمان‌های مذکور پس از پایان کار آن با رعایت مقررات مربوط نخواهد بود.تبصره: در مورد نقل و انتقال ساختمان‌های نیمه تمام، مبلغ فروش هر مرحله به عنوان بهای تمام شده خریدار مرحله بعدی محسوب و از درآمد ناشی از ساخت و فروش املاک مذکور کسر می‌شود.ماده 4- اشخاص حقیقی و حقوقی که به ساخت و فروش ساختمان مبادرت دارند، مکلف به انجام تکالیف مقرر در قانون هستند.ماده 5- اشخاصی که توسط وزارت راه ‏و شهرسازی برای آنها مجوز انبوه‌سازی(ساخت و ساز مسکن)صادر شده یا می‌شود به عنوان بنگاه تولیدی موضوع ماده(138)مکرر قانون تلقی و مقررات ماده مزبور درخصوص آنها جاری است.ماده 6- ساختمان‌هایی که پروانه ساختمانی آنها پس از لازم­الاجرا شدن قانون صادر می‌شود، مشمول مقررات موضوع ماده(77)قانون و تبصره‌های آن هستند.تبصره 1:اولین نقل و انتقال قطعی املاک متعلق به اشخاص حقیقی که بیش از سه سال از تاریخ صدور پایان کار ساختمان آنها گذشته باشد، صرفاً مشمول پرداخت مالیات موضوع ماده(59)قانون خواهد بود.تبصره 2:ساختمان‌هایی که پروانه ساختمانی آنها تا پایان سال 1394 صادر شده است، در زمان انتقال صرفاً مشمول مقررات ماده(59)قانون هستند.ماده 7- درآمد مشمول مالیات عملکرد اشخاص مشمول ماده(77)قانون بابت ساخت و فروش هر نوع ساختمان(عرصه و اعیانی)با رعایت مقررات فصل چهارم و پنجم باب سوم قانون تعیین و مالیات متعلق مطالبه و وصول می­شود.تبصره 1:در صورتی که مؤدی در اظهارنامه مالیاتی عملکرد قبل از نقل و انتقال ملک، درآمدی نسبت به ساخت و فروش و یا پیش فروش ملک ابراز نموده باشد و یا در زمان رسیدگی اداره امور مالیاتی براساس اسناد و مدارک مثبته مشخص شود که درآمد حاصل از ساخت و فروش ملک در سال مورد رسیدگی.محقق شده است، مالیات برابر مقررات قانونی مربوط مطالبه و وصول خواهد شد.تبصره 2: زیان حاصل بابت ساخت و فروش ساختمان در مورد اشخاص حقیقی که در اجرای مقررات تبصره(2)ماده(77)قانون مشمول مالیات نشده باشند، قابل استهلاک از درآمد مشمول مالیات سنوات بعد آنها نخواهد بود. این حکم در مورد آن قسمت از فعالیت اشخاص در شهرهای با جمعیت کمتر از یکصد هزار نفر برای سال مورد رسیدگی و سنوات بعد آن نیز جاری است.تبصره 3- درآمد ناشی از حق واگذاری محل نیز مشمول مالیات ساخت و فروش است. در این صورت حق واگذاری محل مشمول مالیات موضوع ماده(59)قانون نخواهد بود. در صورت عدم شمول مالیات ساخت و فروش در مورد اشخاص حقیقی، انتقال حق واگذاری محل، مشمول مالیات موضوع ماده(59)قانون خواهد بود.ماده 8- سازمان امور مالیاتی مکلف است پس از دریافت و ثبت استعلام نقل و انتقال ملک ازدفتر اسناد رسمی، نسبت به محاسبه و وصول مالیات علی ­الحساب ساخت و فروش و مالیات نقل و انتقال قطعی موضوع ماده(59)قانون و سایر مالیات­های مندرج در ماده(187)قانون به استثنای مالیات قطعی نشده ساخت و فروش موضوع این آیین‌نامه، نسبت به صدور گواهی موضوع ماده(187)قانون با رعایت مقررات مربوط اقدام نماید. همچنین اطلاعات واحد یا واحدهای مورد انتقال را با ذکر مبلغ مالیات علی­الحساب ساخت و فروش وصول شده موضوع تبصره(1)ماده(77)قانون به اداره امور مالیاتی اقامتگاه قانونی مؤدی ارسال نماید. مفاد ماده مذکور در خصوص ساختمان­های در حال ساخت و ناتمام نیز جاری است.تبصره:در مواردی که درآمد مشمول مالیات و مالیات ساخت و فروش مؤدی قبلاً در اجرای ماده(7)این آیین­نامه مورد رسیدگی واقع شده باشد حسب مورد به ترتیب زیر عمل می­شود:1- در مواردی که مالیات ساخت و فروش از مؤدی مطالبه و مؤدی نسبت به پرداخت آن اقدام نموده باشد، در زمان نقل و انتقال ملک مورد نظر، وصول مالیات علی­الحساب ده درصد(10%)تا میزان مالیات پرداخت شده موضوعیت نخواهد داشت.2- در مواردی که مالیات ساخت و فروش پرداخت شده قبلی بابت کل فعالیت ساخت و فروش بوده یا با توجه به مقررات، مؤدی بابت کل فعالیت مذکور مشمول مالیات نشده باشد، در زمان نقل و انتقال وصول مالیات علی­الحساب ده درصد(%10)موضوعیت نخواهد داشت.ماده 9- نقل و انتقال املاکی که به صورتی غیر از عقد بیع نیز انجام شود به استثنای نقل و انتقال بلاعوض که طبق مقررات مربوط، مشمول مالیات است، مشمول مقررات این آیین­نامه است.ماده 10- مالیات علی­الحساب پرداختی ساخت و فروش املاک پس از قطعی شدن مالیات، به حساب پرداختی مؤدی منظور و مابه التفاوت با رعایت مقررات، حسب مورد مطالبه و یا استردادمی­شود.ماده 11- درآمد مشمول مالیات هر شریک بر مبنای سهم تعیین شده در مشارکت درساخت و فروش، در صورت رعایت مواد(47)و(48)قانون ثبت اسناد و املاک بر مبنای سهمتعیین شده در شرکت نامه است.تبصره 1: در مورد اسناد مشاعی هر یک از اشخاص به نسبت سهم خود، مالک شناخته می­شوند.تبصره 2:تنظیم سند به نام هر شریک به نسبت مذکور در شرکت نامه، نقل و انتقال تلقی نمی‌شود.ماده 12- ارزش روز عرصه در زمان فروش ملک که در اجرای مقررات ماده(64)قانون تعیین شده یا ارزش خرید عرصه هر کدام بیشتر باشد، در محاسبه و تعیین درآمد مشمول مالیات منظور خواهد شد.تبصره:در صورت تعیین ضرایب مالیاتی برای تعیین درآمد مشمول مالیات ساخت و فروش موضوع این آیین­نامه توسط کمیسیون موضوع ماده(154)قانون، ضرایب ساخت و فروش در بافت­های فرسوده با رعایت قوانین ذی­ربط به میزان شصت درصد(60%)ضرایب مربوط، اعمال خواهد شد.ماده 13- در مورد اعیان احداث شده در املاک موقوفه، ارزش زمین در محاسبه درآمد مشمول مالیات ناشی از ساخت و فروش املاک منظور نخواهد شد.ماده 14- شهرهای با جمعیت یکصد هزار نفر و بالاتر در زمان صدور پروانه ساخت، براساس آخرین سرشماری عمومی نفوس و مسکن مرکز آمار ایران، مشمول مالیات ساخت و فروش موضوع این آیین­نامه هستند.ضمن تشکر بابت مطالعه این مطلب امیدوارم گامی در جهت افزایش دانش و آگاهی شما عزیزان برداشته باشم.در پناه حق روزبه بافنده روزبه بافنده Wed, 14 Feb 2024 16:03:58 +0330 https://virgool.io/@roozbeh.bafandeh/%D8%B4%D8%A7%D8%B9%D8%B1%D8%A7%D9%86%D9%87-%D8%AF%D9%84-%D9%86%D9%88%D8%B4%D8%AA%D9%87-%D8%B4%D8%AE%D8%B5%DB%8C-%D8%B4%D8%A8%DB%8C%D9%87-%D8%B4%D8%B9%D8%B1-hq4blh1khoko تنها تصویر میماند و قابشمن پیش تو چه هیچم و هیچم بدون تودنیا برای من نمیارزد بدون توآن روزها که بودن تو بود آرزودر میگذشت عمر گرانم بدون تودر خط و خال سرشتم خیال غماندر میان طالعم آفت ، بدون توناگاه از میان خیالم دمی گذشتیک سرخوشی به خیالم ، بدون تونور امید و روشنی آمد به دیده امنوری به چشمهای تر من ، بدون توگفتم که این خیال شبیه کسی نبوداین سر خوشی زوصال کسی نبودآن لحظه از خیال خوشم بیخود از خودمدر فکر آتیه ای خوش ، بدون تولختی گذشت و خاطره اش ، لحظه لحظه امآن سرخوشی همه چیزم ، بدون توگردون بگشت و به پلکی گذشت عمرعمری به شهد خیال تو اما ، بدون توتا اینکه روی تو را دید دیده امگوشم شنید زمزمه های شنیده املبخند ناب تو نورش خیال منبر سرخی لبان تو هم التهاب منآغوش گرم تو همان سرخوشی نابعطر تو هم که تا سحر آدم برد به خوابخیلی شبیه خیالم شدی عجیبپا تا به سر همه زیبا همه نجیبدر بسترم همه شب در خیال تودر فکر هم ، همه فکر محال توآیا شود که گوشه چشمی به من کندماه رخش تمام شبی سوی من کنداو را کجا ، من قد خمیده امبختش کجا و طالع گردون ندیده اماکنون دگر خیال تو شبهای من شدهشبهای پر امید وصالم بدون توبا فکر تو دم و ساعت به سر شودهر روز سرخوش تو من بدون تویک روز هم بدون تو که شب نمیشودشبها سحر نمیشود آخر بدون توروزبه//عشق تنها در واژه باقی میماند ، هر کس تفسیری برای خود بر میگزیند و میرود و عشق همچنان باقی میماند روزبه بافنده روزبه بافنده Wed, 26 Apr 2023 12:19:53 +0330 https://virgool.io/@roozbeh.bafandeh/%D9%86%D8%AD%D9%88%D9%87-%D8%A8%D8%B1%D8%AE%D9%88%D8%B1%D8%AF-%D8%A8%D8%A7-%D8%B2%DB%8C%D8%B1-%D9%85%D8%AC%D9%85%D9%88%D8%B9%D9%87-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86%DB%8C-pzbu8kwh9meq دست بالا دست زیادهفهرست موضوعاتبه زیردستان احترام کنیداعتماد کنید و قابل اعتماد باشیدبازخورد موثر بدهیدبا آغوش باز، بازخورد دیگران را دریافت کنیداز زیردستان قدردانی کنیدبرای ایجاد روابط موثر با دیگران خوب رفتار کنیدبر ترس خود از مقابله و درگیری غلبه کنیدبا افراد بهانه گیر مکالمه داشته باشیدآگاهانه هنجارهای تیم را ایجاد کنیدفارغ از اینکه چه شغلی دارید و یا کجا کار می کنید، دانستن نحوه برخورد با زیردستان برای موفقیت ضروری است. برخورد موفق با زیردستان می تواند رضایت شغلی شما را افزایش دهد و شما را فرد موفق‌تری در کار نماید.موفقیت در نحوه برخورد صحیح با زیردستان مهمترین عامل در تعیین میزان تأثیرگذاری شما در محل کار برای انجام وظایف و مسئولیت‌های کاری است. برخورد موثر با دیگران مهارتی است که می توانید یاد بگیرید. در این مقاله چگونگی موفقیت در برخورد با افراد در محل کار را خواهید آموخت.به زیردستان احترام کنیداز هرکسی در محل کار خود بپرسید که بیشتر به چه نوع رفتاری در محل کارنیاز دارند، احتمالا در صدر لیستشان برخورد محترمانه و با وقار قرار خواهد داشت. شما می توانید احترام را با اقدامات ساده و در عین حال قدرتمند نشان دهید.نشان دادن احترام مهمترین تعاملی است که می توانید با افرادی که به صورت روزمره می بینید و یا با آن ها کار می کنید، داشته باشید. احترام گذاشتن از اصول اولیه رفتار در محیط کار است.اعتماد کنید و قابل اعتماد باشیداعتماد، سنگ بنای اصلی در نحوه برخورد با زیردستان در محل کار است. اعتماد، پایه و اساس ارتباط موثر بین مدیر و کارمند، روابط بین فردی مثبت است و باعث ایجاد انگیزه در کارکنان و تشویق کارکنان برای انجام موفقیت آمیز وظایف است.وقتی اعتماد در یک سازمان یا رابطه وجود داشته باشد، دستیابی به تقریباً همه موارد دیگر ساده تر و راحت تر است و مشکلات محیط کار راحت‌تر مرتفع می‌شود. در برخورد با زیردستان ایجاد اعتماد برای حفظ روابط حمایتی که موفقیت ها و پیشرفت ها را امکان پذیر می کند، حیاتی است.بازخورد موثر بدهیدبازخورد موثر می‌تواند باعث بهبود عملکرد کارکنان شود. با رفتار و اقداماتی که برای نشان دادن بازخوردتان انتخاب می کنید، کاری کنید که بازخوردهایتان تاثیر مناسبی داشته باشد.در برخورد روزمره با افراد، با جلوگیری از پاسخ دفاعی، می توانید بازخورد متفاوتی ارائه دهید. تفاوت بین روابط کاری موثر با تعارض و احساسات سخت، نحوه ارائه بازخورد در مواجهه با زیردستان است.با آغوش باز، بازخورد دیگران را دریافت کنیدآیا علاقه دارید که بدانید دیگران درمورد کار شما چطور فکر می کنند؟ گفتن را برای آنها آسان کنید. اگر آنها فکر کنند که شما با قدردانی از بازخورد آنها استقبال و به آن فکر می کنید، موارد بسیار بیشتری دریافت خواهید کرد. و این واقعاً خوب است.در برخورد با زیردستان ، بازخورد هدفمند افرادی که به شما اهمیت می دهند، می تواند باعث پیشرفت مداوم شما گردد یا تأیید کننده این نکته باشد که در مسیر درست قرار دارید.بازخورد به شما این امکان را می دهد که مسیر و جهت خود را در برخورد با موقعیت ها، افراد و چالش های محل کار تنظیم کنید. هدف از برقراری ارتباط با زیردستان و دریافت بازخورد آن ها کسب اطلاعات بیشتر برای بهتر انجام دادن کار است.از زیردستان قدردانی کنیدهنگام برخورد با زیردستان، می توانید هر روز قدردانی خود را نشان دهید. در هر روز از سال می توانید به همکاران و کارمندان خود بگویید که چقدر برای آن ها و سهم آن ها در کار ارزش قائلید. به این واقعیت اعتماد کنید. نیازی نیست این کار را برای مناسبت خاصی انجام دهید. در حقیقت، نشان دادن گاه و بیگاه قدردانی در طول سال و به صورت سورپرایز های کوچک باعث می شود افرادی که در زندگی کاری شما قرار دارند، در تمام طول سال احساس ارزشمند بودن داشته باشند.نشان دادن قدردانی در برخورد روزمره با افراد، راهی قدرتمند برای تعامل و نشانه اهمیت دادن شما به آن هاست. همکاران شما هنگامی که با آن ها روبرو شده، واقعاً بهشان اهمیت داده و از آن ها قدردانی می کنید، احساس گرامی بودن می کنند. ستایش دروغین شما را به اینجا نمی رساند.برای ایجاد روابط موثر با دیگران خوب رفتار کنیدشما می توانید از طریق روابطی که در محل کار ایجاد می کنید شغل و حرفه خود را خراب کنید. فارغ از تحصیلات، تجربه یا سمت شما، اگر نتوانید با دیگران خوب رفتار کنید، موفق نخواهید شد.روابط موثر، موفقیت و رضایت شغلی ایجاد می کند. درباره هفت مورد ضروری برای رابطه کاری موثر بیشتر بیاموزید. آموختن چگونگی برخورد با افراد سخت، از الزامات کار است.بر ترس خود از مقابله و درگیری غلبه کنیدمقابله هدفمند هرگز آسان نیست و می‌تواند منجر به استرس کاری شود، اما اگر بخواهید حقوق خود را درمحل کار حفظ کنید، مقابله اغلب امری ضروری است. خواه این تقابل بر سر نوعی اعتبار مشترک باشد، یا عادات آزاردهنده یکی از همکاران، رویکردهای متفاوت، یا حتی در مورد چگونگی ادامه یک پروژه، گاهی اوقات باید با همکار خود درگیر شوید.خبر خوب این است که اگرچه تقابل تقریباً هرگز اولین انتخاب شما نیست، اما شما می توانید برای برخورد درست با زیردستان ، درگیری ضروری را بهتر و راحت تر بپذیرید و انجام دهید.با افراد بهانه گیر مکالمه داشته باشیدآیا تاکنون با افراد بهانه گیر در محل کار خود روبرو شده اید؟ مدیریت کارکنان بدقلق نیاز به بازخورد مسئولانه از جانب شما دارند.وقتی افراد به بازخوردی حرفه ای نیاز دارند، انجام این مراحل به شما کمک می کند مکالمه های دشوار را انجام دهید. انجام یک مکالمه دشوار می تواند مثبت باشد.آگاهانه هنجارهای تیم را ایجاد کنیدمدیر هر تیم، گروه یا گروه کاری به مرور زمان روش های خاصی را برای تعامل و برخورد درست با کارمند ایجاد می‌کند. ارتباط ِبین ِفردی موثر بین اعضا و ارتباط موفق با مدیران و کارمندان خارج از تیم از اجزای مهم عملکرد تیمی است.اینکه تیم چگونه تصمیم می گیرد، کار ها را تقسیم می کند و اعضا را مسئول می داند، موفقیت تیم را تعیین می نماید. با وجود قدرت ذاتی تأثیر این تعاملات بر موفقیت تیم، چرا تعامل اعضای تیم را به شانس واگذار می کنیم؟در مواجهه با یک تیم موفق، باید برای اطمینان از موفقیت آن و افزایش کیفیت کار کارمندان، هنجار ها و دستورالعمل های گروهی را هرچه سریعتر ایجاد کنید.در نهایت داشتن عمر شغلی موفق و خاطره انگیز همراه با غرور بسیار دشوار است و هرچه توان فرد برای تحقق این امر بالاتر میرود احساس نیاز به آموختن نادانسته ها در ائ افزایش می یابد .امیدوارم با ارائه این مطلب کمک کوچکی به مخاطبین عزیز کرده باشم. روزبه بافنده روزبه بافنده Mon, 05 Dec 2022 10:56:16 +0330 https://virgool.io/@roozbeh.bafandeh/%D8%B1%D9%81%D8%B9-%D9%87%D9%85%D9%87-%D9%85%D8%B4%DA%A9%D9%84%D8%A7%D8%AA-s9mwrygaamfb به نام خالق احساسبا سلام به مخاطبین عزیز و آرزوی سلامتی و بهروزی برای شما بزرگوارانهمه سختی و گرفتاری و در نگاه کلی مشکلات با وجود تفاوتهای ظاهری از بطن و ریشه یکسان برخوردارند و تنها این مسئله که در چه زمانی و تحت چه شرایطی بر سر انسان آوار میشود وجه تمایز این مشکلات خواهد بود.با بررسی میدانی شواهد به این نتیجه میرسیم که وجوه اشتراک بسیاری بین مشکلات انسانها وجود دارد و بر اساس همین وجوه اشتراک میتوان الگو و برنامه ای مدون برای عبور از آنها طراحی نمود که در ادامه مطلب به آن میپردازیم.گام اول : رفع نگرانیهای کوچکدرگام اول با نوشتن نگرانیهای کم اهمیت که در عین کوچکی به دلیل حجم فشار القایی حائز اهمیت هستند ، برای رفع موردی آنها برنامه ریزی و اقدام میکنیم.قطعا این مشکلات کوچک توسط اطرافیان و دوستان قابل رفع است یا حداقل راهی برای رفع مشکلات توسط آنها پیشنهاد خواهد شد.گام دوم : رویارویی با نقصانحال وقت آن رسیده مشکلات و معضلاتی که بنیادی بوده و خواستگاه نگرانیها و بوجود آورنده مشکلات کوچک هستند را شناسایی کنیم.با نوشتن این معضلات هم برای رفع و کاهش آن میتوان برنامه ریزی نمود و از تکرار این مشکلات جلوگیری کنیم.تمامی ایرادهای اخلاقی و جسمی و ذهنی میتواند در این گروه جا داشته باشند و حتما به این موضوع توجه داشته باشید این کار شهامت زیادی نیاز داشته و باید بدون ترس از قضاوت ، این امر را محقق نمود.گام سوم : توانمندیهای فردیهر چند انسان مخلوق است و ضعف ، از صفات مخلوق است ، اما در نهاد خود یک یا چند توانایی منحصر به فرد دارد که میتواند راه نجات و برگ برنده او باشد.تمام توانمندیهای خود را نوشته و از تک تک آنها برای ایجاد راه حل مناسب و برنامه ریزی هدفمند استفاده کنیم.این راه کار هم میتواند منتهی به یافت ارزشهای اجتماعی و شخصیتی شده و هم برای مقوله درآمدزایی افراد قابل بهره برداری است.دانستن این نکته ضروری است که در تمامی این مراحل نیاز به داشتن راهنما و دوست داریم ، هر چند این خود شاید در نقاط ضعف ما جای داشته باشد ، اما قطعا کسانی در نزدیکی شما هستند که تا به حال برای چنین نقشی روی او حساب نمیکردیم.با فکر باز و با داشتن نقاط ضعف از شکست جلوگیری می کنیم و با دانستن توانایی فردی راه پیشرفت را برای خود باز میکنیم.حالا شما خود نه تنها فردی رها و آزاد هستی ، بلکه می توانی برای دوستان و اطرافیان نقش راهنما و کمک را داشته باشی.با امید به اینکه با ارائه مطلب فوق قدم کوچکی در راه بهتر شدن جامعه برداشته باشم.خدانگهدار روزبه بافنده روزبه بافنده Tue, 25 Oct 2022 14:14:38 +0330 https://virgool.io/@roozbeh.bafandeh/%D9%85%D8%B1%D8%AE%D8%B5%DB%8C-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%DA%A9%D9%86%D8%A7%D9%86-pscq43ay2nco مرخصی - استحقاق - اجباراز آنجایی که عدم آگاهی در مورد قوانین باعث از دست رفتن حقوق قانونی افراد میشود و از وظایف هر انسانی اطلاع رسانی به سایرین میباشد ،در این مطلب راجع به مرخصی که یکی از حقوق افراد شاغل میباشد مطالبی را با این امید که مفید واقع شود ، ارائه مینمایم.تعریف مرخصی چیست: مرخصی عبارت است از ، (حقی که برای کارگر در ترک کار برای روزهای غیرتعطیل) در نظر گرفته شده است و این حق (مرخصی) از دیرباز برای کارگر و کارمند به رسمیت شناخته شده و در قانون کار جمهوری اسلامی ایران نیز مورد تأکید قرار گرفته است.انواع مرخصی در قانون کار: گرفتن انواع مرخصی ها از کارفرمایان یکی از دغدغه‌های اساسی کارکنان و کارگران به شمار می‌رود و گاهی پیش آمده است که افراد برای انجام کاری نیاز ضروری به گرفتن مرخصی دارند اما با مخالفت کارفرمای خود مواجه می‌شوند؛ در حالی که برابر قانون کار، گرفتن مرخصی حق بدیهی و طبیعی هر فرد در طول ایام کار به شمار میرود. قانون کار جمهوری اسلامی ایران با ذکر مواردی نحوه گرفتن انواع مرخصی را تشریح کرده است. مرخصی استحقاقی، مرخصی استعلاجی، مرخصی ازدواج، مرخصی فوت اقوام درجه یک، مرخصی ساعتی، مرخصی بین تعطیلی، مرخصی زایمان، مرخصی حج، مرخصی بدون حقوق و مرخصی پاس شیر از انواع مرخصی هستند که در ادامه در مورد هر کدام توضیحاتی ارائه می‌دهیم. یکی از مواردی که در حقوق و دستمزد باید به آن توجه شود نحوه محاسبه انواع مرخصی است. محاسبه و پرداخت حقوق و مزایای کارکنان، از مهم‌ترین محاسبات بخش‌های مالی یک شرکت است. نحوه محاسبه مرخصی در قانون کار بدین شکل است که برای محاسبه هر کدام از انواع مرخصی باید به شکلی جداگانه عمل کرد، چرا که فرمول محاسبه مرخصی های گوناگون ، با هم متفاوت است.در واقع فرمولی خاص برای محاسبه مرخصی کارکنان که بتوانید با یک فرمول انواع مرخصی را محاسبه کنید وجود ندارد. در ادامه در مورد هر یک از انواع مرخصی کارمندان توضیحات جامعی ارائه داده‌ام.با مطالعه توضیحات مربوط به انواع مرخصی اداره کار به دید بهتری نسبت به نحوه محاسبه مرخصی در قانون کار نیز می‌رسید.مرخصی استحقاقی چیست؟ مرخصی سالانه کارمندان یا مرخصی استحقاقی تعطیلات با حقوق اعطا شده توسط کارفرمایان به کارکنان اطلاق می‌‌شود. بسته به کارفرما ممکن است سیاست‌های متفاوت برای تعداد روز مرخصی استحقاقی کارمندان ارائه شود و کارمند مجبور به هماهنگی با کارفرما باشد. اکثریت قریب به اتفاق کشورها امروز قانون حداقل پرداخت مرخصی سالانه را دارند. نحوه محاسبه مرخصی استحقاقی چگونه است؟ کارگران برابر قانون کار در هر ماه 2.5 روز مرخصی در کار‌های عادی طلب دارند. این عدد در سال می‌‌شود ۱۹۲ ساعت که معادل ۲۶ روز است. به این مرخصی، مرخصی استحقاقی می‌‌گویند که چهارجمعه در هر ماه هم به آن اضافه می‌‌شود.14 نکته مهم درباره مرخصی استحقاقی قانون کارروز جمعه، روز تعطیل هفتگی کارگران با استفاده از مزد است. (ماده 62)کارگران علاوه بر تمام تعطیلات رسمی کشور، یک روز دیگر هم تعطیلند و آن تعطیلی ۱۱ اردیبهشت، روز کارگر است که کارفرمایان نباید در این روز کارگران را به خدمت بگیرند یا وادار به کار کنند. ضمن آنکه حقوق و دستمزد و اضافه کار روز تعطیل کارگر باید محاسبه شود. (ماده 63)مرخصی استحقاقی ۲۶ روز در سال است که با احتساب ۴ روز جمعه ۳۰ روز می‌شود. (ماده ۶۴)سایر روزهای تعطیل جزء ایام مرخصی سالانه کارگران محسوب نخواهد شد.(ماده ۶۴ قانون کار)برای کار کمتر از یکسال مرخصی کارگران به نسبت مدت کار محاسبه می‌شود.(ماده ۶۴)کارگر تنها می‌تواند ۹ روز از مرخصی سالانه خود را ذخیره مرخصی نماید. (ماده ۶۶)در صورت تنظیم مرخصی کارگران (سه ماه آخر هر سال برای سال بعد با تایید شورای اسلامی کار) در روزهای سال امکان جابجایی مرخصی بین خود کارگران وجود دارد. (ماده ۶۹)در صورت عدم توافق کارگر و کارفرما در مورد زمان مرخصی استحقاقی کارگران، نظر اداره کار و امور اجتماعی محل لازم الاجراست. (ماده ۶۹)در صورت بازنشستگی، ازکارافتادگی کلی، تعطیلی کارگاه یا فوت کارگر،مطالبات بابت مرخصی وزارت کار استفاده نشده به کارگر یا ورثه پرداخت می‌شود.(ماده ۷۱)در صورت استعفا و ترک کار، مطالبات بابت مرخصی‌های باقیمانده به کارگر تعلق نمی‌گیرد.نحوه استفاده از مرخصی بدون حقوق کارمندان (کارگران) و مدت آن و شرایط برگشت آن‌ها به کار پس از استفاده از مرخصی با توافق کتبی کارگر یا نماینده قانونی او و کارفرما تعیین می‌‌شود. (ماده ۷۲)کارگران کارمزد برای روزهای جمعه و تعطیلات رسمی و مرخصی، استحقاق دریافت مزد بر اساس میانگین کارمزد در روزهای کارکرد آخرین ماه را دارند.(ماده ۳۴)کارگران کارمزد برای روز‌های جمعه و تعطیلات رسمی و مرخصی، استحقاق دریافت مزد را دارند و مأخذ محاسبه میانگین کارمزد آن‌ها در روز‌های کار کرد،آخرین ماه کار آن‌ها است. مبلغ پرداختی هم نباید کمتر از حداقل مزد قانونی باشد. (ماده ۴۳)میزان مرخصی روز پنجشنبه بستگی به عرف کارگاه و یا شرکت و میزان ساعت کار پرسنل در روز پنجشنبه دارد.ذخیره مرخصی استحقاقی چیست؟ مدت زمان و میزان مرخصی استحقاقی قانون کار، جمعاً به مدت یک ماه است که نحوه استفاده از مرخصی استحقاقی، با توافق کارگر یا کارمند با کارفرما مشخص خواهد شد. با این حال، گاهی کارگر فرصت نمی‌کند و یا نمی‌خواهد که از همه میزان مرخصی استحقاقی خود استفاده کند و قصد دارد تا مدتی از آن را ذخیره کرده تا در سال بعد از آن استفاده کند و یا وجوه مربوط به ذخیره مرخصی را دریافت نماید. در این رابطه می‌توان این سؤال را مطرح کرد که چه مدت از مرخصی استحقاقی قابلیت ذخیره مرخصی را دارد؟پاسخ به سؤال مذکور، ضمن ماده 66 قانون کار مورد اشاره قرار گرفته است که با تاکید بر حفظ سلامتی نیروی کار از طریق برخورداری از مرخصی چنین مقرر داشته است: ” کارگر نمی‌تواند بیش از 9 روز از مرخصی سالانه خود را ذخیره کند ”. بنابراین، حتی اگر کارگر یا کارمند اصلاً از مرخصی استحقاقی خود استفاده نکند، بیشتر از نه روز مرخصی استحقاقی کارگران ذخیره نخواهد شد. یکی از مواردی که در نحوه ارسال لیست مالیات حقوق باید مورد توجه قرار بگیرد، تفکیک مواردی مانند هزینه‌های پرداخت شده برای مرخصی است.مرخصی استحقاقی در مشاغل سخت و زیان آوربه استناد ماده 65 قانون کار مرخصی سالیانه کارگرانی (مرخصی استحقاقی کارگران) که به کارهای سخت و زیان آور اشتغال دارند 5 هفته است. استفاده از این قانون مرخصی استحقاقی، حتی الامکان در دو نوبت و در پایان هر شش ماه کار صورت می‌گیرد. قابل ذکر است در مشاغل سخت و زیان آور میزان مرخصی استحقاقی افزایش می‌یابد و به ۵ هفته در سال (تقریباً ۳ روز در ماه) می‌رسد. با این حال ماده ۶۵ قانون کار تصریح دارد که حتی الامکان در مورد این مشاغل استفاده از مرخصی باید در دو نوبت در طول سال صورت گیرد.مرخصی استعلاجی چیست؟یکی از مرخصی‌های چالش برانگیز کارگران، مرخصی استعلاجی است که باید به تأیید سازمان تأمین اجتماعی برسد.در مرخصی استعلاجی در قانون کار هیچ محدودیتی برای گرفتن مرخصی استعلاجی کارگران مشمول قانون کار پیش بینی نشده و به هر میزان که پزشک معالج تجویز کرده باشد، امکان استفاده از مرخصی استعلاجی وجود دارد؛ منتها این نوع مرخصی اعم از کوتاه مدت یا بلندمدت تابع ضوابط و مقررات قانون تأمین اجتماعی است، به نحوی که مدت مرخصی استعلاجی باید توسط پزشک معتمد و معالج و یا کمیسیون پزشکی سازمان تأمین اجتماعی تأیید شود تا هم جزو سوابق کار و بازنشستگی کارگران به شمار آید و هم مشمول پرداخت غرامت و دستمزد شود. (ماده ۷۴ قانون کار و ۵۹ قانون تأمین اجتماعی)سقف مرخصی استعلاجی چهار ماه است ولی اگر پزشک معتمد و شورای عالی پزشکی تائید کنند و مرخصی به یک سال برسد و بیماری صعب الاعلاج باشد، قانون مرخصی استعلاجی کارگر را بازنشسته می‌کنند.شرایط استفاده از مرخصی استعلاجیلازم به ذکر است که بر اساس قانون مرخصی استعلاجی (قانون کار)، مرخصی استعلاجی یکی از موارد تعلیق قراداد کار محسوب می‌شود. به همین دلیل، در صورتی که مشمولان قانون کار از مرخصی‌های استعلاجی استفاده نمایند، قرارداد کار وی به قوت خود باقی خواهد ماند و کارگر می‌تواند پس از اتمام مرخصی استلاجی، به کار سابق خود باز گردد.جزییات و شرایط مرخصی استعلاجی در قانون کار مورد اشاره قرار نگرفته است؛ بلکه تنها حکمی که در این خصوص مورد پیش بینی قرار گرفته، ماده 74 قانون کار است که به موجب آن ” مدت مرخصی استعلاجی، با تأیید سازمان تأمین اجتماعی، جزو سوابق کار و بازنشستگی کارگران محسوب خواهد شد ”.بر این اساس، شرایط استفاده از مرخصی استعلاجی در قانون تأمین اجتماعی مورد بررسی قرار گرفته است که به موجب بند 7 ماده 2 این قانون، ” بیماری، وضع جسمی یا روحی است که انجام خدمات درمانی را ایجاب می‌کند یا موجب عدم توانایی موقت اشتغال به کار می‌شود ”. بنابراین، در مواردی که کارمند و یا کارگر دچار بیماری شود که مرخصی استعلاجی را ایجاب کند، می‌تواند از مرخصی استعلاجی استفاده نماید.مرخصی ساعتی چیست؟مرخصی ساعتی بخشی از مرخصی استحقاقی بوده و از میزان مرخصی استحقاقی کسر می‌شود و فرد برای برخی کارهای روزانه از آن استفاده می‌کند که در کارگاه‌ها و شرکت‌های مختلف متفاوت است. در برخی شرکت‌ها دو ساعت و برخی دیگر تا 5 ساعت و حتی 6 ساعت در روز هم مجاز است اما در هر صورت جمع مرخصی‌های ساعتی زمانی که به 8 ساعت برسد، یک روز مرخصی استحقاقی محسوب می‌شود. افراد معمولاً در صورت وجود کارهای خیلی ضروری یا کارهای اداری که نیاز به مراجعه صبح دارد از مرخصی ساعتی استفاده می‌کنند.نکته دیگر در مورد قانون مرخصی ساعتی، اگر در شرکتی افراد ساعات کاری روز پنجشنبه را موظف باشند در طول هفته پر کنند و به صورت توافقی پنجشنبه تعطیل باشد بنابراین استفاده از مرخصی استحقاقی در طول هفته نیابد بیشتر از مجموع ساعات کاری موظفی گردد و اگر میزان مرخصی ساعتی بیشتر از کل مرخصی استحقاقی قانون کار در طول ماه شود در واقع حکم مرخصی بدون حقوق و کسر از کار را خواهد داشت و کارفرما می‌تواند برای آن ساعت بیمه هم پرداخت نکند.ماده ۷۰ قانون کار می‌‌گوید، مرخصی کمتر از یک روز کار جزو مرخصی استحقاقی منظور می‌‌شود. در برخی ادارات و سازمان‌ها عنوان «مرخصی کمتر از دو ساعت و سه ساعت» برای انجام کار‌های ضروری کارگران تعریف شده که بیش از آن، مرخصی یک روز کامل محاسبه می‌‌شود.مرخصی ازدواج و مرخصی فوت اقوام درجه یک کلیه کارگران در صورت ازدواج دائم، فوت همسر، پدرو مادر و فرزندان می‌توانند از 3 روز مرخصی با حقوق به عنوان مرخصی ازدواج یا مرخصی فوت اقوام درجه یک در قانون کار استفاده کنند (ماده ۷۳). مشمول این قانون در مورد ازدواج دائم، فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان حق برخورداری از ۳ روز مرخصی با استفاده از مزد را خواهند داشت. مرخصی ازدواج و مرخصی فوت بستگان درجه یک در قانون کار هر دو با مرخصی استحقاقی تفاوت دارند و به طور جداگانه محاسبه می‌شوند. طبق قانون کار استفاده از مرخصی ازدواج و مرخصی فوت بستگان به هیچ وجه به عنوان مرخصی استحقاقی محاسبه نمی‌شود. ضمناً طبق ماده ۷۳ قانون کار، زمان استفاده از این مرخصی‌ها همزمان با فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان و یا ازدواج دائم بوده و قابل انتقال نیستند. بنابراین نمی‌توان مرخصی ازدواج یا مرخصی فوت بستگان را به زمانی دیگر منتقل و از آن استفاده کرد.مرخصی بین تعطیلیگاهی برای مثال بعد از تعطیلی جمعه یکشنبه و دوشنبه هم تعطیل رسمی اعلام می‌شود و شاغل تمایل دارد که شنبه را هم از تعطیلی کاری استفاده کند. در صورت انجام این کار، روزهای یکشنبه و دوشنبه تعطیل رسمی بوده اما شنبه، جزو مرخصی استحقاقی فرد محسوب شده و از آن کسر می‌گردد که اصلاحا در قانون مرخصی بین التعطیلی یا مرخصی بین تعطیلی گفته می‌شود.مرخصی زایمان چند روز است و چند بار قابل استفاده است؟ طبق ماده واحده قانون اصلاح قوانین تنظیم جمعیت و خانواده مصوب ۲۰/۰۳/۹۲ مدت مرخصی زایمان زنان شاغل در بخش‌های دولتی وغیر دولتی ۹ ماه تمام است. همسران افراد یاد شده (زنان شاغل) نیز از دو هفته مرخصی اجباری (تشویقی با استفاده از مزد) علاوه بر مرخصی‌های استحقاقی از بدو تولد نوزاد برخوردار می‌شوند.البته لازم به ذکر است که در بخش خصوصی و شرکت‌های مشمول قوانین صندوق تأمین اجتماعی همچنان مرخصی زایمان برمبنای ۶ ماه به زنان شاغل تعلق می‌گیرد و مرخصی اجباری همسران آن‌ها نیز تنها در صورت تأیید کارفرما قابل استفاده است. مرخصی زایمان جزو سوابق زن کارگر محسوب و در این مدت از طرف سازمان مذکور غرامت ایام بارداری به بیمه شده پرداخت می‌شود. (ماده 67)مرخصی بارداری و زایمان کارگران زن ۹ ماه است. حقوق این ایام، توسط سازمان تأمین اجتماعی پرداخت می‌شود و کارفرما در لیست وارد می‌کند. نظر قانون اداره کار در مورد مرخصی زایمان براساس تبصره ۱، ماده ۷۵ قانون کار پس از پایان مرخصی، کارگر زن به کار سابق خود باز می‌گردد و این مدت با تائید سازمان تأمین اجتماعی جزء سوابق خدمت وی محسوب می‌شود.مرخصی حج در قانون کار مرخصی حج یکی دیگر از انواع مرخصی در قانون کار است. هر کارگر حق دارد به منظور ادای فریضه حج واجب در تمام مدت کار خویش فقط برای یک نوبت یک ماه به عنوان استحقاقی استفاده نماید. ماده ۶۷ قانون کار می‌گوید، هر کارگر حق دارد در تمام مدت کار خود تنها برای یک نوبت به منظور ادای فریضه حج واجب تمتع یک ماه مرخصی حج بگیرد. کارگر می‌تواند از ۳۰ روز مرخصی تحت عنوان «مرخصی استحقاقی» به شرطی که ۳۰ روز مرخصی ذخیره داشته باشد، بهره‌مند شود و چنانچه مرخصی طلب نداشته باشد باید از مرخصی بدون حقوق کارمندان حج استفاده کند.قوانین مرخصی بدون حقوق؛ مرخصی بدون حقوق تامین اجتماعی حداکثر مرخصی بدون حقوق در قانون کار، ۲ سال است. در طول مرخصی بدون حقوق قرارداد کار به حال تعلیق در می‌آید و پس از مرخصی، کارگر به کار سابق خود بازمی‌گردد. ماده ۱۶ قانون کار درباره قوانین مرخصی بدون حقوق است. استفاده از مرخصی بدون حقوق باید با موافقت کارفرما صورت بگیرد، چون نظر قانونگذار در خصوص قرارداد کارگرانی که مطابق این قانون از مرخصی تحصیلی یا دیگر مرخصی‌های بدون حقوق استفاده می‌کنند، این است که قرارداد کار به حال تعلیق درآید و پس از آن کارگر به کار سابق باز گردد. موارد استفاده از مرخصی بدون حقوق کارمندان شامل تحصیل، انجام سفر‌های طولانی، امور شخصی، گرفتاری‌های خانوادگی، تغییر کار و گذراندن دوره آزمایشی برای کار جدید است. مرخصی بدون حقوق حداکثر دو سال است که در صورت استفاده از مرخصی تحصیلی، به مدت دو سال دیگر قابل تمدید است. از مرخصی‌های بدون حقوق، مرخصی تحصیلی است که به مدت دوسال دیگر قابل تمدید است. در موارد فوق یکی از شرایط مرخصی بدون حقوق، ارائه درخواست به کارفرما و تایید شدن آن است. در مرخصی بدون حقوق در قانون کار، چنانچه کارگر استحقاقی نداشته باشد و از طرفی نیاز به مرخصی داشته باشد مجاز است با موافقت مسئول ذیربط از مرخصی بدون حقوق استفاده نماید. سقف استفاده از مرخصی بدون حقوق در طول سال، یک ماه است.مرخصی پاس شیر در قانون کاربراساس ماده ۶ قانون ترویج تغذیه نوزاد با شیر مادر و نیز حمایت از مادران شیرده، کارگر زن مجاز است برای مدت دو سال، یعنی تا دو سالگی نوزاد روزانه به مدت یک ساعت از مرخصی ساعتی (مرخصی پاس شیر) به منظور شیردهی به نوزاد استفاده کند. لازم به ذکر است که زمان مرخصی پاس شیر طبق قانون کار، می‌تواند در ابتدای شروع ساعت کاری و یا در انتهای ساعات کاری در نظر رفته شود. ضمناً برای مادرانی که صاحب فرزندان دو قلو یا چند قلو هستند روزانه به مدت دو ساعت از مرخصی ساعتی (پاس شیر) می‌توانند برخوردار شوند.تعریف مرخصی‌های استفاده نشده؛ پول مرخصی استفاده نشدهبراساس ماده ۶۶ قانون کار، کارگر نمی‌تواند بیش از ۹ روز از مرخصی سالیانه خود را ذخیره کند و اگر شخصی در طول سال از مرخصی استفاده نکند، می‌تواند کل مبلغ مربوط به انواع مرخصی استفاده نشده خود را از شرکت دریافت نماید. اما اگر بخواهد می‌تواند ۹ روز مرخصی را ذخیره کند و مابقی آن باید در پایان سال به کارگر پرداخت شود.معمولاً درشرکت های خصوصی، در پایان سال همزمان با محاسبه عیدی با استفاده از فرمول محاسبه عیدی و واریز آن، پول مرخصی استفاده نشده کارمندان نیز واریز می‌شوند.مرخصی همواره می‌تواند به عنوان یک عامل تشویقی برای کارمندان محسوب شود و همکاری کارفرمایان با آن‌ها برای استفاده از انواع مرخصی در این زمینه راهگشاست. در هر حال رفتن کارمندان به مرخصی سبب افزایش انرژی و روحیه‌ی آن‌ها می‌شود و قادر خواهند بود با خلاقیت بیشتری مسائل و موضوعات مربوطه را پیش ببرند.آیا مبلغ مرخصی به ورثه کارگر تعلق می‌گیرد؟ در صورت فوت کارگر میزان مرخصی باقیمانده وی بر حسب حقوق روزانه محاسبه و به ورثه آن پرداخت می‌شود. البته برای دریافت مبلغ مرخصی باید مراحل قانونی وراثت طی گردیده و تعداد وراث و یا قیم آن‌ها کاملاً مشخص باشد و مبلغ مرخصی طبق قانون به آن‌ها پرداخت می‌شود. البته اگر روزهای ذخیره داشته باشد در غیر این صورت چیزی به ورثه تعلق نخواهد گرفت و در صورت از کار افتادگی کارگر و یا بازنشستگی یا تعطیلی کارگاه میزان مرخصی‌های باقیمانده محاسبه و به فرد پرداخت می‌شود. پرداخت مبلغ تعطیلی کاری در این مواقع به صورت جداگانه صورت نمی‌گیرد بلکه در کنار محاسبه سایر حق و حقوق کارگر این موضوع هم بررسی و محاسبه شده و به مجموع طلب شخص افزوده می‌شود.امیدوارم مطلب فوق اندوخته ای مفید برای مخاطبین عزیز و گام کوچکی در راه آگاهی رسانی به ملت شریف ایران باشد. روزبه بافنده روزبه بافنده Sun, 18 Sep 2022 13:26:16 +0430 https://virgool.io/@roozbeh.bafandeh/%D8%A7%D9%86%D8%AA%D9%82%D8%A7%D8%AF-%D9%BE%D8%B0%DB%8C%D8%B1%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%D9%85%D8%AD%DB%8C%D8%B7-%DA%A9%D8%A7%D8%B1-zsbdum2rtdmz هیچ فردی دوست ندارد مورد انتقاد قرار بگیرد، انتقاد پذیری در محیط کار آسان نیست اما آشنایی با روش های افزایش آن ، باعث پیشرفت و رشد شما خواهد شد.شیوه های افزایش انتقاد پذیری در محل کارانتقاد پذیر بودن و شناخت کاستی ‏ها و نواقص و تلاش در جهت رفع آنها، گامی بزرگ برای دستیابی به پیشرفت فرد و جامعه است. همه ما در زندگی روزمره مورد انتقاد قرار می گیریم اما پذیرفتن انتقاد و واکنش مناسب و صحیح به آن کار آسانی نیست. برای یک انتقاد سازنده، هم منتقد و هم انتقاد شونده باید نکاتی را رعایت کنند. در این بخش می‌خواهیم با ارائه نکات و راهکارهایی به تقویت مهارت انتقادپذیری‌ در محل کار کمک کنیم.خشم خود را کنترل کنیدوقتی مورد انتقاد قرار می گیرید با عصبانیت یا حالت تدافعی واکنش نشان ندهید و مراقب لحن خود باشید.سعی کنید بفهمید چه چیزی اشتباه بوده و آیا واقعاً ایرادی از جانب شما وجود داشته است یا خیر. گفتن این کار آسان تر از انجام آن است اما، تمرین به شما کمک می کند.حرفه ای باشیداگر طرف مقابل از الفاظ زشت استفاده می کند و سر شما داد می زند، آرامش خود را حفظ کنید و حرفه ای باشید این به شما کمک می کند تا وجهه حرفه ای خود را در محل کار حفظ کنید تا همکارانتان به شما احترام بگذارند و شما را درک کنند. در صورت لزوم عذرخواهی کنید و بگویید که اشتباه خود را تکرار نمی کنید.انتقاد را بپذیریددر مراحل اولیه کار خود انتقاد را بپذیرید، در صورت پذیرش انتقاد در مراحل اولیه کار می توانید در مراحل بعدی تجربه و دانش بیشتری کسب کنید.به خودتان سخت نگیریداگر کسی جلوی همکارانتان از شما انتقاد کرد، آرامش خود را حفظ کنید و عادی باشید. هیچ کس شما را قضاوت نخواهد کرد. بهترین راه برای احساس آرامش این است که خود را جای همکارانتان بگذارید و فکر کنید آیا قرار است کسی را در آن موقعیت قضاوت کنید.پاسخ های کوتاه مدتبرای ابراز واکنش های صحیح و آنی که به عنوان پاسخ های کوتاه مدت در لحظه تلقی می شوندکافی است به موارد زیر توجه نمائید:1- رها کنیدوقتی که مورد انتقاد قرار می گیرید، طبیعی است که احساس خوبی نداشته باشید اما بهتر است انتقاد را بپذیرید و خودتان را بیش از حد درگیر انتقادات نکنید و به کار خود ادامه دهید.2- استراحت کنیدکاری را که بیشتر از همه دوست دارید مثل خواندن، گوش دادن به موسیقی یا طراحی را انجام دهید. هنگامی که ذهن خود را پاک کردید، سعی کنید بدانید چه چیزی اشتباه بوده است.3- با خود صادق باشیدعیب های خود را صادقانه بپذیرید من می‌دانم که اعتراف به عیوب خود در مقابل دیگران دشوار است زیرا ما انسان هستیم و امنیت خود را داریم اما، زمانی که جرئت پذیرش عیوب خود را داشته باشیم به نگرش والاتری دست می یابیم.4- آرام باشیدبه اعصاب خود مسلط باشید و آرامشتان را حفظ کنید.اگر روز بدی را سپری می کنید، یک لیوان آب یا قهوه بنوشید و خود را آرام کنید.5- فضا را پاک کنیداگر هیچ عیب و ایرادی از طرف شما وجود نداشت وقتی کارفرما آرام شد با او صحبت کنید اما، اگر مقصر بودید و هنوز عذرخواهی نکرده اید، اینکار را انجام دهید.پاسخ های بلند مدتپس از عبور از مرحله پاسخ های کوتاه مدت، ذهن شما درگیر مسائلی می شود که اینجا نوبت استفاده از ایده هایی تحت عنوان پاسخ های بلند مدت است که شامل:1- انتقاد را به دل نگیریدهرگز انتقاد را به دل نگیرید، مهم ترین چیزی که باید به خاطر بسپارید این است که یک قسمت از کار نیاز به اصلاح دارد و نه اینکه خود شما و شخصیتتان مشکل داشته باشد. ممکن است فردی که از شما انتقاد می کند یک انتقاد سازنده یا مثبت داشته باشد اما،نتواند به شیوه ای درست ارتباط برقرار کند.2- در جستجوی کمک باشیداگر انتقاد درست بوده و شما کوتاهی داشته اید،سعی کنید آن را اصلاح کنید و در صورت نیاز کمک بگیرید.3- درس بگیریدفرآیند یادگیری هرگز نباید پایان یابد، سعی کنید از اشتباهاتی که مرتکب شده اید درس بگیرید و خود را برای بهبود شغل آماده کنید.4- واکنش نشان بدهیداشکالی ندارد که به رئیس خود بگویید که از انتقاد او در حضور دیگران خوشحال نشدید و اعتراف کنید کلمات تند او آزاردهنده اند. باید فضا را آماده و خوب ارتباط برقرار کرده و سعی کنید مکالمه بین رئیس و خودتان درست پیش برود.5- بیش از حد فکر نکنیدمهم نیست که انتقاد چقدر آزاردهنده است باید آن را رها کنید و به کار خود ادامه دهید. مدام انتقاد را در ذهن خود تکرار نکرده و بیش از حد فکر نکنید، سعی کنید با صحبت کردن با دوستان، والدین یا حتی خرید، ذهن خود را مشغول و حواس خود را پرت کنید.6- به خود انگیزه دهیدوقتی غمگین هستید، کتاب های غمگین نخوانید یا به موسیقی غمگین گوش ندهید. طبیعی است که به سراغ کتاب ها، موسیقی ها و فیلم هایی بروید که پر از غم و اندوه هستند اما، سعی کنید از آن اجتناب و به جای آن به موسیقی و کتاب‌هایی که به شما انگیزه می‌دهند گوش دهید.سخنی با کارفرمایانمدیران و کارفرمایان باید در صورت انتقاد از کارمندان و... به نکات زیر توجه کنند: خاص باشیدشفافیت در انتقاد مثبت برای رشد کارمندان بسیار اهمیت دارد، از این گذشته، کارمندان باید بدانند چه چیزی اشتباه است تا بتوانند آن را برطرف کنند.برای دستیابی به بهترین نتایج،انتقاد مثبت داشته باشید و با ارائه تصاویری واضح از اعمال و رفتارهای مشکوک به کارمندان خود اجازه دهید تا متوجه شوند که این مسائل چیست. آن را شخصی نکنیدهنگام انتقاد بهتر است روی عمل و نه شخص تمرکز کنید. اگر شما مستقیما عملکرد کارمند خود را مورد انتقاد قرار دهید، سبب می شود او برای بهتر شدن عملکردش تلاش کند و شخصاً احساس بی‌کفایتی نکند.از غافلگیری بپرهیزیدهمیشه از قبل به کارمندان خود بگویید که عملکرد آنها را بررسی خواهید کرد و آنها باید جوابگوی هر نوع اشتباهی باشند. این کار سبب می شود آنها انتقادات را راحت تر بپذیرند. همچنین به کارمندان فرصتی برای آماده شدن بدهید ویک جلسه انتقاد را بدون اطلاع برگزار نکنید زیرا در این صورت کارمندان غافلگیر و احساس سردرگمی خواهند نمود.حریم خصوصی را حفظ کنیداگر می‌خواهید انتقاد انجام دهید، این کار را در یک فضای گروهی انجام ندهید. یکی از جنبه‌های حیاتی انتقاد مثبت این است که کارمند نباید احساس کند متمایز شده است. برنامه ریزی یک جلسه خصوصی به کارمندان امکان می دهد نظر شما را بهتر دریافت کند و به آنها زمان کافی برای پردازش پیام می دهد.مکالمه داشته باشیدانتقاد مثبت فرصتی عالی برای راهنمایی کارکنان در محل کار است. قبل از انتقاد به طور کامل نکاتی را که می‌خواهید بیان کنید، از ذهن بگذرانید و به آنها کمی درباره بهتر شدن عملکردشان توضیح دهید.فقط به مسائل قابل انجام رسیدگی کنیدشما نمی توانید انتظار داشته باشید چیزی را تغییر دهید که صرفاً تغییر ناپذیر است. به جای بحث در مورد ویژگی های شخصی غیرقابل تغییر، روی موضوعاتی تمرکز کنید که می توان آنها را بهبود بخشید.برای مثال، اگر مشکلی در رابطه با تعامل با مشتریان وجود دارد به پاسخ‌ها یا اقدامات بهتری که کارمند شما می‌توانست انجام دهد اشاره کنید.در پایان امیدوارم مطالب فوق راه کاری موفق برای افزایش اعتبار و احترام تمامی کسانی باشد که بخش اصلی زمان زندگی خود را با همکاران به اشتراک میگذارند تا در آرامش زندگی در خور شخصیت والای انسانی ، برای خود و خانواده فراهم نمایند. روزبه بافنده روزبه بافنده Wed, 25 May 2022 12:06:30 +0430 https://virgool.io/@roozbeh.bafandeh/%D8%B6%D8%B1%D8%A8-%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%AB%D9%84-%D9%88-%D9%81%D8%B1%D9%87%D9%86%DA%AF-ayrf4tytzpnh به مرگ گرفته به تب راضی بشهحتما برای شما هم اتفاق افتاده است که در حین یک اتفاق ، درست هنگامی که تمام توجه شما و افراد حاضر به عدم وجود زیرساخت لازم برای رفع آن اتفاق و قانون بازدارنده برای دفع آن اتفاق است فرد یا افرادی را مشاهده مینمایید که به طرز باورنکردنی بدیهیات را زیر پا گذاشته و با بی توجهی تمام ، علت اصلی یا تشدید کننده آن اتفاق شده اند . این مسئله از ضعف شدید فرهنگ جامعه ما خبر میدهد و اگر با آن مبارزه نکنیم و بر تقویت فرهنگمان نکوشیم ، باید روزی که خیلی هم دور نمیتواند باشد با آن کنار بیاییم.!رفتار و خلق افراد جامعه به ریشه های فرهنگی همان جامعه متصل است و هر جامعه از ادبیات و تاریخ خود فرهنگ میگیرد.کشور عزیزمان از اصیل ترین کشور ها در سطح جهان است و فرهنگ غنی و ناب ایرانی در تمام دنیا میدرخشد. متاسفانه در چند دهه اخیر توجه عموم مردم به این مقوله تنها از بعد اشاره به این فرهنگ وجود داشته و کمتر به گسترش و حفظ آن پرداخته شده ، حال آنکه ادبیات و فرهنگ ایران در بالاترین سطح و با ریز بینی خاصی در کشورهای مدرن با ترجمه دقیق و بومی سازی شده ، به کمک جوامع پیشرفته شتافته است.بخشی از ادبیات هر قوم داستان است و داستانها و روایات پر تکرار کم کم به ضرب المثل مبدل شده است. از این رو با ترویج ضرب المثل به راحتی میتوان بخشی سترگ از ادبیات را زنده نگاه داشت.با این توصیف خواستم تا بخشی از این ضرب المثلها را ارائه نموده تا هر چند کوچک ، منبعی باشد برای علاقه مندان به فرهنگ اصیل ایرانی.امیدوارم قدم کوچکی به سمت نشر فرهنگ اصیلمان برداشته باشم.نرود میخ آهنین در سنگ اگه مردی، سر این دسته هونگ ( هاون ) و بشکن اگه بگه ماست سفیده، من میگم سیاهه پیش از چوب غش و ریسه می رود بازبان خوش مار را از سوراخ بیرون می کشدبا پا راه بري كفش پاره ميشه، با سر كلاه !به يكي گفتند : بابات از گرسنگي مرد . گفت : داشت و نخورد ؟ به مرگ ميگيره تا به تب راضي بشه ترسم نرسی به کعبه ای اعرابی ، این ره که تو می روی به ترکستان استتا مرد سخن نگفته باشد عیب و هزش نهفته باشدتوانگری به قناعت ، به از توانگری به بضاعت اگه نی زنی چرا بابات از حصبه مرد اگه هفت تا دختر کور داشته باشه، یکساعته شوهر میدهمیمون پیر دستش را داخل نارگیل نمی کندصد رحمت به دزد سرگردنه از این ستون به آن ستون فرج است آش کشک خاله ات رو بخوری پاته نخوری پاته پا به دریا بگذاره دریا خشک می شود به هر كجا كه روي آسمان همين رنگه حال در ماندگان کسی داند که به اصول خویش درماندبعد از چهل سال گدايي، شب جمعه را گم كرده بعد از هفت كره، ادعاي بكارت !خار را در چشم ديگران مي بينه و تير را در چشم خودش نمي بينه گر تو بهتر ميزني بستان بزن خدا خر را شناخت، شاخش نداد گر گدا كاهل بود تقصير صاحب خانه چيست ؟گرگ دهن آلوده و يوسف ندريده ! گوسفند بفكر جونه، قصاب به فكر دنبه به قاطر گفتند بابات كيه ؟ گفت : آقادائيم اسبه اینو که زائیدی بزرگ کن چند تا پیراهن بیشتر پاره کردهچغندر به هرات زیره به کرمون چیزی که عوض داره گله ندارهاگه زری بپوشی، همون کنگر فروشی جواب ابلهان خاموشیستجانماز آب کشیدنبراي يه دستمال قيصريه رو آتيش ميزنه به روباهه گفتند شاهدت كيه ؟ گفت: دمبم جایی نمی خوابه که آب زیرش بره از نو کیسه قرض مکن، قرض کردی خرج نکن از هر چه بدم اومد، سرم اومد از این گوش میگیره، از آن گوش در میکنه اسباب خونه ، به صاحبخونه میره از دور دل رو میبره ، از جلو زَهره رو از شما عباسی، از ما رقاصی اکبر ندهد، خدای اکبر بدهد گيسش را توي آسيا سفيد نكردهگاوش زائيده . روزبه بافنده روزبه بافنده Tue, 18 Jan 2022 12:12:54 +0330 https://virgool.io/fboard/%D8%AF%D8%B1%D8%A2%D9%85%D8%AF-%D9%85%D9%86%D9%81%D8%B9%D9%84-ujhjdcvwkfoj درآمد زایی بدون حضور فیزیکیدرآمد منفعل مدت ها جام مقدس کارآفرینانی بوده است که سعی در صرفه جویی زمانی داشته و می خواهند از چنگ وظایف روزمره خلاصی یابند و درآمد ماهیانه سلامتی داشته باشند. اغلب اوقات مانع اصلی رسیدن به جریان درآمدی ماهانه ای است که جریان مالی را تغذیه می کند.مشخصا ایجاد درآمد منفعل دشوار است. این مقوله نیازمند سرمایه گذاری زمانی زودتر از موعد است، سرمایه گذاری ای که نسبتا تا مدتی طولانی بازگشت نخواهد داشت. ممکن است ماه ها و یا حتی سال ها بگذرد و هیچ پولی از جانب فعالیت های منفعل فراهم نشود که این خود عامل اصلی ناامیدی کارآفرینان خواهد بود.حقیقت مسلم این است که ارزش زمان بسیار بیشتر از ارزش پول است، پول را می توان به دست آورد و خرج کرد، اما زمانی که صرف شود دیگر برگشتی ندارد. هرچه زمان می گذرد و سن مان بیشتر می شود، اهمیت وقت را بهتر درک می کنیم، و بهتر می توانیم در مورد نحوه گذران لحظات ارزشمند زندگی مان تصمیم بگیریم.به این بیاندیشیم که کار برایمان کار کند نه فیزیکمان و آنوقت میتوانیم ارزشها را بهتر بشناسیم و برای خود و اطرافیان آرامش را به ارمغان آوریم.درآمد منفعل چیست؟پیش از توضیح در مورد روش های ایجاد درآمد منفعل و خودکارسازی جریان درآمدی بایستی بدانیم این مفهوم دقیقا به چه معنا است. احتمالا در فضای اینترنت پست های بسیاری را در خصوص ایده های درآمد منفعل خواهید دید.هنگامی که جریان درآمد منفعل است، یعنی تلاش زیادی برای حفظ جریان مالی نیاز نیست. اما این بدان معنا نیست که باید در خصوص این روش بی اعتنا باشید. بلکه برعکس، بسیار مهم است که تک تک روش های درآمدی منفعل خود را بررسی کرده و این ربطی به میزان خودکار بودن آن روش ندارد.یک وبلاگ راه اندازی کنیدمهم ترین روش برای ایجاد درآمد منفعل، راه اندازی یک وبلاگ است. وبلاگ ها توانایی ایجاد حجم درآمد بالایی را دارند، اما نه به سرعت. اگر می خواهید یک وبلاگ راه اندازی کنید، باید بدانید که این کار مستلزم صرف زمان و تلاش زیاد است.مادامی که درک درستی از سئو، بازاریابی در شبکه های مجازی و توانایی نوشتن محتوای خوب را داشته باشید، وبلاگ موفقی خواهید داشت. به محض اینکه وبلاگ تان محبوب شود، پلتفرمی برای تان فراهم می کند که از طریق آن می توانید محصولات و خدمات مختلفی را تبلیغ و بازاریابی کرده و درآمد خوبی رقم بزنید.یک کتاب الکترونیکی بنویسید و منتشر کنیدیک روش بسیار خوب دیگر برای ایجاد درآمد منفعل، نگارش و انتشار کتاب الکترونیکی است. کتاب های غیرتخیلی ای که در حوزه های مختلف اعم از بازاریابی دیجیتال، اصول کسب و کار و حوزه های ارتقای شخصی، جنبه آموزشی دارند، بسیار بیشتر از کتاب های تخیلی محبوب خواهند شد.مشخصا کتاب های تخیلی و رمان ها فروش بسیار خوبی دارند، اما بازار به شدت رقابتی است. شما می توانید پلتفرم نشر مستقیم کیندل آمازون را راه اندازی کرده و کتاب های الکترونیکی ای در حوزه هایی که تخصص دارید، منتشر نمایید.یک دوره آموزشی آنلاین ایجاد کنیدیک مهارت فنی خاص دارید؟ می خواهید این مهارت را به دیگران آموزش داده و از این طریق ایجاد درآمد کنید؟ ایجاد یک دوره آموزشی آنلاین در وب سایت Udemy راه بسیار موثری برای خودکارسازی جریان مالی تان است. هرچند که این روش هم همچون هر روش درآمدی منفعل دیگری، زمان بر خواهد بود.زمینه های بسیاری را می توان از طریق دوره های آنلاین آموزش داد. خود من به شخصه در دوره های آموزشی آنلاینم، اموری همچون سئو و ارتقای شبکه وب را آموزش می دهم، اما می توانید برروی آموزش مهارت های دیگری همچون نواختن ساز، یادگرفتن زبان جدید و عکاسی نیز مانور دهید.یک کتاب صوتی تولید کنیدمن مدتی در حوزه تولید کتاب های صوتی فعالیت داشته ام و اعتقاد دارم که این روش، راه بسیار خوبی برای ایجاد جریان درآمدی منفعل است. می توانید با استفاده از پلتفرم ACX کتاب های صوتی خود را در پلتفرم های محبوبی همچون Audible و iTunes منتشر کنید.اگر دانشی تخصصی و یا در حوزه ای منحصربه فرد مهارتی خاص دارید، می توانید دانش خود را از طریق کتاب های صوتی آموزش دهید. هرچند باید برروی ارائه ارزش تمرکز داشته باشید تا بتوانید محصول باکیفیتی ارائه کنید. از سرهم بندی خودداری کرده و در ابتدای کار انتظار دریافت پول نداشته باشید.یک بازاریاب وابسته شویدهر کس در حوزه کسب و کار بازاریابی اهمیت مفهوم کانال های فروش را درک می کند. کانال های فروش مسئول رویه تبدیل مشتریان مرورگر به خریدار هستند. هرچند که ایجاد یک کانال فروش مناسب، کار ساده ای نیست. این کار نیازمند سرمایه گذاری زمانی پیش از موعد است و برای رساندن مشتریان بالقوه به کانال فروش نیاز به مرورگرهای متعددی خواهید داشت.به منظور ایجاد کانال فروش باید در ازای دریافت ایمیل افراد، چیزی به آنان پیشنهاد کنید و به شکلی موثر یک پیشنهاد مجانی داشته باشید. در سیستم هایی همچون A Weber و Mail Chimp ثبت نام کرده و کانال فروش خود را ایجاد کنید. یک پیشنهاد رایگان تدوین کرده و یک سری ایمیل خودکار ایجاد کنید، که نردبان ارزشی محصولاتی که می فروشید را افزایش و ارتقا دهد.از طریق اجاره املاک ایجاد درآمد کنیدحوزه املاک و مستغلات، مدت هاست که منبع مناسبی برای ایجاد درآمد منفعل بوده است. سرمایه گذاران و مالکان برای ایجاد درآمد ماهیانه منفعل، خانه، آپارتمان، دفتر کار و سایر املاک خود را اجاره می دهند. مشخصا حوزه املاک منبع بسیار مناسبی برای ایجاد درآمد خودکار است، اما نیازمند سرمایه گذاری پیش از موعد قابل توجهی است.اگر مقداری پول دارید، می توانید آن را در حوزه املاک سرمایه گذاری کنید. می توانید ملک خریداری کرده و آن را به مدت طولانی اجاره دهید. به هر شکلی که به این مقوله نگاه کنید، خواهید دید که راه بسیار مناسبی برای ایجاد درآمد منفعل است.سهام خریداری کنیدخریداری کردن سهام راه موثری برای ایجاد درآمد منفعل است. علاوه بر این برای ایجاد درآمد نیازی به فروش سهام خود ندارید. هرچند باید میزان قابل توجهی سهم خریداری کرده تا بتوانید از طریق آن جریان درآمدی خوبی را برای خود رقم بزنید.در این خصوص تحقیق کرده و بهترین سهام ممکن را برای خرید انتخاب کنید. نیازی نیست برای شروع فعالیت تان همه چیز را بدانید، اما باید میل به یادگیری و درک داشته باشید. کم و هوشمندانه شروع کرده و به دنبال خرید سهامی باشید که درآمد خوبی را برای تان رقم می زند.در حوزه درآمدزایی سایت راهنما ایجاد کنیداگر در حوزه های سئو و بازاریابی اینترنتی تخصص دارید، می توانید وب سایت های آموزشی و راهنما ایجاد کرده و این جنبه ها را به دیگران آموزش داده و ایجاد درآمد کنید. صنایع محبوب همچون بیمه، کارت های اعتباری، رژیم های غذایی و کاهش وزن بهترین گزینه ها هستند.موضوعی را پیدا کنید که از آن اطلاع داشته و مطمئن شوید که با شرکت های خوبی در ارتباط بوده و می توانید مخاطبان خود را به آنها ارجاع دهید یا مطمئن باشید که افراد به کالاها و خدمات مناسبی هدایت می شوند و شما هم می توانید از هر فروش مبلغی را به عنوان سود دریافت کنید. روزبه بافنده روزبه بافنده Sat, 27 Nov 2021 16:01:50 +0330 https://virgool.io/@roozbeh.bafandeh/%D8%A8%D9%87%D8%A8%D9%88%D8%AF-%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88-%DA%A9%D8%A7%D8%B1-1-saj6oz2j70wl امروزه تمامی واحدهای بازرگانی کالا و خدمات در دنیا با وجود رقبای بسیار ، ملزم به رفتارهای برنامه ریزی شده و هدفمند در کسب و کار خود هستند.این رفتارها گاهی در مدیریت کالا و خدمات میباشند و گاهی در مدیریت نحوه ارائه کالا و خدمات.در این مطلب نگاهی اجمالی به این دو مدل رفتاری خواهیم داشت.مدل1-مدیریت کالا و خدماتکالا یا خدمتی که ارائه میشود بسته به زمان و مکان نیازمند مشخصات و مختصات خاص خود میباشد که واحد بازرگانی مسئول مدیریت این مشخصات و تغییر آنها از روی مطالعه بازار هدف است.اگر در یک واحد تجاری که عمده فعالیت آن تولید پوشاک است ، در فصول سرد همانند سایر اوقات تولید البسه مناسب فصل گرم ادامه یابد ، این رفتار از دوحالت خارج نیست:1) شرکت برنامه ریزی برای فروش در فصل آینده داشته و جهت تامین موجودی انبار و با پیش بینی هزینه های فصلی دست به تولید انبوه زده.2)شرکت بدون مطالعه بازار هدف و شرایط سنجی و به دلیل فروش بالا در مقطع زمانی قبلی تولید را ادامه داده.تفاوت این دو اتفاق تنها در شرایط سنجی و برنامه ریزی است ، حتی در شرایطی که واحد توان تولید البسه مناسب فصل را ندارد میتواند با تغییر تولید کالایی مناسب بازار در این فصل تولید نماید.یکی دیگر از خصوصیات مورد علاقه مصرف کنندگان قیمت کالا و خدمات است.در مورد ارائه کالا و خدمات میتوان با مدیریت قیمت و رقابت با سایر عرضه کنندگان در زمینه قیمت فروش ، فروش را به میزان چشم گیری افزایش داد.قیمت گذاری کالا و خدمات اصول مربوط به خود را دارد که با اجرای درست این اصول قدرت تغییر قیمت و قیمت گذاری رقابتی در واحد عرضه کننده بوجود می آید.مدل 2)نحوه ارائه کالا و خدماتهمانگونه که نوع و کیفیت ، قیمت و زمان عرضه کالا و خدمات مدل خاص خود را داشت ، نحوه عرضه هم تاثیر بسیار زیادی در جذب مشتری دارد.اینکه کالا را به چه شکل به دست مصرف کننده برسانیم ، به عنوان مثال کالایی لوکس را از طریق تحویل درب کارخانه عرضه نمائیم ، همانقدر خطای بزرگی است که کالایی ناچیز را با بسته بندی چندین برابر بهای خود کالا و به صورت ارسال اختصاصی به مشتری برسانیم.نکته مهم دیگری که میتواند تاثیر زیادی داشته باشد ، بازار عرضه است .آیا کالا یا خدمات ما با بازاری که در آن عرضه می شود تناسب دارد.این نکات کوچک تاثیر فراوانی در میزان عرضه در طولانی مدت و حتی بازه زمانی کوتاه خواهد داشت.امیدوارم با این مطلب توان شما در کسب و کارتان افزایش یافته و بالا رفتن درآمد برای شما حاصل گردد. روزبه بافنده روزبه بافنده Sun, 07 Nov 2021 12:49:49 +0330 https://virgool.io/@roozbeh.bafandeh/%DA%A9%D8%B3%D8%B1%DB%8C-%D9%88-%D8%A7%D8%B6%D8%A7%D9%81%D9%87-%D8%A7%D9%86%D8%A8%D8%A7%D8%B1-%D9%88-%D9%88%D8%B6%D8%B9%DB%8C%D8%AA-%D9%85%D8%A7%D9%84%DB%8C%D8%A7%D8%AA%DB%8C-%D8%A2%D9%86-p7xlzsxeofdf زمانی که انبارها مورد شمارش قرار می گیرند عملاً اختلافاتی بین مقدار موجودی فیزیکی انبار و مقدار موجودی طبق اسناد و مدارک از جمله کارت انبار یا موجودی سیستمی وجود دارد که هرگاه موجودی واقعی بیش از مانده کارت انبار یا سیستم باشد اصطلاحاً اضافه انبار و هرگاه موجودی واقعی کمتر از مانده کارت انبار یا سیستم باشد کسری انبار گفته خواهد شد.کسری و اضافات انبار می تواند ناشی از عوامل زیر باشد:1-اشتباه در ثبت مقدار مواد صادره یا وارده در کارت انبار.2-اشتباه در ثبت قبضها و حواله های انبار درکارت حساب انبار توسط کاربر.3- عدم ثبت برخی از حواله های انبار بنا به دلایلی چون نرسیدن یا دیررسیدن آنها.4- تقسیم و شکست قطعات بزرگ به تکه های کوچکتر.5- تبخیر و از بین رفتن موجودی و ضایعات.6- جذب آب و رطوبت توسط مواد که ممکن است باعث افزایش وزن برخی از مواد گردد.7- سوء استفاده های افراد و سرقت و ...پس از بررسی و مغایرت گیری، اختلافی که ناشی از موارد موجهی چون تبخیر و از بین رفتن موجودی ها، تقسیم قطعه های بزرگ به کوچک و سایر موارد معقول و قابل قبول باشد بصورت زیر ثبت می شود.نحوه ثبت کسری و اضافات انبار: وجود کسری انبار ، یعنی موجودی واقعی کمتر از موجودی سیستم باشد ، در این مورد بایستی موجودی سیستم حسابداری را تا میزان موجودی واقعی کاهش دهیم ،به این منظور ‌معادل مبلغ کسری، ‌حساب کسری و اضافات انبار، ‌بدهکار و حساب کنترل مواد یا حساب موجودی مواد، بستانکار می گردد. حساب کسری یا اضافات انبار بدهکار حساب کنترل مواد یا اقلام موجودی بستانکار وجود اضافی انبار، یعنی موجودی واقعی بیشتر از موجودی سیستم می باشد لذا بایستی موجودی سیستم حسابداری را تا میزان موجودی واقعی افزایش دهیم بنابر این معادل مبلغ اضافات، حساب کنترل مواد ، بدهکار و حساب کسری و اضافات انبار ، بستانکار می گردد. حساب کنترل مواد یا اقلام موجودی بدهکار حساب کسری و اضافات انبار بستانکار برای بستن حساب کسری و اضافات انبار روشهای متعددی وجود دارد. یکی از این روشها بستن حساب فوق الذکر به خلاصه حساب سود و زیان می باشد. در این روش با ثبت معکوس ماهیت حساب آن را به خلاصه سود و زیان میبندیم.اگر حساب کسری و اضافات انبار دارای مانده بدهکار باشد، ‌برای بستن آن، حساب خلاصه سود و زیان،‌ بدهکار و حساب کسری و اضافات انبار ، بستانکار می گردد. حساب خلاصه سود و زیان بدهکار حساب کسری و اضافات انبار بستانکاراگر حساب کسری و اضافات انبار دارای مانده بستانکار باشد، برای بستن آن، حساب کسری و اضافات انبار بدهکار و حساب خلاصه سود و زیان بستانکار می گردد. حساب کسری و اضافات انبار بدهکار حساب خلاصه سود و زیان بستانکاردر خصوص بحث مالیاتی اضافه و کسری انبار نیز باید توجه داشت ازآنجا که اضافات انبار به عنوان یک عامل افزاینده سود عمل می کند منجر به افزایش مالیات شرکت می گردد و طبیعتا از منظر مالیاتی پذیرفته شده است. کسری انبار به عنوان یک عامل کاهنده سود می باشد و چنانچه ناشی از ضایعات متعارف تولید باشد و یا خسارات آن قابل توجیه باشد به استناد بند های 9 و 25 ماده 148 قانون مالیاتهای مستقیم به عنوان هزینه قابل قبول پذیرفته می باشد.بند 9 ماده 148 قانون مالیات های مستقیمهزینه‌های مربوط به جبران خسارت وارده مربوط به فعالیت و دارایی موسسه مشروط بر این­که:اولا - وجود خسارت محقق باشد.ثانیا - موضوع و میزان آن مشخص باشد.ثالثا - طبق مقررات قانون یا قراردادهای موجود جبران آن به عهده دیگری نبوده یا در هر صورت از طریق دیگران جبران نشده باشد.آیین­نامه احراز شروط سه­گانه مذکور در این بند به پیشنهاد سازمان امور مالیاتی کشور به تصویب وزیر امور اقتصادی و دارایی می‌رسد.امیدوارم این مطلب برای مخاطبین عزیز مفید واقع شده و در عمل نیز برای شما کاربرد داشته باشد.روزبه بافنده روزبه بافنده روزبه بافنده Wed, 27 Oct 2021 14:51:04 +0330 https://virgool.io/@roozbeh.bafandeh/%D8%A7%D8%B5%D9%88%D9%84-%D8%AD%D8%B3%D8%A7%D8%A8%D8%AF%D8%A7%D8%B1%DB%8C-y2ypy56h9ebd Accounting Principlesدر علم حسابداری ، اصول و فرضیه هایی وجود دارد که محتوای کلی مجموعه آنها در تمام کشورها یکسان است با این تفاوت که نظریه پردازان برخی را اصل و برخی را فرض میدانند.آنچه در ادامه مطالعه مینمایید در اصل الزاماتی است که سایت CPA کشور استرالیا برای اجرای هر چه بهتر پروژه مالی ذکر نموده است و این جانب نیز جهت سهولت استفاده آن را ترجمه نموده و در اختیار شما مخاطبین گرامی میگذارم.Some essential principles guide the preparation of accounts, and when you’re adding your bookkeeping entries, you should ensure you adhere to these following principles:برخی از اصول اساسی تهیه حساب ها را کنترل می کند ، و هنگامی که نوشته های حسابداری خود را بار گذاری می کنید ، باید از رعایت این اصول اطمینان حاصل کنید:1. Economic Entity PrincipleThis principle means your business should appear separate from its owner. In simpler terms, your business should appear a separate individual and any monies, assets or resources belonging to your business don’t necessarily belong to you.اصل تفکیک شخصیت:این اصل بدین معنی است که تجارت شما باید جدا از صاحب آن ظاهر شود. به عبارت ساده تر ، تجارت شما باید فردی جداگانه باشد و هرگونه پول ، دارایی یا منابع متعلق به کسب و کار شما لزوماً متعلق به شما نیست.2. Going Concern PrincipleYou should prepare your accounts with the assumption that your business would continue to exist for a very long time.اصل تداوم فعالیت:شما باید حساب های خود را با این فرض آماده کنید که کسب و کار شما به مدت طولانی ادامه خواهد داد.3. Full Disclosure PrincipleYour account should contain all relevant information that would help readers fully understand it.اصل افشای کامل:حساب شما باید شامل تمام اطلاعات مرتبط باشد که به خوانندگان در درک کامل آن کمک کند.4. Matching PrincipleIf you’re using accrual accounting system for every debit entry you make, you must make a corresponding credit entry and vice versa.اصل تطبیق:اگر از سیستم حسابداری تعهدی برای هر ورودی بدهی خود استفاده می کنید ، باید یک ورودی اعتباری مربوطه ایجاد کنید و بالعکس.5. Accrual PrincipleYou should always record your business transactions as soon as they occur whether you receive or make payments for them now or plan to do so in the future. This helps show a true picture of what happened during each accounting period.اصل تعهدی:شما همیشه باید معاملات تجاری خود را به محض وقوع ثبت کنید ، چه در حال حاضر آنها را دریافت کنید یا برای آنها پرداخت کنید یا در آینده برنامه ریزی کنید. این کمک می کند تا تصویری واقعی از آنچه در هر دوره حسابداری اتفاق افتاده است نشان داده شود.6. Revenue Recognition PrincipleYou are not to record business income based on speculations or promises; you should only record transactions that have occurred. This means you should only record transactions when there has been an exchange of value.اصل تحقق درآمد:شما نباید درآمد مشاغل را بر اساس حدس و گمان یا وعده ها ثبت کنید. شما فقط باید معاملات رخ داده را ثبت کنید. این بدان معناست که شما فقط باید معاملات را زمانی ثبت کنید که مبادله ارزش صورت گرفته باشد.7. Time Period PrincipleThe accounting reports should be prepared to cover a standard period that may be a year, month or week.اصل دوره زمانی:گزارشات حسابداری باید برای پوشش یک دوره استاندارد که ممکن است یک سال ، ماه یا هفته باشد ، تهیه شود.8. Monetary Unit PrincipleYou can only record transactions you can place a monetary value on.اصل واحد پولی:شما فقط معاملاتی را که می توانید برای آنها ارزش پولی قائل شوید ، ثبت کنید.9. Consistency PrincipleYou need to be consistent with the accounting methods you adopt. You cannot use the double entry system today and adopt the single entry system of bookkeeping tomorrow; your methods have to be consistent.اصل سازگاری:شما باید با روشهای حسابداری که اتخاذ می کنید سازگار باشید. امروز نمی توانید از سیستم دوبل ورود استفاده کنید و فردا از سیستم حسابداری تک ورودی استفاده کنید. روش های شما باید سازگار باشد.10. Conservatism PrincipleThis is almost the same thing as the revenue recognition principle only that this time, it has to do with your assets and liabilities; you should only record assets and liabilities when you’re sure that transactions would occur and not while speculating.اصل محافظه کاری:این تقریباً همان اصل تشخیص درآمد است که این بار به دارایی ها و بدهی های شما مربوط می شود. شما فقط باید داراییها و بدهیها را زمانی ثبت کنید که از وقوع معاملات اطمینان داشته باشید و نه در زمان حدس و گمان.If you fully adhere to these accounting principles, you shall record and your business accounting transactions like a Pro.اگر به طور کامل به این اصول حسابداری پایبند باشید ، حتما معاملات حسابداری تجاری خود را مانند یک حرفه ای ثبت نموده اید. روزبه بافنده روزبه بافنده Sat, 02 Oct 2021 15:02:07 +0330 https://virgool.io/@roozbeh.bafandeh/%D9%86%DB%8C%D8%B1%D9%88%DB%8C-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D8%B3%D8%B1%D9%85%D8%A7%DB%8C%D9%87-%D9%86%D9%87%D9%81%D8%AA%D9%87-szdczdibwusq مقوله سرمایه نیروی انسانی مبحث بسیار پیچیده ای است که تمام جوامع را در گیر خود ساخته و جوامع پیشرفته بدلیل آشنایی با فوایدش بیش از سایرین به آن می پردازند.متاسفانه در جوامع در حال توسعه و علی الخصوص جهان سوم بحث نیروی کار به هزینه ای غیر قابل اجتناب برای کارفرمایان بدل شده و گریزی از آن نیست و همواره ناراحتی صاحبان مشاغل از پرداختهای از دید آنها بی ثمر را به همراه دارد.این فکر از آنجا شکل می گیرد که در بازار پولی استفاده از پول در جهت سود آوری یک روی سکه بوده و هزینه همان پول در جهت گردش کار و تدارک دیدن امکانات و نیروی کار روی دیگر سکه می باشد.اگر یک بنگاه کوچک مجبور به پرداخت دستمزد سنگین شود ، برای داشتن تولید یا فروش بهتر ، این دستمزد در ابتدای کار به دلیل مطرح نبودن بنگاه یا کالای تولیدی آن در بازار منجر به فروش بالا و نتیجه نخواهد شد و بنگاه در ادامه مسیر پرداخت دستمزد دچار مشکل می گردد.حال آنکه اگر از نیروهای کم تجربه در کنار استادکاران زبده استفاده نماید هم گام با رشد نام تجاری بنگاه در بازار مهارت نیروی انسانی نیز افزایش یافته و بیش از افزایش حقوق توان کاری نیروی کار بالا رفته که این اختلاف پرداخت در نهایت به عنوان درآمدی برای بنگاه شناسایی خواهد شد.برنامه ریزی ، تربیت و تقویت نیروی انسانی و ارزش نهادن به مفاهیم انسانی ، شاید در ظاهر هزینه هایی برای بنگاه داشته باشد ، اما تجربه ثابت نموده تعلق خاطر نیروی انسانی به محل کسب و کار و دلسوزی برای مجموعه از کمترین محاسن و دست آوردهای یک مجموعه در مورد سرمایه نیروی کار خواهد بود.شرکتها و کارخانه ها علاوه بر حفظ نیروی کار می بایست طی دوره های زمانی مشخص به مهارت آموزی پرسنل نیز اهمیت داده و این محقق نخواهد شد مگر آنکه بنگاه اقتصادی ، نیروی کار را سرمایه خود تلقی نماید.امید است در آینده بسیار نزدیک شاهد ارزش نیروی کار و بها دادن صاحبان مشاغل به نیروی انسانی تحت اختیار خود باشیم تا نیروی کار کشورمان با خیالی راحت از معاش و آینده خود و خانواده تحت تکفل با تمام توان در راه رشد و شکوفایی میهن عزیزمان گام بردارند که این نیروها ، نیروی محرکه چرخ صنعت و تولید هستند. روزبه بافنده روزبه بافنده Wed, 29 Sep 2021 16:04:48 +0330