https://virgool.io/feed/@royatavana عاشق منابع انساني و آموزش به كسايي كه ميخوان HR رو با دل و جون ياد بگيرن fa 2026-06-16 08:38:12 https://files.virgool.io/upload/users/1121739/avatar/nMzsNs.jpeg?height=120&width=120 https://virgool.io/@royatavana https://virgool.io/@royatavana/%DA%86%D8%B7%D9%88%D8%B1%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D8%A8%D9%88%D8%AF%D8%AC%D9%87-%D8%A8%D9%86%D8%AF%DB%8C-%DA%A9%D9%86%D9%85-a6jpkibu2xhl همین اول داستان بگم که قرار نیست با کلی اصطلاحات مالی و بودجه بندی گیج بشید، سعی کردم تو ساده ترین حالت ممکن توضیح بدم که بتونید ازش استفاده کنید . پس برو که بریم ...و مورد بعدی که مقاله های من ( حتی قدیمیا ) همیشه در حال آپدیت شدنه پس میتونی هر موقع خواستی ازشون استفاده کنی.یکی از سوال های زیادی که در لینکدین ازم پرسیده میشه اینه که چجوری بودجه بندی رو در واحد منابع انسانی انجام بدیم ؟ازون جا که به خاطر محدودیت های زیاد لینکدین نمیتونم توضیحات کاملی به دوستان بدم، گفتم بیام و در ویرگول یه توضیح کلی بدم. شاید بتونه به چند نفر کمک کنه .راستی قبل شروع بگم که هر سوالی داشتید میتونید در لینکدین ازم بپرسید یا ایمیل بدید بهم .خوب بریم شروع کنیم .بودجه بندی کلا یکم اسمش ترسناکه، مخصوصا اگر قبلا کار نکرده باشید یا ممکنه فکر کنید فقط کار مدیر منابع انسانیه ولی واقعا وقتی انجامش میدید می بینید اونقدرهام ترسناک نبود . مخصوصا اگر چندبار بودجه بندی رو انجام بدید دیگه بعدش استاد می شید .یادتون نره هرکسی یه اولین دفعه داشته !برای بودجه بندی باید ماژول های اصلی منابع انسانی را در سازمانتون بشناسید . این یعنی چی ؟من یک لیست آماده کردم که شامل همه بخش های مختلف منابع انسانی در یک سازمان میشه. فقط یادتون باشه شرکت شما ممکنه از کل این لیست فقط مثلا 10 تا موردش رو داشته باشه. مثلا بخش استخدام و حقوق دستمزد رو معمولا همه شرکت ها دارن ولی ممکنه مثلا ارزیابی عملکرد رو ممکننه نداشته باشند. پس مشخصه برای بودجه بندی به آیتم های جذب و استخدام و حقوق دستمزد توجه کنید و برای اون ها بودجه در نظر بگیرید.قبل اینکه بریم سراغ توضیح این لیست یه سری سوال ها پر تکرار که همیشه ازم میشه رو جواب بدم .1- ما که شرایط جامعه و کسب و کار رو در آینده نمیدونیم پس چطوری بودجه بندی کنیم ؟جواب : قطعا وقتی شما وضعیت آینده کسب و کار رو نمیدونید بقیه شرکت ها هم نمیدونن . بودجه بندی این نیست که مثلا رقم فیکس اعلام کنید. باید یه رقم رو تخمین بزنید و در آخر یه درصدی هم به عنوان تلورانس بهش کنیم و در نهایت اون میشه بودجه ما .مثلا اگر حساب کردید دیدید هزینه جذب و استخدام در یکسال 100 میلیون میشه میتونید 10 درصد بالاتر اعلام کنید . مثلا 110 میلیون !!2- این تلورانس از کجا بفهمیم ؟ چند درصد بالاتر اعلام کنیم ؟ جواب : معمولا شرکت های بزرگ و قدیمی که چابک نیستند 10 تا 20 درصد بالاتر می کنند . چون میدونن که قرار نیست خیلی روند عجیب و غریبی تو سال جدید داشته باشند.ولی شرکت هایی که خیلی بیزینس مدلشون رو تغییر میدن و چابک هستند معمولا چون برنامه یکساله شون خیلی مشخص نیست از 20 درصد به بالا تلورانس حساب می کنند. مثلا استارتاپ هایی که ساختار چابکی دارند و ممکنه توسعه پیدا کنند یا کلا نوع کسب و کار عوض کنند و یا کلا منحل بشن .3- اگر بودجه زیاد و کم بیاریم چیکار کنیم ؟ جواب: اگر بخوام علمی و استاندارد صحبت کنم باید بگم بودجه رو باید به حدی دقیق دربیارید که کمترین اختلاف رو داشته باشه و در آخر سال بودجه کم و زیاد نشه ولی در عمل در سازمان های چابک ممکنه این اتفاق بیوفته و پدیده خیلی عجیبی نیست .ولی در واقیعت در شرکت هایی که بودجه منابع انسانی می گیرند معمولا به خاط اینکه بودجه رو مدیریت کنند، 9 ماه اول سال رو فقط هزینه ضروری شرکت رو پرداخت می کنند مثل حقوق دستمزد و استخدام و در 3 ماه آخر سال که خیالشون راحت شد بودجه کم نمیاد صرف توسعه و آموزش و ایونت و .... می کنند. واسه همینه که آخر سال از تیم منابع انسانی زنگ میزنن و با دوره های آموزشی که اول سال درخواست دادی موافقت میشه و یا تعداد بالای ایونت ها در اواخر سال به همین دلیل هست .4 – بودجه باید کی بسته و اعلام بشه ؟جواب: معمولا اول سال شمسی و یا قمری این کار انجام میشه، بسته به نوع شرکت5- یه سری از بخش ها رو نمیدونیم چقدر بودجه باید اختصاص بدیم.باید چیکار کنیم ؟ جواب : مثلا شما هزینه آموزش رو نمیدونی میری دوره های مورد نیاز سازمان رو پیدا می کنی و از موسسات مختلف میزان هزینه دوره رو درمیاری .یا مثلا میخوای بودجه یکساله پنل های استخدامی ببندی میری توسایت های کاریابی مثل جاب ویژن و جابینجا و ... پکیج های یکساله شون رو میبینی.6- چند نوع بودجه بندی در منابع انسانی وجود دارد ؟جواب: ممکنه تو سایت های مختلف داخلی و خارجی چندین مدل بودجه بندی معرفی کرده باشند ولی به نظر من کاربردی ترین دسته بندی این مورد است که در پایین توضیح میدم .۱- Incremental HR budgetخیلی ساده بخوام بگم شما یه بودجه تقریبی هر سال اعلام کردید و تو سال جدید می خوایید یکم بالاتر و پایین تر بودجه اعلام کنید. یعنی شرایط منابع انسانی تغییر زیادی نمیکنه . حتی میتونید اگر بودجه سال پیشتون مونده به سال جدید انتقال بدید .این نوع بودجه بندی ساده هست به خاطر اینکه شما دیتای سال های گذشته رو دارید و با استناد به همون موارد میتونید بودجه جدید رو ببندید .۲- Zero-based HR budgetاین مورد هم بیشتر شامل تیم های منابع انسانی می شود که سال اول هست میخوان بودجه اعلام کنن یا قراره مثلا ساختار شرکت کلا تغییر کنه (مثلا قراره 500 نفر به تیم اضافه بشه) .ساده بگم یعنی یک روندی که اطلاعات قبلی ازش ندارید و خودتون اولین نفری هستید که باید این اطلاعات را اعلام کنید.که یکم سخت تر از مورد قبلی است ولی با استعلام قیمت های درست میتونید به دیتای درست برسید.خوب بریم سراغ آیتم های اصلی منابع انسانی که براشون بودجه در نظر گرفته میشه.1- Talent acquisition & Recruitment Costs ( هزینه های استعدادیابی و استخدام )شامل کلیه هزینه هایی میشه که برای جذب و استخدام می کنید مثل هزینه های پنل های کاریابی، هزینه ATS، هزینه های جذب های ریفرال ، آنبردینگ و ...A. Advertising open positionsB. Interviewing and screening candidatesC. Background checksD. Onboarding new hiresE. Agency feesF. Employee relocation or remote office setupG. Recruitment marketingH. Recruitment-related travelI. Applicant tracking system costsJ. Employee referral programK. Temporary help ( Remote Head Hunters,...)L. Background checksM. Branded giveawaysN. Printing costs(applications, recruiting brochures )O. Skills testingP. Drug testingQ. Web development/maintenanceReducing turnover2- Learning and Development ( هزینه های آموزش و توسعه )این هزینه ها شامل کلیه هزینه هایی میشه که برای آموزش کارکنان می کنید .در این جا 3 تا تقسیم بندی داریم هزینه آموزش کارکنان جدید که میتونه جز فرآیند های آنبردینگ تون باشههزینه هایی آموزش هایی که نیاز به سفر به یک شهر یا یک کشور دیگه دارند. به عنوان مثال تکنسین ها شرکتتون مجبورن که یک دوره خاص رو در آلمان ببینند.هزینه های آموزش های داخلی شرکت که میتونه به عهده منتور های داخلی شرکت ( مثل مدیران یا مشاوران) و یا مدرس های خارج از شرکت باشه.A. Training new employeesB. External programs- Travel expenses- Certification exam costs C. Internal programs- Consulting fees/trainers salary - Program materials - Food and beverages - Supplies for attendees- Addressing skills gaps - Employee certifications- Implementing learning systems- E-learning transition 3- HR upskilling ( هزینه های ارتقاء مهارت منابع انسانی )این قسمت مربوط به کلیه هزینه هایی میشه که برای تک تک اعضای تیم منابع انسانی میشه نه کل کارکنان سازمان ! اصطلاحا میگن هزینه های ارتقای منابع انسانیA. A team or enterprise B. license for HR e-learning courses C. HR certifications D. Personal training E. budgets for HR employees F. Workshops G. College courses4-Compensation and Benefits ( هزینه های غرامت و مزایا )این قسمت شامل هزینه های مثل حقوق، بیمه ، بازنشستگی، پاداش و ... میشهA. Employee salaries B. Payroll costs C. Commuting or Telecommuting expenses D. Survey reports E. Health insurance F. Life insurance G. Retirement plans H. Paid time off I. Overtime pay J. Bonuses K. Other perks5-Diversity, Equity, and Inclusion ( هزینه های تنوع، برابری، و شمول هزینه ) تمام هزینه هایی که برای نشان دادن تنوع ( استخدام فرهنگ، ملت ،ادیان مختلف و .. در یک سازمان)، برابری ( شرایط برابر و منصفانه برای همه در یک سازمان ) و شمول ( دیده شدن کارمند در یک سازمان ) می کنید در این قسمت ثبت می شوند.A. Increasing diversity of hiringB. Implementing inclusive hiring practices C. DEI training and culture buildingD. Leadership DEI programs 6-Employee relations and Talent management ( هزینه های روابط کارکنان و مدیریت استعداد )این قسمت شامل کلیه مواردی میشه برای مدیریت استعداد ها و یا روابط کارمند ها دارید مثل دادن جوایز به کارمندهای برتر، هزینه وکلای منابع انسانی و یا حقوقی و جابه جایی نیرو ( مثلا شخصی که با استعداده ولی به درد جای فعلیش نمیخوره و با جابه جایی میتونه کمک بیشتری کنه به سازمان ) A. Engaging employeesB. Creating a positive work environment C. Team building and coaching D. Accurate placement of candidates E. Management relationship building F. Recognition and awards programs G. Employee satisfaction survey administration I. Performance appraisal software J. Employment attorney fees K. Outplacement expenses L. Labor relations expenses (attorneys, consultants) M. Diversity management program administration7- Employee safety and Health, Safety and Security ( هزینه های رفاهی، بهداشت، ایمنی و امنیت )این هزینه ها شامل تمام مواردی میشه که برای ایجاد یک محیط کار امن و سلامت کارکنان انجام میدید. هزینه هایی مثل بهبود فضای کار مثل مسائل ایمنی، مسائل رفاهی، سلامت کارکنان و ...A. Employee assistance program B. Nurse hotline C. Smoking cessation D. Fitness facilities E. Safety training/promotion F. Workplace violence prevention/training G. Employee assistance programH. Security at work8-HR technology ( هزینه های فناوری منابع انسانی )شامل کلیه هزینه هایی میشه که برای اسقرار و یا توسعه نرم افزار در واحد منابع انسانی می کنید.A. HR Information Systems (HRIS) B. Learning management technology C. Payroll and benefits systems D. Remote working tools9-Other ( هزینه های دیگر )هر هزینه دیگه ای که میمونه دیگه میره جز این دسته .A. Consultants (or other subject matter experts) B. Charitable donations C. HRIS administration D. HR databases/subscriptions/memberships/books E. Round trip services F. Intranet design and maintenanceدر نهایت من یه جمع بندی کنم که قرار نیست همه این موارد رو در سازمان داشته باشد . بسته به شرکتی که داخلش هستید میتونید آیتم های مورد نظر رو انتخاب کنید . حتی میتونید دسته بندی هاتونو عوض کنید .هر مورد هم براتون گنگ بود در کامنت ها سوال کنید من براتون توضیح بدم .ممنون که وقت گذاشتی و خوندی مقاله رو . امیدوارم بهت کمک کرده باشه . رویا توانا رویا توانا Tue, 10 Jan 2023 15:29:01 +0330 https://virgool.io/@royatavana/%D8%A8%D8%A7%DB%8C%D8%AF%D9%87%D8%A7-%D9%88-%D9%86%D8%A8%D8%A7%DB%8C%D8%AF%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D8%B1%D8%B2%D9%88%D9%85%D9%87-%D9%86%D9%88%DB%8C%D8%B3%DB%8C-sshvxuf6zaof حالا چرا اين مقاله نوشتم ؟قبلا كه وقتم آزادتر بود، روزانه خيلي از بچه‌ها رزومشون رو ميفرستادن براي من كه ببينم و نظر بدم و من تمام نكات رو بهشون مي‌گفتم و در كمال تعجب مي‌ديدم حوصله ندارن تمام نكات رو رعايت كنن.نهايت چندتاشو انجام ميدادن و ميرفتن .واسه همين تصميم گرفتم هر موردي كه به ذهنم مياد رو تو يه مقاله بنويسم. در حال حاضر كه داريد مقاله رو مي‌خونيد مواردی که به نظرم مهمه ۱۸ مورد هست بعدا ممکنه اضافه بشه .پس بريم كه شروع كنيم...اصول نوشتن رزومه حرفه ای١- انتخاب عكس مناسبدرسته عكس‌هاتون تو مهموني يا با فيلتر خيلي خوشگله ولي مناسب رزومه رسمی نیست واقعا. يادتون نره اين اولين عكسي هست که كارفرما از شما ميبينه. عكس مناسب رزومه یه مشخصاتی داره که براتون می‌نویسم :عكس حتما از روبه‌رو باشهتمام صورتتون و قسمت كمي از بالاتنه مشخص باشهلباس مناسب و ترجيحا ساده تنتون باشهيه لبخند مليح داشته باشيد ٢- رزومه‌تون ترجيحا يك صفحه باشدنوشتن ٢٠ صفحه رزومه واقعا به كسي كمك نكرده. اگر هم شركتي با خوندن ٢٠ صفحه رزومه شما رو به مصاحبه دعوت كرد به خود اون شركت شك كنيد. به اندازه نوشتن در رزومه از كم يا زياد نوشتن رزومه خيلي بهتره .سعي كنيد رزومتون يك صفحه برای پوزیشن کارشناس و براي پوزيشن‌هاي سرپرست يا مدير نهايت ٢ صفحه باشد .لازم نیست همه گواهینامه های دوره آموزشی رو ضمیمه رزومتون کنید . فقط ذکر کنید که گرفتید.٣- غلط املايي و نگارشي نداشته باشيدشده رزومتون رو ٥٠ بار بخونيد ولي غلط املايي نداشته باشيد! .حتي از يك نفر ديگه بخواييد رزومتون رو بخونه .خيلي از رزومه‌هايي كه غلط املايي و نگارشي دارن تو مرحله اول بررسي رزومه ها ريجكت ميشن.٤- به زمان‌ها توجه كنيدحالا يعني چي ؟با يه مثال ميگم.به عنوان مثال شما كارشناس جذب‌ و استخدام هستيد و سال پيش فرآيند‌هاي جذب و استخدام رو طراحی كرديد و الان هم درگير جذب نيرو هستيد.پس فعالیت اول چون تمام شده فعل گذشته ميگيرهفعالیت دوم چون در حال انجامش هستيد فعل حال رو ميگيره٥- فرمت رزومه PDF باشدباور نميكنيد كه چه تعدادي زیادی از رزومه ها كه با فرمت word ارسال ميشن قبل از خوندن ريجكت ميشن.چون فونت‌ها بهم ميريزه و شخص نميتونه رزومه‌تون رو بخونه.٦ - راه هاي ارتباطيتون رو چك كنيدتعداد زيادي از رزومه‌ها ريجكت ميشن چون وقتي كارفرما تماس مي‌گيرند يا خط در دسترس نيست يا پاسخگو نيست .يا وقتي به ايميلي كه داخل رزومه هست ايميل زده مي‌شود كارجو به اون ايميل دسترسي نداره و عملا تايم مصاحبه از دست ميرهپس حتما حتما شماره تماس و ايميل هاتون رو چك كنيد.٧- پسوند هاي فايل رزومه تون رو چك كنيديه مورد كوچيك ولي تاثير‌گذار هست كه از چشم كارجو‌ها دور ميمونه و اون چيزي نيست جز … اسم فايل‌هاي رزومتون!اسامي مثل aaaaa و ١١١١١١ يا ازين مدل نام‌هاسعي كنيد اسم و فاميلتون به انگليسي باشه٨-رزومتون قالب بندي درستي داشته باشههر رزومه يك قالب مشخص داره كه به صورت زير است Name and contact detailsCareer ObjectiveQualificationsSkills summaryProfessional experienceAchievementsExtracurricular activitiesInterests/hobbiesRefereesهم میتونید از ساختار های اماده سایت هایی مثل ايران‌تلنت و جاب‌ويژن يا جابينجا استفاده كنيد.همچنین سعی کنید فرمت‌ها، فونت‌ها و سايزها در تمام رزومه يك شکل باشه.٩- خواندن رزومتون راحت باشهچندين بار رزومتون رو بخونيد ببينيد خوندنش راحته و يه شخصي كه براي بار اول رزومتون ميبينه متوجه منظورتون ميشه يا نه.حتي اگر لازمه بديد يكي ديگه بخونه. پلتفرم هایی مثل لینکدین بستر خیلی خوبیه برای اینکه رزومتون را برای متخصصین این حوزه ارسال کنید تا نظرشان را در مورد رزومتون بگن.١٠- از نظر بصري جذاب باشهدر قسمت قبل گفتيم كه ميشه از قالب‌هاي آماده سايت‌هايي مثل ايران‌تلنت و جاب‌ويژن يا جابينجا استفاده كنيد.چون معمولا خوندنش براي تيم‌هاي جذب و استخدام راحتتر است ولي وقتي گرافيست يا اديتور يا … هستيد و در رزومه‌تون ادعاي خلاق بودن داريد بايد تو رزومه‌تون هم همين خلاقيت رو نشون بديد.مثل رزومه زیر :١١- نمونه کار بفرستیدبراي شغل‌هايي كه مثل عكاس، اديتور ،گرافيست و … حتما نمونه كار ارسال كنيد .چون شاخص سنجش يه گرافيست كارهايي كه انجام داده وقتي نباشه خيلي دور از انتظار نيست كه ريجكت بشيد .۱۲ - رزومه در ۲ نسخه فارسی و انگلیسی تهیه شودهمیشه رزومه‌تون هم به صورت انگلیسی و فارسی آماده باشه و سعی کنید برای شرکت‌ها هر ۲ نسخه رو بفرستید. بعضی از شرکت ها فرمت انگلیسی براشون مهمه و بعضی از کارشناس‌ها جذب و استخدام شرکت‌ها تسلط کافی به زبان ندارن و رزومه شما رو بخونن.۱۳- سعي كنيد با عدد صحبت كنيداگر بتونید از نمودار‌ها در رزومتون استفاده کنید باعث درک بهتر شخصی می شوید که رزومتون رو مطالعه میکنه همچنین به جای اینکه بنوسید کارتون رو در یک پرو‌ژه خوب انجام دادید به جاش از از اعداد و ارقام استفاده کنیدبا یک مثال براتون مشخص کردم. ۱۴ - اگر ترفيع و پاداش قابل توجه داشتيد حتما ذكر كنيد۱۵- چند بار رزومتون رو چك كنيد و ببينيد جملاتي كه نوشتيد مناسب پوزيشن درخواستي هست۱۶ - به تاربخ‌ها دقت کنیدتاريخ جاهايي كه فعاليت داشتيد رو به درستي ذكر كنيد تا میزان واقعی سابقه کاریتون مشخص بشه. ۱۷ - رزومه‌هاي مختلف داشته باشيدمثلا اگر شغلتون طوري هست كه هم مي‌تونيد براي ماركتينگ اپلاي كنيد و هم براي ديجيتال ماركتينگ.حتما ٢ تا رزومه مختلف آماده كنيد براي هر كدام.یک رزومه رو برای چند پوزیشن شغلی نفرستید ( منظورم برای یک شرکت نیست ).۱۸ - حتما حتما اکانت لینکدین داشته باشیددر حال حاضر نداشتن پروفایل در لینکدین برای کارجو ها یا افرادی که در کسب و کار ایران فعالیت میکنن بسیار غیر‌حرفه ای و تقریبا از نون شب واجب‌تره. پس اگر اصلا در موردش نشنیدین یا اکانت ندارید. حتما در موردش در مقاله های مختلف همین ویرگول بخونید.لینکدین یک شبکه ارتباطی مثل اینستگرامه. با این تفاوت که مختص کسب و کارها و شرکت‌ها و کارجو‌ها هست و به راحتی میتونید با افراد متخصص هر حوزه ارتباط بگیرید و کار مورد علاقه تون ( در سراسر دنیا ) رو پیدا کنید.حرف آخرهر سوالی در این مورد داشتید هم از طریق ایمیل و هم لینکدین می تونید با من در ارتباط باشد و برای خواندن بقیه مقاله ها میتونید صفحه من رو در ویرگول دنبال کنید رویا توانا رویا توانا Mon, 31 Oct 2022 16:48:22 +0330 https://virgool.io/@royatavana/%D8%A8%D8%B1%DA%AF%D9%87-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%B9%D9%81%D8%A7-%D8%B1%D9%88-%D8%A7%D9%85%D8%B6%D8%A7-%D9%86%D9%83%D9%86%D9%8A%D8%AF-zgkfwmjsvdhu با توجه به شرايط الان جامعه خيلي از افراد نگران شغلشون هستن و نميدونن كه بايد چيكار كنن. مخصوصا بچه هاي ديجيتال ماركتينگ و محتوا !ولي موضوع مهم تر اينه كه تعديل‌هاي زيادي تو اين واحدها داره صورت ميگيره .بعضي از كارفرماها به كارمندان ميگن كه در صورتي كه برگه استعفا رو امضا كنيد حقوقتون رو ميديم يا تهديد ميكنن كه سفته تون رو ميزارن اجرا .با امضا برگه استعفا تمام حق و حقوق قانوني‌تون رو به دست خودتون از بین می‌برید. بدونید تهديد‌هاي كارفرما غيرقانوني هست .به زبون ساده تر فقط تهديده و هيچكاري نميتونه بكنه.سعي كنيد اگر تعديلي هم قراره اتفاق بيوفته از طرف خود شركت باشه كه بتونيد حق و حقوقشون رو تا پايان قرارداد بگيريد.شما رسما تا پايان قراردادتون بايد تمام حق و حقوقتون رو كامل دريافت كنيد.و اگر هم استعفا اجباري داديد بدونيد كه تا ١٥ روز بعد مي‌تونيد از استفعاتون منصرف بشيد و برگرديد سركار.فقط اينكه بعد استعفا حتما بايد يكماه كار كنيد تو مجموعه كه نشون بده این عدم همکاری از سمت شما نیست و اگر تا ١٥ روز يك نامه كتبي بزنيد به مدير عاملتون كه منصرف شديد حق برگشت به كار رو داريد .فقط يادتون باشه كه بعد استعفا حتما حتما بايد يكماه تو شركتتون كار كنيد كه اين قانون ١٥ روز شاملتون بشه .اگر این کار را نکنید و از فرداي استعفا همكاريتون رو قطع كنيد ترك كار حساب ميشه و كارفرما به راحتي آب خوردن میتونه با حكم ترك كار با شما خداحافظي کنه.هر سوالی در این مورد داشتید هم از طریق ایمیل و هم لینکدین می تونید با من در ارتباط باشد و برای خواندن بقیه مقاله ها میتونید صفحه من رو در ویرگول دنبال کنید.پ رویا توانا رویا توانا Mon, 24 Oct 2022 13:15:53 +0330 https://virgool.io/@royatavana/%DB%B7-%D9%82%D8%AF%D9%85-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%D8%B1%D8%B3%DB%8C%D8%AF%D9%86-%D8%A8%D9%87-%D9%BE%D9%88%D8%B2%DB%8C%D8%B4%D9%86-%D8%AF%D9%84%D8%AE%D9%88%D8%A7%D9%87%D8%AA%D9%88%D9%86-%D8%AF%D8%B1-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C--%D8%9F-jtsovs4usjhf این مقاله بیشتر مناسب افرادی است که میخوان بیان سمت حوزه منابع انسانی یا در این حوزه میخوان پیشرفت کنند ولی هنوز حرفه‌ای نیستن و نیاز به یک راهنما دارند.پس بریم شروع کنیم...تعیین هدف در منابع انسانیدیگه همه میدونیم که بدون هدف کلا قدم از قدم نمیتونیم برداریم . همین که داریم کار می‌کنیم یعنی هدف داریم. همین که اومدیم سمت منابع انسانی یعنی هدف داریم. درسته شاید به 100 درصد هدفتون نرسید یا در آینده کلا مسیر شغلی‌تون تغییر ایجاد کنه و حتی شاید یک روز تو حوزه منابع انسانی فعالیت نکنید ولی الان نیاز دارید یک هدف برای خودتون تعیین کنید و در همون هدف گام بردارید.حالا هدف در منابع انسانی چه معنایی میده ؟هدف یعنی تعیین کنید کم کم تو 10 سال آینده دوست دارید کجا باشید. دقت کنید که گفتم دوست دارید کجا باشد نه اینکه دقیقا کجا باشید . خیلی تفاوت هست بین فردی که در حوزه منابع انسانی، KPI های روزانه رو به بهترین شکل و On time انجام میده ولی هیچ هدفی نداره (Performance Goal) و شخصی که kpi های روزانه رو به بهترین شکل و On time انجام میده ولی همه فعالیت‌ها در راستای رسیدن به هدفش هست. (professional goal )اولی در بهترین شکل میشه کارمند نمونه شرکت ولی دومی میشه همونی که آرزوشو داشت .پس performance goal با professional goal اشتباه نگیرید.1. Chart your HR career path۱- مسیر شغلی تون رو ترسیم کنید ؟یک کاغذ بزارید جلوتون و مسیر شغلی‌تون رو ترسیم کنید . قدم اول و آخر رو بنویسید یعنی الان کجا هستید و هدفتون اینه که کجا باشیددر آینده میخواهید در حوزه منابع انسانی به کجا برسید ؟مدیر منابع انسانیمشاور منابع انسانیاینفلوئنسر منابع انسانینویسنده کتاب منابع انسانیمدرس منابع انسانیمتخصص حرفه‌ای در یکی از حوزه خاص از منابع انسانی باشید یا در همه زمینه‌ها دانش متوسطی داشته باشددوست دارید یک شرکت در یکی از حوزه های HR داشته باشدحتی دوست دارید یک کارشناس ساده بایگانی باشیدهمه این‌ها هدفه. یکی را انتخاب کنید و ببیند برای اینکه به اون نقطه برسید چه دانش و مهارت هایی، ... نیاز دارید .برای بررسی اینکه می‌خوایید به کجا برسید سعی کنید نفرات موفق این حوزه رو شناسایی کنید و ببینید چجوری مسیری رو پیش رفتن و ازشون بخوایید منتور شما باشن2. Audit your skills2-مهارت فعلی خود را بررسی کنیدخوب حالا که هدف خود را مشخص کردید و فهمیدید چه مهارت هایی برای رسیدن به هدفتون لازمه. قدم بعدی اینکه که سطح واقعی مهارت خودتون رو در اون شاخص خاص را بسنجید . اگر بخواهم با یک مثال توضیح بدم فکر کنید که " در قسمت قبل متوجه شدید برای هدفی که دارید نیاز هست که زبان انگلیسی در سطح upper intermediate داشته باشید.قدم بعدی اینکه سطح خود را بررسی کنید که بببیند در چه زبان انگلیسی شما در چه سطحی است . می‌توانید از متخصص‌های این حوزه بخوایید سطح زبان شما را مشخص کنند یا موسساتی که سطح زبان شما را مشخص میکنند .پس سطح واقعی خودتون را پیدا کردید.برگردیم به ادامه بحثسعی کنید یک فهرست از ویژگی‌هایی که در حال حاظر دارید بنویسید و از می‌تونید سیستم امتیازدهی به شکل پایین استفاده کنید .سطح 4 = تجربه و تخصص عالیسطح 3 =دانش و تخصص قابل قبولسطح 2 =دانش و تخصص کمسطح 1 = علاقه مند به یادگیری و دانستن بیشترسطح 0 = بدون دانش یا تجربهممکنه یکنفر به اشتباه به خودش نمره بالا از حد واقعی خودش بدهد چون تصوری از بالاترین سطح ندارد و ممکنه دچار اشتباه بشه. پس نیاز هست که با چندنفر از متخصصان این حوزه صحبت کنید و بخوایید که سطح واقعی شما را مشخص کنند.3. Break down goals into smaller increments3-اهداف خود را به اجزای کوچکتر تقسیم کنیدمعمولا دلیل اینکه ما بیخیال هدف‌هامون میشیم اینکه که فاصله رسیدن به اون رو خیلی دور و سخت میبینیم و برای ما یه غول ترسناک میشه .بریم سراغ مثال :مثلا فکر کنید که میخواهید به کشوری در اونطرف کره زمین هست سفر کنید. نه هزینه سفر رو دارید و نه میتونید اون مسافت طولانی رو طی کنید .پس 2 تا اتفاق میوفته یا ما کلا بیخیال اون میشیم و همیشه میشه یه رویا و یا شروع می‌کنیم کشور به کشور مسافرت رو طی می‌کنیم. وقتی به کشور اول می‌رسیم پول جمع می‌کنیم و میریم به کشور دوم و همین روال رو ادامه میدیم تا برسیم به اون سمت کره زمین. این روش زمان میبره ولی قطعا از هیچکاری نکردن بهتره.4. Make your goals SMART۴-اهداف خود را هوشمندانه انتخاب کنید در بخش قبل گفتیم که اهداف را باید خرد کنیم به اهداف کوچیکتر. این اهداف باید هوشمندانه انتخاب بشن که بهتره از تکنیک SMART استفاده بشه.Specific : خاصMeasurable :قابل اندازه گیریAchievable :قابل دسترسیRelevant :مرتبطTimely : زمان محدود5. Find new challenges in your current job۵- چالش های جدید را در در منابع انسانی امتحان کنیدوقتی دارید تو حوزه منابع کار می‌کنید از آزمایش چالش‌های جدید نترسید . وقتی مدیرتون ازتون میخواد تو یه حوزه جدید در منابع انسانی کار کنید اون رو حتما قبول کنید حتی اگر فکر میکنید تجربه کافی رو ندارید .مثلا اگر نیاز هست سخنرانی تو شرکت انجام بشه شما برای این کار کاندید بشید. یا از مدیرتون بخوایید استخدام افراد کارآموز را شما انجام بدید.6. Focus on core competencies and future HR skills۶- بر شایستگی های اصلی و مهارت های آینده منابع انسانی تمرکز کنیدیه سری در منابع انسانی هست که واقعا ابزارهای دستتونه .یعنی فکر کنید که مواردی که میگم همه اجزای یه ماشینن. مثلا یکیش چرخ ماشینه و یکیش دنده ماشینه و .... قطعا بدون این قطعات نمیتونید رو به جلو حرکت کنید.مهارت ها لازم :1- باید مهارت کار با داده‌ها و تفسیر و نتیجه‌گیری از آن را داشته باشید 2- باید مهارت‌های کار با ابزار و پنل‌های دیجیتال را داشته باشید و بتونید با نرم افزار‌ها و داشبورد‌های مختلف کار کنید3- باید هوش تجاری داشته باشید و بتونید به رشد فروش و توسعه کسب‌و‌کارتون کمک کنید و فقط مدیریت هزینه نباشید4- روحیه حمایت‌گر داشته باشید و ارزش‌های انسانی براتون مهم باشه5- روحیه انتقاد‌پذیری داشته باشید چون واحد منابع انسانی هم از سمت کارمندان و هم کارفرما مورد انتقاد است6- ریسک‌پذیر باشد7- آشنا به مهارت‌های مدیریت پروژه باشید و بتونید از نرم افزارهای مدیریت پروژه استفاده کنید8- رازدار باشید وتمام اطلاعات را به صورت محرمانه نگه داری کنیدخیلی از موارد بالا جز مهارت‌های نرم هستند و دوره یا آمورش ۱۰۰٪ براشون وجود نداره پس سعی کنید با تمرین های شخصی و بدون ترس این موارد را یاد بگیرید. ۷-Track yourself progress and hold yourself accountable۷-همیشه در حال پیشرفت باشید و مسئولیت پذیر باشیدیادتون نره که علم و دانش تموم شدنی نیست یعنی اگر از الان تا ۱۰۰ سالگیتون هر روز یه مطلب جدید مورد منابع انسانی بخونید در باز هم تموم نمیشه. پس فکر نکنید با گذروندن ۴ تا دوره و خوندن ۲۰ تا مقاله الان استاد شدید .سعی کنید مطلب جدید بخونید و مطالب قدیمی تر رو به بقیه یاد بدید . همین چرخه رو تا اخرین روز که میخوایید کار کنید ادامه بدید.حرف آخرموارد بالا نیاز به مطالعه و تمرین زیاد دارند و باید حسابی روشون وقت بزارید ولی به این فکر کنید که اگر نخواهید هیچ کاری کنید همیشه حسرت افراد موفق رو میخورید . و تا شکست نخورید هیچ موقع پیشرفت نمی‌کنید پس یه قسمتی از راه دست و پنجه نرم کردن با همین شکست هاس.هر سوالی در این مورد داشتید هم از طریق ایمیل و هم لینکدین می تونید با من در ارتباط باشد و برای خواندن بقیه مقاله ها میتونید صفحه من رو در ویرگول دنبال کنید. رویا توانا رویا توانا Sun, 23 Oct 2022 12:36:20 +0330 https://virgool.io/@royatavana/%D8%A8%D9%87-%D8%B9%D9%86%D9%88%D8%A7%D9%86-%DB%8C%D9%87-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3-%D8%AC%D8%B0%D8%A8-%D9%88-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%AE%D8%AF%D8%A7%D9%85-%DA%86%D9%87-kpi%D9%87%D8%A7%DB%8C%DB%8C-%D8%A8%D8%A7%DB%8C%D8%AF-%D8%AF%D8%A7%D8%B4%D8%AA%D9%87-%D8%A8%D8%A7%D8%B4%D8%AF-cnwab2terwl6 12 Recruiting Metricsفرض کنید شما یک مدیر منابع انسانی یا مدیر عامل هستید و می خواید عملکرد کارشناسان جذب و استخدام را ارزیابی کنید که ببینید وضعیت استخدام‌ها چه جوری پیش میره ؟یا خودتون کارشناس جذب و استخدام هستید و می‌خواهید عملکرد هفتگی یا ماهیان‌تان رو ببینید و یا یه گزارش رو تو سایت شرکتتون یا صفحه لینکدین شرکت از میزان استخدام هاتون منتشر کنید. پس نیاز به یک سری شاخص‌های ارزیابی عملکرد یا همون KPI دارید. تو این مقاله ۱۳ تا از شاخص‌های کاربردی رو براتون توضیح دادم .شاخص‌های پایین رو میتونید به صورت هفتگی یا ماهیانه بررسی کنید، اینجوری کاملا مشخص میشه که وضعیت استخدام ها به چه صورت است و کجاها دارید راه رو درست میرید یا کجاها نیاز به تغییر دارید . البته بهتره از شاخص های پایین یه تعدادی رو انتخاب کنید. مثلا ۵ شاخص !تجربه نشان داده که وقتی ۱۳ تا شاخص رو می‌خوایید بررسی کنید با یه حجم زیادی از دیتا رو به رو می‌شید که آنالیز کردنشون براتون واقعا سخت میشه. بعد یه مدت چشم باز می‌کنید می‌بینید یه حجم زیادی از اطلاعات رو جمع کردید که فقط فضا سیستم‌تون رو اشغال کرده و هیچ کمکی به شما نمی‌کنند. پس یه تعداد شاخص رو انتخاب کنید و همون ۵ شاخص رو حرفه‌ای آنالیز کنید .حتما اسم سیستم های ATS رو شنیدید. همون سیستمی که به کمک کارشناس‌های جذب و استخدام میاد تا فرآیند‌های جذب و استخدام حرفه ای انجام بشه ( مثل هایرکمپ ، ادیلار ،کاربوم و ...)در سیستم ATS همه شاخص‌های مهم وجود دارد و خیلی راحت می‌تونید تو هر لحظه به قسمت گزارش‌ها برید و ببینید شاخص‌هاتون تو چه وضعیتی هستن.خوب حالا بریم سراغ توضیح این شاخص‌ها : ۱- زمان پر شدن يك پوزيشن شغلي ( Time To Fill )قبل توضيح اين شاخص يك توضيح كوچيك بدم كه ۲ تا تعریف داریم‌‌. ۱- Time to hire ۲-Time to fillاين ٢ تا رو باهم اشتباه نگيريد .مورد Time to Fill از زمانی که پروسه استخدام شروع می‌شود تا زمانی که یه کارمند تو پوزیشن خود قرار می‌گيرد پایان می‍‌‍‍‍گیرد. يعني از زمان نوشتن يه آگهي تا انتشار و … تا نهايت آنبوردينگ و شروع به كار نفر تازه استخدام شده.این تعریف شامل مراحل زیر می باشد :نوشتن آگهی شغلی و انتشار آنبررسی رزومه‌هاارزیابی‌هامصاحبه منابع انسانیمصاحبه فنیتایید از سمت سازمانتاييد از سمت كارجوشروع به کار و آنبردینگ۲- مدت زمان استخدام ( Time To Hire )حالا شاخص بعدی رو توضیح میدم. این شاخص براي موقعي كه شروع به بررسي رزرمه‌هاي دريافتي مي‌كنيد تا موقعي كه شخص رو استخدام می‌‌کنیم. دقت كنيد كه شخص فقط استخدام شده ولي كارش رو شروع نكرده.این تعریف شامل مراحل زیر می باشد :بررسی رزومه‌هاارزیابی‌هامصاحبه منابع انسانیمصاحبه فنیتایید از سمت سازمانتاييد از سمت كارجواگر مدت زمان این ٦ مرحله طولانی باشد کارجو رو از دست می‌دید. چون در اون مدت ممکنه کارجو جای دیگه مشغول بشه. مخصوصا اگر فرد توانمندي باشد.3- هزینه هر استخدام ( Cost Per Hire )تمام هزينه‌هايي كه مي‌كنيد براي استخدام مياد داخل اين شاخص .هزينه‌ها به ٢ دسته تقسيم ميشن. هزينه‌هاي داخلي و هزينه‌هاي خارجي .این هزینه شامل هزینه‌های زیر می‌باشد.هزینه کارشناسان و مديران جذب و استخدامهزینه کانال‌های تبلیغات شرح شغل ( مثل جابینجا، جاب ویژن و کاربوم …)هزینه سیستم‌های اطلاعاتی مثل ATS هاهزینه‌های هدهانتینگهزينه‌هاي نمايشگاه‌هاي كارهزينه‌هاي ايونت‌هايي كه براي جذب كارجو‌ها برگزار ميشه4- درصد خروجي نيروهاي استخدامي در سال اول ( First Year Attrition )فرض كنيد شما ١٠٠ نفر رو استخدام كرديد. حالا اين ١٠٠ نفر چقدر تو سازمان شما ميمونن، يك هفته ؟ يك ماه ؟ يك سال ؟وقتي كساني كه استخدام شدن حداقل يكسال تو مجموعه شما باشن يعني نيروي‌هاي خوبي جذب كرديد و اين بهترين معيار براي تعيين موفقيت يك استخدام است. با بررسي اين شاخص مي‌فهميم كه چقدر اشخاصي كه استخدام مي‌كنيم با شرايط شغل منطبق هست .وقتي خروج نيرو از يه پوزيشن زياد باشد، مشخصه كه شرايط اون شغل تو سازمان ما خوب نيست. به عنوان مثال حقوق كافي نيست ،شرايط محيط كار خوب نيست ،يا مدير خوبي ندارن .۵- منابع استخدام ( Source of Hire)تمام منابعي كه از طريق آن ها فرآيند‌هاي جذب انجام مي‌شود. چند نمونه از این منابع رو براتون می‌نویسم : سايت‌هاي كاريابيشركت‌هاي جذب و استخدام ( به عنوان شریک تجاری )استخدام‌هاي داخلي شرکتكانال‌هاي دانشگاهي و موسساتاپليكيشن‌هاي كاريابي مثل لینکدینايونت‌هایی براي جذب کارجونمايشگاه‌های کارسیستم‌های ردیابی کارجو ATSهزينه تمام اين كانال‌ها رو براي يك پوزيشن بررسي كنيد. بعد مشخص ميشه از كدوم كانال ها رزومه‌هاي بيشتري مي‌گيريد .همچنین مشخص ميشه از كجاها رزومه‌هاي بهتري مي‌گيريد .وقتي اين ديتاها رو جمع آوري كنيد مي‌بينيد كه كدوم راه استخدامي براي شما مناسب هست و كمك مي‌كنه كه جلوي هزينه‌هاي اضافي رو بگيريد .۶- رضایت مدیر استخدام ( Hiring Manager Satisfaction )ميزان رضايت مدير جذب و استخدام تاثير زيادي روي بررسي خروجي هاي استخدام دارد. اين شاخص هم روي عملكرد كارشناس جذب و استخدام و هم روي كيفيت نفرات استخدام شده بررسي مي‌شود.۷- ميزان رضايت نامزدهاي شغلي از فرآيندهای استخدام ( Candidate Job Satisfaction )اين شاخص رو مي‌تونيد در پايان مصاحبه‌ها از كارجو‌ها بپرسيد يا مي‌تونيد يك نظرسنجي براي كارجو‌ها بعد از مصاحبه ارسال كنيد تا راي بدهند. بهترين نفرات براي نظر دادن در مورد فرآيند‌هاي استخدام شما، كارجو‌ها هستند.۸- ميزان استقبال از یک پوزیشن شغلی بر اساس ميزان متقاضياني ( Applicants Per Opening ) ميزان استقبال از یک پوزیشن شغلی بر اساس ميزان متقاضياني كه براي اون شغل رزومه ارسال مي‌كنند اندازه‌گیری می‌شود. وقتي براي يك پوزيشن رزومه كمتري دريافت مي‌كنيد ممكنه ٣ تا دليل داشته باشد. در جاي نامناسب به دنبال كارجو هستيدحقوقي كه بابت شغل اعلام كرديد مناسب نیستشرايط كلي شغل مناسب نيست ( موقعيت مكاني،…)پس مي‌تونيد شرايط بهتري براي پوزيشن مد نظرتون داشته باشيد و يا شرح شغلي تون رو عوض كنيد و يا جاي بهتري به دنبال كارجو باشيد.۹- درصد شغلهای خالی به کل مشاغل سازمان ( Percentage of Open Position )اين شاخص نسبت تعداد پوزيشن‌هاي باز مجموعه به كل پرزيشن‌ها بررسي مي‌كند تا ببينيد چند درصد پوزيشن‌هاي شما خالي هست مخصوصا پوزيشن‌هاي كليدي. اگر درصد این شاخص بالا باشد یعنی سازمان در خطر بزرگی است.۱۰- نسبت استخدام‌شده‌ها به کل رزومه‌ها ( Selection Ratio )اين شاخص نسبت كل استخدام ها شده‌ها به كل متقاضيان كه رزومه ارسال كردنند را نشان مي‌دهد. قطعا وقتي اين نرخ پايين باشد يعني شما كلي هزينه و زمان صرف مي‌كنيد و كلي رزومه دريافت مي‌كنيد كه به هيچ دردي نميخورن. پس روند‌هاتون رو بازنگري كنيد.11- نرخ پذيرش پيشنهاد ( Offer Acceptance Rate )اگر يك شرايطي رو براي يك پوزيشن در نظر گرفتيد و تعداد زيادي از افراد اون رو ريجكت كردن يعني شرايط اون كار براي كارجوها مناسب نيست. بهتره كه نرخ تعداد ريجكتي‌ها مشخص بشه كه اگر درصد كه داشتيد بالا بود، حتما تغييري در جبران خدمات اون پوزيشن بايد ايجاد كنيد.۱۲- کیفیت استخدام‌ ( Quality of Hire )كيفيت استخدام ها كه اغلب با ارزیابی عملكرد يك شخص در يك‌سال تعريف مي‌شود .سوال اصلي اينه كه اين شاخص چطور محاسبه ميشه ؟يادتونه كه ما بعد از استخدام يه kpi براي Newjoiner ها در نظر مي‌گيريم و طبق همون بهشون حقوق و مزايا پرداخت مي‌كنيم .خوب حالا كه يادتونه همون kpi ها رو بعد يكسال بررسي مي‌كنيد تا ببينيد شخص چقدر خوب پيش رفته. پس اين شاخص مستقيم متصل ميشه به ارزيابي عملكرد اون شخص. Over to youهر سوالی در این مورد داشتید هم از طریق ایمیل و هم لینکدین می تونید با من در ارتباط باشد و برای خواندن بقیه مقاله ها میتونید صفحه من رو در ویرگول دنبال کنید. م رویا توانا رویا توانا Fri, 14 Oct 2022 19:31:07 +0330 https://virgool.io/@royatavana/%DA%86%D8%B1%D8%A7-%D8%A7%D8%B2-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D8%A8%D8%AF%D9%85%D9%88%D9%86-%D9%85%DB%8C%D8%A7%D8%AF-jp6pwkcuhwk2 من خودم مدیر منابع انسانی ام و نوشتن همچین متنی، مثل خود زنی میمونه ولی گفتن در موردش کمک میکنه که ادامه راه رو درست بریم.جالبه که این احساس ۲ طرفست. یعنی هم کارمندان از منابع انسانی بدشون میاد هم کارفرماها !این مشکل در داخل و خارج از ایران وجود داره و اتفاقا منبع مقالاتی که خودم خوندم اکثرا خارجی بودن.پس این یه مشکل جهانیه !دلایل تنفر کارکنان از منابع انسانی :حالا برگردیم روی بحث اصلی که چرا کارمندان منابع انسانی رو دوست ندارن ؟ ۱- تو تیم مدیرا هستند تا کارکنان از نظر کارکنان طرفدار مدیران هستند مخصوصا طرف مدیران عامل سازمان ها۲- زیاد در دسترس نیستن.یعنی در اتاقشون رو به همه باز نیست و اتفاقا زیادم از تو جمع بودن استقبال نمیکنن ۳- دانش شون آپدیت نیست وقتی باهاشون صحبت میکنی انگار از غار درومدن و هنوز مطالعه روی مباحث جدید ندارناهل مطالعه ترند های روز منابع انسانی نیستند و فقط روی همون مباحث آکادمی و دانشگاهی تمرکز می کنند ۴- معمولا افرادی که دنبال یه جای امن بی حاشیه در سازمان هستند، میان سمت منابع انسانیچون فکر میکنن همون اداری هست و کسی باهاشون کار خاصی نداره ۵- تو اجرای قوانین سرسختن. نظم خوبه ها ولی سخت گیری بیش از اندازه همه رو دلسرد میکنه ۶- عاشق کاغذ بازین ! عاشق ها فرم مختلف، نظرسنجی های مختلف و …و اینجوریه که یه بایگانی بزرگ از کاغذ دارن ۷-فرآیند ها رو به جای ساده کردن، پیچیده تر میکنن ۸-قابل اعتماد نیستن .آدم نمیدونه عاقبت گفتن مشکلش به واحد منابع انسانی چیه ؟۹- منابع انسانی یه شغل آسون میبیننمتاستفانه چون فکر میکنن حوزه کاری ساده ای هست ،افراد با دانش و مهارت کم میان سمت این حوزه و ارزیاب منابع انسانی میشن .مثلا شخصی که خودش دانش کافی نداره چجوری میخواد یه شخص متخصص رو استخدام کنه۱۰- جواب قطعی نمیدنچون تمام حرف هایی که میزنن بار قانونی داره، معمولا جواب قطعی نمیدن و میگن که باید مشکل شما رو پیگیری کنندلایل تنفر کارفرما از منابع انسانی :حالا برسیم به اینکه چرا کارفرماها، منابع انسانی دوست ندارن .بهتر بگم هم دوسشون ندارن و هم بهشون نیاز دارن . مخصوصا روی بحث جذب و استخدام .۱- معمولا حوزه منابع انسانی رو خوب میشناسن ولی شرکتی که توش کار میکنن رو اصلا …پس اکثر موقع مشکلات واقعی رو نمیدونن و تصمیماتی که میگیرن غلطه.۲- هیچی از توسعه کسب و کار یا فروش یا … نمیدونن و علاقه هم ندارن بدوننپس وقتی هیچ کمکی تو توسعه کسب و کار نمیکنن معمولا بودجه هایی که درخواست میکنن بیشتر واسه شرکت به چشم هزینه هست تا سرمایه گذاری.۳-مغزشون فرآیند محور نیستمعمولا سعی میکنن مشکلات رو موردی حل کنن تا اینکه بشینن فرآیندی تعریف کنن که تعارضات ادما باهم کمتر بشه .۴- با عدد و رقم حرف نمیزنن به عنوان مثال نمیگن اگر ۱ میلیون خرج آموزش کنید ۲٪ بهره وری شرکت میره بالاتر و ۲ درصد روی سود بیشتر سازمان اثر داره.۵- مدیریت هزینه هستندفقط بودجه میگیرن و خرج میکنن .خودشون منبع درآمد نیستن .افزایش درآمد میتونه مستقیم یا غیر مستقیم باشه.۶-طرف کارکنان هستندجالبه که بدونید کارفرماها فکر میکنن که مسئولین منابع انسانی همیشه طرف کارکنان هستند و هیچ کمکی به مشکل کارفرما ها نمیکنندمنابع :https://hbr.org/2015/07/why-we-love-to-hate-hr-and-what-hr-can-do-about-ithttps://www.forbes.com/sites/lizryan/2016/07/27/ten-reasons-everybody-hates-hr/https://www.quora.com/Why-is-HR-the-most-hated-department-in-an-organization رویا توانا رویا توانا Wed, 14 Sep 2022 11:56:20 +0430