https://virgool.io/feed/@s.alimousavi fa 2026-06-10 13:00:33 https://files.virgool.io/upload/users/1233286/avatar/ejlhaY.png?height=120&width=120 https://virgool.io/@s.alimousavi https://virgool.io/@s.alimousavi/%D8%A7%DA%AF%D8%B1-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%D9%85%D9%86%D8%AF-%D8%A8%D9%88%D8%AF%D9%86-%D8%A8%DB%8C-%D8%A7%D9%86%DA%AF%DB%8C%D8%B2%D9%87-%D8%A7%D8%AA-%DA%A9%D8%B1%D8%AF%D9%87-%D8%A8%D9%87-%D8%AC%D8%A7%DB%8C-%D8%AA%D8%B1%DA%A9-%D8%B4%D8%BA%D9%84-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%D9%85%D9%86%D8%AF%DB%8C-%D8%B1%D9%88-%D8%AA%D8%B1%DA%A9-%DA%A9%D9%86-%DA%86%DA%AF%D9%88%D9%86%D9%87-%D8%A8%D8%A7-%D8%B4%D8%B1%D8%A7%DA%A9%D8%AA-%DA%A9%D8%B1%D8%AF%D9%86-%D8%A7%D9%86%DA%AF%DB%8C%D8%B2%D9%87-%DB%8C-%DA%A9%D8%A7%D8%B1-%DA%A9%D8%B1%D8%AF%D9%86-%D8%B1%D9%88-%D8%AF%D8%B1-%D8%AE%D9%88%D8%AF%D9%85%D9%88%D9%86-%D8%B2%D9%86%D8%AF%D9%87-%DA%A9%D9%86%DB%8C%D9%85-cpw8igzgt4ao Photo by Chang Duong on Unsplashآیا شما کارمند هستید؟چقدر از شغل‌تون رضایت دارید؟محل کارتون رو چقدر به دیگران توصیه می‌کنید؟مناسب بودن شرایط کاری یک کارمند به عوامل متعددی بستگی داره مثلحقوق و مزایافرهنگ حاکم بر محیط کارشخصیت کارفرما و مدیرهمکاراناگرچه کارمندان زیادی هستن که از شغل خودشون راضی هستن ولی همیشه عده‌ای هم وجود دارن که معتقدن کارمندی کسالت‌آور و ناامیدکننده هست.سالیان سال هست که شرکت‌ها و کسب‌وکارها سعی می‌کنن برای جذب کارمندان نخبه و افزایش بهره‌وری اون‌ها محیط و شرایط کارشون رو جذاب‌تر کنن.با این وجود همیشه یک موج خروشان ضدکارمندی وجود داشته که خاستگاه اون کارمندان افسرده و ناراضی بودن. این دسته از افراد که در هر کشور و اجتماعی پیدا می‌شن در دهه‌های اخیر تونستن توجه جهانی به‌دست بیارن.طوری که در سال‌های اخیر کتاب‌های متعددی درنکوهش کارمندی نوشته شده.این دسته از افراد نمی‌تونن هیچ‌گونه لذتی از انجام کار کارمندی کسب کنن.درواقع براشون اصلا مهم نیست که با چه حقوق و مزایای مناسبی کار کنن. مشکل اون‌ها ذات کارمندی هست!آن‌ها کارمندی برای دیگران رو فاقد معنا و مفهوم می‌دونن.اما چرا با وجود پیشرفت و بهبود شرایط کارمندی، نه‌تنها این رویکردهای خصمانه‌ی ضدکارمندی کم نشده بلکه به‌طور قابل ملاحظه‌ای تقویت شده؟متأسفانه درطی این سال‌ها که ادبیات ضدکارمندی اوج گرفته، عده‌ی زیادی از کارمندان ناراضی دچار این توهم شده‌ان که باید هرچه زودتر کارمندی رو رها کرده و به هر قیمتی کسب‌وکار مستقل خودشون رو راه بندازن.از اون مدلهایی که با پیراهن هاوایی، شلوارک و یک عدد لپ‌تاپ لب‌ساحل نشسته و چند برابر حقوق کارمندی‌شون پول درمیارن و به حال کارمندای دیگه تأسف می‌خورن!البته که عده‌ای از اون‌هایی که از کارمندی خارج شدن، تونستن موفقیت کسب کنن ولی عده‌ای دیگه با همون نارضایتی‌ها باقی‌موندن به‌علاوه‌ی معضل از دست‌دادن درآمد و درنتیجه ازدست‌دادن امنیت و آسایش روانی.در ادامه‌ی این مقاله قرار هست ابتدا ریشه‌ی کاهش محبوبیت کارمندی رو شناخت و سپس معلوم بشه که چگونه درکمال ناباوری با راهکاری ساده میشه درکارمندان احساس معنا و انگیزه‌ی بالا رو دوباره ایجاد کرد.اگر شما هم در مسیر شغل کارمندی دچار چنین دوگانگی هایی شده‌اید پس این مقاله رو از دست ندید.داستان من و شغلی که در اون هیچ سهمی نداشتمدرحال صحبت با کارفرما هستم.شدیدا سعی داره من رو به پروژه‌اش علاقه‌مند کنه. به همین خاطر مدام از جذابیت‌هایی میگه که من اصلا درک نمی‌کنم.اما یهو حرف عجیبی میزنه:- فکر کن پروژه مال خودته!این حرف من رو به فکر فرو می‌بره. با خودم می‌گم آخه برای چی باید چنین فکری بکنم؟حتی اگر خودم هم بخوام نمی‌تونم چنین چیزی رو به ذهنم تلقین کنم. مگه غیر از این هست که در نتیجه‌ی کار سهمی ندارم و همون حقوق توافقی رو دریافت می‌کنم؟لحظه‌ای بعد به خودم می‌گویم: وای برتو! چقدر مادی و بی‌تعهد شده‌ای!ولی واقعا اینطور نیست. هرقدر تلاش میکنم نمی‌تونم کار کسی دیگه رو متعلق به خودم بدونم.اما چرا کارفرما باید چنین درخواستی از من داشته‌باشه؟ چرا طبق همون پروتکل کاری از من توقع انجام کار نداره؟ماجرا این هست که از من می‌خواد شبانه‌روز به پروژه فکر کرده و تا زمان رسیدن به نتیجه‌ی خوب از پای ننشینم! کارفرما خوب میدونه که این مدل کار کردن رو قطعا نمیشه از پروتکل کارمندی انتظار داشت و دقیقا به همین خاطر از من می‌خواهد مثل یک کارمند صرف کار نکنم.اما مشکلی وجود داره.وقتی هیچ سهمی از نتیجه‌ی اون کار ندارم چطور می‌تونم کار رو از خودم بدونم؟برای پاسخ به این سوال باید ابتدا به سوال‌های زیر جواب داد:آیا اگر یک کارمند دچار بی‌انگیزگی هست به بی تعهدی او برمی‌گرده؟چرا کار کارمندی بی‌انگیزگی می‌آره؟چطور میشه که یک کارمند با انگیزه‌ی بالا کار کنه؟چگونه می‌توان انگیزه ایجاد کرد؟کارمندی و تعلق خاطر به کارکارمندی یعنی کارکردن برای دیگران. به عبارت دیگه کار متعلق به خود کارمند نیست بلکه او درازای دریافت حقوق قراره که کاری رو برای دیگری انجام بده.پیش‌فرض این هست که هر کارمندی وظایفشو انجام میده. منتها مشکل اصلی این هست که آیا یک کارمند بهترین سعی و تلاش خودش رو انجام میده یا نه؟!لازمه‌ی چنین سعی و تلاشی این هست که کارمند فکر کنه این کار متعلق به خودش هست نه دیگری!اما واقعا چطور میشه چنین انتظاری داشت؟پوست در بازی!نسیم طالب یکی از نویسندگان و متفکران معاصر در کتاب معروفش «پوست در بازی» در مورد همین مسأله ایده‌های جالبی ارائه داده.بنابر گفته‌ی او برای این‌که یک کارمند طوری تلاش کنه که انگار کار متعلق به خودش هست باید پوست در بازی داشته باشه!طالب معتقده اگر شخصی مسئولیتی داشته باشه ولی مجبور نباشه بابت عملکرد و نتیجه‌ی تصمیم‌گیری‌های خودش پاداش و جزا دریافت کنه، این شخص پوست در بازی نداره.پوست در بازی یعنی چی؟یعنی اگر اقدامات و تصمیمات کسی منجر به ایجاد هر شرایطی بشه، اون شخص باید مستقیما تحت تأثیر اون قرار بگیره.درواقع اگر نتیجه‌ی کارش مثبت بود باید پاداش متناسب بگیره و اگر منفی بود باید تاوانش رو پس بده.مثلا اگر سیاست‌های مسئولین بانک مرکزی منجر به بحران اقتصادی میشه و اون آقایون نه‌تنها تنبیه نمیشن بلکه حقوق و مزایای خودشون رو دریافت می‌کنن یعنی پوست در بازی ندارن. چون مجبور نیستن بابت اشتباهات خودشون خسارت بدن درنتیجه لازم نیست خودشون رو به آب و آتش بزنن تا بهترین تصمیم‌ها رو بگیرن.همچنین کارمندی که حسابی ارزش‌آفرینی کرده اگر پاداش و سهمی از اون سود نداشته باشه او هم پوست در بازی نداره.درنتیجه برای این‌که یک کارمند طوری کار کنه که انگار کار متعلق به خودش هست باید پوست در بازی داشته باشه. به این صورت که هم در سود و هم زیان شریک باشه. در این صورت تمام تلاشش رو برای انجام بهترین کار انجام میده چون نتیجه‌ی اقداماتش مستقیما روی خودش اثر می‌گذاره.کارمندان سهام‌داردرراستای درگیر کردن کارمند با نتایج کار خودش، برخی کسب‌وکارها سعی می‌کنن کارمندانشون رو در سود خودشون شریک کرده و حتی اون‌ها رو سهام‌دار خودشون ‌کنن. به این امید که کسب‌وکار رو از خودشون دونسته و بیشتر در معرض نتایج شکست یا موفقیت محل‌کارشون باشن.این ایده اگر چه جالب به نظر می‌رسه ولی ایرادهای مهمی داره:۱. کارمند صرفا در سود شریک هست و بابت اهمال‌کاری‌اش پاسخ‌گو نیست. حتی اگر تنبیه هم برایش درنظر گرفته بشه محدود خواهد بود چون قوانین کسب‌وکار مانع هستن.۲. پژوهش‌های علمی نشون داده که پاداش پولی ابزار خوبی برای افزایش انگیزه‌ی کارمندان نیست!یافته‌های پژوهشی نشون داده که اگر یک کارمند پول کمی دریافت کنه بهداشت روانی‌اش آسیب می‌بینه و درنتیجه دچار نارضایتی میشه.درواقع پرداخت حقوق کافی باعث میشه کارمند ناراضی نباشه اما سوال اینجاست که آیا پرداخت حقوق و پاداش بیشتر باعث میشه کارمند با انگیزه‌ی بالاتری کار کنه؟خیر!یافته‌های پژوهش نشون داده که پول و پاداش مادی بیشتر تأثیر چندانی بر افزایش انگیزه‌ی کارمندان نداره اگرچه از بروز نارضایتی جلوگیری می‌کنه.درواقع شرکت‌هایی که با افزایش پرداخت پاداش سعی کردن انگیزه‌ی کارمندانشون رو بالا ببرن نتیجه‌ی خاصی نگرفتن.نتیجه۱. با پرداخت پول بیشتر نمیشه انگیزه‌ی کارمند رو بالا برد. پول فقط از نارضایتی او جلوگیری می‌کنه.۲. کارمند درصورتی با انگیزه‌ی بالا کار می کنه که تصور کنه کار متعلق به خودش هست.پس باید راه‌حل رو در مسیر دیگری غیر از شراکت مالی با کارمند پیدا کرد.از شراکت مالی تا شراکت فرامادیبرخلاف سهامداری مالی که نمی‌تونه کارمند رو تمام و کمال در کار شریک کنه طوری که کار رو از خودش بدونه اما گونه‌ی دیگه‌ای از شراکت وجود داره که نه‌تنها مشکلات سهامداری مالی رو نداره بلکه سطح بالایی از انگیزه رو برای کارمندان ایجاد می‌کنه.فراتر از مادیاتهمه‌ی کارفرماها، کسب‌وکارها و اصولا هر کسی که فعالیت اقتصادی می‌کنه یک هدف مشترک دارن که همون کسب درآمد و سود هست.اما افرادی هم هستن که علاوه بر انگیزه‌ی کسب درآمد از فعالیت اقتصادی‌شون، انگیزه‌های دیگه‌ای رو هم دنبال می‌کنن.این انگیزه‌ها معمولا از تحقق رویاهای شخصی و حرکت در مسیر ارزش‌های بنیادین اون‌ها ناشی میشه.یکی از مهم‌ترین تفاوت‌های کارآفرینان افسانه‌ای تاریخ با فعالان اقتصادی دیگه این بوده که علاوه بر دنبال کردن سود، انگیزه‌های قدرتمند دیگری هم داشتن.این انگیزه‌های فرامادی به اون‌ها قدرت، استواری و الهام‌بخشی مضاعفی می‌بخشید درنتیجه به نتایج خارق‌العاده‌تری از همتایان دیگه‌شون رسیدن. همتایانی که فقط با انگیزه‌ی کسب سود فعالیت می‌کردن.درواقع بزرگ‌ترین تفاوت بین یک رهبر بزرگ کسب‌وکار با یک کارآفرین معمولی در الهام‌بخشی اون‌ها خلاصه میشه. تحصیلات، ثروت، نفوذ سیاسی/اقتصادی، دانش و ... هیچ‌کدوم نمی‌تونه برای یک رهبر، الهابخشی به‌وجود بیاره.چیزی که باعث الهام‌بخشی میشه ایده‌ها و رویاهای الهام‌بخش یک رهبر هست که دیگران رو تحت‌ تأثیر قرار می‌ده. ایده‌ها و آرمان‌هایی که از اعماق روح و قلب وی بیرون اومده. ایده‌هایی که ریشه در ارزش‌های بنیادین اون داره.درواقع الهام‌بخشی یک رهبر ریشه در چرایی او داره.رهبران بزرگ نه با شهرت و ثروت بلکه با چرایی خودشون به اعماق روح دیگران نفوذ کرده و اون‌ها رو تحت‌تأثیر قرار می‌دن.وقتی یک رهبر کسب‌وکار با آرمان‌ها و چشم‌اندازهای الهام‌بخش خودش کارمندانش رو تحت‌ تأثیر قرار می‌ده اتفاق مهمی رخ داده.درواقع او با این کار کارمندانش رو در ایده‌ها و آرمان‌های خودش شریک می‌کنه.وقتی یک کارمند تحت‌ تأثیر ایده‌ها و آرمان‌های والا قرار می‌گیره نگرش‌اش نسبت به جایگاه و کاری که انجام میده تغییر می‌کنه. او از این پس خودش رو در حال خدمت به ارزش‌هایی می‌بینه که برای خودش هم قابل درک هست. این اتفاق به او هویتی جدید می‌بخشه. چون او دیگه خودش رو یک کارمند معمولی نمی‌بینه؛ کارمندی که مجبور هست وظایف شغلی‌اش رو برای دریافت حقوق انجام بده.درواقع او حالا دیگه خودش رو عضوی از یک تیم می‌بینه که ارزش‌ها و رویای مشترکی دارن. تیمی که قرار هست تمام تلاششون رو انجام بدن تا آرمان‌های والا و رویای مشترک‌شون تحقق پیدا کنه.درنتیجه برخلاف قبل که در مقام یک کارمند معمولی نمی‌تونست حتی با سهامداری و حقوق و پاداش عالی کار رو از خودش بدونه اما حالا با تمام وجود کار رو از آن خودش می‌دونه و با انگیزه‌ای وصف‌ناشدنی سعی می‌کنه بهترین تلاشش رو انجام بده.سایمون سینک نویسنده‌ی کتاب پرفروش start your why معتقد هست که کارمندان به رئیسشون خدمت نمی‌کنن بلکه به چرایی او خدمت می‌کنن.اولین قدم برای فرار از بی‌انگیزگی شغلیکارمندی ایرادهای زیادی داره.به عنوان یک کارمند هرقدر هم تلاش کنید دستمزدتون سقف مشخصی داره.هر چقدر هم برای ساختن چیزی سعی و تلاش کنید، نتیجه‌ی کار به شما تعلق نخواهد داشت بلکه جزء میراث کارفرماتون محسوب خواهدشد.این یه پدیده‌ی عادی هست که کارمندای قدیمی و باسابقه که عمرشون رو برای رشد یک کسب‌وکار صرف کردن با اومدن یه مدیر جدید نادیده گرفته بشن و حتی اخراج بشن؛ با بهانه‌هایی مثل تحول سازمانی، جوان گرایی و ... .درنظر گرفتن این موارد باعث میشه که شغل کارمندی چندان شغل جذابی نباشه.اگر کسی از شغلش لذت نبره آرام آرام انگیزه‌ی کارکردن رو از دست خواهد داد و این یعنی توقف رشد حرفه‌ای و تخصصی.درنتیجه تبدیل میشه به یکی از بی‌شمار مردگان متحرکی که مجبور هستن به خاطر فرار از ترس گرسنگی هر روز صبح با کسالت و ناامیدی سوار مترو و اتوبوس و یا سرویس محل کار شده تا اول وقت حاضری‌شون رو بزنن و بعدش لحظه‌شماری کنن تا سریع‌تر ساعت کاری تمام بشه.این چهره‌ی زشت کارمندی هست!اگر تصور می‌کنید که زندگی و کارکردن باید همین‌طوری باشه پس به شما خواهم گفت که چگونه تا لحظه‌ی مرگ زندگی خواهید کرد:شما تا روز بازنشستگی مجبور هستید هر روز همان روال تکراری رو انجام بدید. بعد از بازنشستگی هم تنها چیزی که برای شما باقی می‌مونه بدنی از کار افتاده و مقداری پاداش بازنشستگی هست که احتمالا باید خرج دوا و دکتر خودتون و ازدواج فرزندانتون کنید.هیچ کسی شما رو به یاد نخواهدآورد. انگار نه انگار که ۳۰ سال در اجتماع کار کردید.از این پس بهترین و تنها‌ترین تفریحی که براش همیشه حوصله دارید این خواهد بود توی پارک راه برید یا کنار هم سن وسال‌ها و از کارافتاده‌های دیگه‌ای مثل خودتون نشسته و حرف بزنید. حرف‌هایی از جنس مرور فرصت‌های جوانی و حسرت خوردن برای اون روزها و یا مقایسه‌ی جوانی خودتون با جوان‌های نسل جدید که هرقدر هم خوب باشن ولی از نظر شما سست‌عنصر هستن!چه بخواهید یا نه این سرانجام کارمندی هست. حتی اگر بعد بازنشستگی وضع مالی خوبی داشته‌باشید باز هم سبک‌زندگی‌تون با همین الگو مطابقت خواهد داشت. مطمئن باشید که تفریحات، هیجانات و جاه‌طلبی‌هایی که درجوانی خودتون رو از اون‌ها محروم کرده‌اید رو در سنین کهنسالی هم تجربه نخواهید کرد حتی اگر پولدار شده باشید!اشتباه این نوع سبک زندگی این هست که با پوچی و بی‌معنایی‌اش برای آدم بی‌انگیزگی به وجود می‌آره؛ بی‌انگیزگی نسبت به تلاش، رشد و مبارزه برای خلق میراثی ارزشمند و قابل افتخار.درنتیجه زندگی بسیار کسالت‌آور و رقت‌انگیز خواهد شد. مهم نیست که چه کسی بوده‌اید یا از کجا اومدید، زندگی رقت‌انگیز شما رو هم به آدمی رقت‌انگیز تبدیل خواهد کرد!اگر نمی‌خواهید چنین سرنوشتی رو تجربه کنید بهتر هست که کارمندی رو کنار بگذارید.البته منظورم این نیست که حتما باید کسب‌وکار خودتون رو راه بیندازید.هنوز هم می‌تونید برای کسی کار کنید. ولی باید کسی رو انتخاب کنید که به جای کارمند شریک لازم داره! البته نه شریک مالی بلکه شریک در آرمان، ارزش‌ها و رویای آینده‌.الهام‌بخشی چنین محیط کاری نه‌تنها آدم رو به پوچی و بی‌معنایی شایع در مشاغل کارمندی دچار نمی‌کنه بلکه انگیزه‌ی بسیار قدرتمندی برای اون به وجود می‌آره؛ انگیزه‌ی ناشی از خدمت به تحقق یک رویای بزرگ و آرمانی والا!قبلا اشاره کرده بودم که تلقی نسل جدید در مورد کارکردن، نسبت به نسل‌های پیشین خیلی فرق کرده.نسل جدید شدیدا از شغل‌شون انتظار معنا و الهام‌بخشی دارن. چون شدیدا به دنبال کسب هویت از شغل‌شون هستن.درنتیجه کار کارمندی برای اون‌ها به هیچ وجه گزینه‌ی مناسبی نیست.اگر می‌خواهید تجربه‌ی شغلی ارضاء کننده‌ای داشته‌باشید و همواره انگیزه‌ی شغلی‌تون بالا باشه باید محیط کاری رو انتخاب کنید که شما رو در آرمان‌ و رویای بزرگ، فرامادی و الهام‌بخش خودش شریک می‌کنه.البته که همه‌ی سازمان‌ها و کسب‌وکارها از چنین ویژگی برخوردار نیستن.ولی توصیه‌ی من به این مجموعه‌های فاقد الهام‌بخشی این هست:اگر می‌خواهید نیروهاتون با انگیزه‌ی بالا براتون کار کنن؛اگر می‌خواهید از ظرفیت فوق‌العاده‌ی نسل جدید بیشترین استفاده را ببرید؛اگر می‌خواهید با اتکا به تلاش و خلاقیت نیروهاتون درمقابل امواج سهمگین تحولات جهانی و تمدنی دوام بیارید؛باید به جای استخدام کارمند، شریک استخدام کنید؛ افرادی که بتونید ارزش‌ها و آرمان‌های والا و متعالی کسب‌وکارتون رو با اون‌ها شریک بشید!اگرچه چنین محیط کاری همه جا پیدا نمیشه ولی اگر برای پیدا کردن جایی که براتون الهام‌بخش باشه هر چقدر تلاش کنید واقعا ارزشش رو داره!اگر شما هم دچار بی‌انگیزگی شغلی هستید از این پس برای انتخاب محل کار جدید حتما این نگرش رو درنظر بگیرید. باشد که انگیزه‌ای وصف ناپذیر پیدا کنید! سیدعلی موسوی سیدعلی موسوی Fri, 10 Dec 2021 21:13:43 +0330 https://virgool.io/@s.alimousavi/%DA%86%DA%AF%D9%88%D9%86%D9%87-%DA%A9%D8%A7%D8%A8%D9%88%D8%B3-%D8%B7%D8%B1%D8%A7%D8%AD%DB%8C-%D9%BE%D8%B1%D8%B3%D8%B4%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%D8%B1%D9%88-%DA%A9%D9%86%D8%A7%D8%B1-%DA%AF%D8%B0%D8%A7%D8%B4%D8%AA%D9%87-%D9%88-%D9%85%D8%A7%D9%86%D9%86%D8%AF-%DB%8C%DA%A9-%D9%85%D8%AD%D9%82%D9%82-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%DA%A9%D8%B4%D8%AA%D9%87-%D8%B3%D9%88%D8%A7%D9%84-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D8%AF%D9%82%DB%8C%D9%82-%D9%88-%D9%86%D8%AA%DB%8C%D8%AC%D9%87-%D8%A8%D8%AE%D8%B4-%D8%A8%D9%86%D9%88%DB%8C%D8%B3%DB%8C%D9%85-tmck77ccbfju created by rawpixel.com - www.freepik.comپرسشنامه یکی از پراستفاده‌ترین ابزارهای پژوهشی هست.ولی در بسیاری از موارد نتیجه‌ی خوبی تحویل نمی‌ده چون اشتباه طراحی می‌شه.برای اکثر طراحان، پژوهشگران و تیم‌ها، آماده‌کردن پرسشنامه بسیار سخت و طاقت‌فرسا هست. چون دقیقا نمی‌دونن از کجا باید شروع کنن و چه سوالاتی بپرسن.به همین خاطر دست به دامن پرسشنامه‌های دیگه میشن تا الگوبرداری کنن که کار بسیار پر ریسکی هست.چون همون‌طور که در مقالات قبلی نوشته‌بودم، کپی‌کردن در مرحله‌ی define کار درستی نیست.اما در این مقاله قراره پرسشنامه رو عمیق‌تر درک کنید طوری که اگر دفعه‌ی بعد قرار شد ازش استفاده کنید به جای ترس و وحشت، مثل موم توی دستتون نرم باشه و بهترین و درست‌ترین سوالات رو بنویسید.مرحله‌ی اولنوشتن سوالات پرسشنامه یک پیش‌نیاز بسیار مهم و پیش‌پا افتاده داره که اگر اونو فراموش کنید از شدت ابهام، فرآیند طراحی پرسشنامه رو به کابوس تبدیل میکنه!اون گام پیش‌پاافتاده پرسیدن یک سوال هست. یک سوال ساده!دقیقا چه چیزی می‌خوام پایان این پرسشنامه به‌ دست آورم؟درواقع پاسخ شما به این سوال از ۲ حالت خارج نیست:۱. یا قراره که اطلاعات کلی راجع به Context مورد مطالعه‌ به‌دست بیارید. (مثلا مخاطبین ما از کدام دیوایس برای دسترسی به نرم‌افزار استفاده می‌کنند؟ و یا در کدام گروه سنی هستند؟)۲. یا اینکه فرضیه‌ای درمورد چگونگی تصمیم‌گیری و علت رفتارهای مخاطب دارید که تأثیر مهمی در فرآیند طراحی محصول داره و قصد شما اثبات یا رد این فرضیه هست.(مثلا افراد درون‌گرا بیشتر به محصول من نیاز دارن و برای یک سری خدمات حاضرن هزینه‌ی بیشتری بپردازن.)البته در این مورد پرسشنامه کافی نیست!بعد از پاسخ به سوال فوق معلوم می‌شه که چه چیزی لازم دارید بدونید و چه جنس سوالایی باید بپرسید.سپس به سراغ طرح سوال‌ها می‌ریم.نوشتن سوال با 3 گام ساده۱. حداقل ۶ موضوعی که لازم دارید درموردش بدونید رو خیلی سریع بنویسید.(اگر کم‌تر از 6 تا شد ایرادی نداره. سخت نگیرید)برای راحت‌تر پیدا کردن موضوعات به دسته‌بندی زیر دقت کنید:دموگرافی مخاطبعادت‌های رفتاری او در زندگی عادیعادت‌ها و رفتارهای او در محیط تخصصی(Context تخصصی مورد مطالعه)سوالات پرسشنامه معمولا مربوط به یکی از دسته‌های بالا هستن.۲. در مورد هر موضوع یک سوال -B بنویسید.(لازم نیست سوال دقیق بنویسید)۳. کمی به سوالات دقت کنید. ببینید می‌توانید از هر سوال 3 سوال جزئی و دقیق‌تر به دست بیارید؟تبریک می‌گم! حالا حدود 18 سوال دارید!مرحله‌ی دومتا این‌جا تکلیفمون با سوال اول یعنی «چه چیزی می‌خواهم به دست بیارم؟» تمام شد.حالا سراغ مرحله‌ی دوم می‌ریم و به سوال جدید پاسخ می‌دیم:چه‌ چیزی نمی‌خواهیم؟در این مرحله باید سوالاتی که پاسخ‌شون به درد ما نمی‌خوره حذف بشن. این کار بسیار مهمی هست و تأثیر زیادی در کیفیت پرسشنامه داره.پس اون رو دست کم نگیرید.بسیاری از پرسشنامه‌ها به دلیل داشتن سوالای بی‌دلیل و غیرمفید شکست می‌خورن.ضمن این‌که بسیاری از مشارکت‌کننده‌ها به خاطر زیاد بودن سوالات حوصلشون سر میره درنتیجه دقت پاسخ‌گویی‌شون پایین میاد یا وسط کار منصرف می‌شن و دیگه ادامه نمی‌دن.لزوما هر اطلاعاتی به درد ما نمیخوره. مثلا در یکی از پروژه‌های خودم متوجه شدم دموگرافی تاثیر چندانی بر رفتار مخاطب من نداره.نکات مهماز پرسشنامه توقع منطقی داشته‌باشیم. معمولا پرسشنامه بهترین عملکردش رو به عنوان پشتیبان مصاحبه و تست آزمایشگاهی از رفتار کاربر ارائه می‌ده و به تنهایی نمی‌شه حساب ویژه‌ای روی اون باز کرد.در تنظیم پرسشنامه سعی بر این باشه که اطلاعات شفاف و عینی جمع‌آوری بشه و تا حد ممکن از پرسیدن سوالاتی که نیاز به قضاوت مخاطب دارن خودداری بشه.نحوه توزیع پرسشنامه می‌تونه تاثیر مهمی در کیفیت نتایج داشته‌باشه. غربال کردن مشارکت‌کننده‌ها در برخی شرایط می‌تونه کیفیت نتایج را افزایش بده.درمواردی که انتخاب مشارکت‌کننده‌ها در شرایط ایده‌آل انجام نمیشه و غربال‌گری هم ممکن نیست باید با افزایش تعداد مشارکت‌کننده خطای نمونه‌گیری رو کاهش داد. سیدعلی موسوی سیدعلی موسوی Thu, 18 Nov 2021 18:55:49 +0330 https://virgool.io/@s.alimousavi/%DA%86%D8%B1%D8%A7-%D8%B4%D8%BA%D9%84%DB%8C-%DA%A9%D9%87-%D8%AF%D9%88%D8%B3%D8%AA%D8%B4-%D8%AF%D8%A7%D8%B4%D8%AA%D9%85-%D8%A7%D9%84%D8%A2%D9%86-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%D9%85-%D9%87%DB%8C%DA%86-%D9%85%D9%81%D9%87%D9%88%D9%85%DB%8C-%D9%86%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D9%87-mu4tirgkuoaf-mu4tirgkuoaf People photo created by master1305 - www.freepik.comتا به حال رویای ترک محل کارتون رو داشته‌اید؟نه فقط ترک محل کار بلکه کنار گذاشتن کامل کاری که تا به الآن در حال انجامش بودید ولی مدتیه که بهش هیچ علاقه‌ای ندارید.این چالش ممکنه برای هرکسی پیش بیاد. این که یک روز به این فکر کنه که چقدر به شغلش بی‌علاقه هست؛ شغلی که برای اون کلی زحمت کشیده.این‌جور وقت‌ها دو گزینه وجود داره. تغییر محل کار به امید یافتن محیط کاری جذاب‌تر که شاید آدم رو از این وضعیت نجات بده.راه دوم رها کردن شغل و شروع جدید یک مسیردیگه هست.به هرحال این اتفاق هزینه‌ی زیادی داره. کسی که انگیزه‌اش رو کامل از دست می‌ده هم پیشرفت خودش متوقف می‌شه و هم محل کارش رو از بهره‌وری خودش محروم می‌کنه؛ هم با موندن در اونجا و هم با رفتن!اگرچه این مشکل از دیرباز وجود داشته و برخی از افراد دچارش می‌شدن ولی در دهه‌های اخیر که نسل هزاره وارد فضای کار شده این مسأله رشد عجیبی داشته. افزایش این معضل باعث شده داستان‌ها و طنزهای زیادی پشت‌ سر افراد متعلق به این نسل گفته بشه.(نسل هزاره تقریبا همان متولد دهه شصت و هفتاد خودمون میشن ولی من با کمی تقریب روی متولدین دهه‌ی هفتاد تمرکز می‌کنم چون شرایط زندگی‌ و رشدشون تفاوت بسیاری با نسل دهه‌ی شصت داشت و دقیقا همین شرایط با چالش‌های استخدامی و بی‌انگیزگی اون‌ها در ارتباطه. البته این مشکل لزوما منحصر به بچه‌های این نسل نیست. بلکه در اون‌ها خیلی بیشتره.)اما مطالعات مختلف پژوهشگران منابع انسانی نشون داده که بچه‌های این نسل از نظر تعهد، مسئولیت‌پذیری و توانایی رهبری چیزی از نسل‌های گذشته کم ندارن.پس چرا این‌قدر بی‌انگیزگی شغلی در اون‌ها بالاست؟چرا نرخ تغییر محل کار و شغل این نسل حداقل 3 برابر نسل‌های گذشته‌ هست؟(آمار متعلق به آمریکا)چون بی‌انگیزگی شغلی دلایل متنوعی می‌تونه داشته باشه، در ادامه‌ی این مقاله از موضوع مورد بحث‌مون به عنوان ״بی‌انگیزگی نسل هزاره״ یاد کرده‌ام. تفاوت این بی‌انگیزگی با بقیه این هست که فرد احساس بی‌معنایی و پوچی نسبت به کارش پیدا می‌کنه و بی‌انگیزه می‌شه.در این مقاله سعی کرده‌ام تا حدی ریشه‌های این مشکل رو –که برای خودم هم رخ داده- واکاوی کنم. ریشه‌هایی که دانش کلاسیک منابع انسانی و رفتار سازمانی کم‌تر بدان پرداخته‌ و به همین دلیل راهکار خاصی برای بهبود اون نمیده- یا حداقل من نشنیده‌ام!اما مشکل نسل هزاره با شغل و کارکردن چیست؟ابتدا لازم هست مقدمه‌ای درمورد رابطه‌ی شغل با معنابخشی به زندگی مشخص بشه.پروفسور امی رزنیوسکی(amy wrzesniewski) افراد را از نظر نگرش به شغل‌شون به 3 دسته تقسیم کرده:۱. دسته‌ی اول که به شغل به عنوان job نگاه می‌کنن.افراد دسته‌ی اول شغل رو صرفا راهی برای کسب درآمد می‌دونن.بیشتر به زندگی غیر کاری خودشون توجه می‌کنن.به ندرت در شغلشون کارهایی انجام می‌دن که دوست داشته‌باشن.بیشتر تمرکزشون روی خانواده‌، دوستان و سرگرمی‌هاشون هست تا شغل.۲. دسته‌ی دوم که به شغل به‌ عنوان Career نگاه می‌کنن.این افراد برخلاف دسته‌ی اول که صرفا انجام دهنده‌ی کارهای دیگران هستن به نوعی اهداف خودشون رو هم در کار دنبال می‌کنن. اهدافی مثل پیشرفت و کسب مهارت بیشتر.این افراد انگیزه‌ی بالایی برای یافتن فرصت‌های ارتقاء شغلی و حرفه‌ای دارن و به همین دلیل سعی می‌کنن با آموزش مداوم خودشون رو به درجه ای برسونن تا دیگران رو تحت تأثیر قرار بدن.افراد این دسته چشم‌انداز بلندمدتی برای حرفه‌شون دارن و برای اهداف‌ شغلی‌شون حسابی تلاش می‌کنن.۳. دسته‌ی سوم که به شغل به عنوان Calling نگاه می‌کنن.و اما این دسته از افراد نگاه جدی‌تر و عمیق‌تری به کارشون دارن.درواقع کاری که انجام می‌دن رو به نوعی با هویت شخصی‌شون یکی می‌دونن.ضمنا ارتباط عاطفی و قلبی عمیقی با کارشون برقرار می‌کنن.افراد این دسته احساس معنا و هویت بسیار قدرتمندی از کارشون دریافت کرده و به همین‌خاطر با روحیه‌ی بالا و سخت‌کوشی، زمان طولانی صرف انجام وظایف‌شون می‌کنن.این دسته از افراد بیشترین احساس ارضاء روحی و روانی رو در حین انجام کار و حرفه‌شون به‌دست میارن.افرادی که دچار بی‌انگیزگی نسل هزاره میشن عمدتا از دسته‌ی سوم هستن.مگه چه اتفاقی براشون می‌افته؟درواقع زندگی این دسته از افراد بیش از حد به شغل‌شون وابسته هست. این دسته از افراد نه فقط اهداف بلکه هویت و چرایی زندگی‌شون رو در کاری که انجام می‌دن تعریف می‌کنن.درحدی که ساعت‌های غیرکاریشون رو هم بعضا مرتبط باحرفه‌شون مطالعه می‌کنن و کمتر با ساختارهای غیرمرتبط با کارشون درتعامل هستن. منظور از ساختارها همون گروه دوستان، خانواده، قبیله و طایفه، تشکل‌های اجتماعی و ... هست.نکته‌ی مهم اینه که هزاران سال هست که زندگی بشر تحت تأثیر همین ساختارها معنا پیدا می‌کرده و آدم‌ها کمتر وابستگی به این شدت به کار و حرفه‌ی خودشون داشتن. درنتیجه مثل نسل هزاره به این گستردگی دچار معضل بی‌انگیزگی نمی‌شدن.درواقع افراد متعلق به نسل‌های پیشین بعد از اتمام کار روزانه‌شون با عشق و علاقه به سراغ جمع‌ها و ساختارهای اجتماعی می‌رفتن که براشون معنا داشت تا پولشون رو اونجا خرج کنن و حسابی تجربه‌های لذت‌بخش داشته‌باشن.چون دقیقا همین ساختارها به اون‌ها هویت و هدف می‌بخشیدن. شغل برای اون‌ها می تونست صرفا راهی برای پول درآوردن باشه.اما اتفاقی که برای نسل هزاره افتاد این بود که آرام‌آرام از ساختارهایی که قبلا به زندگی نسل‌های پیشین معنا می‌داد جدا شدن.جداشدن از ساختارها دلایل متنوعی داشت مثلاضمحلال ساختارهای سنتی. مثل اضمحلال قبیله، طایفه و حتی مفهوم خانواده‌ی سنتی.تاکید بر درس‌خواندن و تحصیلات آکادمیک به‌عنوان مهم‌ترین اولویت زندگی.تقویت فردگرایی.رشد قابل توجه صنعت سرگرمی و رقابت با ساختارهای اجتماعی در پرکردن اوقات فراغت؛مثل TV، Game، Movie و ... .این جدا‌شدن از ساختارهای معنابخش اجتماعی البته برای افرادی که اهتمام جدی برای درس خوندن داشتن بیشتر بود. ظهور کامپیوتر و برنامه‌های متنوع تلویزیونی و سینمایی و بازی‌های کامپیوتری باعث شد بچه‌های این نسل حتی برای سرگرمی هم کم‌تر به سراغ ساختارهای اجتماعی برن.درواقع نسل هزاره نسبت به پیشینیان با ساختارهای معنا‌بخش کم‌تری درآمیخت و خلأهای معنایی و هویتی کم‌کم برایش پدیدار شد.درنتیجه انسان متعلق به نسل هزاره درنبود ساختارهای معنابخش، نظرش به کارکردن جلب شد چون تنها چیزی بود که می‌تونست برای او هویت شخصی تعریف کنه.هرقدر هویت ناشی از ساختارهای سنتی مضمحل شد اما هویت ناشی از کار و حرفه‌ی شخصی بیشتر تقویت شد.درنتیجه نسل هزاره بیشتر به کار و حرفه‌شون وابسته شدن چون اون رو ابزاری برای تعریف و ابراز شخصیت و هویت‌شون می‌دیدین.پس اگر ما بچه‌های نسل هزاره به شغل نگاه بسیار جدی‌تری از پیشینیان داریم به این خاطر هست که شغل برای ما بخش مهمی از زندگی و عمرمون هست و اهمیتش برای ما از نسل‌های پیشین هم بیشتر هست.درنتیجه باید برای ما تجربه‌های اقناع‌کننده داشته باشه.باید بهمون احساس معنا بده.باید به لحاظ روحی ما رو ارضاء کنه.این درحالی هست که وقتی با نسل‌های قدیمی تر در این مورد حرف میزنیم متوجه نمی‌شن که چرا معنادار بودن کار اینقدر برای ما معضل بزرگی هست. مثلا بارها پیش اومده که این جمله رو از بزرگترها شنیده‌ام:-منم کارم رو اول دوست نداشتم ولی بعدش بهش عادت کردم و تا زمانی که بازنشسته شدم کارکردم.سال‌هاست که نسل هزاره وارد مشاغل شده‌ و سازمان‌ها با معضل بزرگی برای استخدام و نگه‌داشتن آن‌ها روبرو شدن. معضلی که در نسل‌های گذشته تا این حد شدید نبود.به همین دلیل بسیاری از کارفرماها نیروهای این نسل رو بی‌تعهد، غیرقابل اعتماد و غیرقابل مدیریت نامیدن.البته همان‌طور که قبل‌تر اشاره شد، این اتهامات در پژوهش‌های متخصصان منابع انسانی کاملا رد شده‌.اما یک نکته‌ی ظریف برای تعامل با این نسل در محیط کار وجود داره.بچه‌های این نسل، نسبت به نسل‌های پیشین تلقی متفاوتی به مفهوم کارکردن دارن.اگر هر سازمانی می خواهد از پتانسیل بالای نسل جدید استفاده کنه باید از تحمیل نگرش و ساختارهای قدیمی کاری دست برداره.سازمان‌ها باید فضای کارکردن رو متناسب با توقع نسل جدید از کار فراهم کنن. باید فضای کارشون رو روزآمد کنن.در این‌ صورت نیروها با انگیزه و بهره‌وری وصف‌نشدنی کار می‌کنن. بهره‌وری که حتی با نسل‌های پیشین هم قابل مقایسه نباشه.در مقاله‌ای دیگه سعی کرده‌ام ویژگی محیط کار مناسب و الهام‌بخش برای نسل جدید رو بیشتر واکاوی کنم.از نظر نسل‌های جدید، محیط کاری که اهداف و آرمان‌های والا(غیر مادی) و مدیران الهام‌بخش داره خیلی جذاب تر از سازمان‌هایی هست که مدام با مزایا و اتاق بازی و بیمه‌ی تکمیلی سعی می‌کنن جلب توجه کنن.تحقیقات نشون داده نسل جدید بیشتر به دنبال کسب معنا و هویت از کارش هست تا پلی‌استیشن و پینگ‌پنگ و مافیا بازی کردن در محل کار!یک ضرب‌المثل ژاپنی میگه ״آرمان بی عمل رؤیاست و عمل بدون آرمان کابوسه!״محل کار شما چقدر براتون معنادار و الهام‌بخش بوده؟ سیدعلی موسوی سیدعلی موسوی Thu, 11 Nov 2021 22:38:48 +0330 https://virgool.io/@s.alimousavi/%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%D9%88%DA%A9%D8%A7%D8%B1-%D9%85%DB%8C%D9%84%DB%8C%D8%A7%D8%B1%D8%AF%DB%8C-%D9%85%DB%8C-%D8%AE%D9%88%D8%A7%DB%8C-%D9%BE%D8%B3-%DA%A9%D9%BE%DB%8C-%DA%A9%D8%B1%D8%AF%D9%86-%D8%B1%D9%88-%DB%8C%D8%A7%D8%AF%D8%A8%DA%AF%DB%8C%D8%B1-%DB%B4-%D8%A7%D8%B4%D8%AA%D8%A8%D8%A7%D9%87-%D8%B1%D8%A7%DB%8C%D8%AC-%D8%AF%D8%B1-%DA%A9%D9%BE%DB%8C-%DA%A9%D8%B1%D8%AF%D9%86-%DA%A9%D9%87-%D9%86%D9%85%DB%8C%D8%B0%D8%A7%D8%B1%D9%87-%D9%85%D8%AD%D8%B5%D9%88%D9%84%D8%AA%D9%88%D9%86-%D8%A8%D8%A7%D8%B2%D8%A7%D8%B1-%D8%B1%D9%88-%D9%81%D8%AA%D8%AD-%DA%A9%D9%86%D9%87-u7mixzvf3bxn آیا تا به حال کپی‌ کرده‌اید؟در کسب‌وکار منظورم است.شاید این عبارت رو توهین بدونید. ولی این‌طور نیست!متأسفانه خیلی‌ها کپی‌کردن رو به هر نحوی اشتباه و غیراخلاقی می‌دونن. بعضی‌ها هم اون رو به بدترین وجه و کثیف‌ترین حالت ممکن انجام میدن.وجه مشترک همه‌شون این هست که فکر می‌کنن کپی یه کار کثیفه. پس یا انجامش نمیدن یا با نازل‌ترین کیفیت انجام میدن.ولی همگی اشتباه می‌کنن.درواقع کپی‌کردن یک مهارت ضروری برای بقا محسوب میشه!تیم‌های محصول موفق مهارت‌های عمیق متعددی دارن ولی در رأس اون‌ها مهارت کپی‌کردن قرار داره!یکی از مهم‌ترین علل شکست محصولات و کسب‌وکارها به بی‌توجهی اون‌ها نسبت به امر کپی‌کردن برمی‌گرده.اگر شما هم فکر می‌کنید با وجود تلاش زیاد هنوز محصول‌تون مورد پسند بازار نیست یا به اندازه‌ی کافی خلاق نیستید باید کپی‌کردن رو جدی بگیرید!برای شروع کافیه که دیدگاهتون رو راجع به کپی‌کردن اصلاح کنید.در طی سال‌ها کار کردن با کارفرماهای مختلف به عینه دیده‌ام که توجه به کپی‌کردن چقدر می‌تونه تحول‌آفرین باشه!به‌ نظر من افراد و تیم‌هایی که برداشت اشتباهی از کپی‌کردن دارن رویکردهایی رو در پیش می‌گیرن که حتی اگر باعث شکست محصول یا کسب‌وکارشون نشه اما لااقل اون‌ها رو عقب میندازه و از گردونه‌ی رقابت خارج می‌کنه.این رویکردهای اشتباه ۴ دسته هستن۱. کپی‌نکردن۲. در مرحله‌ی اشتباه کپی‌کردن۳. کورکورانه کپی‌کردن۴. ناشیانه کپی‌کردندر ادامه می‌خوام با ذکر تجربه‌های واقعی هر مورد رو به صورت شفاف توضیح بدم.۱. کپی‌نکردنداستاناز نظر کارفرما محصول باید اصیل و original می‌بود!درواقع کارفرما از مشابهت محصولش با یک محصول داخلی یا خارجی بدش می‌آمد. به همین‌دلیل اصرار داشت که حتما یک چیز جدید و عالی برای او طراحی بشه که هیچ جا نظیرش رو پیاده نکردن!چیزی که روی دست همه‌ی رقیبان دیگه بلند بشه.چرا اشتباه هست؟چرخ را نباید از اول اختراع کرد!بهتر هست که از تجارب، ایده‌ها و طراحی‌های آزموده‌شده الهام گرفت.چرا باید برای مسأله‌ای که درحال حاضر جواب مناسبی براش وجود داره، پاسخ جدیدی ارائه کرد؟ این کار باعث میشه هزینه‌ افزایش پیدا کنه درحالی که ارزش خاصی برای مخاطب به وجود نمیاد.شاید عده‌ای بپرسند پس نوآوری چی میشه؟نوآوری همیشه خوب نیست دوست من! نوآوری برای همه جا و همه کس نیست!درواقع نوآوری بیشتر در اکوسیستم‌های اشباع‌شده و رقابتی مناسب هست. ولی برای اکوسیستم هایی که نوپا هستن و سال‌ها با پیشروها فاصله دارن، نوآوری نه‌تنها راه‌حل خوبی نیست بلکه بسیاری از مواقع حکم سم رو داره!در چنین شرایطی کپی‌کردن ضرورت داره نه نوآوری!اگر هنوز شک دارید اجازه بدید مثالی واقعی بزنم.کشور ژاپن سال‌ها در عرصه‌ی لوازم خانگی از برندهای آمریکایی کپی می‌کرد. تا زمانی که اکوسیستم صنعت این کشور به حدی از بلوغ رسید که مجبور شد برای گشودن بازار کشورهای دیگه با برندهایی که ازشون کپی می‌کرد رقابت کنه.اون‌جا بود که نوآوری باید در دستور کار قرار می‌گرفت.البته همین‌طور هم شد. محصولات ژاپنی موفق شدن پیروز رقابت باشن و به حدی از نوآوری و کیفیت برسن که حتی رقبای قبلی‌شون از اون‌ها کپی کنن.نکته‌ی کلیدی تصمیم ژاپنی‌ها این بود که ابتدای کار به‌جای صرف هزینه برای نوآوری، سعی کردن کیفیت محصولاتشون رو بیشتر به برندهای پیشرو نزدیک کنن. بعدا سراغ نوآوری رفتن.درسنوآوری هزینه‌ی زیادی داره. نوآوری ریسک سرمایه‌گذاری بالایی داره. از همه مهم‌تر، نوآوری باید بازار قدرتمندی داشته‌باشه تا هزینه‌هاش توجیه داشته باشه.همه‌ی این شرایط فقط در اکوسیستم‌های پیشرو و بالغ وجود داره.ایده‌ی نوآورانه‌ای که در سیسلیکون‌ولی میتونه بترکونه برای اکوسیستم ایران هیچ فایده‌ای نداره. چون مشکل کسب‌وکارهای اینجا پیش پا افتاده تر از این حرف‌ها هست.ضمنا چون مشتری‌های ایرانی توان پرداخت هزینه‌‌های بالا رو ندارن درنتیجه سراغ راه‌حل‌هایی میرن که با بودجه‌شون جور دربیاد.اکوسیستم ایران تا زمانی که کیفیت محصولاتش به رقبای خارجی برسه چاره‌ای جز تقلید و کپی نداره.۲. در مرحله‌ی اشتباه کپی‌کردنداستانچندسال پیش برای مشاوره‌دادن به تیمی استارتاپی باهاشون جلسه داشتم. همه‌شون دانشجو بودن و ایده‌ای فناورانه و جذاب برای صنعتی خاص داشتن.بسیار هم باانگیزه بودن و متأسفانه عجول!قبل از اینکه بررسی دقیقی روی مخاطبان هدف و بازار انجام بدن، مستقیم به سراغ توسعه‌ی فنی محصولشون رفته‌بودن و از برنامه‌شون برای جذب برنامه نویس می‌گفتن!درواقع دغدغه‌شون این بود که سریع‌تر محصولشون رو منتشر کنن و برای فروش با شرکت‌های فعال در آن صنعت مذاکره کنن.حتی طراحی صنعتی سخت‌افزار محصول نهایی‌شون رو هم انجام داده‌بودن و ادعا می کردن از مال شرکت‌های خارجی خیلی بهتره.وقتی از کاربرپژوهی و اهمیت شناخت دقیق کاربر صحبت کردم با تعجب بهم گفتن:-مگه لازمه؟ خب اگه کشور دیگه‌ای این کارو کردن ما هم می‌تونیم انجام بدیم دیگه!چرا اشتباه هست؟این مورد اشتباه بسیاری از تیم‌هاست. به این صورت که وقتی طراحی و توسعه‌ی محصولی رو شروع می‌کنن خیلی راحت مراحل پژوهش کاربر و بازار و استراتژی محصول رو نادیده‌گرفته و اصرار دارن سریع‌تر به سراغ توسعه و پیاده‌سازی برن.درواقع استراتژی محصول، کاربرها و بازار هدفشون رو از جای دیگه کپی می‌کنن!این درحالی هست که به هیچ وجه در مراحل طراحی پروتوتایپ زیر بار کپی کردن نرفته و اصرار دارن که محصولشون باید هویت بصری منحصر به فردی داشته باشه.طراحی محصول مراحل متعددی داره:مراحل طراحی محصولیکی از اشتباهات مهلک حین طراحی و توسعه‌ی محصول، اقدام به کپی‌کردن در مرحله‌ی اشتباه هست.درواقع غیرقابل کپی‌ترین بخش‌های پروژه مربوط به مراحل پژوهش و تعریف صورت مسأله و استراتژی هست.اجازه بدید بیشتر توضیح بدم.کپی‌کردن زمانی کارآیی داره که کارهای اضافه‌ رو از دوش ما برداره. یعنی چی؟فرض کنید من یک مسأله دارم. قبل از اینکه شروع به حلش کنم متوجه میشم قبلا جای دیگه‌ای این مسأله به وجود آمده‌بوده و توسط یک سری آدم دیگه حل شده. خب منطقی‌ترین کار این هست که به سراغ اون جواب‌ها برم. این‌طوری دیگه لازم نیست وقت و انرژی و هزینه برای حل کردن دوباره‌ی اون مسأله هدر بدم.در چنین موردی کپی‌کردن نه‌تنها اشتباه نیست بلکه درست‌ترین کار ممکن هست.اما در شرایطی که مسأله کاملا متفاوت است، کپی از پاسخ مسأله‌ای دیگر، نه‌تنها کارآیی نداره بلکه اشتباهی نابخشودنی هست!درسهرگاه خواستید در فرآیند طراحی و توسعه‌ی محصول‌تون از منبعی الهام‌بخش کپی کنید اول بررسی کنید که چقدر صورت مسأله‌ی شما با مسأله‌ی منبع مورد نظرتون مشابهت داره.کپی‌کردن در مراحل شناخت Context محصول و کاربر معمولا به نتایج مخربی ختم میشه چون احتمال مشابهت مسأله‌ی شما با دیگران در این مرحله بسیار پایین هست. اما هر قدر به سمت مراحل بعدی فرآیند طراحی بروید، احتمال پیدا کردن مسائل مشابه بیشتر خواهد شد.۳. کورکورانه کپی‌کردنداستاندر یک پروژه قرار بود واسط کاربری یک محصول رو بازطراحی کنم. طرح پیاده‌شده از واسط کاربری یک محصول دیگه کپی شده‌بود؛ با جزئیات کامل.البته که ایرادهای اساسی زیادی داشت.ولی درجواب ایرادهایی که می‌گرفتم به من گفته می‌شد:-آخه اون محصول هم همین کارو کرده!-یعنی اونا نمی‌فهمن چی کار کردن و تو می فهمی؟-(یا حتی بچه گانه‌تر) کاربرای ما به این طراحی عادت کردن و حتی اگر بد باشه نباید تغییرش داد!(بدون هیچ شواهد و بازخورد از کاربر البته!)خلاصه سرتون رو درد نیارم! به حرف‌هام هیچ توجهی نشد.چندماه بعد نسخه‌ی جدید همون محصول با یک طراحی کاملا متفاوت و انقلابی منتشر شد. حتی خبری از روال‌ها و flowهای سابق هم نبود. همون مواردی که تیم برای اصلاح جزئی اون‌ها مقاومت می‌کرد!درواقع همه چیز اساسی تغییر کرده‌بود.چرا اشتباه هست؟باید به این نکته توجه بشه که تصمیم‌های طراحان یک محصول موفق همیشه درست نیست.پس هیچ‌وقت نباید به طراحی یک محصول موفق با این فرض که حتما همه‌چیز رو درنظر گرفتن چشم‌بسته اعتماد کرد.متأسفانه پیچیدگی شرایط کسب‌وکار کم‌تر اجازه میده تا ایده‌آل‌ترین خروجی به‌دست بیاد. مثلا محدودیت‌های فنی و یا فشار کاری ناشی از انتشار محصول در موعد مقرر باعث میشه طراحان محصول تصمیماتی بگیرن که لزوما در راستای افزایش کیفیت محصول نیست.درنتیجه خیلی مهمه که کپی‌کردن هوشمندانه انجام بشه.درسکپی عینی از یک محصول موفق لزوما منجر به تکرار همون موفقیت نمیشه.معمولا باید چندین ایده‌ی کپی رو با هم تلفیق کرد تا نتیجه بده.به همین منظور لازم هست که شاخص‌هایی تعیین بشه تا طراح بدونه باید دنبال چه چیزی بگرده و دقیقا چه چیزی رو بهبود بده.۴. ناشیانه کپی‌کردنداستانمحصولی رو باید بررسی می‌کردم و نقدی ارائه می‌دادم.طبق معمول کارفرمایش ذوق بسیار زیادی داشت و رویاهای شیرینی رو تصور می‌کرد.واسط کاربری اون محصول شبیه به یکی از سوپراپ‌های مطرح ایران طراحی شده‌بود.کافی بود چند سوال بپرسم تا متوجه بشم درک درستی از محصول و پلتفرم نداره. به همین دلیل برنامه‌ی خاصی هم برای جذب انواع کاربر نداشت.اما تأسف‌بارتر واکنش وی بود که این مسائل رو تشریفات آکادمیک می‌دونست و معتقد بود بچه ی کف بازار هست و میدونه که بازار اینجوری کار نمیکنه!البته که ادامه‌ی همکاری من با اون پروژه درحد دعای خیر برای محصولشون بود!چرا اشتباه هست؟یکی دیگه از عواملی که باعث میشه کپی‌کردن شکست بخوره چیزی نیست جز برداشت سطحی نسبت به شرایط و کیس محصول.وقتی یک کسب‌وکار فرق بین product و platform رو نمی‌فهمه و بدون اینکه سوپراپ‌های موفق کشورهای شرق آسیا رو بررسی دقیق کنه میاد و با تجمیع چند محصول/سرویس در یک اپلیکیشن، ادعا میکنه که سوپراپ داره یعنی درک عمیقی از این حوزه نداره.دراین مورد دیگه مشکل این نیست که موضع 0 یا 1 نسبت به کپی وجود داره.اتفاقا تیم اهمیت کپی‌کردن رو میدونه.اما به خاطر عدم برخورداری از شناخت عمیق نسبت به Context، کپی رو اشتباه انجام میده.درسقبل از اینکه کپی کنید باید مطمئن باشید که آن حوزه را عمیق می‌شناسید. درغیر این‌صورت کپی شما نه تنها کارآیی نخواهد داشت بلکه رسوایی به بار خواهدآورد!کپی‌های مخرب و ویرانگر، حاصل برداشت سطحی از context سوژه‌ی الهام‌بخش شما هستن.اگر می خواهید کپی‌های نامرئی‌تر و البته مؤثرتری انجام‌دهید، درک عمیق‌تری پیدا کنید.کپی‌کردن بسیار حیاتی هست.در این مقاله قصد داشتم اشتباهات رایج در کپی‌کردن رو خاطرنشان کنم.آیا شما هم دیدگاه منفی نسبت به کپی‌کردن داشته‌اید؟ کدوم یک از اشتباهات بالا باعث سوء برداشت شما شده؟اگر تجربه‌ای در این مورد دارید خوشحال میشم به‌اشتراک بگذارید. سیدعلی موسوی سیدعلی موسوی Tue, 26 Oct 2021 00:13:39 +0330 https://virgool.io/@s.alimousavi/%DB%B1%DB%B4-%D8%A7%D8%B4%D8%AA%D8%A8%D8%A7%D9%87-%D8%B1%D8%A7%DB%8C%D8%AC-%D8%B7%D8%B1%D8%A7%D8%AD%D8%A7%D9%86-%D9%85%D8%AD%D8%B5%D9%88%D9%84-%D8%AF%D8%B1-%D9%87%D9%85%DA%A9%D8%A7%D8%B1%DB%8C-%D8%A8%D8%A7-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%D9%81%D8%B1%D9%85%D8%A7%DB%8C-%D8%A7%D8%B4%D8%AA%D8%A8%D8%A7%D9%87-hqhggl4m3l7r همه‌ی محصولات و کسب‌وکارها محکوم به شکست هستن!مگر اینکه خلافش ثابت بشه!این یکی از اصلی‌ترین آموخته‌هایم طی سال‌ها کار کردن در صنعت IT هستش.شکست یک کسب‌وکار اتفاق تلخیه! چون کلی سرمایه، آمال و آرزو و فرصت‌های شغلی هم از بین میره.اما نباید ناامید بود چون خوشبختانه شکست خوردن در کسب‌وکار قابل پیشگیری هست.منتها بعضی از افراد طوری کسب‌وکارشون رو شروع میکنن که شکستش حتمیه!یک کسب‌وکار وقتی موفق میشه که بتونه محصول یا سرویس پر فروشی داشته باشه. چنین دستاوردی اتفاقی نیست. باید تیم‌های طراحی محصول، توسعه‌ی محصول، بازاریابی و ... اون‌قدر با هم هماهنگ باشن و خوب عمل کنن تا خروجی ارزشمندی خلق بشه.در طول سال ها فعالیتم در پروژه‌ها و شرکت‌های مختلف به عینه دیده‌ام که اگر این هماهنگی وجود نداشته باشه هیچ خروجی قابل قبولی هم وجود نخواهد داشت. حتی اگر مهندسان خفن و بازاریاب‌های حرفه‌ای روی پروژه کار کنن.علت عمده‌ی این ناهماهنگی به توقعات نادرست کارفرما از افراد و اشتباه او در سپردن تصمیم‌گیری‌ها و یک سری وظایف به افراد یا تیم اشتباه برمی‌گرده.یکی از مواردی که کارفرماهای ایرانی اشتباهات ویرانگری دارن به همکاری نامناسب با طراحان محصول برمی‌گرده.همکاری ضعیف و غیراستاندارد با یک طراح محصول، نتیجه‌ای جز یک محصول ضعیف نداره.در ادامه‌ سعی کردم اشتباهاتی که باعث میشه یه کارفرما نتونه همکاری مناسبی با طراح محصول و حتی افراد دیگه داشته باشه رو معرفی کنم. این اشتباهات رو با ذکر داستان واقعی از تجربیات خودم واکاوی کرده‌ام.این موارد برای افراد زیر میتونه قابل استفاده باشهکارفرما/مدیر: بهشون کمک میکنه تا اشتباهات رایج رو تکرار نکنن و بهترین همکاری رو با طراح محصول داشته باشن.طراح محصول: بهشون کمک میکنه به یک همکاری غیراستاندارد وارد نشن چون نتیجه‌ی ضعیف اون کار به رزومه‌شون هیچ کمکی نمیکنه. خودم تجربه‌های تلخی در این مورد دارم!سایر اعضای تیم محصول: یاد میگیرن تا روابط حرفه‌ای و استانداردی رو با طراح محصول برقرار کنن و به همین دلیل فعالیت خودشون هم متحول میشه. ضمنا با کارفرمای اشتباه هم کار نکنن.کار کردن با کدوم کارفرما اشتباه هست؟۱. کارفرمایی که اجازه نمیده به کاربر نهایی محصولش دسترسی داشته‌باشیم.داستانکارفرمایی داشتم که به‌خاطر حساسیت روی رازهای کسب‌وکارش به هیچ وجه اجازه نمیداد با مشتری‌ها و کاربران نهایی‌اش صحبت کنیم تا مبادا اسرار کسب‌وکارش هویدا بشه. هر اطلاعاتی که از مخاطب هدف لازم داشتیم را باید از خودش می‌پرسیدیم.چرا اشتباه است؟وقتی میشه با کاربر نهایی مصاحبه انجام داد و حتی ازش تست کاربردپذیری گرفت چرا بریم سراغ پرسشنامه.هر قدر لایه‌های واسطه بین طراح و کاربر نهایی بیشتر بشه خطای اطلاعات هم بیشتر میشه.خیلی وقت‌ها سوالات اصلی و ایده‌های ناب حین تعامل با کاربر نهایی کشف میشه.بی‌اعتمادی چنین کارفرمایی عاقبت گریبان خروجی کار شما رو هم میگیره.درسفراهم کردن امکان تماس مستقیم با کاربر هدف و بازخورد گرفتن سریع، در موفقیت محصول نقش اساسی داره.۲. کارفرمایی که مدام نظرش رو تغییر میده.داستاندر یکی از پروژه‌ها کارفرمایی داشتم که انگیزه‌ی بالایی برای ساخت محصولات متنوع داشت. منتها با تصمیمات آنی و خلق‌الساعه روند پروژه را تغییر می‌داد و یا پروژه‌ی جدیدی تعریف می‌کرد. به همین خاطر همیشه کارهای انجام‌گرفته بلااستفاده می‌شد چون بعد از مدتی دوباره نظرش تغییر می‌کرد.چرا اشتباه است؟از یک شاخه به شاخه‌ای دیگر پریدن در کسب وکار به معنای خامی و بی‌تجربگی است. کسی که برای یک ایده می‌خواد محصول تولید کنه نه تنها باید در اون زمینه تجربه داشته باشه بلکه سرمایه و عمرش رو هم ریسک میکنه. پس اونایی که مدام جهت عوض میکنن یا جدی نیستن و یا پول بادآورده‌ای دارن که باید یه جوری خرج کنن. ولی هیچ کدوم‌ نتیجه‌ای نمیگیرن.درسراه‌اندازی کسب‌وکار عرصه‌ی چشیدن مزه‌ی یه فعالیت و بعد رها کردنش نیست بلکه عرصه‌ی سوختن و ساختنه.کسب‌وکار با هیجان صرف جلو نمیره. اگر بیشتر به‌دنبال لذت تجربه کردن و آزمودن هستید تا صبر کردن و ساختن، پس کارآفرینی مناسب شما نیست.۳. کارفرمایی که به‌جای تصمیم‌گیری براساس داده‌ها، برمبنای علاقه و فانتزی‌های خودش تصمیم میگیره.داستانبرای بازطراحی یک محصول، پژوهش جامعی انجام دادم. این کار رو با همراهی بخش بازاریابی جلو می‌بردم. سرانجام داده‌های جمع‌آوری شده از مصاحبه‌ها، پژوهش‌ها و جلسه‌های تحلیل و ایده‌پردازی در قالب یک گزارش جامع به کارفرما ارائه شد.در اون گزارش با شفافیت کامل و دلایل مستند گفته شده‌بود که چرا هیچ کاربری دوست نداره از این محصول استفاده کنه. در ادامه هم یک سری استراتژی و بازار هدف پیشنهاد شده‌بود تا با انتخاب یکی از اون‌ مسیرها امید داشته‌باشیم محصول مخاطب پیدا میکنه.متاسفانه کارفرما به گزارش مکتوب و استدلال‌های شفاهی من کوچک‌ترین توجهی نکرد. بزرگوار مدعی بودن که بازار را می‌شناسن و محصولش هم هیچ ایرادی نداره. دلیل شکستش هم ناتوانی ما در فروش هست چون به جای اینکه بریم مخ یک مشتری رو بزنیم مدام از این بهانه‌ها می‌یاریم!چرا اشتباه است؟فرآیند توسعه‌ی محصول باید با همگرایی و اتفاق نظر همه‌ی اعضای تیم جلو بره منتها اونقدر پیچیدگی وجود داره که بروز اختلاف نظر در اون طبیعیه. چه کار باید کرد؟ باید یه چیزی باشه تا بین همه زبان مشترک ایجاد کنه. چیزی که این وسط نقش حکم رو بازی میکنه داده‌ها و مستندات هستن. با کسی که حتی به آمار مستند هم توجه نمیکنه نمیشه هیچ توافقی انجام داد. چون هیچ کس نمیتونه باهاش ارتباط برقرار کنه.درسدر هر تیم مبنای تمامی تصمیم‌گیری‌ها باید داده‌های مستند باشه. تصمیم‌گیری بر اساس شم بازار، غریزه‌ی فروش، حس ششم و ... عاقبتش به گورستان کسب‌وکارها ختم میشه! انتخاب با شما هست!۴. کارفرمایی که به شما اختیار تصمیم‌گیری نمیده ولی شما رو مسئول نتیجه‌ی نهایی میدونه.داستاندر هر پروژه‌ای که مشغول به کار می‌شم طبیعتا باید از زمان اتمام کارم برآوردی اعلام کنم. اما در یک پروژه با کارفرمایی همکاری کردم که از من توقع برآورد زمانی و مالی کل پروژه رو داشت. به علاوه از من می‌خواست که دربرابر آماده شدن به‌موقع محصول هم جواب‌گو باشم.این درحالی بود که من هیچ اختیاری در تصمیم‌گیری برای انتخاب استراتژی و جذب نیروی انسانی نداشتم. حتی میزان بودجه رو هم نمیدونستم.چرا اشتباه است؟حد و حدود پاسخگویی در هر کاری به یک عامل بستگی داره: حد و حدود اختیار!قبول پاسخگویی در برابر شرایطی که در اون هیچ اختیار عملی ندارید مصداق رفتار غیرحرفه‌ای هستش. نتیجه‌ی قبول چنین مسئولیتی خراب شدن وجهه و اعتبار حرفه‌ای شما هست. چون دیگران شما رو از روی نتیجه‌ی کاری که مسئولیتش رو قبول کردید قضاوت میکنن و به اختیارات شما توجهی نمیکنن.درسکارفرمای گرامی! اگر می‌خواهی تمام مسئولیت یک کاری را به کسی محول کنی باید به او قدرت تصمیم‌گیری هم واگذار کنی. نتیجه را از کسی بخواه که تصمیم‌گیر بوده. اگر تمام تصمیمات بر عهده‌ی خودت بوده پس تو مسئول اصلی نتایج هستی.۵. کارفرمایی که مقابل تغییر محصول شکست‌خورده‌اش مقاومت میکنه.داستانبرخی کارفرماها بعد از این‌که محصول‌شون شکست می‌خوره تازه به سراغ یک طراح محصول میرن. کارفرمای این پروژه هم از همین جنس بود. می‌خواست تا ایرادات محصولش رفع بشه. تا این‌جا قابل قبول بود. اما مشکل از جایی شروع شدکه گفت بدون اینکه تغییر اساسی در محصول ایجاد بشه باید اون رو طوری برامون اصلاح کنی تا مشتری پیدا کنه.به همین منظور تحقیق و بررسی عمیقی رو شروع کردم. هر جلسه برای هدف قرار دادن فلان مخاطب هدف یا بهمان نیاز کلی ایده با خودم برای گزارش می‌بردم. اما کارفرمای گرامی پس از شنیدن ایده‌ها می‌گفت: آقای موسوی! ایده‌ای به ما بده که بدون کد زدن و توسعه‌ی دوباره برای این محصول مشتری پیدا بشه!چرا اشتباه است؟علت شکست یک محصول عمدتا به کیفیت پایین اون در مقایسه با رقبا و یا هم‌راستا نبودن با نیاز کاربر برمی‌گرده. در هر دو حالت محصول باید تغییر کنه تا شاید کسب‌وکار رو نجات بده.نکته‌ی مهم اینه که بعضی مواقع اگر محصول از اول طراحی بشه خیلی سریع‌تر و کم‌هزینه‌تر به نتیجه میرسه. اشتباه ویرانگری که بعضی از کارفرماها دارن اینه که تصور میکنن برای کم‌هزینه‌بودن روال بازطراحی باید کم‌ترین تغییرات در محصول فعلی اتفاق بیفته.متاسفانه مجبور کردن طراح به اصلاح محصول بر پایه‌ی نسخه‌ی شکست‌خورده نتایج خوبی نداره. چون دست طراح رو می‌بنده و نمیگذاره بهترین محصول رو پیاده‌سازی کنه.البته من تاحدی باید به چنین کارفرمایی حق بدم چون میدونم تمام بودجه‌اش رو در مرحله‌ی توسعه‌ی نسخه‌ی قبلی مصرف کرده. اما این شیوه لزوما کم‌هزینه‌‌تر نیست و نتیجه‌ی خوبی هم معمولا نداره.اصلاح ساختمانی که شالوده‌اش از اول اشتباه بنا گذاشته‌شده خیلی سخته. راحت‌تر اینه که اون رو خراب کنیم و از اول بسازیمش. به‌شخصه بر سر اصلاح چنین پروژه‌هایی کلی عمر تلف کرده‌ام. چون برای درآوردن سنگی که یه نادان تو چاه انداخته کلی عاقل باید پژوهش‌های زیاد و جلسات طولانی داشته باشن و در نهایت هیچ نتیجه‌ای هم نداشته باشه.درسکارفرمای گرامی! طراح محصول جادوگر نیست تا محصول پر از ایراد شما رو با یک بشکن به محصولی موفق تبدیل کنه.بازطراحی زمان‌بر و پرهزینه هست. بعضی مواقع بهتره که به‌جای بازطراحی، این زمان رو صرف شروع یک محصول درست از ابتدا کنی.۶. کارفرمایی که از شما می‌خواهد به جای او با مشتری مذاکره کرده و بفروشید!داستاناین مورد یکی از آموزنده‌ترین تجربه‌های من هست.کارفرمایی که محصولش رو برای یک نیاز واقعی توسعه داده‌بود و بازار هدفش هم مشخص بود من رو برای باز طراحی محصولش دعوت به همکاری کرد. مشکل اصلی این کارفرما فروش پایین محصولش بود درحالی که مدعی بود از محصولات رقیب بهتر هست.اگر چه سعی کرده‌بود تا مبنای شروع محصولش رو درست پایه‌ریزی کنه ولی همچنان داده‌های مستند و جامعی از مخاطبان هدفش نداشت. به همین خاطر لیستی از شرکت‌های هدفش به من تحویل داد تا خودم با اون‌ها جلسه بذارم و دقیق‌تر نیازشون رو استخراج کنم.اما قضیه به همین راحتی نبود.برای پیدا کردن کاربر نهایی این محصول روش‌های مختلفی رو امتحان کردم. از ایمیل زدن، تماس تلفنی، پیام دادن در تلگرام تا مراجعه‌ی حضوری به محل شرکت‌ها هر کاری از دستم برمیومد انجام دادم تا مگر اطلاعاتی به دست بیارم. اما خروجی کار بسیار ناامیدکننده بود! اکثر شرکت‌ها علاقه‌ای به همکاری نداشتن. چون اصلا نیازی در این مورد نمیدیدن. طبیعتا من حکم مزاحم رو داشتم براشون.این مورد رو عینا به کارفرما گزارش دادم. پاسخش این بود- اگر خودم رو راه می‌دادن که دیگه به تو نمی‌گفتم!چرا اشتباه است؟طراح محصول نیروی بازاریابی و فروش نیست!اگر کارفرما بازار هدف اشتباهی را انتخاب کرده و هیچ تقاضایی برای محصولش وجود نداره، تقصیر طراح محصول نیست!انجام مذاکرات اولیه برای فروش یا همکاری در توسعه‌ی محصول هیچ ربطی به وظایف طراح محصول نداره.تقاضای کارفرما از شما برای ایفای نقش در جایگاه غیرتخصصی، نشونه‌ی ناپختگی و بی‌تجربگی اون هست و سرانجام پروژه هم مشخصه.درسکارفرما باید هر کسی را در جایگاه خودش به کار بگیره.این‌که بتونیم محصول بهتری نسبت به بقیه تولید کنیم به معنی موفقیت محصولمون نیست. اول باید تقاضا برای محصول بهتر باشه. هروقت چنین خلأیی رو هر جا دیدید اول از خودتون بپرسید آیا دلیل خاصی داره که کسی قبل از من این کارو نکرده؟۷. کارفرمایی که می‌خواهد به‌شیوه‌ی عمده‌فروشی با شما کار کنه!داستانبعضی از کارفرماهای نا آشنا با صنعت IT و تازه‌وارد سعی میکنن تلافی ریسک خودشون رو سر طراح بیچاره و البته بقیه‌ی نیروها دربیارن. چه جوری؟ پیشنهاد عجیبی میدن که من اسمش رو میذارم مغالطه‌ی عمده‌فروشی!کارفرمای یک پروژه‌ که از همین جنس بود به من گفت: مهندس! تو این پروژه ارزون حساب کن با ما! اگر کارم گرفت و پول خوبی درآوردم پروژه‌های بعدی رو با خودت کار میکنم!چرا اشتباه است؟در توسعه‌ی محصول IT عمده‌فروشی نداریم! هر نیرویی داره وقت و عمرش رو برای پروژه صرف میکنه و اگر یک پروژه بشه دوتا باید دوبرابر وقت بذاره. پس در این فرآیند مقیاس پذیری مطرح نیست تا عمده‌فروشی جواب بده!درسکارفرمای گرامی! اگر می‌خواهی کمتر پول بدی لااقل باید وعده‌هایی مثل درصدی از سود یا ارتقاء جایگاه شغلی رو مطرح کنی. وگرنه کسی که فکر میکنه داره کم‌تر از میزان ارزش کارش پول میگیره نمیتونه کار باکیفیتی انجام بده.۸. کارفرمایی که هیچ درکی از مقدمات کسب‌وکار نداره.داستانیک بار یکی از دوستانم ازم خواست با کارفرمایی در مورد برنامه‌ریزی پروژه‌اش صحبت کنم.طبق معمول هیچ سند و اطلاعاتی در کار نبود و مجبور بودم سوالای مختلفی بپرسم تا از ابعاد پروژه سردربیارم.از وقتی شروع به صحبت کرد متوجه شدم که دقیقا نمیدونه چی می‌خواد و بدتر این بود که این پروژه رو از یک نفر دیگه گرفته بودن که اون هم نمیدونسته چی می‌خواد. در این حد توضیح داده بود که یه اپ مثل فلان کسب‌وکار مطرح ایران برام بالا بیار.تا اینجا مشکلی نبود. چون می خواستم براشون توضیح بدم که واقع‌بینانه‌تر نگاه کنن و چنین چیزی رو قبول نکنن.اما یک دفعه چیزی گفت که رنگ از رخسارم پرید!قضیه این بود که برای پروژه‌ای در حد یک کسب‌وکار چند ده میلیاردی بدون اینکه ابعاد دقیقش رو بررسی کنن تعهد داده بودن در زمانی خیلی کوتاه و با هزینه‌ای کم اون رو تحویل بدن. قرارداد هم بابتش امضا کرده بودن! نکته‌ی تاسف‌بار این بود که مبلغ قرارداد حتی کفاف حقوق تیمش رو هم نمیداد.خلاصه این‌که ساعت بعدی مکالمه‌‌ام با اون بزرگوار دیگه ربطی به محصول نداشت! چون داشتم قراردادشون رو بررسی می‌کردم تا ببینم راهی وجود داره زندان نیفتن یا نه! البته شکر خدا قراردادشون هم پر از نقص بود و درنتیجه نامعتبر.چرا اشتباه است؟چون چنین کارفرمایی خیلی راحت خودش و اطرافیانش رو توی دردسر میندازه.درساگر تجربه‌ای در تخمین هزینه و زمان‌بندی پروژه ندارید کسی مجبورتون نکرده با قرارداد بستن این کارو یاد بگیرید! باور کنید هیچ تجربه‌ای ارزش نداره کارتون به دادگاه و زندان کشیده بشه.۹. کارفرمایی که علی‌رغم ادعایش اما قلبا خودش و تیمش هیچ جایگاهی برای کار شما قائل نیست.داستاندر برخی شرکت‌ها و تیم‌ها بارها دیده‌ام که با طراح محصول به عنوان نیروی درجه 2 رفتار می‌شود. در این مورد می خوام دو خاطره از دو پروژه‌ی مختلف بگم.خاطره‌ی اولکارفرما من رو صدا میزنه. رک و صریح به من پیشنهادی عجیب میده!-آقای موسوی فعلا که بچه‌های فنی دارن کارای دیگه انجام میدن و ما اون طور که باید نمیتونیم از شما بهره‌مند بشیم. به همین خاطر بیا تو تست فنی کمکمون کن!خاطره‌ی دوموارد دفتر می‌شم و هنوز پشت میزم ننشستم که بهم می‌گن بچه‌های تیم فنی دربه‌در دنبالت می‌گشتن و کار واجب دارن. به صورت زیرپوستی هیجان‌زده می‌شم! بله! بالاخره به من نیاز پیدا کردن!میرم پیش کسی که باهام کار داشت.- چه کمکی از دستم برمیاد؟- قراره رنگ‌های چارت رو انتخاب کنیم. گفتن از شما باید بپرسیم.خوشحال‌‌تر میشم!- اوکیه! فقط ...(حرفم رو قطع میکنه)- مهندس! فردا باید نسخه رو تحویل بدیم. همین الآن بهمون رنگ ها رو بده!چرا اشتباه است؟هیچ چیز دلسرد کننده‌تر از این نیست که با افرادی همکار باشیم که از بالا به جایگاه آدم نگاه میکنن. در چنین محیطی نمی‌شه نتایج خوب تولید کرد. حتی نمی‌شه تجربه‌های خوب کسب کرد چون هر جا لازمه طراح نظر بده بقیه طوری رفتار میکنن انگار که داره در کارشون دخالت میکنه.درسهمه‌ی اعضای تیم باید به نوعی در طراحی محصول نقش داشته‌باشن. ولی برآیند همه‌ی این مشارکت‌ها زمانی به بهترین نتیجه منتهی می‌شه که زیر نظر طراح محصول انجام بشه. طراح محصول بیشتر از هر کسی به مشخصات محصول نهایی شما اشراف داره. پس به طراح محصول‌تون اعتماد کنید.۱۰. کارفرمایی که نقش طراح محصول را صرفا درحد تزیین کردن و زیباسازی رابط کاربری می‌بینه.داستانمتاسفانه برخی از کارفرماها طراح محصول رو صرفا به چشم گرافیست نگاه میکنن. البته که یک طراح محصول باید نگاه زیبایی‌شناسانه هم داشته باشه ولی نباید با گرافیست یکی قلمداد بشه.برای دیدن محصول یک تیم در شرکت‌شون حضور پیدا کردم. کارفرما بعد از کلی احترام و احوالپرسی توضیح داد که ماجرا از چه قرار است!- ما قرار بود این هفته محصول رو منتشر کنیم اما به اصرار مدیر پروژه با شما تماس گرفتیم تا تشریف بیارید ببینید UX/UI خوبی داره یا نه. اگه نداره بی زحمت سریع براش یه UX/UI خوب بزنید!چرا اشتباه است؟وقتی کارفرما اهمیت طراحی محصول رو نمیدونه و فکر میکنه طراحی خوب باید پر از رنگ‌های فانتزی و پرکنتراست باشه تا بزنه تو چشم بقیه؛ خب معلومه که تلاش برای طراحی بهینه و کارآمد بیهوده هست! چون کارفرما اصلا درکی ازش نداره.کارفرما با خودش فکر میکنه طراح کلی وقت و پول‌اش رو هدر داده تا چند تا دکمه رو بغل هم بچینه.درسکارفرمای عزیز! طراح محصول گرافیست نیست!ضمنا UX/UI هم زدنی نیست! بلکه فرآیندی دائمی هست که باید قبل از توسعه‌ی محصول شروع بشه. واسط کاربری گرافیکی (UI) فقط یکی از خروجی‌های این فرآیند هست.۱۱. کارفرمایی که فانتزی پیروزی در مناظره داره!داستاناولین جلسه‌ای که با کارفرما دارم درحالی برگزار می‌شه که نسخه‌ی اولیه‌ی محصولش هم آماده شده!همون سوالای همیشگی رو درمورد مخاطب هدف و مستندات‌شون می‌پرسم. طبق معمول هیچ چیزی ندارن. کل محصول رو برمبنای یک سری پیش‌فرض‌ها و مشاهدات خام و اعتبارسنجی نشده جلو بردن.متأسفانه هر کدوم از پیش‌فرض‌هاشون رو که نقد میکنم حالت تدافعی می‌گیرن و مدام توجیه میکنن. مبنای توجیهاتشون هم رفتار چند نفر از اطرافیانشون هست که با استدلال مشت نمونه‌ی خروار اون رو به جمعیت بزرگی تعمیم دادن. در نهایت با این توهم که دارن یه ایده‌ی ناب رو پیاده میکنن، کلی پول رو دور ریختن.متاسفانه این پروژه با پیش‌فرض‌های کارفرما و برنامه نویس‌هاش جلو رفته بود. نسبت به هر نقدی هم واکنش شدید نشون میدادن. طوری که برای تک‌تک ادعاهایم باید دلیل و سند محکمه‌پسند ارائه می‌کردم.البته که طراح باید برمبنای شواهد موثق تصمیم بگیره ولی مساله این بود که باید اون بزرگواران رو با مجادله‌های طولانی قانع می‌کردم نه گزارش‌نویسی مستدل!حتی بعضی مواقع بحث این‌قدر داغ می‌شد که فریاد هم می‌زدن!چرا اشتباه است؟در این پروژه‌ بیش از آن‌که وقت من صرف طراحی بشه به مناظره با پیشگامان محصول سپری شد. همان طراحان نخستین!در کل کار کردن با چنین افرادی بسیار سخت هست چون سر قبول بدیهی‌ترین چیزها مناظره‌ای طولانی راه می‌اندازن و بیشتر از این که دنبال صلاح محصول‌شون باشن دوست دارن حق با خودشون باشه.حتی اگر با مستندات خدشه‌ناپذیر، نشون بدیم که دارن اشتباه میکنن خیلی طول نمی‌کشه که از یک جبهه‌ی دیگه بحث رو باز میکنن و تهاجمی‌تر هم حمله میکنن.درسکارفرما باید بدونه که طراح محصول در تیم وی هست و می‌خواد بهش کمک کنه. نباید انرژی تیم رو بر سر بحث‌های غیر ضروری هدر داد.۱۲. کارفرمایی که برای یک کاربر خیالی محصول تولید میکنه.داستاندر این پروژه ظاهرا همه چیز خوب بود. فیچرهای درخواستی مخاطب شفاف بود و من هم با تیم توسعه همکاری خوبی داشتم و کنار هم جلسات طراحی رو پیش می‌بردیم. برای پروژه داشتیم ابزارهای خیلی پیچیده‌ای رو طراحی می‌کردیم و دغدغه‌مون هم کارآمد بودن و کاربردپذیری هر چه بیشتر اونا بود.اما یک مشکلی وجود داشت. با وجود تلاش‌هامون، می‌شنیدم که پروژه هنوز فروش نداره.یک بار پرسیدم- اگر هنوز مشتری ندارید پس این اطلاعات درمورد درخواست کاربر از کجا میاد؟- اینا رو خود رییس میگه! ایشون خودش رو جای کاربر قرار داده و میگه فلان فیچر رو برام توسعه‌ بدید!چرا اشتباه است؟وقتی از کاربرپژوهی و مصاحبه با کاربر حرف می‌زنیم منظورمون پیدا کردن چیزی بیشتر از تسک‌های معمول کاربر هست. شرایطی که کاربر داره کار میکنه، روال و کیفیت تعامل با دیگر همکارانش و مسائل عمیق‌تر دیگه رو میشه فقط و فقط از دسترسی به کاربر واقعی فهمید.برخی از کارفرما‌ها به دلیل پیدا نکردن کاربر واقعی، خودشون رو با شبیه‌سازی کاربر فریب میدن.اگرچه این جور کارفرماها تا مدت‌ها توجیه خوبی برای کار کردن خواهند داشت اما بالأخره یک زمانی عمق فاجعه معلوم میشه.درساگر در مرحله‌ی پژوهش و توسعه نتونستید برای محصول‌تون، هیچ کاربر واقعی پیدا کنید، بعد از آماده شدن محصول هم هیچ کاربری پیدا نخواهیدکرد.اگر تجربه‌ای در کاربرپژوهی ندارید به هیچ وجه به سراغ شبیه‌سازی کاربر نروید. چون خطاهای شناختی بسیار مهلکی به بار میاره.۱۳. کارفرمایی که همیشه عجله داره.داستانوضعیت اضطراری ممکنه در هر پروژه‌ای رخ بده. این‌جور وقت‌ها انتظار میره نیروها حتی از خواب شب‌شون هم بزنن تا این وضعیت خاتمه پیدا کنه. منظور من این مورد نیست.بعضی از کارفرماها هستن که همیشه عجله دارن. خب وقتی برای اولین بار باهاشون کار میکنی طبیعتا اخلاق حرفه‌ای ایجاب میکنه که وقت آزادمون بزنیم تا کارشون راه بیفته. اما مساله اینه که برای چنین کارفرمایی حالت اضطراری دائما برقراره!کارفرمایی داشتم که هر بار با من صحبت می‌کرد موعد تحویل پروژه‌هاش رو یک تا چند روز بعد قرار می‌داد. خب بعضی‌هاشون رو می‌شد با شب بیداری آماده کرد. ولی اونای دیگه واقعا بزرگ بودن.چرا اشتباه است؟تایم غیرکاری رو به هیچ قیمتی نفروشید. چون متعلق به زندگی کردن هست.یکی دیگه از ایرادهای قبول چنین پروژه‌هایی اینه که ما رو به ماشین انتقال استرس تبدیل میکنه. چون ما هم باید موقع سپردن تسک به دیگران، موعد تحویل غیر منطقی قرار بدیم و اون‌ها رو تحت فشار بذاریم.دیگه این‌که چنین کارفرماهایی علت فوریت کارشون شرایط اضطراری نیست. درواقع دلیلش چیزی نیست جزبی‌نظمیبی‌نظمیبی‌برنامگیدرسهر کارفرمایی باید به ساعت‌های غیر کاری نیروهاش احترام بذاره. بالأخره اون ها هم باید زندگی کنن.اگر همیشه کارهاتون عقب می‌افته به جای اینکه از نیروها تقاضا کنید تا بیشتر از ساعات مقرر روزانه کار کنن، سیستم مدیریت‌تون رو اصلاح کنید.۱۴. کارفرمایی که دقیقا معلوم نیست کیه.داستاناین جنس کارفرماها بیش‌تر در مجموعه‌های دولتی و شبه‌دولتی پیدا میشن.برای مذاکرات یک پروژه‌ی پیمانکاری با سازمانی دولتی به عنوان مشاور همراه پیمانکار حضور داشتم. بگذریم که جناب رئیس بعد از 2 ساعت تأخیر به ما شرف حضور داد. پایان جلسه هم ما رو به چند تا از معاون‌های خودش ارجاع داد و رفت.تصور می‌کردم همه چیز مشخصه و کار رو باید سریع شروع کنیم.ولی ماجرا پیچیده‌تر از این حرفا بود!جلسات بعدی که اونجا حضور پیدا کردم متوجه شدم هیچ متولی مشخصی وجود نداره که کار رو پیگیری کنه.درواقع سیستم این‌طور بود که اگر این کار را می‌خواستی، خودت باید میرفتی و در تک‌تک اتاق‌ها رو می‌زدی.اگر ازت خوششون می اومد باهات همکاری می‌کردن تا نیازشون رو پیدا کنی که تازه پروپوزال آماده کنی برای شرکت در مناقصه!طنز تلخ دیگه‌ای که وجود داشت این بود که ممکن بود کار رو به نحو احسن انجام بدی ولی وسط یا پایان کار سروکله‌ی بخش‌های نظارتی‌ پیدا بشه و با هر بهانه‌ای کار رو متوقف کنن. چون حال نمی‌کردن همون اول کار همه چیز تعیین تکلیف بشه. درواقع هر معاونتی برای بقیه باید یه شاخ‌وشونه‌ می‌کشید تا دیسیپلین‌اش حفظ بشه.چرا اشتباه است؟کار کردن در محیط پر از ابهام، عدم‌قطعیت، ریاکاری و گراف پیچیده‌ای از تقابل‌ها و حسادت‌ها اشتباهه، اشتباه! چنین محیطی بسیار ناسالمه! پیشرفت شخصی و حرفه‌ای در یک محیط ناسالم خیلی سخته. مگر این‌که قاعده‌ی بازی رو رعایت کنی که اون‌وقت باید قید چیزهای دیگه‌ای مثل توسعه‌ی فردی رو بزنی.درسشخصیت هر آدمی تشکیل شده از میانگین ۵ فرد نزدیک به‌خودشه. پس محیط کار و همکاران رو باید جدی گرفت، جدی!ایستادن بر دیوار بلند یک خرابه هیچ شرافتی نداره دوست من!در این مقاله ضمن برشمردن ایرادها، آن‌ها را واکاوی کرده و پیشنهادهایی برای اصلاح ارائه دادم.هدفم حمله به کارفرماها یا غرزدن صرف نبود. بلکه آرزویم بهبود مستمر کارفرماها هست.لحن آسیب‌شناسانه‌ی این مقاله ایجاب می‌کرد که به خاطرات منفی ارجاع دهم. ولی باید بگم که خاطرات مثبتم از منفی‌ها بیشتر هست.اگر قرار باشه با توصیه‌تون به یک کارفرما کمک کنید تا اشتباهی رو تکرار نکنه، به‌نظرتون کدوم یک از موارد بالا مهم‌تره؟ سیدعلی موسوی سیدعلی موسوی Mon, 11 Oct 2021 19:53:09 +0330 https://virgool.io/@s.alimousavi/%DB%B7-%D8%B9%D8%A7%D8%AF%D8%AA-%D9%85%D8%A4%D8%AB%D8%B1-%DA%A9%D9%87-%D9%87%D8%B1-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%D8%A2%D9%81%D8%B1%DB%8C%D9%86-%D8%A8%D8%A7%DB%8C%D8%AF-%D8%A7%D8%B2-%D8%AA%D8%B1%DB%8C%D8%AF%D8%B1%D9%87%D8%A7-%DB%8C%D8%A7%D8%AF-%D8%A8%DA%AF%DB%8C%D8%B1%D9%87-%D8%AA%D8%A7-%D8%B1%D8%B4%D8%AF-%D9%85%D9%88%D8%B4%DA%A9%DB%8C-%D8%B1%D9%88-%D8%A8%D9%87-%D8%B3%D9%85%D8%AA-%D9%85%DB%8C%D9%84%DB%8C%D8%A7%D8%B1%D8%AF%DB%8C-%D8%B4%D8%AF%D9%86-%D8%AA%D8%AC%D8%B1%D8%A8%D9%87-%DA%A9%D9%86%D9%87-ka38xfoss0fb Photo by zan on Unsplashنمی‌دانم دوست و همکار بورس‌باز داشته‌اید یا نه. من که زیاد دارم! مهم‌تر از اون توصیه‌ی اون‌ها به من برای ورود به بازار بورس بود که همواره از زیرش درمی رفتم. تا این‌که چند ماه قبل به خاطر یک پروژه‌ی مطالعاتی‌ شرایط مهیا شد و شروع کردم به یادگیری فنون تحلیل و معامله در بازارهای مالی. بعد از مدتی هم ترید رو شروع کردم البته با سرمایه‌ی کم و به‌صورت آزمایشی. در بازار کریپتو البته. چون بازار بورس نفس همه رو بند آورده‌ بود!چیزی که برام جالبه سبک کاری تریدرها هستش. تریدرها به دلیل ماهیت پویا، سریع و توأم با عدم‌قطعیت بالای بازارهای مالی مجبور هستن سیستم کاری‌ و حتی سبک‌زندگی‌شون رو با این شرایط تطبیق بدن به همین خاطر کمتر غر میزنن و بیشتر عمل میکنن. پس سیستم کاریشون درس‌های بسیار مهمی برای فعالان کسب‌وکار داره. جدی بگیرید!(در مورد غر زدن منظورم تریدرهایی بود که در یک بازار مالی آزاد و جهانی کار میکنن.احتمالا بورس ایران در این ردیف نمیگنجه!)اما چرا این عادت‌ها باید مهم باشه؟ به خاطر این‌که همین کارهای ساده اگر در مدیریت کسب‌وکار بهشون توجه بشه احتمال شکست تا حد صفر میتونه کاهش پیدا کنه. شایع‌ترین دلایلی که باعث ورشکستگی کسب‌وکارها میشه با جدی گرفتن این توصیه‌ها دیگه پیش نمیاد.چیزی که جالبه این هست که تریدرها بدون پاس کردن حتی یک واحد از دروس پرطمطراق مدیریتی اما سیستم بسیار کاملی از این لحاظ دارن. و در عین حال ساده!پس اگر کنجکاوید تا خلاصه‌ای از دروس مدیریتی رو به صورت ساده، قابل فهم و کوتاه مرور کنید توصیه می‌کنم این ۷ عادت رو مرور کنید.در ادامه ۷ مورد از رفتارهایی که یک تریدر کارآزموده به طور معمول در طول فرآیند ترید انجام میده معرفی شده. ابتدا علت انجام این کار و اهمیت اون در بازار مالی شرح داده شده. سپس آموزه‌هایی که می‌تونه برای کارآفرین‌ها و علاقه‌مندان به کسب‌وکار الهام‌بخش باشه مورد توجه قرار گرفته. این نکات دقیقا جلوی اشتباهاتی رو میگیره که تقریبا همه‌ی کارآفرین‌ها انجام میدن.۷ عادت مؤثر تریدرها۱. تحلیل بنیادیچرا؟از نظر یک تریدر حرفه‌ای ارزش یک سهام به قیمت فعلیش خلاصه نمیشه. بلکه پتانسیل رشد سهام در آینده هستش که ارزش واقعی اون رو تعیین می‌کنه. مثلا اگر مایکروسافت با یک شرکت هوش‌مصنوعی نه‌چندان بزرگ قرارداد همکاری استراتژیک در حیطه‌ی IOT امضا کنه احتمال رشد انفجاری اون شرکت در آینده‌ی نزدیک زیاد میشه.درسی که برای کارآفرین‌ها دارهموفقیت در کسب‌وکار وابسته به کیفیت اداره‌ی اون هستش. ولی شروع درست کسب‌وکار مهم‌تر و بااولویت‌تر از اداره کردنش هست.شروع درست یعنی انتخاب درست بازار هدف(Target Market)وتعیین محدوده‌ی فعالیت(Business Scope)به همین خاطر قبل از شروع هرکاری تحقیقات زیر باید انجام بشه:تخمین حجم بازار محقق‌شده‌ی ‌فعلی و حجم بازار بالقوهچشم‌انداز رشد بازار در آیندهبررسی بازیگران اصلی بازارتحلیل تهدیدها و فرصت‌هامطالعه‌ی روندهای اصلی بازاربررسی امکان رقابت در بازارشناخت کامل مخاطب هدفشروع درست کسب‌وکار مهم‌تر و بااولویت‌تر از اداره کردنش هست۲. رصد دائمی تحولات بازارچرا؟به دلیل نرخ سریع تغییر قیمت‌ها.وابستگی پیچیده‌ی ساختارهای مختلف جهانی باعث شده تا کوچکترین تغییر در یک حوزه منجر به تغییر در حوزه‌های دیگه بشه. مثلا تصویب یک قانون در کشور چین می‌تونه قیمت سهام یک شرکت اروپایی رو تغییر بده.درسی که برای کارآفرین‌ها دارهرصد دائمی بازار و مشتریان برای هر کسب‌وکاری ضروری هست. متأسفانه برخی از کارآفرین‌ها User research‌ و Market research را هزینه‌ی اضافه قلمداد می‌کنن درحالی‌که این فرآیندها حکم بیمه‌شدن مقابل امواج غافلگیرکننده‌ی فردا رو داره. درواقع فرآیندهای User research‌ و Market research صرفا یک مرحله‌ی مطالعاتی نیستن که بعد از اتمام ازشون رد شد بلکه باید به چشم چرخه‌ای دائمی بهشون نگاه کرد.متأسفانه برخی از کارآفرین‌ها User research‌ و Market research را هزینه‌ی اضافه قلمداد می‌کنن درحالی‌که این فرآیندها حکم بیمه‌شدن مقابل امواج غافلگیرکننده‌ی فردا رو داره۳. آمادگی برای واکنش سریعچرا؟ به‌دلیل نرخ سریع تحولات، استراتژی‌ها و تصمیم‌‌های اخیر دیگه جواب‌گو نیستن و نیاز دارن تا به‌روزرسانی بشن.درسی که برای کارآفرین‌ها دارههیچ مسیر و چشم‌اندازی دوام طولانی مدت نداره. همچنین هیچ استراتژی و نقشه‌راهی هم اعتبار دائمی نداره. متناسب با شرایط باید استراتژی رو به‌روز کرد. به همین ‌خاطر باید برای مواجهه با چنین شرایطی آمادگی داشت. راهش اینه که سیستم کاری تا حد امکان چابک باشه تا بشه در مقابل تغییرات آنی واکنش سریع نشون داد.سیستم کاری باید تا حد امکان چابک باشه تا بشه در مقابل تغییرات آنی واکنش سریع نشون داد۴. مدیریت ریسکچرا؟ متخصصان بازار مالی هزینه‌ی یک سرمایه‌گذاری رو ریسک اون می‌دونن. در یک معامله‌ی خوب باید نسبت ریسک از دست دادن پول به سود عایدی مقدار معقولی باشه. خیلی از کسب‌وکارها دقیقا به همین خاطر ورشکست میشن چون حد مجاز ریسک رو در تصمیمات تجاری‌شون رعایت نمی‌کنن. باید به این نکته توجه کرد که هرقدر هم سود مورد انتظار بالا باشه اما اگر ریسک نامعقول باشه هیچ مزیتی وجود نخواهد داشت. چون این مسیر به ورشکستگی ختم میشه! یکی از مهم‌ترین تفاوت‌های یک تریدر با یک قمارباز به همین موضوع برمی‌گرده. تریدرهای حرفه‌ای هیچ‌وقت دنبال سودهای کلان با ریسک غیرمعقول نیستن.درسی که برای کارآفرین‌ها داره هر کارآفرین باید ظرفیت ریسک‌پذیری کسب‌وکارش رو بدونه تا احتمال ورشکستگی رو به صفر برسونه و با خیال راحت فعالیت کنه. گاهی تغییری کوچک در مقدار ریسک یک معامله می‌تونه سرنوشت کسب‌وکار را تغییر بده. کسب‌وکارها دو دسته هستن: دسته‌ی اول اونهایی‌ان که پس از مواجهه با شرایط سخت و بحرانی به خاطر این‌که مدیریت ریسک داشتن قادر هستن که تا پایان بحران شرایط رو تحمل کنن. درنتیجه نجات پیدا می‌کنن. دسته‌ی دوم کسب‌وکارهایی هستن که فروپاشی می‌کنن و چیزی جز خاطره ازشون باقی نمیمونه!یادمون باشه که وقوع بحران در ذات سیستم‌های پیچیده هست و بزرگ‌بودن یک شرکت و یا دسترسی به منابع زیاد اون رو نه‌ تنها مصون نگه نمیداره بلکه آسیب‌پذیرتر هم می‌کنه.گاهی تغییری کوچک در مقدار ریسک یک معامله می‌تونه سرنوشت کسب‌وکار را تغییر بده۵. بهبود مداوم سیستم معاملاتیچرا؟ تریدرهای حرفه‌ای هریک از معاملات‌شون را ثبت‌کرده و همواره اون رو را بازبینی می‌کنن تا خطای احتمالی سیستم‌شون رو برطرف کنن. این‌کار نه‌تنها اون‌ها رو از خطر ورشکستگی حفظ می‌کنه بلکه حد ریسک مجاز در معاملات‌شون رو هم افزایش می‌ده.درسی که برای کارآفرین‌ها داره یک مدیر کسب‌وکار باید از کوچک‌ترین تجارب درس بگیره و همیشه سیستم‌کاریش رو بهبود بده. به همین منظور ابتدا باید برای ثبت این تجارب و درس‌گرفتن از اون‌ها بستر مناسب ایجاد بشه. اشتراک گذاشتن این اطلاعات با یک کوچ کسب‌وکار می‌تونه بسیار راه‌گشا باشه.هر کارآفرینی باید سیستم متناسب با روحیات، فرهنگ و رفتارهای خودش و کارکنانش رو برای مدیریت مجموعه‌اش پیاده‌سازی کنه. علت شکست بسیاری از کارآفرین‌ها اینه که از سیستم و فرهنگ سازمانی کسب‌وکارهای مشهور ولی نامتجانس، پیروی کورکورانه می‌کنن. اگر یک سیستم کاری در ژاپن داره به خوبی عمل می‌کنه معنیش این نیست که در ایران هم همون نتیجه رو داشته باشه. اتفاقا بالعکس اگر سیستمی رو بدون توجه به فرهنگ و روحیات ایرانی‌ها به رده‌های سازمان تحمیل کنیم احتمال شکستش حتمیه.علت شکست بسیاری از کارآفرین‌ها اینه که از سیستم و فرهنگ سازمانی کسب‌وکارهای مشهور ولی نامتجانس، پیروی کورکورانه می‌کنن۶. روانشناسیچرا؟ تریدرهای حرفه‌ای می‌دونن که احساسات حین معامله‌کردن بسیار مخرب هست. هیچ کسی نمی‌تونه از آینده‌ی بازار اطمینان داشته باشه پس زیان‌های پی‌درپی و یا سود‌های پی‌درپی نباید باعث بشه تا یک تریدر تصمیمات احساسی بگیره. تصمیم‌گیری احساسی یعنی کنارگذاشتن سیستم معاملاتی و مدیریت ریسک. نتیجه‌اش هم بالا رفتن احتمال ورشکستگی هست.درسی که برای کارآفرین‌ها داره هیچ‌وقت برمبنای سخنان انگیزشی و یا هیجان رسیدن به رویاها و موفقیت، کسب‌وکار راه‌ نیندازید. کسب‌وکار یک فرآیند علمی و منطقیه پس اجازه ندید خزعبلات روانشناسی مثبت‌گرا و مواردی مثل قانون کائنات شما رو از رویکرد منطقی در کسب‌وکار دور کنه. البته که وجود هیجان و انگیزه‌بخشی در محیط کار از طرف رهبر کسب‌وکار یک امر ضروریه. به هرحال کارمندها به انگیزه نیاز دارن. ولی رویکرد احساسی در کسب‌وکار به تصمیم‌گیری‌های اشتباه و به مخاطره انداختن سرمایه منتهی میشه.کسب‌وکار یک فرآیند علمی و منطقیه پس اجازه ندید خزعبلات روانشناسی مثبت‌گرا و مواردی مثل قانون کائنات شما رو از رویکرد منطقی در کسب‌وکار دور کنه۷. شناخت کامل محدودیتچرا؟ یک تریدر باتجربه میدونه که در مقابل غول‌های سرمایه‌گذاری هیچ شانسی برای حرکت‌های بزرگ نداره چون اون‌ها هستن که جهت حرکت بازار را تعیین می‌کنن. پس به‌جای تلاش برای جلو زدن از غول‌ها و نهنگ‌ها، استراتژی‌اش را در راستای واقعیت موجود بازار انتخاب میکنه و اهداف جاه‌طلبانه و غیرواقع‌گرایانه رو کنار میذاره.درسی که برای کارآفرین‌ها داره بسیاری از افرادی که وارد مسیر کارآفرینی میشن معمولا تحت‌تأثیر داستان موفقیت چند تن از کارآفرینان مشهور هستن. به‌همین دلیل تصور می‌کنن که با دست خالی ولی روحیه‌ی بالا می‌تونن شرکت‌های بزرگ رو کنار بزنن.چند سال پیش برای یک دوست علاقه‌مند به کارآفرینی داشتم مفهوم مزیت رقابتی رو با مثال اقیانوس سرخ و اقیانوس آبی توضیح می‌دادم. بزرگوار بلافاصله از من خواست که یک فرصت اقیانوس آبی بهش معرفی کنم تا با هم کاری راه بیندازیم! ازش پرسیدم که آیا میتونه 10 سال پول هنگفتی رو روی یک حوزه‌ی نوآورانه بدون برداشت هیچ سودی و همچنین احتمال شکست کل پروژه سرمایه‌گذاری کنه؟ بزرگوار مدتی را به من خیره نگاه کرد البته به شیوه‌ی عاقل اندر سفیه!اگرچه داشتن دیدگاه‌های بلندپروازانه خوبه اما در عرصه‌ی عمل نباید واقع‌گرایی رو کنار گذاشت. یک کارآفرین باید محدوده‌ی فرصت‌های خودش رو بشناسه و پروژه‌اش رو در محدوده‌ی رقابت با همتایان خودش تعریف کنه نه غول‌های تجاری و تکنولوژیک!یک کارآفرین باید محدوده‌ی فرصت‌های خودش رو بشناسه و پروژه‌اش رو در محدوده‌ی رقابت با همتایان خودش تعریف کنه نه غول‌های تجاری و تکنولوژیکاگر به نظرتون توضیحات خیلی کم بودن و توضیحات مفصل‌تری لازم هست به‌نظرم این مقاله رسالتش رو انجام داده و اون چیزی نیست جز ایجاد سوال در ذهن شما. مسلما هر یک از موارد فوق به اندازه‌ی یک ترم مطلب و نکته داره و باید اون رو نزد اساتید جست.امیدوارم که این مطالب شما رو کنجکاو کرده باشه تا مطالعات عمیق‌تری روی هر مورد انجام بدید.بازار مالی بسیار بی‌رحم است و دستکاری توسط صرافی‌ها و غول‌ها امری معمول است. به همین خاطر من هم بعد از مدتی ترید کردن رو کنار گذاشتم چون نتونستم سیستم کاری خودم رو پیدا کنم و ترجیح دادم تمرکزم روی کار اصلیم باشه. اما متوجه شدم اساتیدی هم هستن که برای هر شخص سیستم معاملاتی اختصاصی طراحی میکنن. به نظر جالب باید باشه.از میان تمام عادت‌های بالا، سیستم کاری اختصاصی برایم بیشتر از بقیه الهام‌بخش بود. الهام‌بخش‌ترین عادت برای شما کدام است؟ سیدعلی موسوی سیدعلی موسوی Sun, 03 Oct 2021 10:15:44 +0330