https://virgool.io/feed/@saboor222 استراتژیست منابع انسانی، علاقه مند به حوزه های میان-رشته ای fa 2026-04-15 08:13:21 https://files.virgool.io/upload/users/768038/avatar/DVZ3qD.png?height=120&width=120 https://virgool.io/@saboor222 https://virgool.io/@saboor222/%DB%8C%D8%A7%D8%AF%D8%AF%D8%A7%D8%B4%D8%AA%DB%8C-%D8%A8%D8%B1-%D8%B3%D8%B1%DB%8C%D8%A7%D9%84-%D8%A7%D9%81%D8%B9%DB%8C-%D8%AA%D9%87%D8%B1%D8%A7%D9%86-jbv9i5enrzro در سبک روتین موضوعات مورد علاقه و سلیقه من، معمولا دیدن #سریال جایی نداره. چون وقتی شما یه فیلمی ببینی و بد باشه، با خودت میگی دو ساعت وقتم رو گرفت اما وقتی درگیر یه سریال بشی و تا اخرش بری و بد باشه، میگی بیست ساعت وقت منو گرفت ! و متاسفانه #افعی تهران، بیست ساعت وقت من رو گرفت !!تعریف و تحسینی که دوستان در مورد این سریال، استوری کرده بودند باعث شد مجاب به دیدنش بشم. اونچه باعث شد تا انتهای قسمت چهاردهم (قسمت پایانی) رو ببینم این بود که با خودم می گفتم: قسمت بعدی بهتر میشه! و این #تلقین رو تا قسمت آخر سریال، واگویه کردم اما متاسفانه بعضا قسمت به قسمت بدتر شد که بهتر نشد.یه جوری در تبلیغات این سریال، صحبت از #جنایی بودن ژانر سریال و درگیر شدن ذهن مخاطب با حل معمای افعی تهران (یافتن قاتل واقعی) شده بود که تصور می کردم سریالی بر اساس یکی از رمان های #اگاتا-کریستی ساخته شده! اما این سریال واقعا بهیچ وجه جنایی نبود ! نهایتا یک سریال #روانشناختی بود که اون هم نبود ! در واقع توصیه ها و اندرزهایی در مورد شیوه تربیت کودک، و ارتباط اثربخش با همسر، و همکاران، و همسایگان و غیره بود.یک گند دماغ غرغرویی مثل ارمان (با بازی پیمان معادی) که با اون اخلاق مزخرفش، به زندگی زناشویی و کاری و خانوادگی و همسایگی خودش گند زده بود. در انتهای سریال، مخاطب احتمالا کم تجربه تر، می تونه نکاتی در باب ضرورت خوش اخلاق بودن، همدلی و مدارا، و مردم داری رو از این سریال بیاموزه .تایم های زیادی از این سریال هم گفتگوی بازیگر نقش آرمان (پیمان معادی) با رواندرمانگرش مژگان (با ایفای نقش خانم سحر دولتشاهی) بود. خب اگر قرار باشه به این دیالوگ های روان درمانی علاقه مند باشیم، بجای دیدن این سریال می تونیم وقت بگذاریم و رمان های #اروین یالوم (مثل کتاب رواندرمانی اگزیستانسیال، وقتی نیچه گریست و ..) رو بخونیم و لذت و دانش عمیق تری هم حاصل کنیم.در سراسر سریال، تقریبا #موسیقی پخش می شد ! زمانی که این موسیقی ها روی دیالوگ ها نبود باز قابل تحمل بود. اما در بخش های زیادی از سریال، صدای بلند موسیقی، عامدانه روی صدای گفتگوی بازیگرهای سریال بود به گونه ای که به سختی می تونستی صدای بازیگران رو بشنوی! سوال اینه که چرا ؟ چرا باید با صدای بلند موسیقی، مخاطب رو آزار بدی اقای کارگردان ؟ و سوال دیگه اینکه که چرا موسیقی ها تمام غربی و بعضا سبک جاز و #راک بود ؟ نمی شد از موسیقی های گوش نوازتر ایرانی که مخاطبانی با سلایق متنوع موسیقایی رو راضی نگه داره استفاده بشه ؟#فلش بک هایی به کودکی آرمان، در طول سریال مدام تکرار و تکرار می شد. مثلا صحنه در اغوش کشیده شدن و نوازش شدن آرمان (در کودکی) توسط مادرش، شاید حدود ده بار در طول سریال به نمایش درآمد. این فلش بک ها نیز واقعا در مواقعی توی مخ مخاطب بود! خب یک بار فلش بک زدی! دوبار زدی ! بسه دیگه... در نهایت، اینکه پروسه تغییر شخصیتی آرمان (تبدیل شدن به یه بابای بهتر)، که در نهایت باعث بازگشت همسر سابق طلاق گرفته (ازاده صمدی) به او شد ، واقع گرایانه به نظر نمی رسید . ما تبدیل شدن به بابای بهتر رو تا اخر سریال به وضوح حس نکردیم ! زیرا خود آرمان نیز تا اخر سریال، یک قاتل باقی مانده بود ! مگر اینکه کارگردان می خواست نتیجه بگیره که قتل آخر دقیقه 90 در نهایت باعث پوست اندازی کامل ارمان و تبدیل شدنش به یک انسان کامل شد ! (بعبارتی یک جمع بندی محتمل از سریال اینه که: انجام قتل های سریالی، زیر نظر یک روان درمانگر، می تونه باعث بهبود تدریجی یک بیمار در طول زمان بشه و پس از قتل اخر، بیمار تبدیل به یک انسان خوب و نرمال و متعادل شده است ) یادداشت از : امیرحسین صبورطینت Amirhossein Sabourtinat Amirhossein Sabourtinat Sun, 08 Sep 2024 22:09:08 +0330 https://virgool.io/@saboor222/%D8%A8%DB%8C%D8%B2%D9%86%D8%B3-%DA%A9%D9%88%DA%86%DB%8C%D9%86%DA%AF-%DA%86%D9%87-%D9%87%D8%B3%D8%AA-%D9%88-%DA%86%D9%87-%D9%86%DB%8C%D8%B3%D8%AA-qzey8nskxndi بیزنس کوچینگ (چه هست و چه نیست؟) یادداشتی از : امیرحسین صبورطینت موضوعات #کوچینگ و شاخه های آن در فضای مدیریت کسب و کار ایران در یکی دوسال گذشته داغ بوده است. بنده نیز این فرصت و افتخار را داشته ام که در دوره های بیزنس کوچینگ در موسسات و دانشکده های بسیار معتبری، تدریس کنم. اما در این نوشته، می خواهم دیدگاه هایی را مطرح کنم که شاید به بهبود #شفافیت این حوزه کمک کند: #بیزنس_کوچینگ چه نیست؟ (افسانه های بیزنس کوچینگ) اینکه به یک Businessman یاBusinessWoman در حوزه های زندگی (مثل #سلامت و زندگی سالم، کنترل #استرس و خشم، شیوه مراقبت از فرزندان و ..)، مشورت دهیم، لزوما ارتباط مستقیمی با بیزنس کوچینگ ندارد. بلکه بیشتر #لایف_کوچ است که از قضا، مخاطبش یک مدیر است! . نه اینکه کار بدی باشد، بسیار هم خوب است اما لزوما بیزنس کوچینگ نیست. اینکه یک مدیر را به دوره های اموزش کوچینگ بین المللی هدایت کنیم، تا #مدرک بین المللی کوچینگ (مثل PCC) دریافت کند، نیز بیزنس کوچینگ نیست. آن مدارک برای افرادی است که می خواهند کوچینگ را بصورت یک #حرفه مستقل دنبال کنند. هدف از بیزنس کوچینگ این نیست که فردی که در دوره شرکت کرده، بعد از اتمامش، برود کلینیک بزند و دیگران را کوچ کند. پس بیزنس کوچینگ چیست؟ آنچه به نظر من، مناسب ترین تعریف از بیزنس کوچینگ است این است که : توانمندسازی مدیران در #سبک_رهبری_کوچینگی (سبکی متمرکز بر #توانمندسازی و جلب مشارکت کارکنان) تا این مدیران بهتر بتوانند رهبری نیروی انسانی یا اصطلاحا #HR_Leadership انجام دهند و وظایف #تعامل_محور کسب و کار نظیر: #مدیریت_عملکرد، مدیریت #استعداد، #تفویض_اختیار، جاری سازی استراتژی، #تیم_سازی و غیره را انجام دهند. روی وظایف #تعامل_محور تاکید دارم زیرا برخی از وظایف و نقش های مدیر هستند که در حد صفر یا اندکی، نیازمند تعامل مستقیم با نیروی انسانی می باشند و لذا آن ها از دامنه بیزنس کوچینگ خارج می باشند.به عبارتی هرجا پرچم بیزنس کوچینگ، بالا می رود پرچم رهبری نیروی انسانی نیز برافراشته است.بنابراین سبک رهبری کوچینگی به شما کمک می کند تا نیروی انسانی را بهتر #لید کنی تا به اهداف بیزنس دست یابی بیزنس کوچینگ یعنی مدیر در نقش #رهیار و یعنی بهبود توان رهبری نیروی انسانی که منجر به انجام بهتر وظایف تعامل محور مدیر در تحقق اهداف کسب و کار می شود. Amirhossein Sabourtinat Amirhossein Sabourtinat Sat, 22 Jul 2023 11:31:44 +0330 https://virgool.io/@saboor222/%D8%B4%D8%A8%D8%A7%D9%87%D8%AA-%D8%B9%D8%A7%D9%82%D8%A8%D8%AA-%D8%A8%D9%87-%D8%AE%DB%8C%D8%B1%DB%8C-%D9%88-%D8%AE%D8%B7%D8%A7%DB%8C-%D8%A7%D8%AE%D8%B1%DB%8C%D9%86-%D8%A8%D8%B1%D8%AE%D9%88%D8%B1%D8%AF-%D8%AF%D8%B1-%D8%A7%D8%B1%D8%B2%DB%8C%D8%A7%D8%A8%DB%8C-%D8%B9%D9%85%D9%84%DA%A9%D8%B1%D8%AF-rtinmp3gtiod شباهت "عاقبت به خیری" و "خطای آخرین برخورد در ارزیابی عملکرد" !به قلم: امیرحسین صبورطینتهمیشه با عبارت : "عاقبت به خیر بشی الهی " یا "فلانی عاقبت به خیر شد" و یا "بنده خدا عاقبت به خیر نشد" ، مشکل داشتم و آن را درک نکردم و حتی از آن نفرت یا وحشت داشتم ! میپرسی چرا؟ توضیح می دهم :همیشه روزهایی بوده که فکر می کنی در آن روز، برای خودت و اطرافیانت بسیار مفید و موثر بوده ای. با همه در آشتی و تعادل بوده ای و دیگران از تو به نیکی یاد کرده اند. برعکس، روزهایی نیز بوده که شاید، بهترین خودت نبوده ای، فردی را رنجانده ای، و یا بهترین تاثیر را روی خود و اطرافیانت نداشته ای. در این صورت، آیا منصفانه است که اگر در اوج، این دنیا را ترک نکرده باشی، کل زندگی تو را در یک عبارت تعمیم دهند که : "عاقبت به خیر نشد ! " و یا برعکس. آیا منصفانه است که فردی که در تمام عمر، سوهان روح و روان انسانها بوده، فقط بخاطر یک نیکی در اواخر، بگویند : "عاقبت به خیر شد" . آیا در همین چند سال گذشته، شاهد خداحافظی تلخ (از جنس عدم عاقبت به خیری)، انسانهای شریفی نبوده ایم که سالها با ایشان خاطرات خوب داشتیم؟بجای آن، من ترجیح می دهم به عزیزانم بگویم: "همه لحظاتت به خیر باد" . بنظرم عبارت زیباتریست. نیست ؟همین موضوع را می توانید شبیه نمایی کنید با یکی از خطاهای فاحش مدیران در ارزیابی عملکرد زیرمجموعه. (اسمش هست خطای آخرین برخورد). معنایش این است که وقتی مدیری بعد از گذشت سه ماه، کارمندی را ارزیابی می کند، معمولا تحت تاثیر آخرین برخوردش با آن کارمند، او را ارزیابی می کند، فارغ از اینکه عملکرد وی در طول سه ماه گذشته چگونه بوده است.پایان Amirhossein Sabourtinat Amirhossein Sabourtinat Mon, 15 May 2023 18:31:21 +0330 https://virgool.io/@saboor222/%D9%85%D9%86%D8%B4%D9%88%D8%B1-%D8%B1%D8%A7%D8%A8%D8%B7%D9%87-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86-%D9%88-%D9%87%D9%88%D8%B4-%D9%85%D8%B5%D9%86%D9%88%D8%B9%DB%8C-%D8%AF%D8%B1-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86-krruxlnjnf6c ?اپیزود 26 سرگیجه : تنظیم رابطه انسان و روبات در سازمان✍به قلم: امیرحسین صبورطینت (نشر این مطلب با ذکر رفرنس بلامانع است) ......................................................☑️ یکی از موضوعات مرتبط با کاربردهای #هوش_مصنوعی در کسب و کار که به نظر می رسه استراتژیست های #منابع_انسانی بیش از سایرین باید بهش توجه کنند، تنظیم رابطه میان نیروی انسانی با #روبات در داخل شرکتها  هست.?✳️به مثال واقعی زیر نگاه کنید که همین چند روز پیش جلوی چشمانم اتفاق افتاد:??#مدیر به #کارمند گرافیستش می گوید طرحی را اتود بزن?گرافیست با کمک دستیار ربات طرح را می زند و برای مدیر می فرستد! ?مدیر ، خروجی طرح را به هوش مصنوعی می دهد تا ایراداتش را بگیرد و آن را برای  کارمند گرافیست جهت اصلاح ارسال می کند!! ?☑️خب ! در مثال واقعی فوق که امروزه مشابه آن را در بسیاری از مشاغل دیگر نیز شاهدیم، چند نفر در حال فعالیت می باشند ؟ بله ! چهار نفر ! (شامل دو #انسان و دو #سوپرانسان).? تعامل کاری فوق، قبلا فی مابین دو نفر (یک مدیر و کارمند گرافیستش) شکل می گرفت اما اکنون در این مثال ساده، شاهد تعامل 4 نفر هستیم!???☑️بنابراین وقتی صحبت از تنظیم رابطه انسان و روبات توسط فعالان منابع انسانی می شود، اینک ملموس است که در مورد چه چیزی صحبت می کنیم. اگر استراتژیست ها، قبلا باید رابطه مدیر و کارمند را تنظیم می کردند و #قواعد یا اصولی برایش می نوشتند الان یکی از وظایفشون این هست که برای تنظیم روابط میان انسانها و دستیارهای روبات که بنوعی کارمندان اجتناب ناپذیر یا اجباری ما محسوب می شوند، قاعده بنویسند...‌??بنده چندتا #قاعده به ذهن خودم به صورت زیر می رسه و ضمن حفظ تواضع، اون رو اولین پیش نویس برای #منشور روابط انسان و روبات در کسب و کارها در ایران می دونم (زیرا موضوع جدیدی است و نمونه خاص از آن مشاهده نکردم. اما از مشارکت افراد علاقه مند برای بهبود این #پیش‌نویس و ارائه نظرات، استقبال می کنم).:  ???تعیین هدف: ابتدا باید #هدف و نیاز شرکت در استفاده از ربات‌های هوشمند را مشخص کنید. آیا این فناوری برای کاهش هزینه‌ها، بالابردن کارایی، بهبود کیفیت یا دیگر موارد است؟? ارتباط انسان و هوش مصنوعی: باید تعیین کنید که در چه شرایطی انسان و در چه شرایطی هوش مصنوعی باید به وظایف #مشترک بپردازند و چگونه باید این همکاری صورت گیرد. به عبارتی میزان #نفوذ روبات در هر شغل باید چه میزان باشد؟ ( البته اگر استفاده از ابزارهای روبات بعنوان دستیار شغلی در برخی مشاغل سازمان میسر است، نمی توان استفاده از آن را برای شغل دیگر، منع نمود. هر فردی مخیر است از روبات در بهبود شیوه انجام وظایفش استفاده کند).? واحدهای منابع انسانی، در #شرح_شغل، فناوری یا ابزار روبات موردنیاز آن شغل را تعیین کنند. ?حفظ #انسانیت: در هر شرایطی، لازم است که انسانیت در شرکت شما حفظ شود. به عنوان مثال، در صورتی که با استفاده از هوش مصنوعی؛ افرادی در شرف جایگزین شدن هستند، باید روشی را برای مراقبت از آنها در نظر گرفت.?تعیین مسئولیت: هرگاه کارکنان با ربات‌های هوشمند همکاری می‌کنند، باید #مسئولیت وظایف خود را به دقت تعیین و مشخص کنند.?حفظ #حریم_خصوصی: اطلاعات شخصی کارکنان و مشتریان باید محافظت شود و به هر شکلی دسترسی غیرمجاز به اطلاعات پرسنلی و مشتریان جلوگیری شود.?#آموزش و آمادگی: لازم است که کارکنان با ربات‌های هوشمند آشنا شوند و آموزش‌های مناسبی دریافت کنند تا بتوانند به صورت موثر و با همکاری با ربات‌های هوشمند کار کنند.?#بازخورد: همواره لازم است که بازخوردی از کارکنان در خصوص استفاده از ربات‌های هوشمند دریافت شود و سیاست‌های تعیین شده بازبینی شوند. ادامه خواهد داشت ... Amirhossein Sabourtinat Amirhossein Sabourtinat Mon, 01 May 2023 20:45:36 +0330 https://virgool.io/@saboor222/%D8%AA%D9%81%DA%A9%DB%8C%DA%A9-%D8%A7%D8%AF%D8%A7%D8%B1%DB%8C-%D8%A7%D8%B2-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-%D8%A2%D8%B1%DB%8C-%DB%8C%D8%A7-%D8%AE%DB%8C%D8%B1-gapqpmhinzsc سرگیجه 10 : بالاخره اداری رو از منابع انسانی توی ساختار سازمانی جدا کنیم یا نه ؟سرگیجه تراپی 10: اداری از منابع انسانی منفک نیست. اما این توضیح داره..نویسنده : دکتر امیرحسین صبورطینتWWW.SABOURTINAT.IR ? در ابتدا، باید بپذیریم که واحد "اداری"، چیزی منفک از توسعه سرمایه های انسانی نیست.? در مدلهای بین المللی مثل PHRI هم که نگاه می کنید، کارهای اداری، یکی از ماجولهای شش گانه مدیریت منابع انسانی محسوب میشه.? اینکه برخی شرکتهای ما مباحث توسعه ای HR رو نمیدونن و واحدهای منابع انسانی، بعضا تقلیل پیدا کرده تا اداری، شکی نیست. ولی رسیدن به یک منابع انسانی واقعی، از دریچه سیر بلوغ واحدهای اداری به سمت نسل چهارم منابع انسانی یا HR Business Partner شکل می گیره.? من میتونم یک جور دیگه هم ارتباط بین اداری و مدیریت سرمایه انسانی رو تشریح کنم: وقتی یک کار توسعه ای برای اولین بار در حوزه منابع انسانی انجام میشه، قطعا یک پروژه س! و یک کار روتین اداری نیست. اما وقتی یک یا دو راند انجام میشه، دیگه یه پروژه نیست بلکه تبدیل شده به یک پروسه جاری. و از اون به بعد میشه اون رو به شکل یک فرایند اداری تجسم کرد? اجازه بدهید مثالی بزنم : مثلا شرکتی تا امروز ، ارزیابی عملکرد کارکنان انجام نداده است. در این صورت، طراحی و اجرای یک راند نظام ارزیابی عملکرد کارکنان در این شرکت، یه کار توسعه ای و از جنس توسعه منابع انسانی هست. ولی وقتی که یکی دو راند انجام شد، شاخصها تعریف شد، و پرسنل درگیر در این کار، روش اجرایی این کار رو یاد گرفتند، دیگه منبعد، تکرار چنین پروسه ای در داخل شرکت، خیلی به یک کار روتین اداری شبیه و نزدیک شده.? یک چیزی رو هم این وسط فراموش نکنیم. در آینده نزدیک، بسیاری از کارهای روتین منابع انسانی که جنبه اداری دارند، توسط ربات ها انجام خواهند شد. لذا آنچه از منابع انسانی برجا خواهد ماند، فرایندهای توسعه ای است. ربات ها جایگزین بخش های اداری خواهند شد.? با توضیحات بالا در مجموع پیشنهاد مشخص من این هست که بجای اینکه یک واحد توسعه سرمایه انسانی جداگانه راه بیندازیم و مدام بکوبیم توی سر پرسنل اداری، که منابع انسانی واقعی، ربطی به اداری نداره، در عوض بیایم تلاش کنیم بلوغ واحدهای اداری رو بتدریج ببریم به سمت منابع انسانی واقعی. صد البته که خود پرسنل اداری هم باید چنین چیزی رو بخواهند. در غیر اینصورت نتیجه این میشه که واحدهای پیشتاز دیگری مثل معاونت های برنامه ریزی و اقتصادی، میان و گوی سبقت رو از اداری می گیرن و متولی موضوعات توسعه ای منابع انسانی در داخل شرکتها میشن.? و جمع بندی دوم من این هست که من وقتی درگیر توسعه نظامهای منابع انسانی در شرکتها میشم، خیلی تعصبی ندارم که کدوم واحد قراره متولی این کار بشه. مهم اینه که فرایندها باید مالک داشته باشن. بنابراین هرکسی که از این کارها حمایت که، تبدیل به مالک و مسوولش میشه. چه بهتر که اون اشخاص پیشتاز و علاقه مند برای توسعه چنین موضوعاتی، اشخاص واحدهای اداری یا منابع انسانی فعلی شرکتها باشن.. ولی بهرحال، HR معطل اونها نخواهد ماند و به مسیر توسعه ای خودش ادامه خواهد داد ....با سرگیجه باش، بی سرگیجه باش Amirhossein Sabourtinat Amirhossein Sabourtinat Fri, 06 May 2022 11:52:02 +0430 https://virgool.io/@saboor222/%D9%85%D8%A7%D9%84%DA%A9-%D8%A8%D8%B1%D9%86%D8%AF-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%D9%81%D8%B1%D9%85%D8%A7%DB%8C%DB%8C-lx6m4aeeqzuj سرگیجه 9: مالک "برند کارفرمایی" در سازمان کیست؟سرگیجه تراپی 9: اینجاست که میگیم HR میان رشته ای! اینجا معنی HR Business Partner روشن میشهنویسنده : دکتر امیرحسین صبورطینتWWW.SABOURTINAT.IR? امروزه دیگه تقریبا این واژه شناخته شده تر از قبل هست. شرکت نه فقط نزد مشتریان یک برند و تصویر داره، بلکه نزد کارکنان و افراد جویای کار نیز یک برند و تصویر از خودش میسازه. برند کارفرمایی، مثل آهنربای جذب استعداد عمل می کنه و طبق تحقیقات Glass Door، شرکتهایی که روی ساخت و ایجادش کار می کنن، اصطلاحا تبدیل به First choice employer میشن. یعنی شرکتی مطلوب برای استخدام شدن..? خیلی جالبه که وقتی توی شرایط احراز شغل "مدیر برند کارفرمایی"، توی صفحه فرصتهای شغلی کمپانی های مختلف مثل یونیلور، جانسون اند جانسون و غیره سرچ می کنی، میبینی چنین واژگانی اومده : آشنا با استراتژی، تسلط بر بازاریابی و برندینگ، دانش ارتباطات، روابط عمومی و ...! در حالی که همه این تخصصها برای شغلی هست که در دپارتمان HR ایجاد شده !? طبق تحقیق دیگری در مقالاتی که خوندم، سهم برندینگ کارفرمایی بین سه گروه مختلف توزیع شده است : الف ) مدیران سطح بالا یا C-level، مدیر بازاریابی و برندینگ، مدیر سرمایه های انسانی. که البته درصد سهم مدیر سرمایه های انسانی حدود 69 درصد و از بقیه بالاتر بود.? اینجاست که میگیم امروزه مدیریت و کسب و کار، صحبت از دانش های میان رشته ای هست. اینجاست که واژه منابع انسانی بعنوان شریک استراتژیک سازمان (Hr. Business Partner) مفهوم پیدا میکنه.? مالک برند کافرمایی، مدیر برند کارفرما در دپارتمان منابع انسانی هست اما کاری که بصورت صددرصد با تعامل مدیران ارشد، مدیر برندینگ و مدیر روابط عمومی انجام میشه.? در شرح وظایف مدیر برند کارفرما، مواردی میاد از جمله : شناخت استراتژی شرکت، ایجاد یک استراتژی برند کارفرمایی، تدوین EVP (ارزش پیشنهادی کارفرما) و ...با سرگیجه باش، بی سرگیجه باش.. Amirhossein Sabourtinat Amirhossein Sabourtinat Fri, 06 May 2022 11:49:37 +0430 https://virgool.io/@saboor222/%D9%85%D8%B9%D8%B1%D9%81%DB%8C-%DA%A9%D9%86%D9%86-%DB%8C%D8%A7-%D8%A2%DA%AF%D9%87%DB%8C-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%AE%D8%AF%D8%A7%D9%85-%D8%A8%D8%AF%DB%8C%D9%85-cpepkfme2iwp سرگیجه 8: کسی بهمون معرفی کنه یا آگهی استخدام بدیم ؟سرگیجه تراپی 8: یک بار برای همیشه، بکوش حرفه ای جذب نیرو کنینویسنده : دکتر امیرحسین صبورطینت WWW.SABOURTINAT.IR? مهندس، یه نفر کارشناس فروش می خوایم. کسی رو میشناسی به ما معرفی کنی؟!!? حتی اگر بخوای از طریق معرفی، نیرو جذب کنی، این جور جمله بندی نشون میده ارزش ذاتی برای شغل قائل نیستی. بعدش دادت بلنده که چرا نیرو پیدا نمی کنی.? اولا اگر بخوایم علمیش رو بگیم، داستان اینه که معمولا مشاغل استراتژیک و خاص رو میشه از طریق معرفی ادمهای معتمد پیدا کرد. (نه همه مشاغل رو. بعضی مشاغل رو). اما معمولا در 90 درصد موارد، یک کارفرمای حرفه ای، باید اصول فرایند استخدام که امروزه دیگر به آنTalent acquisition می گویند را رعایت کند.? پیشنهاد مشخص من این هست: متن کامل آگهی رو در وب سایت شرکت (بخش فرصتهای شغلی) و یا صفحه لینکدین شرکت (ارسال post توسط مدیر استعدادیابی) منتشر کن. اینجا باید کامل توضیح بدی و شرح وظایف مهارتها و قابلیتهای موردنیاز شغلی رو بهش بپردازی. اگر نمیدونی، چند نمونه آگهی شغلی شرکتهای بین المللی رو در لینکدین ببین و الگوبرداری کن ! در کنار روش بالا، یک پوستر زیبا طراحی کن که تصویری باشه. (مثلا داخلش بنویس: جای یک گرافیست در جمع ما خالیست). این پوستر باید نمایشی از فرهنگ سازمانی شما هم باشه. این پوستر مثل اگهی لینکدین یا وب سایت نیست که طول و تفصیل داشته باشه. فقط یادت نره ایمیل سازمانی یا شماره تماسی که باید از اون طریق رزومه ارسال بشه رو درج کنی. و سپس این پوستر رو در کانالهای کاریابی منتشر کن. خوشبختانه امروزه کانالهای کاریابی متعددی وجود داره مثل ایران تلنت، ایران استخدام، جاب ویژن، کاربوم، جابینجا، بانی کار، مای جاب و نیز موسسات کاریابی در صنایع خاص و همچنین کانالهای تلگرامی مختلف. در موارد نادر میتونی از خدمات هدهانترها هم استفاده کنی.لطفا بیا و یک بار ، به شیوه حرفه ای کارمند جذب کن. حتی اگر طولانی شد اشکال نداره. ولی یک بار تمرین می کنی که اصولش رو رعایت کنی. بعدا روی غلتک میوفته. اینطوری برند کارفرماییت هم تقویت میشه و کارجو میفهمه برای اون شغلی که دنبال نیرو توش هستی ارزش قائلی. Amirhossein Sabourtinat Amirhossein Sabourtinat Fri, 06 May 2022 11:46:58 +0430 https://virgool.io/@saboor222/%D9%8E%D8%B4%D8%A7%D8%BA%D9%84-%DB%8C%D8%A7-%D8%B4%D8%A7%D8%BA%D9%84-klcpw8uz63rm سرگیجه 7: شاغل هویت دارد یا شغل ؟ شرف المکان بالمکین ؟!!سرگیجه تراپی 7: تا جایی که مقدوره به شغل هویت بدهنویسنده : دکتر امیرحسین صبورطینت WWW.SABOURTINAT.IR? یک زمان، مشاور یه شرکتی بودم که تعریفش از روابط عمومی، برگزاری یکسری مراسم در داخل شرکت (اعم از جشن و رویداد و نمایشگاه) بود.مدیر روابط عمومی قبلی شرکت رفت و یک فردی جایگزینش شد که از کانادا، فوق لیسانس مدیریت روابط عمومی گرفته بود. فرد جدید اومد و تعریف روابط عمومی در این شرکت رو تا طراحی کمپین های تبلیغاتی و مدیریت فضای مجازی و حتی برندسازی برای شرکت ارتقا داد. خب این یعنی چی؟ درسته که گفتن "شرف المکان بالمکین". ولی نه دیگه تا این حد.? میدونی چرا فلان کارمند در مقابل شما بعنوان کارفرما انقدر قدرت چانه زنیش میره بالا و ناز میکنه ؟ میدونی چرا وقتی یک شاغل رو از دست میدی، سخت میتونی جایگزینش کنی؟ میدونی چرا با رفتن و اومدن آدمها، معنای یک شغل، تا حتی 180 درجه تغییر می کنه؟ چون شما هم مثل خیلی از شرکتهای ایرانی، بیشتر از اینکه به شغل هویت بدی، هویت شغل رو از طریق شاغل تعریف می کنی.? ببین قبول دارم که برخی شغل ها رو میشه استاندارد کرد و بعضی رو سخت میشه استاندارد کرد. مثلا برای یک اپراتور خط مونتاژ میشه شرح شغل دقیق نوشت ولی برای یک مدیر برندینگ در صنعت دارویی، سخت میشه یه شرح شغل دقیق نوشت اما وظیفه شما این هست که تا حد امکان، به شغل هویت بدی و شغل رو استاندارد کنی.? با وجودی که به نظر میرسه شرح شغل، چیز ساده ایه، اما فکر می کنم یکی از زیربنایی ترین اصول منابع انسانی هست که معمولا رعایت نمیشه و درکش نکردیم. منظور من الان، یه کتابچه فرمالیته نیست که یک شرکت بهش اشاره کنه و بگه شرح شغل ها رو نوشتیم. منظورم یک چیز واقعی هستشما چطور؟ شغل ها رو درست و استاندارد تعریف کردین یا شما هم با رفتن و اومدن ادمها، تعریف اون شغل در شرکتتون تغییر می کنه؟ Amirhossein Sabourtinat Amirhossein Sabourtinat Fri, 06 May 2022 11:44:30 +0430 https://virgool.io/@saboor222/%D8%A8%D8%AE%D8%B4-%D8%A8%D9%86%D8%AF%DB%8C-%D8%A8%D8%A7%D8%B2%D8%A7%D8%B1-wjnstdsocxmf سرگیجه 6: آخ جون سرگیجه م برطرف شد. بازارم رو بخش بندی کردم : High Price, Mid Price, Low price ؟سرگیجه تراپی 6: این بخش بندی بازار نبود. شیوه فروش زورکی به بخشهای مختلف بازار بود !نویسنده: دکتر امیرحسین صبورطینت (فرازی از هندبوک سرگیجه های کسب و کار) ? با وجودی که مفهوم بخش بندی بازار (Market Segmentation) ساده به نظر می رسد اما بنظرم نحوه بکارگیریش هنوز هم درک نشده و بسیار مشکل دارد !? اولا شما وقتی تفکرت، تفکر فروش و push محصول به مشتری باشه، اصولا وارد بخش بندی هم که بشی، کار رو درست انجام نخواهی داد. چون بخش بندی بازار، بر مبنای سلائق، ارجحیت ها و خواسته های مشتری هست، اما شما وقتی تفکرت فروش زورکی باشه، بخش بندی بازارت هم آبکی میشه.? نتیجه ش میشه اینکه تقریبا 90 درصد مدیرانی که باهاشون مواجه شدم، بعد از اینکه فکر می کنن معنی بخش بندی رو متوجه شدن میگن آهان: بازار ما سه بخشه: High price, mid price, low price? و من هم با کمال پوزش عرض می کنم : عزیزم این بخش بندی بازار نیست. کیک تولد رو هم بهتر برش می زنند. این شیوه فروش زورکی به مشتریان مختلف هست. یعنی شما محصولاتت رو در سه رنج قیمتی طراحی می کنی چون میدونی بالاخره قدرت خرید ادمها ازت متفاوت هست. این شیوه بخش بندی، عدم درک از منطق بازاریابی استراتژیک می باشد.? من زمانی که در گروه بهمن بودم و با شرکای ژاپنی مثل مزدا کار می کردم تازه مفهوم بخش بندی بازار رو متوجه شدم. اونها وقتی از ما بیزنس پلن میخواستن به هیچ وجه، منطق بخش بندی، مشتری با قیمت بالا، متوسط و پایین رو از ما نمپذیرفتن. چون میگفتن این که بخش بندی ارجحیات مشتریان نیست.? بذار بگم خودشون چطوری بازار خودرو در ژاپن رو بخش بندی کرده بودن. اینطوری :o گروه اول : سینه چاکان محیط زیست !o گروه دوم: پیرمردهای عشق جوانی کردن !o گروه سوم: عاشقان سفرهای جمعی خانوادگی !o گروه چهارم: اسپورت بازانo گروه پنجم: هویت خواهان از خودروo گروه ششم: غیرمالکان (آنها که از خودرو جابجایی می خواهند)و ..فکر می کنم همین مثال کافی بود تا معنای واقعی بخش بندی روشن شود. Amirhossein Sabourtinat Amirhossein Sabourtinat Sat, 30 Apr 2022 09:45:35 +0430 https://virgool.io/@saboor222/%D8%AA%D9%81%DA%A9%D8%B1-%D8%A7%D9%86%D8%AA%D9%82%D8%A7%D8%AF%DB%8C-kvjulp139k4k سرگیجه5: سرگیجه گرفتم ! چطوری میتونم بدون دانش امار و ریاضی و غیره، بفهمم دارن بهم راستشو میگن یا نه ؟سرگیجه تراپی 5: تفکر انتقادیت رو تقویت کننویسنده: دکتر امیرحسین صبورطینت (فرازی از هندبوک سرگیجه های کسب و کار) ? آیا میشه به یافته های آماری اعتماد کرد؟ چطوری میشه بهشون اعتماد کرد؟? اجازه دهید یک مثال بزنم: در یکی از ایالتهای کشور آمریکا تحقیقی صورت گرفت در خصوص میزان جرم و جنایت. جالبه که مشخص شد میزان جرم و جنایت و حتی ارتکاب به قتل در ماه جولای (توی تابستون) افزایش پیدا می کنه. از اون جالبتر اینکه امارها نشون داد میزان مصرف بستنی در ماه جولای در این ایالت، رشد بسیار زیادی داره !!? جمع بندی اماری حاصل شد که احتمالا مصرف بستنی، تاثیراتی روی مغز داره که باعث افزایش میل به خشونت میشه. حتی کار به اینجا رسید که به این نتیجه رسیده بودن یک نوع بستنی خاص (مثلا قیفی)، تاثیر بیشتری روی جرم و جنایت داره ! شاید بخاطر موادی که داخلش هست و باعث تغییرات شیمیایی در کارکرد مغز میشه!? آیا این آمار صحیح و قابل اعتماد بود؟ قطعا نه. اصلا جرم و جنایت چه ربطی به بستنی داره؟ مطالعات آماری بعدی نشون داد که که در تابستان، موج گرما زیاد میشه و این گرما هست که باعث افزایش عصبانیت آدمهاه و از کوره در رفتن اونها میشه و باعث رشد جرم و جنایت و حتی ارتکاب به قتل میشه. پس متهم ردیف اول، گرما بود؟ قبول؟? چرا راحت بازم قبول کردی این هم یه مطالعه آماری بود ؟! میتونستی بهش شک کنی.? یادته ازت پرسیدم چطوری میشه بدون دانستن عمیق علم آمار یا مثلا ریاضی و غیره، صحت یک مطلب رو بررسی کرد؟از طریق تقویت تفکر انتقادی (Critical Thinking).? با سرگیجه باش، بی سرگیجه باش ! Amirhossein Sabourtinat Amirhossein Sabourtinat Sat, 30 Apr 2022 09:44:04 +0430 https://virgool.io/@saboor222/%D9%85%DB%8C%D8%A7%D9%86-%D8%B1%D8%B4%D8%AA%D9%87-%D8%A7%DB%8C-%D8%A8%D8%A7%D8%B4%DB%8C%D9%85-%DB%8C%D8%A7-%D9%85%D8%AA%D8%AE%D8%B5%D8%B5-chg12vwfgapl سرگیجه 4: بالاخره تخصصی عمل کردن در سازمان خوبه یا میان-رشته ای ؟سرگیجه تراپی 4: متخصص بودن یعنی تک رشته ای بودن، سوپرمتخصص بودن یعنی میان رشته ای اندیشیدن و پیوند میان حداقل 2 تخصص!نویسنده : دکتر امیرحسین صبورطینت (فرازی از هندبوک سرگیجه های کسب و کار) ? به نظرم اگر فردی شغلش کارشناسی است، تک رشته ای بودن، شاید مزیت باشد. مثلا طرف در زمینه برنامه نویسی فول استک، یک متخصص تمام عیار است و این خوب است.گرچه امروزه سازمانها به متخصصین آچارفرانسه و اصطلاحا Multi-Function نیاز بیشتر دارند. اما در مشاغل کارشناسی، تخصص تک رشته ای را با اغماض می توان پذیرفت.? اما مشکل اینجاست که می بینیم همکاران ما در حوزه های مدیریتی و یا مشاوره ای، نیز بعضا بسیار تک بعدی و تخصصی نگاه می کنند و جالب اینکه با تاکید بیش از حد بر تخصصی گرایی، می کوشند ضعف بارز خود را نقطه قوت جلوه دهند. و از طرفی با افراط در تخصصی گرایی، به سازمانها به گونه ای وانمود می کنند که مثلا تمام مشکلاتش از دریچه اصلاح نظام تبلیغاتش حل می شود. یا مثلا تمام مشکلاتش از طریق بهبود CRM حل می شود و ...? مدیریت و کسب و کار، قطعا چندبعدی و میان-رشته ای است. اصلا شما چرا در دوره های MBA و DBA این تعداد درس می گذرانید. چون مدیریت و کسب و کار، دانشی میان-رشته ای است. امروزه یک متخصص بازاریابی، باید از استراتژی شرکت سر در بیاورد. معلوماتی در حوزه مدیریت منابع انسانی داشته باشد. و سواد مدیریت مالی را نیز تا حدودی بداند.? قبلا می گفتند مثل حرف T باشید یعنی دانشی جنرال در همه زمینه ها و تخصص در یک زمینه. امروزه می گویند مثل H باشید یعنی دانشی جنرال در همه زمینه ها، و حداقل 2 تخصص که بتوانید آنها را پیوند بزنید.? مثال اول : امروزه بجای شغل مدیر منابع انسانی، در دنیا می گویند به یک HR Business Partner نیاز داریم. این یعنی HR استراتژیک. یعنی مدیر منابع انسانی که استراتژی شرکت را نیز بفهمد و بتواند بعنوان شریک راهبردی در جلسات تصمیم گیری کلان شرکت حضور داشته باشد.? مثال دوم: وقتی شما دیجیتال مارکتر هستید یعنی همزمان باید در زمینه بازاریابی متخصص باشید و سواد دیجیتال نیز داشته باشید و اینها را به هم پیوند بزنید. پس دیجیتال مارکتر یک تخصص میان-رشته ای است. Amirhossein Sabourtinat Amirhossein Sabourtinat Sat, 30 Apr 2022 09:42:14 +0430 https://virgool.io/@saboor222/%D8%A8%D9%87%D8%AA%D8%B1%DB%8C%D9%86-%D9%85%D8%AF%D9%84-%D8%AA%D8%AF%D9%88%DB%8C%D9%86-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%B1%D8%A7%D8%AA%DA%98%DB%8C-qg6v7hhczr3v سرگیجه 3: وای سرگیجه گرفتم. بالاخره بهترین مدل تدوین استراتژی، کدام است؟ آهان ! اونی که جامع تر باشه !!سرگیجه تراپی 3: افسانه مدل جامع را باور نکنید !نویسنده: دکتر امیرحسین صبورطینت (فرازی از هندبوک سرگیجه های کسب و کار) ? ما در ایران عاشق مدل جامع هستیم. مدلی که همه مدلهای دنیا رو توش تجمیع کرده باشه. بنظرم این روحیه، یا از ارمانگرایی بیش از حد میاد ! یا از روحیه توتالیته و خلق و خوی دیکتاتوری ! میخواهیم بگیم داریم از ترکیبی از همه روشها استفاده می کنیم که همه مدلهای دنیا رو توی خودش تجمعی کرده. هم اندیشه های مینتزبرگ رو داره، هم دوید رو، هم کاپلان رو، هم پیتر دراکر رو و غیره.? در سازمانهامون هم عاشق استفاده از انواع و اقسام تول باکس ها و ابزارهای مدیریتی هستیم. همزمان هم مدل تعالی اروپایی پیاده می کنیم. هم جایزه دمینگ ژاپنی. هم مدل مالکوم بالدریج آمریکایی ! یه سال برای استراتژی از تکنیک هوشین کانری استفاده می کنیم، یک سال دیگه سوییچ می کنیم روی کارت امتیازی و غیره.? وقتی پروژه بهبود برای شرکت مینویسیم، به کمتر از پنجاه شصت تا پروژه بهبود قانع نیستیم. یک تعداد پروژه بهبود از ایزو در میاریم. یه تعداد از تعالی. یه تعداد از برنامه استراتژیک. یه تعداد از عارضه یابی و غیره.? حواسمون نیست که یکی! فقط یکی! تاکید می کنم حتی یکی از پروژه های بهبود رو خوب اجرا کنیم، کل شرکتمون متحول میشه ! حواسمون نیست اگر یک مدل، فقط یک مدل، رو به درستی بفهمیم و پیاده کنیم کل شرکتمون متحول میشه.? در فرهنگ سازمانی، یه زمان میریم سراغ مدل دنیسون! بعد سوییچ می کنیم روی هافستد! بعدش میریم سراغ مدل فرهنگ سازمانی ادگار شاین و غیره. و حواسمون نیست هرکدوم از این مدلها، یک کوه اندیشه پشتش نهفته است. طرف پنجاه سال کار کرده تا یک مدل رو طراحی کرده. از مدل فقط پرسشنامه میفهمیم. یه فلش مموری میگیریم دستمون و به هرکی میرسیم میگیم میشه فایلشو برام بریزی. بابا! حاصل پنجاه سال کار و تلاش طرف رو نمیتونی با یه پرسشنامه به سازمانت تزریق کنی. اصلا مدل رو درک نکردی، مفاهیمش رو درک نکردی، میری سراغ پرسشنامه ش.? افسانه مدل جامع را باور نکنید، چون شما رو تبدیل به دیکتاتوری می کنه که فکر می کنه تمام ابزارها و تفکرات عالم رو توی خودش تجمیع کرده. تبلیغ شرکت گاج یه بار خیلی به دلم نشست : بجای آنکه چندین کتاب بخوانید، کتابهای گاج را چندین بار بخوانید ! به شرکتهای ایرانی هم باید گفت: بجای آنکه از صد مدل و روش استفاده کنی، یکیش رو خوب درک کن و پیاده سازی کن! Amirhossein Sabourtinat Amirhossein Sabourtinat Sat, 30 Apr 2022 09:41:03 +0430 https://virgool.io/@saboor222/%DA%86%D8%B1%D8%A7-%D9%85%D8%B5%D8%A7%D8%AD%D8%A8%D9%87-%D8%AE%D8%B1%D9%88%D8%AC-%D9%85%DB%8C-%DA%A9%D9%86%DB%8C%D9%85-pdwbbz4yfqms سرگیجه 2: : آخ جون سرگیجه م برطرف شد! مصاحبه خروج تو شرکتمون طراحی کردیم. اینطوری دیگه میتونیم مانع بشیم آدمها از سازمانمون خارج بشن !سرگیجه تراپی 2: مصاحبه خروج، اکتشافی است و نه امتناعی !نویسنده: دکتر امیرحسین صبورطینت (فرازی از هندبوک سرگیجه های کسب و کار) ? متاسفانه مفهوم و هدف مصاحبه خروج، در بسیاری شرکتهایی که نسبت به آن اقدام می کنند هنوز به درستی درک نشده است. برخی شرکتها تصور می کنند مصاحبه خروج یا اصطلاحا Exit Interview برای این است که از خروج آدمهای مستعد از شرکتمان جلوگیری کنیم. صدالبته که فراورده جانبی (By product) انجام مصاحبه های خروج برای پرسنل آتی شرکت می تواند توانمندی نگهداشت بهتر این استعدادها شود ولی هدف اصلی مصاحبه خروج، اصرار به نگه داشتن افرادی که قصد استعفا دارند نمی باشد بلکه کشف علت واقعی استعفای داوطلبانه آنها می باشد.? بسیاری از افراد، دلیل اصلی خروج خود را کتمان می کنند. مثلا طرف با مدیر مافوق خودش دچار مشکل است اما در نامه استعفا خود اینگونه می نویسد : "اینجانب فلانی به دلیل پاره ای مشکلات شخصی و خانوادگی، و نیاز به وقت کافی برای رسیدگی به آنها، مراتب استعفای خود را اعلام می کنم ! "? مصاحبه خروج، نوعی حقیقت یابی است. به گونه ای که تلاش شود تا با شخص همدلی لازم صورت گیرد و دلیل اصلی ترک کار او مشخص شود. بنابراین این فرایند باید معمولا توسط پدران معنوی شرکت یا منتورها انجام شود. آنهایی که نیروی انسانی استعفادهنده چنان به صداقت و امانتداری ایشان مطمئن باشد که حاضر باشد با او درددل نموده و دلیل اصلی استعفایش را مطرح کند. Amirhossein Sabourtinat Amirhossein Sabourtinat Sat, 30 Apr 2022 09:39:34 +0430 https://virgool.io/@saboor222/%D8%A8%D8%B1%D9%86%D8%AF-%D8%B4%D8%AE%D8%B5%DB%8C-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%D9%BE%D9%88%D9%84%D8%AF%D8%A7%D8%B1-%D8%B4%D8%AF%D9%86-%DB%8C%D8%A7-%D8%A7%D8%AF%D9%85-%D8%A8%D9%87%D8%AA%D8%B1%DB%8C-%D8%B4%D8%AF%D9%86-qx4vhnv3vpuw سرگیجه 1: وای سرگیجه گرفتم! بالاخره برندینگ شخصی برای تبدیل شدن به انسان بهتری هست یا پول دراوردن؟نویسنده : دکتر امیرحسین صبورطینت (فرازی از هندبوک سرگیجه های کسب و کار)سرگیجه تراپی 1: برندینگ شخصی، یک پازل چندبعدی ! .? مدت زیادی در کلاب هاوس پرسه میزدم و وارد رومهایی می شدم که موضوع صحبت، #برندینگ_شخصی بود. جالب این که بعضی از این رومها در تصرف افرادی از حوزه روانشناسی و کوچینگ بود که به این موضوع، نگاه خودشناسی و توسعه فردی داشتند. بعضی از این رومها در تصرف افرادی از حوزه مارکتینگ و کسب و کار بود که به این موضوع، نگاه ایجاد بازار و درآمدزایی داشتند. گروه سومی هم بودند که صرفا آن را معادل سلبریتی ها، شاخهای مجازی، و صفحات ایسنتاگرامی پرطرفدار می دانستند.? خلاصه گشت و گذار ما در وادی فعالان این حوزه، ما را یاد داستان مولانا (فیل در اتاق تاریک) انداخت که هرکسی از ظن خود، آن را تعبیر می کند و در نهایت متوجه می شویم که با یک پازل چندبعدی سروکار داریم.? اما در این سرگیجه تراپی، نظر خودم چیست؟? به نظرم پرسونال برندینگ، سفری از "بودن" به "شدن" است همگام و همراه با دیگران (مخاطبان). مسیری از جنس توسعه فردی، که افراد نیز با شما همراهند و در طول این سفر، با بازخوردهای آنها و افشاهای شما، مسیر را بهتر و سریعتر پیش می روید.? با این حال، موضوع درآمدزایی در پرسونال برندینگ، بنظرم در یکی از شاخه های آن با عنوان : "برندینگ شخصی حرفه ای" مطرح می شود. در برندینگ شخصی مسیر حرفه ای، موضوعات و نگاه کسب و کار، مارکتینگ و درآمدزایی به این حوزه پررنگ است. برای این منظور، کتاب مدل کسب و کار شما (کتاب سفیده و نه کتاب مشکیه که همه می شناسن !) از انتشارات آریانا پیشنهاد می شود. Amirhossein Sabourtinat Amirhossein Sabourtinat Sat, 30 Apr 2022 09:37:03 +0430 https://virgool.io/@saboor222/%D9%86%D9%82%D8%AF-%D9%81%DB%8C%D9%84%D9%85-%D9%85%D8%B1%D8%AF-%D8%A8%D8%A7%D8%B2%D9%86%D8%AF%D9%87-%D8%A8%D9%87-%D9%82%D9%84%D9%85-%D8%A7%D9%85%DB%8C%D8%B1%D8%AD%D8%B3%DB%8C%D9%86-%D8%B5%D8%A8%D9%88%D8%B1%D8%B7%DB%8C%D9%86%D8%AA-d2ezjp9cvhlb یادداشت من روی فیلم #مرد_بازندهنویسنده: امیرحسین صبورطینتبنظرم شخصیت بازرس یا #کارآگاه با بازی #جواد_عزتی، چنان جالب درآمده (البته نه لزوما بخاطر #فیلمنامه بلکه بخاطر شخصیت پردازی و بخصوص #بازی) که حیف است فقط، تاریخ مصرفش برای یک فیلم باشد. بلکه باید چند اپیزود، سریال شود.یک #پیرمرد با شم کارآگاهی خفن (که حتی بالش اتاق پسرش را نیز بو می کشد تا از کارهای پسرش سر در بیاورد) با آن شجاعت و (داخل پرانتز کله خری) که حتی جوانهای پردل و جراتی چون حسام و اردلان را در این فیلم آچمز کرده و با آن نوع حرف زدن و راه رفتن و غیره، چنان جالب در امده که مثل #پوآرو یا غیره، ارزش #سریال شدن دارد. این کارآگاه است که ما را با داستان همراه می کند و نه اینکه داستان ما را با کارآگاه همراه کند.نکات جالب فیلمنامه ای و بازیگری از نظر من (خطر لو رفتن داستان):این کارآگاه، برای خودش بازرسی می کند. در دنیای خودش زندگی می کند. حتی وقتی به او دستور توقف و ختم پرونده را می دهند، به کار خود ادامه می دهد و بعد از شناخت قاتل، به این نتیجه می رسد که او را فراری دهد. او می داند که شناسایی #قاتل حتی وقتی برای ارتکاب قتل از کسی نیز ظاهرا دستور نگرفته، ختم یک #پرونده نیست بلکه او دنبال شنناسایی دلایل دلیل اصلی است. او میخواهد قاعده #بازی را کشف کند. او در دام قاعده بازی دیگران نمی افتد.این کارآگاه، به زندگی شخصی خودش کمتر توجه دارد. شاید در زندگی شخصی اش، یک بازنده است، که حتی برای امرار معاش، به گرفتن #وام محتاج است و پسرش نیز او را قبول ندارد. اما در زمینه بازرسی، قطعا #برنده است. البته در روند فیلم، در زمینه زندگی شخصی نیز متحول می شود تا جایی که مثلا از قدرت خود برای آزاد کردن پسرش از بند نیروی انتظامی استفاده می کند و در انتهای فیلم، دل پسر و دخترش را می قاپد. (البته من نفهمیدم که بالاخره فیلمنامه میخواسته به حریم مسائل #اخلاق در زندگی شخصی این کاراگاه ورود کند یا خیر)و در نهایت #پایان_بندی فیلم جالب بود. وقتی کارآگاهی که می خواهد همه چیز را کشف کند و دنیایی بسازد، متوجه می شود که حتی خود نیز در نهایت باید #تسلیم بازی بزرگترها بشود ! این به نظرم درسی برای زندگی است. دنیای اطراف را کشف کنید. روی دنیای اطراف تاثیر بگذارید. اما در نهایت، پذیرنده و #منعطف باشید. زیرا :این انسانها نیستند که تاریخ مصرف دارند. بلکه موضوعات و یا نوع برخورد با آنها هستند که تاریخ مصرف دارند. پس اگر میخواهی منقضی نشوی، موضوعات کلیدی را از غیرکلیدی مستمرا بشناس و مستمرا در #رویکرد خودت به موضوعات، اصلاح و تجدیدنظر کن.پایان Amirhossein Sabourtinat Amirhossein Sabourtinat Wed, 23 Mar 2022 20:40:20 +0430 https://virgool.io/fboard/%D9%86%D9%82%D8%AF-%D9%81%DB%8C%D9%84%D9%85-%D9%85%D9%88%D9%82%D8%B9%DB%8C%D8%AA-%D9%85%D9%87%D8%AF%DB%8C-gack4ftuhdls نویسنده: امیرحسین صبورطینتفیلم #نجیب و خوبی بود. با مهدی و حمید #باکری احساس قرابت می کنی چون اگر مسیر #شهادت را انتخاب می کنند، اما از جنس #زندگی هستند. طراوت و شوق زندگی را بخصوص در شخصیت حمید در این فیلم حس می کنی. البته به نظرم وقتی فیلم های #حماسی، و یا فیلمهایی که بر مدار شخصیت یک #قهرمان بنا می شوند، مشخصا به رویداد یا دوره #تاریخی خاصی اشاره می کنند (و بنوعی #مستند هستند) ، نگاه تو در ارزیابی یا #همذات_پنداری با آن قهرمان، با نوع نگاهت به آن رویداد عجین می شود و ارزیابی ات را از قهرمان نیز تحت تاثیر قرار می دهد.مثلا اگر کسی نگاهش به جنگ هشت ساله، (و اینکه ایا مثلا باید هشت سال طول می کشید یا کمتر) مثبت نباشد، نمی توانی با یک قهرمان، هرچقدر نجیب، موثر، و مثبت، احساس #همذات_پنداری کنی آنهم در برحه زمانی که از آن رویداد بیش از بیست سال گذشته باشد. به نظرم بسیاری از فیلمهایی که در دنیا یا مثلا سینمای #هالیوود ساخته شده و شخصیت قهرمان آنها ، حرفه ای از آب درآمده، سینمای مستند نیستند یا تاکید خاصی به یک رویداد تاریخی ندارند بلکه معمولا سینمای علمی-تخیلی یا مثلا درام جنگی و غیره هستند.در مجموع، فیلم ارزشمندی بود و همه چیز آن در حد #کفایت بود (مثلا در میزان چاشنی طنازی آدمها، یا پرداختن به زندگی شخصی مهدی باکری، و یا میزان صدای بمب و تفنگ، و غیره در آن افراط و تفریط نشده بود) اما نه این فیلم، و نح حتی فیلم #درخت_گردو که بسیاری شاید با آن در سالن سینما اشک ریخته اند، مرا نگریاند. شاید ما بیش از حد بی احساس شده ایم. نمی دانم ....همین... Amirhossein Sabourtinat Amirhossein Sabourtinat Wed, 23 Mar 2022 20:38:44 +0430 https://virgool.io/@saboor222/%D8%AA%D8%B9%D8%B1%DB%8C%D9%81-%D9%BE%D8%B1%D9%88%DA%98%D9%87-%D8%A7%D8%B2-%D9%85%D8%B3%DB%8C%D8%B1-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%B1%D8%A7%D8%AA%DA%98%DB%8C-%DB%8C%D8%A7-%D8%A8%D9%84%D9%88%D8%BA-vj5ubppgwrtt تعریف پروژه ها و اقدامات بهبود حوزه HRMاز مسیر بلوغ یا از مسیر استراتژی؟نویسنده : امیرحسین صبورطینت 22 فروردین 1400? برای بهبود و پیشرفت در هر حوزه از جمله HRM باید پروژه و اقدام عملیاتی انجام داد.? یکی از بهترین رویکردها برای تعریف پروژه ها واقدامات بهبود، عارضه یابی است.? یکی از بهترین رویکردها نیز عارضه یابی با مدلهای بلوغ نظیر 34000 است.? در این روش، بلوغ توانمندسازها (14 فرایند) و نگرش ها (12 نگرش) سنجش و پروژه های بهبود تعریف می شود.اما :? وقتی مدلهای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی را نیز بررسی می کنی، متوجه می شوی که از مسیر برنامه ریزی استراتژیک HR نیز می توان استراتژی، سپس تاکتیک، و سپس پروژه و اقدام تعریف کرد.? اصلا خروجی استراتژی، (چه در سطح بیزنس و چه در سطوح وظیفه)، تعریف پروژه و رسیدن به یک سبد از پروژه هاست.? بسیاری از مدلها مثل مشولم و بامبرگر (رویکردهای ترکیبی) از استراتژی عمومی HR شروع می کنند، سپس به استراتژی های تخصصی HR می رسند (استراتژی جذب، استراتژی روابط کار، استراتژی جبران خدمات، و ..)، و سپس به اقدامات و تعریف پروژه می رسند.لذا سوال :از کدام مسیر به پروژه های بهبود و تعالی منابع انسانی برسیم ؟از مسیر بلوغ یا از مسیر استراتژی ؟?و اما پاسخ بنده بر اساس مطالعات نظری و اموزه های تجربی شخصی :? سازمانی که در سطوح بلوغ هفتگانه مدل 34000 ، در سطوح بلوغ کمتر از 5 قرار دارد، آنقدر کارهای انجام نشده در حوزه HR دارد که بر اساس اسیب شناسی بلوغ، برایش پروژه بهبود تعریف شود. چنین سازمانی مثلا باید طبقه بندی مشاغل انجام دهد، ساختار اولیه ای طراحی کند و غیره. پس اصلا نیازی به برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی ندارد و لذا از مسیر بلوغ، پروژه های بهبود و تعالی تعریف کند. در کتاب 34000 هم می بینیم که اصولا اتصال های استراتژیک در فرایندهای مختلف منابع انسانی، تازه از سطح بلوغ 5 این فرایندها آغاز می شود.? اما شرکتهایی که در بلوغ منابع انسانی در فرایندهای مختلف، به سطوح بلوغ 5 دست پیدا نموده اند، منبعد هر پروژه ای در حوزه های منابع انسانی از جمله جذب، جبران خدمات، روابط کار و غیره بخواهند تعریف کنند باید استراتژیک باشد. و لذا احتمالا مسیر برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی، مسیر مطمئنی برای تعریف و رسیدن به پروژه ها و اقدامات عملیاتی این حوزه باشد.?با این توصیف :اگر در سطوح بلوغ کمتر از 5 هستید با دیدگاه میانیو اگر در سطوح بلوغ بالاتر از 5 هستید با دیدگاه استراتژی منابع انسانیبه تعریف پروژه ها و اقدامات تعالی منابع انسانی بپردازید.امیرحسین صبورطینت 22 فروردین 1400اینستاگرام: amirhossein_sabour Amirhossein Sabourtinat Amirhossein Sabourtinat Mon, 12 Apr 2021 11:20:53 +0430 https://virgool.io/@saboor222/%D9%BE%DB%8C%D8%B4%D9%86%D9%87%D8%A7%D8%AF-%DA%A9%D8%AA%D8%A7%D8%A8-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%B1%D8%A7%D8%AA%DA%98%DB%8C%DA%A9-%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-xszufmypjrfk "مدیریت استراتژیک منابع انسانی" تالیف استاد ارجمند جناب آقای دکتر قلی پور و تیم همکار ایشان? بعنوان شخصی که در حوزه میان رشته ای استراتژی و منابع انسانی فعالیت می کند بر خود لازم می دانستم که دیدگاه های استراتژیک مدل 34000 را بررسی کنم. بنابراین چند روزی روی این کتاب ارزشمند تمرکز کردم.? نظم منطقی مفید و جالب است. شروع کار با تعاریف و مفاهیم استراتژی. سپس تعاریف و مفاهیم منابع انسانی. سپس مفهوم اتصال این دو. و سپس رسیدن به تعریف و ماهیت استراتژی منابع انسانی، سپس بررسی و طبقه بندی مدلها و متدولوژی استراتژی منابع انسانی در طول زمان از 1950 تا امروز و ..? به نظرم " گل و ثمره" اصلی کتاب فصل 4 است. (یعنی از صفحه 185 تا 250). حتی اگر این کتاب فقط همین 65 صفحه بود باز هم بسیار ارزشمند بود . در همین 65 صفحه، تقریبا همه افرادی که در خصوص استراتژی منابع انسانی حرف زده اند بررسی شده اند. و طبقه بندی دیدگاهشان در قالب: الف ) مدلهای مبتنی بر منابع (رابطه بازاری کارفرما، کارمند) ب) مدلهای مبتنی بر کنترل و ج) مدلهای ترکیبی اقتضائی? قبلا فرضیه ای داشتم که جامع و مانع ترین مدلی که تئوریسین های خارجی تا امروز در مورد استراتژی منابع انسانی گفته اند، مدلهای (ترکیبی) می باشد. (که سرآمد آنها مشولم و بامبرگر است). با خواندن این فصل از کتاب، این فرضیه برایم بیشتر تایید شد. اما چرا فرضیه جامعترین بودن مدلهای ترکیبی به سردمداری مشولم و بامبرگر می تواند تایید شود:o ایشان متاخرترین هستند. (دیدگاه ها و مدل ایشان مربوط به سال 2014). پس می توان انتظار داشت که بقیه مکاتب و مدلهای متقدم را رصد کرده باشند و سپس حرف زده باشند !o نگاهشان بسیار جمع بندی کننده است. از این دسته افرادی هستند که تمایل داشته اند کار همه را ببینند. و تصویر کلان ترسیم کنند. آنها را دسته بندی کنند و مدل جامع و مانع توسعه یافته تر ارائه دهند.o از طرفی کوشیده اند استراتژی منابع انسانی را به "اقدامات و پروژه ها در زیرسیستمهای منابع انسانی" متصل کنند. به عبارتی خروجی کار ایشان، تا اخر راه را می رود ! هم استراتژی عمومی می دهد. هم استراتژی زیرسیستمهای می دهد (استراتژی جبران خدمات، استراتژی استخدام، استراتژی روابط کارکنان و ..). و هم اقدامات و پروژه ها را به تفکیک حوزه های منابع انسانی می دهد.بنابراین و بعنوان جمع بندی من:الف ) از جداول تخصصی مشولم و بامبرگر باید رمزگشایی بیشتری شود. جداول کاملی دارند. جا دارد روی هر جدول، دقت کرد، تحلیل و موشکافی و رمزگشایی کرد مثلا:در حوزه جذب و استخدامo استراتژی های جذب متعهدانه (و اقدامات متصل به آن)o استراتژی های جذب پیمانکارانه (و اقدامات متصل به آن)o استراتژی های جذب ثانویه (و اقدامات متصل به آن)o استراتژی های جذب پدرانه (و اقدامات متصل به آن)در حوزه مدیریت عملکرد کارکنانo استراتژی های مدیریت عملکرد متعهدانه (و اقدامات متصل به آن)o استراتژی های مدیریت عملکرد پیمانکارانه (و اقدامات متصل به آن)o استراتژی های مدیریت عملکرد ثانویه (و اقدامات متصل به آن)o استراتژی های مدیریت عملکرد پدرانه (و اقدامات متصل به آن)مشابه موارد فوق را برای فرایندهای "روابط کارکنان" و "جبران خدمات" هم دارند.ب ) هرگونه توسعه می تواند حول رویکرد ترکیبی باشد. مثلا چه توسعه هایی ؟ü مثلا عناوین "متعهدانه، پیمانکارانه، و غیره" و غیره مناسب نیست. عناوینی نظیر مشاغل کلیدی، حیاتی، محوری، و ضروری مناسبتر است. (البته فراموش نکنیم عناوین مشولم و بامبرگر، لزوما دسته بندی مشاغل نیست، بلکه عناوین استراتژی های 4 گانه است). در واقع 4 استراتژی مد نظر آنها این گونه بوده است:o استراتژی تمرکز بر بازار کار داخل و کنترل فرایند کار پرسنلo استراتژی تمرکز بر بازار کار خارج و کنترل فرایند کار پرسنلo استراتژی تمررکز بر بازار کار داخل و کنترل نتیجه ای پرسنلo استراتژی تمرکز بر بازار کار خارج و کنترل نتیجه ای پرسنلü توسعه دیگر می تواند این باشد که وقتی ورود به نقاط مرجع زیرسیستمهای نموده باز هم همان نقاط مرجع عمومی را استفاده کرده (یعنی بازار کار داخل و خارج، کنترل فرایندی نتیجه ای). ولی شاید وقتی وارد زیرسیستمها می شویم می توان از نقاط مرجع استراتژیک دیگر (یا نقاط اهرمی دیگر) هم استفاده نمود.در پایان بر خود لازم می دانم از راهنمایی های اقای دکتر آرین قلی پور و آقای دکتر مجتبی لشکربلوکی در پیوندهای استراتژیک منابع انسانی تشکر کنم.این فایل در دست تکمیل ضمن مطالعه و بررسی کاملتر و عمیق تر کتاب است ....امیرحسین صبورطینتآدرس اینستاگرام : Amirhossein_sabour Amirhossein Sabourtinat Amirhossein Sabourtinat Mon, 12 Apr 2021 11:12:17 +0430 https://virgool.io/@saboor222/%D9%88%D8%A7%D8%B3%D8%B7%D9%87-%DA%AF%D8%B1%DB%8C-%D8%AE%D9%88%D8%A8-%DB%8C%D8%A7-%D8%A8%D8%AF-rmc0grhm7jw0 ایفای نقش واسطه گری (Dealership) در فعالیتها و کسب و کار، از دیرباز وجود داشته است. افرادی که واسط بین مشتری و مصرف کننده نهایی (درخواست کننده خدمت) و خدمات دهنده بوده اند. از گذشته معمولا تصور منفی نسبت به واسطه گری وجود داشته و واژه "دلالی"، عبارتی است که با بار معنایی منفی می تواند این ذهنیت منفی را متبادر سازد. با این حال آیا واقعا واسطه گری همواره امری ناپسند، غیراخلاقی و مذموم است؟ به نظر نگارنده، واسطه گری می تواند یک امر ارزش آفرین باشد و نیز می تواند یک امر غیر ارزش افرین باشد و این کاملا به شیوه عمل واسطه برمی گردد. بسیاری از کسب و کارهای پلتفرمهای دووجهی که امروزه همه ما با آن سروکار داریم، عملا واسطه هستند. خدماتی مثل تاکسی های اینترنتی، فروشگاه های اینترنتی نظیر دیجی کالا، اپلیکیشن هایی مثل دیوار و غیره، همگی بر اساس این مدل فعالیت می کنند. و کاملا ارزش آفرینی آنها مشهود است. بنابراین به نظرم تغییر یک واژه از "دلال" به "رابطه پلتفرم دووجهی"، فقط بازی با الفاظ و واژگان نیست. بلکه تفاوت زیادی در شیوه کسب و کار و نحوه خلق ارزش میان یک "دلال" و یک "رابط پلتفرم دووجهی" وجود دارد. به نظر شما تفاوت یک دلال با یک واسطه یا رابط پلتفرم دووجهی چیست؟ Amirhossein Sabourtinat Amirhossein Sabourtinat Mon, 12 Apr 2021 10:57:55 +0430 https://virgool.io/@saboor222/%D9%86%D9%82%D8%B4%D9%87-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D8%A7%D8%AF%D8%B1%D8%A7%DA%A9%DB%8C-%D8%A8%D8%B1%D9%86%D8%AF-fr9kwt8hpsta موقعیت یابی برند (نقشه ادراکی) ? نویسنده : امیرحسین صبورطینت ✅ نقشه های ادراکی (perception maps)، موقعیت برند (Brand) شرکت ما را در مقایسه با رقبا نشان می دهد و به جایگاه یابی مناسب برند ما (Positioning) کمک می کند. ✅موقعیت ما نسبت به رقبا در ارتباط با شاخصهایی چون "قیمت"، "کیفیت"، "در دسترس پذیری محصولات و خدمات"، و بسیاری از مولفه های دیگر در‌ این نقشه ها رسم میشود. ✅ اما چیزی که شاید در منابع، کمتر بدان توجه شده ولی سوال مهمی تلقی میشود این است که ما با چه شاخصهایی، نقشه ادراکی شرکت خود را ترسیم کنیم ؟ ??????? به نظر نگارنده، در پاسخ به این سوال به چند آیتم باید توجه کنیم: ? عوامل کلیدی موفقیت صنعت (Industry KSF) : عوامل موفقیت صنعت در نقشه های ادراکی باید لحاظ شود. در هر صنعتی ممکن است این عوامل متفاوت باشند بنابراین شاخصهایی که نقشه ادراکی (Perception Map) بر اساس آن ترسیم می شود در هر کسب و کار متفاوت است. مثلا در صنعت خدمات پستی مرسوله ها، "سرعت ارسال کالا به مشتری" یک عامل اصلی موفقیت است. در صنعت بانکداری، "خدمات دیجیتالی" می تواند یک عامل کلیدی موفقیت باشد. در رستوران های زنجیره ای، "تنوع محصولات در هر گروه " می تواند یک عامل کلیدی موفقیت باشد و غیره. ?ارزشهای پیشنهادی به مشتری : هر شرکتی در بوم کسب و کارش (Business Model Canvas) تعیین نموده که چه ارزشهای ویژه پیشنهادی را می خواهد به مشتری ارائه نماید (Value Proposition). این ارزشهای پیشنهادی بر اساس بینش مدیران و استراتژی کلان شرکت و ماهیت صنعت استخراج شده است. پس همان ارزشهای مندرج در بوم، حتما بایستی به عنوان شاخصهای ترسیم نقشه ادراکی در نظر گرفته شود. ?‌الگوبرداری : فرض کنید شما در کسب و کار پخش دارو فعال هستید (مثلا یک داروخانه هستید). اگر در انتخاب شاخصهای مناسب برای ترسیم نقشه ادراکی به مشکل برخورد کردید در نهایت با یک سرچ ساده در اینترنت می توانید از شاخصهایی که داروخانه های جهان برای ترسیم نقشه ادراکی استفاده کرده اند بهره برید. مثلا با کلید واژه Pharmacy perception map سرچ کنید. قطعا به نقشه های ادراکی همتایان بین المللی می رسید که به شما در تعیین معیارهای نقشه ادراکی وسعت دید می دهد. اینستاگرام نویسنده : amirhossein_sabour Amirhossein Sabourtinat Amirhossein Sabourtinat Wed, 07 Apr 2021 19:37:36 +0430