https://virgool.io/feed/@sanazdodange سلام، این منم... fa 2026-06-17 02:21:30 https://files.virgool.io/upload/users/989649/avatar/6uVfaO.jpeg?height=120&width=120 https://virgool.io/@sanazdodange https://virgool.io/@sanazdodange/httpsvirgooliosanazdodange%D9%85%D8%AF%D9%8A%D8%B1%D8%A7%D9%86-%D8%AE%D9%88%D8%A8-%D8%B3%D8%A7%D8%B9%D8%AA-%D9%87%D8%A7%DB%8C%D8%B4%D8%A7%D9%86-%D8%B1%D8%A7-%D8%AA%D9%86%D8%B8%DB%8C%D9%85-%D9%85%DB%8C-%DA%A9%D9%86%D9%86%D8%AF-f7u3zexruxhz-f7u3zexruxhz نداشتن تخمين درست از مدت زمان لازم براي انجام كارها،در بسياري مواقع موجب عدم درک افراد و حتی پایین آمدن سطح اعتماد می‌شود.مدير خوب من درك بسيار خوبي از اين موضوعات داشت اما چون ذاتا فردي چابك بود و سريع انجام شدن كارها برايش مهم بود گاهي دچار چنين خطايي مي‌شد،خطاي درست تخمين نزدن مدت زمان لازم براي انجام صفر تا صد يك فعاليت؛يك بار براي تهيه گزارشی مي‌بايست كمك ايشان را می‌گرفتم، اواسط جلسه ناچار شدند كاري را شخصا پيگيري كنند و اين كار عبارت بود از پيگيري چند نكته و سپس هماهنگي آن نكات با چند نفر،در طول مشغوليت ايشان كه حدود چهل دقيقه طول كشيد من قسمتي از گزارش كه مربوط به خودم بود را تكميل كردم. وقتي از كار فارغ شد گفت واي همين كار ساده چقدر از من زمان گرفت! من با لبخندي كه اشاره به برخي موقعيت‌هاي عدم درك ايشان داشت جواب دادم، واقعا همينطوره برخي كارها ساده به نظر مي‌رسند اما همين كارهاي ساده وقت زيادي مي‌گيرند كه نمي‌تواني براي كسي هم توضيح بدهي كه دقيقا چه كردي.اگر مدير هستيد،گاهي كارهاي به ظاهر ساده و اجرايي و كارشناسي را انجام دهيد تا ميزان زمان لازم براي آن كار دستتان بيايد مخصوصا اگر مديري عجول و كمال‌گرا هستيد كه ممكن است در ذهنتان شخص را قضاوت كنيد كه چقدر طولش مي‌دهد و اگر خودم انجام داده بودم سريع‌تر و بهتر نتيجه مي‌گرفتم،حتما امتحانش كنيد، زيرا باعث درك بيشترتان از موضوعات خواهد شد و مدير منطقي‌تري نيز جلوه خواهيد كرد.#به_قلم_ساناز ساناز دودانگه ساناز دودانگه Sat, 28 Aug 2021 19:55:05 +0430 https://virgool.io/@sanazdodange/httpsvirgooliosanazdodange%D8%A2%DB%8C%D8%A7-%D9%87%D8%A7%D8%B1%D9%85%D9%88%D9%86%DB%8C-%D9%85%D9%88%D8%B3%DB%8C%D9%82%DB%8C-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86%D8%AA%D8%A7%D9%86-%DA%AF%D9%88%D8%B4-%D9%86%D9%88%D8%A7%D8%B2-%D8%A7%D8%B3%D8%AA-lgn9s1xui2jw-lgn9s1xui2jw گروه موسیقی را تصور کنید که هر کدام از هنرمندان در سازهای منتخب خودشان بهترین هستند و هر یک به تنهایی می‌توانند موسیقی زیبایی را بنوازند.تصور کنید هر یک از این افراد شروع به نواختن موسیقی مورد علاقه خود کند و همزمان چندین و چند موسیقی که بهترین و معروف‌ترین آهنگ‌های دنیاست نواخته شود. احتمالا اصلا گوش‌نواز نخواهد بود. با اینکه بهترین نوازنده‌ها بهترین آهنگ‌ها را نواخته‌اند.در سازمان‌ها هم، چنین است. اگر بهترین‌های دانشی و مهارتی و شخصیتی را به‌کار بگیری که با بهترین و به‌روزترین تکنولوژی‌ها و متدها کار کنند اما هماهنگی و تناسب و تعامل مناسب با هم نداشته باشند. خروجی نهایی خوب و عالی نخواهد بود.یکی از مهارت‌های رهبران سازمانی، مدیریت تعارضات است.یک رهبر واقعی توانایی ایجاد هم‌سویی و هماهنگی را دارد. همانند رهبر ارکستر که با تکان دست‌هایش و میمیک صورتش و نگاه کردن و برگرفتن نگاه به نوازندگان پیام می‌دهد، رهبران سازمان‌ها هم با ابزارهای مختلفی که دارند این کار را انجام می‌دهند، گاهی با گرفتن تصمیمات سخت و برکناری یا نوازش سازمانی و مهربانی، گاهی با گره زدن منافع افراد به‌هم یا به سازمان و هزاران راهکار دیگر که با توجه به فرهنگ و نیاز سازمان امکان اجرایی شدن دارد و در نهایت هم‌سویی ایجاد می‌کند.رهبری کردن هنر است، شاید هنری شبیه به یک رهبر ارکستر؛#به_قلم_ساناز ساناز دودانگه ساناز دودانگه Sat, 28 Aug 2021 19:50:16 +0430 https://virgool.io/@sanazdodange/httpsvirgooliosanazdodange%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%D8%A7%D9%86-%D8%A7%D8%B1%D8%B2%D8%B4-%D9%87%D8%A7%DB%8C%D8%B4%D8%A7%D9%86-%D8%B1%D8%A7-%D8%B2%D9%86%D8%AF%DA%AF%DB%8C-%D9%85%DB%8C-%DA%A9%D9%86%D9%86%D8%AF-asvvsrghnzqd-asvvsrghnzqd فرهنگ سازمانی چهار مرحله دارد، تعریف ارزش‌ها، زندگی کردن آن ارزش‌ها، درخواستش از دیگران و انتقال ارزش‌ها به باقی افراد. جاری شدن این ارزش‌ها باید از موسسین و مدیران آغاز شود تا به بدنه سازمان برسد.افتخار همکاری نزدیک با مدیر عزیزی را داشتم که سختکوشی جزو ارزش‌هایش بود. در طول مدت همکاریم با آن شرکت رویدادهای مختلفی برگزار کردیم که در بیشتر آنها عضوی از تیم برگزاری بودم. در رویدادهایی که ایشان متولی پیشبردش بود، کار تیمی را بیشتر دوست داشتم چون خودشان پا به پای ما پایه کار بود چون می‌دیدم ارزش خود را زندگی می‌کند.هستند مدیرانی که زمان و انرژی زیادی را می‎‌گذارند اما در اتاق‌های دربسته خودشان، اگر می‌خواهید ارزشی در تیم و شرکت‌تان نهادینه شود، علنی زندگی‌اش کنید.اگر می‌خواهید افرادی متعهد و پای کار داشته باشید اول خودتان باید پای کار بایستید. همه افراد با هر درجه هوشمندی فرق‌ها را متوجه می‌شوند و اگر ارزش‌های تعریف شده علنی را همراستا با ارزش‌های خودشان ببینند آنوقت است که عملکردهای عالی بروز خواهند داد. مدیری را هم می‌شناختم که در اوج کار تیمش به سفری تفریحی رفته بود و این موضوع باعث شد تیمش جبهه بگیرند و به نظرم تا محو نشدن چنین خاطره‌ای از ذهن افراد بعید است ایشان بتواند نقش رهبری در تیم ایفا کند.#به_قلم _ساناز ساناز دودانگه ساناز دودانگه Sat, 28 Aug 2021 19:45:07 +0430 https://virgool.io/@sanazdodange/httpsvirgooliosanazdodange%D9%85%D9%88%D9%81%D9%82%D9%8A%D8%AA-%D9%BE%D8%A7%D8%B2%D9%84%D9%8A-%D8%A7%D8%B3%D8%AA-%D9%83%D9%87-%D8%A8%D8%A7-%D9%87%D9%85%D8%B1%D8%A7%D9%87%D9%8A-%D9%87%D9%85%D9%87-%D9%85%D8%A7-%D8%B3%D8%A7%D8%AE%D8%AA%D9%87-%D9%85%D9%8A-%D8%B4%D9%88%D8%AF-xsevwrpovdtd-xsevwrpovdtd ويژگي بارز مدير خوبم، به‌کار بردن واژه هاي هدفمند بود، اوايل فقط به نظرم جالب بود، اما با گذشت زمان هدفمندي کلمات برايم معنای بیشتری پیدا کرد.هروقت حالش را مي‌پرسيدي مي‌گفت عاليم. گاهي كه ذهن مشغولي‌هايي داشت، جواب می‌داد، واقعا نمي‌دانم چرا ولی عالیم. برخي كلمات پر تکرارش، به‌موفقیت رساندن، پيش بردن، تصميم ساختن، متولي كاري بودن و...موضوع مشترك اين کلمات مستتر بودن نقش و مسئوليت فردي بود. وقتي مي‌گوييم موفقيت ساختن يعني موفقيت اتفاقي نيست و به‌كار بردن فعل "شدن " برایش انگار نقش شانس را بالا می‌برد. يا پيش بردن انگار نقش رهبري كردن در دلش نفهته است تا فعل انجام دادن كه بيشتر حالت چك و تيك كردن دارد فارغ از نتيجه آن، يا تصميم‌سازي نسبت به تصميم‌گيري يا متولي بودن انگار همه مسئوليت را روي دوشت مي‌گذارد تا اينكه بگويي كاري وظيفه فلاني است که حالت منفعلانه دارد. ايشان در مقابل به‌كار بردن كلمه انشالله مي‌گفت كاري كه با انشالله ماشالله گفتن قرار باشد انجام شود هيچوقت انجام نمي‌شود به جايش بگو چگونه و با کدام برنامه قصد انجامش را داري.نقش فردي هر يك از ما بسيار پررنگ است و پازل موفقيت جمعی با خواست و همراهی همه ما کامل خواهد شد.پ ن: عكس، پازل موفقيت همكاران‌سيستم است كه با مشاركت تك‌تك‌مان در گردهمايي سالانه تكميل شد و در صورت عدم همراهی هر کدام از ما همیشه ناکامل باقی می‌ماند.#به_قلم_ساناز ساناز دودانگه ساناز دودانگه Wed, 18 Aug 2021 00:53:55 +0430 https://virgool.io/@sanazdodange/httpsvirgooliosanazdodange%D9%87%D9%85%D8%B1%D8%A7%D9%87%D8%A7%D9%86-%DB%8C%DA%A9-%D9%85%D8%B3%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D9%85-rposuowkupdj-rposuowkupdj در مصاحبه‌های جذب، از ویژگی‌هایی که درباره محیط کاری خوب از سمت متقاضیان بیان می‌شود فرهنگ کاری خوب و دوستانه است. محیط و فرهنگ را ما می‌سازیم، از لحظه ورود به یک سازمان ما هم جزئی از آن می‌شویم.تا به حال چقدر رفتارهای خودمان در جمع‌های مختلف، منشا فرهنگ مثبت بوده است؟ اگر توقع داریم به ایمیل و پیام‌ها و تماس‌های کاری‌مان سریع پاسخ دهند، خودمان چقدر در این‌باره الگو هستیم؟ اگر توقع داریم دیگران با ما رفتار دوستانه داشته باشند خودمان چطور رفتار می‌کنیم؟ هزاران سوال از این جنس می‌توان مطرح کرد.پیتر دراکر می‌گوید "فرهنگ، استراتژی را به عنوان صبحانه می‌خورد"با این تعریف یعنی اصلا مهم نیست مدیران یک شرکت چقدر بزرگ فکر می‌کنند یا چه استراتژی‌هایی برای رسیدن به این اهداف بزرگ دارند اگر بستر فرهنگی مهیا نباشد احتمال موفقیت کم است و افراد راضی و خوشحال نیستند.با اینکه نقش مدیران ارشد و میانی در فرهنگ‌سازی بسیار موثرتر و مهم‌تر است اما فراموش نکنیم در هر مسیری همراهی تک‌تک ماست که موفقیت یا شکستی را رقم خواهد زد، سعی کنیم هر کدام به نوبه خودمان فرهنگ کاری مثبت ایجاد کنیم.پ ن: عکس مربوط به کار تیمی هزار و چند نفره‌مان در گردهمایی سالانه شرکت همکاران‌سیستم است، درناهایی که با هنر اوریگامی توسط تک‌تک ما ساخته شد و به صورت نمادین همراهی و هم‌مسیر بودن را نشان دادیم.#به_قلم_ساناز ساناز دودانگه ساناز دودانگه Wed, 18 Aug 2021 00:45:12 +0430 https://virgool.io/@sanazdodange/httpsvirgooliosanazdodange%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%D8%A7%D9%86-%D8%B9%D8%B0%D8%B1%D8%AE%D9%88%D8%A7%D9%87%DB%8C-%D9%85%DB%8C-%DA%A9%D9%86%D9%86%D8%AF-u74xki0vr85g-u74xki0vr85g سازمان درحال تغییراتی بود و به‌دلیل عوض شدن موقعیت افراد، برخی مدیران حساس شده بودند. مدیر خوبم که حال همکارانش برایش مهم بود با ظرافت تمام، سعی در مراقبت احوالشان داشت.جلسه ارزیابی یکی از مدیران بود، بااینکه ایشان جلسات ارزیابی را حتما در اتاق خودش برگزار می‌کرد، تاکید کرد، می‌خواهد این جلسه را در اتاق آن مدیر داشته باشد تا حس بهتری به او بدهد و حتما حواسم به راس ساعت بودن جلسه باشد، تا ایشان حس کم‌اهمیتی نگیرد.چند دقیقه مانده به جلسه، همان مدیر، کاری را به من سپرد و از آنجایی که همیشه خیلی خوب کار منتقل می‌کرد، روال را توضیح داد، هدف را تشریح کرد و نقش من و توقعش را خوب تفهیم کرد، برای همین توضیحش طولانی شد.در لابلای توضیحات چند بار اشاره کردم که زمان جلسه ارزیابی شماست اما ایشان تاکید کرد این کار فوری است، وقتی صحبت تمام شد، سریع به اتاق مدیرم رفتم و گفتم، زمان جلسه است. ایشان نگاهی به ساعت کرد و دید ده دقیقه از ساعت جلسه گذشته، درحالی‌که عصبانی شده بود محکم گفت خواستم بودم راس ساعت برگزار شود و شما فراموش کردی، من هم ناراحت از اینکه ایشان سوال نکرده مرا متهم به فراموشی کرده گفتم،در حال انجام کاری بودم ...بعد جلسه صدایم زد و گفت وقتی از فلانی عذرخواهی کردم که جلسه‌اش دیر شده گفت که ساناز حواسش بود و چند بار هم از من خواست زودتر جلسه را شروع کنیم، منتها من در حال سپردن فلان کار مهم به ایشان بودم و من باعث دیر شدن جلسه شدم، با مهربانی گفت متاسفم زود قضاوت کردم.#به_قلم_ساناز ساناز دودانگه ساناز دودانگه Wed, 18 Aug 2021 00:38:03 +0430 https://virgool.io/@sanazdodange/httpsvirgooliosanazdodange%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%D8%A7%D9%86-%D9%88%D8%A7%D9%82%D8%B9%DB%8C-%D8%A8%D9%87-%D8%B3%D8%A7%D8%AF%DA%AF%DB%8C-%D8%A7%D8%B8%D9%87%D8%A7%D8%B1-%D9%85%DB%8C-%DA%A9%D9%86%D9%86%D8%AF-%D8%A7%D8%B2-%D8%B4%D9%85%D8%A7-%D8%A2%D9%85%D9%88%D8%AE%D8%AA%D9%87-%D8%A7%D9%86%D8%AF-yjlopxere4ux-yjlopxere4ux مدیر خوبم در حال آماده‌سازی مقدمات تغییر مدیرعامل بود. حدود دو ماه مانده به اعلام تغییر رسمی، ایشان را از برخی مسئولیت‌های سمت قبلی آزاد و برای انتقال کار و آموزش و آمادگی بیشتر به دفتر مرکزی شرکت منتقل کرد. از ابتدای این تغییر با درک برخی نکات نامحسوس، حسم این بود که مدیرعامل جدید خواهان استقلال بیشتری در موضوعات مختلف است و مثلا اینکه من (به‌عنوان دستیار رئیس هیئت‌مدیره) بخواهم برنامه‌هایش را داشته باشم دلخواهش نبود که به نظرم طبیعی بود، از طرفی مدیر خوبم به دلیل اشرافی که به همه موضوعات داشت و می‌خواست همچنان داشته باشد و شاید در آن زمان از نظر من کمی حس کنترلگری انتقال می‌داد دایم موارد خیلی ریز را نیز چک می‌کرد.جلسه هیئت‌مدیره داشتیم، قبل جلسه اطلاع دادم آقای فلانی ناچار به حضور در جلسه‌ای مهم از مسئولیت قبلی خود است و حضور نخواهد داشت ایشان پرسیدند چه جلسه‌ای؟ و من گفتم نمی‌دانم (در حالی که جزییات دقیق دستور جلسه را داشتم) ایشان خیلی محکم در پاسخم گفتند، اطلاعاتت برای تصمیم‌گیری به من هیچ کمکی نکرد!گفتم فکر نمی‌کردم، فردی که قرار است به زودی مدیرعامل شود حتی نمی‌تواند بین جلساتش اولویت‌بندی کند و حتما شما باید تایید کنید و اتاق را ترک کردم.آخر ساعت کاری ایشان به اتاقم آمد و گفت ازت ممنونم عزیزم، پیامت دریافت شد! مدیران نیاز به آزادی عمل بیشتری برای انتخاب‌ها و تصمیماتشان دارند.#به_قلم_ساناز ساناز دودانگه ساناز دودانگه Wed, 18 Aug 2021 00:31:07 +0430 https://virgool.io/@sanazdodange/httpsvirgooliosanazdodange%D8%A7%D8%AB%D8%B1-%D8%A7%D9%86%DA%AF%D8%B4%D8%AA-%D8%AE%D9%88%D8%AF%D8%AA-%D8%B1%D9%88-%D8%AF%D8%A7%D8%B4%D8%AA%D9%87-%D8%A8%D8%A7%D8%B4-ytwapzsygtne-ytwapzsygtne در مدت همکاری با مدیر خوبم، در هر دوره ارزیابی، توسط یکی از مدیران بلافصل ایشان ارزیابی می‌شدم، خیلی برایم دلچسب بود چون هر کسی شانس این را ندارد که از مدیران ارشد سازمانش بازخورد مستقیم داشته باشد. بازخوردهایی از جنس مثبت همیشه انرژی‌بخش بودند و بازخوردهایی از جنس نقاط قابل بهبود گاهی کمی درد داشتند اما زمان گذشت تا فهمیدم هر جا که دردت گرفت همان جاییست که می‌تواند منشا و محرک یادگیری و رشد باشد.در یکی از این جلسات مدیر عزیزی، پرسید، فکر می‌کنی دیگران تو را می‌بینند یاد ساناز دودانگه می‌افتند یا کسی که دستیار آقای فلانی‌ست؟چقدر شخص خودمان را می‌شناسند و چقدر ما را مدیرعامل شرکت فلان می‌دانند بدون دانستن ناممان یا حداقل یک ویژگی منحصر به فرد خودمان؟ چقدر از برند ما، از برند یک شخص یا یک شرکت موجودیت و هویت گرفته؟ یا نه،این شما هستید که با برند شخصی‌تان به نام‎‌های دیگر هویت می‌دهید؟زیر سایه یک برند خوب(شخص یا شرکت) بودن فقط مدت زمان کمی(در همان ابتدا و برای جلب اعتماد اولیه) جواب می‌دهد، اما یک برند با تاریخچه عالی هم هر لحظه قابلیت تغییر یافتن در ذهن مخاطبان را دارد. اساسا تک‌تک ما مدیران و کارکنان سازمان هستیم که ویترین سازمانیم و هر لحظه تعالی و تنزل ما تاثیر مستقیم روی برند شرکت خواهد داشت.پ ن: عکس مربوط به کار تیمی هزار و چهارصد نفره مان در گردهمایی سالانه شرکت همکاران‌سیستم است.#به_قلم_ساناز ساناز دودانگه ساناز دودانگه Tue, 17 Aug 2021 23:55:33 +0430 https://virgool.io/@sanazdodange/httpsvirgooliosanazdodange%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%D8%A7%D9%86-%D8%AF%D8%B1-%D8%AA%D9%86%D8%B8%DB%8C%D9%85-%D9%81%D8%A7%D8%B5%D9%84%D9%87-%D8%B1%D9%88%D8%A7%D8%A8%D8%B7-%D8%AE%D9%88%D8%AF-%D9%85%D9%87%D8%A7%D8%B1%D8%AA-%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D9%86%D8%AF-b8lxduamfoij-b8lxduamfoij اوایل همکاری با مدیر خوبم، از سفرشان برایم سوغات آورده بودند، وقتی تشکر کردم، گفتند این را همسرم خریده برای تشکر با او تماس بگیر، این مکالمه در دفعات بعد و مناسبت‌های دیگر تکرار شد.همان روزهای اوایل همکاری، در اتاق بودم که تلفن زنگ خورد مشغول صحبت با همسرشان شدند و صدا روی پخش بود، خواستم خارج شوم اشاره کردند که بنشینم، گفتند تو دستیارم هستی و هر کسی که از فاصله نزدیک با من کار می‌کند، عضوی از خانواده من است.آن زمان سن کمی داشتم، ایشان هم شناخت کمی از من داشت، نمی‌دانست برداشتم از صمیمیتی که در کسوت یک رهبر سازمانی به خرج می‌دهد چه خواهد بود، از طرفی ماهیت و حجم کار ایجاب می‌کرد تماس‌های تلفنی کاری صبح زود یا آخر وقت با ایشان داشته باشم و این نیازمند اعتماد سازی در ارتباط بود که ایشان به زیبایی این ارتباط را تنظیم می‌کرد.کار کردن با خانم‌ها از جهات مختلف نیازمند ظرافت است، بسیاری افراد از صمیمیت برداشت اشتباه دارند و بسیاری عمدا به حاشیه می‌روند اما خیلی وقت‌ها،ارتباطات صمیمانه در کار شکل نمی‌گیرد چون دو طرف از خیلی نکات فرهنگی بیم دارند. اما یک رهبر بلد است با درک ظرافت‌ها حدود ارتباطات را درست تنظیم کند.مدیر عامل نستله می‌گوید؛ دو نفر برای بازخورد دادن و انتقاد از او آزادی بی قید و شرط دارند، همسرش و دستیارش، چون اولی به دلیل نزدیکی تنگاتنگ در مسیر زندگی و دومی به دلیل فاصله کم در زندگی کاری، نقاط قابل بهبودش را به خوبی می‌دانند.#به-قلم-ساناز ساناز دودانگه ساناز دودانگه Fri, 13 Aug 2021 18:37:07 +0430 https://virgool.io/@sanazdodange/httpsvirgooliosanazdodange%D8%AE%D8%AF%D8%A7-%D8%AF%D8%B1-%D8%AC%D8%B2%D8%A6%DB%8C%D8%A7%D8%AA-%D8%A7%D8%B3%D8%AA-muxfasd5cf2k-muxfasd5cf2k شاید اصطلاح " the God is in the detail " را شنیده باشید. یعنی توجه به جزئیات مهم است و امکان دارد همیشه مسائل با‌اهمیت در نگاه کلی، به چشم نیاید. رهبران بزرگ و مدیران خوب، علیرغم تمام مسئولیت‌ها و مشغله‌هایی که دارند، از توجه به جزئیات امور روزمره غافل نیستند.اگر در راهرو دستمال کاغذی مچاله شده‌ای روی زمین ببینید چه می‌کنید؟ وقتی در استفاده از دستشویی شرکت متوجه شوید دستمال کاغذی تمام شده یا سیفون به شدت آب می‌دهد یا به دلیل خراب شدن واشر شیر، آب زیادی هدر می‌رود، یا در اتاق جلسات متوجه خرابی وسیله‌ای می‌شوید، فکر می‌کنید این‌ها مسایلی است که به شما ربط ندارد؟من از مدیر خوبم یاد گرفتم همه این‌ها باید با افراد مرتبط پیگیری شود، کاری که مدیرم همیشه خودش شخصا انجام می‌داد، بعدها متوجه شدم همین موضوع در تعلق سازمانیم بسیار موثر بوده است.در صحبت با دوستی از چنین توجهاتی گفتیم و ایشان خاطره ورود به آسانسور و خراب بودن یک لامپ هالوژن و پیگیری مدیر ارشدی را تعریف کرد و این گفتگو بهانه مطلب امروز شد.تکرار این رفتارها در سازمان موجب شکل‌گیری فرهنگ مثبتی می‌شود. فرهنگی که می‌گوید به محیط‌مان بی تفاوت نباشیم و به همه مشکلات و معضلات کوچک و بزرگ آن حس سازندگی داشته باشیم.#به_قلم_ساناز ساناز دودانگه ساناز دودانگه Fri, 13 Aug 2021 18:10:57 +0430 https://virgool.io/@sanazdodange/httpsvirgooliosanazdodange%D9%88%D9%82%D8%AA%DB%8C-%D8%A7%D8%B2-%D8%AE%DB%8C%D8%B1%D8%AE%D9%88%D8%A7%D9%87%DB%8C-%D8%B5%D8%AD%D8%A8%D8%AA-%D9%85%DB%8C-%DA%A9%D9%86%DB%8C%D9%85-%D8%A7%D8%B2-%DA%86%D9%87-%D8%B5%D8%AD%D8%A8%D8%AA-%D9%85%DB%8C-%DA%A9%D9%86%DB%8C%D9%85-b8hhacfnpnnx-b8hhacfnpnnx مدیری با تاخیر به جلسه وارد شد، مدیر خوبم که ویژگی‌های رهبر خوب را با ایشان شناختم، گفت ساناز جلسه امروز را خوب پیش نبرده و شما دیر رسیدید.از آنجایی که می‌دانست، قبل از جلسه پیگیر بودم، آخر روز با دلخوری پرسیدم چرا وقتی می‌دانستید کارم را درست انجام داده‌ام چنین چیزی مطرح کردید؟ گفت می‎دانی که این روزها به دلیل شرایط کاری، فشار زیادی به این مدیرم می‌آورم. باید برای تاخیرش اعتراض مرا می‌شنید برای همین به تو گفتم چون نخواستم خودش را مورد نقدهای زیاد، در جمع قرار دهم. گفتم،ولی شما با این کار مرا ضایع کردید، گفت شاید کارم درست نبود اما اگر جای من بودی و می‎‌خواستی یک شرکت هزار و چند نفره اداره کنی گاهی ناچار به چنین تدبیرهایی می‌شدی؛از سر خامی و لجبازی گفتم، برای همین سیاست بازی‎‌هاست که دوست ندارم مدیر شوم (حرفم بار منفی داشت، ایشان فرد شفافی بود و سیاست‌بازی نداشت)گفت از حرفت ناراحت شدم(راستش ته دلم خوشحال شدم در مقابل ناراحتی خودم، ناراحتش کردم)ادامه داد چون با جمله‌ت داری خودت را محدود می‌کنی بهتر بود می‌گفتی اگر یک مدیر باشد که بدون سیاست‌بازی توانایی اداره افراد زیادی را داشته باشد، من خواهم بود و اضافه کرد شما جوان‌ها باید از ما بهتر باشید شاید من بلد نیستم ولی تو راهش را پیدا می‌کنی.خیرخواهی یعنی در سخت‌ترین لحظات افراد تیم با خودت، همچنان به آموزش، توسعه و مراقبت مهربانانه از او ادامه بدهی.#به_قلم_ساناز ساناز دودانگه ساناز دودانگه Fri, 13 Aug 2021 17:46:29 +0430 https://virgool.io/@sanazdodange/httpsvirgooliosanazdodange%D8%A7%DA%AF%D8%B1-%D9%85%DB%8C-%D8%AE%D9%88%D8%A7%D9%87%DB%8C-%D8%AC%D8%A7%DB%8C-%D8%B1%D8%A6%DB%8C%D8%B3%D8%AA-%D8%A8%D9%86%D8%B4%DB%8C%D9%86%DB%8C-%D9%87%D9%84%D8%B4-%D8%A8%D8%AF%D9%87-%D8%A8%D8%A7%D9%84%D8%A7-ylx2ylwit6hh-ylx2ylwit6hh یادداشت‌های این چند وقت را از زاویه اهمیت نقش مدیران نوشتم، ولی نقش تیم در ارتباط با مدیر چه می‌تواند باشد؟یادم است با مدیر ارشد عزیزی که همه حس و نگرشم نسبت به زندگی شغلی خودم را مدیون آموزش‌های ایشان هستم، در جلسه‌ای بودم، شارژ لپ‌تاپم در حال اتمام بود و با توجه به شرایط تنها امکان این بود که پشت میز و روی صندلی ایشان بنشینم. با شیطنت گفتم خوووووووب، حالا جایمان عوض شد! در لحظه گفتند، ساناز عزیز من که از خدامه، فردی جای من بنشیند و سوال کردند که اگر جای من بودی چه کارهایی انجام می‌دادی که از دید من پنهان مانده...همیشه تلاش ایشان را برای جانشین‌پروری و آموزش افراد می‌دیدم. تقریبا از هیچ لحظه‌ای برای آموزش به مدیران جوان و مرور ارزش‌های سازمان غفلت نمی‌کردند. اما موضوعی که وجود داشت این بود که ایشان خود از موسسین شرکت بود و اینقدر دستاورد داشت که هراسی نداشت خود خواسته جایش را به دیگری بسپارد. کمااینکه آدم‌های بزرگ حتی اگر به دلیل شرایط ناخواسته هم جایگاهشان را از دست بدهند حتما با موفقیت بزرگتری برمی‌گردند مثال معروفش همان استیو جابز و داستان شرکت پیکسار است.اما وقتی با مدیران میانی کار می‌کنیم، چگونه می‌توانیم به توسعه و موفقیتشان کمک کنیم؟ژاپنی‌ها ضرب‌المثلی دارند که می‌گوید اگر می‌خوای جای رئیست بشینی هلش بده بالا...به نظر شما چه‌طور میشه مدیران رو به بالا هل داد؟#به_قلم_ساناز ساناز دودانگه ساناز دودانگه Tue, 10 Aug 2021 11:30:06 +0430 https://virgool.io/@sanazdodange/httpsvirgooliosanazdodange%D8%A7%D8%AB%D8%B1-%D9%BE%DB%8C%DA%AF%D9%85%D8%A7%D9%84%DB%8C%D9%88%D9%86-%D8%B1%D8%A7-%D8%AC%D8%AF%DB%8C-%D8%A8%DA%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AF-v69e4wjnudys-v69e4wjnudys در ادامه مطلب پیشگویی خود کامبخش که در پست قبلی آورده بودم، اثر پیگمالیون بسیار مرتبط با این مفهوم است.پدیده‌ای که طی آن، افراد رفتارشان را با انتظارات و توقعات دیگران تطبیق می‌دهند تا این تصورات را برآورده کنند. در این شرایط فرد به صورت آگاهانه یا ناخودآگاه، در راستای برآورده کردن انتظارات رفتار می‌کند.حال تصور کنید مدیری در حال پیشبرد سناریوی پیشگویی کامبخش خود است(خودآگاه یا ناخودآگاه) و همکار تحت مدیریتش هم تحت تاثیر اثر پیگمالیون حس فوق‌العاده بودن یا بی‌کفایت بودن از سمت مدیرش دریافت کرده و در حال برآورده ساختن این انتظارات است.اینجاست که به وضوح متوجه نقش مدیران در توسعه یا عدم توسعه افراد می‌شویم، هستند مدیرانی که واقعا کاشف استعدادها و کارخانه استعدادسازی هستند، با وسعت دید و وسعت قلب خود قادرند از افراد معمولی هم همکارانی مستعد بسازند و افراد را به سمت موفقیت سوق بدهند یا اینکه متاسفانه همیشه خودشان یک مانع جدی برای شکوفایی افراد تحت مدیریت خود هستند.خیلی اوقات شانس کار کردن با مدیران خوب را داشتم و دارم و به عنوان فردی در حوزه اچ آر بسیار متاثر می‌شوم وقتی افرادی را میبینم که از سر بد شانسی یا خوب انتخاب نکردن خودشان با مدیرانی خود کم‌بین و بدون وسعت قلب کار می‌کنند.#به_قلم_ساناز ساناز دودانگه ساناز دودانگه Tue, 10 Aug 2021 11:25:12 +0430 https://virgool.io/@sanazdodange/httpsvirgooliosanazdodange%D8%A2%DB%8C%D8%A7-%D8%B4%D9%85%D8%A7-%D9%87%D9%85-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C-%D8%A8%D8%A7-%D9%BE%DB%8C%D8%B4%DA%AF%D9%88%DB%8C%DB%8C-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D8%AE%D9%88%D8%AF-%DA%A9%D8%A7%D9%85%D8%A8%D8%AE%D8%B4-%D9%87%D8%B3%D8%AA%DB%8C%D8%AF-ywsdi4pyx5k9-ywsdi4pyx5k9 در کانون‌های ارزیابی و جذبی که برگزار می‌کردم، تصمیم‌گیری به صورت خرد جمعی بود و چندین مدیر درباره فرد متقاضی نظر می‌دادند؛ در برخی از جلسات، شخص متناسب با شغل پیشنهادی یا فرهنگ سازمانی و ترکیب تیم، ارزیابی نمی‌شد اما مدیر مستقیم او همچنان اصرار در جذب ایشان داشت و می‌گفت سه ماه آزمایشی سخت برایش در نظر خواهد گرفت و اگر همچنان متناسب ننمود حتما با ایشان خداحافظی خواهد کرد. مدیر با تجربه‌ای، در پاسخ همیشه تاکید می‌کرد، احتمال اینکه این مدیر برای فردی که به اصرار جذب کرده است به نتیجه عدم تناسب برسد خیلی کم است و به مقوله "پیشگویی خود کامبخش" اشاره می‌کرد.ابرت مِرتون، جامعه‌شناس قرن بیستم، برای اولین بار این مفهوم را شناسایی و معرفی کرد؛ طبق آن، ما رفتار دیگران را به نحوی تحت تاثیر قرار می‌دهیم که با انتظاراتمان تطابق یابد؛ یعنی مدیری که روی یک جذب نادرست اصرار کرده برای اثبات درستی این جذب، سناریوهای بعدی را مطابق نظر اولیه‌اش می‌چیند، عکس این قضیه هم صادق است؛ اگر مدیری به هر دلیل نسبت به یکی از افراد تیمش نظر مثبتی نداشته باشد، مجموعه مدل تعامل با او را به نحوی تدارک خواهد دید که رفتار و عملکرد او روز به روز بدتر شود. طی سال‌ها افراد زیادی را دیدم که قربانی پیشگویی خود کامبخش مدیران خود شدند.مدیریت جایگاه نیست، منش است و ظرافت‌های بسیاری دارد.اگر پختگی و فرهیختگی آن را در خود سراغ ندارید لطفا آن را نپذیرید.#به_قلم_ساناز ساناز دودانگه ساناز دودانگه Tue, 10 Aug 2021 11:21:06 +0430 https://virgool.io/@sanazdodange/httpsvirgooliosanazdodange%D8%A8%D8%A7%D8%B2%D8%AE%D9%88%D8%B1%D8%AF-%D8%AF%D8%A7%D8%AF%D9%86-%D8%AA%D9%81-%DA%A9%D8%B1%D8%AF%D9%86-%D8%AD%D9%82%DB%8C%D9%82%D8%AA-%D8%B1%D9%88%DB%8C-%D8%B5%D9%88%D8%B1%D8%AA-%D8%AF%DB%8C%DA%AF%D8%B1%DB%8C-%D9%86%DB%8C%D8%B3%D8%AA-sfh8hi05u14a-sfh8hi05u14a یکی از مهارت‌های مهم در زندگی شخصی و حرفه‌ای بازخورد دادن است، سال‌هاست سعی در بهبود خودم در این موضوع دارم و مطمينم هنوز با نقطه مطلوب فاصله بسیار زیادی دارم.بی‌شک این مهارت باید از مهمترین مهارت‌های مدیران در سازمان‌ها باشد.وقتی برداشت‌هایی که همکاران از بازخوردهای مدیرانشان داشته‌اند را می‌شنوی و آن‌ها را با مدیرانشان چک می‌کنی، در موارد بسیار می‌بینی که اصلا مقصود گوینده، مفهوم برداشت شده نبوده است و اینجاست که می‌فهمی بازخورد دادن چه تیغ دو لبه‌ای می‌تواند باشد.مخصوصا اگر این بازخورد دادن‌ها در زمان جلسات ارزیابی عملکرد در سازمان انجام شود و حساس‌تر آنکه قرار باشد به پاداش و کارانه‌ای هم متصل شود، آن زمان است که اگر ارتباط بین مدیر و همکار زیرساخت مناسب نداشته باشد و اعتماد سازی رابطه از قبل انجام نشده باشد، کار مدیران بسیار سخت خواهد بود. زیرا فرد همواره گمان خواهد کرد بازخورد دادن‌ها برای بهتر شدن او نیست بلکه بهانه‌گیری سازمان از اوست تا پاداش کمتری بدهد.حس و تجربه خودم می‌گوید، زمانی سخت‌ترین بازخوردها را با جان و دل پذیرفته‌ام که شفاف و خیرخواهانه بوده‌اند. گاهی شخص بازخورد دهنده به جای اشاره مشخص به موضوع یا فرآیند یا رفتار مورد نقد، به شخصیت طرف مقابل حمله می‌کند، اینجاست که باید گفت، دوست عزیز بازخورد دادن روراستی و شفافیت نیاز دارد، اما تف کردن حقیقت روی صورت دیگری نیست.به-قلم -ساناز ساناز دودانگه ساناز دودانگه Fri, 06 Aug 2021 01:51:59 +0430 https://virgool.io/@sanazdodange/httpsvirgooliosanazdodange%D8%A7%DA%AF%D8%B1-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%D8%B1%D8%A7%D8%B3-%D8%B3%D8%A7%D8%B9%D8%AA-%D9%87%D8%A7-%D9%84%D8%AD%D8%B8%D9%87-%D8%B4%D9%85%D8%A7%D8%B1%DB%8C-%D9%85%DB%8C-%DA%A9%D9%86%DB%8C-%D8%B4%D8%BA%D9%84%D8%AA-%D8%B1%D8%A7-%D8%B9%D9%88%D8%B6-%DA%A9%D9%86-xtezma-xtezma6gfqzx مدیری داشتم که به راس ساعت‌ها حساس بود، راس ساعت دوازده ناهار، راس ساعت پنج ترک کار و ...وقتی افرادی که هر روز برنامه‌شان این بود را می‌دید از چهره‌اش میشد فهمید که خوشایندش نیست. اوایل فکر می‌کردم فرقش چیست ما فرصتی برای ناهار داریم حالا ساعت دوازده یا یک یا دو چه فرقی می‌کند!بعد از مدتی با مفهوم Flow آشنا شدم، البته آن روزها در حال زندگی کردن این مفهوم بودم و به این دلیل ناهارم زمان مشخصی نداشت، گاهی دوازده گاهی یک گاهی هم چهار...اما نامش را نمی‌دانستم.زمانی که با بیشترین انرژی خود و با بالاترین بهره‌وری، گرم کاری می‌شویم، تقریبا هیچ دلیلی حتی گرسنگی یا پایان یافتن ساعت کاری نمی‌تواند ما را از آن حال خارج کند. یکی از شروط وارد شدن به حالت Flow اشتیاق و علاقه‌مندی به آن کار است.در برهه‌ای که خودم نسبت به کارم بی‌انگیزه و کم انرژی شده بودم(و طولی نکشید که شغلم را عوض کردم) خیلی خیلی از این مدیر عزیز و این موضوع یاد کردم. بله، ایشان نکته‌اش ساعت ناهار یا ساعت خروج نبود، اما این ابزار تا حدودی معیار سنجش تعلق خاطر افراد به کارشان بود و اگر دایم تکرار میشد و با علایم دیگری نیز همراه بود، نشانه معناداری می‌نمود و نگرانی همین موضوع باعث واکنش چهره‌اش بود.#به-قلم-ساناز ساناز دودانگه ساناز دودانگه Fri, 06 Aug 2021 01:45:35 +0430 https://virgool.io/@sanazdodange/httpsvirgooliosanazdodange%D8%A7%DA%AF%D8%B1-%D8%AF%D8%B1-%D8%AC%D8%A7%DB%8C%DA%AF%D8%A7%D9%87-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA-%D8%A8%D8%A7-%D8%A7%D9%81%D8%B1%D8%AF-%D8%AA%DB%8C%D9%85%D8%AA%D8%A7%D9%86-%D8%B1%D9%82%D8%A7%D8%A8%D8%AA-%D9%85%DB%8C-%DA%A9%D9%86%DB%8C%D8%AF-%D9%84%D8%B7%D9%81%D8%A7-%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%B9%D9%81%D8%A7-%D8%A8%D8%AF%D9%87%DB%8C%D8%AF-zth-zthbnpheowu1 بسیاری از مدیران جوان هنوز در پی اثبات خودشان به خودشان هستند و این حالت عدم خودباوری عارضه‌های زیادی برای تیم خواهد داشت.این افراد معمولا ایده‌های شما را به اسم خودشان می‌زنند، انتقاد پذیری کمی دارند و از توسعه دادن شما به شدت هراسانند.مدیریت در ساده‌ترین معنای آن، یعنی پیشبرد کارها از طریق دیگران، بدیهی است هر چقدر یک مدیر در پیشبرد کارها از طریق افراد متخصص تیمش بهتر عمل کند، مدیر بهتری خواهد بود. اما چرا یک مدیر به عوض مدیریت وارد بازی خطرناک رقابت می‌شود که انتهای آن تنها فروپاشی تیمش خواهد بود؟تجربه کار و دوستی با موسسین و رهبران سازمانی، به من ثابت کرده، افرادی که دستاوردهای بزرگ دارند و خود را منشا اثر می‌دانند، انتقاد پذیرتر، توسعه دهنده تر و دارای خصوصیات رهبری بیشتری نسبت به کسانی هستند که در حالی به جایگاه مدیریت رسیده‌اند که هنوز به خود باوری لازم دست نیافته بودند. زیرا دستاوردهایشان به قدری هست که انتقاد از آن‌ها باعث آشفتگی‌شان نمی‌شود، می‌دانند هر چقدر کامل باشند، ممکن است دیگری از آن‌ها بهتر عمل کند، پس به جای رقابت با او، برای افزایش توان تیم از او کمک می‌گیرند، آن‌ها می‌دانند جانشین‌پروری ضرورتی برای توسعه خودشان است.اگر چنین خصوصیاتی را در خود نمی‌یابید، لطفا استعفا بدهید. مدیریت و رهبری تنها یک جایگاه نیست بلکه یک منش است.#به-قلم-ساناز ساناز دودانگه ساناز دودانگه Fri, 06 Aug 2021 01:39:58 +0430 https://virgool.io/@sanazdodange/httpsvirgooliosanazdodange%D8%AA%DB%8C%D9%85-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%DB%8C-%D8%A8%D8%A7-%D9%86%D9%88%DA%86%D9%87-%D9%BE%D8%B1%D9%88%D8%B1%DB%8C-%D9%85%D8%AA%D9%81%D8%A7%D9%88%D8%AA-%D8%A7%D8%B3%D8%AA-nqxvqnpjy7w2-nqxvqnpjy7w2 در مباحث مدیریت، بسیار از اهمیت تیم‌سازی صحبت شده و دوره‌ها و کلاس‌ها و کتاب‌ها در این باره وجود دارد و مدیران به ضرورت آن واقف هستند، پس چرا آنقدر که باید موفق نیستیم؟هستند مدیران و سرپرستانی که به جای تیم ساختن، دست‌پرورده و سرسپرده پرورش می‌دهند. شاید این موضوع آگاهانه نیست و به ذات انسانی ما برمی‌گردد که علاقه‌مند قدرت، توجه و احترام است و برای آلوده شدن به آن هم نیاز نیست حتما مدیر یا سرپرست باشید، اما زمانی این موضوع حساس‌تر می‌شود که که یک مدیر یا سرپرست نتوانسته باشد بر این میل انسانی خود پیروز شود و به سمت این موضوع حرکت کند.اگر علیرغم علم به شایسته نبودن یک همکار فقط به این دلیل که شما را تایید می‌کند او را ارتقا می‌دهید، اگر در هنگام جذب و مصاحبه شاخص‌های مدنظر شغل برایتان کم‌اهمیت‌تر از خشنودی فلانی از شماست یا نمره ارزیابی عملکرد شخصی را بالاتر می‌دهید چون دوستی آن شخص برایتان پر رنگ‌تر از بهره‌وری او در تیم‌تان است، شما در حال نوچه‌پروری هستی.اطمینان داشته باشید افراد تحت مدیریت و سرپرستی شما هوشمندی دارند و متوجه می‌شوند، پس اعتبار و وجه و برندی که در طولانی مدت از مدیریت سالم خود خواهید ساخت را فدای لذت‌های کوتاه مدت نکنید.ساختن یک تیم منسجم و همراه کردن افراد با خودتان قواعد خاص خودش را دارد، لطفا آن را با نوچه‌پروری اشتباه نگیرید.#به_قلم_ساناز ساناز دودانگه ساناز دودانگه Sun, 01 Aug 2021 17:31:04 +0430 https://virgool.io/@sanazdodange/httpsvirgooliosanazdodange%D9%85%D8%B1%D8%A8%DB%8C-%DA%AF%D8%B1%DB%8C-%D8%A7%D8%B2-%D9%85%D9%88%D8%B6%D9%88%D8%B9%D8%A7%D8%AA-%DA%A9%D9%88%DA%86%DA%A9-%D8%A2%D8%BA%D8%A7%D8%B2-%D9%85%DB%8C-%D8%B4%D9%88%D8%AF-oratb2q6laux-oratb2q6laux یادگیری‌های سال‌های اول کاری هر کدام از ما، نقش پر رنگی در شکل‌گیری ذهنیت‌مان دارند. آنقدر که گاهی ممکن است سرنوشت حرفه‌ای ما را بسازند. بنابراین به عنوان یک مدیر مربی اهمیت آموزش‌هایی که به افراد جوان تیمتان می‌دهید را دست کم نگیرید.به تجربه دیده‌ام افرادی که منتور‌های خوبی داشتند همیشه پخته‌تر از سن سازمانی‌شان عمل کرده‌اند، چون همیشه تجربه‌های آن منتور خوب، پشتیبان‌شان بوده است. این تجربیات می‌تواند موضوعات بسیار ظریفی باشد که شاید در نگاه اول بدیهی به نظر برسد اما همین بدیهیات گاهی می‌تواند باعث تمایز افراد از هم و در نهایت تمایز خدمتی که به مشتریان داخلی و خارجی سازمان شان ارایه می‌دهند باشد.یادم است مدیر خوبم، همیشه درباره مکالمات تلفنی‌ام به من بازخورد مثبت و منفی می‌داد(داشتن اتاق مجزا مانع از توجه به افراد تیمش نمی‌شد). یکی از فوت‌های کوزه‌گری، این بود که وقتی کاری از سمت کسی به من سپرده می‌شود ولی هنوز نتیجه را منتقل نکردم، وقتی شخص تماس می‌گیرد همان اول تماس، قبل اینکه شخص سراغ نتیجه را بگیرد خودم یادآوری کنم که می‌دانم منتظر پاسخ فلان نکته هستید و ... می‌گفت با این کار شخص متوجه می‌شود که کاملا روی کارت حضور ذهن و اشراف داری و این تو هستی که کارها را پیش می‌بری نه کارها تو را و این باعث اعتماد سازی می‌شود.نکته به ظاهر کوچکی بود اما در طول این سال‌ها بسیار کارآمد بوده و باعث اعتماد و دوستی‌های زیادی برایم شد.#به_قلم_ساناز ساناز دودانگه ساناز دودانگه Sun, 01 Aug 2021 17:25:53 +0430 https://virgool.io/@sanazdodange/httpsvirgooliosanazdodange%D8%A8%D9%87-%D8%A7%D9%81%D8%B1%D8%A7%D8%AF-%D8%AA%DB%8C%D9%85-%D8%AA%D8%A7%D9%86-%D9%83%D9%85%D9%83-%D9%83%D9%86%DB%8C%D8%AF-%D8%A8%D8%A7%D8%B1-%D8%A7%D8%B6%D8%A7%D9%81%D9%8A-%D8%A8%D8%A7-%D8%AE%D9%88%D8%AF%D8%B4%D8%A7%D9%86-%D8%AD%D9%85%D9%84-%D9%86%D9%83%D9%86%D9%86%D8%AF-e4vxmmbruu-e4vxmmbruu32 مدير عزيزي داشتم كه مي‌گفت، ذهن ما مثل سي پي يو كامپيوتر است، اگر در لحظه مشغول چندين موضوع باز باشد حتما عملكردش پايين مي آيد و كند مي‌شود.ايشان به ظرافت‌هاي زيادي در حوزه مديريت سرمايه‌انساني توجه مي‌كرد، اگر افراد تيمش را كم انرژي ميديد حتما دليلش را سوال مي‌كرد، اوايل كار كردن با ايشان چند باري سرحال نبودم پرسيدند چرا خوب نيستي و من بحثي كه سر يك موضوع كاري با ايشان داشتم و خوب پيش نرفته بود را عنوان كردم، قراري با من گذاشت، اينكه هر روز دقايقي را به منظور هم‌ذهن شدن و رفع عدم درك‌ها اختصاص بدهيم و اگر نكته‌اي باعث مشغول شدن ذهنم شد، آن نكته را يادداشت كنم و در انتهاي روز در همان چند دقيقه درباره‌اش صحبت كنيم به جاي اينكه ساعت‌ها و روزها و گاهي تا پايان سه ماهه ارزيابي باعث بار اضافي روي ذهنم بشود.بیشتر نكاتي كه از ايشان آموختم در همين صحبتي‌هاي پايان روز كاري بود كه من بدون دغدغه و ساده و شفاف موضوعاتم را با ايشان مطرح مي‌كردم و پاسخ‌هايي آموزنده مي‌شنيدم.به عنوان مدير به افرادتان كمك كنيد، بار اضافي با خودشان حمل نكنند، به آن‌ها جسارت برون‌ریزی بدهيد و به حرف‌هايشان گوش بدهيد. فرقي نمي‌كند حق با كدام طرف باشد، نفس اين تعامل ارزشمند است و براي دو طرف سرشار از يادگيري.#به-قلم-ساناز ساناز دودانگه ساناز دودانگه Sun, 01 Aug 2021 17:20:47 +0430