https://virgool.io/feed/@shaahinmail fa 2026-06-16 15:01:53 https://files.virgool.io/upload/users/10750/avatar/76R1N5.png?height=120&width=120 https://virgool.io/@shaahinmail https://virgool.io/@shaahinmail/%D9%85%D8%AF%D8%B1%DA%A9-%D8%AA%D8%AD%D8%B5%DB%8C%D9%84%DB%8C-%DA%AF%D8%B1%D8%A7%DB%8C%DB%8C-%DB%8C%D8%A7-%DA%AF%D8%B1%D8%A7%DB%8C%DB%8C-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C-%D8%A2%D8%BA%D8%A7%D8%B2-%DA%A9%D8%A7%D8%B1-qoxbvxfnqatq فارغ تحصیلان (بخصوص از دانشگاه) بعضاً دنبال کسب مدرک بودند و عللش نیز واضح است؛ عبور از بروکراسی‌های استخدامی، دریافت مجوز کار، بالا بردن کلاس و رتبه‌ی اجتماعی، رقابت یا چشم و هم‌چشمی با دیگران و خیلی دلایل دیگر. اما در این یادداشت قصد دارم که هدف و فلسفه‌ی مقاطع تحصیلی را با آن‌چه که در عمل مشاهده می‌کنیم، مقایسه‌ای کنم که شاید بعدش بتوانیم در خصوص راه نزدیک کردن آن هدف با چیزی که امروز وجود دارد، بیش‌تر فکر کنیم.با پاسخ به این سوال شروع کنم که آیا مدارک دانشگاهی هدف غایی هستند؟ لازم است که ابتدا به چند اسم بزرگ اشاره‌ای داشته باشیم. مثل آلبرت انیشتین، استیون هاوکینگ و ماری کوری. اگر خیلی اهل علم نباشیم شاید حتی ندانیم که انشتین از کدام دانشگاه و با چه نمره‌ای و چگونه فارغ تحصیل شد؟! اصلا توانست PHD بگیرد یا نه؟! اما کمتر کسی را سراغ دارم که با شنیدن نام انشتین عبارت «نسبیت» یا حداقل این‌که نماد یک شخص نابغه در ذهنش متبادر نشود. یا مثلا من نمی‌دانستم که ماری‌کوری اولین زن صاحب مدرک دکترا در تاریخ فرانسه بود؛ اما می‌دانستم که پرتو درمانی را مدیون و مرهون ماری‌کوری و تحقیقاتش هستیم. اکنون نگاه دقیق‌تری به اسامی بزرگ جهان در هر زمینه‌ای بیندازیم علمی، فلسفی، سیاسی، هنری و ... اسامی مثل خیام، بوعلی سینا، نیوتن، بیل‌گیس، گاندی، بتهوون، مارلون براندو و ... مدرک تحصیلی کدامیک برایمان اهمیت دارد؟ ما ایشان را با دست‌آوردهایشان برای جوامع می‌شناسیم نه با عناوین دکتر و مهندس! حتی اگر فرض کنیم برخی از این افراد، به ناحق مشهور شده باشند، باز هم بعید است که اغلب طرفدارانشان به دست آوردهایشان معتقد نباشند. یعنی کمتر کسی به فکر مدرک تحصیلی ایشان است. البته همین ابتدای عرض جهت رفع سوء تفاهم، بنده مخالف تحصیلات آکادمیک نیستم و اتفاقاً آن را برای خیلی‌ها لازم نیز می‌دانم. اما احتمالا با من هم عقیده هستید که مدارک دانشگاهی هدف نهایی نیست و اگر اهداف ولاتری، مهم‌تری و حتی سخت‌تری در سر داریم و اگر قرار است دیگران (یا حداقل خودمان) روزی ما را به محقق شدن آن اهداف بشناسند یا بشناسیم، پس چه مایه‌ی مباهات و افتخاری است اگر بالاترین مدارک تحصیلی را نیز داشته باشم؟!مدارک دانشگاهی هدف یا نقطه‌ای از نقاط آغاز کار؟!اگر می‌دانیم که مدارک تحصیلی هدف نیستند بهتر است این را نیز بدانیم که فارغ تحصیلی در عین حال می‌توانند نقطه‌ی شروع کارمان محسوب شوند. اگرچه کسی که عاشق یادگرفتن است، هرگز فارغ تحصیل نمی‌شود، اما فرضمان فارغ تحصیلی برمبنای قوانین و مدارک دانشگاهی است. پیش از ادامه، ابتدا با چند مثال ببینیم که دانش و مهارت افراد پس از فارغ تحصیلی در هر مقطع تحصیلی قرار است که از لحاظ کیفی چطور باشند. آن را فعلا «کیفیت مطلوب» فرض کنیم:دیپلمه: کیفیت مطلوب دانش و مهارت‌های کسی که دیپلم دبیرستانی دارد باید تا حدی باشد که اولاً مفاهیم عمومی، اصلی و پایه‌ای روز جهان را بداند (تمرکز بیشتر روی رشته‌ی تحصیلی و مفاهیم مرتبط با آن)، دوم مهارت‌های فکر کردن، یادگیری، تحقیق و ابتکار داشته باشد. سوم در قالب سفرها و اردوهای آموزشی تجربه‌‌اندوزی کرده باشد و از خامی درآمده باشد و موضوع مهم چهارم این‌که عادات ضروری برای موفق شدن را کسب نموده باشد. تکنسین یا کاردان: دیپلمه‌ای است که دانش کافی و مهارت‌های لازم جهت انجام امور تخصصی محوله را نیز به دست آورده است. امور محوله به این معنا نیست که بگویند شاتل فضایی طراحی کن و او هم بتواند! بلکه تکنسین یا کاردان یعنی کسی که افزون بر قابلیت‌های فرد دیپلمه، باید به حد کافی سواد و مهارت انجام کار تخصصی (نه طراحی، نه تحلیل و نه ممیزی کردن) را دارا باشد. این افراد برای انجام درست و دقیق کار نیاز به کمک استادکار و نظارت و کنترل سرپرست دارند.مهندس یا کارشناس: تنکنسین یا کاردانی است که علاوه بر توانایی انجام کار تخصصی، دانش و مهارت‌های تخمین و شناخت و ممیزی کار را نیز دارا باشد. تفاوت کوچکی که مهندس با کارشناس دارد این است که مهندسی بیشتر قابلیت طراحی فنی داشته در حالی که کارشناس بسته به رشته‌ی مورد نظر بیشتر توانایی برنامه‌ریزی، تحلیل، کنترل و ... دارد. در واقع مهندس یا کارشناس، برای انجام صحیح کارها نیازی به کمک استادکار ندارند اما هنوز برای انجام بی نقص امور و اولویت‌بندی‌ها نیاز به کنترل و نظارت سرپرست دارند.سر مهندس (کارشناس ارشد): مهندس یا کارشناسی است که دانش و مهارت‌های عمیق‌تر و تخصصی‌تری نسبت متوسط جامعه‌ی مهندسین دارد، همچنین قابلیت راهنمایی، هماهنگی و حتی مدیریت فعالیت دیگر مهندسین (کارشناسان) را داراست. این افراد می‌توانند با توجه به استراتژی‌های کلان موجود، کارها را خود به درستی اولویت بندی نمایند. نیاز به کنترل و مدیریت ندارند. اغلب خودشان کار را به بهترین شکل ممکن انجام می‌دهند یا مدیریت می‌کنند و مدیران ارشد به یک نظارت رندوم در قبال این اشخاص اکتفا می‌کنند و سراغ کارهای مهم‌تر و استراتژیک‌تری می‌روند. از همینجا مشخص می‌شود که کارشناس ارشد اغلب نیاز دارد در کنار تحصیلات، صاحب تجارب ارزنده‌ی کار و همچنین شخصیت حرفه‌ای خاصی باشد تا لایق این مدرک شود (و معمولاً چنین اتفاقی نمی‌افتد و مدارک پس از اتمام کلاس و شرکت در امتحانات اخذ می‌شوند)دکتر (PHD): سر مهندس یا کارشناس ارشدی است که در رشته‌ی تخصصی خودش حداقل یک نوآوری یا ابداع واقعی ارائه نماید که خطی به دانش موجود در جهان افزوده باشد. این افراد قابلیت جا به جایی و تعیین مرزهای علمی و استانداردهای کیفی امور را در حوزه‌ی تخصصی خود دارند. برای روشن کردن مفهوم نوآوری و ابداع واقعی، مثال می‌زنم: مثلا من روش منحصر به‌فردی ابداع کرده‌ام که بتوانم آش رشته‌ی خوشمزه‌تری بپزم؛ این دکترا نیست. چون نو آوری به تنهایی برای دکتر بودن کافی نیست. بلکه اولاً باید بتوانم از لحاظ علمی از دست‌آورد خودم دفاعی تمام عیار داشته باشم. ثانیاً این که تمام قابلیت‌های کارشناس ارشد را از قبل داشته باشم. یعنی مفاهیم عمومی، اصلی و پایه‌ای روز جهان را بدانم، مهارت‌های فکر کردن، یادگیری، تحقیق و نوآوری داشته باشم، در قالب سفرها و اردوهای آموزشی تجربه‌‌اندوزی کرده باشم، عادات ضروری برای موفق شدن، دانش و مهارت و تجربه کافی و عمومی در صنعت غذایی و تخصصی در شناخت و ایجاد طعم و مزه داشته باشم، از متوسط مهندسین سرتر باشم و ممیزی و طراحی بلد باشم و از عهده‌ی سر گروهی و هدایت یک تیم مهندسی یا کارشناسی در صنایع غذایی برآیم. در آن صورت آگر بتوانم روش علمی را ابداع کنم که آش رشته، خوش‌مزه‌ترشود و اگر از این روش با زبان علمی دفاع کنم، آن‌گاه بله حق دارم که مدرک دکترای صنایع غذایی تخصص طعم آش رشته داشته باشم. هیچ ایرادی هم ندارد و لزوماً تزهای دکترا نباید عناوین دهان پر کن و به اصطلاح باکلاس داشته باشند.حرفم این است که توانایی‌های ذکر شده‌ی فوق، اگر با کیفیت مطلوب و مفروض، حاصل شوند (که معمولا نمی‌شوند) در آن صورت تازه می‌توانند نقطه‌ی شروع یا ملزومات آغاز کار از یکی از سطوح حرفه‌ای مذکور فرض شوند. یعنی این‌ها موارد حداقلیی هستند که باید به صورت بالفعل و در بدو خروج از مراکز آموزشی (دبیرستان و دانشگاه) همراه با فارغ تحصیلان باشد. باز یعنی فارغ تحصیل در مقطعی مشخص، لازم است که تمام این مهارت‌ها، دیدگاه‌ها و دانش‌های گفته شده را همزمان با استخدام و شروع کارش داشته باشد و قرار است که در آینده، مواردی به مراتب افزون بر آن یاد بگیرد و تجربه نماید. این تازه اگر شخص فارغ تحصیل به کیفیت مطلوبی که اول بحث فرض کردیم، رسیده باشد که می‌دانیم معمولا چنین چیزی رخ نمی‌دهد. پس استفاده از القاب و عناوین دکتر و مهندس آیا وصله‌ای ناجور یا حتی پوششی صرفاً برای پنهان کردن خلا سواد در اشخاص نیست؟ من اگر واقعاً کاردان، کارشناس یا صاحب‌نظری به طور جد باشم، این در کارنامه‌ام و حتی در گفتار و رفتارم شفاف است، چه نیاز به کمک از پیش‌وند دکتر و مهندس دارم؟ مثلا شما فارغ تحصیل رشته‌ی داروسازی از معروف‌ترین دانشگاه جهانید (خیلی عالی است) اما در عین حال کشف داروی درمان قطعی فلان سرطان را نیز در رزومه دارید یا حتی مدتی عضو تیم اکتشاف بوده‌اید. اگر بگویند خودتان را از لحاظ علمی در یک عبارت توصیف کنید، چه خواهید گفت؟ دکترای فلان دانشگاه یا کاشف درمان سرطان؟ حتی اگر بگویند که در مورد خودتان یک ساعت صحبت کنید، احتمالاً از نتایج تحقیقاتی خود و برنامه‌های آتی خودتان حرف بزنید و شاید نام دانشگاه و مدرک تحصیلی آخر جمله‌ای باشد که در پاسخ خواهید گفت. کسی اول سراغ مدرک و تحصیلاتش می‌رود که دستش خالی است یا کار ارزشمندتری در رزومه‌اش ندارد.در نتیجه، کسی که خودش را با کمک مدرک تحصیلی‌اش معرفی می‌کند؛ در واقع به زبانی دیگر می‌گوید که «بزرگترین دست آورد زندگی من برای جامعه و بشریت، اخذ مدرک دکتراست». می‌خواهم جسارت کنم و وام یا کمکی بگیرم از مثال جالبی که آقای محمدرضا شعبانعلی ذکر کرده‌اند؛ کسی که یک تابلوی زیبایی خلق کرده است، آن را قاب می‌گیرد و به دیوار می‌زند و کسی که به جایش، مدارک دوره‌های نقاشی مقدماتی و پیش‌رفته و ... را به دیوار اتاق یا دفتر کارش زده است یعنی هنوز تابلوی زیبایی خلق نکرده است.چه باید کرد؟توصیه‌ای دارم به تصمیم‌گیرندگان در سیستم‌های آموزش و پرورش و آموزش عالی. البته اگر برحسب اتفاق این توصیه را روزی بخوانند یا ببینند: فارغ تحصیل شدن با کیفیتی که عرض شد، کار آسانی نیست. استعداد می‌خواهد و پشتکار. با این وجود، اگر هر استعدادی و با کمترین زحمت، بتواند مدارج لیسانس و فوق لیسانس را به سادگی بپیماید، یعنی این بیست سال تحصیلات، به حد شایسته عمیق و پربار نیست. چنانچه دانش‌آموز یا دانش‌جوی کاهل و غیردرس‌خوان بتواند پس از بیست سال از شروع تحصیلاتش فوق‌لیسانس بگیرد پس شاید یک فرد درس‌خوان و کوشا بتواند معادل این دانش را دوازده ساله همراه با دیپلم دبیرستانی اخذ نماید. چه اشکالی دارد که دروس ارائه شده آن قدر عمیق و سخت باشند که فقط افرادی از عهده‌ی تحصیلات عالیه برآیند که اهل مطالعه‌اند هستند و عاشق یاد گیری‌اند؟ منظور این نیست که امکان تحصیل برای مردم مهیا نباشد بلکه اتفاقاً باید بیشترین و به‌هنگام‌ترین امکانات فراهم گردد، باید از موثرترین و به‌روزترین متدهای آموزشی و علم روانشناسی برای بهتر فهماندن دروس، ایجاد اشتیاق و انگیزه و علاقه در دانش‌آموز، دانشجو، معلم، دبیر و استاد بهره برد که حتی «جمعه به مکتب آورد طفل گریز پای را» اما در عین حال مطالب درسی به حدی عمیق و امتحانات به حدی دقیق باشند که افراد نتوانند بی‌سوادانه به کلاس‌ها و سطوح بالاتر بروند. به طور خلاصه، خوب و آسان درس بدهید و خوب و سخت آن را پس بگیرد. اهل علم ادامه می‌دهد، اهل جهل یا سر به راه می‌شود و یا عمر خود را هدر نمی‌دهد و از قافله سرانجام جدا می‌شود. شاهین خورشیدنیا شاهین خورشیدنیا Sat, 12 Feb 2022 16:16:09 +0330 https://virgool.io/@shaahinmail/20-%D9%86%D8%B4%D8%A7%D9%86%D9%87%DB%8C-%D8%B2%DB%8C%D8%B1%D9%BE%D9%88%D8%B3%D8%AA%DB%8C-%D8%A7%D8%B2-%D8%B1%D8%A6%DB%8C%D8%B3%DB%8C-%DA%A9%D9%87-%D9%82%D8%B5%D8%AF-%D8%A7%D8%AE%D8%B1%D8%A7%D8%AC-%D8%B4%D9%85%D8%A7-%D8%B1%D8%A7-%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D8%AF-uifyodteq4xh Office Space (1999)کمتر چیزی آزاردهنده‌تر از اخراج شدن است. به هر حال حتی برای بهترین‌ها هم پیش می‌آید، اما اگر شما نگران متزلزل بودن وضعیت شغلی‌تان هستید، حداقل یک راهی هست که تکلیفتان معلوم شود: نگاهی به رئیستان بیندازید.آیا از شما مثل بیماری مسری دوری می‌کند؟ کوچکترین خطاهای‌تان را به باد تند انتقاد می‌گیرد؟ تمام کارهای شما حتی ساده‌ترین چیزهایی که باید در PDF ذخیره کنید یا نه را «جزء به جزء» مدیریت می‌کند؟ اگر همه‌ی این موارد را مشاهده کردید ، متاسفانه لازم است بگوییم که به دردسر افتاده‌اید. بنابراین ادامه‌ی این مطلب را بخوانید تا مطمئن شوید آیا رئیستان قصد دارد شما را اخراج کند؟! (پست‌تان را حذف کند یا کسی دیگر را به جای شما بنشاند)همچنین اگر می‌خواهید اطمینان حاصل کنید که روابط شما با رئیستان کماکان خوب پیش می‌رود، 40 نکته‌ای که هرگز نباید به رئیستان بگویید را یاد بگیرید.1. هر کاری که انجام می‌دهید برای او آزار دهنده استیا به عبارتی شفاف‌تر، فارغ از این که چه کار می‌کنید، میانه‌ی شما با رئیستان تا حدی خصمانه شده است. به قول سخنران بین المللی کسب و کار، مایکل کر، این یعنی تقریبا تمام روابط و برخوردهای عادی و بدون دغدغه‌ی شما با رئیستان از بین رفته است زیرا بیش از آن که مفید باشید، در نظر او آزار دهنده جلوه می‌کنید. از سویی دیگر، می‌توان دید که او مدام به شما غر می‌زند یا ناراحتی‌اش را با چشم و چهره نسبت به تمام کارهای شما ابراز می‌نماید.2. شما را مدیریت ذره‌بینی (micromanagement) می‌کند«مدیریت ذره‌بینی به معنای توجه مفرط مدیران به تمام جزئیات و کنترل بیش از حد کارکنان حتی در امور غیر ضروری است. مدیر در این روش، سعی می‌کند که تمام امورات را خودش مدیریت کند و هرگونه تفویض اختیار و حق خلاقیت را حتی در ساده‌ترین موارد از کارکنان خود سلب می‌نماید» مترجموقتی که مدیر دارد آماده‌ی اخراج شما می‌شود (یا حتی فقط به این موضوع فکر می‌کند)، اغلب مدیریت ذره‌بینی شروع می‌شود زیرا که احتمالا احساس می‌کند که کارها فقط از این روش انجام پذیرخواهند بود.«در یک نقطه‌ی مشخص، به نظر می‌آیدکه رئیستان تمام حرکات شما را کنترل می‌کند» لین تیلور، متخصص محل کار و نویسنده «حاکم ستمگر محل کارتان را رام کنید: چطور رفتار بچگانه‌ی رییس‌تان را مدیریت کنید و در شغل‌تان پیش‌رفت کنید»3. یا شما را به کلی رها می‌کند[مدیرتان به جای مدیریت ذره‌بینی، ممکن است که کاملاً برعکس عمل کند. ]به قول تیلور، امکان دارد که رئیستان کاملا ناپدید شود. اگر اخیراً متوجه شدید که رئیستان جهت پاسخ به سوالات یا گرفتن نظرات کاری شما در دسترس نیست، یا اصلا برایش مهم نیست که چقدر کارهایتان را به درستی انجام می‌دهید، یعنی که می‌خواهد از مهلکه‌ی احساس گناه یا ترس از تقابل فاصله بگیرد.4. کاری نیست که انجام دهید و مورد عیب جویی واقع نشوید.به قول فوربس، مدیرتان علاوه بر مدیریت ذره‌بینی می‌تواند نسبت به عملکردتان نیز شدیداً شاکی باشد. سخنان اعتراض‌آمیزی درخصوص نواقص عملکردی فراوان شما می‌زند. اما معمولا درباره راه حل برطرف کردنشان حرفی به میان نمی‌آورد. به علاوه، حتی بعید نیست که کاستی‌ها و نواقص شما را با دیگران نیز درمیان بگذارد که آسیب اجتناب ناپذیری برای شغل و مقام شما در پی خواهد داشت.5. گپ و گفت‌های دوستانه محو می‌شونداگر شما روابط حسنه‌ای با همکاران‌تان از جمله رئیستان دارید، بخشی بزرگی از آن روابط را گپ و گفت‌های دوستانه و غیرکاری شکل داده است. به قول فوربس، معمولا علامت مشخصه‌ی مرز خطر برای شغل شما این است که گفتگوهای دوستانه‌ی غیر کاری با مقام بالایی به کلی محو شود. وقتی که رئیس شما به وضوح از گپ زدن با شما اجتناب کند، شاید به این حقیقت اشاره دارد که او در خصوص تصمیم به اخراج‌تان احساس گناه می‌کند.6. سلام و احوال‌پرسی یا لبخندی در کار نیست.پاول گروسیگر (کارآفرین، سرمایه گذار و سخنران عمومی) می‌گوید که حتی حرفه‌ای ترین افراد از جمله رئیس شما با اخراج کردن دیگران مشکل دارند. رئیس‌تان راحت‌تر است که از کارمند در حال اخراج دوری گزیند زیرا که گفتن دروغ موجب بروز احساساتی می‌شود که به زعم او در محل کار غیر ضروری است. مثل احساس گناه. او از شما اجتناب می‌کند، چون با چاق‌سلامتی کردن انگار که شما را به دروغ متقاعد می‌سازد که همه چیز خوب پیش می‌رود در حالی که حقیقت امر چیز دیگری است.7. به زندگی شخصی شما توجه و نگرانی نشان می‌دهدبه قول گرویسگر، رئیس شما از سویی شاید نسبت به موقعیتی که در آن قرار گرفته‌اید احساس هم‌دردی کند. به هر حال، اخراج شما می‌تواند معذبش نماید. بنابراین، برای تعدیل و تلطیف عذاب وجدان خودش، شروع به سوالاتی شخصی در خصوص خانواده و اوضاع و احوال شما می‌کند تا مطمئن شود حال و روزتان پس از رفتن از شرکت خوب خواهد بود.8. ارتباط چشمی با شما برقرار نمی‌کند.همانند اجتناب از یک سلام و احوال پرسی ساده در محیط کار، به محض این که رئیس شما تصمیم به اخراج شما بگیرد، از این که چشمش به چشم شما بیفتد خودداری می‌کند تا خودش را از تقابل اجتناب ناپذیر آتی عقب بکشد. به قول گروسیگر «خیلی سخت است که در چشم مردم زل بزنید و دروغ بگویید، به جز آن‌که دروغگویی حرفه‌ای باشید. پس وقتی رئیس شما می‌داند که قرار است به زودی به کارتان خاتمه دهند، متوجه تماس چشمی کمتری از جانبش خواهید شد. ارتباط مستقیم کمتر و ارتباط با واسطه‌ی بیشتر» وقتی که رئیس‌تان، ارتباط با واسطه را ترجیح می‌دهد او اساساً به جای مواجه با شما و مواجهه با احساس گناه خودش، دیگران را درگیر موضوع می‌نماید .9. از طریق ایمیل و تلفن در دسترس نیستنه تنها شخصاً جهت صحبت درباره کارایی و پیشرفت‌تان حاضر نیست، بلکه ارتباط با او از طریق ایمیل و تلفن نیز دشوار خواهد شد. به قول فوربس، پس از آن که تصمیم به رفتن شما گرفت، دیگر پی‌گیری پیشرفت‌های شما را ضروری نخواهد دانست. بیشتر انگار که کارها و امور محوله‌ی شما به اشخاص دیگری محول شده‌اند.10. موفقیت‌های شما را به دیگران نسبت می‌دهدممکن است حتی پس از آن‌که رئیستان تصمیم به عزل شما گرفت، بخواهد تمام دست آوردهای شما را به حساب همکاران‌تان بگذارد تا موفقیت‌های قبلی شما موجب عذاب وجدان او نشود یا تصمیمش را برای اخراج شما خدشه‌دار نگرداند.11. وقتی از او بازخورد می‌خواهید کمبود وقت را بهانه می‌کندشاید خیلی پیش بیاید که رئیستان برای بازخورد دادن به شما در دسترس نباشد و شما نیز شدیداً نیازمند نقدهایی سازنده باشید (باید هم باشید) و بهانه‌ی او کمبود فرصت باشد. این اجتناب انگار بیشتر به این دلیل است که او نمی‌خواهد با این حقیقت مواجه شود و ببیند که شما سعی و تلاش‌هایی برای شرکت می‌کنید اما تاثیری در پیشرفتتان ندارند و نگرانی رئیستان، رو در رویی با این واقعیت، آن‌هم پیش از اخراج شماست.12. به هیچ‌کدام از حرف‌های شما گوش نمی‌دهدپس از آن‌که رئیستان تصمیم به اخراج شما گرفت، دیگر برای عقاید شما یا هر چه که باید بگویید ارزشی قائل نیست. نظرات‌تان دیگر اعتبار ندارند و کلاً از شما نظری هم نخواهد خواست. وقتی موضوع پیش بیاید، متوجه بدترین ترس‌تان می‌شوید: شما را بایکوت کرده است و دیگر اهمیتی به کارهایی که برای شرکت انجام می‌دهید، نمی‌دهد.13. تقدیر و تشکر کتبی کار نیست.زمانی که در حال اخراج شدن هستید، شاید آن موقع بخواهید دنبال احکام سابقی باشید که مثال‌هایی از کارهای مفید شما در آن‌ها باشد تا به تمام کارهای دشوار و موفقیت‌آمیزی که تا کنون برای شرکت انجام داده‌اید، استناد کنید. به طور خلاصه شاید بخواهید از لا به لای نوشته‌های رئیستان دلایلی دال بر ماندن در شرکت پیدا کنید. بنابراین، به قول فوربس، رئیستان همین که تصمیم به اخراج‌تان گرفت، برای آن‌که مطمئن شود شما از آن مستندات استفاده نخواهید کرد، سعی می‌کند که دسترسی شما به مستندات سابق را ببندد.14. زبان بدنش بسته و سلطه جویانه استطبق پست پت میفیلد در Yahoo! HotJobs، رئیسی که دنبال اخراج شماست یا رئیسی که با شما سر دشمنی دارد، اغلب (هنگام صحبت با شما) دست به سینه و با پاهای روی هم انداخته دیده می‌شود تا با کمک برتری فیزیکی، موضع سلطه‌گرانه‌اش را به شما نشان دهد.به علاوه، در جلسات، از نشستن نزدیک شما خودداری می‌کند و از معرفی شما به افراد جدید در جمع فروگذار است.15. پروژه‌های جدید را ابتدا با زیردستان شما [به جای شما] مطرح می‌کندیکی از واضح‌ترین نشانه‌هایی که رئیستان می‌خواهد اخراجتان کند این است که او شما را دور زده و پروژه‌های شما را مستقیماً به زیردستان‌تان محول می‌کند. رابرت دلینسنایدر، نویسنده‌ی «بعلاوه پنجاه! تصمیمات شغلی حساس جهت باقی عمرتان» می‌گوید: «بیشتر سازمان‌ها یک زنجیره یا سلسله مراتبی دارند و زمانی که این زنجیره از هم‌گسیخته شد، علامت آشکار این می‌باشد که به شما احتیاجی ندارند. بی‌شک، به منزله‌ی این است که اعتماد رئیس شما از شما و کارتان سلب شده است، بنابراین شاید شغلتان واقعا در خطر باشد»16. از این پس شما را در تصمیمات حساس دخیل نمی‌کندبه قول کر، کنار گذاشتن شما از جلسات مهم تصمیم‌گیری، گویای این واقعیت است که رئیستان پس از این ارزشی برای نظرات حرفه‌ای شما قائل نیست. خلاصه انگار که در را روی شما ببندند آن هم محکم و شدید در صورت شما.17. درِ دفترش همیشه بسته استاو علاوه بر قطع کامل روابط، با بسته نگه داشتن تمام وقت درِ اتاقش اصرار به نشان دادن شخصیتی منزوی از خودش دارد. مخصوصاً اگر خیلی هم آدم منزویی نبوده است. می‌تواند این معنا را داشته باشد که دوست ندارد مزاحمش شوید یا دوست ندارد که شما را ببیند.18. همیشه سر مخالف با شما داردهمچنین مهم است که در خلال این فرآیند، به یاد داشته باشید که رئیستان بالاخره انسان است. هر چند این برخوردهای خصمانه با شما منصفانه نباشد اما به هر صورت عکس‌العملی طبیعی به فضایی است که بر اثر استخدام‌ها و اخراج‌های پی‌درپی دیگران ایجاد می‌شود. لذا وقتی که رئیستان مدام مخالفت می‌کند، شاید فقط به این معناست که سعی می‌کند احساس ناامنی خودش را از اخراج کردن شما تسکین بدهد.19. شما را وارد شوخی‌های محل کار (office banter) نمی‌کند«من معادل فارسی گویاتری برای عبارت office banter پیدا نکردم. در برخی سازمان‌ها شوخی‌هایی بین کارکنان رایج است که گاهی بامزه و گاهی نیز آزاردهنده می‌شوند. امروزه خیلی‌ها معتقدند که اگر این شوخی‌ها، از حد و اندازه نگذرند، بد نیستند و اتفاقاً تاثیر خوبی روی کارایی و روحیه‌ی کارکنان دارند. به هرحال فرض کنیم که به آن شوخی محل کار بگویند» مترجمبه قول فوربس: آیا رئیستان همان‌طور که گفتگوهای دوستانه را از شما دریغ کرده، شوخی‌های محل کار را نیز به روی شما بسته است؟ مثل مزاح‌ها و بذله گویی‌هایی که تمام اعضای تیم با هم دارند و همین‌ها شما را اصلاً عضوی از تیم می‌کند. وقتی رئیستان دنبال اخراج‌تان است، معمولا از جوش خوردن شما با تیم جلوگیری می‌کند زیرا دیگر شما را عضوی از تیم نمی‌داند.20. مدیران منابع انسانی هم رفتارشان عجیب می‌شودبه قول فوربس، وقتی رفتار مدیران منابع انسانی نیز نسبت به شما سرد و بی علاقه شد و از ارتباط با شما خودداری کردند، این خودش حتی معرف نشانه‌ی بزرگ‌تری است از این‌که به زودی از کارتان اخراج خواهید شد. اگر خودتان را در جلسه‌ی منابع انسانی یافتید که آن جلسه در مورد ترفیع یا ارتقای شغلی شما نبود، پس حواستان جمع باشد، مخصوصا اگر از عمل‌کرد ضعیفتان صحبت شود. در خیلی از شرکت‌ها، جلساتی که منابع انسانی تشکیل می‌دهد و ظاهراً در حد تذکرند، در واقع پوششی برای کسب اطمینان است از این که آیا شما نهایتاً با کم‌ترین مشکل و تنش اخراج خواهید شد؟! به بیانی دیگر، منابع انسانی یعنی تیر خلاص!متن فوق ترجمه‌ی مقاله‌ی «20 Subtle Signs Your Boss Wants to Fire You» از اشلی مور می‌باشد. تا جایی که می‌شد سعی کردم ترجمه‌ای روان ارائه کنم و در عین حال، اصل امانت‌داری نسبت به محتوا و مفهوم اصلی لحاظ شود. با این وجود در صورت هرگونه نقص و لغزشی، اولاً کم سوادی بنده را ببخشید و همچنین ممنون خواهم شد که گوش‌زد بفرمایید تا با اصلاح متن، بتوانم مطلبی با کیفیت‌تر برای استفاده‌ی دوستان دیگر ارائه کنم. به امید روزی که همه بتوانیم با تسلطی خوب بر زبان، بدون نیاز به ترجمه و هیچ مشکلی در درک و بیان مطالب، با جامعه بین‌الملل ارتباط‌های فرهنگی و علمی داشته باشیم. شاهین خورشیدنیا شاهین خورشیدنیا Wed, 11 Dec 2019 23:13:46 +0330 https://virgool.io/@shaahinmail/9-%D9%86%D8%B4%D8%A7%D9%86%D9%87-%D8%A7%D8%B2-%D8%A7%DB%8C%D9%86-%DA%A9%D9%87-%D8%B1%D8%A6%DB%8C%D8%B3%D8%AA%D8%A7%D9%86-%D8%A8%D8%B1%D8%A7%DB%8C%D8%AA%D8%A7%D9%86-%D8%A7%D8%B1%D8%B2%D8%B4%DB%8C-%D9%82%D8%A7%D8%A6%D9%84-%D9%86%DB%8C%D8%B3%D8%AA-kvv6lbht65fq پشرفت کاری در یک محفظه‌ی خلاء اتفاق نمی‌‌افتد. شما برای رشد حرفه‌ای نیاز به نظام یا سیستمی حمایت کننده دارید. یکی از اعضای کلیدی آن سیستم، رئیس شماست. رئیستان لازم است که کمکتان کند و برای شما «شان و منزلت» قائل شود.آیا رئیستان شما را با ارزش می‌داند؟ البته اگر در حال تجربه‌ی هر کدام از موارد ذیل هستید، پس احتمالا خیر !1. او با شما مثل دستگاه رفتار می کندتمرکزش روی خروجی‌های شماست. یعنی مقدار ساعات کار مفیدی که در طول هفته محاسبه می‌شود. احساس نوعی بده‌بستان به شما دست می‌دهد. هیچ ارتباط انسانی و احساسی در کار نیست. رئیستان ارزش شما را فقط با مقدار کاری که می توانید برایش بکنید می‌سنجد.2. برنامه‌ای برای مسیر شغلی شما وجود نداردزمانی که رئیس شما را فردی ارزشمند بداند، به فکر آینده‌تان نیز خواهد بود. او می خواهد که درون سازمان‌تان پیشرفت نمایید (حتی اگر به شغلی خارج از حوزه و بخش او ارتقاء پیدا کنید). در خصوص اهداف حرفه ای شما بحث و فعالانه در راه پیدا کردن فرصت‌ها یاری‌تان می‌کند. اما زمانی که برای رئیستان ارزشی نداشته باشید، مشابه یک وسیله و کالا با شما برخورد می‌کند. یعنی برایش آن کاری که اکنون در حال حاضر انجام می‌دهید مهم است و آینده ای که احتمالا در انتظار شماست حائز اهمیت نیست. شما قابل جایگزینی با هر کسی هستید که عنوان شغلی‌اش همانند شماست.3. روی شما سرمایه گذاری نمی‌کنداگر رئیستان به فرصت‌های پیشرفت‌تان نمی‌اندیشد لذا ارزشی در شما نمی‌بیند. رئیس شما باید فرصت‌های یادگیری شما را تشخیص داده و فراگیری مستمر و تقویت مهارت‌ها را در بخش خودش نهادینه سازد. اگر شما [در حرفه‌ای که هستید] رشد نمی‌کنید، به این معنا نیست که دارید درجا می‌زنید بلکه در حال پس‌رفت هستید. رئیس‌تان باید که همیشه با شما گفتگوهای منظم و مستمری در خصوص مهارت‌های جدیدی که به آن‌ها نیاز دارید داشته باشد تا بتوانید موفق مانده و در حرفه‌ی خودتان پیش‌روی کنید. بنابراین لازم است که او روی توسعه‌ی حرفه‌ای شما سرمایه‌گذاری از لحاظ زمانی و پولی نماید.4. کارهای دل‌چسب به شما نمی‌دهدشما وسط کارهای اصطلاحاً «گِل» گیر افتاده‌اید و امید چندانی به فرصت های آن‌چنانی، مهیج و فعالیتهایی ندارید که با انجامشان رزومه‌ای پربارتر داشته باشید. شما می بینید که کارهای الهام بخش نصیب همکاران‌تان می‌شود در حالی که یک عالمه امور واجب اما نه جالب! روی سر شما ریخته‌اند.5. رئیستان برای شما وقت ندارداگر می‌خواهید با او صحبت کنید ولی او زمانی را در تقویمش اختصاص نمی‌دهد یا این که توقع دارد سر و ته گفتگو را در پنج دقیقه وقت مازادی که بین دو تا جلسه دارد، هم بیاورید. واضح است که به شما بهاء نمی‌دهد. رئیسی که به شما ارزشی واقعی قائل باشد تلاش می‌کند که برای این‌گونه جلساتِ گفتگو، زمان و فرصت بسازد و هنگام ملاقات به شما توجه کامل کند.6. علاقه‌ای به شناخت شما به عنوان یک شخص (فارغ از مسائل کاری) ندارداگر رئیستان به زندگی غیر کاری شما توجهی ندارد و تمایلی برای کمک به رفع نیازهای شخصی‌تان در او دیده نمی‌شود، شما از نظرش کم‌ارزش هستید. رئیس شما باید با کمال میل بخواهد که بداند آیا شما مثلاً دارید از والدین سالخورده‌تان مراقبت می‌کنید. آیا تازه محل زندگی‌تان را تغییر داده‌اید؟ اگر برای صحبت در خصوص زندگی‌تان راحت نباشید و لازم شود که زندگی و کارتان را از هم جدا نگه دارید، آن وقت شما دیگر با تمام وجودتان سرِ کار حضور ندارید و رئیس و سازمان شما در حال از دست دادن بخشی از شماست.7. به شما بازخوردهای منظم و مفید نمی‌دهدما از راه سعی و خطا آموزش دیده و رشد می‌کنیم. گاهی اصلاحاتی جزئی در انجام امور، اثراتی مشهود در موفقیت‌های آتی ما دارند. رئیس شما باید بازخوردهای نامتناقض، سازنده، خودخواسته (نه این که کسی از او بخواهد) به شما بدهد تا بتوانید مهارت‌هایتان را بهبود و مسیرتان را در صورت نیاز اصلاح نمایید. اگر او تا لحظه‌ی بررسی رسمی عملکرد شما منتظر بماند و آن وقت به شما نتیجه عملکردتان را بگوید (تازه اگر اصلا بررسیی در کار باشد) پس او برایتان ارزشی قائل نیست.8. در جمع از شما تعریف و تمجید نمی‌کندبه هر حال، جبران خدمات یا موضوع حقوق و پاداش معمولا دلیل اصلی برای کار کردن ماست. اما راه‌های دیگر جبران خدمات نیز حائز اهمیت هستند. وقتی رئیس شما، چه به صورت خصوصی و چه در حضور دیگران از شما قدردانی می‌نماید در واقع به این نکته اشاره کرده که شما باارزشید و یکی از اعضای قابل توجه تیم هستید. این نوارزش‌ها یادآور این موضوعند که شما کارتان را درست انجام می‌دهید و نیروی محرکه‌ای برای ادامه‌ی پیش‌رفت شماست.9. هر آنچه که می‌خواهید را در اختیارتان نمی‌گذارداگر چیزهایی وجود داشته باشد که زندگی شما را راحت تر و خودتان را مفیدتر و بهتر کند، رئیستان باید از خودش برای در اختیار گذاشتن آن‌ها تمایل نشان دهد. خواه به معنای داشتن یک «میز ایستاده» باشد یا اجازه دورکاری هفته یک روز. اگر حتی برای درخواست مواردی جزئی نیز احساس ناراحتی می‌کنید (مثلا فلان شنبه دیرتر می‌آیم تا بچه‌ام را به مدرسه برسانم) پس شما در نزد مدیرتان ارزشی ندارید. اگر توضیحات گفته شده را در رفتار رئیس با خودتان دیدید، باید تصمیماتی بگیرید. در خصوص این موضوع فکر کنید که آیا نیاز است که ارتباطات خودتان را تقویت کنید و ارزش واقعی‌تان را بهتر نشان دهید؟ یا شاید لازم است که رئیس جدیدی برای خودتان پیدا کنید؟مقاله‌ی فوق در واقع ترجمه‌ای از نوشته‌ی آقای William Arruda است. و جهت مشاهده اصل مقاله به زبان انگلیسی به این لینک مراجعه بفرمایید:https://www.forbes.com/sites/williamarruda/2017/10/24/nine-signs-that-your-boss-doesnt-value-you/#4c9432994126 شاهین خورشیدنیا شاهین خورشیدنیا Fri, 05 Oct 2018 17:24:23 +0330 https://virgool.io/@shaahinmail/sickorganizationsigns-mbjh7febzagk هفت نشانه از یک سازمان بیمارسازمان‌ها معمولاً با نقایص و کاستی‌هایی روبه‌رو هستند که بابت همان‌ها و بخصوص از سوی کارکنانشان مورد انتقاد قرار می‌گیرند اما اگر این مسائل از حد و اندازه‌ای بگذرند احتمالاً باید آن را بیماری محسوب نمود. بعید است که بتوان مطلقاً تعیین نمود که فلان شرکت سالم و دیگری بیمار است اما نشانه‌هایی وجود دارد که ذینفعان هر نهادی می‌توانند با رصد و تحلیل آن‌ها و تا فرصت هست و کار از کار نگذشته، به فکر بهبود اوضاع سازمانشان بیفتند. در این مقاله هفت نشانه‌ای را آورده‌ام که هرکدام احتمال بیمار بودن یک مجموعه‌ی کاری را افزایش داده و به اعتقاد بنده باید جدی تلقی شوند1. مشکلات مالی مشهود: هر شرکت و سازمانی می‌تواند در برهه‌هایی دچار رکود و بحران‌های اقتصادی گذرا شود. اما مشکل بزرگ از آنجا آغاز می‌شود که بحران‌های اقتصادی در بدنه‌ی سازمان نیز مشهود باشد. مثلاً حذف برخی از امکانات جانبی که مخصوص پرسنل بودند و علی الخصوص آن امکاناتی که جزو حقوق قانونی و مسلم کارکنان محسوب شوند. مسائلی مانند حقوق‌های معوقه. تعطیلی‌ها و مرخصی‌های اجباری غیر منتظره و ... احتمالاً به منزله‌ی این است که اوضاع واقعاً خراب‌ است. اگر چه بحران مالی به تنهایی دلیلی بر ناسالم بودن یک سازمان نیست اما در صورت تداوم این وضعیت می‌تواند باشد و یا خود باعث بیماری سازمانی شود.2. عدم شفافیت در فرآیندها: اگر فرآیندهای محیط کاری شفاف و مشخص نباشند یا کاملا سست باشند به این معناست که آن سازمان احتمالاً درد بلاتکلیفی دارد. می‌تواند خودش را خلاقیت‌محور، چابک، انعطاف‌پذیر و ... بنامد اما واقعیت این است که وجود خلاقیت، چابکی و انعطاف‌پذیری خود مستلزم فرآیندهای خاص و حساب شده هستند. اگر متوجه شدید که یک لابی کردن با فلان مدیر، نتیجه‌ی ساعت‌ها بحث تخصصی و ارائه مدارک و دلیل و برهان را خنثی می‌کند، به این معناست که فرآیندهای آن سازمان (اگر فرآیندی باشد) بسیار سست بوده و این نشانه‌ی بیمار بودن آن سازمان است.3. عوامل ارتقای شغلی شفاف نیست: دامنه‌ی عدم شفافیت در فرآیندها می‌تواند ارتقای شغلی افراد نیز شامل شود. این‌که پروسه‌ای شفاف و واقعی برای پیشرفت و ارتقای کارکنان وجود نداشته باشد؛ راه را برای روابط و پارتی‌بازی در محیط کاری باز می‌کند. یکی از نشانه‌های سازمان‌های ناسالم این است که مدیران ارشد و اشخاص کلیدی معمولاً اقوام، بستگان و نزدیکانی به آن سازمان می‌آورند که ایشان نیز سریعاً به پستهای مدیریتی و مهم می‌رسند. هرچند که نمی‌توان تاثیر اقوام و اطرافیان را در روحیات اشخاص نادیده گرفت، اما خیلی بچگانه است اگر فرض کنیم که برادر، همسر و تمام اقوام مدیران ارشد از لحاظ ژنتیکی توانمند بوده و هر کدام درهرصورت مدیر و مسئول بخشی کوچک یا بزرگ از سازمان شوند. موضوع دیگر این که در سازمان‌های سالم معمولاً افرادی که به نوعی رشد کرده‌اند و صاحب جایگاه و سمتی در بخشی خاص شده اند؛ کمک می‌کنند تا اشخاص شایسته  در «همان بخش» رشد کند تا در آینده که خودشان به دلیل ارتقای شغلی یا بازنشستگی یا هر دلیل دیگری، نتوانستند در آن بخش بمانند، مدیرانی جدید بتوانند به شایستگی جایگزین شوند. اگر دیده شود که مدیری دیگر از جایی دیگر را آوردند و جایگزین مدیر قبلی کردند، در صورت کثیر الاتفاق بودن و عادی بودن این ماجرا، یعنی که عوامل ارتقای شغلی شفافی وجود ندارد.4. کارشکنی و زیر آب زنی: همیشه و همه جا افرادی هستند که بالا بردن خودشان را در گرو له کردن دیگران می‌بینند. در واقع زیر آب زنی نوعی مکانیزم دفاعی در سازمانهای ناسالم محسوب می‌شود و هرچه این معضل بیشتر به چشم بیاید، احتمال ناسالم بودن سازمان بیشتر است. کارشکنی و زیرآب زنی معمولاً از جلسات غیر رسمیی شروع می‌شود که شخص مورد هدف، حضور ندارد و تا مدت‌ها نیز از موضوع و وجود چنین جلسه‌ای مطلع نخواهد شد. در خصوص زیرآب زنی و مقابله با آن شاید خواندن مقاله‌ی «چگونه حال همکار زیرآب زن را بگیریم؟» خالی از لطف نباشد.5. صحبتهای درگوشی زیاد است: علاوه بر زیرآب زنی، دیگر صحبت‌ها و بحث‌هایی که میان پرسنل در جریان می‌باشد نیز می‌تواند زنگ خطری بر بیماری آن سازمان محسوب شود. این‌که اعتراض و نارضایتی میان کارکنان رایج است؟ مسائل شخصی و خصوصی افراد تا چه اندازه‌ای موضوع بحث‌های پنهانی دیگران می‌باشد؟ اینها مشکلاتی جدی هستند که نباید با بی تفاوتی از کنارشان گذشت.6. عدم تنوع‌گرایی: تنوع‌گرایی، از لحاظ سنی و شخصیتی (و حتی قومیتی و ملیتی) در سازمان‌ها می‌تواند مزایا و معایب خودش را داشته باشد. مهمترین مزیت آن این است که افراد می‌توانند از هم بیاموزند و داشتن سازمانی مملو از تجارب و نظرهای مختلف می‌تواند کاملاً قدرتمند باشد. بهره‌گیری از نیرو و انرژی و اشتیاق کارکنان جوان در کنار تجربه و پختگی کارکنان پا به سن گذاشته موضوع بسیار ارزشمندی است که سازمان‌های صرفاً جوان‌گرا و یا سازمان‌های محضاً تجربه‌محور، خود را از آن محروم کرده اند. مشکلی که برای تنوع‌گرا مطرح می‌شود، موضوع مدیریت و تنش‌زدایی است. این‌گونه سازمان‌ها باید به خوبی مدیریت شوند و مدیرانی که ترجیح می‌دهند به دلیل دوری از این نوع تنش‌ها از خیر تنوع‌گرایی بگذرند در واقع ضعف مدیریتی خودشان را با پاک کردن صورت مساله پوشش می‌دهند.7. میزان بالای اضافه کاری: قانون ایران 44 ساعت کار در هفته را تعیین کرده است که تقریبا با استاندارد جهانی برابر است. ظاهراً با احتساب ناهاری (نیم تا یک ساعت در روز) مدت حضور در محل کار حداکثر به 50 ساعت در هفته می‌رسد. اگر میانگین حضور کارکنان در یک سازمان بیش از این مقدار شد؛ معمولاً به این معناست که یا ساعات مفید کار افراد پایین است یا حجم کار آن‌قدر زیاد است که کارکنان نمی‌توانند علی‌رغم 50 ساعت حضور در هفته، کارشان را تمام کنند و در هر دو صورت نشانه‌ی ضعف مدیریتی و به عبارت بهتر بیماری آن سازمان است.منابع: Top 10 Symptoms of a Sick Companysigns your company has an enviable workplace cultureAdvantages & Disadvantages of Diverse Workforce in an Organization شاهین خورشیدنیا شاهین خورشیدنیا Mon, 11 Jun 2018 17:54:46 +0430 https://virgool.io/@shaahinmail/employmentwarnings-ga0cuqyszner لازم است یادآور شوم که هرچند این جزوه حاصل تجربه‌ی بیش از هجده سال کار اینجانب در پُست‌های مختلف بخش‌های خصوصی، از مدیریتی تا کارمندی و همچنین توصیه‌هایی که از بزرگان دنیای کسب کار شنیده یا خوانده‌ام، می‌باشد اما هرگز آن را به عنوان وحی مُنزل تلقی نکرده و احتمالاً و چه بسا موارد بسیاری وجود دارد که یا متوجه‌شان نشده‌ام یا دارم اشتباه می‌کنم، و از آنجا که هدف ما این است که کمکی هرچند ناچیز به دیگر دوستان کنیم؛ لذا توقع هم دارم که خوانندگان محترم در صورت مشاهده هرگونه لغزشی، آن نکته را نقد و گوش‌زد بفرمایند، بلکه بنده نیز از اشتباه درآیم. همچنین دوستان عنایت داشته باشند که این نوشتار را طبق فرهنگ و روال جاری مملکت خودمان، و استخدام در بخش خصوصی تنظیم‌ کرده‌ام و اگر در کشورهای دیگر، یا بخش‌های دولتی، اوضاعی مشابه یا متفاوت تجربه شود، بنده اطلاع چندانی ندارم و بحثی نیز در خصوص آن موارد ندارم.یکی از مهمترین توجهات پیش از استخدام این است که آیا واقعاً لازم است که در این شرکت استخدام شوم یا جای دیگری را متناسب با شرایط خودم پیدا کنم؟ این موضوع خیلی حائز اهمیت است. حتی با شرایطی که برخی معتقدند در کشور حکم فرماست و با توجه به کم بودن گزینه‌های انتخابی باید اولین فرصتی که پیدا شد را دو دوستی چسبید. اما به نظر من حتی در این شرایط نیز باید از میان همین گزینه‌های به قولی محدود و احتمالاً معیوب، بهترین را انتخاب نمود (نه لزوماً اولین را) توصیه می‌کنم مقاله‌ی «12نشانه از شغلی که شما نباید بپذیرید» را بخوانید که البته این مقاله را بنده ترجمه و در لینکدین قرار داده‌ام. همچنین خواندن مقاله‌ی «هفت نشانه از یک سازمان بیمار» نیز خالی از لطف نیست.رزومه کاری: در مورد نحوه‌ی نگارش رزومه، سایت‌های زیادی وجود دارد که یا می‌شناسید یا با سرچی ساده در اینترنت به سادگی پیدا می‌شوند. مثلا این سه لینک به نظرم مطالب جالبی دارند. 1، 2، 3 اما اینجا ذکر شش مورد بسنده می‌کنم. اما: معمولاً جهت استخدام در شرکت‌ها یا موسسات خصوصی (کوچک یا بزرگ) پروسه‌ی مشابهی طی می‌شود که به طور خلاصه شامل، مشاهده آگهی (یا معرفی یکی از آشنایان)، ارسال رزومه، انجام جلسه یا جلسات مصاحبه، احتمالاً دادن ضمانت مانند سفته، عقد قرارداد آزمایشی و نهایتا عقد قرارداد بلند مدت و محدود خواهد شد. لازم می‌دانم مروری بر برخی از موارد داشته باشیم.اول: اگرچه رزومه باید کامل و توصیف‌گر تمام مشخصات حرفه‌ای شما باشد، اما ذکر اطلاعات بی‌مورد، نتیجه‌ی عکس دارد و شما را غیرحرفه‌ای جلوه می‌دهد. به عنوان مثال، درج شماره شناسنامه، کد ملی، نام پدر، پلاک منزل، ماه و روز تولد در رزومه بی‌مورد است. واقعاً کارفرمای بالقوه، چه نیازی دارد که برای تنظیم قرار مصاحبه، کد ملی یا پلاک منزل‌تان را نیز بداند؟ شما این اطلاعات را به طور کامل، هنگام عقد قرارداد کاری در اختیار ایشان خواهید گذاشت، لذا ذکر زودهنگام آن‌ها وقتی که اصطلاحاً «نه به دار است و نه به بار» غیرضروری می‌باشد. (به عنوان توصیه عرض می‌کنم که همیشه سعی کنید این‌گونه اطلاعات را در اختیار کسی نگذارید مگر آن‌که مجبور شوید این را به عنوان یک قانون و پیش‌فرض! درنظر بگیرید) تنها ذکر نام و نام خانوادگی، سال تولد، شماره‌ی تماس، ایمیل، وضعیت تاهل، وضعیت نظام وظیفه و نشانی حدودی محل سکونت (صرفاً برای آن‌که کارفرما بداند که منزل‌تان چقدر دور یا نزدیک است) در مرحله‌ی ارسال رزومه و حتی مصاحبه، به عنوان مشخصات شما کفایت دارد (به نظر من که زیاد هم هست).دوم: رزومه طبق استانداردها و قالب‌های رایج و آشنا تنظیم شود. تا خواندنش راحت‌تر باشد. سوم: هر شرکت را جداگانه بررسی و رزومه را برای آن شرکت سفارشی (Customize) کنیم. به عنوان مثال، مهارت‌ها و تجارب‌مان را متناسب با نیاز شرکت‌ها «مرتب» نماییم.چهارم: ادبیات و اصطلاحات رزومه‌نویسی را یاد بگیریم و درست به‌کار ببریم. صرفاً با خواندن 4 خط مقاله نگویم که با فلان مهارت آشنا هستم. آشنا: مفاهیم پایه و اصلی (pricipal) آن مهارت را به خوبی می‌دانم. متوسط: مفاهیم پایه را می‌دانم، اما با آن‌که تجارب خوبی در کارنامه دارم موارد زیادی هم هست که هنوز نمی‌دانم. مسلط: با صفر تا صد آن مهارت، (جزء به جزء) آشنا هستم و در آن حوزه تجارب موفقیت آمیز زیادی دارم اما حداقل یکی از آن‌ها متمایز و تحسین برانگیز است و الان پاسخ هرچه ازم بپرسند را می‌دانم. به جز مفاهیمی که عملاً جزو حوزه‌ی متفاوتی محسوب می‌شوند.پنجم: روش‌ها، نکات و نظرها در مورد رزومه نویسی را سرچ و اگر منطقی و متقاعد کننده بودند به کار ببریم. ششم: دروغ یا اغراق نکنیم. اگر دروغ بگوییم، هزینه‌ی از دست دادن اعتبارمان پس از مصاحبه یا پس از استخدام به مراتب گزاف‌تر است. فکرش را بکنید چنان‌چه صادقانه بگوییم با مهارت X فقط آشنا هستیم، کارفرمای بالقوه پس از مصاحبه با چه دید مثبتی موضوع ما را بررسی خواهد کرد؟ سوال: میزان حقوق درخواستی‌ام را چقدر بنویسم؟اگر ترجیح دادید که حقوق در خواستی را در رزومه یا فرم تقاضای کاری بنویسید احتمالا این سوال پیش می آید که واقعاً چقدر درخواست کنم که هم خوب باشد، هم کارفرما با آن موافقت کند؟ پاسخ این است که هرچند فرمول خاصی برای این مورد وجود ندارد و دستمزد ما به سابقه، تجربه، میزان تخصص، میزان نیاز کارفرمایان، عرف آن صنف و حتی شانس ما بستگی دارد، اما اینطور هم نیست که واقعا نتوان حدود حقوق درخواستی را تخمین زد. قبل از هر چیز باید از میزان حداقل و حداکثر حقوقی که هم‌صنفان ما که از لحاظ تجربه و مهارت با ما در یک سطح هستند با خبر باشیم. البته این بررسی نباید محدود به یکی دو شرکت شود.فرضاً که نتیجه، بین دو تا سه میلیون تومان شد. اکنون حقوقی که به سادگی می‌توان برای خود در نظر گرفت و به آن دست پیدا کرد، اولاً در همین بازه است، ثانیاً بتوان با قاطعیت در چشم مدیر آینده‌ی خود نگاه کرد و بدون از دست دادن اعتماد به نفس و لرزیدن صدا، بیان کرد. پس آن حقوقی است که به سادگی و با کمی جستجو و چند مصاحبه در شرکت‌های مختلف، به دست می‌آید.اگر کسانی را می‌شناسید که دارند سه میلیون یا بیشتر حقوق می‌گیرند اما از لحاظ تجربه و عملکرد و تخصص در حد شما هستند، پس شما هم می‌توانید جایی را پیدا کنید که همین میزان حقوق دریافت کنید. مهم این است که بتوانید بدون نگرانی، هدف‌تان (میزان حقوق) را به زبان آورید. و البته این را نیز بگویم که حقوق درخواستی در عین حال غیر منطقی و اصطلاحاً فضایی نباشد. برای همین باید روی میزان حداقل و حداکثر حقوق‌ تحقیق کنید.این نکته را فراموش نکنید که خوب یا بد، شرکت‌ها تمایل چندانی به جذب افراد پولکی ندارند پس اگر متوجه شوند که بیشترین و یا تنها انگیزه‌ی شما برای انتخاب آن شرکت، مبلغ حقوقتان است، پس احتمالا شما را انتخاب نخواهند کرد. از طرفی شما هم مراقب باشید که اگر شرکتی را فقط به دلیل بالاتر بودن حقوقش برگزیده‌اید و هیچ جاذبه‌ی دیگری در آنجا برایتان وجود ندارد، پس شاید تصمیم درستی نگرفته‌اید و در آینده به مشکل برخواهید خورد.مصاحبه: معمولاً پیش از مصاحبه، فرمی به شما می‌دهند که باید پرش کنید. چند پیشنهاد برای تکمیل فرم و انجام مصاحبه دارم:اول: پیش‌فرض عدم ارائه‌ی اطلاعات غیر ضروری در این مرحله نیز مهم است و سعی کنید که حتی الامکان رعایت فرمایید. لزومی ندارد که تمام موارد مذکور در فرم درخواست همکاری را پاسخ دهید. شماره شناسنامه، کد ملی، پلاک منزل، نام پدر، نام مادر، نام همسر و ... مواردی هستند که هیچ تاثیری در گزینش شما ندارند. فرضاً شما می‌گویید که متاهلم و یک فرزند دارم. همین کافی است. نام همسر و شماره شناسنامه و غیره، به چه کار آن‌ها هنگام گزینش می‌آید؟ حتی ممکن است بگویند که چرا اسم پدرتان را خالی گذاشته‌اید یا چرا آدرس منزلتان را کامل ذکر نکرده‌اید. شما می-توانید خیلی مودبانه و البته قاطعانه به ایشان اطمینان بدهید که این اطلاعات را به طور کامل، هنگام عقد قرارداد در اختیارشان خواهید گذاشت چرا که اکنون تاثیری در ارزیابی صلاحیت حرفه ای شما ندارد. باید متقاعد شوند اما اگر همچنان اصرار به گرفتن این اطلاعات داشتند احتمالا یا غیرمنطقی هستند یا دیدگاه مفرط بالا به پایین و یا احتمالاً  قصد سوءاستفاده دارند! که در هر صورت، تصمیم باشماست که ترجیح می‌دهید با این‌گونه افراد کار کنید یا خیر؟ به هر حال اینجا ایران است شاید گاهی مجبور شوید که خیلی سخت نگیرید مخصوصاً اگر شرکت مورد نظر از اعتبار نسبتا بالایی برخوردار باشد. مثلاً سیستم تشکیل پرونده‌ی منابع انسانی برخی از شرکت‌ها، برمبنای کد ملی است (مخصوصاً شرکت‌هایی که ثبت‌نام اینترنتی می‌کنند) باز هم تصمیم با شماست که چقدر آن‌ها را معتبر می‌دانید و چقدر می‌توانید به آن‌ها اعتماد کنید. منظورم این است که نهایت سعی‌تان را بکنید که از دادن اطلاعات غیرضروری اجتناب کنید مگر آن‌که مجبور شوید.دوم: بعضی شرکت‌ها سفته می‌گیرند، اگر شما واقعاً نمی‌خواهید سفته بدهید که تکلیف‌تان مشخص است. اما اگر دادن سفته برایتان بلامانع است، دقت فرمایید در فرم که پرسیده می‌شود آیا حاضر به ارائه‌ی ضمانت (مانند سفته) هستید؟ بلی/خیر. شما بنویسید «بستگی دارد» این موضوع را در جای خودش توضیح کامل خواهم داد.سوم: کمتر پیش می‌آید که مصاحبه گران، واقعاً در امور مربوط به مصاحبه متخصص باشند، (لزوماً پرسابقه به معنای متخصص نیست) پس معمولاً خودشان را به سادگی لو می‌دهند و شما با اندک دقتی می‌توانید حدس بزنید که نظری مثبت یا منفی نسبت به شما دارند. بهتر است با زبان بدن نیز آشنایی داشته باشید. با یک سرچ ساده در اینترنت می‌توانید کلی جزوه و فیلم آموزشی مفید پیدا کنید. اما به غیر از زبان بدن و در صورت عدم آشنایی، یادتان باشد که اگر مصاحبه کننده از شما خوشش نباید معمولاً با عکس‌العمل‌هایی مختلف روبه‌رو خواهید شد که می‌توانید متوجه آن‌ها بشوید. به عنوان چند نمونه:  در مقابل اکثر حرف‌هایی که می‌زنید جبهه‌گیری و با آن‌ها مخالفت‌های صریح یا ضمنی می‌کنند، مرتباً صحبت‌های شما را قطع می‌کنند، بیشتر روی نکات منفی رزومه و توانایی‌هایی که ندارید مانور می‌دهند. در هر صورت چنان‌چه متوجه نظر منفی در شخص مصاحبه‌کننده شدید، صددرصد آن را جدی بگیرید و سعی کنید با حوصله و متانت و تمرکز روی نکات مثبت و مهارت‌های ارزشمندی که دارید، نظر مصاحبه‌کننده را تغییر دهید. گاهی نیز مصاحبه کننده، واقعاً نظر منفی نسبت به شما ندارد اما با تکنیکهای خاصی قصد دارد شما را عصبی یا حتی هیجان زده کند تا عکس العمل شما را ببینید. به عنوان یکی از مهمترین توصیه ها، همیشه سعی کنید که روی اعصاب، هیجانات و حتی احساسات خود کنترل داشته باشید. خیلی خوب است که روی این موضوع تمرین کنید. برای خودتان هم خوب است. هر چه باشد کسی که بتواند خودش را به خوبی کنترل و مدیریت کند علاوه بر اینکه نیروی ارزشمندتری محسوب می‌شود، در زندگی نیز معمولاً موفق تر است.چهارم: مصاحبه‌ی برخی شرکت‌ها در دو مرحله یا بیشتر انجام می‌شود. دقت بفرمایید که مصاحبه‌های دوم یا بعد از آن اگر به مراتب مهم‌تر از مصاحبه‌ی اول نباشد، کم‌اهمیت‌تر هم نیست. فراموش نکنید که اختیارات مصاحبه‌کننده‌ی مراحل بعدی، مطمئنا بالاتر از شخص قبلی است و کافی است که از شما خوشش نیاید و شما به همین سادگی موقعیت را از دست خواهید داد. لذا تصور نکنید که چون در مصاحبه‌ی فنی یا علمی، موفق شدید پس مصاحبه‌ی دوم یا سوم حالتی فرمالیته دارد. خیر اینطور نیست.نکته: به طور معمول شرکت‌هایی که بیش از یک جلسه مصاحبه برای هر متقاضی کار برگزار می‌کنند، مصاحبه‌های اولشان جنبه‌ی فنی یا علمی دارند، اما چنانچه شما را به مصاحبه دوم دعوت کردند، تصور نکنید که یعنی از لحاظ فنی کاملاً تایید شده‌اید. پیشنهاد میکنم پرسش‌هایی که در مصاحبه فنی پاسخ دادید را حتماً و حتماً در منزل مرور کنید و اشتباهات خودتان را درآورید و پاسخ‌های صحیح را یاد بگیرید و اگر فرصت شد مطالب را حتی عمیق‌تر بررسی کنید. چون اصلاً بعید نیست که در مصاحبه‌ی دوم دقیقاً همان سوالات و مواردی که شما درشان مشکل داشتید، مجددا پرسیده شوند. به این معنا که شما به مصاحبه دوم که قرار بود فنی نباشد دعوت می‌شوید اما با کمال تعجب می‌بینید که از شما سوالات فنی هم می‌کنند و اتفاقا و دقیقاً همان سوالاتی که بلد نبودید و حتی شاید مواردی بیشتر پیرامون آن‌ها مجددا مطرح شوند. برخی شرکتها این کار را میکنند و البته حق هم دارند به هر حال میخواهند ببینند که متقاضی کار آیا به خودش زحمت داده و حداقل اشکالاتش را درآورده‌ باشد و مروری کرده باشد؟پنجم:  گاهی در مصاحبه با سوالاتی مانند «هدف پنج سال آینده شما چیست؟»، «چه کسی را به عنوان الگو در زندگی قبول دارید؟»، «به نظرتان چرا باید شما را استخدام کنیم؟» و از این قبیل موارد، روبه‌رو می‌شوید، بد نیست که سوالات رایج این‌چنینی را از اینترنت جستجو نمایید و خود را برای پاسخ به آن‌ها آماده کنید مثلا این لینک و این . البته اصلاً منظور این نیست که از پیش برای اینگونه سوالات پاسخ‌های دروغین آماده کنید بلکه هدف این است که حضور ذهن داشته باشید که بتوانید سر جلسه مصاحبه به درستی حق مطلب را ادا نمایید.ششم: گهگاه پیش می‌آید که متوجه می‌شوید از لحاظ سواد و تجربه نسبت به شخص مصاحبه‌کننده برتری کاملی دارید. به عنوان توصیه، هرگز، هرگز و هرگز سعی نکنید که این برتری را به رخش بکشید. منظور این است که تا می‌توانید قابلیت‌هایتان را نشان دهید و از کلمات و عبارات فنی استفاده کنید، اما نقاط ضعف طرف مقابل‌تان را ندید بگیرید و اجازه دهید که شان و غرورش حفظ شده بماند. اجازه دهید خوشحال باشد از این-که از سویی دستش پیش شما رو نشده از سوی دیگر شما را به عنوان نیرویی کاربلد و حرفه‌ای بشناسد. از سویی حواسمان به آنچه که به زبان می آوریم باشد. از اصطلاحاتی که معنی آن را واقعاً نمی‌دانیم استفاده نکنیم. چه بسا پیش آمده که طرف مقابل خیلی بیشتر از آنچه که تصور می‌کردیم، مطلع و فنی باشد.هفتم: گاهی طرف مصاحبه‌کننده، یک فرد کاملا پُر و حرفه‌ای است و به سادگی می‌تواند شما را از لحاظ فنی یا علمی به چالش بکشد، خبر خوب این‌که این قبیل افراد، قدرت تشخیص مهارت دیگران را دارند و کافی است که با حفظ خونسردی، هر آن‌چه که می‌دانید را پاسخ دهید، مطمئناً اگر خوب باشید، او تشخیص می-دهد. برای آن‌که بتوانید با کم‌ترین مشکل از عهده‌ی این‌گونه مصاحبه‌ها برآیید، توصیه می‌کنم که اول سطح و جایگاه واقعی خودتان را پیدا کنید و سعی کنید که فقط در همان سطح واقعی خودتان (نه پایین‌تر و نه بالاتر) تفاضای شغل کنید. آنگاه توقع مصاحبه‌کننده نیز متعادل‌تر و متناسب با مهارت شما خواهد شد. اما اگر از جایگاهی که اکنون هستید، راضی نیستید، ابتدا مهارت‌های لازم را کسب کنید و سپس به فکر تغییر لِوِل شغلی باشید.هشتم: به عنوان یک قانون و حتی یک الگوی ذهنی مراقب باشیم که هرگز از شرکت‌های قبلی بدگویی نکنیم. تصور کنم که لزومی به ذکر دلیل نباشد چرا که احتمالاً همه دلیلش را می‌دانیم. اما به هر حال این سوال رایجی است که معمولاً می‌پرسند: «چرا از شرکت قبلی بیرون آمدید؟ چرا با همان‌ها ادامه ندادید؟» اگر عدم همکاری به خواست خودمان بوده است، پس قطعاً مشکلی در محل کار قبلی دیده‌ایم که تصمیم به رفتن گرفته‌ایم. چطور دلایل‌مان را بگوییم که بدگویی محسوب نشود؟ مگر امکان دارد؟ بله معمولاً شدنی است. به هرحال لازم است که برای پاسخ به چنین سوالاتی، چندین و چندبار ولو در مقابل آینه تمرین کنیم و چه بهتر که هر دفعه هنگام تمرین صدای خودمان را نیز ضبط و مجدداً گوش کنیم. که اولاً، چهره، لحن و کلماتی که ادا می‌کنیم حالتی عصبانی نداشته باشد. ثانیاً اصلی‌ترین دلیل بیان شود. در این مورد پرداختن به جزئیات چندان خوش‌آیند نیست و ثالثاً چنان‌چه مجبور به انتقاد کردن  هستیم و چاره‌ای جز بازگویی  نقاط ضعف شرکت قبلی نداشتیم، حتی‌الامکان طوری گفته شود که مستقیماً بیان‌گر ضعف شرکت قبلی نباشد بلکه سطح انتظار ما را از شرایطی که در آن شرکت حکم‌فرما بود، بالاتر نشان دهد. برخی توصیه می‌کنند که در این مورد دروغ بگویید مثلا: «شرکت تغییر محل داد و دسترسی‌اش برای من خیلی سخت شد»، «دنبال جایی هستم که پیشرفت بیشتری بکنم» و ... حقیقتش من این کار را نمی‌کنم و به کسی هم توصیه نمی‌کنم که دروغ بگوید اما می‌توانید با جستجویی مختصر در اینترنت نمونه پاسخ‌های مناسبی پیدا کنید. البته نه به دلیل این‌که همان‌ها را حفظ کنید و بگویید بلکه از نحوه‌ی بیانی که در آن‌ها مطرح شده، الگو بگیرید و بتوانید دلایل خودتان را با ادبیاتی مناسب‌تر بیان بفرماییدنهم: گاهی در مصاحبه‌ها ممکن است با سوالاتی مواجه شوید که آن‌ها را نامربوط بدانید. سوالاتی که معمولاً خصوصی تلقی می‌شوند. به عنوان مثال: «آیا همسرتان شاغل است؟»، «اصلاتاً کجایی هستید؟»، «نظرتان راجع به عملکرد رئیس جمهور چیست؟» و مواردی که به هر نحو خصوصی یا تبعیض‌آمیز به نظر برسند. طرح برخی از این‌گونه پرسش‌ها در مصاحبه‌های استخدامی خیلی از کشورها مخصوصاً آمریکا و انگلیس منع قانونی دارد مثلاً هیچ شرکتی در آن کشورها حق ندارد هنگام مصاحبه در مورد وضعیت تاهل، مذهب، سن و سال و اهلیت(nationality) و ... متقاضی بپرسد (اطلاعات بیشتر). اما متاسفانه هنوز قوانین مشابهی در ایران برای این موضوع تدوین نشده است (تا جایی که اطلاع دارم) و احیاناً هم اگر شده باشد، مراعات نمی‌شود. در هر صورت به خودتان بستگی دارد که چقدر به حفظ مسائل شخصی خود اهمیت می‌دهید. اگر برخورداری از حق حریم شخصی برایتان مهم است و سوالات کذایی را آزاردهنده می‌دانید، پس احتمالاً سعی می‌کنید که از پاسخ طفره بروید. شایدهم به دلیل نگرانی بابت از دست دادن فرصت شغلی پیش‌آمده، تسلیم شوید و با بی‌میلی پاسخ بدهید. به هر حال هنگام پر کردن فرم استخدامی دست‌تان باز است که برخی پرسش‌های خصوصی را بی‌جواب بگذارید اما حین مصاحبه اگر سوالی مطرح شود که برای شرکت مهم باشد، مطمئناً عدم دریافت پاسخی مناسب، به منزله‌ی درج نمره‌ای منفی و قابل توجه در تصمیم‌گیری آن‌ها علیه استخدام شما خواهد بود. به هر حال وقتی قانونی در این‌خصوص نیست، شرکت‌ها این را حق خود می‌دانند. مثلاً طرح این سوال که «آیا مشکل جسمانی خاصی دارید؟» در بسیاری از ممالک غربی ممنوع می‌باشد اما همین سوال جزو سوالات رایج در فرم‌های استخدامی شرکت‌های وطنی است و اتفاقاً کارفرما حق مسلم خود می‌داند که از وضعیت سلامت جسمی متقاضیان کار باخبر باشد و ترجیحاً سالم‌ها را اســتخدام فرماید. خبر بد اینکه متاسفانه و تقریبا ما هیچ شرکتی پیدا نمی‌کنیم که پیش از استخدام از این‌گونه سوالات نکنند. به عنوان توصیه عرض می‌کنم که درصورت حساس بودن روی این مسائل، به شرکت‌هایی برای کار مراجعه کنید که کمتر پرسش‌های خصوصی مطرح کنند. در این زمینه شاید خواندن مقاله «مقابله با پرسش‌ های نامناسب در هنگام مصاحبه‌های شغلی» خالی از لطف نباشد. پیشاپیش از تمام کارفرمایان شریفی که به اصولی اخلاقی پایبند هستند عذرخواهی می‌کنم. اما گاهی نیز در برخی جاها (تعداد اندکی از مراکز کاری) سوالات و حرف‌های توهین‌آمیز و آزاردهنده‌ای از جانب مصاحبه‌کننده مطرح می‌شود. مخصوصاً که اگر متقاضی کار خانم باشد. به هر حال اگر خدایی نکرده با این موارد مواجه شدید، بدانید که دنیا به این چند شرکت ختم نمی‌شود و پیشنهاد می‌کنم که درمورد کار در آنجا، تجدیدنظر بفرماییدسفته: در صورتی که می‌خواهید سفته ضمانتی بدهید حتما این نکات را مدنظر داشته باشید. ضمن این که میتوانید در اینترنت نیز نکات مهمی در مورد سفته پیدا کنید. مثلا اینجااول: شرکت‌ها معمولاً رسید سفته را همان لحظه‌ی اخذ به شما می‌دهند و با این کارشان حسن نیت خود را نشان می‌دهند اما اگر خدایی نکرده متوجه شدید که شرکتی قصد ندارد سفته‌ی شما را در لحظه دریافت، رسید کند، زیر بار نروید. اگر گفتند فردا، قبول نکنید. اگر گفتند در قرادادتان ذکر می‌شود و به محض آماده شدن قراداد به شما می‌دهیم باز هم قبول نکنید. یا سفته را نگه دارید و هر وقت که رسیدتان آماده شد، ارائه کنید یا حداقل ته‌سوش (ته‌قبض) سفته را امضا کنند و همان‌لحظه به شما بدهند. ممکن است که واکنشی تند نشان بدهند مثلا: «مگر شما به ما اعتماد ندارید؟» البته معلوم است که شما به ایشان اعتماد ندارید، همان‌طور که آن‌ها به شما اعتماد ندارند. اخذ سفته نیز به همین دلیل است، لذا لحن طرف مقابل، شما را نگیرد و سعی کنید که ضمن حفظ ادب و متانت و در عین حال قاطعیت خودتان به ایشان توضیح دهید که قرار است با یکدیگر همکاری کنید و مطمئنا قصد هر دو طرف، اعتماد سازی می‌باشد و عرف اخذ سفته و دادن رسید نیز اولین قدم در راه اعتماد سازی دو طرفه است. توجه داشته باشید که اگر آن‌ها نخواهند همان لحظه رسید بدهند، به احتمال قوی قصد سوءاستفاده دارند. یادتان باشد که شما باید مدرکی در دستتان باشد که که ثابت کند اولاً آن‌ها از شما سفته گرفته‌اند، ثانیاً بابت چه موردی بوده است؟ حتی افراد وارد به مسائل حقوقی توصیه می‌کنند که بهتر است رسید سفته، رسمی باشد (در دفترخانه اسناد رسمی تهیه شود) در غیر این صورت چندان قابل اعتماد نیست.دوم: فقط امضاء و نهایتاً همراه با اثر انگشت روی سفته کفایت می‌کند. هرگز و هرگز پشت سفته را امضاء نکنید. کلا چک و سفته با یک امضاء روی آن‌ها، کاملا جنبه‌ی قانونی پیدا می‌کنند. نیازی ندارد که یک امضاء هم پشت سفته بزنید. خیلی‌ها واقعاً نمی‌دانند که دارند چه‌کار می‌کنند. با این‌کارتان دست افراد سوءاستفاده چی را کاملاًباز می‌گذارید که با استفاده از امضای شما در پشت سفته، هر پشت‌نویسی که بخواهند، بنویسند و اگر خدایی نکرده کار به جاهای باریک کشید، شما را اذیت کنند و تحت فشار بگذارند. بنابراین فقط روی سفته یک امضا و یک اثر انگشت کافی است. پشت سفته کاملا سفید بماند.سوم: بپرسید که سفته را بابت چه چیزی از شما می‌خواهند؟ تصریح کنند که در چه صورتی حق اجرا گذاشتن سفته‌ی شما را دارند؟ تشخیص حق اجرای سفته با خودشان است یا با نظر دادگاه؟ سفته تا چه زمانی اعتبار دارد؟ و حداکثر تا چه مدتی پس از خاتمه‌ی قراداد، آن را عودت می‌دهند؟  این موارد را در رسید سفته ذکر کنند. ترجیحتان این باشد که در رسید سفته، تشخیص حق اجرای سفته با دادگاه ذکر شود. تا کارفرما به راحتی نتواند سلیقه‌ای و هرزمان که خواست به بهانه عدم حسن انجام کار، شما را اذیت کند چهارم: روی سفته حتما بنویسید در وجه شرکت فلان بابت فلان. مثلاً شرکتی به نام «فلان» اگر گفتند ما سفته را به خاطر این می‌گیریم که اسرارمان را حفظ کنید و به خارج از شرکت درز پیدا نکند، بنویسید «در وجه شرکت فلان، بابت ضمانت حفظ اسرار شرکت». اگر موارد زیاد بود، بنویسید «دروجه شرکت فلان، بابت ضمانت به تعهدات مذکور در قرادادکاری مورخه فلان»توجه داشته باشید که شرکت‌ها اکثراً از سفته‌ها سوء استفاده نمی‌کنند و پس از فسخ قرارداد بدون هیچ مشکلی با کارمندان تصفیه حساب و سفته را عودت می‌دهند. اما متاسفانه تعدادی از شرکت‌ها هم هستند که سفته می‌گیرند تا اگر فردا از عهده‌ی تعهداتشان مثل پرداخت به موقع حقوق، عیدی، اضافه کاری، سنوات برنیامدند، شما با نگرانی از سفته خود، موضوع را پی‌گیری قانونی نکنید و توانایی فسخ قرارداد را نیز نداشته باشیدبالاخره سفته بدهم یا نه؟این به انتخاب خودتان بستگی دارد. پارامترهای زیادی در این تصمیم‌گیری دخیل هستند مانند مبلغ سفته، مبلغ حقوق‌تان، مواردی که قرار است متعهد شوید، متن قرارداد، اعتبار شرکت، میزان رضایت پرسنل آن مجموعه، عاقبت کسانی که قبلا آنجا شاغل بوده‌اند، و خیلی موارد دیگری که همگی قابل تامل هستند. بنابراین هیچ پاسخ قطعی بله یا خیری وجود ندارد. گاهی نباید سفته داد و گاهی لازم است و چاره‌ای نیست. اما چنانچه می‌خواهید که سفته بدهید، بهتر است که به توصیه‌های گفته شده قبلی توجه داشته باشید و همچنین باتوجه به این‌که بنده تخصصی در امور حقوقی ندارم لذا اکیداً مشورت با وکیلی مجرب در این زمینه را توصیه می‌کنم. مخصوصاً که اگر مبلغ سفته سنگین باشد و تناسبی با میزان حقوق دریافتی شما در آن دیده نشود. با گرفتن مشاوره از وکیلی باتجربه می‌توانید از خطرات احتمالی و راه‌های پیش‌گیری از آن آگاه شوید.مدارک قانونی: مانند شناسنامه و کارت ملی، مدارک تحصیلی و غیره، این‌ها مدارک مهمی هستند که باید در امانت دادن اصل آن‌ها به دیگران کاملا دقت و احتیاط کنید. در واقع تطبیق اصل با کپی مدارک، کار چند دقیقه است و لزومی ندارد که برای تطبیق تصویر (فتوکپی) مدارک با اصلشان، مدارک مزبور، مدتی نزد کارفرما بماند، همچنین لزومی ندارد که کارفرما، کپی‌های برابر با اصل مدارک شما را داشته باشد (کپی برابر اصل یعنی فتوکپی مدارک شما با مهر دفترخانه اسناد رسمی) . توجه کنید که مدارک برابر با اصل، می‌توانند به اندازه اصل مدارک، قابل سوءاستفاده باشد. لذا احتیاط کنید که تحت هیچ عنوان اصل یا کپی برابر با اصل مدارک قانونی خودتان را به هیچ شخصی امانت، ودیعه و یا گرو ندهید. ضمن این که این کار جرم نیز محسوب می‌شود.عقد قرارداد: این نکته را بارها دیده‌ام که افراد از مفاد قراردادی که بسته‌اند راضی نیستند و عنوان می‌کنند که روز اول بدون خواندن، امضایش کردم. بنابراین به‌هیچ‌وجه برای امضای قرارداد عجله نکنید، آن را باحوصله و دقت بخوانید و بدانید که چه مواردی را امضاء می‌کنید و در واقع شما با امضای قرارداد، رسماً کلیه‌ی شرایط و تعهدات صریح و ضمنی مکتوب در قرارداد کاری را تمام و کمال پذیرفته‌اید. آیا با این موضوع مشکلی ندارید؟ آیا چیزی که امضاء می‌کنید را متوجه می‌شوید؟ آیا در این فکر هستید که فعلاً برای رهایی از شر بی‌کاری، در پذیرفتن تمام شرایط مندرج، انعطاف فوق‌العاده نشان بدهید؟ گهگاه مدیرعامل یا مدیر منابع انسانی شخصاً پای قرارداد نشسته و منتظر امضای شما هستند. دقت کنید که این حضور، باعث نگرانی شما نشود و باعث نشود که به منظور رعایت احترام طرف مقابل، در خواندن متن قرارداد تعجیل و بی‌دقتی نمایید.سوال: آیا اشکالی ندارد که قرارداد تک نسخه‌ای با شرکت‌ها امضا کنیم؟در تبصره ماده دهم قانون کار تصریح شده که قرارداد کاری باید در چهار نسخه تنظیم گردد که یک نسخه از آن به اداره کار و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و در کارگاههای فاقد شورا در اختیار نماینده کارگر قرار بگیرد. این بدین معناست که قرارداد تک نسخه‌ای امضا نکنید. البته کارفرمایان محترم اکثراً منصف هستند و قراردادهای تک نسخه‌ای به کسی تحمیل نمی‌کنند و امیدوارم بر بنده خرده نگیرند. اما منظور این مقاله آن دسته‌ دیگر و اقلیت کارفرمانمایانی است که از عقد قرارداد مکتوب و چند نسخه‌ای با کارمندانشان طفره می‌روند. چرا؟ واضح است، شاید بگویند که مگر نباید اساس کار ما بر مبنای اعتماد باشد؟ شاید بگویند که شما پس از یک ماه که بیمه برایتان پرداخت شد، خود به خود استخدام رسمی ما محسوب می‌شوید و شاید هزاران توجیه دیگر به هر حال سعی کنید که قاطع باشید. البته مبنای قضاوت و استدلال اداره‌ی کار فقط قرارداد نیست و کارکنان بی‌قرارداد نیز می‌توانند در صورت لزوم از طرق دیگری حق‌شان را اثبات کنند. مثل فیش حقوقی، میزان واریزی ماهیانه به حسابشان، مبلغ بیمه، شهادت همکاران و ... اما اگر چاره‌ای نداشتید جز امضای قرارداد تک نسخه‌ای یا حتی کار بدون قرارداد کتبی، مراقب باشید که اولاً برای کجا دارید کار می‌کنید؟ ثانیاً در صورت بروز هرگونه مشکلی، چگونه می‌خواهید حق‌تان را اثبات نمایید؟  اگر کارفرما برعقد قرارداد تک نسخه‌ای اصرار داشت به معنی آن است که از اینکه شما یک نسخه از این قرارداد را داشته باشید نگران است. چرا؟ آیا می‌خواهد چیزی را در آینده کتمان کند؟ آیا به این فکر است که اگر لازم شد بتواند شما را سر بدواند یا اذیت کند؟ واقعاً چرا؟! آیا اصلا ارزش دارد که برای چنین شخصی کار کنید؟ در هر صورت توصیه این است که سعی شود از امضای قرارداد کاری تک نسخه‌ای خودداری بفرمایید. حداقل دونسخه‌ای باشد و شما یک نسخه‌ از آن را داشته باشید. دقت کنید که نسخه‌ی فتوکپی اعتباری ندارد. حتما باید مهر و امضای شرکت به صورت واقعی و غیر کپی روی برگه باشد. در غیر این‌صورت (این را به چشم دیده‌ام) دست ایشان را باز می‌گذارید که هر سوء استفاده‌ای از قرارداد شما بکنند. نتیجه  این‌که تمام سعی‌تان براین باشد که یک نسخه از قرارداد را داشته باشید اما به هر حال گاهی فشار بی‌کاری بر مردم و عدم اجرا و نظارت درست بر قوانین کشور، عده‌ای را زورمند و فراقانونی می‌کند و بقیه را مظلوم و بی‌پناه می‌گذارد. بنابراین اگرخدایی نکرده مجبور شدید با قرارداد تک نسخه‌ای و حتی بدون قرارداد برای شرکتی کار کنید، در آن‌صورت خواهش می‌کنم که در مورد اعتبار آن شرکت و موارد دیگرش بیشتر تحقیق کنید مثلا آیا شما بیمه می‌کنند؟ پول را نقدی می‌دهند یا به حساب‌تان واریز می‌شود (بهتر است که به حساب واریز شود) و خیلی موارد دیگر که راه سوءاستفاده‌ی احتمالی را به حداقل برساند.سوال: اکثر قراردادهای کاری، به صورت کاملا یک‌جانبه و به نفع کارفرما تنظیم شده‌اند، چه کار باید کرد؟مثالی می‌زنم: شما در ماشین‌تان نشسته‌اید و آن را جایی پارک کرده‌اید که تابلوی توقف ممنوع ندارد، جناب سرهنگ راهنمایی رانندگی به شما دستور می‌دهد که ماشین‌تان را حرکت دهید. احتمالاً می‌گویید که دستور مامور راهنمایی رانندگی به تابلو ارجحیت دارد و حرکت می‌کنید. اما فرض کنیم که به جای افسر راهنمایی، یک پارکبان به شما دستور بدهد. چه کار می‌کنید؟ آیا باز هم بدون چون و چرا حرکت می‌کنید؟ اکنون اگر بچه‌ای رهگذر دستور حرکت بدهد چطور؟در امضای قراردادها نیز همین منطق را داشته باشیم. احتمالاً بنده با کمال میل حاضرم قراردادی تقریبا نابرابر با شرکتی مثل مایکروسافت امضا کنم، اما اگر مجبور شوم در «شرکت درپیت پردازان مش صفدر و پسران» کار کنم، بی‌شک، شرایط کاری را خودم تعیین می‌کنم.باید دید که آیا شرکت مورد نظر، اعتبار دارد؟ ارزش دارد؟ آیا قابل اعتماد هست؟ آینده دارد؟ در آن صورت می‌توانیم روی برخی از مواضع‌مان تجدید نظر کنیم.شاهین خورشیدنیااین نوشتار از لینکدین به اینجا منتقل شده است شاهین خورشیدنیا شاهین خورشیدنیا Mon, 11 Jun 2018 17:29:55 +0430