https://virgool.io/feed/@sibanan fa 2026-07-07 14:19:43 https://files.virgool.io/upload/users/461825/avatar/ANkKu5.jpeg?height=120&width=120 https://virgool.io/@sibanan https://virgool.io/@sibanan/%DA%A9%D8%AF%D9%88%D9%85-%D8%A7%D8%B9%D8%AA%D8%A8%D8%A7%D8%B1-%DA%A9%D8%AF%D9%88%D9%85-%D8%A2%D8%A8%D8%B1%D9%88-%DA%A9%D8%AF%D9%88%D9%85-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1-kysbh5i2u7az #همه_اشتباهات_مدیران_من : چالش مدیر دمدمی مزاجقبل ترها تو بازار به آدمی می گفتن معتبر که حرفش عوض نمی شد و بدقول نبود. روی همچین کاسب هایی تو بازار یه جور دیگه ای حساب می کردن، چون می دونستن اون همیشه به قولی که داده عمل می کنه، باری که وعده کرده سر موقع می رسونه، و اگه بدهی داره، به موقع پرداخت می کنه. حرف کاسب معتبر تو بازار، حرف بود، و این جمله یک دنیا معنا پشت سرش بود. اینکه حرفِ یکی، حرف باشه!این روزها، اعتبار آدم ها رو با خط کش های دیگه ای هم اندازه می گیرن، اما اولین و مهم ترین معیار، هنوز همون ثبات فکر و بدقول نبودنه. ما آدم یا شرکتی رو معتبر می دونیم که بتونه به قولی که داده عمل کنه و هر روز و هر ساعت حرفش رو عوض نکنه. تو دنیای پیچیده امروز پیش بینی پذیری و آینده نگری مهم ترین نکته تو کار اقتصادیه که متاسفانه، تو مدیریت بعضی شرکت ها، شده یه حلقه مفقوده.خیلی از مدیرای امروز، به ویژه مدیرهای دولتی، نه تنها حرفشون بلکه نامه رسمی شون هم قابل اعتماد نیست. حرف یه مدیر تو یه جلسه، تصمیمی که می گیره و نامه ای که می شه دستور و ابلاغ می کنه، پایه و اساس کار یه شرکته و وقتی به چشم بهم زدنی، اون حرف، تصمیم و در نهایت دستور تغییر می کنه، شرکت متزلزل می شه و نمی شه رو کارش حساب کرد. اما چی می شه که یه مدیر، با همه وزن و اهمیتش تو سازمان حرفش رو هر دقیقه عوض می کنه؟*نگاه به دهن دیگرانمعمولا مدیرهایی دچار این مشکل می شن که اهل دوردربایستی با دیگرانند و از مشاوره آدم هایی استفاده می کنند که جای مشورت دادن، روی مدیر نفوذ دارن. تو این شرایط هر فردی بنا به دلیل، یه حرفی می زنه و مدیر هم به خاطر دل آقای فلانی و ناراحت نشدن آقای بهمانی هر دقیقه یه تصمیمی می گیره.*احساساتیحرف مدیرهایی مدام تغییر می کنه که اعتقادی به تجربه، صبر و حکمت ندارند و بیشتر از احساسات برای تصمیم گرفتن استفاده میکنن تا عقلشون. این مدیرها تو جو احساسی تصمیم می گیرن و گاهی برخلاف قانون عمل می کنن وچون می خوان بگن خلاف نکردن قانون رو عوض میکنن. از اونجایی که جریان احساسات هیچ وقت پایان یافتنی نیست، هیچ پایانی برای تغییرهای خلق الساعه تصمیم های مدیر احساسی هم وجود ندارد.*بلاتکلیفمدیرهایی تصمیم های خلق الساعه می گیرن و هر ثانیه یه چیزی می گن که تخصص کافی برای پیشبرد کارهای شرکت رو ندارن و همین باعث شده احساس بلاتکلیفی کنن. برای همین، می خوان هر روز و هر لحظه دست به یه کار جدید بزنن تا بگن منم بازی و ما داریم اینجا یه کاری می کنیم. هرچند اشتباه تو ذات کاره و دیکته نانوشته است که غلط نداره، اما مدیرهای غیرمتخصصی که فقط می خوان پول رسیده رو خرج کنن تا سال دیگه اسم شرکتشون تو ردیف بودجه بمونه، مدام حرف و برنامه رو عوض می کنن. این طور مدیرها با کوچکترین تغییراتی تو رده های بالا احساس نگرانی می کنن و برای اینکه مبادا جابه جا بشن، دست به هر کاری می زنن.*مدیرهایی که می خوان زود برنمدیرهایی که می خوان زود برن، مدیرانی هستن که از بد ماجرا مجبور شدن بیان رو یه صندلی تکیه کنن. این طور مدیرها دوتا کار می کنن. یا هیچ کاری نمی کنن، یا زیادی و پشت سرهم کار می کنن. نگاه کوتاه مدت به جایگاه های مدیریتی در کنار انتخاب مدیرهایی که تخصصی ندارن، باعث شده بعضی شرکت ها اسیر مدیرهایی بشن که هر روز یه تصمیم تازه اما در تضاد با تصمیم های قبلی یا منافع شرکت می گیرن. از اونجایی که این مدیرها متخصص نیستند و برنامه ای برای آینده خودشون ندارن، به اعتبار و آبروشون هم اهمیتی نمی دن. باورش سخته اما از سال 84 به بعد و دوره دولت های نهم و دهم، تعداد این مدیرها تو مجموعه های دولتی خیلی زیاد شده. آدم هایی که کت و شلوار می پوشن، با روابط عمومی ها مصاحبه می کنن اما نه تخصص دارن ونه حفظ اعتبار براشون مهمه. حالا سوال مهم اینه که اینطور مدیرها چطور تو کل نظام موندگار شدن و هیچ کسی زورش نمی رسه اون ها رو تغییر بده؟این روزها نمی شه رو حرف خیلی از سازمان های دولتی حساب کرد. اینکه ما تو بازار به کمبود روغن، کره، مرغ و تخم مرغ می خوریم و قیمت کالای اساسی برای مردم کم درآمد می ره بالا، به همین مدیرهای بی مسئولیت، بلاتکلیف و بی ربط بر می گرده که بیشتر از ده ساله تو بدنه دولت لونه کردن و کسی نتونسته اینا رو جابه جا کنه. ناهماهنگی، تصمیم های ناگهانی و آشفتگی که نتیجه مدیریت این مدیرهای دمدمی مزاجه، کلی هزینه رو دست کشور و مردم بی گناه گذاشته. مدیرهایی که ادعا می کنن کار می کنن اما کاری نمی کنن و برای اینکه الکی نشون بدن دارن کاری می کنن، هر روز یه بخشنامه و ابلاغیه جدید بی ربط به اصل ماجرا صادر می کنن. سینا بنان سینا بنان Wed, 27 Jan 2021 19:04:35 +0330 https://virgool.io/@sibanan/%DA%AF%D9%8F%D9%84-%DB%8C%D8%A7-%D9%BE%D8%A7%D8%B3-%DA%AF%D9%8F%D9%84-cvns9r8imbzh #همه_اشتباهات_مدیران_من :واحد ستاد رو به دشمن یا رقیب واحد صف تبدیل نکنشنیدین می گن نیروهای صف، نیروهای ستاد؟ نیروهای صف چه می کنن و نیروهای ستاد چه می کنن؟ تو همه جنگ های جهان به نیروهایی که توی خط مقدم با دشمن می جنگن می گن نیروهای صف. همه سرنوشت جنگ به عملکرد این نیروها بستگی داره. این نیروها فقط به پیروزی فک می کنن و جز جنگیدن کار دیگه ای براشون تعریف نشده. اینا متخصص جنگیدنن.اما هر نیروی صف، مشکلات غیر جنگی هم داره. مثل تامین اسلحه، لباس، بهداری و خدمات پزشکی. به نیروهایی که مشکلات غیرجنگی نیروهای صف رو حل می کنن، می گن نیروهای ستادی.اگه عملیاتی بشه و نیروهای ستادی به وظیفه شون عمل کنن، یعنی مشکلات نیروهای صف رو برای بهتر جنگیدن حل کنن، درصد موفقیت اون عملیات بالا می ره و احتمال پیروزی بیشتر میشه. اما اگر نیروهای ستادی، به نیروهای صف رسیدگی نکنن، فاجعه رخ می ده. هم عملیات ها شکست می خورن و هم کلی آدم قربانی می شن.فعالیت یک شرکت برای پیشبرد یه کسب و کارمثل عملیات های جنگیه. یعنی مجموعه ای از نیروها وجود دارن که کارشون فقط جنگیدن برای تحقق اهداف شرکته و یک سری نیروهای دیگه هم هستن که برای موفقیت تو این نبرد به نیروهای صف کمک می کنن و یک جورهایی کار پشتیبانی رو برعهده دارن.امور مالی تا خدمات، کاری رو انجام می دن که لزوما به اهداف اصلی شرکت ربطی نداره اما اگه انجام نشه، اون اهداف هم محقق نمی شه. اگر منابع انسانی، مالی و خدمات و پشتیبانی بلنگه، نیروی متخصص شرکت هم کارش پیش نمی ره.اما متاسفانه تو خیلی از سازمان های دولتی ایران، نیروهای ستادی خودشون می شن یه مشکل تا بهبود دهنده. گاهی حال می کنن که حقوق و دستمزد یه نیرویی رو ندن یا دیرتر بدن. گاهی تصمیم می گیرن تجهیزات یه پروژه ای رو تامین نکنن بدون اینکه دلیل مشخصی وجود داشته باشه. این یعنی نیرویی که درگیر یه جنگ تمام عیاره که تهش منافعش به کل شرکت می رسه، به جای حمایت، پشتش خالی شده. شرایط زمانی بدتر می شه که مدیر یه شرکت اولویت اولش بشه واحد های ستادی و طرف نیروهای ستادی رو بگیره که بدون هیچ دلیلی، کاری که باید رو انجام نمی دن.یه مثال به خوبی نشون می ده این رفتار نیروهای ستادی تا چه اندازه مخربه.فرض کنین یه شرکت آی تی راه انداختین که قراره نرم افزار توسعه بده و پشتیبانی کنه. تصور کنین چندتا توسعه دهنده و آدم فنی هم استخدام کردین که کار رو پیش ببرن. این ها شب و روز کار می کنن تا شما بتونین نرم افزار توسعه بدین و بفروشین و جواب مشتری ها رو هم بدین. شما هم به عنوان مدیر منابع مالی برای پرداخت دستمزد و رد کردن بیمه رو در نظر گرفتین، قراردادها خوبی هم با نیروها بستین که هم خودتون رضایت دارین هم اون ها. حالا تصور کنین نیروی فنی و متخصصی که به زحمت پیداش کردین و باهاش قرارداد بستین به خاطر عدم پرداخت به موقع حقوق ها، رد نشدن بیمه و نداشتن امکانات کافی برای کار حتی امکانات محدودی مثل صندلی و سیستم مناسب بزاره از شرکت بره. آیا شما می تونین باز هم می تونین به کسب و کارتون ادامه بدین؟ می تونین جواب مشتری هایی رو بدین که بهشون محصول فروختین؟ هدف شرکت شما فروش این محصولاته و نیروهای ستادی هم باید برای انجام این کار شرایط رو برای کار نیروهای صف آماده کنن اما متاسفانه تو خیلی از شرکت های دولتی و بعضا خصوصی ایرانی، نیروهای ستادی و اجرایی به وظایف و نقش خودشون هیچ آگاهی ندارن. اونا نمی دونن اگه پاس گل ندن، هیچ مهاجمی نمی تونه گل بزنه.وظیفه یه مدیر خوب، شناخت درست از وظیفه و کار واحدهای ستادی و صفه. مدیر خوب باید شرایط شرکت رو طوری تنظیم کنه که نه نیروی صف و نه نیروی ستادی، احساس تبعیض نکنه و بدونه کاری که داره می کنه کدوم مشکلات رو از شرکت حل می کنه. پشتیبانی و حمایت کم کاری نیست اما تو کشور ما درک نشده. همه دوست دارن گل بزنن اما پاس گل نمی دن چون فکر می کنن چرا خودم گل نزنم غافل از اینکه هرکسی جایی و وظیفه ای داره.حالا سوال مهم اینه که چطور باید چنین شرکت هایی رو تشخیص داد و باهاشون کار نکرد؟نشونه اول، نفر دوم شرکت کیه و اختیاراتش چقدره؟ تو بعضی شرکت ها مدیران مالی نفر دوم شرکت هستن و بیشتر اختیارات دست اون هاست. این یه نشونه است که به وضعیت اون شرکت مشکوک بشین و بیشتر درباره وضعیت نیروهای صف و ستادی سوال کنین.نظم در کار نشونه دومه. اگر دیدین یه شرکت تاخیرهای غیرطبیعی داره(می گم غیرطبیعی چون بخشی از تاخیرها می تونه به شرایط کلان اقتصادی و خارج از شرکت مثل تحریم و نرخ دلار هم برگرده) بدونین که این تاخیرها زیر سر کم کاری نیروهای ستاده.نشونه سوم، اگه رفتین تو یه شرکت و پای حرف مدیر مالی، منابع انسانی، حراست و روابط عمومی نشستین و دیدین داره درباره مسائل فنی نظر می ده، بدونین اوضاع تو این شرکت خراب تر از این حرف هاست که شما امید ببندین و انتظار کار درست و حسابی داشته باشن. من تو چندتا تجربه کار تو شرکت های دولتی، حتی دیدم که مدیرمالی اومده مدیر فنی شده. یا دیدم که تو یه سازمان به جای حمایت و پشتیبانی از نیروهای صف، همه چیز بین نیروهای ستادی تُخس شده و تمام. جالبه که نیروهای ستادی با کبر ونخوت به نیروهای صف نگاه می کنن چون فکر می کنن دست این نیروها زیر سنگ اون هاست. حقوقش رو دیرتر رد می کنم، نامه شو دیرتر امضا می کنم و.. هزاران فکر تو مخ نیروهای ستادی تو شرکت های ناکارآمد می چرخه و هزاران راه دارن تا نیروی صف رو بیچاره کنن. سینا بنان سینا بنان Sat, 16 Jan 2021 14:02:46 +0330 https://virgool.io/@sibanan/%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%AE%D8%AF%D8%A7%D9%85-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%D8%A7%D9%84%DA%A9%DB%8C-ojjade8iis6x #همه_اشتباهات_مدیران_من : وقتی که معیار فقط تعداد نیروی انسانی میشهسال ها پیش با مدیرعامل یک شرکت تولیدی موفق جلسه داشتیم که هم سرمایه خوبی جذب کرده بود، هم بازار محصولش داغ و کارشون رونق داشت. یکی از مدیران شرکت ما ازش پرسید «شما با این همه سرمایه و موفقیت چرا اینقدر تعداد نیروهای انسانیتون کمه؟ اون شرکت داشت با 30 نفر کارش رو پیش می برد. مدیرعامل اون شرکت گفت:«اضافه کردن نیروی انسانی یک فرآیند پیچیده است. گاهی اضافه کردن یک نفر شرایط یه شرکت رو 10 برابر پیچیده تر می کنه. شما انتظار دارین اضافه کردن اون فرد شرایط رو بهتر کنه، اما در واقع دارین کار رو خراب تر می کنین». همین بود که اون شرکت با وجود سال ها سابقه کار با تعداد مشخصی نیروی انسانی کارش رو پیش می برد و برای توسعه کارش، چندان نیروی انسانی زیاد نکرده بود. اینقدر مثال نقض این ماجرا تو کشور ما وجود داره که ممکنه پیش خودتون بگین مگه می شه؟ مگه داریم که یک سازمانی موفق باشه اما تو این مسیر آدم های کمی رو به گروهش اضافه نکنه؟بله. حرف شما درسته. بیشتر سازمان های دولتی به پول نفت وصل شدند و چه خوب و چه بد، بودجه مشخصی رو دریافت می کنن، به همین دلیل توجهی به این مسائل ندارن. اون ها براساس سیاست هایی که دولت بهشون دیکته می کنه، نیروهای انسانی شون رو کم و زیاد می کنن. بعضی ها از این رویه خوشحالن و می گن بیکاری رفع می شه اما نخیر، یک رویه غلطی در جریانه که آسیب هاش همه آدم ها حتی نسل های بعدی رو هم درگیر می کنه. اما چرا زیاد کردن یه نفر و ده نفر و صد نفر به یک سازمان می تونه اینقدر مصیبت ایجاد کنه؟از سال ها پیش، خیلی از بقالی ها، اصناف، دکان ها و حجره ها یه جمله رو نوشتن و زدن رو درو دیوار که می گه «توقف بیجا، مانع کسب است». یعنی آقا من دارم اینجا کار می کنم و شما که میای می شینی و از هر دری حرف می زنی و هدفی نداری، داری نون مارو هم آجر می کنی. پس بزرگترین صدمه نیروی کار اضافی تو هر سازمانی، شکستن چرخه کار تو سازمانه. و در ادامه شرکتی که نتونه کارش رو درست انجام بده می افته تو سراشیبی نابودی. اما چطور؟*6 آسیب استخدام نیروی کاری که به او نیاز ندارید1.حضور یک نیروی کار اضافی یعنی یک نیروی بی هدف و بدون شرح وظیفه، بی هدفی رو به کل سازمان سرایت می ده و این، آغاز یک همه گیری نابودکننده است. کارمندهای خوب شما فکر می کنن یک نفر اینجا بدون کار کردن پول می گیره، چرا اون نفر من نباشم؟ خب، کاملا واضحه که آخر و عاقبت چی می شه.2.هر آدمی حاشیه هایی داره و باید زمان بگذره تا علاوه بر عیارش، حاشیه هاش هم معلوم بشه. گاهی تو مصاحبه ها فکر می کنین عجب آدمی رو پیدا کردین اما فراموش نکنین که این زمانه که درستی یا نادرستی این فکر شما رو مشخص می کنه و هر چی ام تست و آزمایش از طرف بگیرین، بعضی چیزها قابل پیش بینی نیست. شیوه کارکردن آدم ها در عمل، با چیزی که برای شما شرح می دن تفاوت هایی داره. اضافه کردن یک نیروی کار تازه، به مجموعه ای از آدم ها، که این زمان رو سپری کرده و حاشیه هایی رو پشت سر گذاشته و به جای خوبی رسیده، یعنی کلید خوردن دوباره یک بازه زمانی آزمون و خطا، که می تونه به ضرر شرکت و انسجام اون تموم بشه. پس تا زمانی که واقعا، واقعا و واقعا به کسی نیاز نیست، دنبال اضافه کردن آدم نباشین.3.بی تعارف بگم، نیروی انسانی تو سازمان لزوما حکم عضله رو نداره. گاهی باید بهش به چشم چربی نگاه کرد که هرچی بیشتر بشه، حرکت سازمان رو کندتر می کنه. اگه دنبال بزرگتر کردن گروه هستین، اون هم بی دلیل و فقط برای اینکه بگین اینقدر نفر دارن اینجا کار می کنن، با چابکی و سرعت کار تو سازمان خداحافظی کنین.4.یادتون هست که شما باید به عنوان یک مدیر در دسترس گروه باشین؟ بله. خیلی چیزهای اتوپایلوت جلو می ره اما خیلی چیزهای دیگه نه. عرصه کسب وکار، مثل میدون مین می مونه و پر از اتفاقات غیرقابل پیش بینیه. توی این شرایط شما باید کنار گروه باشین. اما هرچی تعداد آدم های شرکت بیشتر باشه، انجام این وظیفه برای شما سخت تر می شه.5.تا زمانی که توی شرکت نیاز واقعی به وجود یک نفر دیگه ایجاد نشه، بدنه شرکت تو پذیرش آدم های جدید مشکل خواهد داشت و این برای شما هم کار رو سخت می کنه. کارمندا و کارکنان قدیمی شرکت، نیروی کار جدید رو به آسونی تو دل خودشون نمی پذیرن و این هم چالش شماست که آدم تازه رو با آدم های قدیم هماهنگ کنین. برای همین سری که درد می کنه رو چرا می خواین دستمال ببندین؟!6.استخدام کردن کار شیرینیه اما تعدیل کار تلخیه. وقتی می خواین یک نفر از نیروی انسانی شرکت رو کم کنین، باید حقوق و سنوات بدین و تسویه حساب ها هم فرایند قانونی خودش رو داره. ناسلامتی شما دارین کسب و کاری رو اداره می کنین و می دونین، هم باید به ورود به یک قرارداد دقت کرد هم به خروج از اون. پس در شرایطی که لازم نیست چرا باید وارد یک قراردادی بشین که خارج شدن از اون خیلی کار سختیه؟*شرکت هایی که به مرز ورشکستگی رسیدندالان این دلایل رو خوندین و فکر می کنین کدوم مدیر عاقلی الکی آدم به شرکت اضافه می کنه؟ باید بگم از این مدیرها فراوون داریم، به ویژه تو بدنه دولت. اما چرا اون ها حاضرن سرنوشت سازمان رو به خطر بندازن و دست به چنین کار اشتباهی بزنن؟یک دلیل عمده این کار، سهم خواهیه. تو بدنه دولت، عقل همه به چشمشونه و البته خود دولت ها هم از اونجایی که هنر کمک به بخش خصوصی رو برای اشتغالزایی ندارن، از شرکت های خودشون مایه می زارن تا نرخ بیکاری رو پایین بیارن. به همین دلیل خیلی از شرکت های دولتی پره از نیروی کار بی هدف که هیچ ارزش افزوده ای ندارن.مدیرهای دولتی که دنبال سهم بیشتری از سفره پهن شده تو سطوح بالاترن و چیز خاصی تو چنته ندارن، به عمد سازمانشون رو بزرگ می کنن تا با تعداد نیروی انسانی شاغل تو اون سازمان، بیشتر جلب توجه کنن. سال هاست که سازمان های بالادستی، توجهی به شیوه اداره سازمان های پایین دستی ندارن و فقط می خوان تکالیفی رو از سر خودشون باز کنن. همین می شه که خروجی سازمان ها تو کار تخصصی شون اهمیت نداره اما میزان نیروی انسانی که استخدام کردن، مهمترین چیزه.برای درک بهتر چنین وضعیتی، یه نگاه به سازمان صداوسیما بندازین. شاید این سازمان، از بزرگترین سازمان های رسانه ای جهان از لحاظ تعداد نیروی انسانیه اما به خروجیش نگاه کنین که روز به روز بی کیفیت تر و ضعیف تر می شه و مخاطب هایی که ریزش می کنن. یه نمونه دیگه، شرکت های خودروسازی مثل سایپا و ایران خودرو هستن که گزارش های رسمی نشون می ده تعداد زیادی آدم تو این شرکت ها صرفا با رانت نماینده های مجلس استخدام شدن و تقریبا خودروسازی ها رو به مرز ورشکستگی کشوندن. نتیجه این شده که خودروهای تولید داخل از نظر استانداردهای جهانی، هیچ حرفی برای گفتن ندارن. اگر شرکت هایی مثل خودروسازی های ایرانی وارد رقابت واقعی بشن، چندماه هم دووم نمیارن و از بین می رن. چون اینقدر سنگینن که نمی تونن بدوئن و خودشون رو به رقیب برسونن.*پس چه زمانی استخدام کنیم؟استخدام نکردن نیرویی که شرکت بهش نیاز داره، به اندازه استخدام کردن نیروی اضافی برای شرکت زیان آوره. فقدان نیروی کارآمد و متخصص توی یه سازمان هم از مصیبت هاست. پس چاره ای ندارین که دست به کار بشین و استخدام کنین اما باید به چندتا نکته توجه کنین.1.اینکه شرکت درآمد بالایی داره، سرمایه زیادی جذب کرده و پول داره در حساب شرکت بیرون می ریزه، به معنای استخدام نیروی انسانی بیشتر نیست. پس اگر پر شدن جیب شرکت باعث شده فکر کنین باید برای قشنگ کردن ویترین شرکت چهارنفر دیگه رو استخدام کنین، سخت در اشتباهید.2.کسی رو استخدام کردین؟ مشکلی نیست. حواستون باشه که باید شرح وظایف اون فرد رو به طور روشن بهش اعلام کنین. همونطور که اون انتظاراتش رو خیلی روشن به شما اعلام می کنه. کسی که به تازه به گروه شما اضافه شده، باید وظایف و تکالیفی برای انجام دادن داشته باشه. طوری برنامه ریزی کنید که تو همه ساعت های حضورش در شرکت، کاری برای انجام دادن و پیشبرد اهداف شرکت داشته باشه. به اندازه همه کارکنان دیگه شرکت.3.واحدی که قراره یک عضو جدید بپذیره، ظرفیت پذیرش این نیروی جدید رو داره یا صرفا یک اتاق بزرگ رو به یک واحد دادین و می خواین با میز و صندلی و یک آدم دیگه پُرش کنین؟ این پرسش رو باید با صداقت پاسخ بدین.3.تو استخدام آدم ها معیارهای مربوط به تنوع جنسیتی، فرهنگی و سنی رو در نظر بگیرین.این مطلب خطاب به مدیران نوشته شده اما پیمانه خوبی هم برای نیروهای میانی تو یه سازمانه. اگر دیدین مدیریت شما این نکته ها رو درباره استخدام شما و نیروی کار تازه تو شرکت رعایت نکرده، بدونین که اون شرکت جای ارزش آفرین ها نیست. سینا بنان سینا بنان Sun, 03 Jan 2021 11:51:21 +0330 https://virgool.io/@sibanan/%D8%B9%D8%B2%DB%8C%D8%B2%D9%85-%D9%85%D9%86-%D9%85%D8%B1%D8%BA-%D9%86%DB%8C%D8%B3%D8%AA%D9%85-zrfqrecysek4 #همه_اشتباهات_مدیران_من : منابع انسانی یا منابع مرغیتولید مرغ کار پیچیده ای نیست. فرایند کار اینطوریه که تعداد مشخصی جوجه می ریزین، به میزان مشخصی بهشون آب و دونه و مکمل می دین و سر ماه مرغ های چاق و چله رو تحویل می گیرین. تو این فرایند ساده، مرغ سرنوشتی جز رفتن به سفره های مردم نداره. نهایت انتظار از مرغ اینه که خوب بخوره و چاق بشه و خودش هم چیزی نمی خواد جز همون آب و دونه. قرار نیست مرغ ها تو عمر چهل و چند روزه شون چیزی به مرغداری اضافه کنن. فقط می خورن، چاق می شن و می رن پی کارشون. به همین سادگی!ماجرای ما آدم ها با مرغ ها فرق داره اما خیلی از مدیرها تو شرکت ها و سازمان های دولتی فکر می کنن کارمندهاشون، مرغن. این مدیرها فکر می کنن اگر به مقدار مساوی برای همه آب و دونه بریزم،براشون بسه! یک عده از کارمندای بدون تخصص هم عاشق چنین مدیرایی هستن. مدیری که نه نقشه راهی ترسیم کرده، نه آینده ای رو برای شرکت تصور کرده. این مدیر دنبال رفتن از نقطه A به نقطه B نیست، چون اساسا برنامه ای در کار نیست. فقط سفره ای هست که همه دورش جمع شدن، هرکس سهمی بر می داره تا عمرش بگذره. حالا تصور کنین تو چنین شرکتی، کسی پیدا بشه که بگه اگه این پروژه رو پیاده کنیم سود بیشتری داره، اگر این رویه رو تغییر بدیم، شرکت جلوتر می ره و چند تا ایده خوب عرضه کنه. در بهترین حالت باپه سختی مدیر راضی می شه و می گه باشه. اما در عمل چه اتفاقی می افته؟ بیاین فرض کنیم شما اون آدم هستین که می خواین یه تغییر مثبت ایجاد کنین.مدیر به شما اجازه شروع کار رو میده اما یک نکته یادتون نره که چنین مدیری به برنامه ای که شما بهش می دین هیچ اعتقادی نداره. یعنی چی؟ یعنی از فردای پروژه شروع میکنه به ایراد گرفتن و مثلا میگه می گه یک ماهه داری کار می کنی پس کو خروجی؟ کو درآمد بیشتر؟ کجاست تحول؟شما همه تلاشتون رو می کنین رویه کار رو توضیح بدین و از بقیه بخش های مرتبط استفاده کنین اما مدیر، سال هاست که شرکت رو به مرغداری تبدیل کرده و مرغ ها هم حاضر نیستن به خودشون تکون بدن. این مرغ ها اگه خیلی خوب باشن، کارتون رو انجام نمی دن اما اگه احساس خطر کنن که شما دارین کاری انجام می دین که باعث میشه اونها رو از روزمرگی در بیاره، ممکنه بهتون نوک بزنن. شما سرگردون بخش های مختلف می شین که وظایفشون رو بهم پاس می دن و دست آخر اگر با بدبختی کار انجام بشه شما حتی نفسی برای ادامه ندارین.پروژه رو با زحمت و هزار دردسر و خون دل تو چنین سازمانی تا یه جایی می رسونین اما تهش مدیر شما رو یه مرغ مثل بقیه مرغ ها می بینه. ارزشی که شما برای شرکت ایجاد کردین، دیده نمیشه. مدیر می گه وظیفه اش بوده و خبری از تشویق یک ارزش آفرین نیست. اخه اون شما رو مرغ می بینه که سهمتون رو برداشتین و دادن تشویق اضافی به شما اصلا براش حتی مطرح هم نیست.خب، پایان این داستان از بین رفتن روح و روان شماست. روانی که تو فرایند کار تو این شرکت فرسوده شده و روحیه ای که به خاطر ندیدن زحماتش و ارزش آفرینی، از بین رفته. الان دوتا راه پیش روی شماست. یا از اون شرکت بیاین بیرون یا بمونین و تبدیل به یه مرغ بشین که هر دوتاش انتخاب سختی برای شماست. اگه از شرکت بیاین بیرون احتمالا خیلی ها بهتون خرده می گیرن چراکه شما حقوق می گرفتین و زندگی تون رو روال بود. می گن دیگه چی می خواستی؟ پول که بوده. اون ها فکر می کنن شما حتی نباید ناراحت باشین. اگر برای زحمات نادیده شده غر بزنین یا سوگواری کنین بهتون حق نمی دن. چرا؟ چون اون ها هم فکر می کنن شما مرغ هستین. این نشون می ده نگاه نادرست به منابع انسانی نه فقط مدیرها بلکه همه رو آلوده کرده. همه می گن دونت رو که می دادن، پس چت بود؟یک مثال به خوبی نشون می ده ماجرای ما آدم ها با مرغ ها تا چه اندازه متفاوته. فیس بوک یک شرکت بزرگ و رو به رشده. مارک زوکربرگ شده الگوی خیلی ها در سراسر جهان. اما چی باعث شد فیس بوک ایجاد بشه، به چنین شرکت بزرگی تبدیل بشه و الان همه دنیا به مارک زوکربرگ به عنوان یک الگو نگاه کنن؟چیزی که باعث خلق فیس بوک و ایجاد چنین ارزشی توی جهان بود، پول مارک زوکربرگ نبود، ایده ها، پشتکار و تخصص اون بود. آیا بقیه شرکت های بزرگ در دنیا مثل علی بابا، آمازون، تنسنت، گوگل و کلی شرکت دیگه ای همه میشناسیم با سرمایه بوده که به اینجا رسیدن یا پشتکار، ابتکار و خلاقیت نیروی انسانی ؟رشد یک سازمان و پیشرفتش رو نیروی انسانیه که تضمین می کنه. نیروی انسانی که ارزشمنده، ارزش جدید خلق می کنه و برای خلق ارزش باید تشویق بشه. این تشویق فقط پولی نیست که به عنوان دستمزد می گیره یا پاداشی که بعد از پروژه دریافت می کنه. این تشویق، فراهم کردن محیط مناسب برای کار، درک شدن، دیده شدن، رشد کردن، امکان صحبت کردن رو هم شامل می شه.انسان پیچیده است بنابراین مدیریت منابع انسانی هم پیچیده است و یک کار تخصصیه. اما این کار تخصصی خیلی ساله که تو کشور ما نادیده گرفته شده و خود همین شده مایه و باعث مهاجرت نخبگان. خیلی از نخبه ها و متخصص هایی که از ایران مهاجرت کردن، فقط درد پول و حقوق آخر ماه رو نداشتن اما توی محیط کارشون چیزهایی کم بوده که باعث شده کشورو خانوادشون رو رها کنن و برن. چیزهایی که فقدانش به حس تحقیر و ضعف اون ها دامن زده. اون ها هیچ وقت باور نشدن.اگر شما هم مدیر هستین یا یه روز مدیر شدین فراموش نکنین بیشترین تلاشتون رو برای مراقبت از منابع انسانیتون بزارین که اگر اینها راضی و شاد باشن بیش از حد تصور و تخیلیتون می تونن ارزش آفرینی کنن، بدون اینکه حتی از اونها چنین چیزی درخواست کرده باشین. سینا بنان سینا بنان Sun, 27 Dec 2020 14:40:07 +0330 https://virgool.io/@sibanan/%D9%85%D8%B9%D8%B6%D9%84%D8%A7%D8%AA-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C-%DA%A9%D9%87-%D8%B3%D9%84%D8%B7%D9%86%D8%AA-%D9%85%DB%8C-%DA%A9%D9%86%D8%AF-%D8%A8%D8%B1%D8%AF%DB%8C%D8%A7%DB%8C-%D8%AF%D8%B1%D9%88%D8%BA%DB%8C%D9%86-tsctxgwuld0s #همه_ اشتباهات_مدیران_من : من شاه هستم!داستان کمبوجیه و بردیا، پسرهای کورش رو یادتونه؟ کمبوجیه پسر بزرگ کورش و به نوعی وارث تاج و تخت بود و بردیا هم برادر کوچیکتر کمبوجیه. کمبوجیه رفته بود مصر رو فتح کنه که تو راه برگشت مُرد و برادرش بردیا به جای اون به تخت نشست. البته نه بردیای واقعی، بلکه بردیای دروغین. بعضی مورخ ها گفتن بردیای دروغین که سر بردیای اصلی رو زیر آب کرده بود، خیلی بهش شباهت داشت و برای همین کسی تشخیص نداد که این بردیا، بردیای اصلی نیست. بعضی هم می گن چون تاریخ اون زمان ایران رو مورخ های یونانی روایت کردن و اونا هم بدشون نمی اومده شعرگونه همه چیز رو بگن، این ماجرای شباهت رو از خودشون ساختن.من تو عالم بچگی وقتی این داستان رو شنیدم، فکر می کردم یعنی مردم نفهمیدن این بردیا، پسر واقعی کورش نیست؟ چرا مردم نتونستن جلوی یک آدم دروغگو رو بگیرن؟ بعد این سوال رو از معلم تاریخمون پرسید. معلممون گفت اون زمان شاه و خانوادش خیلی بین مردم شناخته شده نبودن. بعضی طبقه اشراف هم که مدام به کاخ شاه ها رفت و آمد داشتن، اگر کس دیگه ای به جای شاه روی تخت سلطنت می نشست، تشخیص نمی دادن که اون شاه نیست. خیلی از داستان ها مثل شاهزاده و گدا از دل همین واقعیت در اومده که تو دوره های باستان، تشخیص شاه واقعی برای هر کسی ممکن نبوده. شاه تو میدون نبرد با لباس رزم خاصش شناخته می شده و توی شرایط عادی، با تاجی که روی سر می ذاشته.اگه شاهی می خواسته خیلی به مردم حال بده هر چندسال یک بار عام می داده. خلاصه در دسترس نبودن، از ویژگی های شاه و شاهزاده جماعت بوده و رویه ای معمول تو نظام های سلطنتی. نظام هایی که مردم توش اهمیتی نداشتن و شاید رازگونه بودن زندگی شاه و خانواده اش، نوعی محبوبیت هم برای شاه همراه داشته که باعث می شده سلطنتش دوام پیدا کنه.خلاصه از همون زمان ها این ایده «در دسترس نباش و محبوب باش» شکل گرفته اما فکر نکنین با از بین رفتن نظام های سلطنتی، این ایده هم از رفته یا می ره. اگه به رفتار بعضی از مدیرهای دولتی و سنتی دقت کنین، می بینین خیلی هاشون با همین ایده به شرکت رفت و آمد می کنن، برای ملاقات ها وقت خیلی دیر می دن و دفتر کارشون رو تبدیل کردن به دربار شاه. این مدیرها فکر می کنن هرچی دیرتر به خلق الله وقت بدن بهتره و فقط باید با یک عده محدود از معاون ها و مدیر های خاص ارتباط داشته باشن و کس دیگه ای نباید اون ها رو ببینه. این مدیرها هرچند وقت یک بار، در خوش بینانه ترین حالت، جلسه عمومی با همه کارکنان شرکت می زارن که اونجا هم کسی حق انتقاد و زدن حرف های اصلی رو نداره. این جلسه ها بیشتر یک دورهمی هست که مدیر انتظار داره با کف و سوت کارکنان ازش استقبال بشه، یه سخنرانی هم بکنه و فک می کنه همینم از سر کارمنداش زیاده. خب، تردید نکنید که چنین مدیری، خیلی زود مجموعه رو نابود می کنه. اما چطور؟بهشت تنبل هادیدین بعضی از کارمندها فقط ساعت رد می کنن و کاری به کار جهان ندارن؟ تو شرکت هایی که ارباب رجوع محور نیست، یعنی دستکم فرصت اعتراض یک عنصر خارج از شرکت به چنین کارمندهایی وجود نداره، فضا برای چنین افرادی گلستانه. اما چیز دیگه ای که باعث می شه یک شرکت برای چنین کارمندهایی به بهشت تبدیل بشه، مدیریت خودشاه پنداره، یعنی مدیرهایی که سعی می کنن تا می تونن در دسترس نباشن، فاصله بگیرن و همین هم باعث می شه اصلا نفهمن تو شرکت چه خبر هست. اینطوری تنبلی به همه سازمان سرایت می کنه و بخش و زیر مجموعه ای که می خواد کار کنه، درگیر کسالت و کرختی بخش های دیگه می شه و همه کارها روی زمین می مونه. کم کم نیروهای کاربلد سازمان می رن جایی که کارشون به خاطر ادای یک کارمند تنبل روی زمین نمونه. وقتی شرکت خروجی نداشته باشه، زیانش از سودش بیشتر می شه و کار به جایی می رسه که مدیرخودشاه پندار حتی بودجه نداره پول مگس های دور شیرینی رو بده.هرکس، کجای کار است؟مدیر خودشاه پنداری که با اصل «در دسترس نباش» کار می کنه، هیچ ارتباطی با کارکنان نداره که بدونه هرکس به درد چه کاری می خوره و حتی شناختش از معاون هاش هم به کمترین سطح ممکن می رسه. مدیری که سلطنت می کنه، معاون ها رو ملیجک هایی می بینه اطراف خودش که جمع میشن و جوک می گن و می خندن و وقتی از جلسه بیرون میان، بی مسئولیت تر از همیشه ان. مدیرهایی که نمی خوان در دسترس کارکنان باشن، به همون اندازه ارتباط موثری با معاون ها هم ندارن و زمانی که تو یکی از بخش ها مشکلی پیش بیاد، نمی تونن درست رو از نادرست تشخیص بدن. از یک مدیر انتظار می ره حتی سر از کار نیروهای خدماتی هم در بیاره و حال و روزشون رو بپرسه چون نقش مدیر راهبری یک مجموعه است که همه عضو اون مجموعه ان، از نیروی خدمات گرفته تا معاون ها. زمانی که نیروها تو همه رده ها بدونن، مدیر حواسش به اون ها هست، کار می کنن و کار شرکت پیش می ره. وقتی بخشی بدونه اگه تنبلی کنه و کار بخش دیگه رو معطل بزاره، با مدیر طرفه، کار رو انجام می ده.همه باید بدونن کار تو سازمان مثل کار تو میدون جنگ می مونه. درسته بعضیا تک تیراندازن بعضیا سلاح های سنگین ضد تانک استفاده می کنن بعضی با اسلحه معمولی میجنگن، اما اگر شرایط عوض بشه گاهی نیازه همه سلاح سنگین بردارن و شلیک کنن یا همه جنگ تن به تن بکنن. این رفتار گروهی و تیمی رو نمیشه با حرف و نامه ابلاغ کرد بلکه باید وسط میدون ایستاد و انجام داد تا همه سازمان بیان وسط میدون و برای تعالی اون تلاش کنن. وقتی مدیر وسط میدون باشه و جلوتر از همه در حال کار و تلاش باشه دیگه هیچ مدیر و کارمندی نمی تونه بشینه و کار رو معطل بزاره. حالا تصور کنین تو شرایط اضطراری مثل همین همه گیری کرونا، شرکتی که مدیرش هیچ شناختی از زیر مجموعه ها و نیروها نداره باید تصمیم های سخت بگیره. در این باره که کی بیاد و کی نیاد، کی چی کار کنه و نکنه، درآمد شرکت که کم شده رو باید چه کرد و از چه بخش هایی زد و از چه بخش هایی نزد. به نظرتون این مدیر می تونه تصمیم درست بگیره؟دلالی برای ملاقات با مدیرمی خواین به هر ترتیب مدیر یا سلطان مجموعه رو ببینین؟ مدیر در دسترس نیست؟ تو این شرایط چند نفر پیدا می شن که حرف شما روبه مدیر برسونن و این می شه که حرف شما تبدیل به چیز دیگه ای می شه و به گوش مدیر می رسه. تازه در بعضی مواقع شما مجبورین باج هم بدین تا واسطه ها حرف شما رو به یه پرت و پلای دیگه تبدیل کنن و به گوش مدیر برسونن. خب تو این شرایط یه وضعیت آشنا ایجاد شده که بهش می گیم رانت و همین یعنی فساد. در دسترس نبودن مدیر حس بی عدالتی رو تو سازمان زیاد می کنه و به رانت و فساد دامن می زنه. همین حس انگیزه خیلی ها رو می کشه، به ویژه اون هایی که اومدن تا کار کنن.لبه تاریکیمدیری که ارتباطاتش با کارکنان رو محدود می کنه در واقع گور خودش رو می کنه. چون کافیه تو شرکت چند نفر علیه این مدیر دست به یکی کنن و بخوان جریانی رو راه بندازن که به ضرر اون مدیر باشه. وقتی کانال های ارتباطی محدود باشه، مدیر هیچ وقت نمی فهمه از کجا و کی ضربه خورده و کدوم بخش، معاون یا کارمند عنصر مخربی بوده که کار رو زمین زده. داشتن اطلاعات بیشتر از فضای کار شرکت برای مدیریت مثبت حیاتیه. منظور من این نیست که مدیر آبدارچی ها رو بخره و جاسوس پروری کنه، منظورم اینه که مدیر جوی رو ایجاد کنه که بشه باهاش حرف زد و وقتی خودش هم نیست، حضورش توی شرکت حس بشه. با ارتباط موثر اطلاعات زیادی به دست میاد که برای پیشبرد سازمان و برنامه ریزی ضروریه.تو سازمانی که مدیر خودش را مدیر نمیدونه و شاه تصور می کنه، جای آدم های پرانرژی و باانگیزه نیست. برای همین اگه دارین تو سازمانی با همچین مدیری کار می کنین که حتی نمی تونین باهاش حرف بزنین، درباره جایی که کار می کنین، تجدید نظر کنین. می دونم خیلی سخته مخصوصا تو شرایط امروز که راحت از یک سازمان به سازمان دیگه ای برین. اگر نمی تونین محل کار رو عوض کنین، آگاه باشین که وجود چنین مدیری چه آسیب های روانی به شما می زنه. زمانی که حس بی عدالتی توی وجودتون رخنه کنه، از یک آدم پرانرژی، کاری و با انگیزه، به یک آدم خسته و افسرده تبدیل می شین، بدون اینکه خروجی داشته باشین. بردیاهای دروغین رو شناسایی کنین واگر قدرت رفتن یا تغییر دادن اون ها رو ندارین، دست کم مراقب روان خودتون باشین. سینا بنان سینا بنان Tue, 22 Dec 2020 17:20:05 +0330 https://virgool.io/@sibanan/%DA%A9%D8%A7%D8%B1-%D8%B1%D9%88-%D8%A8%D9%84%D8%AF-%D9%86%DB%8C%D8%B3%D8%AA%D9%85-%D8%A7%D9%85%D8%A7-%D9%87%D8%B3%D8%AA%D9%85-dhcstz0fhirk من از همه چیز سر در میارم#همه_اشتباهات_مدیران_من : بدعاقبتیِ حضور یک مدیر غیرمتخصص در شرکتشنیدین که می گن فلانی خیلی مدیره و کارش رو بلده؟ بعضی فکر می کنن اگر کسی مدیر خوبی برای یک شرکت خودروسازی بوده، می تونه یک شرکت آی تی رو هم به خوبی مدیریت کنه. یا اعتقاد دارن مدیر یک شرکت بازرگانی، می تونه یک مجموعه صنعتی رو هم پیش ببره یا یک بانک رو مدیریت کنه. خیلی از مدیرایی که تا امروز باهاشون کار کردم، چنین باور یا بهتر بگم ادعایی داشتن و در نهایت، هیچ کدوم هم نتونستن سازمان رو پیش ببرن. برعکس، با ادعای مدیر همه فن حریف بودن، سازمان رو پایین کشیدن و باعث زیان شدن. این مدیرها هیچ وقت نفهمیدن شبیه به یک مهاجرن؛ مهاجری که رفته به یک کشور دیگه و حتی زبان این کشور رو بلد نیست اما قصد داره رییس جمهور اون کشور بشه.*مدیر متخصص یعنی کی؟مدیری رو در نظر بگیرین که از لایه های پایین یک سازمان شروع به کار کرده. این مدیر سال ها تو همه بخش ها کار کرده و به همه جوانب کار تو شرکت آگاهه. هیچ شریک، کارفرما یا پیمانکار باسابقه ای نیست که این مدیر ازش شناختی نداشته باشه. از اونجایی که مدیر به خوبی از همه گوشه و کنارهای کسب وکار شرکت خبر داره، می تونه برای مدیریت بخش های پایین تر، بهترین ها رو انتخاب کنه و گزینه های دیگه رو کنار بگذاره. این مدیر، به خاطر آگاهی و تجربه که تو سال های کارش کسب کرده، نه سره کار گذاشته می شه، نه دروغ ها رو باور می کنه. اون می دونه چه پروژه ای جواب می ده، چه پروژه ای ته نداره و چه پروژه ای خیلی زود سقوط می کنه. می دونه شرکت تو چه مناقصه ای باید وارد بشه، تو چه زمینی باید و بهتره که بجنگه و کجا باید عقب نشینی کنه. این مدیر می دونه برای انجام هر کاری تو هر بخشی، چند نفر آدم لازم داره. تجربه و آگاهی که از حضور طولانی مدت تو اون حوزه تخصصی به دست آورده، بهش ثابت کرده باید به روز باشه و راهکارهای درست و منطقی رو پیاده کنه.حالا تصور کنین تو شرکتی کار می کنین که خدمات فناوری اطلاعات می فروشه. بیشتر نیروهای شرکت توسعه دهنده نرم افزار هستن که باید خدمات آنلاین پایدار و مطمئن رو به مشتری عرضه کنن. یک روز میاین سره کار و می بینین مدیر یک کارخونه فولاد شده مدیر شرکت شما. این مدیر در بهترین حالت، بعد از ماه ها آموزش تازه متوجه می شه خدمات نرم افزاری یعنی چی و باید چطوری با نیروهای توسعه دهنده حرف بزنه و حرف اون ها رو بفهمه. در بهترین حالت بعد از چندماه فرصت سوزی، این مدیر یاد می گیره چطور باید با مشتری برخورد کنه و تازه وقتی فهمید اوضاع از چه قراره، شروع به آزمون و خطا می کنه. حالا تصور کنین مدیرهای زیردستی، سازمان های موازی، پیمانکارها و رقبا تا چه اندازه فرصت دارن گنجشک رو رنگ کنن و جای قناری به مدیر جدید بندازن. کم کم شرکت همه اعتبارش رو از دست می ده و نیروهای کلیدی هم به خاطر چیزی که بهش می گن «عدم درک از طرف مدیریت» سازمان رو ترک می کنن.این وضعیت، تازه حالت ایده آل حضور یک مدیر غیرمرتبط تو یک سازمانه. بسیاری از مدیران به خصوص تو شرکت های دولتی که جابه جایی ها کمتر براساس تخصصه و کسی دنبال سود شرکت نیست، حتی دنبال یادگرفتن حوزه تخصصی شرکت هم نیستن. تو شرکت های نرم افزاری، اون ها با توسعه دهنده مثل یک کارگر صفر و روزمزد کار می کنن و خیلی راحت آدم های متخصص رو بیرون می ندازن یا جابه جا می کنن چون درکی از چیزی که ساخته شده ندارن. مهم ترین معیار برای ارزیابی یک نیروی خوب تو نظر این مدیرها، حضور بیشتر و سروقت تو محیط کاره.حضور مدیر نامرتبط به حوزه کاری شرکت یک نشونه است برای نیروی متخصص اون شرکت که همکاری شون رو با چنین مدیری قطع کنن یا دست کم نزول شرکت رو پیش بینی کنن و از افتادن اتفاق های ناگوار غافلگیر نشن. سینا بنان سینا بنان Sun, 20 Dec 2020 17:57:33 +0330 https://virgool.io/@sibanan/%D9%87%D9%85%D9%87%D8%A7%D8%B4%D8%AA%D8%A8%D8%A7%D9%87%D8%A7%D8%AA%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%D8%A7%D9%86%D9%85%D9%86-%D9%85%D9%88%D8%B1%DB%8C%D8%A7%D9%86%D9%87-%D8%B1%D9%81%DB%8C%D9%82-%D8%A8%D8%A7%D8%B2%DB%8C-emec4cdhsrdh بعضی فکر می کنن بهترین دوست ها رو می شه تو محیط کار پیدا کرد. بعضی هم تمایل دارن با دوست هاشون کار کنن. هیچ کدام از این ها به ظاهر بد نیست. میشه دوست های خوبی تو محیط کار پیدا کرد، یا با دوست های خوب همکار شد اما نتیجه همیشه خوب نیست. زمانی که دوست شدن با همکارا و همکار شدن با دوست ها، شایسته سالاری رو تو یک سازمان از بین ببره، به خوبی درک می کنید میتونه، چه افتضاحاتی که بالا نمیاره. تو این شرایط باید فاتحه خیلی چیزها رو خوند که از جمله اون ها آخر و عاقبت سازمان، بهره وری بیشتر سازمان و توسعه کاره. حالا اوضاع چه زمانی بدتر می شه؟ زمانی که مدیر یک سازمان فکر کنه چقدر خوبه که با دوستاش کار کنه و محیط رفاقتی رو که تو دانشگاه، دربند و سونا شکل گرفته، وارد سازمان کنه. هیچ تردیدی نکنید که اگر یک مدیر با این دست فرمون ادامه بده که دوستی ها بشن اولویت و شایسته سالاری بره قعر جدول، اون سازمان نابود می شه. شاید یه فیزیکی ازش باقی بمونه اما وقتی ذره بین روش بندازین، می بینین تمایلات آقای مدیر به رفیق بازی، مثل موریانه ستون های سازمان رو خورده. حالا وضع زمانی به غایت خراب میشه که مدیر فامیل ها و بستگانش رو وارد سازمانه کنه و بهشون پست و مقام بده. این وضعیت آشناییه که تو بیشتر شرکت های دولتی ایران و شرکت های خصوصی دیده می شه و یک فاجعه و فساد بزرگه. تو کشورهایی که بالاترین سلامت اقتصادی رو ثبت کردن، استخدام بستگان و فامیل جرم محسوب می شه و اگر مدیری چنین کاری رو انجام بده، برکنار و محاکمه میشه. چرا این میزان حساسیت به کار کردن با بستگان و در مرحله بعد دوستان وجود داره؟ کور شدن و ندیدن حق تصور کنین مدیر یک شرکت هستین و کلی دوست و آشنا و فامیل هم استخدام کردین. بین یکی از بستگان شما و یکی دیگه از کارکنان اختلافی پیش میاد. چند درصد احتمال داره شما حق رو به بستگان خودتون ندین و از چیزی که درسته حمایت کنین؟ کمتر مدیر ایرانی که تو کار رفیق بازی و فامیل بازیه، انصاف به خرج می ده و حق رو در نظر می گیره. فاجعه چه زمانی عمیق تر می شه؟ زمانی که بستگان درجه یک مدیر مثل خواهر و برادر و در شرایط بدتر، داماد و پسر یا عروس و دختر تو سازمان باشن. این مدیر فک می کنه سازمانی که مدیرشه یک سفره ای که اینا همه سرش نشستن و اگه کسی بخواد دست این ها رو از سفره کوتاه کنه، باید دست خودش رو قلم کنه.دامن زدن به فرهنگ چاپلوسییک بار خیلی کامل درباره چاپلوسی حرف زدیم که چطور می تونه یک مدیر رو زمین بزنه. حالا تصور کنید این مدیری که عاشق چاپلوسیه و سواستفاده چی ها هم فهمیدن و خیلی سره کارش گذاشتن، چهارتا از فامیل هاش رو استخدام کرده. حتی اگر اون مدیر امتیاز خاصی هم به فامیلاش نده، دوباره گروه چاپلوس هاست که به حرکت در میاد و تلاش می کنه هرچیزی رو متناسب با خواست و تمایل فامیل مدیر تنظیم کنه. اینطوری اگر کسی بدون پارتی و فامیل بازی وارد سازمان بشه، یا تو رده هایی مثل خدمات کار کنه، کلاهش پس معرکه است. چون اگر کوچکترین کاری کنه که برخلاف نظر فامیل مدیر و چاپلوس هاشه، باید از سازمان جمع کنه و بره. حتی تو شرایطی که واقعا کاری برخلاف نظر مدیر و فامیل هاش هم نکرده. چنین بدنه ای تو هر سازمانی، کار رو به جاهای باریک می کشونه. ظلم به خود فامیل ممکنه فامیل یک مدیر باشین و جایی استخدام شده باشین. ممکنه یک نیروی ارزش آفرین و ارزنده باشین که کلی تلاش می کنه. فامیل مدیر می تونه همونی باشه که صبح ها زودتر از همه میاد، شب ها دیرتر از همه می ره، همه وقتش رو تو محل کار به کار اختصاص می ده و شرکت رو جلو می بره. اما این ارزش ها ممکنه موقع ارزیابی عادلانه اون فرد، در نظر گرفته نشه. همیشه یک شبهه ای وجود داره که فامیل مدیر با اتکا به روابطشه که پیشرفتی کرده و اینطوری ارزش هاش کمتر دیده می شه. خطر از بین رفتن دوستی ها خیلی ها فکر می کنن فامیل ها و دوست هاشون رو خیلی خوب می شناسن و این دوست ها و فامیل ها مثل خودشون باانصاف و حق طلبن. اما بارها ثابت شده آدم ها پیچیده تر از اونی هستن که ما فکر می کنیم. خیلی ها روابط دوستی شون رو بر پایه خطوط قرمزی مثل دست نکشیدن از ارزش هاشون تعریف می کنن اما دوست ها لزوما چنین تعریف ندارن و پاش که بیفته، به خاطر اختلاف های کاری می تونن به بدترین دشمن ها تبدیل بشن. کار کردن با دوست ها و فامیل ها این خطر رو داره که روابط خانوادگی و دوستی های چندساله رو از دست بدین. ممکنه الان به ده ها نمونه اشاره کنین که مدیرها با دوست ها و فامیل هاشون کار کردن و موفق بودن. باشه. مشکلی نیست. استثنائاتی وجود داره. اما باید دید وضعیت اون سازمان ها چطور بوده و الان چطوره؟ آیا سازمان پیشرفتی کرده؟ آیا نیروهای خوب جذب کرده یا متخصص هاش رو از دست داده؟ اون سازمان الان کجای معادلات اقتصادیه؟ کارش رو توسعه داده یا پسرفت کرده؟ جواب این سوال ها روشن می کنه آیا اون آدم ها واقعا مهارت های کار کردن با دوست و رفیق و فامیل رو داشتن یا خیر؟ آیا هیچ حقی از کسی تو شرکت هاشون از بین نرفته یا رفته؟تجربه من می گه تو بیشتر سازمان هایی که نزدیکان و فامیل های مدیر هم توش استخدام شدن، به ویژه سازمان های دولتی که هیچ نظارت درستی روشون وجود نداره، فروپاشی و به بن بست رسیدن حتمیه. باز هم می گم، شاید یه فیزیکی از سازمان مونده باشه اما وقتی دقیق بشین می بینین، موریانه همه چیز سازمان رو خورده. سینا بنان سینا بنان Fri, 18 Dec 2020 10:30:45 +0330 https://virgool.io/@sibanan/%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%D8%A7%D9%86%DB%8C-%DA%A9%D9%87-%D9%85%D8%B9%D8%AA%D8%A7%D8%AF-%D8%A8%D9%87-%DA%86%D8%A7%D9%BE%D9%84%D9%88%D8%B3%DB%8C-%D8%B4%D8%AF%D9%86-q5jt4knpsxoa ازم تعریف کن تا رشد کنی#همه_اشتباهات_مدیران_من :چاپلوس دوستینمی شه تصور کرد چاپلوسی چه اثری در نابودی و انحطاط یک مدیر داره. تعریف شنیدن، چه از خودمون و چه از توانایی هامون خیلی کیف می ده اما نتیجه اون، تشدید خودپسندیه و اینکه دوست داریم بیشتر و بیشتر ستایش بشیم. درواقع، با شنیدن این همه تعریف، علاوه بر خودپسندشدن، دچار اعتیاد به ستایش همیشگی هم می شیم و بیشتر سقوط می کنیم. برای همین باید مراقب افتادن به این دام بود، دامی که اسارت توش دائمیه و به سختی می شه ازش بیرون اومد. در مورد مدیرها، این اعتیاد بدتر هم هست. چرا؟ چون چاپلوسی علاوه بر خود اون ها، همه سازمانی که مدیریتش می کنن را خراب می کنه. چاپلوسی مثل یک ویروس همه سازمان را درگیر می کنه. اما برای دچار نشدن به این چالش اساسی، مدیر و سازمان باید چه کنند؟ مشخصه. به جای درمان پیشگیری کنید. اما چطور؟ چاپلوس ها رو از شعاع یک کیلومتری شناسایی کنین و با هرچی دم دستتون هست بهشون شلیک کنین تا نزدیک شما نشن. یکی از بهترین راه ها برای شناخت مدیر موفق از ناموفق، ارزیابی آدم های اطراف و کارکنان اون هاست. اگر دیدین یک مدیر علاقه به ستایش شدن داره و دور خودش را از آدم های چاپلوس پر کرده، بدونید که با یک مدیر ضعیف طرف هستید که در سازمان او، زمینه توسعه فردی و شغلی برای شما فراهم نیست. بهترین کار اینه که همون اول بساطتتون رو جمع کنید و از اون سازمان برید. براساس اصل اولی که درباره اش حرف زدیم، خودشیفتگی ریشه همه بدبختی ها و نابودی هر سازمانیه، پس از اگر موندید، بدونید که آخر و عاقبت این سازمان چیزی جز نابودی نیست. حالا اگر زاویه دید یک مدیر به ماجرا نگاه کنیم چی؟ یک مدیر باید بدونه کسی که با چاپلوسی و ستایش سعی می کنه خودش رو به او نزدیک کنه، در واقع فرد ضعیفی هست که تخصصی برای ارائه نداره. وجود چنین فردی تو سازمان یعنی فراهم کردن زمینه انتقال یک ویروس کشنده به همه کارکنانی که دارن کارشون رو به خوبی انجام می دن. چنین آدمی بی عزت نفس و بی اعتباره و همین صفات را به تدریج به همه توی سازمان منتقل می کنه و به جایی می رسید که این صفات، به کلمه هایی برای توصیف سازمان شما تبدیل می شه. پس به عنوان یک مدیر، از این نیروهای سمی با احترام خداحافظی کنین تا اون ها چشم شما رو برای دیدن نیروهای ارزشمند و مولد در شرکت کور نکنن. اگر به تله یک نیروی کار چاپلوس بیفتید چه اتفاقی می افته. شما به مدیری با این ویژگی ها تبدیل می شین: 1.مدیری که جلسه های رسمی شرکت را با جُک گفتن و جُک شنیدن و مسخره بازی برگزار می کنه. جُک گفتن برای صمیمت بین افراد بد نیست اما وقتی با جلسه ای با جُک شروع بشه، با جُک ادامه پیدا کنه و با جُک تموم بشه، دستاوردی نخواهد داشت. نکته مهم خنده تصنعی و مضحک آدم های جلسه به جُک های بی پایان شماست. 2.مدیری که تو جلسه ها فقط درباره دورهم بودن کارکنان حرف می زنه و کارکنان هم از توانایی های نداشته مدیر و خود مدیر و خانواده مدیر تعریف می کنن. 3.مدیری که معاونانش بی تخصص ترین و سطحی ترین آدم های ممکن برای کار در اون حوزه تخصصی ان. 4.مدیری که تو جلسه های سازمانی، تریبون رو به کسانی می ده که جز تعریف کردن از او حرف دیگری ندارند و صدای منتقدها هیچ وقت از تریبون شنیده نمیشه. 5.مدیری که دنبال امکانات اختصاصی و متمایز از دیگرانه. منظور من بی توجهی به جایگاه مدیریت نیست. منظور این چیزهاست. مدیری که حتما باید تنها تو آسانسور باشه. وقتی توی پارکینگ پارک می کنه، کسی باید در را براش باز کنه. کسی باید کیفش را براش بیاره و مسیری متفاوت برای رفت و آمد از بقیه کارکنان شرکت داره. 6.مدیری که همیشه دوست داره اینطوری خطاب بشه: مهندس، دکتر و پروفسور درحالیکه هیچ مدارج علمی خاصی رو هم طی نکرده. من تا الان تو سازمان های مختلفی کار کردم و مدیرهایی رو دیدم که با بی توجهی به ویروس چاپلوسی تبدیل به هیولا شدن. اون ها مراقب خودشون نبودند و به اعتیاد ستایش همیشگی دچار شدن. بعضی طوری کور شدن که هر شش ویژگی ای که بالا بهشون اشاره کردم رو کسب کردن. این چاپلوسی کارکنان و بی توجهی اون ها به سم چاپلوسی بود که همه چیز رو خراب کرد. اگر یک شرکت خصوصی باشه، با سطح بالای چاپلوسی نابود می شه. شرکت های دولتی هم که الان بیشتر اون ها به این ویروس دچار شدن، از مدیرای معتاد به چاپلوسی و سقوط کرده رنج می برن و هیچ اثر مولدی ندارن. شاید خیلی از ما به صحنه های چاپلوسی کارکنان از مدیران یا واکنش های مدیران به این چاپلوسی ها بخندیم اما اگر از اثر نابودکننده اش با خبر باشیم، این خنده ها روی لب هممون می ماسه. وقتی یک مدیر این چاپلوسی ها را می شنوه، از ته وجود احساس لذت می کنه، اما در واقع این حس تزریق یک مخدر کشنده به بدن و روح اون، شرکت و همه کارکنان دیگه است. سینا بنان سینا بنان Mon, 14 Dec 2020 14:56:58 +0330 https://virgool.io/@sibanan/%D8%A7%D8%B4%D8%AA%D8%A8%D8%A7%D9%87-%D9%87%D8%A7%DB%8C-%DB%8C%DA%A9-%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1-txsr0rplhzvq انقدر عاشق خودت نباشتو این پونزده سالی که از عمر کاریم میگذره شاید با هفت یا هشت شرکت و کارفرما کار کردم. تو همه این سالها از هر مدیری کلی اشتباه دیدم که همون موقع خیلی ناراحتم کرد ولی در نهایت باعث شد درسای ارزشمندی ازشون بگیرم. در واقع دیکته که نوشته میشه کلی غلط ازش در میاد که برای نویسنده کلی هزینه داره اما برای کس دیگه ای که اون دیکته رو میخونه کلی مطلب و آموزش داره. راستش بنا دارم اشتباهات مدیرانی که تا الان دیدم رو لیست کنم تا هم برای خودم یادآوری بشه هم برای اونایی که این مطالب رو میخونن اگر مدیر هستن مراقب باشن این اشتباه هات رو نکنن و اگرم مدیر نیستن یادشون بمونه تا روزی که مدیر شدن چنین اشتباهاتی نکنن.تو این میون خیلی خوشحال میشم اگر کسی نقدی بر این مطالب داره حتما مطرح کنه.بزرگ ترین اشتباه یک مدیر غرور و خودبزرگ بینی:اولین و بزرگترین اشتباه یک مدیر (یا حتی یک انسان) که میتونه باعث سقوط خودش و سازمان تحت امرش بشه همین خود بزرگ بینیه. یه مدیر هر چقدر باهوش، با تجربه و موفق باشه جایز الخطاست. تنها زمانی میتونه این اشتباهات رو مدیریت کنه و یا پیشگیری کنه که بدونه احتمال خطا کردن داره و بهترین نیست. همه دردهای امپراطور ها و شاهان و سلسله های بزرگ و با شکوه از اونجا شروع شد که مدیران اونها فکر کردن از بقیه بالاتر هستن و نیاز به بازبینی کارهاشون ندارن. غرور زیاد تباه کننده عقل و شعور و تجربه هر مدیره و یک مدیر فاقد عقل، شعور و تجربه مثل یه بمبه که خودش و سازمانش و اطرافیانش رو منفجر می کنه. به نظر من احمق ترین آدم ها مغرور ترین آدم ها هستن.یه مدیر مغرور و خودشیفته:- هیچ وقت سعی نمی کنه خودش رو رشد بده و بروز بشه- باعث رشد نیروهای بی اثر ولی چاپلوس و دلسرد شدن و رفتن نیروهای ارزش آفرین و موثر بشه- ارزش و احترام خودش رو پیش نیروهاش نابود میکنه. همه ما تجربه خندیدن به مدیرانی رو داریم که در حال تعریف از خودشون بودن یا بخاطر غرورشون کارهای احمقانه ای میکنن که حتی یه بچه هم ممکن نیست انجام بده.- هیچ وقت نمیفهمه چه کسی بهش خیانت می کنه چون به راحتی میشه با کمی تعریف و تمجید اونها رو اسیر کرد- منابع یه سازمان رو به نابودی می کشه- سبب افول جایگاه و برند سازمان میشه- در برابر هر نقد و حرف مخالفی فقط عصبی میشه و داد میزنه- در نهایت سبب نابودی فروپاشی سازمان و منابع اون میشهپس به نظرم مهم ترین کار یک مدیر اینه که هر ثانیه مراقب خودش باشه.مراقب باشه خودش رو هرگز برتر از هیچ کس،حتی پایین ترین رده سازمانیش ندونه. سینا بنان سینا بنان Sat, 12 Dec 2020 18:42:50 +0330