https://virgool.io/feed/@zahra.haatami فعال حوزه منابع‌انسانی | علاقه‌مند به «آموزش و توسعه» | مطالعه، تحقیق و نوشتن شاید تنها علایق قلبی من نباشند اما عمیق‌ترینشان هستند. fa 2026-06-18 13:52:12 https://files.virgool.io/upload/users/2693/avatar/XlzIG0.png?height=120&width=120 https://virgool.io/@zahra.haatami https://virgool.io/@zahra.haatami/%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86%DB%8C-%DA%86%D8%A7%D8%A8%DA%A9-agile-hr-a7eyylw5ni4s تیمهای منابع انسانی هم مثل دیگر تیمهای یک کسب و کار پروژه های پیچیده متعددی را مدیریت می کنند و به مشتریان داخلی و خارجی مختلف زیادی خدمات ارایه می دهند. از سال 2012 «منابع انسانی چابک» (Agile HR) با هدف توانمندسازی نیروهای حرفه ای HR برای مدیریت نوسانات، بالابردن انعطاف پذیری، و قدرت بخشیدن به سازمان از طریق بکار بردن متدهای چابک در پروسه های مدیریت استعدادها، یکی از بروزترین ترندهای منابع انسانی در کل دنیا است. منابع انسانی چابک: • شیوه ای است برای انجام کار و سازماندهی عملکردهای HR که پاسخگویی و سازگاری با فعالیتها و ساختارها را تسهیل می کند. • این شیوه منجر به ایجاد انعطاف و انطباق نیازهای نوسانی نیروها می شود و • روشی است که از طریق آن فرایندها و عملکرد HR از یک سازمان چابک حمایت می کند تا سازگارتر و منعطف تر باشد. به کمک متدهای چابک در منابع انسانی، مدلهای سنتی کنترل گر به فرایندهای سریع و پاسخگو و مشتری محور تغییر جهت می دهند. زهرا حاتمی زهرا حاتمی Fri, 04 Oct 2019 12:18:49 +0330 https://virgool.io/@zahra.haatami/share-interview-technique-z828kenstwid هدف نهاییدر مطلب «چطور مصاحبه شغلی موفق‌تری داشته باشم؟» دو مدل از پاسخگویی به سوالات مصاحبه را معرفی کردم؛ یکی مدل STAR که همانجا توضیح داده شد، و دیگری مدل SHARE که در این مطلب معرفی می‌شود. نوعی از سوالات که از سمت مصاحبه‌کننده‌ها مطرح می‌شوند مطابق با مصاحبه رفتاری است که با طرح وضعیت یا مشکل فرضی، یا حتی نمونه‌ای از تجربیات خودتان که از صحبت‌ها و براساس مهارت‌های عنوان شده‌تان در رزومه انتخاب می‌شوند، پاسخ‌ها و روش حل مسئله توسط شما را مورد ارزیابی قرار می‌دهند.یکی از روش‌های رایج برای پاسخ دادن به این سبک سوالات که حول تجربیات مرتبط با شغل افراد مطرح می‌شوند، مدل SHARE است. مدل SHARE شبیه به مدل STAR عمل می‌کند و در آن کاندیداهای مصاحبه‌ برای موثر نشان دادن ویژگی‌ها و مهارت‌های خاص‌شان، تجربیات و دستاوردهایی که در گذشته داشته‌اند را به اشتراک می‌گذارند. مدل SHARE هم از مخفف پنچ کلمه ساخته شده‌است؛ Situation (وضعیت)، Hinderances (موانع)، Action (اقدام)، Results (نتایج)، و Evaluate (ارزیابی) است.وضعیت (S): مشخص کردن یک وضعیت یا موقعیت خاص موانع (H): معرفی چالش‌ها، محدودیت‌ها و مانع‌هایی که با آن مواجه بوده‌ایداقدام (A): شرح اقداماتی که برای حل موانع انجام داده‌ایدنتایج (R): توضیح دستاوردهای مثبت و نتایجی که با توجه به اقدامات به دست آورده‌ایدارزیابی (E): برای مصاحبه‌کننده ارزیابی کنید که چه تجربیاتی به دست آورده‌اید و چگونه می‌توانید به شرکت یا پروژه‌ای که برای آن مصاحبه می‌شوید منطبق با این تجربیات کمک کنید.آنچه که باید مهم باشد این است: یکی از این مدل‌ها را انتخاب کنید، با آن آشنا شوید و داستان‌ خودتان را برای هر تجربه‌ای که داشته‌اید در جلسه مصاحبه به اشتراک بگذارید. زهرا حاتمی زهرا حاتمی Fri, 18 May 2018 15:57:18 +0430 https://virgool.io/network-Ecomotive/hr-in-startups-xgsifurd0roe کم‌تر استارتاپی را می‌بینیم که در ابتدای تعیین استراتژی‌های کسب‌وکار و یا دست کم در زمان مناسب، نسبت به اهمیت حضور یک کارشناس منابع انسانی در تیم عملکرد مناسبی داشته باشد. اغلب کارآفرین‌ها HR را بخش هزینه‌ساز سیستم در نظر می‌گیرند و اگر خوش‌بین باشم، زمانی حضورش را ضروری می‌بینند که با تیمی در حال رشد و البته پر از تعارض مواجه می‌شوند. اما چرا HR برای استارتاپ‌ها خوب است؟ برای جواب دادن به این سوال نکات متعددی باید مورد بررسی قرار بگیرند. چرا استارتاپ‌ها به بعضی از بخش‌های HR «حتما» نیاز دارند؟استارتاپ‌، کسب‌وکارهای کوچک و متوسط (SMB) روی نوعی از فرهنگ کاری منعطف تکیه می‌کنند و چابک بودن در فضای کسب‌وکار اولین و مهم‌ترین فاکتوری است که باید داشته باشند. یک ساز و کار ساختاریافته در «منابع انسانی»، اولین چیزی نیست که مدیران استارتاپ‌ها نسبت به آن علاقه نشان دهند؛ تصور اغلب آنها از HR ساختاری کشنده است که «همکاری» و «فرهنگ نوآوری» را ازبین می‌برد و برای انعطاف‌پذیر بودن تیم تهدید محسوب می‌شود. به این ترتیب مسائل مربوط به منابع انسانی در اولویت آخر قرار می‌گیرند و صندلی‌های آخر اتوبوس جایی است که به آنها اختصاص داده می‌شود!اما فرایندهای غیرمتمرکز، بدون چابکی و برنامه‌ریزی نشده منابع انسانی، آسیب‌های جبران‌ناپذیری (یا دست کم سخت-جبران) را به کلیت تیم وارد می‌کنند. در این بین ممکن است محیط کاری بطور مسموم رشد کند، سردرگمی‌ها افزایش یابند و رضایت اغلب افراد تیم تحت تاثیر قرار بگیرد.تجربه و تحقیق نشان داده است که کسب‌وکارهای متعهد به فرایندهای درست و قوی HR، در موارد زیر بهتر از سایر شرکت‌های هم سایز و هم رده خود هستند:• استخدام نیروها• آموزش و توسعه نیروها• حفظ و نگهداشت نیروهانقش HR در اثربخشی فرایند استخدام نیروها چگونه است؟وقتی روی HR سرمایه‌گذاری می‌کنید، در فرایند استخدام عملکرد بهتری دارید و با احتمال بیشتری:«عنوان شغلی»، «شرح شغلی» و «مشخصات شغلی» جامعی تهیه می‌کنید که تبعیض‌آمیز نیستند. تیم HR به شما کمک می‌کند تا عنوان شغلی دقیق و شرح شغلی مناسبی برای همه موقعیت‌های مورد نیاز کسب‌وکارتان داشته باشید و بر همین اساس، فرایندهای استخدام نیرو را انجام دهید. «مصاحبه‌های شغلی» ساختاریافته‌ای را انجام می‌دهید. استخدام افراد مناسب، برای کسب‌وکارهای کوچک ضروری است، و مصاحبه‌های بدون ساختار راه ورود افرادی را باز می‌کند که تناسب و کارایی لازم را ندارند. تیم HR با شناختی که از فرایندهای استاندارد دارند، پروسه‌های مناسب و متناسب با هر کسب‌وکار را طراحی می‌کنند. به این ترتیب معیارها مشخص شده و تمایم مصاحبه‌های شغلی و استخدام‌ها براساس استراتژی و منطق کسب‌وکار اتفاق می‌افتد.کسب‌وکارها را از «اختلافات قضایی» دور نگه‌ می‌دارد.تیم HR نقطه مناسب برای حل مسائل قانونی کسب‌وکارها –قوانین کار، بیمه، امور قراردادها و غیره- است. آنها کمک‌تان می‌کنند تا درک درست و بهتری از قوانین پیچیده داشته باشید و برای تعارضات (که اجتناب‌ناپذیر هستند) راه‌حل‌های منطقی و صحیح ارائه دهید. نقش HR در توسعه و نگهداشت نیروها چگونه است؟استارتاپ‌ها و SMBها با عملکردی قوی در HR، نسبت به توسعه و حفظ نیروهای تیم‌شان موفق‌تر عمل می‌کنند. همانطور که می‌دانید نقشی که توسه منابع انسانی و حفظ آنها در رشد کسب‌وکارها بازی می‌کند بسیار زیاد و دارای درجه اهمیت بالایی است. حقوق و مزایا منصفانه به نیروها. حقوق و مزایا بخش مهمی از مجموعه عملکردهای منابع انسانی است. بدون متخصصان HR، گفتگوها درباره افزایش حقوق بسیار مبهم هستند و می‌توانند به جای ایجاد احساس مثبت دو طرفه بین کارفرما و کارمند، این ارتباط را تضعیف کنند. وقتی سیستم C&B یک تیم به درستی فعالیت کند، علاوه‌بر تمام مزایای انگیزشی، می‌تواند از ایجاد شکاف جنسیتی و دیگر آسیب‌های «گوناگونی» در فرهنگ تیم هم جلوگیری کند.سرمایه گذاری روی مدیران آموزش. استارتاپ‌ها پر از افراد "عمومی" هستند -نیروهایی که قابلیت، توانایی و مهارت انجام کارهای زیادی را دارند. اغلب این افراد بدون اینکه هیچ تجربه مدیریتی مناسبی داشته باشند خودشان را در نقش‌های مدیریتی (رسمی) می‌بینند. آموزش مديريت مهم است، زيرا كيفيت مديران تیم‌های کسب‌وکار شما بطور مستقيم بر کار نیروها، عملکرد تیم‌ها و دستیابی به اهداف تعیین شده اثرگذار هستند. مراقبت از فرهنگ محیط کار. یک تیم‌ منابع انسانی حرفه‌ای، چهارچوب‌ها و فرهنگ مورد نظر برای محیط کار و کل نیروها را طوری پیش می‌برند که احساس تحت نظارت بودن از جانب یک پلیس به نیروها منتقل نشود. برگزاری جلسات متعدد، استخدام مناسب، و توجه به شرایط و روابط نیروها چند نمونه از اقدامات در این زمینه است. ارتقای مسیرهای شغلی حرفه‌ای. هنگامی که شرکت‌ها به حداقل ۳۰ نیرو رشد پیدا می‌کنند، برنامه‌ریزی برای چگونگی توسعه این نیروها در راستای حفظ و نگهداشت آنها بسیار ارزشمند و مهم می‌شود. HR بهترین بازوی شما برای توسعه برنامه‌های کاری شغلی و حرفه‌ای نیروها است تا از جابجایی‌ آنها (که هزینه مالی و روانی زیادی را به شرکت تحمیل می‌کند) جلوگیری کند.برنامه‌ریزی نیروی انسانی فقط با افزایش نیروها و یا تبدیل شدن به شرکت‌های بزرگ مهم و اثرگذار نمی‌شود. اگر به عنوان رهبر تیم استارتاپی که راه انداخته‌اید توانایی ایفای نقش HR را ندارید پس زمان اقدام برای جلسه با یک HR را نباید از دست بدهید. زهرا حاتمی زهرا حاتمی Tue, 15 May 2018 22:30:52 +0430 https://virgool.io/@zahra.haatami/simple-and-important-interview-tips-g0omzhhap8h4 روزی که منتظرش هستید بالاخره از راه می‌رسد. قبلا به یکی از شرکت‌های مورد علاقه‌تان رزومه ارسال کرده بودید؛ با شما تماس گرفته‌اند و حالا برای یک مصاحبه حضوری دعوت شده‌اید. قطعا خوشحال هستید؛ اما اصل داستان تازه از اینجا شروع می‌شود. حتی باهوش‌ترین افراد با بهترین رزومه کاری، باید خودشان را برای مصاحبه کاری آماده کنند. دلیلش واضح است؛‌ مهارت‌های مصاحبه قابل یادگیری هستند و یادتان باشد هیچ شانس دومی هم برای اینکه تاثیرگذار و توانمند به نظر برسید وجود ندارد. در ذهن داشتن نکات زیر در کنار رزومه کاری خوب و البته مناسب، کمک‌تان می‌کند تا در جلسه مصاحبه پیشرفت بهتری داشته باشید. ارتباط‌های غیرکلامی را بهتر کنیدهرچقدر در ارتباط‌های غیرکلامی بهتر باشید، نشان از اعتماد به نفس بیشتر شما است. شانه‌های‌تان را خم نکنید، تماس چشمی داشته باشید و محکم دست بدهید. اولین تاثیرگذاری ارتباط غیرکلامی، می‌تواند شروع بسیار خوب یا پایان‌بندی موثر برای مصاحبه‌تان ایجاد کند. لباس مناسب بپوشیدوقتی قرار است در یک مصاحبه شغلی شرکت کنید، انتخاب لباس هم مهم است. لباس شما در کنار همه فاکتورهای دیگر، در بخشی از قضاوت مصاحبه‌کننده تاثیرگذار خواهد بود. براساس شناخت نسبی از فرهنگ شرکت و موقعیت شغلی که برای آن مصاحبه می‌شوید، لباس مناسب را انتخاب کنید. بطور مثال این تصویر می‌تواند نمونه‌ای از لباس مناسب مردان را نشان دهدخوب گوش دهیداز همان ابتدای شروع جلسه، مصاحبه‌کننده چه بطور مستقیم چه غیرمستقیم، اطلاعاتی را به شما منتقل می‌کند. اگر اهل گوش دادن نیستید، پس فرصت‌ بزرگی را از دست می‌دهید. شنیدن و به مخاطب فهماندن که او را شنیده‌اید، از جمله مهارت‌های ارتباطی خوب و مناسبی است که تسلط شما را روی محیط بیشتر می‌کند. به مصاحبه‌کننده نگاه کنید، گوش دهید و به آنچه می‌گوید توجه داشته باشید. زیاد صحبت نکنیدبیشتر از نیاز مصاحبه‌کننده صحبت نکنید؛ زیاد حرف زدن و خارج از بحث پیش رفتن، می‌تواند اشتباه مرگباری باشد! وقتی قبل از هر جلسه مصاحبه خودتان را آماده نکرده باشید، قطعا درگیر چنین مشکل و اشتباهی خواهید شد. قبل از جلسه «شرح شغلی» پست شده را مطالعه کنید، سوالات احتمالی را حدس بزنید و برای‌شان جواب‌های مناسب و مفید داشته باشید. براساس موقعیت هر جلسه مصاحبه، آمادگی قبل از آن کاملا لازم است. خودمانی نشویدمصاحبه یک جلسه حرفه‌ای و در راستای کسب‌وکار است؛ قرار نیست دوست یا دوستان جدیدی پیدا کنید! سطح صمیمیت شما باید مطابق با آنچه مصاحبه‌کننده رفتار می‌کند باشد. انرژی و شور و اشتیاق داشتن برای مصاحبه و حین پاسخگویی به سوالات مهم است، اما از جایگاه‌تان به عنوان یک کاندید شغلی فراتر نروید. از ادبیات و کلمات مناسب استفاده کنیداین یک اصل بدون تغییر است که باید از زبان حرفه‌ای برای صحبت کردن در جلسه مصاحبه استفاده کنید. مراقب انتخاب کلمات، لحن صحبت کردن و انتقال نگرش‌تان باشید. نسبت به اظهار نظر درباره سن، نژاد، مذهب، سیاست یا گرایش‌های جنسی افراد با احترام و دقت بیشتر صحبت کنید. هرگونه نظر غیرمحترمانه شما را به بیرون از در برمی‌گرداند!از خودراضی نباشید«نگرش» و «مدل ذهنی» شما نقشی کلیدی در موفقیت‌تان در جلسه مصاحبه دارد. تعادل خوبی بین اعتمادبه‌نفس، حرفه‌ای بودن و فروتنی می‌توان برقرار کرد. حتی اگر از عملکردهای‌تان برای نشان دادن توانایی‌هایی که دارید حرف می‌زنید، اعتماد‌به‌نفس بیش‌ازحد (کاذب) شما را بسیار بسیار منفی نشان خواهد داد. سوال بپرسید+ اگر شما هم سوالی دارید لطفا بفرمایید!- نه، سوالی ندارم. این جواب کاملا اشتباه است. بعد از اینکه به سوالاتی که از شما پرسیده می‌شود با دقت پاسخ دادید، یک بخش مهم از پیش بردن جلسه مصاحبه و ادامه دادن آن، آماده بودن برای پرسیدن سوال از مصاحبه‌کننده‌ها است. این سوال یا سوالات می‌تواند هرچه باشد؛ از فضای کاری شرکت گرفته، تا ابهاماتی که درباره شرح شغلی دارید و یا فرهنگ تیمی که قرار است با آن کار را شروع کنید. هر سوالی که مطرح می‌کنید، کمک‌تان می‌کند تا نسبت به انتخاب از میان فرصت‌های مختلف شغلی، درست‌تر عمل کنید. بهترین سوالات با بهتر «گوش دادن» در حین جلسه مصاحبه مطرح می‌شوند؛ خیلی از اطلاعات حین مصاحبه ردوبدل شده و شما فقط باید به دنبال اطلاعات بیشتر باشید. به طور کل، جلسه مصاحبه هم مثل یک امتحان نهایی یا کنکور نیاز به آمادگی قبلی دارد و دست‌کم گرفتن آن هیچ کمکی برای رسیدن به هدف شغلی نمی‌کند. من به عنوان کسی که هر دوسوی میز مصاحبه نشسته‌ام، فکر می‌کنم ضرورت بالا رفتن مهارت در مصاحبه‌شونده نیز وجود دارد. خیلی از استعدادها و توانایی‌ها پشت سایه‌ای از دست‌کم گرفتن جلسه مصاحبه پنهان باقی می‌مانند. اگر تجربه‌ای از مصاحبه‌های شغلی خودتان دارید که باعث تاثیرگذاری مثبت یا منفی در روند مصاحبه شده، کامنت بگذارید. زهرا حاتمی زهرا حاتمی Sun, 13 May 2018 12:38:46 +0430 https://virgool.io/@zahra.haatami/tips-for-hiring-more-successful-ki37jxj8dkxh به نظر من مهم‌ترین مرحله چرخه عمر کارکنان، اولین مرحله آن یعنی «جذب و استخدام» نیروها است. برای اینکه اثبات کنم چرا چنین نظری دارم، پیشنهاد می‌کنم پست چگونه از استخدام یک نیروی کار مخرب جلوگیری کنیم؟ را در وبلاگ ایران‌تلنت بخوانید. تعاریف«جذب و استخدام»؛ اصطلاحی که بهرحال همه افراد شاغل در یک شرکت با آن درگیر بوده‌اند. احتمالا حداقل یکبار به دنبال موقعیت شغلی بودید و یا آن سوی میز به دنبال فردی بااستعداد و ماهر نشسته‌اید. این اصطلاح (ترکیب دو واژه Recruitment و Hiring) فرایندی از انواع فعالیت‌های مختلف است که در نهایت منجر به اضافه یا جایگزین شدن فردی متناسب با نیازهای شرکت شما در یک موقعیت شغلی می‌شود. «جذب» (Recruitment) فرایندی طولانی (البته خسته‌کننده!) را شامل می‌شود که به منظور انتخاب بهترین کاندیدها برای قرار گرفتن در یک موقعیت شغلی طراحی و پیاده‌سازی می‌شود؛ درحالیکه «استخدام» (hiring) به عنوان آخرین گام از این فرایند، زمانی انجام شده که فرد مناسب از میان بسیاری از آن کاندیدها انتخاب می‌شود. در صورت هر نوع تغییری مثل بازنشستگی، مرگ، حوادث یا بیماری، شرکت به فرایند «جذب و استخدام» نیاز دارد.فرایند جذب و استخدامپیاده‌سازی مرحله به مرحله این فرایند فقط یکی از عوامل لازم برای داشتن استخدامی موفق است؛ کیفیت اجرای این مراحل، استفاده از متدها و تکنیک‌های به‌روز شده، ایجاد تغییرات همراه با خلاقیت و خیلی اقدامات دیگر در کنار هم، به شما برای رسیدن به نقطه مطلوب استخدام کمک می‌کنند.یادآوری چند نکته ساده‌ای که در زیر آمده، تاثیر عمیقی در بهتر شدن نتیجه دارند.«سبد استعداد»تان را ارتقا دهیدمعمولاً فرایند جذب و استخدام از بین کاندیدهایی که برای آگهی منتشر شده رزومه ارسال کرده‌اند، سخت‌ و کند پیش می‌رود. اغلب رزومه‌ها یا غیرمتبط‌ هستند، یا فاقد کیفیت لازم از حیث دانش و مهارتند. بهترین شیوه برای مقابله با این دردسرها ایجاد و بهبود Talent Pool یا «سبد استعداد» خودتان است. برای مسیرهایی که شما را به سمت استعدادها راهنمایی می‌کنند زمان کافی هزینه کنید: با دانشگاه‌ها و شتابدهنده‌هایی که این روزها راه‌اندازی کرده‌اند، با کارشناسان فعال در حوزه استخدام و همچنین انواع شرکت‌های استعدادیابی در ارتباط باشید. حضور در فضاهای کاری و انواع سمینارها و کنفرانس‌های باکیفیت این امکان را به شما می‌دهد تا شبکه‌سازی قوی‌تری انجام دهید. حتی استفاده از فضای آنلاین مثل LinkedIn و شبکه‌های مجازی مختلف (توییتر، اینستاگرام، تلگرام) سرعت برقراری ارتباط و در معرض بودن شما را بیشتر می‌کند. به همه این کارها به اصطلاح شبکه‌سازی می‌گویند و در آینده مطلبی درباره چگونگی آن می‌نویسم.نکته بسیار مهم: سبد استعدادتان را قبل از نیاز به آن بسازید. شبکه‌سازیابتدا سراغ گزینه‌های داخلی شرکت برویدارائه فرصت‌ ارتقا به نیروهای فعلی، بی‌تردید باعث افزایش روحیه آنها و مثبت شدن اتمسفر شرکت می‌شود. به‌علاوه، این باور در آنها شکل می‌گیرد که توانایی‌ها، استعدادها و مهارت‌های‌شان برای شرکت مهم است و نادیده گرفته نمی‌شود. به این ترتیب با تعهد و انگیزه بیشتری نسبت به عملکردشان مسئول خواهند بود. اگر یکی از نیروهای شرکت پتانسیل و استعداد لازم برای موقعیت شغلی مورد نظر را دارد، به او شانس مصاحبه بدهید. گاهی فرد مورد نیاز دقیقا همانجا کنار شماست!کارکنان را در فرآیند استخدام درگیر کنیدکارمندان فعلی شرکت براساس مدت زمان همکاری و شغل‌شان، می‌توانند در فرایند استخدام همراهی و کمک‌تان کنند؛ وقتی آنها افرادی را به سازمان پیشنهاد می‌کنند، قطعا به اندازه کافی فیلترینگ را مطابق با فرهنگ سازمان رعایت کرده‌اند. همینطور برای رتبه‌بندی رزومه‌ها می‌توانید از کمک آنها استفاده کنید. گاهی هم ایجاد فضایی برای حضور آنها در جلسه مصاحبه و ارزیابی کاندید استخدام، می‌تواند یک روش برنده-برنده برای شما و فضای کار شرکت باشد. به این ترتیب حس همکاری و تعهد در افراد تیم‌تان بسیار افزایش خواهد یافت. باهوش‌ترین را استخدام کنیدآدمها خیلی تغییر نمی‌کنند! وقت‌تان را برای آنکه چیزی را به کسی اضافه کنید هدر ندهید. آنچه که درون افراد است را بیرون بکشید. یادتان باشد! این کار آنقدرها هم آسان نیست. اگر به دنبال فردی هستید که در کار تیمی موفق عمل کند، باید کسی را با پتانسیل و استعداد یادگیری مهارت کار تیمی پیدا کنید پتانسیل‌های گمشده آدم‌ها به ندرت پیدا می‌شوند. از سایت شرکت استفاده کنیدبا هماهنگی تیم منابع انسانی، چشم‌انداز، ماموریت، ارزش‌ها، اهداف و محصولات خود را در سایت شرکت به نمایش بگذارید. به این ترتیب افراد جویای کار، بعد از بررسی سایت و آشنایی با مواردی که عنوان شد، یک مرحله از قضاوت را خودشان به عهده می‌گیرند و رزومه‌هایی که متناسب با شرایط شما نیستند به میزان کمتری برای‌تان ارسال می‌شوند. صفحه فرصت‌های شغلی سایت، شانس دریافت رزومه‌هایی با کیفیت بالا را بیشتر می‌کند. در جهان مدرن امروز و با حضور تکنولوژی، فرایند جذب و استخدام هم به بازنگری، تفکر، به‌روز شدن، خلاقیت و پیاده‌سازی متعهدانه نیاز دارد. شما واسط بین سازمان و افراد هستید و باید بهترین و منصفانه‌ترین «قضاوت» را داشته باشید! زهرا حاتمی زهرا حاتمی Wed, 02 May 2018 02:29:25 +0430 https://virgool.io/@zahra.haatami/more-successful-interview-dyzqqnyzseok در مکالمه‌ای که با یکی از همکاران منابع‌انسانی شرکت آپ داشتم، ارزش و تاثیر دانش دو طرفه هم در مصاحبه‌کننده و هم در مصاحبه‌شونده بیشتر برایم روشن شد. قطعا شدت و ضعف این دانش در حوزه‌های مختلف متفاوت است. به طور مثال برای یک طراح UI/UX ضروری است که هم دانش کافی در این حوزه را داشته باشد و هم در مسیر رشد و به‌روز کردن آن تلاش کند. در این سو، آگاهی نسبی از مفاهیم و شرح شغلی یک طراح ‌UI/UX هم می‌تواند دقت و کیفیت مصاحبه را برای کارشناس استخدام افزایش دهد. به همین ترتیب همان‌قدر که لازم است یک کارشناس استخدام دانش پایه و به‌روز حوزه منابع‌انسانی را به خوبی بداند، خوب است مصاحبه‌شونده هم تا حدودی با برخی از مفاهیم، روش‌ها و ترفندهای مصاحبه آشنا باشد؛ به این ترتیب با احتمال خوبی از میزان استرس، ابهامات و سردرگمی‌های مصاحبه‌شونده کم خواهد شد. مورد گفتگو در مکالمه ما مدل STAR و انواع مدل‌های شایستگی بود. در هر دو زمینه نیاز به مراجعه و بازخوانی مطالب و مقالات برای من وجود داشت. تصمیم گرفتم تا در این متن فضایی برای آشنایی با معرفی مدل STAR و در مطالب بعدی مدل SHARE فراهم کنم.مصاحبه‌کننده‌ها اغلب از سوالات رفتاری و مبتنی بر شایستگی و تکنیک‌های مصاحبه استفاده می‌کنند تا ارزش‌ها و پتانسیل کاندیدهای شغل را متناسب با نیازهای سازمان‌شان بسنجند. احتمالا یکی از راه‌های موفق برای تحت تاثیر قرار دادن کارشناس استخدام، همینطور نشان دادن اینکه شما بهترین گزینه مناسب برای نشستن روی صندلی آن موقعیت هستید، نشان دادن مهارت‌‌‌ها، توانایی و دستاوردهایتان به بهترین نحو است.مدل STAR چیست؟مدل STAR یک روش مصاحبه ساده، مبتنی بر مدل‌های شایستگی که هنوز هم می‌تواند موثر واقع شود. این کلمه از حرف اول کلمات Situation (وضعیت)، Task (وظیفه)، Action (اقدام)، Result (نتیجه)، ساخته شده است؛ با استفاده از این روش اطلاعات مرتبط با توانایی‌های لازم جهت جذب نیرو در یک شغل، توسط کارشناس استخدام جمع‌آوری می‌شود. این روش در مقایسه با روش‌های سنتی مصاحبه، پیش‌بینی بسیار بالایی از عملکرد افراد ارائه می‌کند؛ و از جهت دیگر به مصاحبه شونده کمک می‌کند تا پاسخ‌هایی گزیده و کامل به سوالات مصاحبه بدهد. رویکرد شناخته شده STAR از سمت بیشتر مدیران منابع انسانی و کارشناسان استخدام به رسمیت شناخته شده است و راهی را پیش پای مصاحبه‌شونده باز می‌کند که توانایی آماده کردن پاسخ‌هایی قابل‌پذیرش‌تر به سوالات مصاحبه را فراهم کند. وضعیت (S): داستان‌تان را با توضیح مختصری درباره وضعیت مورد نظر شروع کنید. وضعیت، «چه کسی»، «چه چیزی»، «کجا»، «چه زمانی» و «چطور» را بازگو می‌کند. دقیق باشید و فقط از جزئیات ضروری صحبت کنید! توصیف‌های کلی به هیچ دردی نمی‌خورند.وظیفه (T): پس از اینکه وضعیت را مشخص کردید، وظیفه‌ای را که در آن وضعیت از عهده‌اش برآمدید توضیح دهید. چالش‌ها و محدودیت‌هایی که با آن مواجه بودید و دستاوردهای‌تان را برجسته کنید.اقدام (A): اقدام انجام شده برای تکمیل کار را شرح دهید. در این مرحله با حفظ تمرکز، ویژگی‌ها و مهارت‌های لازم (ابتکار عمل، رهبری، و غیره) برای انجام این کار و رسیدن به هدف را توضیح دهید.نتیجه (R): این بخش از داستان را با نتایجی که به دست آورده‌اید به پایان برسانید. «نتیجه چه بود»؛ «چه چیزی یاد گرفتید»؛ و «چه هدفی در نهایت تیک زده شد». در صورت امکان از ارقام و آمارها برای انتقال دقیق‌تر و اثرگذاری بیشتر استفاده کنید. استفاده از چنین داستان یا مسیری برای بیان تجربیات گذشته، نه تنها عملکرد پیشین، بلکه احتمالا رویکرد و مدل رفتاری شما در آینده را هم نشان می‌دهد (نقطه نظرات مثبت و منفی زیادی در خصوص کارآیی مصاحبه‌های رفتاری وجود دارد؛ اما آنچه که واضح است علاقه‌مندی شرکت‌های بزرگ و خوب ایرانی به ادامه استفاده از این مدل است). براساس تجربیات شخصی‌ام چه به عنوان مصاحبه‌کننده و چه مصاحبه‌شونده، حضور یک مسیر ساختاریافته ذهنی را برای داشتن تمرکز بیشتر، ادامه دادن خط منطقی مصاحبه و جلوگیری از زیاده‌گویی و هیجانات مناسب دیده‌ام. شخصاً گاهی در دام زیاده‌گویی و حتی پرش ذهنی گرفتار می‌شوم، و استفاده از متد STAR یکی از راه‌حل‌های عملی مناسب برای من است. آیا شما هم تجربه ناموفقی داشته‌اید که این مدل راه‌حلی برای آن باشد؟ زهرا حاتمی زهرا حاتمی Tue, 24 Apr 2018 14:21:30 +0430 https://virgool.io/@zahra.haatami/new-year-with-less-stress-e8wocuk5tks9 برای من سال ۹۶ سالی پر از استرس بود و برای خیلی‌ها هم پایان خوشی در انتهای آن انتظار نمی‌رود. اما با همه سختی‌ها و استرس‌هایی که پشت‌سر گذاشتیم، دستاوردهایی در صندوق تجربیاتم ذخیره شدند که دلیل خوبی برای نگاه قوی‌تر به سال جدید فراهم می‌کنند. اینکه هیچ‌گاه هیچ کجا فریاد زندگی بدون پاسخ نمی‌ماند؛ و همیشه هوشمندانه برنامه‌ریزی کردن و حتی تغییر مسیر دادن، آمار تجربیات ناخوشایند را کمتر می‌کند. اگر جبر روزگار از هر نوعی را کنار بگذارم، به نظرم این ۷ کارِ به ظاهر ساده، هم به خودم و هم به شما کمک می‌کند تا با استرس کمتری سال جدید را شروع کنید.۱. تهیه لیستی از اهداف با نگاه به گذشتهسال جدید، اهداف جدید! پیشنهاد می‌کنم فارغ از روزمره‌گی خودتان را به کافه‌ای دعوت کنید، یا بعد از کمی قدم زدن در پارک و هر فضای سالمی که قابل نفس کشیدن باشد، بنشینید و با آگاهی کامل، همه آنچه (کوچک تا بزرگ، ساده و پیچیده، سخت و راحت) را که از سال جدید می‌خواهید روی کاغذ بیاورید. تجربه به من ثابت کرده نباید برنامه‌ریزی‌های طولانی مدت دقیقی داشته باشم. این موضوع کاملا به شخصیت هرکس وابسته است اما برای اهداف کوتاه مدتی که دارید برنامه‌ریزی تقریبا دقیقی پیاده‌سازی کنید؛ از مسیرهای دستیابی به هدف گرفته تا امکانات و نیازهایی که پیش‌رو دارید، همه را بنویسید. برای مثال، اگر قصد دارید در موقعیت جدیدی مشغول به کار شوید، اقدامات لازم را بشکنید و به قدم‌های کوچک تبدیل کنید. چه تعداد موقعیت هستند که می‌خواهید برایشان اقدام کنید، بروز کردن رزومه، چه نوع سازمان‌هایی را برای کار کردن می‌پسندید و غیره. هرکدام از این مراحل را در چک لیستی قرار دهید و برای هر کدام قدم مناسبی بردارید تا به هدف مورد نظرتان نزدیک شوید. یکی از تجربه‌های موفق من در کسب‌وکار، استفاده از روش OKR بوده است. این روش چه برای تیم‌ها و چه برای اشخاص با اهداف شخصی غیرکاری هم بسیار موفق عمل می‌کند. ۲. خانه را از بالا تا پایین تمیز کنیدرسم خانه تکانی هرچند طاقت‌فرسا و رنج‌آور به نظر می‌رسد اما یک پیام عالی با خودش به همراه دارد. خودمان را از دست همه چیزهای اضافه که مدتهاست به کار نیامده‌اند خلاص می‌کنیم؛ خیلی از لوازم دور ریختنی هستند و خیلی‌ها را می‌شود به دیگران داد. وقتی فیزیک خانه (اتاق) تمیز شده و سازماندهی آن بهتر می‌شود، از لحاظ ذهنی هم یک قدم آماده‌تر هستیم برای سالی جدید با اتفاقات جدید. شاید مثل وقت‌هایی که لباس نو می‌پوشیم و آماده مراسم جدیدی هستیم.۳. به همه ایمیل‌های‌تان جواب بدهید و اینباکس را خالی کنیدتمییز کردن فضای مجازی (که سهم عمده‌ای از زندگی این روزها را دارد) و رسیدگی به مواردی که فراموش شده‌اند هم ایده خوبی برای بازگرداندن آرامش است. اینباکس ایمیل‌ها تنها یک مثال است؛ پاک کردن بعضی ایمیل‌ها، لغو کردن اشتراک‌های بی‌فایده، و حتی بازگردادن ایمیل‌هایی که از دست داده‌اید. به نظرم تعطیلات عید زمان مناسبی برای این کار باشد چون کمتر ایمیلی دریافت خواهید کرد. اما به طور کل زندگی نوتیفیکیشنی سال گذشته‌تان را هم تمییز کنید! حالا، اینجا هم خوب می‌دانید هرچیزی کجاست و اصلا چرا هنوز هست. ۴. حواستان بیشتر به خودتان باشدمدل موی جدید یا تجربه‌های خفن نو، فرقی نمی‌کند؛ همه ما به زمان‌هایی نیاز داریم که فقط و فقط برای خودمان باشد. من اسمش را زمان‌های «من و خودم» گذاشته‌ام. این قسمت حین نوشتن لیست اهداف خیلی خیلی مهم و تاثیرگذار است. از دکتر رفتن و اهمیت به سلامتی گرفته، تا برنامه‌ریزی برای تنها تئاتر رفتن و هدیه و جایزه برای خودتان خریدن، همه نوع کاری که می‌توانند از خودِ شما مراقبت کنند را در لیست سال ۹۷ فراموش نکنید. ۵. دستاوردهای سال گذشته را منعکس دهیدخودکم‌بینی، دست‌کم‌گرفتن، اعتمادبه‌نفس نداشتن و خیلی عبارت‌های مشابه اینها دغدغه‌های ذهنی افرادی است که عزت‌نفس پایینی دارند. به نظر من عزت‌نفس داشتن می‌تواند رمز همه احساسات خوب درونی و نزدیک شدن به موفقیت‌ها و خوشبختی‌ها باشد. محمدرضا شعبانعلی در این درس شما را به طور کامل با مفهوم عزت نفس آشنا می‌کند و ارتباط حال خوب و حال بدتان را با این مفهوم به خوبی نشان می‌دهد.وقتی به دلیل نرسیدن به یکی از هدف‌ها در سال گذشته خودتان را سرزنش می‌کنید و دچار کم‌بینی می‌شوید، این آغاز راهی هست که درآن فقط می‌توانید منفی نگاه کنید. این مسیر خوبی برای شروع سال جدید نیست! چقدر تجربه کرده‌ام، چقدر یاد گرفته‌ام، چقدر نسبت به گذشته خودم پیشرفت کرده‌ام، چقدر اتفاقات خوب داشته‌ام و ... «ذهنیت رشد» در مقابل «ذهنیت ثابت» همیشه برنده است. ذهنیت رشد می‌گوید «نمی‌توانم لاغر شوم، فعلا!» «نمی‌توانم هفته‌ای دو مقاله بخوانم، فعلا!» فرهنگ رشد و تغییر را در خودتان احیا کنید. با دوستان و خانواده‌تان از دستاوردهای موفقی که در سال ۹۶ داشته‌اید بلند صحبت کنید و به خودتان افتخار کنید. ۶. پاداش‌های آخر سال را هوشمندانه خرج کنیداگر خوش شانس هستید و کمپانی شما عیدی و سنوات و مزایای مختلفی برای پایان سال در نظر می‌گیرد، پس خوش به حالتان! شانس خوبی دارید تا خیلی هوشمندانه به نحوه خرج کردن این پول‌ها فکر کنید. هوشمندانه فقط به معنی پس‌انداز کردن نیست! یک تفریح هوشمندانه، یک خرید هوشمندانه، پس‌انداز و یا سرمایه‌گذاری هوشمندانه. همه اینها و خیلی روش‌های دیگر وقتی برآیندی در جهت اهداف سال جدید و جبران خستگی‌های ذهنی سال گذشته داشته باشند، مفید و لذتبخش خواهند بود. ۷. حداقل یک کار که از آن می‌ترسید را انجام دهیدبه سخت‌ترین کارهایی که از انجام دادنشان می‌ترسید فکر کنید. همان کارهایی که اغلب قبل از شروع آنها تمام وجودتان پر از استرس می‌شود، پوست‌تان داغ می‌شود و ضربان قلب‌تان قابل کنترل نیست. به جای عقب نشستن نسبت به حداقل یکی از آنها، آن را به عنوان هدفی برای سال جدید در نظر بگیرید و انجامش دهید. خواندن این مطلب مصطفی لامعی را به شما پیشنهاد می‌کنم. شاید کمکی باشد تا با ترس‌هایتان روبرو شوید. از همین حالا سال ۹۷ خوبی برای‌ شما و خودم آرزو می‌کنم. خوب می‌دانم همه شما (من هم) سخت‌کوشانه به دنبال راه‌های جدید هستید؛ یا آنها را پیدا می‌کنید یا می‌سازید. زهرا حاتمی زهرا حاتمی Sun, 11 Mar 2018 13:34:36 +0330 https://virgool.io/@zahra.haatami/the-roles-of-hr-department-second-jwvfxsiopu58 تیم HR سازمان‌ها (چه بزرگ و چه کوچک) در گذشته واحدی با عنوان کارگزینی بود که تمامی امور مربوط به استخدام و بازی‌های اداری منابع انسانی بر دوش آنها قرار می‌گرفت. امروز اما، مفهوم منابع انسانی و نگاه به تیم HR کاملا با گذشته متفاوت است. شناخت نقش‌های این تیم و تاثیرگذاری عمیقی که بر هر کسب‌وکاری دارند، نقطه روشنی در تغییر نگاه کارفرما، کارمندان و کارگران و در مجموع جامعه نسبت به مفهوم «کار» است. ۵. آموزش و توسعهمتخصصان آموزش و توسعه منابع انسانی، هماهنگ‌سازی کارمندان جدید با برنامه‌های استراتژیک سازمان را مدیریت می‌کنند که گامی ضروری برای برقراری روابط کارفرما و کارمند است (رابطه‌ای که در سازمان‌های ایرانی بنا به فرهنگ منسوخ گذشتگان ما، همچنان حاوی نگاه از بالا به پایین بدون شایستگی است). حوزه آموزش و توسعه HR ملزم است تمامی برنامه‌های آموزشی را برمبنای نیازسنجی کسب‌وکار و کارمندان و همینطور ایجاد فرصت‌های برابر پیشرفت برای هر فرد مهیا کند. ۶. رضایتمندی کارمندانواحد HR با عملی کردن دانش تخصصی خود در زمینه روانشناسی روابط کمک می‌کند تا سازمان با قوی‌تر کردن رابطه کارفرما-کارمند (در هر تیم رابطه سوپروایزر-اعضا) به بالاترین عملکرد، رضایتمندی و تقویت روحیه دست پیدا کند. این اهداف با رویکردهای زیر پیگیری می‌شود: نظرسنجی از کارمندان، تمرکز روی تیم‌ها، شناخت تفکر کارمندان از مفهوم رضایت شغلی و ارائه راهکارهایی که کارفرمایان می‌توانند با استفاده از آنها روابط کاری خوب و مناسب را حفظ کنند. ۷. جذب تیم منابع انسانی فرآیند جذب را از پیدا کردن رزومه‌ها تا زمانبندی مصاحبه و ارزیابی کارمندان جدید مدیریت می‌کنند. آنها معمولاً، از روش‌های مؤثر و بروز برای جذب نیروهای با استعداد، همینطور برای ارزیابی آنها در جهت هماهنگ بودن با نیاز سازمان تلاش می‌کنند. ۸. فرآیندهای استخدام و آنبردینگ (همسوسازی)همکاری نزدیک تیم منابع انسانی و مدیران دیگرها در این بخش بسیار مهم و تاثیرگذار است و در نهایت منجر به اتخاذ بهترین تصمیم برای استخدام در یک موقعیت شغلی می‌شود. تیم منابع انسانی در نقش راهنما برای مدیران کمک می‌کنند تا فرآیندهای استاندارد استخدام نیرو با توجه به نیاز واقعی سازمان پیاده‌سازی شود و اولویت‌هایی که با برنامه‌های استراتژیک سازمان هماهنگی دارند در استخدام افراد مصاحبه شده در نظر گرفته شوند. برنامه‌ریزی برای همسوسازی نیروهای جدید استخدام شده در سازمان، موضوعی کمتر دیده شده در کسب‌وکارها و حتی بخش منابع انسانی است. نحوه آشنایی و ورود نیروی جدید به سازمان، ارتقا و هماهنگی توانایی آنها با نیازهای پیش‌رو در سازمان، از جمله فرآیندهایی است که آمار خروج از سازمان را کاهش می‌دهد. ۹. حفظ انطباقشاید این نقش خیلی کمرنگ‌تر از سایر مسئولیت‌های تیم منابع انسانی آشنا به نظر برسد، اما نقشی بسیار مهم تلقی می‌شود. هماهنگ کردن تمام امور اداری منابع انسانی با قوانین کار و انطباق آنها در زمینه قراردادها، بیمه، دستمزد، استعفا، مرخصی‌ها و مثال‌های زیاد دیگر از این دست هستند. منبع: www.chron.com زهرا حاتمی زهرا حاتمی Sat, 03 Mar 2018 12:56:22 +0330 https://virgool.io/@zahra.haatami/the-roles-of-hr-department-w7atupxjmnin منابع انسانی بخشی از یک سیستم و سازمان است که با تمام اجزای آن در تماس مداوم قرار دارد. از استخدام تا مدیریت دستمزد و مزایا، HR تجربه کارمندان را بررسی می‌کند تا یک کسب‌وکار را در روند درست‌اش حفظ کند. منابع انسانی در بخش‌های عمده سازمان دارای اهمیت است؛ از برنامه‌ریزی استراتژیک گرفته تا تصویری که از شرکت نمایش داده می‌شود، نقش این واحد تاثیرگذار خواهد بود. متخصصان HR در انواع کسب‌وکارها خدمات متعددی برای کارمندان فراهم می‌کنند. پدیرفتن نقش واحد HR در بهبود تجربه کارمندان به عنوان نیروی کار حرفه‌ای، بسیار بسیار مهم است. ۱. مدیریت استراتژیکمتخصص HR خط مشی سازمان را با دانش خود در مورد اینکه چطور سرمایه‌های انسانی بر موفقیت سازمان تاثیرگذار هستند، بهبود می‌بخشد. رهبران متخصص در مديريت استراتژيک منابع انساني در تصميم‌گيري‌هاي سازمان مشارکت دارند. نقش آنها براساس ارزیابی‌ کارمندان فعلی و پیش‌بینی‌های لازم برای نیروی کار آینده مبتنی بر تقاضای تعیین شده کسب‌و‌کار است.۲. حقوق و دستمزدمتخصصان حقوق و دستمزد، ساختارهای مبتنی‌بر واقعیت این بخش را توسعه می‌دهند؛ به این معنی که دستمزد‌ها و پاداش‌های سازمان را در رقابت با دیگر رقبای کسب‌وکار به‌روزرسانی می‌کنند. طیف این هزینه‌ها مطابق با وضعیت مالی فعلی و درآمد پیش‌بینی شده سازمان تعیین می‌شود. ۳. تحلیل مزایامتخصصان این بخش می‌توانند هزینه‌های سازمان در ارتباط با تعویض، اصطکاک و استخدام کارمندان جایگزین را کاهش دهند. آنها برای سازمان مهم‌اند، زیرا مهارت و تخصص لازم برای مذاکره در مورد بسته‌های مزایای گروهی کارمندان، در قالب بودجه و شرایط اقتصادی سازمان را دارند. آنها همچنین با مزایای کارمندان آشنایی کافی دارند که همین مسئله احتمال جذب و حفظ کارمندان را افزایش می‌دهد. به این ترتیب هزینه‌های حاشیه‌ای سازمان کاهش خواهد یافت. ۴. مدیریت ایمنی و ریسک کارفرماها موظفند شرایط کاری ایمنی برای کارمندان و کارگران فراهم کنند. متخصصان ایمنی و ریسک کار در بخش مدیریت منابع انسانی با در نظر گرفتن استانداردهای مدیریت ایمنی و بهداشت حرفه‌ای هر کشور، از طریق تهیه مستمر گزارش‌های دقیق از محیط کار و فراهم کردن برنامه‌هایی که باعث کاهش تعداد آسیب‌ها و تلفات در محل کار می‌شوند، شرایط ایمن کاری از لحلظ فیزیکی و روانی را برای همه فراهم می‌کنند. منبع: www.chron.com زهرا حاتمی زهرا حاتمی Fri, 02 Mar 2018 13:20:26 +0330 https://virgool.io/@zahra.haatami/difference-between-training-and-learning-hf4baqmk41jt افراد اغلب در استفاده از اصطلاحات «آموزش» (Training) و «یادگیری» (Learning) دچار اشتباه می‌شوند و آنها را به جای همدیگر استفاده می‌کنند. اما از نظر معنایی تفاوت‌های عمده‌ای بین این دو در برنامه‌های توسعه منابع انسانی (HRD) وجود دارد. آموزش و یادگیری چه تفاوت‌هایی با هم دارند؟ فرهنگ آموزش یا فرهنگ یادگیری چه تاثیراتی بر کسب‌وکارتان می‌گذارد؟ در پاسخ به سوال اول، به طور خلاصه می‌توان گفت آموزش زیر مجموعه‌ای از یادگیری است. آموزش و یادگیری به طرز جدایی‌ناپذیری با هم پیوند دارند، اما آنها جنبه‌های مختلفی از فرآیند تحصیلی هستند و هر دو نتایج متفاوتی را به همراه می‌آورند. تفاوت‌هایی که اشاره شدند را می‌توان به شکل زیر مجزا کرد:بنابراین، در حالی که آموزش برای تدریس به عموم افراد در مورد چگونگی انجام مهارتی خاص یا تکرار یک رفتار مطلوب هدف‌گذاری می‌شود، یادگیری رویکردی شخصی‌تر برای تحصیل است. ایده یادگیری در این زمینه، بر توسعه مستمر فرد متمرکز است. روح یادگیری در افراد و سازمان پایان‌پذیر نیست، حال آنکه آموزش شروع و پایان مشخصی دارد.آگاهی از تفاوت بین این دو اصطلاح در حوزه توسعه منابع انسانی، به شما امکان می‌دهد که فرصت‌های توسعه شخصی را برای کارمندان مختلف مشخص کنید. اما مهم است که به یاد داشته باشند که فرهنگ یادگیری شخصی، جایگزین آموزش رسمی نیست. هرکدام از این دو مفهوم اهداف متفاوت و نیازهای مختلفی از کسب‌وکار را برآورده می‌سازند.توانایی ایجاد یک مسیر یادگیری برای یک کارمند به جای یک دوره آموزشی که احتمالا به ندرت تکرار می‌شود، می‌تواند مزایای زیادی برای کسب‌وکار از جمله کاهش تعویض مداوم کارمندان، افزایش رضایت مشتری و افزایش فروش داشته باشد.اشاره بالا پاسخ مختصری می‌دهد به سوال دوم از ابتدای متن که تاثیر فرهنگ یادگیری و فرهنگ آموزش را مطرح کرده است. هرچند برای افزایش و بهبود میزان تاثیرگذاری هریک از آنها، لازم است در هماهنگ کردن رویکرد توسعه منابع انسانی برمبنای یادگیری یا آموزش، به نیازهای متغیر فرد و کسب‌وکار توجه داشته باشیم. هردو فرهنگ براساس اهداف پیش‌ رو و هماهنگ با نیازهای شناسایی شده موثر واقع می‌شوند. زهرا حاتمی زهرا حاتمی Sun, 25 Feb 2018 02:01:20 +0330 https://virgool.io/@zahra.haatami/what-is-employee-lifecycle-mzxw6rfpzr23 «چرخه عمر کارمند» مدلی از HR است که مراحل مختلف پیشرفت کارمند در یک سازمان را تعیین و نقش HR در بهبود این فرآیند را مشخص می‌کند. به تعبیری، آن را «سفر کارمند با شرکت» هم می‌توان تعریف کرد. سطوح چرخه عمر کارمندمراحل معینی در مدیریت چرخه عمر کارکنان با وظایف اصلی HR همپوشانی دارد که ممکن است با استفاده از تکنیک‌های مدیریت استعداد همراه باشد. به این تربیت می‌بینیم که به «چرخه HR» هم معروف شده‌است.چرخه عمر کارمندان شامل مراحل مختلفی است که از استخدام نیرو شروع شده و با استعفا، قطع همکاری یا بازنشستگی به پایان می‌رسد. به طور خلاصه ۵ مرحله چرخه عمر کارمند در زیر توضیح داده می‌شوند:۱. جذب و استخدام: این مرحله شامل تمام فرآیندهایی است که منجر به استخدام یک کارمند جدید می‌شود.۲. همسوسازی (آنبوردینگ ): در این مرحله، کارمندانی که پیشنهادات شغلی را پذیرفته‌اند، بخشی از نیروی کار شرکت می‌شوند و در طول آنبوردینگ، اطلاعات و ابزارهای لازم برای کارآمدتر بودن و ادغام‌ در فرهنگ سازمان در اختیارشان قرار می‌گیرد. ۳. آموزش و توسعه: این مرحله شامل تمام فرآیندهایی است که در آن کارمندان برای بررسی کارشان از طریق ارزیابی عملکرد، بررسی‌ها و جلسات یک به یک، بازخورد و کمک دریافت می‌کنند.۴. حفظ و نگهداشت: هنگامی که یک کارمند در شرکت مورد نظر ادغام شده و درک روشن و صحیحی از نقش خود دارد، چالش بعدی حفظ کارمند و تضمین ادامه کار او است.۵. اتمام کار (قطع همکاری): مرحله نهایی چرخه عمر کارمند است که در آن کارمند به علت کار جدید، بازنشستگی، اخراج، دلایل شخصی یا به دلیل نقض سیاست‌ها، سازمان را ترک می‌کند. زهرا حاتمی زهرا حاتمی Thu, 22 Feb 2018 16:22:16 +0330