تحول دیجیتال به معنی تحول در فناوری نیست | اولویت با منابع انسانی

تحول دیجیتال می‌تواند هر بخشی از کسب‌وکارها را تحت تاثیر قرار دهد، از بهبود تجربه‌ی مشتریان تا توانایی جذب نیروهای ارزشمند یا قادر سازی کارکنان برای ساده‌سازی عملیات.
اما چگونه می‌توان به آن دست یافت؟ مهم‌ترین چیزی که باید بدانید اینست که تحول دیجیتال برخلاف تصوری که ما از آن داریم، اصلا به تکنولوژی و فناوری مرتبط نیست. موفقیت در تحول دیجیتال، برای هر شرکتی با هر اندازه، فقط به ۲ چیز ربط دارد: کارکنان و فرهنگ سازمانی. در ادامه‌ی این متن راجع به نقش منابع انسانی در تحول دیجیتال صحبت خواهیم کرد.

تحقیقات اخیری که توسط IDC انجام شده، نیز مبحث ذکر شده را تائید می‌کند. علاوه بر این، در این گزارش مطرح شده است که ۲ مورد از اصلی‌ترین موانع موفقیت سازمان‌ها افراد و فرهنگ است و این‌که تیم‌های منابع انسانی برای موفقیت در تحول دیجیتال بسیار مهم هستند.

اما چگونه منابع انسانی استراتژیک می‌تواند منجر به تحول دیجیتالی در یک سازمان شود؟

داده‌های تحقیق IDC نشان می‌دهد که ۸۵ درصد از شرکت‌ها فرآیندهای تحول دیجیتالی را آغاز کرده‌اند و این درصد هم‌چنان در حال افزایش است. با این حال، منابع انسانی در همه‌ی این شرکت‌ها جزو اولین بخش‌هایی نبوده است که در طرح‌های تحول دیجیتال گنجانده شود. به ویژه در شرکت‌هایی که از استراتژی‌های قدیمی برای جذب، استخدام،، مشارکت، مدیریت و حفظ کارکنان استفاده کنند. این اتفاق ممکن است منابع انسانی را در چرخه‌ای معیوب بیندازد که نتایج نامطلوبی را منجر شود.

برای رفع مشکل چه کار باید کرد؟

منابع انسانی استراتژیک نوع جدیدی از شیوه‌های منابع انسانی است که نه تنها بر وظایف و کارهای اداری بلکه بر فرآیندهای تجاری در کل سازمان متمرکز است. تحول دیجیتال به افراد و فرهنگ یک شرکت وابسته است و از آن‌جایی که منابع انسانی بیش از هر بخش دیگری با افراد شرکت در ارتباط است، بنابراین نقش اساسی در بخش‌های مختلف فرآیند تحول دیجیتال دارند.

جذب استعدادهای برتر، استخدام و انجام تست‌های اولیه، آموزش مداوم، فرآیند پیشرفت شغلی، پرورش فرهنگ همکاری، پرورش کارکنان متعهد و ابتکار برای ایجاد بهترین محیط کار از جمله‌ی فعالیت‌هایی است که برای حوزه منابع انسانی در هر سازمانی ضروری است. این موارد بیش از هر پیشرفت تکنولوژیکی یا پیاده‌سازی نرم‌افزاری منجر به موفقیت یک شرکت در جهت تحولات دیجیتال می‌گردد.

به بار آوردن نیروی کار خود را متعهد

نیروی کاری که متعهد است، معمولا مولدتر است. اما چگونه می‌توان در دورانی که توجه‌ها کمتر شده و تغییرات گسترده‌تر، کارکنانی داشت که هم روی کار خود متمرکز هستند و هم به اهداف شرکت تسلط دارند؟

این روزها دیگر کارکنان علاقه‌ای به جلسات سالانه با مدیران و گرفتن فیدبک سالانه ندارند. آن‌ها به دنبال ارتباط مداوم با مدیران و گرفتن بازخورد و تعامل هستند. داده‌های گزارش IDCاز این گفته پشتیبانی می‌کند.

شش درصد از شرکت‌های معرفی شده توسط فورچون ۵۰۰ گزارش کرده‌اند که بررسی عملکرد سالانه‌ای خود و رتبه‌بندی کارکنان را کنار گذاشته‌اند و در عوض به دنبال تعامل با کارکنان و توسعه شخصی آن‌ها هستند. آن‌ها اذعان داشته‌اند که این تعاملات منجر به بهبود فرصت‌های یادگیری در سازمان گشته است. IDC هم‌چنین توصیه‌ می‌کند که یادگیری اجتماعی را در اولویت قرار دهید و با استفاده از پایگاه داده و نرم‌افزارها، مطمئن باشید که هر کارمند به طور مداوم در نقش معلم و دانش‌آموز مشغول به فعالیت است.

ایجاد نیروی کار چابک، منعطف و مشارکتی

چابکی نیروی کار بسیار مهم است، به ویژه این‌که فناوری باعث می‌شود “همکاری” حتی زمانی که دور از هم هستید، بسیار ساده‌تر باشد. در شرایط کنونی که بسیاری از شرکت‌ها از کارکنان دورکار استفاده می‌کنند، همکاری و انعطاف‌پزیری از اصول بسیار مهم می‌باشد.

معمولا بسیاری از شرکت‌ها بیش از ۳۰ درصد از بودجه‌ی خود را به پیمانکاران و مشاوران اختصاص می‌دهند. بنابراین، اگر تا به حال به این فکر نکرده‌اید که جزو چنین نیروهایی باشید، شاید اکنون زمان مناسبی برای شروع باشد.

پیش‌بینی کرده‌اند که این نوع همکاری‌ها تا سال‌های آتی رشد خواهد کرد. تیم‌های منابع انسانی باید از از روش‌های مختلف برای تعامل با تیم، تشویق به همکاری، تقویت نوآوری و … استفاده کنند تا تیم‌ها را در حالتی که هستند(حضوری، دورکاری، ترکیبی و …) به سمت جلو سوق دهند.

پرورش، جذب و حفظ استعدادهای مناسب

بسیاری از اشتباهات بزرگی که در شرکت‌ها رخ می‌دهد، اغلب به دلیل استخدام‌های اشتباه است و یا حفظ کارکنانی که نباید بمانند. برای این‌که به هنگام استخدام کارکنان مناسب سازمان خود را پیدا کنید، باید صادق باشید. علاوه بر اطلاعات شغلی، اطلاعاتی را به کارکنان بدهید که به فرهنگ سازمانی‌تان نیز مرتبط باشد.

اگر چیزهایی که در جلسه مصاحبه می‌گویید با چیزهایی که آن‌ها به هنگام کار احساس خواهند کرد، متفاووت باشد، باید منتظر اعتراضات جدی باشید. پس به جای این اتفاق سعی کنید، صادق باشید. همان کسی باشید که می‌گویید و یا فرهنگ سازمانی خود را بهبود بخشید و به چیزی که دوست دارید نزدیک کنید. این چیزی است که باعث می‌شود بهترین‌ها و درخشان‌ترین‌ها را جذب کنید.

استفاده از داده‌ها

تیم‌های منابع انسانی می‌توانند برای جذب و مدیریت استعدادها به دنبال داده‌ها باشند. فناوری‌هایی هم‌چون تجزیه‌وتحلیل داده‌ها، پیش‌بینی، هوش مصنوعی و تجزیه‌تحلیل احساسات می‌توانند در شناسایی و بررسی داوطلب‌ها و متقاضیان شغل بسیار موثر باشند.

هم‌چنین می‌توان پس از استخدام از فناوری‌های مشابه استفاده کرد تا به عملکردها و رضایت شغلی افراد و پیش‌بینی این‌که آیا این فرد در شرکت خواهد ماند یا نه، بهره برد.

ادغام داده‌ها با استراتژی منابع انسانی به شرکت‌ها این امکان را میی‌دهد که تغییراتی را ایجاد کنند که افراد را خوشحال‌تر کنند، انگیزه ایجاد کنند و مهم‌تر از همه این‌که آن‌ها را به چالش بکشند. اگر تیم‌های منابع انسانی می‌خواهند که استعدادهای برتر تیم خود را حفظ کنند، باید بیشتر تلاش کنند و از داده‌ها به بهترین نحو در کار خود استفاده کنند.

شناخت و شناساندن نقش منابع انسانی در تحول دیجیتال

همان‌طور که از ابتدای متن در حال گفتگو در مورد این موضوع هستیم، نقش منابع انسانی در تحول دیجیتال سازمان‌ها غیر قابل انکار است. به عنوان عضوی از تیم منابع انسانی باید قادر به ارائه‌ی ارزشمندی منابع انسانی استراتژیک به کل سازمان باشید:

• افزایش و بهبود انگیزه در کارکنان باعث افزایش درآمد شرکت خواهد شد.
• بهبود فرآیند حفظ کارکنان به معنای رشد شرکت است.
• ادغام اتوماسیون در عملیات تجاری می‌تواند منجر به کاهش هزینه‌های عملیاتی شرکت گردد.
• بهبود روابط با کارکنان به داشتن مشتریان شادتر و راضی‌تر کمک خواهد کرد.
• فناوری‌های جدید به پیدا کردن استعدادها کمک خواهد کرد.

نتیجه‌گیری

پذیرش تحول دیجیتال در دنیای رقابتی امروز نقش بسیار مهمی دارد. صرف‌نظر از صنعت یا اندازه شرکت‌تان، فرهنگ سازمانی و افراد سازمان در پیشبرد کارها بسیار تاثیرگذار هستند. آیا شرکت یا سازمان شما شروع به ابتکار در زمینه‌ی تحول دیجیتال کرده است؟ منابع انسانی‌تان چه نقشی در این بخش دارد؟