مدیر ارشد منابع انسانی (CHRO) کیست؟ (گفتگویی با دیتر ولدزمن)

موضوع HR و منابع انسانی برای بسیاری از ما آشناست. شاید خودتان مدیر منابع انسانی یک شرکت باشید و یا در لینکدین بارها با افرادی که این موقعیت شغلی را در سازمان‌های‌شان داشته‌اند، صحبت کرده‌اید. اما CHRO کیست و چه مسئولیت‌هایی دارد؟ قبل از هر چیز بهتر است یک تعریف مشخص از این اصطلاح داشته باشیم. CHRO مخفف chief human resources officer به معنای رهبر یا مدیر ارشد منابع انسانی شناخته می‌شود. کسی که نه تنها مسئولیت مدیریت منابع انسانی را بر عهده دارد، سازمان را در این بخش یک قدم به سمت جلو هدایت می‌کند.

این متن ترجمه‌ای از پادکست AIHR است که در آن با دیتر ولدزمن (Dieter Veldsman) در مورد ویژگی‌های کلیدی یک رهبر منابع انسانی و نقش آن در آینده منابع انسانی صحبت شده است. در ادامه راجع به فعالیت دیتر ولدزمن بیشتر می‌خوانید، اما فعلا بدانید که در آخرین موقعیت شغلی خود با بهینه‌سازی استراتژی‌های تجاری با استفاده از منابع انسانی توانست گواهینامه مدیر ارشد منابع انسانی برتر سال ۲۰۲۱ را از آن خود کند.

مابین گفته‌های دکتر ولدزمن نکات بسیار مهمی اشاره شده است که برای هر مدیر منابع انسانی یا شخصی که به تازگی می‌خواهد وارد این حوزه شود و حتی رهبران این حوزه می‌تواند بسیار آموزنده باشد.

مصاحبه‌‌کننده: من بسیار مشتاق گفتگوی امروز هستم، می‌خواهم بدون هیچ‌ مقدمه‌ای آن را شروع کنم. دوست دارم که گفتگوی امروز تماما به سفر حرفه‌ای شما در زمینه مدیر ارشد منابع انسانی اختصاص پیدا کنه و توصیه‌های جالبی که ممکنه برای مخاطبان ما داشته باشید.

اول از همه! میشه به طور خلاصه به ما بگی که چه چیزهایی رو پشت سر گذاشتی تا به این‌جا رسیدی؟

دیتر ولدزمن: راستش بدون این‌که متوجه بشی داستان‌ها شروع میشن. من همیشه مجذوب درک رفتار انسان‌ها بوده‌ام و از طرف دیگر همواره تلاش کرده‌ام بفهمم که این علم در دنیای کسب وکار به چه شیوه‌ای عمل می‌کنه. من کارم رو از یک بانک جهانی شروع کردم و چیزی که بیشتر از هر چیز در آن‌جا یاد گرفتم، چگونگی عملکرد یک تجارت بزرگ بود و این‌که چگونه قطعات مختلف با هم ترکیب می‌شوند تا برای مشتریان ارزش‌زا باشند.

پس از مدتی، احساس کردم که می‌خواهم علم منابع انسانی را در سایر صنایع، خارج از بخش مالی هم امتحان کنم و به یک شرکت مشاوره پیوستم. در آن شرکت هم به دلیل تنوعی که وجود داشت، بسیار آموختم، این‌که چطور منابع انسانی در حوزه‌های مختلف کاربردهای متفاوتی دارد و چگونه می‌توان به عنوان یک متخصص منابع انسانی تفاوت واقعی در شرکت‌ها ایجاد کرد. سپس با کمک سه همکار دیگرم کسب وکار خودمان را راه‌اندازی کردیم و واقعا هدف‌مان این بود که جایی را که بیشترین تاثیر را داریم، پیدا کنیم. با افتخار می‌گویم که بسیاری از شرکت‌های بزرگ بین‌المللی و هم‌چنین استارت‌آپ‌های کوچک به ما اعتماد کردند تا مشاور منابع انسانی آن‌ها باشیم و هم‌چنین بسیاری از فرآیندهای عملیاتی را در بخش منابع انسانی آن‌ها اجرا کنیم. دیدن تفاوتی که در زندگی مشتریان‌مان ایجاد می‌کردیم، برای من بسیار شادی‌بخش بود.

در آن زمان متوجه شدم که انرژی واقعی خود را از علم منابع انسانی به دست می‌‌آوریم، به جای این‌که در فرآیندهای کسب وکار درگیر باشم، بنابراین تصمیم گرفتم دوباره به شکل کارمندی فعالیت کنم و می‌خواستم در این حوزه عمیق‌تر باشم.

دکترای خود را تمام کردم و به یک استارتاپ کوچک حوزه فناوری پیوستم. در حین کار، بسیار خوش‌شانس بودم که فرصت دیگری هم به دست آوردم. از من خواسته شد که مدیریت منابع انسانی سه برند خرده‌فروشی که با هم ادغام شده بودند را بر عهده بگیرم و اگر بخواهم توصیه‌ای برای مدیران منابع انسانی داشته باشم:

اگر می‌خواهید درس ۱۰ سال را در دو سال بیاموزید، خود را درگیر سازمانی بکنید که به تازگی ادغام شده است. من فکر می‌کنم این یکی از سخت‌ترین اما ارزشمندترین تجربیاتی است که می‌توانید به عنوان بخشی از یک تیم منابع انسانی برای یک سازمان داشته باشید. مدتی در آن‌جا فعالیت کردم و بعد از اتمام فعالیتم به یک کسب‌وکار بیمه چندملیتی پیوستم و هم‌اکنون با آکادمی نوآوری منابع انسانی به دنبال ایجاد آینده‌ای بهتر برای صنعت منابع انسانی هستیم.

مصاحبه‌کننده: خوب، سفر بسیار زیبایی بود. فکر می‌کنم جالب‌ترین چیزی که من شنیدم این بود که تو همیشه سعی کردی یاد بگیری و در جا نزنی. بعد اون چیزهایی که یاد گرفتی رو توی کسب واقعی به کار بردی. علاوه بر این، فکر می‌کنی مهم‌ترین چیزی که به عنوان یک CHRO به تو کمک کرده چی بوده؟

دیتر ولدزمن: خوب! فکر می‌کنم اولین چیزی که می‌تونم بگم اینه که کنجکاو بمانید. به عنوان یک متخصص منابع انسانی، همیشه کار دیگری برای انجام دادن خواهید داشت. همیشه اولویت بعدی یا آتش‌سوزی بعدی برای مبارزه وجود داره، اما باید راهی پیدا کنی که خودت رو از محیط دور کنی و یک قدم به عقب بزاری و بفهمی که چه اتفاقی در حال رخ دادن هست.
باید دنیای بیرون رو بهتر ببینی! باید با هر کسی که موفق هست، ارتباط داشته باشی و دنبال این باشی که چه چیزی می‌تونی از اون فرد یاد بگیری.

دومین مورد این هست که من همیشه سعی کردم که اگر نمی‌دانم کاری را چگونه انجام دهم، کسی را پیدا کنم که آن را به من آموزش دهد. یادم می‌آید که من در اکثر جلسات می‌خواستم که پاورپوینت‌ها را آماده کنم، نه به خاطر این‌که پاورپوینت را دوست داشتم، به خاطر این‌که می‌خواستم مکالمات مدیران ارشد را بشنوم و دقیقا بدانم که مشکلات چیستند و چطور می‌توانم آن‌ها را حل کنم.

مدیرانسانی پشت میز نشینی نیست، از پشت میز خود برخیزید. وارد بخش‌های تجارت شوید، کارکنان را به خوبی بشناسید. با همه زمان بگذارنید. باید به دنیای واقعی کسب وکار وارد شوید، دستان‌تان را کثیف کنید و دقیقا بدانید که چه اتفاقاتی در حال رخ دادن است. چه چیزی را باید عوض کنم؟ نیاز اصلی کجاست؟ چه چیزی باید اضافه کنم؟ و این همیشه از همه چیز برای من مهم‌تر بوده است.

مصاحبه کننده: از پشت میزت پاشو! این خیلی نکته مهمی بود و اخیرا ما پادکست دیگه‌ای هم داشتیم با یکی از افراد تیم منابع انسانی که جدیدا به تیم‌شان اضافه شده بود. اون می‌گفت که زمان زیادی رو با اعضای تیم منابع انسانی در ارتباط بوده و براش فوق‌العاده بود. اما چون نتونسته بود با سایر اعضای شرکت صحبت کنه، اون رو به عنوان نقطه ضعف اصلی توی کارش مطرح می‌کرد.

خوب! بریم سراغ سوال بعدی

می‌دونم که هیچ فرآیند شغلی از پیش تعریف شده‌ای برای تبدیل شدن به مدیر ارشد منابع انسانی وجود نداره، اما حتما چند ویژگی کلیدی هست که می‌تونه رهبران رو از سایرین متمایز کنه. به نظرت اگر متخصصان منابع انسانی بخواهند به یک رهبر در این حوزه تبدیل شوند، به چه موضوعات کلیدی یا حوزه‌هایی باید تسلط داشته باشند؟

دیتر ولدزمن: این سوال خیلی خوبی هست. همون‌طور که شما گفتید هیچ مسیر واحدی وجود نداره و هم‌چنین هیچ دستورالعمل طلایی!

با این حال، مدیر ارشد منابع انسانی باید در این حوزه حرفه‌ای باشه. اولین مورد تجارت و کسب‌وکار هست. باید با واقعیت‌های تجاری آشنا باشید، معمولا کسانی که زمانی کسب‌وکار خودشان را مدیریت کرده‌اند، در منابع انسانی بهتر عمل می‌کنند. من همیشه سعی کرده‌ام ذهنیت کارآفرینان را به خوبی درک کنم، چرا پول درمی‌آوریم؟ تفاوتی که به عنوان یک کسب‌وکار ارائه می‌کنیم، چیست؟ و به نظرم بسیار مهم هست که مدیر منابع انسانی یک شرکت درک درستی از واقعیت‌ها و صنعتی که در آن فعالیت می‌کند، داشته باشد.

مورد دوم این هست که شما باید علم منابع انسانی را درک کنید و به کار بگیرید. باید بدانید که منابع انسانی چطور می‌تونه به بخش‌ مختلف سازمان ارزش ارائه کنه.

و در نهایت این‌که درک درستی از رفتار انسان‌ها داشته باشید. ما بخش بزرگی از زندگی بزرگسالی خود را در محیط کار می گذرانیم و من فکر می‌کنم به‌عنوان متخصصان منابع انسانی، باید بفهمیم که چه چیزی باعث می‌شود مردم به این کار دست بزنند، چه چیزی به مردم انگیزه می‌دهد؟ و چگونه می‌توانیم محیطی ایجاد کنیم که واقعاً به شکوفایی افراد و رسیدن به پتانسیل‌های آن‌ها منجر شود؟

بنابراین، به نظر من، دانش کسب وکار، دانش منابع انسانی و روانشناسی مهم‌ترین مهارت‌ها هستند. اگر شخصی بتواند هر سه مورد را کنار هم داشته باشد، فکر می‌کنم بتواند یک مدیر ارشد منابع انسانی واقعی باشد.

مصاحبه‌کننده: به نظر من هم این ترکیب واقعا جادویی هست. من می‌دانم که شما علاقه بسیار زیادی به مشارکت کارکنان داری. آیا می‌تونی به ما بگی که چطور میشه کارکنان رو با انگیزه نگه داشت و مثالی براش بزنی؟

دیتر ولدزمن: اول این‌که باید بدانیم مردم به دلایل مختلف کار می‌کنند و اگر بتونید اون رو درک کنید، می‌تونید دلایل اون‌ها را با اهداف سازمان ترکیب کنید تا هر دو در یک راستا باشند و فکر می‌کنم این‌طوری هست که می‌تونید تو این نبرد پیروز بشید.

یک سازمان مجموعه کاملی از افرادی هست که حول یک هدف مشترک گرد هم می‌آیند و فرآیندها یا فناوری‌ها را به کار می‌برند تا ارزشی برای مصرف‌کننده ایجاد کنند. تعامل و مشارکت کارکنان به این موضوع مربوط میشه، این‌که چطور افراد در مورد این اهداف فکر می‌کنند و آن‌ را معنی‌دار می‌دانند یا نه؟

مصاحبه کننده: من یک سوال هم در مورد پیشرفت شغلی و رسیدن به موقعیت شغلی CHRO دارم. این‌که چطور می‌توان در حرفه HR پیشرفت کرد؟ چه نیازمندی‌ها و شایستگی‌هایی هست که باید بر آن‌ها مسلط بود تا ارتقا شغلی یافت؟

دیتر ولدزمن: من به هیچ‌وجه طرفدار مسیرهای شغلی تعیین شده نیستم و فکر نمی‌کنم اگر شخصی ۲ سال در یک موقعیت شغلی باشد، حتما برای موقعیت شغلی بعدی آماده است. به نظرم مشاغل مجموعه‌ای از تجربیات هستند و هیچ‌گاه نمی‌توان تبدیل شدن به یک CHRO را به عنوان هدف نهایی تعیین کرد. در هر جایگاهی که باشید، همواره نیاز هست که چیزهای یاد بگیرید و کارهای جدیدتری انجام دهید.

اما اگر بخواهیم راجع به این صحبت کنیم که یک متخصص منابع انسانی در چه کارهایی باید مهارت کسب کند، اولین مورد حل مسئله است. این‌که به راحتی بتواند گوش کند، مشکل را تشخیص دهد و بهترین راهکار را برای حل مشکل به کار گیرد. هم‌چنین شما باید مدیریت زمان داشته باشید، باید بفهمید که چگونه از زمان‌تان محافظت کنید. شما همواره با سهامداران و انتظارات آن‌ها سر و کار خواهید داشت، بنابراین باید نحوه تعامل با سهامداران شرکت‌ها را بلد باشید، این‌که بتوانید آن‌ها را قانع کنید تا کاری را که باید انجام شود، انجام دهند.

من همواره به اعضای تیمم می‌گویم که ۷۰ تا ۸۰ درصد نقش من به عنوان یک CHRO این است که سهامداران را مدیریت کنم. فکر می‌کنم این مهارتی است که حتما باید بیاموزید و آن را در خود به بلوغ برسانید. این‌که چطور با سهامداران تعامل کنید به خود شما و سبک شما بستگی دارد و نمی‌توان راهکارها را به صورت آماده برای‌تان مهیا کرد.

همه ما متفاوت هستیم، نمی‌توانید راهکارهای دیگران را کپی کنید، بهتر است از دیگران یاد بگیرید و به سبک خود کار کنید. و این را بدانید که در هر پروژه‌ای راهکارهای متفاوتی جوابگو خواهد بود.

و آخرین مورد این است که شما به یک حس قوی از خودآگاهی نیاز دارید. این‌که چرا می‌خواهید CHRO شوید؟ در این سفر باید خود را بشناسید، بتوانید رفتار خود را درک کنید.

مصاحبه‌کننده: بله، باز هم نکات بسیار ارزشمندی رو اشاره کردی، هم در مورد خودآگاهی و هم در مورد مدیریت سهامداران. اما تعجب من به خاطر این هست که ما داریم به سمت مدل کار هیبریدی (ترکیبی) حرکت می‌کنیم، آیا این جهش یک لایه پیچیدگی به این تعاملات اضافه نخواهد کرد؟

دیتر ولدزمن: خوب، بله از یک طرف پیچیدگی اضافه خواهد شد، اما این پیچیدگی در مورد روش مواجهه با مشکل هست، ما فقط باید یاد بگیریم که چگونه این کار را به صورت دیجیتالی انجام دهیم. از طرف دیگر دیجیتالی شدن فرصت‌های زیادی هم برای مدیریت سهامداران فراهم خواهد کرد، فرصتی برای تعامل با افرادی که برقرای ارتباط با آن‌ها سخت بود، چه به دلایل زمانی و چه به دلایل مکانی. ما موجودات اجتماعی هستیم، ۱۸ ماه گذشته به من آموخته است که باید مهندسی ارتباطات اجتماعی را یاد بگیریم.

مصاحبه‌کننده: چه فرصت‌هایی در بخش منابع انسانی در آینده وجود دارد؟

دیتر ولدزمن: فرصت‌های زیادی برای آینده منابع انسانی وجود داره. اول این‌که ما باید در مورد این‌که انسان‌ها چگونه کار کنند و کجا کار کنند، بازاندیشی کنیم. چون از این نظر در یک مدل منسوخ و قدیمی گیر کرده‌ایم.
دوم این‌که CHRO باید در مورد مسائل اجتماعی ایفای نقش کند. ما باید فراتر از مرزهای سازمان‌های سنتی پیش برویم. باید به این فکر کنیم که در سمت منابع انسانی نقش ما در تغییرات آب‌وهوایی، فقر، بیکاری و موضوعات مرتبط چیست؟ و چگونه می‌توانیم در این زمینه‌ها ایفای نقش کنیم.
دنیا بیش از حد پیچیده شده است، متغیرهای زیادی وجود دارند، اما چیزی که مسلم است اینه که ما باید مسئولیت اجتماعی داشته باشیم، باید پیشرفت کنیم و کارآمدتر باشیم. باید همواره قبل از هر تصمیمی به این فکر کنیم که اگر این کارها انجام دهیم چه پیامدها و عواقبی برای مردم خواهد اشت.

من فکر می کنم این جمله معروف پیتر دراکر که می گوید:

بهترین راه برای پیش بینی آینده این است که برویم و آن را بسازیم، بهترین جمله برای ادامه این بحث باشد. فکر می‌کنم اکنون فرصتی فراهم است که ما به عنوان منابع انسانی بتوانیم دنیا را یک قدم به سمت جلو حرکت دهیم.