۱۳ روشی که نشان می‌دهد در حال استخدام فرد مناسبی هستید
در طول فرایند طولانی استخدام، پس از ماه‌ها جستجو، ده‌ها مصاحبه و غربالگری رزومه‌های بی‌شمار، سرانجام یک فرد جدید را استخدام می‌کنید. این روش مصاحبه طولانی‌مدت به دلیل کمبود داوطلبین واجد شرایط نیست، بلکه اطمینان از این است که فرد موردنظر از همه لحاظ، از مهارت تا همسویی با فرهنگ شرکت، برای پر کردن موقعیت شغلی مناسب باشد. ما به دلایل کافی وقت و تلاش زیادی را برای انجام این کار صرف می‌کنیم زیرا استخدام یک فرد اشتباه برای یک نقش مهم بدون در نظر گرفتن اتلاف وقت، پول و سایر منابع، به‌طور بالقوه می‌تواند ناراحتی بزرگی باشد.
اگر تشخیص داده‌اید که زمان استخدام یک کارمند فرارسیده است، پیروی از ۱۳ روش زیر در طول مراحل مصاحبهبه شما کمک می‌کند تا اطمینان حاصل کنید که در کل، فرد مناسبی را برای تیم و شرکت جدید خود انتخاب می‌کنید.
۱) نحوه مطابقت آرزوهای داوطلب با شغل او را دریابید
هنگامی‌که می‌خواهید موقعیت جدید شغلی را ایجاد کنید، به نحوه رشد آن طی چند سال آینده توجه کنید. داوطلب ایده‌آل شما چگونه در برنامه رشد کاری شما قرار می‌گیرد؟
در طول فرایند استخدام، همیشه درباره آرزوهای داوطلب در آینده سؤال کرده و افکار او را درک کنید.
مثلاً آن‌ها چگونه می‌خواهند در سه سال آینده حرفه خود را رشد دهند؟ چرا آن‌ها فکر می‌کنند این شغل می‌تواند به آن‌ها در تحقق آرزوهایشان کمک کند؟ درک اهداف شغلی هر یک از داوطلبین بالقوه بخشی اساسی از روند مصاحبه است و به ما کمک می‌کند که ببینیم کدام داوطلب در مورد شغل موجود چه فکری می‌کند و آیا می‌تواند فرد مناسبی باشد.
درک دقیق چگونگی پیش‌بینی داوطلبین ایده‌آل برای رشد نقشی که برای آن استخدام می‌شوند و همچنین درک اهداف شغلی کاندیداهای بالقوه شما بسیار مهم است. درک هر دو جنبه به شما کمک می‌کند تا تعیین کنید آیا بین کاندیدای شغل شما و اهداف شرکت همسویی وجود دارد یا خیر.
۲) داوطلبین را به‌طور مناسب ارزیابی کنید
فرآیند ارزیابی دقیق منابع، زمان‌بر است و چگونگی ترسیم دقیق روابط متقابل یک کارمند احتمالی با همکاران قبلی و چگونگی تأثیر آن بر روی کسب‌وکار و موقعیت شغلی شما دشوار است. بااین‌حال، نادیده گرفتن مراحل بررسی می‌تواند مشکلاتی ایجاد کند.
ارزیابی فقط تأیید سابقه اشتغال گذشته نیست بلکه درک نحوه کار آن‌ها است و اینکه به‌عنوان یک همکار و کارمند چه کسی هستند. شما از کیفیت‌ها و خصوصیاتی که در جستجوی آن هستید آگاهی دارید، بنابراین یافتن فرد مناسب تطبیق عملکرد گذشته وی با بازده موردنظر شماست که شامل بررسی منابع آن‌ها و پرسیدن سؤالات مربوطه است تا از توانایی‌ها و اخلاق کاری آن‌ها ایده بگیرید. برای دریافت هرچه بیشتر درک کامل از کارمندان بالقوه خود از منابعشان، می‌توانید نمونه کارهای قبلی را به‌عنوان بخشی از بررسی مرجع خود ببینید.
۳) روی گذشته داوطلبین تمرکز نکنید
یک لحظه صبر کنید! آیا این امر با توصیه قبلی مغایرت ندارد؟
اگرچه بررسی دقیق نامزدها مهم است، اما اگر از سبک کار و توانایی‌های کاندیدای خود اطمینان دارید، غوطه‌ور شدن بیش‌ازحد در جزئیات با بررسی دقیق آن‌ها تفاوت دارد.
وقتی مصاحبه شغلی برگزار می‌کنید قبلاً از داوطلبین رزومه گرفته‌اید پس باید رزومه آن‌ها را خوانده باشید و نیازی نیست که تجربه گذشته خود را بازگو کنند. توصیه می‌شود این تجدید اطلاعات را حذف کرده و در عوض، مصاحبه را به چگونگی حل مشکلاتی که در آن موقعیت شغلی وجود دارد سوق داده و از پتانسیل آن‌ها نیز صحبت کنید. شما باید سؤالات آزاد داشته باشید که مربوط به موقعیت باشد تا ببینید که چگونه آن‌ها پاسخ می‌دهند و چگونه کار می‌کنند. افراد را نه‌فقط به خاطر دستاوردهای گذشته بلکه برای توانایی‌های آینده استخدام کنید.
۴) استراتژی‌های ارزیابی را فراتر از مصاحبه حضوری در نظر بگیرید
ما به این نتیجه رسیده‌ایم که مصاحبه حضوری سنتی عمدتاً منسوخ شده است. همچنین مصاحبه حضوری ممکن است همیشه بهترین روش برای ارزیابی شخصیت و مهارت واقعی فرد نباشد مخصوصاً برای افرادی که به‌راحتی عصبی می‌شوند. آیا این امر بدان معنی است که شما باید مصاحبه‌ها را به‌طور کامل کنار بگذارید؟ احتمالاً نه اما ممکن است به معنای افزودن برخی ابزارهای جدید به مصاحبه شما باشد که فراتر از ارزیابی ساده رزومه‌ها و چند دور مصاحبه است. فرایند مصاحبه را با داده‌هایی مانند آزمون‌های شخصیت و پرسشنامه‌های مبتنی بر مهارت همراه کنید.
بنابراین، اگرچه نباید به‌طور کامل از مصاحبه‌های حضوری چشم‌پوشی کنید، اما استفاده از ابزارهای اندازه‌گیری اضافی همراه با مصاحبه‌ها را در نظر بگیرید تا به شما حس دقیق‌تری را نسبت به داوطلبین بالقوه ارائه دهد.
۵) اجازه دهید داوطلبین قبل از استخدام مدت زمانی را با تیم شما بگذرانند
واضح است که روند استاندارد مصاحبه همیشه بهترین راه برای تشخیص اینکه آیا کاندیدای بالقوه شما مناسب‌ترین فردی است که باید آن را بپذیرید یا خیر، نیست. اگر واقع‌بینانه نگاه کنیم، شما باید کمی بیشتر تعامل کنید تا تعیین کنید که آیا یک کاندیدا با سایر اعضای تیم شما و یا به‌طورکلی فرهنگ محل کار شما مطابقت داشته باشد.
کوین یامازاکی از Sidebench توصیه می‌کند کاندیداهای بالقوه را در انواع مختلف موقعیت‌های کاری قرار دهید و ببینید که آن‌ها با سایر کارمندان شما چگونه برخورد می‌کنند. او می‌گوید: در فرایند استخدامی ما هرکسی را که واجد شرایط باشد پیشنهاد می‌دهیم. در شرایط مختلف، حداقل با شش نفر از اعضای تیم ما در ساعت خوردن قهوه یا ناهار و کار آزمایشی و غیره، تک‌تک وقت بگذراند. این کار نه‌تنها به شما فرصتی می‌دهد تا ببینید کاندیدای شما چگونه با سایر کارمندان تعامل دارد، بلکه به کارمندان اصلی این فرصت را می‌دهد تا درباره او نظر دهند. یامازاکی می‌گوید: این امر امکان می‌دهد تا طیف وسیعی از ورودی‌ها وجود داشته باشد و شانس انتخاب فرد نامناسب کم شود.
۶) به سؤالاتی که داوطلبین می‌پرسند توجه کنید
هر داوطلب خوب باید سؤالات متفکرانه‌ای را در طول مراحل مصاحبه بپرسد چراکه نشان‌دهنده دانش عمومی و آمادگی و تعامل او است و همیشه نشانه خوبی است. بااین‌حال، برایان دیوید کرین از Caller Smart Inc توصیه می‌کند که به مصاحبه نه به‌عنوان یک جلسه پرسش و پاسخ، بلکه بیشتر به‌عنوان یک گفتگو فکر کنید که در آن هم شما و هم کاندیدای احتمالی از یکدیگر سؤال می‌کنید تا تفاهم را تعیین کنید.
کرین می‌گوید: مصاحبه‌ها یک‌طرفه نیستند بلکه باید به‌صورت یک مکالمه باشند. بهترین داوطلبین استخدام‌ها به تیمی که در آن حضور خواهند داشت، به کسی که آن‌ها را مدیریت خواهد کرد و همچنین به اینکه چگونه می‌توانند به پیشرفت شرکت شما کمک کنند، اهمیت می‌دهند.
۷) قبل از استخدام با داوطلبین کار کنید
آیا ایده‌آل نیست قبل از استخدام، ببینید که کاندیدای بالقوه شما واقعاً چگونه کار می‌کند؟
اگر به مصاحبه خود کمی کار عملی اضافه کنید به نفع‌تان است. به‌طور مثال از او بخواهید برای یک پروژه جدید یا اجرای جنبه کوچکی از نقشی که برای آن استخدام کرده‌اید، ایده‌ای ارائه دهد تا به شما کمک کند به‌طور واضح‌تری عملکرد او را ببینید.
جیکوب چپمن از شرکت Gelt Venture Capital این روش را در یک پروسه استخدام با احتمال کمی برای خطا به‌کاربرده است. او می‌گوید تنها راه برای انتخاب خوب داوطلبین شغل‌های حساس و حیاتی، ابتدا کار با آن‌هاست.
چپمن پیشنهاد می‌کند مهارت حل مسئله داوطلبین جدید را به‌وسیله شبیه‌سازی محیط کاری روزمره که در آن مشغول به کار هستند، امتحان کنید.
به این صورت که یک مشکل اساسی را که کسب‌وکار شما با آن روبرو است و مربوط به نقش احتمالی آن‌ها است، انتخاب کنید و با آن‌ها در حل آن کار کنید. او می‌گوید با این روش شما در مورد روند آن‌ها، سبک کار تیمی، اخلاق کار و اینکه آیا آن‌ها مناسب فرهنگ شرکت هستند، خواهید آموخت.
۸) تناسب فرد با فرهنگ شرکت را در اولویت قرار دهید و فرهنگ شرکت خود را به روشنی درک کنید
چه چیزی فرهنگ شرکت شما را تعریف می‌کند؟ شما امیدوارید چه نوع محل کاری را بسازید و چه ویژگی‌هایی را در کارمندان خود بیشتر ارزیابی می‌کنید؟ بسیار مهم است که مطمئن شوید شخصیت فرد با فرهنگ غالب شرکت همراستا است؛ اما برای تعیین این موضوع، درک فرهنگ خود و اینکه دقیقاً در کاندیدای خود به دنبال چه چیزی هستید، مهم است.
جیسون کولپا از Underground Elephant توصیه می‌کند به ویژگی‌های خاصی که یک کارمند بالقوه باید داشته باشد و آن‌ها را برای فرهنگ فعلی شما یا فرهنگی که شما می‌خواهید ایجاد کنید مناسب سازد، توجه کنید. او می‌گوید: در طول فرآیند مصاحبه، سؤالاتی بپرسید که برخی از جنبه‌های مهم را برجسته کند. اگرچه یک داوطلب ممکن است روی کاغذ عالی به نظر برسد، اما مهم است که یک رویکرد جامع نسبت به روند استخدام داشته و به دنبال جیزهایی مانند ارزش‌ها یا مهارت‌های بین فردی آن‌ها باشید.
۹) از آن‌ها بپرسید که در چه چیزی مهارت ندارند
راجر لی از Captain401 می‌گوید: از یک متقاضی بپرسید که در چه چیزی مهارت خوبی ندارند. پاسخ آن‌ها به شما کمک می‌کند انتظارات حرفه‌ای آن‌ها از خودشان را درک کنید و اینکه آیا ارزیابی شما از آن‌ها با نظر آن‌ها مطابقت دارد یا نه؟
این سؤال فراتر از سؤال «نقاط ضعف شما چیست؟» است. این سؤال کارمندان احتمالی را ترغیب می‌کند مناطقی را که فاقد مهارت‌های ملموس هستند، بیان کنند. او همچنین اشاره می‌کند که این سؤال به شما این درک را می‌دهد که آیا نامزدهای احتمالی برای پیشرفت خود کار می‌کنند یا خیر. همچنین به شما کمک می‌کند تا اخلاق کاری و اهداف شخصی را شناسایی کنید.
۱۰) کسی را استخدام کنید که اگر نقش‌ها برعکس می‌شد می‌توانستید برای او کار کنید
دیگو اورجوئلا از LLC می‌گوید: من این حرف را برای اولین بار از مدیرعامل فیس‌بوک مارک زاکربرگ شنیدم و باعث شد که آن را به‌عنوان یکی از اصول استخدامی خود قرار دهم. او توصیه می‌کند به این مطلب توجه کنید که آیا داوطلب احتمالی شما شخصی است که در کار با او احساس راحتی و اطمینان می‌کنید؟
به‌عبارت‌دیگر، تصور کنید که اگر شرایط برعکس بود، آیا من مایل به کار برای این شخص بودم؟ اگر پاسخ شما مثبت است، آن‌ها احتمالاً یک کارمند خوب خواهند بود.
۱۱) برای استخدام فرد مناسب وقت بگذارید
ممکن است مشتاق باشید هر چه زودتر یک سمت خاص را در کسب‌وکار خود پرکنید، اما برای استخدام فرد مناسب عجله نکنید. تلاش برای استخدام هر چه سریع‌تر یک فرد، احتمال روبرو شدن با شخصی را که درنهایت چندان مناسب نیست، افزایش می‌دهد.
کریس ساویج از ویستیا می‌گوید: ما ناراحتی فرایند طولانی استخدام را پذیرفته‌ایم و با صدها نفر از نامزدها برای نقش‌های فردی مصاحبه کرده‌ایم و هر بار که منتظر فرد مناسب بودیم، نتیجه گرفتیم.
او همچنین اضافه می‌کند که آهسته پیش رفتن مراحل استخدام به شما کمک می‌کند تا کارمندان فعلی خود را نیز تحت تأثیر قرار دهید. آن‌ها متوجه می‌شوند که شما انتخاب شخصی را که واقعاً با فرهنگ شرکت شما سازگار باشد در اولویت خود قرار می‌دهید و به‌اندازه کافی برای آن‌ها احترام قائل هستید.
وی می‌گوید: انتخابی بودن در مورد اینکه چه کسی را به تیم خود می‌آورید، به کارمندان‌تان نشان می‌دهد که شما واقعاً به کسانی که با آن‌ها کار می‌کنند اهمیت می‌دهید.
۱۲) در مورد انتظارات خود کاملاً شفاف باشید
اگر هنوز یک شرکت تازه‌وارد بوده و در اولین مراحل استارت آپ خود هستید، صادق بودن با داوطلبین احتمالی در مورد اهداف پیش رو مهم است. این امر ممکن است آن‌ها را تشویق کند تا کمک‌شان دوچندان شود و برای نشان دادن خود تلاش خود را بیشتر کنند.
مارن هوگان از Red Branch Media می‌گوید: در شرکت خود، با اطمینان می‌گویم که به طرز فوق‌العاده‌ای صادق هستم. گرچه کار در یک شرکت تازه‌کار آسان نیست ولی ارزشمند است و می‌توانید مطمئن باشید که داوطلبان در چنین شرایطی بیشتر از هر زمان دیگری کار خواهند کرد. هوگان اضافه می‌کند که صادق بودن در ابتدای امر همچنین به داوطلبان این امکان را می‌دهد تا خود تصمیم بگیرند که آیا برای این کار مناسب هستند یا خیر. وی می‌گوید: کسانی که با اهداف غایی شما همسو نیستند، معمولاً از روند کار صرف‌نظر می‌کنند، اما افرادی که می‌توانند یک چالش را بپذیرند آن را می‌بینند و بعدها به‌عنوان بهترین افراد سازمان شما بشمار می‌آیند.
۱۳) همیشه به غریزه خود اعتماد کنید
واکنش احساسی شما نسبت به یک داوطلب چیست؟ اگرچه ممکن است کاملاً به عقل و منطق خود اعتماد کنید، اما مهم است به احساس خود در مورد مناسب بودن شخص توجه کنید.
نکته آخر. مهم نیست که چند ارزیابی شخصیتی یا چه تعداد مصاحبه انجام می‌دهید، یا چه سؤالاتی می‌پرسید، وقتی‌که در تصمیم به استخدام به احساس خود اعتماد می‌کنید به‌طور طبیعی بهترین انتخاب را انجام می‌دهید.
برونشتاین از Network Under 40 می‌گوید: کنار گذاشتن غرایز در تمام مراحل استخدام درنهایت می‌تواند بیشتر از منفعت، ضرر داشته باشد. او می‌گوید: وقتی من با منطق در مقابل احساس درست خود می‌ایستم، ناگزیر از استخدام فرد مناسب جا می‌مانم.
آیا آماده استخدام فرد مناسب برای سازمان‌تان هستید؟ آیا نکات فوق‌الذکر تأثیری در دانسته‌های شما داشتند؟
مطلبی دیگر از این انتشارات
آیا تیم شما مشکلات را حل می‌کند یا فقط آن‌ها را شناسایی می‌کند؟
مطلبی دیگر از این انتشارات
چشماندازی از آینده مشاغل براساس تحقیقات مجمع جهانی اقتصاد
مطلبی دیگر از این انتشارات
۱۰ مهارتی که در سال ۲۰۲۵ به آن‌ها نیاز خواهیم داشت