https://virgool.io/humanresource/feed امیرحسین اکبری هستم، راهبر جذب استعداد علی‌بابا. اینجا قراره یک سری محتوا درباره آموزش منابع انسانی و نکات مربوط به اون رو به اشتراک بذارم تا با هم دیگه یاد بگیریم. پس ما رو دنبال کنید :) fa 2026-04-15 06:10:04 https://files.virgool.io/upload/publication/fahgnkjgby93/kn05ab.png https://virgool.io/humanresource https://virgool.io/humanresource/how-about-human-resources-xrvq7oi0w6th بعد از نزدیک ۲ سال ایمان را می‌دیدم. آمده بود تهران برای باقی‌مانده‌ی کلاس‌های حضوریش در دانشگاه که تمام کند و پروژه‌ها را تحویل دهد و مجدد برگردد علی‌آباد. دورکار است؛ در بخش بازارپژوهی (یا به قول خودشان مارکت‌ریسرچ) اسنپ مشغول است. بعد از خوش‌وبش‌های معمول دوستانه، نوبت رسید به سوال: «چه خبر؟ چه کار می‌کنی؟ کجا مشغولی؟»...ایمان را از زمان لیسانس و خوابگاه می‌شناسم. او هم مثل من همیشه یک پایش در سالن ورزشی خوابگاه و دانشگاه بود برای والیبال! همین والیبال بازی کردن باب آشنایی و دوستی و بعدها هم‌اتاقی شدن ما شد. انصافا هم پسر بسیار خوش‌اخلاق و باصفایی است.برگردیم به سوال؛ «چه خبر؟ چه کار می‌کنی؟ کجا مشغولی؟»قدم‌زنان در حال پیمودن خیابان کارگر شمالی بودیم. به پیشنهاد من قرار شده بود نیم‌ساعتی قدم بزنیم و صحبت کنیم و بعد برگردیم برای تماشای فیلمی در سینما. گفتم: «چند روزی است که در پینکت مشغول شدم.» گفت: «عه، به سلامتی. کدام بخش؟» گفتم: «منابع انسانی.» درخت خزان‌زده شد! با نگاه، لحن و صدایی که اوج تعجب در آن هویدا بود، پرسید: «منابع انسانی؟! تو چه ربطی به منابع انسانی داری؟» از شدت تعجبش من هم یک لحظه وا ماندم که آیا واقعا تغییر شغل داده‌ام یا نه! این سوال را در جلسه مصاحبه پینکت هم از من پرسیده بودند. آخر، من تا قبل از آن هیچ کجا به صورت رسمی مسئول منابع انسانی نبودم.گفتم درست است که من تا حالا عنوان شغلی منابع انسانی نداشته‌ام اما در ۳ سال گذشته، تمام کارهایی که در مؤسسه دانش‌بنیان هدایت تخصصی رضوان شریف (یک تریلی اسم!) انجام داده‌ایم، مربوط به منابع انسانی بوده است؛ چه کاروژه که پلتفرم کارآموزی دانشگاهی بود، چه بعد از آن کارینو که پلتفرم استخدام بر مدل کارورزی بود (و به فراخور نیاز مسئول تعدادی از جلسات مصاحبه‌اش بودم) و چه ره‌نشان که مسابقه‌ای مساله‌محور بوده با هدف توانمندسازی و جذب نخبگان، دانشجویان و فارغ‌التحصیلان به شرکت‌های فناور و هدایت آنان به سمت حل مسائل کشور. اصلا فلسفه وجودی مؤسسه، آموزش و توانمندسازی منابع انسانی در کشور بوده است. تجربه‌های منتورینگ و فعالیت در شتابدهنده که بماند. من بسیار بیشتر از چیزی که از ظاهرش پیداست، در حوزه منابع انسانی فعال بوده‌ام، ادبیات آن را درک می‌کنم و از چالش‌های آن به خصوص در جذب و استخدام آگاهم.ضمن اینکه در دوران دانشجویی، بارها تیم‌های دانشجویی را هدایت کردم، دبیر انجمن بودم، در بسیاری از انجمن‌ها، کانون‌ها و تشکل‌های دانشجویی در سطح کشور فعال بودم و مسئولیت بسیاری از رویدادها با من بوده است. علاوه‎ بر این، ۴تا از استارتاپ‌هایی که تاکنون داشته‌ام فقط و فقط به دلیل مشکلات مربوط به منابع انسانی شکست خورده‌اند و اهمیت این حوزه را نه به صورت تئوری، که در عمل با پوست و گوشت و خونم (توجه: نویسنده اینجا از آرایه اغراق استفاده کرده است) لمس کرده‌ام!البته تا این حد با جزئیات نگفتم اما ایمان به نشانه تایید سری تکان داد. این گفت‌وگو، نقطه شروعی شد برای من که فکرم متمرکز به این مساله شود؛ چرا منابع انسانی در کشور ما انقدر ضعف دارد؟ چرا در بسیاری از سازمان‌ها منابع انسانی جایگاهی ندارد یا جایگاه آن فقط در اسم است؟ چرا در بسیاری از سازمان‌ها کماکان منابع انسانی با واحد اداری یکی است؟ بدتر از آن، چرا بسیاری از سازمان‌ها واحد منابع انسانی ندارند؟ چرا منابع انسانی در ذهن بسیاری از افراد معادل واژه استخدام است؟اما جدا از ضعف‌ها و سوالات بی‌پاسخ، دلیل دیگری که به سمت منابع انسانی آمدم، چالش آن بود. من عاشق مواجهه با چالشم و شاید پرچالش‌ترین حوزه در سازمان، منابع انسانی باشد؛ می‌پرسید چگونه؟ باید بگویم در بقیه واحدهای سازمانی اهداف مشخص است و مسیر رسیدن به آنها نیز تاحدی واضح (با محقق شدن یا نشدن اهداف کاری ندارم)؛ همین باعث می‌شود که خلاقیتت چارچوب بگیرد. اما در منابع انسانی تو با انسان طرفی؛ با کامل‌ترین و پیچیده‌ترین پدیده این جهان؛ و به قول پرویز پرستویی اینجا برای هر فرد یک راه هست برای رسیدن به خدا؛ نسخه ثابت و واحدی وجود ندارد. پس حد توان و خلاقیت تو هم به همان اندازه بزرگ می‌شود.نکته جالب پایانی؛ چندماه قبل در انتهای آبان ۱۴۰۰ توئیتی زده بودم با این عبارت:وقتی خودم در چنین جایگاهی قرار گرفتم، آن هم به صورت کاملا اتفاقی، مطمئن شدم که هیچ چیز در این جهان اتفاقی نیست :)به تاریخ ۱۷ تیرماه ۱۴۰۱ هجری خورشیدی منابع انسانی امیرحسین اکبری Sun, 10 Jul 2022 23:31:19 +0430 https://virgool.io/humanresource/%D9%82%D8%B1%D8%A7%D8%B1%D8%AF%D8%A7%D8%AF-%DA%A9%D8%A7%D8%B1-%D8%AE%D9%88%D8%A8%D8%8C-%DA%86%D9%87-%D9%88%DB%8C%DA%98%DA%AF%DB%8C%E2%80%8C%D9%87%D8%A7%DB%8C%DB%8C-%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D8%AF%D8%9F-krzprlq58ddj "تا زمانی که قرارداد امضا نشود، هیچ چیز واقعی نیست" گلن دانزیگ یکی از ضروریاتی که امروزه در حوزه اشتغال مطرح می‌شود قرارداد کار است؛ موضوعی که در ماده 1 قانون کار ایران، کلیه کارفرمایان، مدیران، کارمندان، کارجویان، کارگران، کارگاه‌ها و موسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی به صورت ضمنی ملزم به رعایت آن هستند. اما این قرارداد چیست، دانستن چه نکاتی درباره آن ضروری است، چند مدل قرارداد کاری وجود دارد و اساسا چرا تا این اندازه اهمیت دارد؟ در ادامه به دنبال یافتن جواب این سوالات خواهیم بود.قرارداد کارقرارداد کار چیست؟ در ماده 7 قانون کار جمهوری اسلامی ایران، این قرارداد به این صورت تعریف می‌شود: «قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی، کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می‌دهد». در این تعریف، از کلمه کارگر استفاده شده که به معنی «شخص یا فردی حقیقی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند». در فرهنگ عمومی به اشخاصی که در شرکت‌های خصوصی و دولتی کار می‌کنند، کارمند گفته می‌شود اما از نظر حقوقی، کارمند «شخصی است که در استخدام دولت باشد»؛ در نتیجه سایر افراد، تحت پوشش قانون کار قرار خواهند گرفت و کارگر محسوب می‌شوند. در طرف مقابل، کارفرما قرار دارد که هم می‌تواند شخصیتی حقیقی باشد و هم شخصیتی حقوقی. از آنجایی که اعتبار و استنادپذیری قرارداد کتبی بسیار بیشتر از قرارداد شفاهی است، امروزه منظور از قرارداد کار، همان قرارداد کتبی کار است.انواع قرارداد کار به طور کلی قراردادهای کار را می‌توان از چند جهت دسته‌بندی کرد اما مهم‌ترین دسته‌بندی بر اساس مدت زمان انجام کار است. بر این اساس، قراردادها به دو نوع قرارداد موقت و غیرموقت تقسیم می‌شوند که در اینجا به آن اشاره می‌کنیم:1. قرارداد کاری موقت قراردادهای کاری موقت، دارای زمان خاتمه هستند و با سررسیدن این تاریخ، به پایان می‌رسند. این مدل قراردادها قابل تمدید می‌باشند اما تمدید کردن آنها باید پیش از اتمام موعد آن باشد؛ در غیر این صورت، در تمام مدتی که کارگر پس از تاریخ سررسید کار کند، قرارداد حمایتی از حقوق او نخواهد داشت.کار موقت، نیازمند قرارداد کاری موقت2. قرارداد کاری غیرموقت تبصره 2 ماده 7 قانون کار می‌گوید: «در کارهایی که طبیعت آنها جنبه‌ مستمر دارد، چنانچه مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود». در این مدل قراردادها، تنها تاریخ شروع مشخص می‌شود و تاریخ پایانی برای آن در نظر گرفته نخواهد شد؛ بنابراین در این قراردادها یا مستقیما در متن به نامحدود بودن مدت آن اشاره می‌شود و یا به استناد قانون کار برای کارهایی که ماهیت ادامه‌دار دارند، این مدل قرارداد اعمال خواهد شد. به عنوان مثال شخصی که در یک بنگاه تولیدی کار می‌کند، چنانچه انجام وظایفش محدود به مدت خاصی نباشد و مقرر شود که روزانه مبلغ مشخصی مزد دریافت کند، چنین شخصی از نظر قانون کار، کارگر دائم شناخته می‌شود و قراردادش از نوع غیرموقت است.کار غیرموقت، نیازمند قرارداد کاری غیرموقت3. قرارداد کاری برای انجام کار معین در این قراردادها، کارگر برای انجام دادن کاری معین تعهد کرده و با انجام دادن تعهد خود، حق‌الزحمه دریافت می‌کند. نکته قابل توجه آنکه تا زمانی که دو طرف قرارداد به تعهدات خود عمل نکنند، قانونا امکان فسخ یک‌طرفه وجود ندارد.مثلا قراردادی که برای طراحی یک سایت با یک شخص بسته می‌شود، از نوع قرارداد کاری برای انجام کار معین است.طراحی سایت؛ نمونه‌ای از کار معین، نیازمند قرارداد کاری معینمدل‌های قرارداد کاری متداول1. قرارداد تمام‌وقت در این مدل قرارداد، کارگر متعهد می‌شود که به میزان ساعات مقرر در قانون مشغول به کار باشد؛ این میزان برابر با 8 ساعت در روز و 44 ساعت در هفته است. در این صورت، کارگر از مزایا کامل قانونی برخوردار خواهد بود.2. قرارداد پاره‌قت اگر میزان ساعاتی که کارگر مشغول به کار شود، کمتر از میزان ساعات تمام‌وقت باشد، این قرارداد از نوع پاره‌وقت تلقی می‌شود. با توجه به ماده 39 قانون کار، این کارگران نیز به طور کامل از حمایت قانون کار برخوردار هستند و مزد و مزایای آنها به نسبت ساعات کار انجام‌شده، پرداخت خواهد شد.3. قرارداد مشاوره‌ای این مدل قرارداد برای بهره‌مندی از تخصص، دانش و مهارت افراد منعقد می‌شود. از منظر حقوقی، دو نوع قرارداد مشاوره‌ای وجود دارد: یکی قرارداد کار ساعتی که در آن حقوق کارگر بر اساس میزان ساعات کار تعیین و پرداخت می‌شود. دیگری قرارداد پیمانکاری است که در آن کارگر در ازای انجام کاری که در قرارداد ذکر می‌شود، حقوق دریافت می‌کند.مشاوره و پیمانکاری، نیازمند قرارداد کار مشاوره ایبرای چه مدل کاری به قرارداد نیاز داریم؟ برای انجام هر کار اقتصادی و تجاری به قرارداد نیاز است. تدوین قرارداد باعث ایجاد تعهد نسبت به موضوع آن برای دو طرف شده و مسئولیت‌های طرفین به صورت شفاف مشخص خواهد شد. همچنین به موجب قرارداد، یک عقد حقوقی بین کارگر و کارفرما بسته شده و در صورتی که یکی از طرفین، مسئولیت‌های خود را انجام ندهد، طرف دیگر می‌تواند با راهکارهای حقوقی شخص خاطی را به اجرای تعهدات خود ملزم سازد.نکته مهم اینکه در زمان تنظیم قرارداد و نوشتن متن قرارداد کاری، باید تمام پیش‌بینی‌های لازم در نظر گرفته شود تا در صورت بروز اختلاف، منافع طرفین محفوظ بماند.ویژگی‌های یک قرارداد کار خوب چیست؟ درست است که بستن قرارداد در زمینه کار، حیاتی است اما نباید فراموش کرد که بستن یک قرارداد ناقص، بد و یا مبهم از نداشتن قرارداد بدتر است! در نتیجه دانستن ویژگی‌های یک قرارداد خوب به اندازه تدوین قرارداد اهمیت دارد. در اینجا مهم‌ترین ویژگی‌های یک قرارداد خوب را بررسی می‌کنیم:- داشتن 4 شرط اساسی هنگام بستن قرارداد، باید 4 شرط اساسی رعایت شود؛ در غیر این صورت صحت قرارداد زیر سوال می‌رود. این 4 شرط عبارتند از:قصد و رضایت کامل طرفین دو طرف قرارداد باید با اراده کامل خود، قصد انعقاد قرارداد را داشته باشند و اکراه و اجباری در این زمینه وجود نداشته باشد.اهلیت طرفین دو طرف قرارداد باید عاقل، رشید و بالغ بوده و به سن قانونی رسیده باشند؛ چنانچه به جای فرد، شخصیتی حقوقی در طرفین قرارداد باشد، می‌بایست تمامی الزامات و مدارک قانونی موردنیاز آن تکمیل و بدون مشکل باشد.مشروعیت موضوع عمل موضوع قرارداد باید مطابق شرع و قانون باشد؛ بنابراین اگر فردی برای انجام کاری غیرمشروع و یا غیرقانونی به کار گرفته شود، قرارداد منعقدشده باطل است.معین موضوع در موضوع قرارداد، باید عمل انجام‌شده، حق‌السعی آن و تعهدات دو طرف کاملا معین و معلوم باشد.- رعایت بندها و تبصره‌های قرارداد در بندهای قرارداد علاوه بر مشخصات کامل طرفین، باید موارد زیر آورده و مشخص شوند:عنوان کاری و شرح وظایف به صورت کلیتاریخ استخدام و انعقاد قراردادمدت قراردادمیزان، نحوه محاسبه و نحوه پرداخت حقوق و مزایاساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌هاشرایط محرمانگی و عدم افشای اطلاعاتمحل انجام کارتمدید قراردادقوانین شرکتسایر مواردی که عرف و محل شغل ایجاب می‌کند.بندها و تبصره ها قرارداد کار باید شفاف و کامل باشند. موقع بستن قرارداد به چه نکاتی باید دقت کرد؟+ مطالعه کامل متن قرارداد هنگام نوشتن فرم قرارداد کار، مطالعه تمامی بند‌های آن ضروری است؛ زیرا این قرارداد، قراردادی حقوقی است و انعقاد آن، مسئولیت و بار حقوقی به همراه دارد. ضمن آنکه مشابه سایر قراردادهای حقوقی، ممکن است ابهاماتی در متن این نوع قرارداد وجود داشته باشد که قبل از امضای آن باید مشخص شود.+ نسخ قرارداد کاری در حالت ایده‌آل قراردادها باید در 4 نسخه تهیه شوند و تمام نسخه‌ها به همراه پیوست‌ها، به مهر و امضای طرفین و 2 شاهد برسند. اما نکته مهم اینکه حتما یک نسخه از قرارداد باید نزد کارگر بماند و کارفرما حق نگهداری نسخه کارگر را ندارد.+ مدت زمان قرارداد یکی دیگر از نکات مهم، توجه به بند مدت قرارداد است. پیشنهاد می‌شود حتما مدت زمان، چه به صورت موقت باشد و چه غیرموقت، در قرارداد قید شود.+ سفته؛ ضمانت حسن انجام کار در بعضی از بنگاه‌های اقتصادی، کارفرما از کارگر برای ضمانت حسن انجام کار، سفته دریافت می‌کند. با این وجود، در صدور سفته باید به چند نکته توجه کرد. اولین و مهم‌ترین نکته اینکه در تاریخ پرداخت سفته، حتما عبارت «سفته بابت حسن انجام کار» قید شود و اصلا تاریخ پرداخت ذکر نشود. نکته بعدی اینکه از کارفرما بخواهید حتما شماره سفته را در قرارداد با ذکر توضیحات کامل، درج کند. و در نهایت پس از صدور سفته و بستن قرارداد، حتما یک کپی از سفته را پیش خود نگه دارید.سفته قرارداد، ضمانت حسن انجام کار قرارداد کار، مهم‌ترین قرارداد موجود در فضای کسب‌وکار بین کارفرما و کارگر است تا حقوق طرفین را به بهترین شکل حفظ کند. موضوعی که قانون رسمی کار به آن پرداخته و بندهای متعددی را به ارائه توضیحات آن اختصاص داده است. در این مقاله سعی شد تا اطلاعات کلی مورد نیاز هنگام بستن قرارداد بررسی شده و ویژگی‌ها و نکات یک قرارداد خوب، بیان شود. منابع انسانی امیرحسین اکبری Thu, 31 Dec 2020 12:43:45 +0330