5: تناقض فیدبک - The Feedback Fallacy

حتما تا امروز براتون پیش اومده که به نظرتون یه کسی داره یه کاریو اشتباه انجام میده و میخواید راهنماییش کنید که چطوری درست انجامش بده. یا اینکه یه نفر میاد ازتون میپرسه به نظرت این کار رو چطوری بهتر کنم و شما میخواید بهش بازخورد بدید. حتما به این برخورد کردید که وقتی فیدبکی رو میدید که مخالف نظر طرف مقابله حس میکنید که اون آدم در مقابلتون گارد گرفته. توی این قسمت میخوایم ببینیم فیدبک درست چیه و چطوری میشه فیدبک خوب داد!

مقدمه

این متن، درواقع متنیه که برای اپیزود پنجم پادکست، کارکست نوشته شده. کارکست، پادکستیه که توی اون من، محمدهادی شیرانی، مفاهیم و ابزار هایی از دنیای نوآوری و کارآفرینی رو به نقل از منابع معتبر علمی تعریف میکنم.منبع این قسمت یه مقاله از هاروارد بیزینس ریویو ه که توی سال 2019 نوشته شده. نویسنده های این مقاله مارکوس باکینگهام از مرکز تحقیقاتی ADP و اشلی گودآل معاون ارشد بخش رهبری و هوش تیمی شرکت سیسکو هستن. لینک این مقاله ها رو میتونید توی قسمت منابع این نوشته پیدا کنید. لازمه بگم که می‌تونید کارکست رو از پلتفرم های پادکست یا از وبسایتمون گوش کنید.

با کلیک روی این لینک های پایین هم میتونید این قسمت رو توی پلتفرم های مختلف پیدا کنید(بقیه ی پلتفرم ها هم روی سایت در دسترسن):

کست باکس، اپل پادکستز، گوگل پادکستز، اسپاتیفای

این سوال که چطوری باید فیدبک بدیم سال های ساله که توی محافل علمی مورد بحث و دعواس! شرکت هایی مثل نت فیلیکس که بزرگترین شرکت پخش آنلاین فیلمه یه سیستمی درست کردن که بهش میگن شفافیت افراطی! از اسمشم معلومه که یکم باید عجیب و غریب باشه. این شرکت ها میگن باید هر اشتباهی که میبینی رو مستقیم و محکم به کسی که اشتباه کرده بگی. این سوال خیلی سوال مهمیه که چطوری فیدبک بدیم یا بگیریم. ولی یه سوال بنیادی تر هست که ما اول باید از خودمون بپرسیم و اون سوال اینه که آیا هر فیدبکی خوبه؟ در اصل هدف از فیدبک دادن اینه که کمک کنیم یه نفر بهتر کار کنه دیگه، درسته؟ خب پس بذارید بجای جواب دادن به این سوال که چطوری فیدبک خوب بدیم به این سوال جواب بدیم که چطوری به دیگران کمک کنیم که بهتر عمل کنن یا به قول مقاله چیکار کنیم که دیگران به رشد و تعالی برسن!

اول بذارید این موضوع رو شفاف بگیم که اینکه به کسی دستور العمل بدیم که یه کاریو چجوری انجام بده به خوب عملکردنش کمک میکنه. مثلا توی اتاق جراحی یا توی کابین خلبان هواپیما. ما نیاز به دستور العمل هایی داریم که توی شرایط حساس که تمام مراحل به دقت مشخص هستن ازشون استفاده کنیم تا چیزی رو از قلم نندازیم. دوتا نکته در مورد این شرایط وجود داره، توی این شرایط قراره یه کار حداقلی انجام بشه و مراحل این کار حداقلی رو هم خیلی خوبی از قبل میدونیم. مشکلی که وجود داره اینه که موقعیت هایی که توش کار حداقلی با مراحل دقیقا مشخص جواب میده دارن روز به روز کمتر میشن. دلیلش هم واضحه، میشه این کار ها رو به راحتی به یه ماشین سپرد تا انجامشون بده و خب این ماشین دقت بهتری هم از آدم داره. ولی بحث فیدبک کاملا متفاوته، فیدبک در مورد اینه که به آدم ها بگیم در مورد کیفیت عملکردشون چه انتظاری ازشون داریم و چطوری میتونن کاری که انجام میدن رو بهتر انجام بدن. مثال هاش میشه ارائه دادن یه ارائه برای یه گروه یا مدیریت کردن یه تیم یا حتی طراحی یه محصول جدید. نتیجه تحقیقات بسیار روشن و واضحه: اینکه به آدم ها بگیم که ما فکر میکنیم اگه چیکار کنن کیفیت کارشون بهتر میشه باعث کاهش شدید یادگیریشون میشه!

باور های غلط در مورد فیدبک

در مورد مفید بودن فیدبک 3 تا باور توی دنیای کسب و کار وجود داره. اولین باور اینه که دیگران بهتر از خود شما میدونن چه اشکالاتی دارید و میتونن بهتونن اون نقاط ضعفی رو نشون بدن که خودتون نمیدونیدشون. یه مثال سادش اینه که دیگران میتونن بهتون بگن ارائتون حوصله سر بره در حالی که شما خودتون نمیدونید. یا مثلا اینکه صداتون اعصاب خردکنه و خودتون نمیدونیدش. نتیجش اینه که همکارهاتون باید این مشکلات رو بهتون بگن حتی اگه خیلی براتون ناراحت کننده باشه چون که خود شما هیچوقت نمیتونید اینو بفهمید!

باور دوم اینه که یادگرفتن در واقع اینه که شما توی بعضی چیز ها ضعیف هستید و دیگرانی که از شما بهترن میتونن اون فضای خالی توی ذهنتون رو با یاد دادن به شما پر کنن. انگار که ذهن شما بخش هاییش مثل یه کامیون خالیه که دیگران براتون پرش میکنن. مثلا اگه شما یه معلمید چطوری میتونید روش های جدید آموزش دادن رو یادبگیرید اگه کسی بهتون یادش نده؟ شما برای این روش های جدید تدریس نیاز به فیدبک دارید که بفهمید کجاهاش رو اشتباه انجام میدید!

باور سوم اینه که یه مفهوم کلی برای انجام دادن هرکاری میشه تعریف کرد. باور اینه که این مفهوم کلی قابل آنالیز و تعریف کردنه و وقتی یه نفر تعریف اون رو بسازه این مفهوم برای همه درسته! درنتیجه اگه کسی بهتون این مفهوم رو توضیح بده شما میتونید مشکل کار خودتون رو پیدا کنید و درستش کنید. مثلا به عنوان یه کارمند رئیس شما میتونه بهتون توضیح بده که بهترین کسی که داره اون کار رو توی شرکت انجام میده چجوری انجامش میده و شما هم میتونید همون روش رو کپی کنید.

پس 3 تا باور شده اینکه، دیگران بهتر از شما مشکلتون رو میدونن، بقیه میتونن و باید در مورد نقاط ضعفتون چیزی بهتون یاد بدن و یه مفهوم کلی برای درست بودن چیزی وجود داره. نکته ی مشترک این 3 تا باور برای فیدبک دادن اینه که کسی که فیدبک میده خودش رو صاحب دانش میدونه و نقطه ی ضعفی توی طرف مقابل میبینه که باید اصلاح بشه. تحقیقات نشون میده که هر سه تای این باور ها غلطن و از نظر علمی قابل دفاع نیستن! پس ما هرچی سعی کنیم بیشتر از این باور ها برای طراحی روشای فیدبک دادنمون استفاده کنیم بیشتر جلو یادگیری نفر مقابل رو میگیریم!

خب اول بذارید بفهمیم چرا هرکدوم این باور ها اشتباهن!

چرا این باور ها غلطن؟

باور اول

بریم سراغ باور اول. این باور این بود که دیگران میتونن نقاط ضعفی رو ببینن که خودمون نمیتونیم ببینیم! مشکل اصلی این استدلال اینه که در نظر نمیگیریم آدمها توی امتیاز دادن به عملکرد همدیگه خوب نیستن. توی 40 سال گذشته محقق ها نشون دادن آدمها نمیتونن یه تعریف دقیق از یه مفهوم انتزاعی رو توی ذهنشون نگه دارن و بر اساس اون تصمیم گیری کنن. توی قسمت اول یه کمی در مورد بایاس ها صحبت کردیم، این بایاس ها اینجا هم وارد بازی میشن و نمیذارن یه نظر بدون اشتباه بدیم. ما اون چیزی که فکر میکنیم درست یا غلطه رو با این مفهموم های انتزاعی قاطی میکنیم و نظرمون بر اساس خوبی و بدی توی ذهن خودمونه نه خوبی و بدی واقعی! روانشناس ها نشون دادن بیش از نیمی از امتیازی که ما به عملکرد دیگران میدیم وابسته به کیفیت عملکرد خودمون توی اون موضوع و انعطاف پذیری شخصیمونه. این ینی بیش از نصف فیدبکی که داریم میدیم به شخصیت خودمون ربط داره نه به اون آدمی که داریم در مورد کارش نظر میدیم! خیلی زیاده نه؟ این دلیلیه که هرچقدر هم که تلاش میکنیم فیدبک گرفتن از دیگران خیلی سخته چون واقعیت عملکرد ما با کلی چیز نامربوط بهش قاطی شده و اینکه بتونیم کیفیت عملکردمون رو از وسط اینهمه چیز نامربوط بفهمیم کار خیلی خیلی سختیه!

مشکل بزرگ اینه که این اشتباه بودن این نظر ها با پرسیدن از چندین و چند نفر هم حل نمیشه. دلیلش اینه که این اشتباه ها تصادفی نیستن و به شخصیت هر آدمی مربوطن پس اگه تعدادشون رو زیاد کنیم نمیتونیم با پیدا کردن نکات مشترک خطای قضاوت اون آدم ها رو حذف کنیم. واقعیت اینه که پرسیدن از چند نفر اوضاع رو بدتر هم میکنه! چرا؟ بذارید یه مثال بزنیم. یه رز قرمز رو تصور کنید. حالا ما داریم از چند نفر که کور رنگی دارن میپرسیم این رز چه رنگیه. یکیشون میگه خاکستری تیره، یکی دیگه میگه خاکستری روشن. یه نفر میگه قهوه ای مایل به خاکستری، نفر آخر هم خاکستری مایل به سفید. اگه ما بخوایم این نظر ها رو قبول کنیم باید بگیم گلمون خاکستریه حدودا ولی خب این اشتباه ها قابل پیشبینی بود. این آدم ها دنیا رو واقعا اون رنگی میبینن و نمیتونن رنگ واقعی رو بهمون بگن. اشکال از کسی که داره فیدبک میده نیست، اون داره صادقانه بهمون نظرش رو میگه. مشکل اینه که ما آدم ها توی امتیاز دادن به کار هم دیگه مثل کسی هستیم که کور رنگی داره و نمیتونه رنگ واقعی رو ببینه! اینکه ما از چندین نفر بخوایم کیفیت کارمون رو قضاوت کنن فقط باعث میشه که بیشتر اشتباه کنیم!

تنها شرایطی که آدم ها توش میتونن نظر دقیق بدن احساسات و تجربیاتشونه. احساسات و تجربیات بیرون ذهن ما وجود ندارن پس هرچیزی که ما در موردش بگیم حقیقت وجودی اون تجربه یا احساسه. پزشک ها این موضوع رو سالهای ساله که دارن استفاده میکنن. چطوری؟ اونا میپرسن از 1 تا 10 به دردی که داری چند میدی؟ مهم نیست که روش امتیاز دهی شما با دیگران فرق داره، چیزی که مهمه اینه که دردی که دارید برای شما از 10 مثلا 7ه.

برگردیم به مثال خودمون. وقتی مثلا از کسی میپرسیم که ارائمون چطوره، اون آدم میتونه بگه به نظر من حوصله سر بره. یا مثلا وقتی در مورد صدامون از کسی میپرسیم، اون میتونه بگه به نظر من صدات اعصاب خورد کنه. ما میتونیم به کسی بگیم از نظر ما چه وضعیت داره ولی نمیتونیم بگیم واقعا چه وضعیتی داره!

باور دوم

باور دوم این بود که یادگرفتن در مورد نقاط ضعف آدم و با فیدبک گرفتن اتفاق میفته. بازم تحقیقات دقیقا برعکس این رو نشون میدن! یاد گرفتن پر کردن فضاهای خالی ذهنمون نیست، برعکس فهم اونچیزاییه که میدونیم. بعد از فهمیدن اینکه چه چیزی رو میدونیم باید دونستنمون رو تقویتش کنیم و بعدش هم ریزه کاری هارو بهش اضافه کنیم. دوتا دلیل برای این وجود داره که از ساختار نورون های مغز ما میان!

مغز ما هرروز داره چیزای جدید یادمیگیره، ولی این یادگیری تو جاهایی اتفاق میفته که نقاط قوت ما هستن نه توی نقاط ضعفمون. اتصال بین نورون های توی مغز ناشی از ژنتیک و شرایط کودکی مائن. این اتصال ها برای هر آدمی کاملا خاص هستن. بعضی بخش های مغز پر از اتصال یا به اصطلاح علمی سیناپس هستن و بعضی جاها تعداد کمی سیناپس دارن. هرچی تعداد سیناپس ها بیشتر باشه ما اون موضوع خاص رو بهتر بلدیم. علوم اعصاب نشون میده مغز بیشتر اونجاهایی اتصال اضافه میکنه که مقدار اتصال زیاده. دلیل دوم اینه که مغز ما جوری ساخته شده که از کارهایی که خوب انجامشون میدیم یاد میگیره نه از کارایی که بد انجامشون میدیم. در نتیجه یادگیری درواقع اونموقعی اتفاق میفته که بهمون بگن چه کاری رو خوب انجام دادیم نه اینکه چه کاریو بد انجام دادیم. برای اثبات این دانشمند ها اومدن دو مدل آموزش رو روی دوتا گروه از دانش آموز ها امتحان کردن. با گروه اول درمورد آرزوهاشون صحبت کردن و اینکه چطوری میخوان بهش برسن. با گروه دوم در مورد اشکالاتی که توی تکلیف هاشون بوده صحبت کردن و ازشون خواستن یه راهی پیدا کنن که اون ایراد هارو برطرف کنن. در همین حین که داشتن این حرف هارو میزدن به سر این دانش آموز ها یه سری سنسور وصل کردن که فعالیت های مغزیشون رو اندازه گیری کنه. توی ذهن اون بچه هایی که در مورد مشکل هاشون باهاشون حرف زده شده اون بخشی فعال شده که مسئول جنگیدن برای بقاست. این بخش همه ی بخش های دیگه رو خاموش میکنه و تمرکز میکنه روی نجات پیدا کردن از شرابطی که توش هستیم. دقیقا برعکس این توی ذهن کسایی که در مورد آرزوهاشون باهاشون حرف زده شده بخشی از ذهن فعال شده که باعث آرامش میشه این بخش باعث میشه ذهن اتصالات بیشتری ایجاد بکنه. این اتصالات جدید در واقع باعث میشن که یادگیری بیشتر اتفاق بیفته.

نتیجه ی این تحقیق خیلی روشن نشون میده که وقتی در مورد خوبی ها صحبت میکنیم ذهن آماده ی پذیرش اطلاعات بیشتر میشه و این باعث میشه که بتونیم توی نقاط قوتمون بهتر بشیم. تازه یادمون نره که وقتی در مورد اشتباه صحبت میکنیم در واقع منظورمون اینه که دیگران فکر میکنن که چه چیزی اشتباهه. باور اول رو که یادتونه؟! ما باید حواسمون باشه که بیشترین یادگیری توی شرایطی ایجاد میشه که خوشحالیم و آرامش داریم! پس فیدبک باید طوری باشه که نکات مثبتمون رو بهمون بگه و خوشحالمون کنه تا خوب یاد بگیریم.

باور سوم

باور سوم این بود که یه مفهوم مشخص از عالی بودن یا عالی انجام دادن چیزی وجود داره که اگه ما اون رو بفهمیم میتونیم کار رو عالی انجام بدیم. ما همیشه فکر میکنیم تعریف عالی بودن چیز سادیه و سختیه کار اینه که چطوری عالی بشیم. این باور هم از اساس غلطه، مشکل اینه که اصلا یه مفهوم کلی عالی بودن وجود نداره ولی برای هرکدوم از ما رسیدن به اونجایی که حتی نمیتونیم تعریفش کنیم به نسبت سادس!

بذارید یه مثال بزنیم. مسابقات بسکتبال NBA رو هممون میشناسیم. بزرگترین مسابقات بسکتبال دنیا که با اختلاف بالاترین سطح رو داره. دانشمند ها اومدن بهترین پرتاب کننده های پنالتی رو توی تاریخ NBA بررسی کردن. نکته ی جالب اینه که بهترین پرتاب کننده ی تاریخ به توپ قوس نمیده در حالی که نفر بعدی به توپ قوس میده و اینکه توپ رو برای پرتاب آزاد باید با قوس انداخت یکی از چیزهاییه که همه با اطمینان میگن درست ترین روشه! پس چی شد؟ همه میگن بهترین راه قوس دادنه ولی بهترین پرتاب کننده ی تاریخ به توپ قوس نمیده!

عالی بودن کاملا نسبیه و برای هر کسی که داره عالی بودن رو توضیح میده معنی پیدا میکنه. این ینی چی؟ ینی عالی بودن توی هرچیزی برای هرکدوم ما متفاوت از همدیگه تعریف میشه و معنیش رسیدن خودمون به بهترین حد خودمون توی اون موضوع خاصه. نکته ی جالب اینه که ما به صورت طبیعی برای این ساخته شدیم که به بهترین خودمون برسیم. پس با وجود اینکه نمیشه تعریفش کرد ولی میشه بهش رسید! در اصل عالی بودن و ناموفق بودن متضاد نیستن. یه اشتباه رایج اینه که برای پیدا کردن راه های عالی بودن میان و راه های ناموفق بودن رو بررسی میکنن و میگن خب اگه برعکس کنیم میشه راه های عالی بودن. این مثل اینه که بیایم راه های مریض بودن رو بررسی کنیم و بگیم اگه این راه هارو نریم به سلامتی کامل میرسیم! یا مثلا راه های افسرده بودن رو بررسی کنیم و بگیم اگه این راه هارو نریم به خوشحالی مطلق میرسیم! یا مثلا بیایم ببینیم طلاق گرفتن چطوری اتفاق میفته و بگیم اگه این اتفاق ها نیفته قطعا ازدواج بسیار موفقه! خیلی وقت ها موفقیت و عدم موفقیت کلی چیز مشترک دارن. مثلا اومدن مدیر های ناموفق رو بررسی کردن و دیدن این آدم ها اکثرشون شخصیت قویی دارن. بعد خب آدم با خودش فکر میکنه شخصیت قوی لابد باعث ناموفق بودن میشه. بعد اومدن مدیر های موفق رو هم بررسی کردن دیدن اونا ه هم شخصیت قویی دارن. فکر کنید بعد از بررسی اینکه مدیرهای ناموفق همه شخصیت قویی دارن بریم به کسی که میخواد موفق بشه بگیم ببین باید شخصیتت رو ضعیف کنی. خنده داره نه؟ تفاوت اونجایی پیدا میشه که میبینم مدیر های موفق از شخصیت قویشون برای حمایت از تیمشون استفاده میکنن. ولی بهمیدن این با بررسی مدیر های ناموفق غیرممکنه دیگه نه؟

همه ی این حرف هارو زدیم که چی بگیم؟ که بگیم ما نمیتونیم از اشتباهاتمون بفهمیم چطوری میشه یه کاری رو بهتر انجام داد و یه مفهموم ثابت برای عالی بودن وجود نداره.

پس چطوری فیدبک بدیم؟

اولین کاری که باید بکنیم اینه که باید به خروجی کار آدم ها نگاه کنیم و هرموقع یه کاری رو عالی انجام میدن یادمون بمونه. بعد که موضوع گذشت به اون آدم بگیم، یادته فلان اتفاق افتاد؟ اون دقیقا چیزیه که میخوایم. چیکار کردی که اینجوری شد؟ مثلا وقتی پروژه داره عالی پیش میره ازش بپرسیم خب چه چیکار کردی که انقد خوب داریم میریم جلو؟ این باعث میشه که روند کار یه لحظه توی ذهن اون آدم متوقف بشه و به اون کاری که کرده فکر کنه و ازش یاد بگیره.

نویسنده مثال یه تیم فوتبال آمریکایی رو میزنه که اوضاع خیلی خرابی داشته. مربی رو که عوض میکنن مربی میاد و از بازی های تیم فیلم میگیره و صحنه هایی که هرکسی عالی کار کرده رو جدا میکنه و به هربازیکنی صحنه های عالی خودش رو نشون و بهش میگه اینو ببین. دقیقا اینجا چیکار کردی؟ من همین رو ازت میخوام. دانشمند ها متوجه شدن که الگوهای تکراری توی خوب عمل کردن وجود داره و هرکسی با استفاده از الگوی خودش عالی عمل میکنه.

اما این کافی نیست که به آدم ها بگیم کی عالی عمل کردن و چون مثل مربی راگبی نمیتونیم فیلم عالی عملکردنشون رو بهشون نشون بدیم باید تجربه ی خودمون رو باهاشون به اشتراک بذاریم تا بتونن عامل خوب عملکردنشون رو پیدا کنن. مثلا بگیم یادته داشتی ارائه میدادی و اینو گفتی؟ این باعث شد که من اینطوری فکر کنم. درواقع توی این شرایط ما عملکرد آدم هارو قضاوت نمیکنیم بلکه از دریچه ی چشم خودمون تجربمون از کارشون رو بهشون میگیم. یادمون نره خوب بودن این نیست که ما چی فکر میکنیم، اینه که نتیجه ی کار چی بوده!

حواسمون باید به شرایط برعکس هم باشه، ینی وقتی عضو تیم هستیم و یکی بهمون میگه یه کاری رو عالی انجام دادیم، تو این شرایط باید ازش بپرسیم که کدوم بخش کار منظورشه؟ کدوم بخش کار رو دیدی که خوب نتیجه داده؟ ما اکثرا انقد متمرکزیم روی کاری که انجام میدیم که نمیتونیم ببینیم کدوم بخش داره جواب میده و کدوم بخش جواب نمیده. یه ناظر بیرونی میتونه توی این مواقع خیلی کمکمون کنه.

الان خب سوالی که پیش میاد اینه که اگه یه کسی داره واقعا خراب میکنه چی؟ مثلا چیزهای اولیه مثل اینکه یکی جلسه رو بدون اینکه خبر بده نیومده، یا اینکه یه پروژه واقعا داره افتضاح پیش میره. توی این شرایط ما به صورت غریزی میخوایم که به اون آدم بگیم که داره خیلی بد عمل میکنه ولی باید حواسمون باشه که این باعث نمیشه اون آدمه بیشتر یاد بگیره. پس باید چیکار کنیم؟ باید حواسمون باشه که همیشه الویت اولمون باید این باشه که چیزهایی که خوب کار میکنن رو پیدا کنیم و قبلا گفته باشیم. وقتی که بارها چیزهای خوب رو گفتیم توی شرایطی که اوضاع خوب پیش نرفته میتونیم با اون عضو تیم صحبت کنیم و بگیم که اوضاع بد شده و داستان چیه؟

در نهایت بذارید حالتی که کسی میاد و ازمون میپرسه که نظرمون چیه رو بررسی کنیم. این شرایط معمولا وقتی پیش میاد که توی یه مشکل برای کسی که سوال میپرسه پیش اومده و اون نیاز به کمک داره. برای اینکه بتونیم خوب کمکش کنیم اول باید ازش بپرسیم توی همین شرایط بد 3 تا چیزی که داره خوب کارمیکنه رو بهمون بگو. این باعث میشه که توی ذهن اون آدم اکسیتوکسین ترشح بشه که بهش میگن هورمون عشق! این هورمون توی شرایط ما باعث میشه که خلاقیت اون آدم زیاد بشه و بتونه بخش هایی که دارن خوب عمل میکنن رو بفهمه. بعدش باید در مورد گذشته صحبت کنیم. اینکه توی شرایط مشابهی که توی گذشته داشته چجوری مشکل شبیه این رو حل کرده؟ چه چیزهایی اون موقع جواب دادن؟ این باعث میشه که یه لحظه ذهن اون آدم متوقف بشه و بتونه الگو هایی از گذشته پیدا کنه که خوب جواب دادن. در نهایت باید در مورد آینده بپرسیم. باید ازش بپرسیم خب الان فکر میکنی باید چیکار بکنی؟ به نظرت چه کاری جواب میده؟ این سوال باعث میشه اون آدم خودش رو توی شرایط انجام دادن کار ببینه و تفاوتی که وجود داره اینه که تجربیات گذشته و چیزهایی که الان دارن جواب میدن رو هم توی ذهنش داره پس میتونه راه حل بهتری پیدا کنه.

جمع بندی

گفتیم هدف از فیدبک دادن اینه که کمک کنیم آدم ها چیزی رو یادبگیرن. بعد از اون در مورد سه تا باور رایج ولی اشتباه حرف زدیم. باور اول این بود که دیگران بهتر از خودمون میدونن اشتباهمون کجاست، گفتیم نظر آدم ها بیشتر از عملکرد ما بستگی به شخصیت خودشون داره و این نظرها در مورد ما درست نیستن. باورغلط دوم این بود که یادگرفتن پر کردن فضاهای خالی ذهنه ، ینی همون چیزایی که توشون ضعف داریم. متوجه شدیم که یادگرفتن نتیجه ی درست انجام دادن کارهاست و ذهن ما توانایی یادگیریش توی بخش هاییه که توشون قوی هستیم. در نهایت باور اشتباه سوم این بود که تعریف مشخصی از عالی بودن وجود داره ولی متوجه شدیم عالی بودن برای هر کسی نسبت به خودش فقط میتونه تعریف بشه.

برای اینکه چطور فیدبک بدیم و فیدبک بگیریم گفتیم که بگردیم دنبال شرایطی که اوضاع خوب بوده و نکات اون خوب بودن رو به اشتراک بذاریم. یا اینکه اگه کسی بهمون میگه داریم خوب کار میکنیم ازش بخوایم بهمون توضیح بده چه نتیجه ای داریم میگیرم که خوبه و به نظرش چه اتفاقی داره میفته که به این نتیجه ی خوب میرسیم. بعد از اون گفتیم همه ی حرفامون به این معنی نیست که اگه یه چیزی داره شدیدا بد پیش میره در موردش صحبت نکنیم. و آخرین چیزی هم که در موردش حرف زدیم این بود که اگه کسی میاد سراغمون و ازمون فیدبک میخواد چطوری بهشون کمک کنیم. گفتیم باید سعی کنیم در مورد شرایط حال و کذشته و چیزهایی که دارن جواب میدن صحبت کنیم تا اون آدم بتونه نقاط قوتش رو پیدا کنه.

حرف آخر

یه حرف آخر باید بزنیم قبل از تموم کردن این قسمت. 2 ماه بعد از منتشر شدن این مقاله توی هاروارد بیزینس ریویو 2 تا مقاله ی دیگه که تا حدودی این مقاله رو نقد میکردن توی همین مجله منتشر شدن. این مقاله ها میگفتن که برای یه مدیر راهی برای فهمیدن نقاط ضعفش جز شنیدن این نقاط ضعف از اعضای تیمش وجود نداره و در واقع این نوع فیدبک مضر نیست. تحقیقات تا حدی این موضوع رو نشون میدن که چون مدیر در موقعیت قدرت قرار داره کمتر پیش میاد بخاطر فیدبک در مورد نقاط ضعفش وارد اون حلقه ی باطل تلاش برای بقا بشه از طرف دیگه تحقیقات نشون میدن که کارمندهایی که فیدبک منفی به مدیر هاشون میدن شانس اینکه اخراج بشن بیشتره و احتمال اینکه ترفیع بگیرن هم کمتره. لازم بود این تحقیقات رو آخر این اپیزود بهشون اشاره کنم و بگم که تصمیم نهایی برای اینکه چطوری میخواید به مدیرتون فیدبک بدید به عهده ی خودتونه! اگه یادتون رفته بگم که توی قسمت دوم گفتیم که ندونستن نقاط ضعف و خودرای بودن یه مدیر میتونه یکی از نکات مهمی باشه که باعث ورشکست شدن شرکت ها میشه. شاید جمع بندی این تحقیق ها این باشه که امیدوارباشید که مدیرتون خوب باشه و خودش بیاد و نقاط ضعفش رو ازتون بپرسه و ازتون بخواد باهاش مخالفت کنید!