خلاصه کتاب "مدیران ساخته می‌شوند" - قسمت دوم

نوشته زیر بریده‌هایی از کتابِ مدیران ساخته می‌شوند است. پیشنهاد میکنم قسمت اول این نوشته را از اینجا مطالعه نمایید. بریده‌های زیر به نظر من مهم بوده و کاملا حاوی نظرات شخصی‌ئه. این بریده ها رو جمع کردم تا بعدا بتونم بهشون مراجعه کنم. خریدن و خواندن کتاب قطعا بهترین روش برای درک مطلب و استفاده بهینه از این کتابه.

سازگاری ویژگی کلیدی مدیرانه، به جانِ خودم برونگرا بودن لازمه‌ی مدیریت نیست.

مدیر شدن یعنی ترفیع گرفتن، فرصت طلایی برای وارد شدن به بهشت پیشرفت و تاثیرگذاری های بیشتر حقوق بیشتر، شهرت بیشتر،مزایای بیشتر و ...

رهبری مهارت خاص توانایی هدایت افراد در تاثیرگذاری بر آنهاست.

مدیری عالی میشه که از بودن در کانون توجه دوری میکند و تمام وقتش را صرف انجام کارهای لازم برای پشتیبانی و حفاظت از کارکنانش صرف میکند.

برای مدیریت عالی فرد حتما باید رهبر باشد. رهبری بیش از آنکه یه شغل باشه یه خصوصیته.گرفتار ماشین زمانی نشین چیزی که میگین همیشه این روش جواب داده پس از اینجا ببعد هم جواب میده.

خودتان را یه مربی بدونین که کارش حمایت از دیگران برای رسیدن به اهداف شان. یه رابطه اعتماد محور ایجاد نمایید.

با کسانی که موقعیت‌های شغلی مشابه دارن در ارتباط باش و از تجربیات‌شون استفاده کن.

برای جا افتادن در کارها بهتره سوال بپرسی. ساکت بودن دردی را دوا نمیکنه.هماهنگی با هنجارهای محیط جدید زمان میبره. گوش دادن، پرسیدن، یادگیری از اولویت های اصلی زندگی شماست.

برای فراهم کردن شرایط حرف زدن چه روشی بهتر از اینکه از همون اول از ضعف‌های شخصی خودمون بگیم.

تغییر لازمه پیشرفته از گذشته خودتون عبور کنید.

مدیریت یک تیم کوچک شامل دو چیزه:

1. برقراری یک رابطه مدیر و کارمندی سالم

2. ایجاد محیطی حمایتگر

احساس نارضایتی پنهان میمونه تا یک روز خودش رو به شکل یه برگه استعفا نشون بده.

رابطه اعتماد محور رابطه‌ای‌ئه که در اون رفتارها صادقانه و حمایت و مراقبت وجود داره.

وقتی چندین و چند هفته از همه کارمندان شنیدید همه چیز خوبه و هیچ مشکلی نداری یعنی یه جای کار داره میلنگه.

اگه مدیری نقش جدیدی رو بگیره و کارمندا حاضر باشن دوباره باهاش همکار بشن یعنی اون مدیر کاملا موفق بوده.

مدیریت ذربینی رو کنار بزارین و سعی کنید به کارمندان تمام جزئیات کارها رو دیکته نکنید.

از کارکنان مراقبت کنید و به اونا احترام بگذارید. اگه کارمندی کارهاشو خوب انجام میده حتما بهش بگید. فکر نکنید چون رئیس هستید نباید به خاطر اشتباهات‌تون معذرت خواهی کنید. قدرت زیادی در بیان کردن آسیب پذیری نهفته است. آسیب پذیری مثل حقیقت است.

ما انسان‌ها طوری زندگی کردیم که بد را بسیار واضح تر از خوب میبینیم.

کشف ویژگی های منحصر به فرد هر فردی و سرمایه گذاری روی اون مهارتی‌ئه که مدیران عالی را از سایر مدیران متمایز میکنه

من بعنوان مدیر باید نشون بدم که مراقب کارمندانم هستم.

نگه داشتن افرادی که قرار نیست رشد کنن و موفق شوند بی رحمی و مهربانی نابجاست.

از پر کردن اطرافتان با افراد فاقد توانایی های لازم و دارای رفتارهای مسموم پرهیز کنید.

وقتی تصمیم گرفتید عذر کارمندی رو بخواهید مستقیما و با احترام بهش بگید. موضوع را احساسی نکنید و در بررسی های گذشته مهربان باشید ولی روی آینده تمرکز کنید.

بازخورد فقط پیشنهادی برای بهبود نیست و معنایی گسترده تری دارد.

بازخورد‌های خودتون رو کوتاه و مختصر بدهید.

دلیل هر ناامیدی بزرگ شکست در تعیین انتظاراته.

هرزمان که بسیار ناامید شدید و یا دیگری را ناامید کردید از خودتان بپرسید کجا در تعیین انتظارات واضح کوتاهی کردم و چگونه میتوان در آینده بهتر عمل کنم.

نیمی از بازخوردها رو مثبت بدید. بازخوردها رو فقط مختص به وظیفه نکنید و مدیریت ذربینی نداشته باشین.

توجه کردن به نکات و کارهای خوب بیشتر از اشاره کردن به اشتباهات باعث تغییر رفتار میشه.

برای دادن بازخوردهای انتقادی مقدمه چینی نکنین، از اینکه پیام های ناخوشایند رو خوب جلوه بدید بپرهیزید اصطلاحا بازخوردهای انتقادی رو در ساندویچ تحسین قرار بدین.

تصمیم خودتونو بگیرید قاطع باشین و در مورد تصمیمی که گرفتید با بقیه بحث نکنید! خیلی راحت بهشون بگید درک میکنم که ممکنه با این تصمیم من موافق نباشی ولی ازت میخوام که در پیشبرد کارها همکاری کنی. رک و راست صحبت کردن نشونه احترامه

شعار فیس بوک برای کارمنداش: بازخورد یه هدیه است.

مدیر عالی بودن یه سبک و روش بسیار شخصیه و اگه نتونید خودتونو کنترل کنید نمیتونید کنترل مناسبی بر نحوه حمایت بهتر از دیگران داشته باشین.