رهبری مجموعه ای از رفتارها است نه فقط یک نقش

همه ما می دانیم که بین فرهنگ سازمانی و نتایج سازمانی، ارتباط عمیقی وجود دارد. هنگامی که فرهنگ به درستی پیاده شود، انرژی فوق العاده ای آزاد می شود و مجموعه های مختلفی از استعدادها را در جهت اهداف سازمانی مشترک به کار می برد. اما فرهنگی خصمانه و ناکارآمد، ظرفیت سازمان را زیر پا گذاشته و استعدادها را تلف می کند.
در حالی که هر یک از کارمندان در ایجاد فرهنگ سازمان نقشی دارند، این رهبر سازمان است که بالارفتن یا انحراف فرهنگ محل کار در دستان اوست. چیزهایی که رهبران می گویند، علامتی است برای تمام سازمان که چه رفتارهایی مجاز است و تأثیر آنها روی کارمندان به حدی است که رفتار رهبران اغلب توسط بقیه سازمان تقلید می شود.
"تراویس کالانیک" ، مدیرعامل سابق Uber را در نظر بگیرید که سبک رهبری پرخاشگرانه اش و تلاشش برای برنده شدن، آن هم به هر قیمتی، یک فرهنگ اخلاقی مضر و سمی ایجاد کرد و در نهایت منجر به صدها شکایت و دادخواست علیه Uber از جانب کارمندان و مشتریان شد. یا رهبری اقتدارگرای مدیرعامل سابق فولکس واگن، "مارتین وینت کورن" که در زمان مدیریتش، فرهنگ شرکت فولکس واگن با تمایل شدید به اقتدار، ارعاب و ترس و عدم تحمل مخالفت ها همراه شد.
اگر قرار است که رفتار مورد نظرمان را در سازمان پیاده کنیم، ابتدا باید جامعه مورد نظر و افراد تشکیل دهنده این جامعه ( سازمان و کارمندان) را به خوبی بشناسیم و با نیازهای آنان آشنا شویم. بعد از این، نوبت به شناسایی موانع و چالش های پیش روی اجرای این فرهنگ می رسد تا با برنامه ریزی درست و شناسایی موانع، بتوانیم به شکل کامل، رفتار سازمانی مورد نظرمان را پیاده سازی کنیم.

در ادامه به بررسی نیازهای کارمندان سازمان و نقش رهبری در برآورده کردن این نیازها و مهارت های مورد نیاز یک رهبر برای پیاده سازی این فرهنگ خواهیم پرداخت.

چه چیزی برای کارمندان اهمیت دارد؟

آیا می توانم صحبت کنم، سؤال کنم، نظر خود را به اشتراک بگذارم یا دیگران را به چالش بکشم؟ آیا مورد انتقاد قرار می گیرم یا شرمنده خواهم شد؟ آیا مشارکت من از نظر روانی بی خطر است؟
آیا با احترام با من رفتار خواهد شد؟ آیا در مورد من شایعه پراکنی می کنند؟ آیا جو حاکم در محیط مسموم است ؟
آیا منصفانه و با اعتدال رفتار می شود؟
آیا فرصت رشد دارم؟ آیا به من فرصت آموزش و تکامل داده می شود؟

وقتی این نیازها برآورده نشود چه اتفاقی می افتد؟

کاهش بهره‌وری، کناره گیری، هدر رفتن استعدادها و تصمیم گیری ضعیف
خروج از سازمان، غیبت، شکایت، دعاوی احتمالی و آسیب به برند
شکایات مربوط به تبعیض، عدم توانایی در جذب و حفظ استعدادها
شکست در جذب نسل جدید

قدرت رهبر به او آزادی عمل عظیمی می بخشد. در عین حال، عملکرد و رفتارهای رهبر نیز در نظر دیگران بزرگ قلمداد می شود. این بزرگنمایی قدرت، تأثیر رهبران را بر فرهنگ تقویت می کند، اما در عین حال، تصویری غیرواقعی از رهبر ارائه می کند.
کلید فرار از این دام و استفاده صحیح از قدرت چیست؟

1- خود را قابل دسترس کنید
آیا می دانید از آنچه فکر می کنید ترسناک ترید؟ مهم نیست که چقدر گشاده رو و در دسترس باشید:قدرت تمایل دارد مردم را خاموش کند. حتی اگر به فکر قدرت خود نباشید، دیگران مرتباً شرایط این کار را مهیا می کنند. آنها شما را ترسناک تر از آنچه حتی فکرش را بکنید می دانند. واقعیت سیستم های اجتماعی سلسله مراتبی این است که مردم اعتقادات عمیقاً مغلوب و تصاحب شده ای دارند و به نظرشان صحبت کردن یا مخالفت با افراد قدرتمند، کار خطرناکی است.
رهبران به اطلاعات و ایده هایی که دیگران ارائه می کنند، وابسته اند. در نتیجه، نمی توانند مردم را از خود دور کنند. پس بهتر است برای ایجاد تعامل بیشتر با اطرافیان:
پیش از دیگران، نظرات خود را به اشتراک نگذارید. مردم به طور خودکار، از بلندترین یا رساترین صدای اتاق دفاع می کنند. هنگامی که گرفتن نظرات متنوع بسیار مهم است، از صحبت کردن پیش از دیگران صرف نظر کنید.
به کارمندان پاداش دهید تا صحبت کنند. فقط اجازه دان کافی نیست. از دیگران بخواهید که نظرات خود را مطرح کنند. به آنها پاداش دهید. وقتی مردم صحبت می کنند، حتی اگر مخالف هستید، سعی کنید که نظرشان را درک کنید. هنگامی که آنها به شما بازخورد می دهند، از آنها سپاسگزاری کنید. به افراد نشان دهید که ریسک آن ها در اظهار نظراتشان، یک نتیجه مثبت دارد.
سؤال بپرسید و به دنبال سایر دیدگاه ها باشید. هرچه دیگران در اطراف شما کمتر صحبت کنند، احتمال این که اطلاعات کلیدی بیشتری را از دست بدهید بیشتر است. وقتی به مردم نشان می دهید که تمام جواب ها را نمی دانید، به آن ها این شهامت را می دهید که آن ها نیز افکار خود را مطرح کنند.
ارتباطات غیر کلامی خود را کنترل کنید. مردم توجه زیادی می کنند که آیا شما خوشحال یا ناراضی هستید. ارتباط چشمی برقرار کنید. هنگامی که کسی صحبت می کند، گوشی موبایل خود را خاموش کنید. به آنها نشان دهید که حضور دارید و به حرفشان توجه می کنید.
2- قدرت خود را سرکوب نکنید
برخی از رهبران با آگاهی از پیامدهای منفی قدرت، سعی در به حداقل رساندن اقتدار خود دارند. آنها به افراد این امکان را می دهند که طبق نظر خودشان عمل کنند.

استفاده نکردن از نیرو با استفاده درست از آن یکسان نیست. رهبران وقتی چارچوبی تعیین نمی کنند، روحیه تیم را تضعیف کرده و اجازه می دهند بحث و گفتگو افزایش یافته و حتی به روند کار خدشه وارد شود. خلاء کنترل ایجاد شده توسط این رهبران، اغلب توسط افراد دیگری پر می شود که از این قدرت به نفع خود استفاده می کنند و در نتیجه یک محیط سمی به وجود می آید. حتماً قدرت را در اختیار خودتان داشته باشید و مسئولانه از آن استفاده کنید.
3- چشم خود را بر روی تخلفات سنگین نبندید
چرا فاکس نیوز 13 میلیون دلار برای پرونده آزار و اذیت جنسی علیه مجری خبر "بیل اوری ریلی" پرداخت کرد؟ چرا شرکت ها خود را در معرض چنین خطر عظیمی قرار می دهند، میلیون ها دلار برای هزینه های حقوقی مصرف می کنند، بار تبلیغات منفی را به دوش می کشند و کارمندان و مشتریان خوب را فقط برای محافظت از چند کارمند بد از دست می دهند؟
هیچ شرکتی نمی تواند تأثیرات طولانی مدت ناشی از رفتار های ناهنجار را تحمل کند. کارمندان وقت ارزشمندی را در معاشرت با کارمند ناهنجار، شایعات، اجتناب از آنها یا حتی تن دادن به آن و غیبت یا حواس پرتی سپری می کنند. این مشکل در مورد فرهنگ سازمانی، هزینه ای بسیار بیشتر دارد: کارمند ناهنجار، فرهنگ را تضعیف کرده و عدم دخالت رهبر، به همه این پیام را ارسال می کند که این رفتارهرچند ناهنجار، جزئی از فرهنگ سازمان است. اطمینان حاصل کنید که برای برخورد با این رفتارهای ناهنجار، برنامه درست و سیاستی مشخص انتخاب دارید و به افراد ناهنجار اجازه ندهید که کل سازمان را مسموم کنند.

4-حواستان به بازخورد نمایشی باشد
نحوه برخورد سازمان با بازخوردها، بر فرهنگ سازمانی تاثیری مستقیم دارد. هرچه از نردبان سازمانی بالا بروید، درک شما از واقعیت کاهش می یابد. مردم با احتیاط بیشتر با شما رفتار می کنند و بازخورد صادقانه ای مانند گذشته دریافت می کنید. در واقع، آن ها چیزی را به شما می گویند که دوست دارید بشنوید و نه واقعیت را!
رهبران و سازمان هایشان به بازخوردی نیاز دارند که آنها را وادار به تفکر انتقادی کند و فرضیات، اعتقادات و برداشت های اصلی آن ها را چالش بکشد.

اما چگونه از بازخورد نمایشی دور شویم ؟

به کارمندان اجازه دهید که به صورت ناشناس ، به شما بازخورد دهند. سپس پاسخ خود به این بازخوردها را به صورت علنی منتشر کنید
اگر رهبر اصلی تیم هستید، تیمی از مشاوران شخصی ایجاد کنید که بتوانند شما را به چالش کشیده و ایده های جدیدی را از خارج از سازمان ارائه کنند.
افراد اطراف خود را برای بحث و گفتگو آموزش دهید. تضاد را بی خطر و مؤثر جلوه دهید و در محیطی که محدودیتی وجود ندارد، فرهنگ بحث سالم را رواج دهید.
در جلسات، به دنبال حرف اقلیت و بازخوردهای کمتر شنید شده باشید و به آن ها اجازه مطرح شدن بدهید.

5- شخصیت رهبری خود را هر روز پیاده سازی کنید

این که سمتی به دست آورده اید به این معنی نیست که اعتماد را هم به دست آورده اید. اعتبار دیروز شما همیشگی نیست و تضمینی برای مادام العمر بودن آن وجود ندارد. به یاد داشته باشید که برای ماندگاری، باید شخصیت رهبری خود را هر روز نمایش دهید و اقدامات و تصمیمات امروز شما، مهم ترین رمز بقای شماست.

سخن آخر:
رهبری مجموعه ای از رفتارها است نه فقط یک نقش و یک رفتار مقطعی. رفتار سازمان شما، در پایان هر روز، به شکلی مستقیم، تحت تاثیر رفتار، کلمات و سیاست های خود شما خواهد بود و افراد سازمان، چه بخواهید و چه نخواهید، الگوی رفتاری شما را در سازمان پیاده می کنند. پس ابتدا از خودتان شروع کنید تا به مرور زمان، فرهنگ مورد نظرتان در سازمان اجرایی شود.