روانشناسی برای مدیران پروژه (بخش اول)

(سبک‌های یادگیری در تیم‌های پروژه - سبک دیوید کُلب David Kolb)

هرکسی که کار معمولی را در یک ساختار سازمانی سنتی انجام می‌دهد، به عنوان مثال پرداخت حقوق در یک شرکت بزرگ یا تولید پیچ ​​در یک کارخانه، معمولا می‌تواند با همان همکاران از زمان شروع کار تا بازنشستگی کار کند.

در طول این سال‌ها، شما به خوبی آنها را می‌شناسید، چه جنبه‌های شخصیتی خوب و چه نامطلوب. در طول سال ها، نظم و ساختار تیمی در بخش ایجاد می‌شود و شما یاد می‌گیرید که چگونه به صورت جداگانه با هر کدام از همکاران خود برخورد کنید.

وظایف جدید به طور مداوم در پروژه‌ها تعریف می‌شوند و از آنجایی که وظایف مختلف به توانایی‌های متفاوتی نیاز دارند، افراد هم با توانایی مختلف به صورت مداوم به پروژه‌های جدید اضافه می‌شوند.

با این روش، تیم پروژه، دائماً در حال سازماندهی مجدد قرار می‌گیرد و احتمال اینکه همکارانی بدون شناخت قبلی از یکدیگر با هم همکار شوند نیز افزایش خواهد یافت که خود عامل افزایش سوء تفاهمات در پروژه خواهد بود.

مدیریت این روابط در یک تیم پروژه بخشی از کار روزمره یک مدیر پروژه است. کسانی که روانشناسی چنین موقعیت‌هایی را درک می کنند بهتر می‌توانند رفتار همکاران خود را ارزیابی کنند و در صورت لزوم آنها را در مسیر درست هدایت کنند.

این مدیریت مربوط به زمانی است که وقتی افراد برای اولین بار یکدیگر را می‌بینند چه اتفاقی می‌افتد، چگونه مردم به موقعیت‌های ناآشنا واکنش متفاوتی نشان می‌دهند، چگونه هنجارهای رفتاری در تیم‌های پروژه خود را خیلی سریع تثبیت می‌کنند، چگونه فرهنگ شرکتی بر کار پروژه تأثیر می‌گذارد و اینکه چگونه درگیری‌های شخصی می‌توانند به سرعت به عوامل مخرب در کار پروژه تبدیل شوند.

از یک مدیر پروژه موفق انتظار می‌رود که بتواند با تمام این جنبه‌های رفتار انسانی مقابله کند، آنها را در مدیریت پروژه خود در نظر بگیرد و بر اساس آن مدیریت و هدایت تیم را بر عهده گیرد. از این رو، یک مدیر پروژه نه تنها باید در روش‌های مدیریت پروژه، مسائل اقتصادی، اهداف اقتصادی و سازماندهی پروژه مدیری لایق باشد، بلکه باید در جنبه‌های روانی همکاری افراد در محیط پروژه نیز به خوبی آشنا باشد.

سبک یادگیری دیوید کُلب: تطبیق دهنده، سبک واگرا، جذب کننده، سبک همگرا

در پروژه‌ها عموما وظایف جدید هستند و قبلا تجربه انجام آن‌ها وجود نداشته است و این بدان معناست که شما باید ابتدا (یا در طول مسیر انجام وظیفه) به خودتان یاد دهید که چگونه وظایف را انجام دهید. بنابراین، شباهت‌های زیادی بین نحوه آموزش مهارت‌ها یا دانش جدید و نحوه برخورد با یک پروژه جدید وجود دارد.

به همین دلیل، برای مدیر پروژه مهم است که بداند و درک کند که فرآیندهای یادگیری چگونه کار می‌کنند و چه سبک‌های یادگیری متفاوتی وجود دارد، زیرا این روش‌ها می‌توانند نکاتی را برای تحلیل رفتارهای گروه پروژه ارائه دهند. برخی از افراد با تأمل و مشاهده به وظایف جدید نزدیک می‌شوند، برخی دیگر رویکرد تجربی را ترجیح می‌دهند.

نظریه یادگیری تجربی Kolb دو بخش دارد

اولین مورد این است که یادگیری از یک چرخه چهار مرحله‌ای پیروی می‌کند.کلب معتقد بود که در حالت ایده‌آل، فراگیران مراحل را طی می‌کنند تا یک چرخه را کامل کنند و در نتیجه تجربیات خود را به دانش تبدیل می‌کنند. بخش دوم تئوری کلب بر سبک‌های یادگیری یا فرآیندهای شناختی که برای کسب دانش رخ می‌دهد متمرکز بود. اساساً، کلب معتقد بود که افراد زمانی می‌توانند دانش خود یا یادگیری را نشان دهند که بتوانند مفاهیم انتزاعی را در موقعیت های جدید به کار ببرند.

تکمیل تمام مراحل چرخه اجازه می‌دهد تا تبدیل تجربه به دانش رخ دهد. کل نظریه کلب بر این ایده مبنی بر تبدیل تجربه به دانش استوار است. با هر تجربه جدید، یادگیرنده قادر است مشاهدات جدید را با درک فعلی خود ادغام کند. در حالت ایده آل، فراگیران باید فرصت عبور از هر مرحله را داشته باشند.

تجارب در نظریه کلب نقش اساسی دارند، زیرا او تجارب را فرآیندی می‌دانست که بوسیله آن چیزی باید تغییر یا تبدیل شود. به خاطر سپردن یا یادآوری ایده های آموزش داده شده مساوی با یادگیری نیست، زیرا هیچ ارزشی به یادگیرنده اضافه نشده است. مدل کلب تصدیق می‌کند که هر چیزی باید از تجربه تولید شود تا بتوان آن را به عنوان یادگیری تعریف کرد.

چرخه یادگیری دیوید کلب به زبان ساده:

مدل سبک یادگیری تجربی کلب تشکیل شده است از یک چرخه‌ی یادگیری چهار مرحله‌ای که یادگیرنده طی آن از تمام مراحل تأثیر می‌پذیرد:

۱. تجربه عینی – (یک تجربه یا وضعیت جدید را بررسی کنیم)

۲. مشاهدات تأملی نسبت به تجربه‌ای جدید (تلاش برای درک تجریه جدید)

۳. مفهوم‌سازی انتزاعی (تلاش برای تجزیه و تحلیل تجربه درک شده)

۴. آزمایشگری فعال (و آزمایش در شاریط واقعی پیش رو)

یادگیری موثر زمانی رخ می‌دهد که یک فرد، طی چهار مرحله و بدین ترتیب پیشرفت کند:

اولین سبک یادگیری واگرا است:

تجربه عینی –مشاهده تاملی

این افراد می‌توانند از منظرهای مختلف به وظایف جدید نگاه کنند. آنها ترجیح می‌دهند به جای امتحان کردن چیزی در عمل، فقط ان را بررسی کنند. واگرایان افرادی احساساتی و خلاق هستند و از ایده پردازی لذت می‌برند تا ایده‌های جدیدی ارائه دهند. هنرمندان، نوازندگان، مشاوران و افرادی که علاقه شدیدی به هنر، علوم انسانی دارند، این سبک یادگیری را دارند.

دومين سبك جذب کننده (همسان ساز) است

مشاهده تاملی –مفهوم‌سازی انتزاعی

این افراد رویکرد منطقی را ترجیح می‌دهند و یادگیری با ایده‌ها و مفاهیم نظری را به تعامل با افراد و تیم‌ها ترجیح می‌دهند. می‌توانند حقایق را مرور کنند و تجربه را به عنوان یک کل ارزیابی کنند. آنها تمایل دارند از طراحی آزمایش‌ها و کار روی پروژه ها از ابتدا تا تکمیل لذت ببرند.

سومین سبک همگرا (یادگیری تصمیم گیرنده) است

مفهوم‌سازی انتزاعی –آزمایشگری فعال

این افراد تمایل دارند مشکلات را به صورت عملی حل کنند. آنها بیشتر به مشخصات فنی و عملکردها علاقه‌مند هستند تا افراد و گروه‌ها.

افرادی که این سبک یادگیری را ترجیح می‌دهند، می‌توانند تصمیم بگیرند و ایده‌های خود را در تجربیات جدید به کار گیرند. برخلاف افراد واگرا، آنها تمایل دارند از افراد و ادراکات دوری کنند و در عوض راه‌حل‌های فنی را پیدا کنند.

چهارمین سبک تطبیق دهنده:

آزمایشگری فعال –تجربی عینی

این افراد با استفاده مستقیم از رویکردهای مختلف و آزمایش آنها، یاد می‌گیرند. این سبک یادگیری سازگار و شهودی است. این افراد از آزمون و خطا برای هدایت تجربیات خود استفاده می‌کنند و ترجیح می‌دهند خودشان پاسخ‌ها را کشف کنند. آنها می‌توانند مسیر خود را بر اساس شرایط تغییر دهند و به طور کلی مهارت‌های مردمی خوبی دارند.

اگر سبک یادگیری یکی از اعضای پروژه را بشناسید، می‌توانید رفتار او را هنگام برخورد با کارهای جدید طبقه‌بندی کنید. علاوه بر این، مدیر پروژه می‌تواند بهتر از این شخص حمایت کند، زیرا می‌تواند اطلاعات جدید و دانش جدید را به روشی که به بهترین وجه متناسب با سبک یادگیری فرد باشد، منتقل کند.

نکته جالب در این زمینه این است که برخی از سبک‌های یادگیری در مراحل مختلف چرخه حیات پروژه بهتر از سایر سبک‌ها عمل می‌کنن. بهنگام کار بر روی محدوده پروژه، تخیل به خوبی کار می‌کند، انعکاس در طول برنامه‌ریزی به خوبی کار می‌کند و ذهنیت عملی برای اجرای پروژه خوب است.

یک مدیر پروژه که از چنین پدیده‌هایی آگاه است می‌تواند به تیم پروژه کمک کند تا افراد به یک رفتار درست در مسیر پروژه دست یابند.
پایان بخش اول