رابطه‌ی هوش هیجانی و بهبود عملکرد سازمان

چطور هوش هیجانی می‌تواند به بهبود عملکرد در سطح سازمان منجر شود؟

گفت‌وگو با کمیل کمال: همدلی و درک متقابل

دانیل گلمن معتقد است آنچه که بین رهبران بزرگ و رهبران موفق تمایز ایجاد می کند "هوش هیجانی" و بهره گیری از آن است.

هوش هیجانی چند جز مهم دارد:

• خودآگاهی
• خود تنظیمی
• انگیزش
• همدلی
• مهارت اجتماعی

خودآگاهی به اختصار به معنای درک و شناخت خودمان است. اینکه به نقاط ضعف و قوت خودمان آشنا باشیم و بدانیم چه چیزی از نظر ما ارزش است و تاثیر ارزش‌های ما بر دیگران چیست؟ جز اصلی و اولین بخش هوش هیجانی است. همین چند جمله‌ی مختصر برای تیم و سازمانی که می‌خواهد بداند هوش هیجانی را دقیقا برای حل چه مشکلاتی می‌تواند به کار گیرد، موضوع ساعت‌ها بحث است. ما در مایکت بعد از تجربه سال‌های گذشته، حالا با این سوال رو به رو هستیم که چقدر از عملکرد مثبت تیم‌های سازمان به هوش هیجانی مرتبط است؟ هر کدام از مدیران تیم در مایکت چقدر به تربیت و بهره گیری از هوش هیجانی اهمیت می دهند؟ برای بررسی این سوال‌ها من حدیث خسروی در هر ویرگول، گزارشی از دورهمی آنلاینم با تیم‌های مختلف مایکت را اینجا می‌نویسم. برای شروع، بررسی سریع وضعیت کنونی تیم فنی به رهبری کمیل نقطه خوبیه؛

بحث رو با وضعیت فعلی تیم شروع می‌کنیم: کمیل معتقده تیم فنی مایکت در حال حاضر در بهترین حالت خودشه و دلیل این وضعیت خوب رو پرفورمنس خوب (عملکرد) و چسبندگی به سازمان می دونه. «البته همیشه جای بهبود وجود داره و قطعا توی فرایند‌ها و مدل کاری ما هم نواقصی وجود داره. ولی روحیه تیم به سمتی هست که انتقاد رو می‌پذیره و همیشه به فکر بهبود روال‌هاست»

اما وقتی شخص جدیدی قراره بهمون اضافه بشه با چه خط کشی اندازه می‌گیریم؟ مسائل فنی که قابل فهمه و مشخص. اما اینکه اون آدم توانایی ارتباط با تیم و داره؟ چقدر حل مسئله می‌دونه؟ این موارد رو چطور می‌فهمیم؟

مسائل فنی با مصاحبه‌‌ای که داریم تا الان، موفق بودیم و تونستیم نیروهای خوب و با انگیزه‌ای جذب کنیم. اما این موضوع هم‌گام شدن آدم‌ها توی تیم و اینکه آدم‌ها از کار کردن کنار هم حس خوبی داشته باشن. خصوصا اینکه افراد فنی عمدتا کم حرف‌تر و درونگراتر هستن نکته‌ی مهمیه؛ من باید بتونم توی جلسه مصاحبه اینو بفهمم که نقطه قوتش کجاست و با دقیق‌تر کردن سوال‌هام خودمو با اون هم مسیر کنم تا خطا و ریسک انتخاب افراد رو کاهش بدم. مثلا یه راهکاری که دارم اینکه با توضیح شفاف افراد رو اقناع کنم تا برای درک بهتر و آمادگی برای ورود به تیم فنی، یک روز کامل یا چند ساعت رو با تیم بگذرونن؛ البته تیم منابع انسانی این فرآیند و طراحی و پیاده سازی می‌کنه و کمک میکنن به افراد تازه وارد تا بتونن نظر بدن و راحت‌تر انتخاب کنن.

موضوع همدلی و درک متقابل خیلی در موردش صحبت میشه، الان تو هم چندجا مستقیم و غیر مستقیم بهش اشاره کردی؛ خیلی هم حوزه‌ایی که باید همدلی وارد کار بشه گسترده است؛ از تفاوت‌های فرهنگی بگیر تا تحصیلات و به قولی پیش فرض‌های افراد از کار و روابط کاری، این همدلی و درک متقابل رو تو چطور به تیم یاد میدی یا اساسا آدم ها رو با این نگاه انتخاب می‌کنی؟

هردو، اینکه یه نفر که توی تیمه خودش موضوع رو حل کنه و در عین حال بدونه حمایت تیم رو داره اما یه چیزی که در مورد مایکت من با اطمینان میتونم بگم نبودن تبعیض از هر نوعیه؛ همون موضوع فرهنگ و تفاوت فرهنگی، ما اصلا با نگاه تبعیض آمیز بهش نگاه نمی‌کنیم من توی این ده سال ندیدم که مثلا کسی به خاطر جنسیتش شغلی رو بهش ندن یا وظیفه‌ای رو به خاطر جنسیت به کسی محول کنن یا چون کسی سنی مذهبه، کرد و عربه استخدام نشه و یا هر تفاوتی در موردش وجود داشته باشد.

فک میکنم این روی بخت ما برای داشتن آدم‌های همدل و با مهارت اجتماعی بالاتر افزایش میده...

آره دقیقا هرچی فیلترهای غیر ضروری که ناشی از نگاه‌های نامناسبن حذف بشن ما می‌تونیم تیم الیت و نرمالی داشته باشیم.

همین کتاب هوش هیجانی در چندین جا مبسوط اشاره می‌کنه که هوش هیجانی قابل یادگیری و راهکار هم ارائه میده هم برای تیم و هم برای رهبر تیم…

اول اینکه مهمه بدونیم این حرفایی که داریم می‌زنیم توی یه سیستم فلت که نگاه از بالا به پایین نداره! کارکرد متفاوتی دارن و ما هم چنین سیستمی داریم. مثال یا فکت خوبش هم اینکه مثلا در مایکت ما برای گرفتن تصمیم یا ایجاد تغییرات کافیه هر فردی برای پیشنهادش دلایل کافی داشته باشه و بتونه توضیح بده موضوع رو به راحتی فارغ از جایگاهش توی سازمان پیشنهاد بررسی میشه و خیلی منعطف به این موضوع نگاه میشه البته با آمار و داده؛ من اینجور حسی دارم به موضوع.

حالا یه مبحث به ظاهر پرت! چرا این همه مدت موندی مایکت؟ چه اتفاقی باعث میشه تا تو از مایکت جدا بشی؟

خب … من دنبال این هستم که کار رو انجام بدم به بهترین شکلی که می‌تونم؛ دوست ندارم که یه کار رو تمام نشده رها کنم. این چیزیه که ساختیم می‌خوام، باهاش باشم. قرار نیست از یه جایی وسط راه رهاش کنم. من این از کار و شرایط کارم راضی هستم و لذت می‌برم اما اصل چیزی که باعث موندن من میشه اینکه انگیزه موفق شدن توی اون سطحی که میخوام و با فاکتورهایی که دارم برام مهمه، یعنی کار برام مهمه چون از جلو بردنش لذت می‌برم و این خودش انگیزه است. اگر جور دیگه‌ای به موضوع نگاه می‌کردم مطمئنم هم برای من و البته برای همه‌ی تیم بیرون از مایکت، فرصت‌های زیادی هست؛ ولی اینکه هستیم انگیزه درونی و مهم‌ترین دلیلشه؛ مگرنه با هر مشکلی میشه به راحتی رفت.

برای اینکه بتونم درک بهتری از تاثیر هوش هیجانی بر عملکرد سازمان داشته باشم؛ با تیم‌های مختلف مایکت گفت و گو خواهم کرد. ادامه‌ی این بحث رو با مهدی واحدی و پریسا صفری از تیم محصول خواهم داشت تا با نگاه‌های متفاوتی که دارند و تغییراتی که در چند وقت اخیر تجربه کردند از زاویه‌ای جدید به هوش هیجانی نگاه کنم. بعد دوباره سراغ تیم کمیل میریم و بحث هوش هیجانی رو با اونها ادامه خواهم داد.