جامعه برنامه نویسان ایران
راهنمای مهارت‌سنجی فنی برای جذب موثرتر برنامه‌نویسان
آزمون مهارت‌سنجی فنی (Coding Assessments) روشی موثر برای سنجش سریع سطح مهارت نیروهای برنامه نویس محسوب میشود؛ در این آزمون‌ها، چند سوال برنامه‌نویسی در اختیار متقاضیان استخدام قرار می‌گیرد و آنها باید در مدت زمانی محدود (معمولاً ۳ تا ۵ ساعت) به این سوالات پاسخ دهند. این سوالات می‌توانند برای سنجش تفکر الگوریتمی، آشنایی با سینتکس یک زبانِ به‌خصوص یا توانمندی در انجام یک پروژه عملی در حوزه‌ای مشخص به کار گرفته شوند.
در سامانه استخدامی کوئرا، امکان ایجاد آزمون‌های خودکار مهارت‌سنجی فنی برای فرصت‌های شغلی به سادگی فراهم شده و پاسخ متقاضیان به پرسش‌ها به شکل خودکار تصحیح و در اختیار کارفرمایان قرار می‌گیرد.
اما هر چقدر که طراحی آزمون مناسب اهمیت زیادی برای جذب موفق دارد، برگزاری آن در زمان مناسب هم به همان اندازه مهم است: به این ترتیب که متقاضیان موقعی با آزمون مهارت سنجی شما روبرو شوند که بیشترین آمادگی را برای مواجهه با آن دارند. چنین پروسه‌ای نرخ حضور متقاضیان در آزمون و میزان جذابیت پروسه استخدام برای آنها را افزایش می‌دهد.
در این مطلب بررسی می‌کنیم که چه طور می‌توان گردش کار ایده‌آلی برای پروسه جذب طراحی کرد که در آن متقاضیان درگیر پروسه استخدام می‌شوند و در عین حال مهارت‌سنجی و جذب آنها با بالاترین بازدهی صورت می‌گیرد.
تاثیر آزمون مهارت سنجی بر جذابیت فرآیند استخدام
آزمون‌های مهارت‌سنجی فنی، بازدهی روند استخدام شما را به طرز شگرفی افزایش می‌دهند، جذابیت فرآیند استخدام را برای متقاضیان بالا می‌برند و میزان دقت بالاتری برای جذب نیروهای توانمند دارند. اما در طراحی این آزمون‌ها ریزه‌کاری‌های بسیاری وجود دارد.
طبیعی است که هر شرکتی روند استخدامی مخصوص به خود را داراست، اما معمولاً یک مورد مشترک بین اکثر شرکت‌ها دیده میشود: تقریباً همه شرکت‌ها، آزمون مهارت‌سنجی خود را پس از یک تماس تلفنی اولیه برگزار می‌کنند.
این راهکار ممکن است گاهی اوقات جوابگو باشد، اما نمی‌توان در همه‌ی شرایط از آن استفاده کرد. مانند تمام مراحل دیگر در روند استخدام، آزمون مهارت‌سنجی هم نیاز به تلاش و همکاری متقاضی دارد. ممکن است برخی متقاضیان نخواهند بلافاصله بعد از یک مصاحبه تلفنی، درگیر آزمون بشوند. از طرف دیگر، آزمون فنی برای بعضی از برنامه‌نویس‌ها آنقدر جذاب است که ترجیح می‌دهند همان ابتدای کار مستقیم سراغ‌ش بروند! پایپ‌لاین جذب شما (Recruitment Pipeline) تعیین میکند که چه مقدار مقدمه‌چینی برای جلب مشارکت متقاضیان لازم است.
در یک فرآیند استخدامی ایده‌آل، رعایت تعادل بین دو مورد ضروری است: به حداکثر رساندن مشارکت متقاضیان، و در عین حال به حداقل رساندن باری که به روی دوش تیم شما قرار می‌گیرد.
دستیابی به این ایده‌آل در آزمون مهارت‌سنجی فنی باید ۳ فاکتور کلیدی بستگی دارد:
- تعداد متقاضیان (کم یا زیاد)
- منبع جذب متقاضیان (درونی یا بیرونی)
- سطح تجربه‌ی متقاضیان (مبتدی یا باتجربه)
طراحی گردش کار (Workflow) مناسب با توجه به این سه فاکتور، باعث میشود متقاضیان به صورت بهینه و هدفمند درگیر (Engage) شوند. در گردش کار مناسب هدف این است که با تمرکز روی نکاتی که مهم هستند، و آسان‌گیری در نکاتی که اهمیت چندانی ندارند، با کمترین فشار روی تیم بهترین تجربه را برای متقاضی ایجاد کنیم.
به این ترتیب، متقاضیانِ مستعد بیشتر درگیر می‌شوند، میزان مشارکت بالا می‌رود و برند کارفرمایی شما با جذابیتی که در فرآیند استخدام ایجاد کرده‌اید رشد میکند.
سه فاکتور مهم در طراحی پایپ‌لاین استخدام
طراحی گردش کار ایده‌آل با توجه به سه فاکتوری که بالاتر گفتیم انجام میشود: تعداد متقاضیان، منبع جذب متقاضیان، و سطح تجربه‌ی متقاضیان. زمانی که متوجه شدید وضعیت این سه عنصر در پایپ‌لاین جذب شما چگونه است، آن موقع میتوانید گردش کار ایده‌آلی را برای پروسه استخدامی خود شکل دهید.
در ادامه نگاهی دقیق‌تر به هر کدام از این فاکتورها و نقش آنها در پروسه جذب انداخته‌ایم:
۱. تعداد متقاضیان (کم/زیاد)
تعیین حجم متقاضیان به یک پرسش اساسی بستگی دارد: آیا تعداد استخدام‌کننده‌ها پاسخگوی تعداد تقاضاهای استخدام هست؟
آیا یک «فصل استخدام» شلوغ (مثلاً انتهای سال تحصیلی دانشگاه‌ها) دارید؟ یا شاید تیم‌تان همیشه تعداد زیادی درخواست استخدام بررسی نشده دارد؟ اگر تیم شما برای بررسی رزومه‌های موجود در پایپ‌لاین جذب مجبور به استفاده از برخی میان‌برها است (به عنوان مثال: فقط رزومه‌هایی که از یک سری دانشگاه خاص آمده‌اند را بررسی میکند) نشانهی این است که با یک پایپ‌لاین شلوغ طرف هستید.
از طرف دیگر، اگر روند استخدام شما سرعت مناسبی دارد و تیم‌تان می‌تواند بدون استفاده از میانبرهای عجیب، تمامی رزومه‌های ارسالی را بررسی کند، احتمالا پایپ‌لاین خلوتی دارید.
به طور کلی، تعداد متقاضیان با موقعیت شغلی مورد نظر شما تناسب مستقیمی دارد. به عنوان مثال برای برخی موقعیت‌های شغلی مانند توسعه‌دهنده فرانت‌اند یا توسعه‌دهنده بک‌اند، معمولاً حجم رزومه‌های دریافتی زیاد است. برعکس، موقعیت‌هایی مثل دانشمند علوم داده (Data Scientist) یا مهندس DevOps به طور معمول حجم داوطلب کمتری دارند.
۲. منبع جذب متقاضایان (درونی/بیرونی)
متقاضیان جذب چگونه شما را پیدا کرده‌اند؟ آیا خودشان مستقیماً برای یکی از فرصت‌های شغلی شما درخواست داده‌اند یا شما به دنبال آنها رفته‌اید؟
یک قاعده‌ی ساده درباره منبع جذب وجود دارد: اگر صرفاً با درج آگهی استخدام پایپ‌لاین شما پر میشود، روند جذب شما درونسو (Inbound-heavy) است. اگر برای پر کردن پایپ‌لاین‌تان باید به منبع‌های جانبی مراجعه کنید (مثلاً به سراغ لینکدین بروید یا...) در این حالت روند جذب شما بیرون‌سو (Sourced-heavy) است.
البته منبع جذب متقاضیان هم ارتباط تنگاتنگی با موقعیت شغلی مورد نظر دارد. در سطوح مبتدی، افراد بیشتر از روش‌های درونی وارد پایپ‌لاین شما می‌شوند. از طرف دیگر در سطوح متوسط به بالا، باید به شکل فعالتری به دنبال متقاضیان باشید تا آنها را به پایپ‌لاین جذب خود بکشانید.
۳.سطح تجربه (مبتدی/باتجربه)
سطح تجربه‌ی داوطلبان معمول شما چقدر است؟ و شما چه سطح تجربه‌ای برای موقعیت‌های خود نیاز دارید؟
معمولاً کمتر از ۲ سال تجربه را مبتدی و بیش از ۲ سال را باتجربه در نظر می‌گیرند. سطح مبتدی را می‌توان به دو زیرسطح کلی تقسیم کرد: به طور کلی کمتر از ۱ سال کارآموز و بین ۱ تا ۲ سال تجربه نیروی Junior محسوب میشود. سطح باتجربه را نیز می‌توان به دو زیر سطح کلی تقسیم کرد: بین ۲ تا ۵ سال با تجربه متوسط (Mid-level) و بالاتر از ۵ سال تجربه نیروی Senior در نظر گرفته میشود. البته هر شرکتی تعریف متفاوتی از سطح تجربه دارد و دسته‌بندی‌های بالا صرفاً نمایی کلی از وضعیت را نمایش می‌دهد.
تشخیص گردش کار ایده‌آل برای مصاحبه و جذب
بسته به وضعیت پایپ‌لاین جذب شما در هر یک از سه فاکتور مرحله قبل، گردش کار (Workflow) استخدام شما می‌تواند متفاوت باشد. میتوانید برای پیدا کردن گردش کار مناسب برای پایپ‌لاین خود از جدول زیر استفاده کنید. در ادامه مطلب هر یک از ۳ گردش کار پیشنهادی در این جدول به تفصیل معرفی شده است.
نکته مهم: در نظر داشته باشید که به خصوص برای شرکت‌های بزرگ، ممکن است داشتن فقط یک Workflow جوابگو نباشد. پیشنهاد ما این است که Workflowها را برای هر موقعیت شغلی به شکل جداگانه تعیین کنید.
- تعداد متقاضی بالا || منبع جذب درونی || سطح مبتدی || گردش کار (آ)
- تعداد متقاضی بالا || منبع جذب بیرونی || سطح مبتدی || گردش کار (ب)
- تعداد متقاضی بالا || منبع جذب درونی || سطح باتجربه || گردش کار (آ)
- تعداد متقاضی بالا || منبع جذب بیرونی || سطح باتجربه || گردش کار (ب)
- تعداد متقاضی پایین || منبع جذب درونی || سطح مبتدی || گردش کار (ب)
- تعداد متقاضی پایین || منبع جذب بیرونی || سطح مبتدی || گردش کار (ب)
- تعداد متقاضی پایین || منبع جذب درونی || سطح باتجربه || گردش کار (ج)
- تعداد متقاضی پایین || منبع جذب بیرونی || سطح باتجربه || گردش کار (ج)
گردش کار (آ) برای فرآیند جذب
ویژگی کلی: تعداد متقاضی بالا، منبع جذب درونی، سطح مبتدی یا باتجربه
روش کار:
در این گردش کار، آزمون مهارت‌سنجی فنی به محض ارسال رزومه برای داوطلب فرستاده میشود. مانند هر مرحله از روند استخدام، اینجا مقداری از ریزش در داوطلبان را شاهد خواهیم بود، که با توجه به تعداد زیاد افراد، مشکلی ایجاد نخواهد شد و همچنان تعداد زیادی داوطلب قوی در بین آنها وجود خواهند داشت.
دلیل کارایی این روش:
این گردش کار در همان ابتدای کار اشتیاق داوطلب را می‌سنجد. شرکت در این آزمون اولیه یا عدم شرکت در آن، نشان می‌دهد که داوطلب چقدر به گرفتن این موقعیت علاقه‌مند است و افراد مردد را از روند کار حذف میکند.
حذف داوطلبان کمتر علاقه‌مند، میزان مشارکت در طول جریان استخدام را بالا می‌برد و باعث میشود تیم شما مطمئن باشد که در حال گفت‌وگو با افرادی است که عمیقاً خواستار این شغل هستند. به علاوه، افرادی که از نظر فنی ضعیف‌تر هستند بلافاصله مشخص می‌شوند و تیم جذب نیروی شما می‌توانند با دید بهتری افراد را انتخاب کنند.
گردش کار (ب) برای فرآیند جذب
ویژگی کلی: تعداد متقاضی بالا، منبع جذب بیرونی، سطح مبتدی یا باتجربه
روش کار:
این روش، آزمون مهارت‌سنجی را در مرحله‌ی سوم قرار می‌دهد. با توجه به حجم کمتر متقاضیان، منطقی نیست که همان ابتدای کار آزمون گرفته شود، چرا که تعداد زیادی از افراد ارزشمند و با پتانسیل بالا حذف می‌شوند.
مزیت تعداد کمتر متقاضی‌ها این است که می‌توان ارتباط گرفتن با افراد را از مراحل زودتری شروع کرد، چیزی که همه‌ی متقاضیان آن را دوست دارند. ارزیابی تلفنی (Phone Screen) در مرحله‌ی اول، باعث میشود که متقاضی با انگیزه بیشتری درگیر پروسه استخدام شود و شانس حضور در آزمون مهارت‌سنجی بالاتر باشد.
دلیل کارایی این روش:
اینجا تیم جذب نیرو کاری که در آن متخصص هستند را انجام می‌دهند: ارتباط با دیگران. وقتی که از داوطلب اطلاعات بیشتری گرفته میشود و به او در مورد موقعیت موجود توضیحات بیشتری داده میشود، این حس در او به وجود می‌آید که حضورش در این روند ارزشمند است. وقت گذاشتن برای داوطلب باعث میشود مشارکت قوی و مداومی در مراحل آتی داشته باشد.
گردش کار (ج) برای فرآیند جذب
ویژگی کلی: تعداد متقاضی پایین، منبع جذب بیرونی، سطح باتجربه
روش کار:
اینجا همه چیز کار را برای شما سخت میکند. حجم متقاضیان پایین است، تقاضاهای درونی خیلی کم و افراد باتجربه هستند.
در این روش، آزمون مهارت‌سنجی آخرین مرحله است. در اینجا ارتباطات رو-در-رو فرصت‌هایی برای محک زدن افراد نیستند، بلکه هدفشان بیشتر علاقه‌مند کردن متقاضی به این موقعیت شغلی است.
برای یک متقاضی منفعل، ممکن است حتی آزمون مهارت‌سنجی با چیزی تعاملی‌تر مثل یک جلسه‌ی برنامه‌نویسی دونفره جایگزین شود.
دلیل کارایی این روش:
شما اینجا میخواهید موقعیت شغلی را به داوطلب بفروشید. اگر کمی شانس با شما یار باشد، یک تماس تلفنی در ابتدای کار، اشتیاق او برای این کار موقعیت را بر می‌انگیزد. جلسه با مسئول استخدام در گام بعدی، به داوطلب نشان می‌دهد که جذب او برای شما مهم است.
مراقب باشید: جذب داوطلب در این روش بسیار چالش‌برانگیز است؛ اما نشان دادن اهمیت موضوع به او و این که حاضرید سرمایه‌گذاری ویژه‌ای روی او بکنید، به مشارکت بیشتر داوطلب کمک میکند.
گرفتن بهترین نتیجه از آزمون مهارت‌سنجی
آزمون‌های مهارت‌سنجی به ساده شدن روند استخدام شما از نظر فنی بسیار کمک میکند. نکته‌ی کلیدی این است که آنها را طوری طراحی کنید که با ساز-و-کار شرکت شما هماهنگ باشد؛ هیچ روش جامعی که همه‌ی شرایط را در بر بگیرد وجود ندارد.
مستقل از این که کدام گردش کار را انتخاب می‌کنید، روند جذب خود را برای داوطلبان به خوبی شفاف کنید. نظرسنجی از برنامه‌نویسان نشان می‌دهد که ۴۰% آنها دقیق و مشخص نبودن روند استخدام را مهم‌ترین عامل بی‌علاقه شدن نسبت به کارفرما به حساب می‌آورند. پس سعی کنید به خوبی برای متقاضیان مشخص کنید که چه مراحلی را برای استخدام در نظر گرفته‌اید.
? برای ایجاد آزمون‌های مهارت‌سنجی برنامه‌نویسی، میتوانید به راحتی از سامانه استخدامی کوئرا استفاده کنید. در این سامانه امکان ایجاد آزمون‌های خودکار مهارت‌سنجی فنی برای فرصت‌های شغلی به سادگی فراهم شده و پاسخ متقاضیان به پرسش‌ها به شکل خودکار تصحیح و در اختیار کارفرمایان قرار می‌گیرد.
این مطلب توسط علی نوروزی در تیم تولید محتوای کوئرامگ ترجمه شده است. منبع این مطلب مقاله زیر است اما بخش‌هایی از آن برای متناسب شدن با وضعیت بازار کار ایران، بهبودهای جزئی داشته است:
"Fostering Candidate Engagement: A Guide for Coding Assessment Users" by Blane Shields @ HackerRank
کوئرامگ: نسخه کارفرما، مجله‌ای تخصصی برای مدیران منابع انسانی و مدیران فنی سازمان‌ها است که به شکل ماهانه با مطلب‌هایی در زمینه چالش‌های منابع انسانی در حوزه برنامه‌نویسی به‌روزرسانی میشود. برای اطلاع از آخرین مطلب‌های ما، میتوانید کوئرامگ را در ویرگول دنبال کنید.
مطلبی دیگر از این انتشارات
شطرنج به جای اتللو؛ مدیران بزرگ چه می‌کنند؟ (بخش دوم)
مطلبی دیگر از این انتشارات
کوئرا تلنت؛ نفس تازه میکند
مطلبی دیگر از این انتشارات
ساخت برند کارفرمایی فنی [اینفوگرافیک]