راهنمای یک استخدام موثر؛ داغ‌ترین روندهای استخدام سال ۲۰۲۰

به نظر می‌رسد که سال ۲۰۲۰ سالی استثنایی در صنعت استخدام باشد. به عنوان یک شرکت ارزیابی فناوری، این شانس را داشته‌ایم که بتوانیم به طور مرتب ایده‌های خود را با راهبران حوزه منابع انسانی مبادله کنیم، در همایش‌ها دیدار داشته باشیم، و یافته‌های کارشناسان این صنعت را مطالعه نماییم. بر اساس یافته‌هایمان درباره داغ‌ترین روندهای استخدامی در ۲۰۲۰ این موارد توجهمان را به خودش جلب کرد:

۱) افزایش معرفی توسط کارمندان (employee referrals*) و برنامه‌های ارجاع (Referral Program*)

۸۲ درصد از کارفرمایان برای ایجاد بهترین بازده در سرمایه‌گذاری، ارجاع از سمت دیگر کارمندان را بالاتر از دیگر منابع رتبه‌بندی کرده‌اند. (منبع: CareerBuilder)

بی‌دلیل نیست وقتی گفته می‌شود خرد جمعی بهتر از فکر فردی است. تیم کاری شما سندی دست اول برای برند (مارک تجاری) و ارزش‌‌های کاری شما به عنوان یک کارفرماست. از این‌ رو بسیار مهم است که افراد تیم، قوی‌ترین و پایدارترین طرفداران شما باشند. این یکی از اصلی‌ترین دلیل‌ها در این زمینه است که چرا در سال پیش رو شاهد افزایش تمرکز بر استخدام مشارکتی خواهیم بود.

این‌ یک راهنمای ۵ مرحله‌ای برای ساختن یک برنامه ارجاعِ عالی کارمندان است:

الف. هدف را تعیین کنید: یک چشم‌انداز روشن از آن‌چه که برنامه ارجاع شما باید به انجام برساند داشته باشید. آیا این برنامه برای بالا بردن تنوع میان کارمندان است؟ آیا برای افزایش نیروهای دورکاری شماست؟ هنگامی که این هدف گسترده را به طور دقیق مشخص کردید، موارد خاص‌تر را مورد توجه قرار دهید. بررسی کنید که چگونه می‌توانید درصد ارجاعات را افزایش دهید یا چگونه می‌توان کیفیت ارجاع‌ها را بهبود بخشید.

ب. روندی آسان و مورد پسند متقاضیان بسازید: هرچه یک کارمند مجبور باشد کار کم‌تری برای ارجاع یک نفر به عنوان نامزد انجام دهد، برنامه موفق‌تر خواهد بود.

پ. نیروهای کاری خود را آموزش دهید: نیروی کار خود را به صورت زیر آموزش دهید:

• چگونه باید از سیستم ارجاع استفاده کرد.
• درک این‌که شرکت شما در یک متقاضی کار به دنبال چه می‌گردد.
• کارمندان هنگام مراجعه به عنوان یک نامزد برای کار مورد نظر، باید انتظار چه چیزی را داشته باشند.

ت. تجلیل و گرامیداشت را فراموش نکنید - کارمندانی که متقاضیان را معرفی می‌کنند شناسایی کنید. ما در HackerEarth یک برنامه ارجاع جالب برای کارمندان خود اجرا می‌کنیم. Perk*ها شامل امتیازهای ارجاعی باحال و یک شانس برای برنده شدن بعضی از ابزارهای فنی (Tech Gadgets) جذاب است.

ث. تلاش‌هایتان را بسنجید (اندازه‌گیری کنید): چندین معیار سودمند به منظور دنبال کردن برنامه‌های ارجاع شما این‌ها هستند:

• چند درصد از استخدام‌های شما از ارجاعات به دست آمده است.
• درصد ارجاعات واجد شرایط (مراجعه‌هایی که چک مارک‌ها (Check Mark) را دریافت می‌کنند.)
• نیروی کار شما تا چه اندازه در برنامه ارجاع درگیر و متعهد است.
• کیفیت استخدام‌ها از برنامه‌ ارجاع چگونه است.

۲) دگرگونی از استخدام مبتنی بر رزومه به استخدام غیر متعارف

آیا می‌دانستید که گوگل در هر سال نزدیک به ۲ میلیون درخواست شغلی دریافت می‌کند و استخدام‌کنندگان به طور متوسط ۶ ثانیه را صرف دیدن رزومه هر متقاضی می‌کنند؟ (منبع: The Ladder)

دوران رزومه‌ها گذشته و استخدام‌کنندگان تاکتیک‌های استخدامی تازه‌ای را به کار می‌گیرند که پیش از این همانند آن‌ها وجود نداشته است. در این‌‌جا چند نكته استخدام غیرمتعارف برای متقاضیان حاضر در لیست کوتاه (Short List*) آورده شده است:

• در روند استخدام پیش از هر چیزی یک تست شخصیت انجام دهید: برای نمونه، توسعه‌دهندگان خوب با به نمایش گذاشتن خصیصه‌هایی مانند کار تیمی، تفکر تحلیلی و قدرت داوری که نشان دهنده عملکرد بالاست شناخته می‌شوند. جست‌و‌جوی چنین صفاتی در مراحل اولیه ارزیابی می‌تواند به شما در ایجاد لیستی کوتاه از متقاضیانی که می‌توانند مناسب این نقش باشند، کمک کند.
• روند استخدامی خود را بازی‌گونه (Gamify) کنید: استفاده از هوش مصنوعی در فرآیند استخدام به اندازه‌گیری ویژگی‌های خاص مانند مهارت‌های فنی، دایره واژگان، حالات چهره، و سرعت پاسخ به پرسش‌ها کمک می‌کند. این عوامل همچنین می‌توانند به آشکار کردن سرنخ‌هایی در مورد تحصیلات، هوش، شخصیت و ثبات عاطفی یک متقاضی یاری رسانند. به عنوان مثال Unilever از Pymetrics برای جذب و مرتب سازی متقاضیان مشاغل بهره می‌گیرد.

«استخدام بخشی از یک روند گسترده از به‌کارگیری بازی‌گونه‌سازی (Gamification*) در محیط کار است. بازی‌گونه‌سازی از مکانیک‌های بازی و طراحی تجربه بهره می‌گیرد تا با تکیه بر اصول روان‌شناختی انسانی و پاداش دادن به رفتارهای مثبت در محیط کار، کاربران را درگیر حل مشکلات دنیای واقعی کند. فرآیندهای استخدامی سنتی می‌توانند برای متقاضیان ترسناک و تنش‌زا باشند و افزودن عناصری از بازی‌ می‌تواند این تجربه را لذت‌بخش‌تر کرده و همچنین جنبه‌های ژرف‌تری از روان‌شناسی و سبک‌های رفتاری متقاضی را به ارمغان بیاورد» کرستین اوبرپریلر، متخصص بازی‌گونه‌سازی

• از ارزیابی‌های مبتنی بر مهارت استفاده کنید: آیا به دنبال آزمایش و فیلتر کردن متقاضیان بر اساس شایستگی شغلی هستید؟ یک راه عالی برای انجام این کار، گنجاندن ارزیابی‌های مبتنی بر مهارت در فرآیند استخدامی شماست. در واقع برای غربال‌گری، نه تنها باید به دنبال ارزیابی‌های مبتنی بر مهارت بود، بلکه کل فرآیند استخدام باید بر اساس مهارت‌ها انجام گیرد.

۳) رشد ناگهانی در استخدام نسل زد (Gen Z*)

آیا می‌دانستید که ۶۱ میلیون متقاضی نسل زد در سال‌های آینده وارد نیروی کار ایالات متحده خواهند شد؟ (منبع: CNBC)

متقاضیان نسل زد در سال‌های آینده بخش عمده‌ای از نیروی کار را تشکیل می‌دهند. این موضوع برای استخدام‌کنندگان بسیار اهمیت خواهد داشت که نیازها و خواسته‌های آن‌ها را درک کنند. هم نسل هزاره (Millennials*) و هم نسل زد با مجموعه مهارت‌های خاص خود شکل گرفته‌اند و با این‌حال از یکدیگر بسیار متفاوت هستند. بیش‌تر استخدام کننده‌ها نمی‌توانند همان تاکتیک‌هایی را در مورد قدیمی‌ترهای نسل زد (که الان در گروه سنی ۲۳ تا ۲۵ سال قرار دارند)، به کار گیرند، در حالی که این متد برای نسل هزاره‌ها کار می‌کنند.

برای حل این معما، استخدام کنندگان باید درک کنند که چرا جذب و به ‌کار گماردن نسل زد تا این اندازه متفاوت است، ‌آن‌ها به چه چیزی در مورد کار و محل کار اهمیت داده یا نمی‌دهند، و چگونه باید به نحوی موثر آن‌ها را جذب نموده و استعدادشان را پاس داشت. در این وبینار می‌توانید ترفندهای بسیار خوبی برای جذب و استخدام نسل زد بیابید.

۴) پذیرفتن کار از راه دور

آیا می‌دانستید که تنها در ۲ سال گذشته، ۷۸ درصد رشد در آگهی‌های کاری لینکدین مربوط به پست‌های شغلی انعطاف‌پذیر وجود داشته است؟ (منبع: Remote year)

هر چقدر تیم‌های کاری متفاوت به نظر بیایند، اما در یک چیز مشترکند: آن‌ها آینده کار هستند. از آن‌جا که تیم‌های توزیع شده به یک روش مرسوم بدل شده‌اند، حیاتی است که مهارت‌‌های مدیریتی خود را برای این روش جدید کار سازگار و به روز کنید.

در این‌جا چند راهکار برای به‌کارگیری یک روش فکری مدیریت از راه دور، برای به دست آوردن نتایجی عالی با تیم‌های از راه دور آورده شده است:

۱. اولویت فکر‌ی‌تان کار از راه دور باشد: با چگونگی ساماندهی تیم‌ها از راه دور آغاز کنید. با به‌کارگیری ابزاری مانند Trello یا با انجام جلسات سرپایی (Stand-ups*) با استفاده از Zoom شروع کنید، و سپس ببینید که چگونه این روش با گروه کارکنان داخل شرکت به هماهنگی می‌رسد.

۲. از کانال‌های ارتباطی یکسان استفاده کنید: اطمینان حاصل کنید که روندهای کاری یکسانی را برای کارمندان درون شرکت و کارکنان از راه دور به کار می‌گیرید. Slack راه‌حلی عالی برای ارتباطات است. کارکردی بدون توقف دارد و یک دنباله از اسناد دیجیتالی بر جای می‌گذارد، بنابراین روی مهلت‌ها و انتظارات به روشنی توافق حاصل می‌شود.

۳. با بهره‌گیری از ابزارهای مدیریت دیجیتال همکاری کنید: ابزارهای دیجیتال بسیار خوبی برای تقویت همکاری وجود دارد. ابزارهایی مانند Slack، Asana یا Basecamp می‌توانند ارتباط آسان و فوری را گسترش دهند. بنابراین تیم شما در ارتباط و چابک باقی می‌ماند.

۴. به صورت آنلاین فضاهایی اجتماعی بسازید: افزون بر انجام کار، شما باید بین تیم توزیع شده خود روابط برقرار کنید. این موضوع باعث می‌شود اعضای تیم شما احساس یکپارچگی بیش‌تری داشته باشند، زیرا عدم احساس تعلق به عنوان بخشی از تیم، می‌تواند چالش بزرگی برای کار از راه دور باشد،. برخی ایده‌ها از این قرارند: کانال یا بُردی (Board) برای به اشتراک گذاشتن عکس‌‌های برنامه‌های آخر هفته‌‌تان، رویدادهای اجتماعی مانند ساعات شاد مجازی، یا حتی به اشتراک گذاری داستان‌های هفته با یک ایمیل در روز جمعه (Friday email*).

۵. موفقیت را به شکل عمومی جشن بگیرید: هنگامی که کارکنان دورکاری احساس بیرون از حلقه بودن می‌کنند، دلیلش معمولا این است که نمی‌دانند چگونه بر تیم یا شرکت تاثیر مثبتی می‌گذارند. یکی از راه‌ها برای حل این معضل، ارتباط برقرار کردن در تمام شرکت از راه داستان‌های موفقیت است. یک ایمیل در مورد موفقیت‌های هفتگی بفرستید یا از یک کانال Slack ‌استفاده کنید و به طور منظم خوشحالی خود را نسبت به کارهای خوب افراد را نمایش دهید. با این کارهای کوچک کارمندان شما احساس قدردانی کرده و به شغل خود متعهد‌تر خواهند بود.

۵) به دنبال چیزی فراتر از مجموعه مهارت‌های معمول باشید.

آیا می‌دانستید که ۸۴ درصد از استخدام کنندگان می‌گویند هم‌خوانی فرهنگی یک عامل برجسته در روند استخدام است؟ (منبع: cubiks)

رقابت بر سر استعدادهای برتر همیشه به میزان زیادی وجود داشته است و جذب متقاضیانی که هم از نظر فرهنگی و هم از نظر مهارت مناسب باشند موضوعی چالش برانگیز برای استخدام کننده‌هاست. در حال حاضر بیش‌تر سازمان‌ها به دنبال چیزهایی فراتر از استانداردهای صنعت بوده و نامزدهایی را استخدام می‌کنند که مشتاق یادگیری هستند.

در این‌جا، با توجه به مقاله سایت The Balance Careers می‌بینید که چگونه می‌توانید برنامه خود را برای آموزش متقابل متقاضیان ایجاد کنید:

۱- در کارهای خود به دنبال فرصت‌هایی برای آموزش متقابل، در هنگام واگذاری وظایف باشید.

۲- چرخش شغلی را به شکلی رسمی در سازمان خود پدید آورید.

۳- مشوق‌هایی را برای دریافت گواهی‌نامه‌های مربوط به انواع موقعیت‌ها، عملکردها، سیستم‌ها یا محصولات ارائه دهید.

۴- بازخورد کارکنان را در مورد علاقه‌مندی و رضایتشان از کار مبتنی بر آموزش متقابل بسنجید. از آن‌ها در مورد ایده‌هایشان برای بهبود ابتکار عمل و نوآوری بپرسید.

در این‌ نوشته، به طور خلاصه، نگاهی به مبحث «فهرست منتخب ما از روندهای برتر استخدامی که در سال ۲۰۲۰ باید به آن نگاهی داشته باشید»، پرداختیم. این یک لیست جامع نیست اما امیدواریم که مسیری را برای برنامه‌های استخدامی شما در سال پیش رو فراهم کند.

استخدام شادی داشته باشید!

فرهنگ واژگان:

* برنامه ارجاع یا Referral Program، یک روش آگاهانه و منظم برای جذب افراد به منظور مراجعه برای مشاغل شماست. برنامه‌های ارجاع بیش‌تر وقت‌ها به عنوان بازاریابی دهان به دهان خوانده می‌شوند، زیرا به مشتریان فعلی به خاطر به اشتراک‌گذاری و تشویق مشتریان جدید به آزمودن برند شما پاداش می‌دهند.

* منظور از employee referrals مراجعه به کارمندان یک روش داخلی برای یافتن نامزدهای شغلی است. بر اساس تعریف موجود،‌ مراجعه به کارمندان یک برنامه ساختاری است که شرکت‌ها و سازمان‌ها برای یافتن افراد با استعداد از کارکنان موجود خود درخواست می‌کنند که نامزدهایی را از شبکه دوستان و آشنایانشان برای پیوستن به شرکت معرفی کنند.

* لیست کوتاه یا Short List به لیستی کوتاه‌ از گزینه‌های محتمل‌تر برای انتخاب کردن گفته می‌شود که می‌تواند عمل گزینش را ساده‌تر و دقیق‌تر نماید.

*بازی‌گونه‌سازی یا Gamification، به طراحی یک کار واقعی و جدی می‌گویند، به شکلی که مانند یک بازی به نظر برسد و عوامل اصلی یک بازی مانند رقابت، پاداش و هیجان‌انگیز بودن را داشته باشد. نتایج مورد انتظار، تشویق بیش‌تر و خستگی کم‌تر کارکنان و دستاوردهای بهتر است.

* اصطلاح Perk به پول ، انواع کالا یا سایر مزایایی گفته می‌شود که شخص به عنوان کارمند یا به عنوان سهامدار یک شرکت از آن برخوردار است.

*نسل زد یا همان Gen Z گروهی جمعیتی است که جانشین نسل Y می‌شود. جمعیت شناسان و محققین به طور معمول تولدهای از اواسط تا اواخر دهه ۱۹۹۰ را به عنوان سال‌های آغازین تولد به کار می‌برند، اما اجماعی برای سال‌های پایانی تولد در نظر گرفته نشده است. این نسل از سنین نوجوانی از فناوری‌های دیجیتال استفاده کرده‌اند و با اینترنت و رسانه‌های اجتماعی راحت و سازگار هستند، اما لزوما سواد دیجیتالی ندارند.

* نسل هزاره یا Millennials که به نام نسل Y نیز شناخته می‌شود، گروه جمعیتی متعلق به پس از نسل X و پیش از نسل Z است. محققان و رسانه‌های محبوب سال‌های تولد از اوایل دهه ۱۹۸۰ تا اواسط دهه ۱۹۹۰ را مبنای این نسل محاسبه می‌کنند. تولدهای مابین سال‌های ۱۹۸۱ تا ۱۹۹۶ تعریفی پذیرفته‌شده‌تر است.

* جلسات ایستاده یا Stand-ups نشستی است که شرکت‌کنندگان در آن، جلسه را به صورت ایستاده برگزار می‌کنند. ناراحتی از ایستادن به مدت طولانی برای کوتاه نگه داشتن نشست‌ها در نظر گرفته شده است.

* ایمیل جمعه یا Friday email، به معنای ایمیلی حاوی مطالب شاد و خنده‌دار برای روز کاری آخر هفته است. با توجه به این نکته که در بیش‌تر کشورها، روزهای شنبه و یکشنبه تعطیلات آخر هفته هستند.

این مطلب توسط علی محمدی ترجمه شده و برگرفته از مطلب زیر است:

"Hottest hiring trends for 2020" by: Soumya Chittigala