راهنمای مهارت‌سنجی فنی برای جذب موثرتر برنامه‌نویسان


آزمون مهارت‌سنجی فنی (Coding Assessments) روشی موثر برای سنجش سریع سطح مهارت نیروهای برنامه نویس محسوب می‌شود؛ در این آزمون‌ها، چند سوال برنامه‌نویسی در اختیار متقاضیان استخدام قرار می‌گیرد و آن‌ها باید در مدت زمانی محدود (معمولاً ۳ تا ۵ ساعت) به این سوالات پاسخ دهند. این سوالات می‌توانند برای سنجش تفکر الگوریتمی، آشنایی با سینتکس یک زبانِ به‌خصوص یا توانمندی در انجام یک پروژه عملی در حوزه‌ای مشخص به کار گرفته شوند.

در سامانه استخدامی کوئرا، امکان ایجاد آزمون‌های خودکار مهارت‌سنجی فنی برای فرصت‌های شغلی به سادگی فراهم شده و پاسخ متقاضیان به پرسش‌ها به شکل خودکار تصحیح و در اختیار کارفرمایان قرار می‌گیرد.

اما هر چقدر که طراحی آزمون مناسب اهمیت زیادی برای جذب موفق دارد، برگزاری آن در زمان مناسب هم به همان اندازه مهم است: به این ترتیب که متقاضیان موقعی با آزمون مهارت سنجی شما روبرو شوند که بیشترین آمادگی را برای مواجهه با آن دارند. چنین پروسه‌ای نرخ حضور متقاضیان در آزمون و میزان جذابیت پروسه استخدام برای آن‌ها را افزایش می‌دهد.

در این مطلب بررسی می‌کنیم که چه طور می‌توان گردش کار ایده‌آلی برای پروسه جذب طراحی کرد که در آن متقاضیان درگیر پروسه استخدام می‌شوند و در عین حال مهارت‌سنجی و جذب آن‌ها با بالاترین بازدهی صورت می‌گیرد.

تاثیر آزمون مهارت سنجی بر جذابیت فرآیند استخدام

آزمون‌های مهارت‌سنجی فنی، بازدهی روند استخدام شما را به طرز شگرفی افزایش می­‌دهند، جذابیت فرآیند استخدام را برای متقاضیان بالا می‌برند و میزان دقت بالاتری برای جذب نیروهای توانمند دارند. اما در طراحی این آزمون‌ها ریزه‌کاری‌های بسیاری وجود دارد.

طبیعی است که هر شرکتی روند استخدامی مخصوص به خود را داراست، اما معمولاً یک مورد مشترک بین اکثر شرکت‌ها دیده می‌شود: تقریباً همه شرکت‌ها، آزمون مهارت‌سنجی خود را پس از یک تماس تلفنی اولیه برگزار می‌کنند.

این راهکار ممکن است گاهی اوقات جوابگو باشد، اما نمی‌­توان در همه­‌ی شرایط از آن استفاده کرد. مانند تمام مراحل دیگر در روند استخدام، آزمون مهارت‌سنجی هم نیاز به تلاش و همکاری متقاضی دارد. ممکن است برخی متقاضیان نخواهند بلافاصله بعد از یک مصاحبه تلفنی، درگیر آزمون بشوند. از طرف دیگر، آزمون فنی برای بعضی از برنامه‌نویس‌ها آنقدر جذاب است که ترجیح می‌دهند همان ابتدای کار مستقیم سراغ‌ش بروند! پایپ‌لاین جذب شما (Recruitment Pipeline) تعیین می­کند که چه مقدار مقدمه‌چینی برای جلب مشارکت متقاضیان لازم است.

در یک فرآیند استخدامی ایده‌آل، رعایت تعادل بین دو مورد ضروری است: به حداکثر رساندن مشارکت متقاضیان، و در عین حال به حداقل رساندن باری که به روی دوش تیم شما قرار می‌گیرد.

دستیابی به این ایده‌آل در آزمون مهارت‌سنجی فنی باید ۳ فاکتور کلیدی بستگی دارد:

  • تعداد متقاضیان (کم یا زیاد)
  • منبع جذب متقاضیان (درونی یا بیرونی)
  • سطح تجربه­‌ی متقاضیان (مبتدی یا باتجربه)

طراحی گردش کار (Workflow) مناسب با توجه به این سه فاکتور، باعث می­شود متقاضیان به صورت بهینه و هدفمند درگیر (Engage) شوند. در گردش کار مناسب هدف این است که با تمرکز روی نکاتی که مهم هستند، و آسان­‌گیری در نکاتی که اهمیت چندانی ندارند، با کمترین فشار روی تیم بهترین تجربه را برای متقاضی ایجاد کنیم.

به این ترتیب، متقاضیانِ مستعد بیشتر درگیر می‌شوند، میزان مشارکت بالا می‌رود و برند کارفرمایی شما با جذابیتی که در فرآیند استخدام ایجاد کرده‌اید رشد می­کند.

سه فاکتور مهم در طراحی پایپ‌لاین استخدام

طراحی گردش کار ایده‌­آل با توجه به سه فاکتوری که بالاتر گفتیم انجام می­‌شود: تعداد متقاضیان، منبع جذب متقاضیان، و سطح تجربه­‌ی متقاضیان. زمانی که متوجه شدید وضعیت این سه عنصر در پایپ‌لاین جذب شما چگونه است، آن موقع می­توانید گردش کار ایده‌آلی را برای پروسه استخدامی خود شکل دهید.

در ادامه نگاهی دقیق‌تر به هر کدام از این فاکتورها و نقش آن‌ها در پروسه جذب انداخته‌ایم:

۱. تعداد متقاضیان (کم/زیاد)

تعداد متقاضیان جذب در پایپ‌لاین استخدام
تعداد متقاضیان جذب در پایپ‌لاین استخدام

تعیین حجم متقاضیان به یک پرسش اساسی بستگی دارد: آیا تعداد استخدام­‌کننده‌ها پاسخگوی تعداد تقاضاهای استخدام هست؟

آیا یک «فصل استخدام» شلوغ (مثلاً انتهای سال تحصیلی دانشگاه‌ها) دارید؟ یا شاید تیم‌­تان همیشه تعداد زیادی درخواست استخدام بررسی نشده دارد؟ اگر تیم شما برای بررسی رزومه‌های موجود در پایپ‌لاین جذب مجبور به استفاده از برخی میان‌برها است (به عنوان مثال: فقط رزومه‌هایی که از یک سری دانشگاه خاص آمده‌­اند را بررسی می­‌کند) نشانه­ی این است که با یک پایپ‌لاین شلوغ طرف هستید.

از طرف دیگر، اگر روند استخدام شما سرعت مناسبی دارد و تیم‌تان می­‌تواند بدون استفاده از میانبرهای عجیب، تمامی رزومه‌های ارسالی را بررسی کند، احتمالا پایپ‌لاین خلوتی دارید.

به طور کلی، تعداد متقاضیان با موقعیت شغلی مورد نظر شما تناسب مستقیمی دارد. به عنوان مثال برای برخی موقعیت‌های شغلی مانند توسعه‌دهنده فرانت‌اند یا توسعه‌دهنده بک‌اند، معمولاً حجم رزومه‌های دریافتی زیاد است. برعکس، موقعیت­‌هایی مثل دانشمند علوم داده (Data Scientist) یا مهندس DevOps به طور معمول حجم داوطلب کمتری دارند.

۲. منبع جذب متقاضایان (درونی/بیرونی)

منبع جذب متقاضیان: درونی یا بیرونی
منبع جذب متقاضیان: درونی یا بیرونی

متقاضیان جذب چگونه شما را پیدا کرده‌­اند؟ آیا خودشان مستقیماً برای یکی از فرصت‌های شغلی شما درخواست داده‌اند یا شما به دنبال آن­ها رفته‌اید؟

یک قاعده‌­ی ساده درباره منبع جذب وجود دارد: اگر صرفاً با درج آگهی استخدام پایپ‌لاین شما پر می‌شود، روند جذب شما درونسو (Inbound-heavy) است. اگر برای پر کردن پایپ‌لاین‌تان باید به منبع‌های جانبی مراجعه کنید (مثلاً به سراغ لینکدین بروید یا...) در این حالت روند جذب شما بیرون‌سو (Sourced-heavy) است.

البته منبع جذب متقاضیان هم ارتباط تنگاتنگی با موقعیت شغلی مورد نظر دارد. در سطوح مبتدی، افراد بیشتر از روش­‌های درونی وارد پایپ‌لاین شما می‌­شوند. از طرف دیگر در سطوح متوسط به بالا، باید به شکل فعال­تری به دنبال متقاضیان باشید تا آن­ها را به پایپ‌لاین جذب خود بکشانید.

۳.سطح تجربه (مبتدی/باتجربه)

سطح تجربه متقاضیان: با تجربه یا مبتدی
سطح تجربه متقاضیان: با تجربه یا مبتدی

سطح تجربه‌­ی داوطلبان معمول شما چقدر است؟ و شما چه سطح تجربه‌ای برای موقعیت‌­های خود نیاز دارید؟

معمولاً کمتر از ۲ سال تجربه را مبتدی و بیش از ۲ سال را باتجربه در نظر می‌گیرند. سطح مبتدی را می‌توان به دو زیرسطح کلی تقسیم کرد: به طور کلی کمتر از ۱ سال کارآموز و بین ۱ تا ۲ سال تجربه نیروی Junior محسوب می‌شود. سطح باتجربه را نیز می‌توان به دو زیر سطح کلی تقسیم کرد: بین ۲ تا ۵ سال با تجربه متوسط (Mid-level) و بالاتر از ۵ سال تجربه نیروی Senior در نظر گرفته می‌شود. البته هر شرکتی تعریف متفاوتی از سطح تجربه دارد و دسته‌بندی‌های بالا صرفاً نمایی کلی از وضعیت را نمایش می‌دهد.

تشخیص گردش کار ایده‌آل برای مصاحبه و جذب

بسته به وضعیت پایپ‌لاین جذب شما در هر یک از سه فاکتور مرحله قبل، گردش کار (Workflow) استخدام شما می‌تواند متفاوت باشد. می‌­توانید برای پیدا کردن گردش کار مناسب برای پایپ‌لاین خود از جدول زیر استفاده کنید. در ادامه مطلب هر یک از ۳ گردش کار پیشنهادی در این جدول به تفصیل معرفی شده است.

نکته مهم: در نظر داشته باشید که به خصوص برای شرکت‌های بزرگ، ممکن است داشتن فقط یک Workflow جوابگو نباشد. پیشنهاد ما این است که Workflowها را برای هر موقعیت شغلی به شکل جداگانه تعیین کنید.

  • تعداد متقاضی بالا || منبع جذب درونی || سطح مبتدی || گردش کار (آ)
  • تعداد متقاضی بالا || منبع جذب بیرونی || سطح مبتدی || گردش کار (ب)
  • تعداد متقاضی بالا || منبع جذب درونی || سطح باتجربه || گردش کار (آ)
  • تعداد متقاضی بالا || منبع جذب بیرونی || سطح باتجربه || گردش کار (ب)
  • تعداد متقاضی پایین || منبع جذب درونی || سطح مبتدی || گردش کار (ب)
  • تعداد متقاضی پایین || منبع جذب بیرونی || سطح مبتدی || گردش کار (ب)
  • تعداد متقاضی پایین || منبع جذب درونی || سطح باتجربه || گردش کار (ج)
  • تعداد متقاضی پایین || منبع جذب بیرونی || سطح باتجربه || گردش کار (ج)


گردش کار (آ) برای فرآیند جذب

گردش کار برای فرآيند جذب با تعداد متقاضی بالا
گردش کار برای فرآيند جذب با تعداد متقاضی بالا

ویژگی کلی: تعداد متقاضی بالا، منبع جذب درونی، سطح مبتدی یا باتجربه

روش کار:

در این گردش کار، آزمون مهارت‌سنجی فنی به محض ارسال رزومه برای داوطلب فرستاده می­‌شود. مانند هر مرحله از روند استخدام، اینجا مقداری از ریزش در داوطلبان را شاهد خواهیم بود، که با توجه به تعداد زیاد افراد، مشکلی ایجاد نخواهد شد و همچنان تعداد زیادی داوطلب قوی در بین آن­ها وجود خواهند داشت.

دلیل کارایی این روش:

این گردش کار در همان ابتدای کار اشتیاق داوطلب را می‌­سنجد. شرکت در این آزمون اولیه یا عدم شرکت در آن، نشان می‌­دهد که داوطلب چقدر به گرفتن این موقعیت علاقه‌­مند است و افراد مردد را از روند کار حذف می­‌کند.

حذف داوطلبان کمتر علاقه‌مند، میزان مشارکت در طول جریان استخدام را بالا می­‌برد و باعث می­‌شود تیم شما مطمئن باشد که در حال گفت‌وگو با افرادی است که عمیقاً خواستار این شغل هستند. به علاوه، افرادی که از نظر فنی ضعیف­‌تر هستند بلافاصله مشخص می­‌شوند و تیم جذب نیروی شما می‌­توانند با دید بهتری افراد را انتخاب کنند.

گردش کار (ب) برای فرآیند جذب

گردش کار برای فرآيند جذب با منبع جذب متقاضی بیرونی
گردش کار برای فرآيند جذب با منبع جذب متقاضی بیرونی

ویژگی کلی: تعداد متقاضی بالا، منبع جذب بیرونی، سطح مبتدی یا باتجربه

روش کار:

این روش، آزمون مهارت‌سنجی را در مرحله­‌ی سوم قرار می­‌دهد. با توجه به حجم کم­تر متقاضیان، منطقی نیست که همان ابتدای کار آزمون گرفته شود، چرا که تعداد زیادی از افراد ارزشمند و با پتانسیل بالا حذف می‌شوند.

مزیت تعداد کم­تر متقاضی­‌ها این است که می­‌توان ارتباط گرفتن با افراد را از مراحل زودتری شروع کرد، چیزی که همه‌­ی متقاضیان آن را دوست دارند. ارزیابی تلفنی (Phone Screen) در مرحله‌­ی اول، باعث می‌شود که متقاضی با انگیزه بیشتری درگیر پروسه استخدام شود و شانس حضور در آزمون مهارت‌سنجی بالاتر باشد.

دلیل کارایی این روش:

اینجا تیم جذب نیرو کاری که در آن متخصص هستند را انجام می‌­دهند: ارتباط با دیگران. وقتی که از داوطلب اطلاعات بیشتری گرفته می‌­شود و به او در مورد موقعیت موجود توضیحات بیشتری داده می­‌شود، این حس در او به وجود می‌­آید که حضورش در این روند ارزشمند است. وقت گذاشتن برای داوطلب باعث می­شود مشارکت قوی و مداومی در مراحل آتی داشته باشد.

گردش کار (ج) برای فرآیند جذب

گردش کار برای فرآیند جذب زمانی که متقاضیان کم‌تعداد و باتجربه هستند.
گردش کار برای فرآیند جذب زمانی که متقاضیان کم‌تعداد و باتجربه هستند.

ویژگی کلی: تعداد متقاضی پایین، منبع جذب بیرونی، سطح باتجربه

روش کار:

اینجا همه چیز کار را برای شما سخت می­‌کند. حجم متقاضیان پایین است، تقاضاهای درونی خیلی کم و افراد باتجربه هستند.

در این روش، آزمون مهارت‌سنجی آخرین مرحله است. در اینجا ارتباطات رو-در-رو فرصت­‌هایی برای محک زدن افراد نیستند، بلکه هدفشان بیشتر علاقه‌مند کردن متقاضی به این موقعیت شغلی است.

برای یک متقاضی منفعل، ممکن است حتی آزمون مهارت‌سنجی با چیزی تعاملی‌­تر مثل یک جلسه­‌ی برنامه‌نویسی دونفره جایگزین شود.

دلیل کارایی این روش:

شما اینجا می­خواهید موقعیت شغلی را به داوطلب بفروشید. اگر کمی شانس با شما یار باشد، یک تماس تلفنی در ابتدای کار، اشتیاق او برای این کار موقعیت را بر می­‌انگیزد. جلسه با مسئول استخدام در گام بعدی، به داوطلب نشان می‌­دهد که جذب او برای شما مهم است.

مراقب باشید: جذب داوطلب در این روش بسیار چالش­‌برانگیز است؛ اما نشان­ دادن اهمیت موضوع به او و این که حاضرید سرمایه­‌گذاری ویژه‌­ای روی او بکنید، به مشارکت بیشتر داوطلب کمک می‌­کند.

گرفتن بهترین نتیجه از آزمون مهارت‌سنجی

آزمون­‌های مهارت‌سنجی به ساده شدن روند استخدام شما از نظر فنی بسیار کمک می­‌کند. نکته‌­ی کلیدی این است که آن­ها را طوری طراحی کنید که با ساز-و-کار شرکت شما هماهنگ باشد؛ هیچ روش جامعی که همه­‌ی شرایط را در بر بگیرد وجود ندارد.

مستقل از این که کدام گردش کار را انتخاب می­‌کنید، روند جذب خود را برای داوطلبان به خوبی شفاف کنید. نظرسنجی از برنامه‌نویسان نشان می‌دهد که ۴۰% آن‌ها دقیق و مشخص نبودن روند استخدام را مهم‌ترین عامل بی‌علاقه شدن نسبت به کارفرما به حساب می‌آورند. پس سعی کنید به خوبی برای متقاضیان مشخص کنید که چه مراحلی را برای استخدام در نظر گرفته‌اید.


👈 برای ایجاد آزمون‌های مهارت‌سنجی برنامه‌نویسی، می‌توانید به راحتی از سامانه استخدامی کوئرا استفاده کنید. در این سامانه امکان ایجاد آزمون‌های خودکار مهارت‌سنجی فنی برای فرصت‌های شغلی به سادگی فراهم شده و پاسخ متقاضیان به پرسش‌ها به شکل خودکار تصحیح و در اختیار کارفرمایان قرار می‌گیرد.


این مطلب توسط علی نوروزی در تیم تولید محتوای کوئرامگ ترجمه شده است. منبع این مطلب مقاله زیر است اما بخش‌هایی از آن برای متناسب شدن با وضعیت بازار کار ایران، بهبودهای جزئی داشته است:

"Fostering Candidate Engagement: A Guide for Coding Assessment Users" by Blane Shields @ HackerRank

کوئرامگ: نسخه کارفرما، مجله‌ای تخصصی برای مدیران منابع انسانی و مدیران فنی سازمان‌ها است که به شکل ماهانه با مطلب‌هایی در زمینه چالش‌های منابع انسانی در حوزه برنامه‌نویسی به‌روزرسانی می‌شود. برای اطلاع از آخرین مطلب‌های ما، می‌توانید کوئرامگ را در ویرگول دنبال کنید.